Requalification de contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein : absence de mention de la répartition horaire

La présomption légale de contrat à temps plein s’applique lorsque le contrat de travail à temps partiel ne mentionne pas expressément la durée du travail et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, conformément à l’article L. 3123-6 du code du travail. L’employeur qui entend contester cette présomption supporte la charge de la preuve en démontrant que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur. L’existence d’un second emploi du salarié ne suffit pas à renverser cette présomption, dès lors qu’en dehors de l’exécution de ce second contrat, rien n’indique que le salarié connaissait par avance ses horaires. La période d’essai dans un contrat de travail à durée déterminée doit être expressément stipulée avec indication de sa durée précise. Un simple renvoi aux dispositions légales maximales, sans fixation d’une durée explicite, ne satisfait pas à cette exigence, même si la convention collective applicable prévoit des durées maximales. L’absence de mention expresse de la durée de la période d’essai entraîne l’inexistence de celle-ci. La rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée intervenant avant l’échéance du terme, en dehors des cas de faute grave, force majeure ou inaptitude médicale, constitue une rupture abusive ouvrant droit à indemnisation en vertu de l’article L. 1243-4 du code du travail. L’employeur ne peut invoquer postérieurement un motif de rupture qui n’a pas été mentionné dans la lettre de rupture, notamment lorsque les faits invoqués sont survenus après la notification de la rupture. Le montant minimum des dommages et intérêts pour rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée correspond aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

La présomption légale de contrat à temps plein s’applique lorsque le contrat à temps partiel ne mentionne pas expressément la durée du travail et sa répartition. L’employeur supporte la charge de la preuve en démontrant que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail. La période d’essai doit être expressément stipulée avec indication de sa durée précise. La rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée constitue une rupture abusive ouvrant droit à indemnisation.

Un salarié a été engagé par contrat de travail saisonnier à temps partiel du 1er juin au 30 septembre 2022 en qualité d’assistant immobilier, parallèlement à un autre contrat à durée déterminée en qualité d’intendant. L’employeur a rompu le premier contrat le 10 juin 2022 en invoquant une rupture pendant la période d’essai. Le salarié a saisi le conseil des prud’hommes pour contester cette rupture et demander la requalification de son contrat en CDI à temps plein, ainsi que des dommages et intérêts. Le tribunal a rejeté toutes ses demandes. En appel, la cour a infirmé le jugement sur plusieurs points. Elle a d’abord constaté que le contrat ne mentionnait pas expressément la durée de la période d’essai, contrairement aux exigences de la convention collective applicable, ce qui entraîne l’absence de période d’essai valide. La cour a également requalifié le contrat à temps partiel en contrat à temps plein, au motif que l’absence de précision sur les horaires crée une présomption de temps plein que l’employeur n’a pas renversée. Concernant la rupture, la cour a jugé qu’elle était abusive car l’employeur n’avait invoqué aucune faute grave au moment de la rupture et ne pouvait pas ultérieurement se prévaloir de faits postérieurs à celle-ci. La cour a condamné l’employeur au paiement de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat, d’une indemnité pour procédure irrégulière, et d’un rappel de salaire au titre du temps plein. Elle a rejeté les demandes relatives à l’indemnité compensatrice de préavis et aux dommages et intérêts pour préjudice distinct, au motif que le salarié bénéficiait déjà de la compensation par les dommages et intérêts pour rupture anticipée.

• Contrat de travail à temps partiel requalifié en contrat à temps plein (absence de mention de répartition horaire)
• Absence de période d’essai valide (non-mention explicite de durée)
• Rupture du contrat intervenue avant terme sans faute grave établie
• Rupture abusive caractérisée par absence de motif légitime
• Dommages et intérêts pour rupture anticipée dus au titre de l’article L1243-4
• Rejet de l’indemnité compensatrice de préavis (cumul avec rémunérations jusqu’au terme)
• Rejet de la demande de requalification en CDI (non critiquée en appel)

• Contrat de travail saisonnier écrit du 1er juin 2022 au 30 septembre 2022 pour 65 heures mensuelles
• Contrat de travail du 31 mai 2022 au 30 septembre 2022 en qualité d’intendant surveillant pour 86,67 heures mensuelles
• Lettre de rupture du 9 juin 2022 invoquant une rupture pendant la période d’essai
• Procès-verbal d’huissier du 28 novembre 2022 relatant les propos de l’employeur
• Absence de mention explicite de la durée de la période d’essai dans le contrat
• Comportement inapproprié de l’intéressé envers la présidente du conseil syndical postérieur à la rupture

