Licenciement pour faute grave confirmé malgré procédure irrégulière, indemnités partiellement accordées

Le licenciement pour faute grave est justifié lorsque les manquements du salarié rendent impossible son maintien dans l’entreprise, ce qui incombe à l’employeur de démontrer. En l’espèce, la cour a confirmé que la salariée avait commis des fautes graves, notamment une légèreté dans le traitement d’un dossier ayant exposé l’employeur à des pénalités financières, des rapports d’activité non conformes, et des absences injustifiées. Le non-respect du délai entre la convocation à l’entretien préalable et celui-ci, ainsi que l’absence de signature sur la lettre de licenciement, ne suffisent pas à caractériser un préjudice indemnisable. Par ailleurs, les manquements invoqués par la salariée concernant les règles d’hygiène et l’absence de zone de restauration n’ont pas été retenus faute de preuve de préjudice. Enfin, les demandes de dommages et intérêts pour préjudice moral liées à des comportements vexatoires n’ont pas été établies. Cette décision rappelle que la régularité de la procédure de licenciement ne remet pas en cause la cause réelle et sérieuse du licenciement, et que les irrégularités procédurales doivent être accompagnées d’un préjudice démontré pour ouvrir droit à indemnisation.

Le licenciement pour faute grave est justifié par des manquements rendant impossible le maintien du salarié. En l’espèce, fautes graves, absences injustifiées et rapports non conformes ont été retenus. Les irrégularités procédurales sans préjudice ne donnent pas droit à indemnisation.

Un opérateur de finance a été embauché en CDI par une société. L’employeur a convoqué ce salarié à un entretien préalable à un licenciement, puis a notifié un licenciement pour faute grave. Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes pour contester ce licenciement, demandant notamment la reconnaissance de son irrégularité, l’absence de cause réelle et sérieuse, et diverses indemnités. Le conseil a jugé la procédure irrégulière mais a reconnu la cause réelle et sérieuse du licenciement pour faute grave, condamnant la société à verser une indemnité limitée pour la procédure irrégulière et déboutant le salarié de ses autres demandes. Le salarié a fait appel, contestant notamment la qualification de faute grave et demandant des indemnités supplémentaires. La société a demandé la confirmation du jugement et la condamnation du salarié à des frais. Les faits reprochés au salarié incluent des manquements dans le traitement d’un dossier, des absences non justifiées, et des erreurs dans les rapports d’activité. La cour a confirmé la faute grave justifiant le licenciement, a rejeté les demandes d’indemnités pour irrégularité de procédure et manquements d’hygiène, et a condamné le salarié à payer des frais. Le licenciement est donc fondé sur une cause réelle et sérieuse, mais la procédure a été jugée irrégulière sans préjudice démontré.

• Existence de manquements graves et répétés de la salariée dans l’exécution de ses fonctions
• Licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse
• Absence de justification d’un préjudice lié à l’irrégularité de la procédure
• Respect des délais et formalités légales dans la procédure de licenciement
• Établissement des faits reprochés par des éléments probants
• Absence de preuve de préjudice lié aux conditions d’hygiène et de restauration
• Absence de circonstances vexatoires ou brutales entourant le licenciement

• lettre de licenciement du 24 octobre 2022
• échanges de courriels entre l’employeur et la salariée des 28 et 29 septembre 2022
• courriel d’une collègue du 26 septembre 2022 alertant sur la situation de radiation
• factures de pénalité
• attestations d’anciennes salariées
• courriel du 19 septembre 2022 précisant les éléments manquants dans les suivis d’activités

Le licenciement pour faute grave est confirmé malgré l’irrégularité de la procédure. La salariée est déboutée de ses demandes indemnitaires, et la société est condamnée à verser une indemnité pour procédure irrégulière.

• Confirmation du licenciement pour faute grave
• Indemnité pour procédure irrégulière accordée
• Rejet des demandes d’indemnités supplémentaires
• Condamnation de la salariée aux dépens et frais
• Maintien des règles de procédure prud’homale

Quelle est la règle de droit applicable à la recevabilité des prétentions et à la nécessité de les formuler dans le dispositif des conclusions ?

La cour vise le troisième alinéa de l’article 954 du code de procédure civile, selon lequel la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Elle constate que, si la salariée invoque dans le corps de ses écritures l’irrecevabilité de l’appel incident de l’employeur, elle ne reprend pas cette demande dans le dispositif de ses conclusions.

En conséquence, la juridiction juge qu’en l’absence de prétention formulée au dispositif sur ce point, il n’y a pas lieu de statuer sur l’irrecevabilité alléguée, illustrant ainsi l’exigence de formulation expresse des prétentions dans le dispositif pour qu’elles soient examinées.

Selon quels critères la cour apprécie-t-elle la recevabilité des conclusions de la salariée au regard des délais d’appel et de la notion d’appel incident ?

La cour examine la demande de l’employeur tendant à voir déclarer irrecevables les dernières conclusions de la salariée pour tardiveté, au motif qu’elles constitueraient un appel incident.

Elle relève que la salariée n’a pas formé d’appel incident mais s’est bornée à solliciter le rejet des conclusions adverses, et qu’elle a conclu dans les délais prévus par l’article 908 du code de procédure civile.

En conséquence, la cour déboute l’employeur de sa demande d’irrecevabilité et déclare recevables les écritures de la salariée, retenant que la simple contestation des prétentions adverses ne constitue pas un appel incident.

Quelle définition de la faute grave et quelle charge de la preuve la cour retient-elle pour apprécier le bien-fondé du licenciement ?

