Licenciement pour faute : annulation de l’avertissement et licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’annulation d’une sanction disciplinaire est encourue si elle est irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée. En l’espèce, l’avertissement notifié au salarié a été annulé faute d’éléments objectifs confirmant les faits reprochés, le doute profitant au salarié. Concernant le licenciement pour faute, les faits reprochés ont été établis mais, en l’absence d’antécédent disciplinaire, la sanction s’est révélée disproportionnée. La cour a donc jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur à verser des dommages et intérêts. La preuve du harcèlement moral allégué par le salarié n’a pas été rapportée, les éléments produits étant insuffisants pour laisser supposer son existence. La demande d’indemnisation pour exécution déloyale du contrat a été rejetée faute de démonstration d’un manquement distinct.

L’annulation d’une sanction disciplinaire intervient si elle est irrégulière, injustifiée ou disproportionnée. L’avertissement notifié a été annulé faute d’éléments objectifs. Le licenciement pour faute, bien que fondé sur des faits établis, a été jugé disproportionné en l’absence d’antécédent, privant la sanction de cause réelle et sérieuse. La preuve du harcèlement moral n’a pas été rapportée. La demande d’indemnisation pour exécution déloyale a été rejetée faute de manquement distinct.

Un salarié engagé en contrat à durée indéterminée en qualité de magasinier cariste par une société a reçu un avertissement puis a été mis à pied à titre conservatoire avant d’être licencié pour faute. Contestant son licenciement, il a saisi le conseil de prud’hommes qui a jugé le licenciement justifié et a débouté le salarié de ses demandes. Le salarié a interjeté appel, sollicitant notamment l’annulation de l’avertissement et du licenciement, ainsi que diverses indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, conditions vexatoires, exécution déloyale du contrat, et la remise de documents. La société a demandé la confirmation du jugement. La cour a examiné les faits reprochés, notamment une altercation avec un collègue et la casse de marchandises, et a constaté l’absence d’éléments objectifs confirmant les faits imputés au salarié. Elle a annulé l’avertissement, jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de la disproportion de la sanction, et condamné la société à verser des dommages et intérêts au salarié. Les demandes relatives aux conditions vexatoires, salaires, congés payés et exécution déloyale ont été rejetées. La société a été condamnée aux dépens.

• Absence d’enquête préalable sur les faits reprochés dans la sanction disciplinaire
• Doute profitant au salarié en cas d’absence de preuve objective
• Comportement fautif du salarié justifiant une sanction disciplinaire
• Sanction disciplinaire disproportionnée justifiant l’annulation du licenciement
• Absence d’éléments probants établissant un harcèlement moral
• Charge de la preuve partagée entre employeur et salarié
• Licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

• Courriers du 28 mai 2019 du salarié
• Lettre d’avertissement du 15 avril 2019
• Lettre de licenciement du 3 juillet 2019
• Attestations de témoins (cariste-magasinier, chef d’équipe expédition)
• Plainte déposée auprès des services de police

Le salarié obtient l’annulation de l’avertissement disciplinaire et la reconnaissance que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’employeur est condamné à verser des dommages et intérêts pour licenciement injustifié et à remettre un certificat de travail conforme. Les autres demandes sont rejetées.

• Annulation de l’avertissement disciplinaire
• Licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse
• Condamnation à verser 500 € de dommages et intérêts
• Remise d’un certificat de travail conforme
• Condamnation aux dépens de première instance et d’appel

À faire

• Documenter précisément les faits reprochés
• Vérifier la régularité de la procédure disciplinaire
• Examiner les preuves de harcèlement moral
• Respecter les délais de contestation
• Assurer la remise des documents légaux

À éviter

• Ne pas ignorer les témoignages contradictoires
• Éviter les sanctions disproportionnées
• Ne pas négliger l’obligation de sécurité
• Ne pas omettre les intérêts légaux
• Ne pas appliquer l’article 700 sans fondement

Quelles sont les conditions d’annulation d’une sanction disciplinaire et comment la cour applique-t-elle la règle de preuve en cas de contestation d’un avertissement ?

La cour rappelle qu’en cas de contestation du bien-fondé d’une sanction disciplinaire, « l’annulation est encourue si la sanction apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ». Il appartient à l’employeur de fournir les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction et au salarié de produire les éléments à l’appui de ses allégations. Si un doute subsiste, « il profite au salarié ».