À faire

• Vérifier l’absence de période d’essai explicitement stipulée au contrat
• Documenter les faits antérieurs à la rupture (mise à disposition, refus du salarié)
• Collecter les preuves de manquement grave de l’employeur
• Calculer les dommages-intérêts selon L.1243-4 du code du travail
• Contester les demandes reconventionnelles de l’employeur

À éviter

• Ne pas invoquer une période d’essai sans durée précise fixée
• Ne pas ignorer le refus écrit du salarié concernant la mise à disposition
• Ne pas confondre rupture pendant essai et rupture abusive
• Ne pas limiter les dommages-intérêts au-delà des salaires jusqu’au terme
• Ne pas oublier les frais irrépétibles et dépens

La requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein

Aux termes de l’article L.3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel doit être écrit et mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que, sauf pour certaines catégories de salariés, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

L’absence de mention de la durée du travail et de sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps plein. Il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Le fait que le salarié n’ait finalement travaillé qu’un nombre limité de jours ne constitue pas un argument de nature à démontrer que durant la période où il a travaillé, il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur. De même, le fait que le salarié avait un second emploi à temps partiel ne démontre pas qu’en dehors de l’exécution de son autre contrat de travail, le salarié était en mesure de connaître par avance ses horaires de travail.

L’employeur échoue à renverser la présomption d’emploi à temps plein lorsqu’il ne produit pas de preuve suffisante que le salarié pouvait prévoir son rythme de travail et n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

La période d’essai dans le contrat de travail à durée déterminée

Aux termes de l’article L.1221-23 du code du travail, la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles doivent être expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

L’article L.1242-10 du code du travail dispose que le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai, dont la durée ne peut excéder un jour par semaine de durée prévue ou minimale de l’emploi, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois, et d’un mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat de travail mentionne l’existence d’une période d’essai mais ne fixe pas sa durée, se contentant de renvoyer à la loi, cette mention ne satisfait pas à l’exigence de stipulation expresse. L’article L.1242-12 du code du travail impose que le contrat de travail à durée déterminée comporte la durée de la période d’essai éventuellement prévue.

La convention collective applicable peut prévoir que le contrat de travail doit mentionner expressément la durée de la période d’essai. Lorsque le contrat ne mentionne pas expressément cette durée et se contente de renvoyer à la loi, qui ne fixe que des durées maximales sans imposer une durée particulière, il ne peut être considéré que le contrat prévoit une période d’essai.

La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée

Aux termes de l’article L.1243-1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Lorsque l’employeur met fin au contrat de travail avant le terme prévu sans invoquer l’une de ces causes légales, la rupture est abusive. L’employeur ne peut pas postérieurement invoquer un comportement fautif du salarié pour justifier la rupture si ce comportement n’a pas été mentionné dans la lettre de rupture et s’il est intervenu après la rupture du contrat.

La rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L.1243-8.

Les dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat à durée déterminée

L’article L.1243-4 du code du travail prévoit que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

Lorsque le contrat de travail a été requalifié en contrat à temps plein, les dommages et intérêts doivent être calculés sur la base de la rémunération correspondant à un temps plein. Le salarié peut limiter sa demande à un montant inférieur au montant légal minimum, mais le juge ne peut pas statuer ultra petita en accordant une somme supérieure à celle demandée.

L’inapplicabilité de la procédure de licenciement aux contrats à durée déterminée

L’article L.1232-2 du code du travail régit la procédure de licenciement applicable aux contrats de travail à durée indéterminée. Cette procédure, qui impose le respect de formalités spécifiques telles que la convocation à un entretien préalable et la remise d’une lettre de licenciement motivée, ne s’applique pas aux contrats de travail à durée déterminée.

Par conséquent, un salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ne peut pas invoquer une violation de la procédure de licenciement pour obtenir des dommages et intérêts au titre d’une procédure irrégulière, cette procédure n’étant pas applicable à son contrat.

Article L 3123-6 du code du travail, Article L 1242-2 du code du travail, Article L1242-10 du code du travail, Article L1242-12 du code du travail, Article L1243-1 du code du travail, Article L1243-4 du code du travail, Article L1243-8 du code du travail

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