Licenciement pour faute grave : l’accumulation de griefs justifie la rupture immédiate

La prescription des faits fautifs en matière disciplinaire est régie par l’article L 1332-4 du code du travail, qui prévoit un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Lorsque des faits fautifs sont datés avec précision dans la lettre de licenciement, l’employeur ne peut invoquer la prescription que si plus de deux mois se sont écoulés entre la date de connaissance du fait et l’engagement des poursuites disciplinaires. L’engagement des poursuites s’effectue par la convocation à un entretien préalable, et ce délai de deux mois s’apprécie à partir de la date de cette convocation. L’article L 1332-4 autorise l’employeur à évoquer des faits plus anciens dès lors que des faits fautifs récents ont été découverts et que la convocation intervient dans le délai de deux mois suivant cette découverte. La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Le juge doit examiner chaque grief individuellement pour en vérifier la matérialité, puis apprécier si l’accumulation des griefs établis constitue une faute grave. L’absence de preuve d’un grief entraîne son rejet, même s’il figure dans la lettre de licenciement. Concernant les opérations bancaires atypiques, l’accompagnement d’un client au coffre-fort pour retirer une somme importante en espèces, puis son assistance pour le dépôt de cette somme sans information du chargé de clientèle, constitue un manquement grave aux procédures internes et aux obligations de vigilance. L’exécution de tâches personnelles pour des associations, même bénévolement, en détournant les outils de travail et le temps de travail, constitue un manquement aux obligations contractuelles. L’accumulation de plusieurs griefs établis sur une courte période peut justifier la rupture immédiate du contrat pour faute grave.

La prescription des faits fautifs en matière disciplinaire s’apprécie sur deux mois à compter de la connaissance par l’employeur. L’engagement des poursuites intervient par convocation à entretien préalable. La faute grave résulte d’un fait rendant impossible le maintien du salarié. Le juge examine chaque grief individuellement pour vérifier sa matérialité. L’absence de preuve entraîne le rejet du grief.

Une salariée a été engagée en 2000 par une association, d’abord en contrat à durée déterminée, puis en contrat à durée indéterminée à partir de 2001. Elle a occupé diverses fonctions et travaillait en dernier lieu comme gestionnaire. En avril 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, puis licenciée pour faute grave motivée par une dizaine de griefs en mai 2021.

Le conseil de prud’hommes a jugé en octobre 2023 que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, non sur une faute grave, et a condamné l’association à verser diverses indemnités totalisant environ 89 000 euros. L’association a interjeté appel en octobre 2023, contestant cette qualification.

La cour d’appel a réexaminé l’ensemble des griefs : signature de documents à la place de clients, manœuvres de déstabilisation envers la responsable opérationnelle, création de documents administratifs pour une association sur le temps de travail, encaissement de chèques de dons sans en avoir la charge, erreur concernant un crédit de don, accompagnement d’un client pour un versement de 70 000 euros en espèces sans en informer le chargé de clientèle, et mauvaise tenue du bureau. Après analyse détaillée, la cour a retenu plusieurs griefs établis : la clôture d’un compte client sans autorisation, les manœuvres envers la responsable, la création de documents pour l’association, l’encaissement de chèques, l’erreur de crédit, et surtout l’accompagnement du client pour le versement important sans notification. L’accumulation de ces fautes sur une courte période justifie la faute grave. La cour a infirmé le jugement et débouté la salariée de ses demandes d’indemnités.

• Accumulation de griefs établis caractérisant des manquements graves aux obligations contractuelles
• Propos calomnieux et vindicatifs tenus devant des clients envers la gérante
• Refus d’utiliser le code d’accès à la caisse constituant une insubordination
• Violation de l’obligation de loyauté découlant du contrat de travail
• Manquements aux procédures internes et aux principes de déontologie
• Gravité suffisante de l’ensemble des faits pour justifier la rupture immédiate du contrat
• Impossibilité du maintien du salarié dans l’entreprise

• Attestation de Madame [R] rapportant des insultes précises (« pute, fainéante, irresponsable ») tenues devant des clients
• Document de clôture de compte du 04 février 2021 signé par la salariée sans signature du client
• Attestation de refus de Monsieur [U] d’entrer son code caisse
• Encaissement de chèques de dons pour une association sans être en charge du client
• Opération blanche du 31 mars 2021 d’un montant de 250 € non exécutée
• Accompagnement d’une cliente au coffre et assistance pour versement de 70.000 € en espèces sans information du chargé de clientèle

L’employée licenciée pour faute grave perd ses droits aux indemnités de rupture mais conserve le prorata du 13e mois et les rectifications de documents. L’employeur voit validée sa décision de licenciement basée sur l’accumulation de griefs graves malgré le jugement initial qui avait disqualifié la faute grave en cause réelle et sérieuse.