En l’espèce, la lettre d’avertissement du 15 avril 2019 reproche au salarié des « violations des règles élémentaires de sécurité », un « comportement qualifié d’incitation au conflit » et une « négligence certaine » ayant entraîné la casse de deux compresseurs et une « perte sèche » pour l’entreprise. Le salarié, par courrier du 28 mai 2019, conteste des « accusations fausses et infondées », tout en indiquant ne pas contester l’avertissement et en apportant des précisions sur les circonstances des faits.

La cour relève que ce courrier est « très ambivalent » et contient des critiques sur les circonstances de l’altercation et sur les conditions de manipulation des compresseurs. Elle constate surtout que l’employeur « n’apporte aucun élément objectif confirmant la réalité des faits reprochés et leur imputabilité au salarié ». En application de la règle selon laquelle le doute profite au salarié, elle annule l’avertissement.

Quelle méthode la cour applique-t-elle pour apprécier l’existence d’un harcèlement moral au regard de l’article L. 1154-1 du code du travail, et pourquoi la demande d’annulation du licenciement est-elle rejetée sur ce fondement ?

La cour rappelle d’abord la définition du harcèlement moral : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Elle cite ensuite l’article L. 1154-1 du code du travail : « lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Le salarié produit notamment deux courriers du 28 mai 2019 relatant des comportements provocateurs de collègues, un courrier de l’inspection du travail et un dépôt de plainte. La cour constate toutefois que ces éléments « émanent du salarié lui-même ou répondent à ses courriers énonçant de façon unilatérale les faits qu’il décrit comme constitutifs d’un harcèlement moral » et qu’ils « ne sont aucunement étayés par des données permettant d’en établir la réalité ».

Elle en déduit que « les pièces produites ne sauraient donc suffire à constituer des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ». Faute de franchir ce premier seuil probatoire, la demande d’annulation du licenciement pour harcèlement moral est rejetée.

Comment la cour met-elle en œuvre l’article L. 1235-1 du code du travail pour apprécier la cause réelle et sérieuse du licenciement et conclure à son absence ?

La cour rappelle l’article L. 1235-1 du code du travail : en cas de litige, « le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. » L’administration de la preuve du caractère réel et sérieux des motifs « n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties », mais l’employeur doit fonder le licenciement sur des « faits précis et matériellement vérifiables ».

En l’espèce, l’employeur produit plusieurs attestations : un cariste-magasinier qui décrit l’altercation du 27 mai 2019 (regard, descente du chariot, extinction du chariot du collègue, jet des clés), et le chef d’équipe expédition qui évoque une agressivité du salarié et un recadrage. L’attestation du chef d’équipe [N] [P], présenté comme victime, est jugée « sujette à caution » mais confirme certains éléments.

La cour constate que certains griefs (provocation, saisie du bras, bousculade) ne sont pas repris par le témoin neutre, qui mentionne que « le ton est monté de part et d’autre ». Elle en conclut que « la faute commise par l’appelant est certes démontrée », mais, compte tenu de l’absence d’antécédent disciplinaire (l’avertissement ayant été annulé), le licenciement constitue une « sanction disciplinaire disproportionnée ». Elle dit en conséquence le licenciement « dépourvu de cause réelle et sérieuse ».

Comment la cour apprécie-t-elle la compatibilité du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail avec l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT et l’article 24 de la Charte sociale européenne ?

La cour rappelle l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT, selon lequel, lorsque le licenciement est jugé injustifié et que la réintégration n’est pas ordonnée, les organismes compétents « devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ». Elle précise que ces dispositions, qui créent des droits invocables entre particuliers et ne requièrent aucun acte complémentaire, sont d’effet direct en droit interne.

Elle indique que, selon une décision du conseil d’administration de l’OIT, le terme « adéquat » signifie que l’indemnité doit être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié et permettre raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. Elle relève que plusieurs articles du code du travail prévoient la non‑applicabilité du barème dans divers cas de licenciements et que le caractère dissuasif est également assuré par l’application de l’article L. 1235-4 du code du travail.

La cour en déduit que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail « sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée » au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT, et qu’elles sont donc compatibles avec cette Convention.

S’agissant de la Charte sociale européenne, elle relève que ses dispositions, qui énoncent des principes et objectifs nécessitant des actes complémentaires d’application et dont le contrôle est réservé à un système spécifique, « ne sont pas d’effet direct en Droit interne dans un litige entre particuliers ». L’invocation de son article 24 ne peut donc conduire à écarter l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail. La cour précise toutefois qu’en l’espèce, l’ancienneté du salarié le fait échapper aux seuils et plafonds du barème.

Selon quels critères la cour fixe-t-elle l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L. 1235-3 du code du travail ?