La cour rappelle que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle précise qu’il appartient à l’employeur de démontrer l’existence de cette faute, la lettre de licenciement fixant les limites du litige.

Sur cette base, la juridiction examine successivement chacun des griefs énoncés dans la lettre de licenciement, apprécie leur réalité, leur gravité et leur répétition, ainsi que le contexte d’ancienneté réduite et de contraintes réglementaires du secteur, pour conclure à l’existence d’une faute grave justifiant la rupture sans préavis ni indemnité.

Comment la cour applique-t-elle le délai de prescription disciplinaire de l’article L. 1332-4 du code du travail aux faits reprochés à la salariée ?

La cour rappelle l’article L. 1332-4 du code du travail, aux termes duquel « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

Elle examine le grief relatif aux rapports d’activité non conformes et constate que l’employeur n’a eu connaissance des tableaux d’activité inadéquats que le 19 septembre 2022, après en avoir demandé la communication le 9 septembre 2022.

La procédure disciplinaire ayant été engagée moins de deux mois après cette date, la cour juge que ce grief n’est pas prescrit et peut être retenu au soutien du licenciement.

Quels éléments déterminants la cour retient-elle pour caractériser la faute grave justifiant le licenciement de la salariée ?

La cour retient plusieurs manquements établis :

– la légèreté de la salariée dans l’instruction d’un dossier, ayant conduit à la création d’un compte pour une entreprise radiée du registre du commerce, malgré les consignes de vérification et l’alerte d’une collègue, ce qui a exposé l’employeur à des pénalités financières ;
– le non-respect des consignes relatives aux rapports d’activité, les tableaux transmis étant incomplets malgré les observations de l’employeur ;
– des absences répétées non justifiées par des pièces médicales, alors même que des retenues sur salaire ont été opérées.

La cour écarte en revanche le grief relatif au dépassement des dates d’une opération promotionnelle, au vu des attestations concordantes d’anciennes salariées.

Elle conclut que les manquements retenus, multiples, commis par une salariée de faible ancienneté dans une entreprise soumise à de fortes contraintes réglementaires, rendent impossible son maintien dans l’entreprise et caractérisent une faute grave.

Quelle est la règle de droit applicable à l’indemnisation de l’irrégularité de la procédure de licenciement et comment la cour apprécie-t-elle la condition de préjudice ?

La cour vise l’article L. 1235-2, alinéa 5, du code du travail, selon lequel, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure mais que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Elle relève que la salariée invoque un défaut de respect du délai entre la convocation et l’entretien préalable, ainsi qu’un défaut de signature de la lettre de licenciement, mais qu’elle n’allègue ni ne justifie d’aucun préjudice en lien avec ces irrégularités.

En l’absence de démonstration d’un préjudice, la cour infirme le jugement sur ce point et déboute la salariée de sa demande d’indemnité pour irrégularité de procédure, retenant ainsi le caractère déterminant de la preuve du préjudice pour l’octroi de cette indemnité.

Comment la cour apprécie-t-elle les demandes de la salariée fondées sur le non-respect des règles d’hygiène et l’absence de zone de restauration et de repos ?

S’agissant des règles d’hygiène, la cour se réfère aux articles L. 4121-1 et R. 4228-1 du code du travail invoqués par la salariée. Elle constate, au vu d’un courriel interne, que les locaux, notamment techniques, étaient dotés de poubelles et que l’employeur avait rappelé les consignes d’hygiène en demandant que les déchets de repas soient jetés dans des poubelles extérieures pour éviter la prolifération de nuisibles.

Même à supposer un défaut de poubelles appropriées à l’intérieur, la cour relève que la salariée ne justifie pas du préjudice allégué et confirme le rejet de sa demande.

Concernant l’absence de zone de restauration et de repos, la cour admet qu’il n’est pas établi que l’entreprise disposait d’espaces adaptés, mais constate que la salariée ne justifie ni du préjudice en résultant ni du montant des dommages-intérêts sollicités, ce qui conduit également au rejet de cette demande.

Quels critères la cour retient-elle pour rejeter la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral lié aux circonstances du licenciement ?

La cour examine les éléments invoqués par la salariée, notamment un message de l’employeur du 30 mai 2022 relatif à son attitude sur le parking avec un tiers, ainsi que le départ d’une autre collaboratrice en raison du comportement stressant de l’employeur.

Elle juge que le message, bien qu’inapproprié, est intervenu cinq mois avant le licenciement et ne suffit pas à caractériser des circonstances vexatoires ou brutales entourant la rupture.

Elle considère que le choix d’une autre salariée de quitter l’entreprise n’établit pas davantage l’existence de circonstances vexatoires propres au licenciement de l’intéressée.

Faute de preuve de telles circonstances et de préjudice spécifique, la cour confirme le rejet de la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral.

Comment la cour statue-t-elle sur les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile et la répartition des dépens ?

Compte tenu de l’issue du litige, la cour infirme le jugement en ce qu’il avait condamné l’employeur à verser une somme à la salariée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle déboute la salariée de sa propre demande fondée sur ce texte et, appréciant l’équité, condamne la salariée à verser à l’employeur une somme de 1 200 € au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

La cour met en outre les dépens de première instance et d’appel à la charge de la salariée, en application des règles de droit commun de répartition des dépens au profit de la partie qui obtient gain de cause.

Article 700 du Code de procédure civile, Article 455 du Code de procédure civile, Article 954 du Code de procédure civile, Article 908 du Code de procédure civile, Article L.1332-4 du Code du travail, Article L.1235-2, Article L.4121-1 du Code du travail, Article R.4228-1 du Code du travail

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