• Perte de l’indemnité de préavis, des congés payés afférents et de l’indemnité de licenciement
• Rejet des dommages-intérêts pour licenciement sans faute grave
• Conservation du seul prorata du 13e mois avec intérêts légaux
• Condamnation aux dépens de la procédure d’appel
• Rectification limitée du dernier bulletin de salaire et de l’attestation Pôle emploi
• Absence de frais irrépétibles accordés à l’employée

À faire

• Vérifier la prescription des faits (2 mois après connaissance par l’employeur)
• Analyser chaque grief individuellement et en ensemble pour caractériser la faute grave
• Produire les attestations de témoins précises et datées
• Contester les griefs non établis par preuves documentaires
• Demander les indemnités de rupture si faute grave non justifiée

À éviter

• Ne pas accepter des griefs vagues ou imprécis sans preuves
• Ne pas ignorer que l’accumulation de griefs peut caractériser la faute grave
• Ne pas négliger les obligations de déontologie et de confidentialité
• Ne pas oublier que l’employeur supporte seul la charge de la preuve
• Ne pas laisser passer les délais d’appel (10 jours après jugement)

La prescription des faits fautifs en matière disciplinaire

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, selon l’article L. 1332-4 du code du travail. Ce délai court à partir de la date où l’employeur a effectivement connaissance du fait, non à partir de la date du fait lui-même.

Lorsque plusieurs faits fautifs sont invoqués dans une lettre de licenciement, certains datés avec précision et d’autres plus anciens, la prescription ne s’oppose à l’examen de l’ensemble des faits que si chacun d’eux dépasse le délai de deux mois à compter de la connaissance par l’employeur. L’employeur peut évoquer des faits plus anciens dès lors que des faits fautifs plus récents, connus dans le délai de deux mois, justifient l’engagement des poursuites disciplinaires.

La faute grave en droit du travail

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur qui l’invoque de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave.

La gravité de la faute peut résulter de l’accumulation de griefs. Le juge doit examiner successivement chaque grief pour en vérifier le bien-fondé, puis apprécier si ceux qui sont établis, pris dans leur ensemble, constituent une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.

Le code de déontologie annexé au règlement intérieur d’une entreprise, soumis à la consultation des instances représentatives du personnel et dont l’entrée en vigueur a été notifiée à l’ensemble des salariés, est opposable aux salariés même s’il ne leur a pas été remis en personne.

L’opposabilité du règlement intérieur et du code de déontologie

Le code de déontologie annexé au règlement intérieur est opposable au salarié lorsque le règlement intérieur a été soumis à la consultation des instances représentatives du personnel conformément aux dispositions légales, et lorsque l’employeur justifie de l’information adressée à l’ensemble des salariés de l’entrée en vigueur du nouveau règlement intérieur comportant le code de déontologie. La remise en personne du document n’est pas une condition de son opposabilité.

La charge de la preuve des griefs en matière disciplinaire

L’employeur supporte seul la charge de la preuve de chaque grief invoqué dans la lettre de licenciement. Un grief ne peut être retenu que s’il est établi par des éléments probants : documents contemporains, attestations de témoins, ou autres preuves matérielles. L’absence de preuve d’un grief, notamment l’absence de production de documents ou de témoignages, empêche sa rétention.

Une photographie non certifiée, non datée, ou un constat d’huissier dressé après la mise à pied du salarié ne peuvent établir l’état des lieux au moment des faits reprochés. De même, l’absence de production de procédures écrites, de demandes formelles, ou de réclamations de tiers ne permet pas d’établir un manquement allégué.

Les conséquences financières de la faute grave

La faute grave est privative d’indemnité de préavis, des congés payés afférents, et de l’indemnité de licenciement. Un licenciement fondé sur une faute grave exclut l’allocation de dommages et intérêts, sauf si le salarié justifie d’un préjudice distinct, tel qu’une rupture brutale et vexatoire.

Le prorata du treizième mois ou de toute autre prime calculée au prorata du temps travaillé doit être alloué au salarié, indépendamment de la qualification de la faute grave, car il correspond à une rémunération acquise pour le travail effectué.

La rectification des documents de fin de contrat

Lorsqu’un licenciement pour faute grave est validé, le certificat de travail ne doit pas être rectifié pour y mentionner une cause réelle et sérieuse. En revanche, le dernier bulletin de salaire doit être rectifié pour y mentionner le prorata des primes dues, et l’attestation Pôle emploi unique doit être rectifiée pour y mentionner les salaires effectivement versés.

Article L. 1332-4 du code du travail, Article L 1232-3 du code du travail, Article 700 du code de procédure civile

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