Après avoir jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour applique l’article L. 1235-3 du code du travail pour fixer l’indemnité. Elle tient compte de plusieurs éléments :

– l’âge du salarié au moment de la rupture (né en 1981),
– son ancienneté « très faible », remontant au 16 janvier 2019, sans prise en compte des périodes d’intérim, celles-ci relevant d’un autre employeur,
– son salaire moyen mensuel brut (1 950 euros),
– l’absence de justification de sa situation professionnelle après la rupture.

Au regard de ces critères, la cour alloue au salarié la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle précise que cette indemnité est accordée « par application de l’article L. 1235-3 du code du travail ».

Pourquoi la cour rejette-t-elle la demande d’indemnisation pour licenciement vexatoire et celle fondée sur une exécution déloyale du contrat de travail ?

Concernant le licenciement vexatoire, la cour relève que le salarié réclame 5 000 euros de dommages et intérêts sans articuler sa demande sur un fondement légal ni sur des faits précis dont il rapporte la preuve. Elle constate qu’il a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire et d’une lettre de licenciement le dispensant d’activité pendant le préavis, sans que la teneur ou la forme de ces mesures soient critiquées ni que la rémunération du préavis soit contestée. Faute de démonstration d’un comportement vexatoire distinct de la rupture elle-même, la demande est rejetée.

S’agissant de l’exécution déloyale du contrat de travail, le salarié invoque un prétendu harcèlement moral et un manquement à l’obligation de sécurité, reprochant à l’employeur de ne pas avoir diligenté d’enquête. La cour rappelle que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi et que l’employeur doit mener des investigations utiles en cas de dénonciation de harcèlement.

Elle constate toutefois que les premières allusions à des faits de harcèlement (courriers du 28 mai 2019) sont postérieures à la mise à pied conservatoire et au déclenchement de la procédure de licenciement. Le salarié n’ayant pas contesté son avertissement auparavant, l’employeur pouvait considérer ces courriers comme une réaction à l’incident de la veille et n’était pas tenu de diligenter immédiatement une enquête. En l’absence de démonstration d’un manquement distinct dans l’exécution de bonne foi du contrat, la demande est rejetée.

Comment la cour applique-t-elle les règles relatives aux intérêts moratoires et à la capitalisation des intérêts sur les créances indemnitaires ?

La cour vise les articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et l’article R. 1452-5 du code du travail. Elle indique que « les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, courent sur les créances indemnitaires à compter de la décision qui les fixe ».

Elle précise dans le dispositif que les intérêts au taux légal, avec capitalisation, sont dus à compter de l’arrêt. Ainsi, pour les sommes à caractère indemnitaire (dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse), le point de départ des intérêts est la date de la décision d’appel, et la capitalisation est applicable selon les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Quels sont les critères retenus par la cour pour refuser les demandes de salaires « à parfaire » et de congés payés y afférents ?

La cour constate que le salarié formule une demande « au titre des salaires à parfaire jusqu’au prononcé » et des « congés payés y afférents, à parfaire », sans développer de moyens à l’appui. Elle relève expressément qu’« aucun moyen n’est formulé au soutien de la demande ».

En l’absence de fondement juridique et factuel précisé, la cour rejette cette prétention, confirmant le jugement de première instance. Le défaut de motivation de la demande par le salarié est ainsi l’élément déterminant du rejet.

Sur quels fondements la cour statue-t-elle sur la remise des documents de fin de contrat et la répartition des dépens et frais irrépétibles ?

La cour ordonne la remise par l’employeur d’un certificat de travail conforme à la teneur de l’arrêt, en précisant qu’il ne doit pas inclure la période d’intérim antérieure au contrat à durée indéterminée, cette période relevant d’un autre employeur. Cette mesure découle de la constatation du licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la nécessité d’actualiser les documents de fin de contrat.

S’agissant des dépens, la cour, constatant que l’employeur succombe partiellement (annulation de l’avertissement, licenciement sans cause réelle et sérieuse), le condamne aux dépens de première instance et d’appel, infirmant le jugement sur ce point.

En revanche, elle décide qu’« il n’y a pas lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile » pour l’une ou l’autre des parties, ni en première instance ni en appel, exerçant ainsi son pouvoir d’appréciation en matière de frais irrépétibles au regard des circonstances de l’espèce.

Article 700 du Code de procédure civile, Article 455 du Code de procédure civile, Article L.1154-1 du Code du travail, Article L.1235-1 du Code du travail, Article 10, Article 8, Article L.1235-4 du Code du travail, Article L.1235-3 du Code du travail, Article 24, Article L.1234-9 du Code du travail, Article 1231-6 du Code civil, Article 1231-7 du Code civil, Article 1343-2 du Code civil

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