Licenciement sans cause réelle et sérieuse confirmé pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité renforcée envers ses salariés, notamment en matière de prévention des risques professionnels, conformément aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Le manquement à cette obligation, notamment par le non-respect des préconisations du médecin du travail, peut constituer un motif de licenciement sans cause réelle et sérieuse si l’inaptitude du salarié en résulte. En l’espèce, l’employeur n’a pas justifié avoir mis en œuvre les mesures adaptées recommandées, telles que l’adaptation du poste ou la limitation des gestes répétitifs, malgré les avis médicaux successifs. Le refus du salarié d’accepter un poste proposé ne dispense pas l’employeur de son obligation de recherche effective de reclassement conforme aux préconisations médicales. Le licenciement prononcé dans ces conditions est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En matière d’indemnisation, l’ancienneté, l’âge, la difficulté de retrouver un emploi et le préjudice subi sont pris en compte pour fixer l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui peut être significativement supérieure au minimum légal. En revanche, l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due lorsque le licenciement est prononcé pour inaptitude non professionnelle sans manquement à l’obligation de reclassement. Cette décision illustre l’importance pour l’employeur de respecter strictement ses obligations en matière de santé et sécurité au travail et de reclassement, sous peine de sanctions financières lourdes.

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L’employeur a une obligation de sécurité renforcée envers ses salariés, notamment en prévention des risques professionnels. Le non-respect des préconisations médicales peut rendre un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le refus du salarié d’un poste ne dispense pas l’employeur de rechercher un reclassement conforme. L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prend en compte plusieurs critères, mais l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due en cas d’inaptitude non professionnelle sans manquement.

Un salarié engagé en 2002 par une société spécialisée dans la régie publicitaire a été déclaré inapte définitivement à son poste en 2019, après plusieurs avis médicaux et arrêts de travail. L’employeur a procédé à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le salarié a contesté ce licenciement devant le conseil de prud’hommes, qui a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamnant l’employeur à verser diverses indemnités et ordonnant l’exécution provisoire. En appel, le salarié demande une indemnisation plus élevée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, tandis que l’employeur soutient que le licenciement est justifié et que toutes les obligations ont été respectées. La cour a examiné les manquements allégués, notamment le non-respect des préconisations médicales et l’absence de propositions concrètes de reclassement compatibles avec l’état de santé du salarié. Elle a constaté que l’employeur n’avait pas suffisamment justifié les mesures prises pour respecter les recommandations médicales, notamment en matière d’adaptation du poste. La cour a confirmé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, a fixé une indemnité de licenciement à 34 500 euros, a infirmé le droit à indemnité compensatrice de préavis, a ordonné la capitalisation des intérêts, et a condamné l’employeur à rembourser les indemnités de chômage versées. Elle a confirmé les dépens et condamné l’employeur à verser une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

• Licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité
• Non-respect des préconisations médicales notamment en matière d’adaptation du poste
• Absence de preuve de propositions concrètes de reclassement compatibles avec avis médical
• Inaptitude définitive liée à l’aggravation de l’état de santé imputable à l’employeur
• Indemnisation fixée à 34 500 euros tenant compte de l’ancienneté et situation du salarié
• Rejet de l’indemnité compensatrice de préavis et de son doublement pour handicap
• Condamnation aux dépens et aux frais irrépétibles en faveur du salarié

• Avis médicaux du 27 janvier 2011, 25 juin 2015, 21 septembre 2016 et 16 octobre 2019
• Lettre de licenciement du 4 février 2020
• Jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 17 octobre 2023
• Attestation de collègue et comptes rendus des réunions CHSCT et CSE
• Échanges de courriels avec le service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
• Conclusions des parties en appel et ordonnance du 4 novembre 2025

Le salarié bénéficie d’une reconnaissance de licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. L’employeur est condamné à verser des indemnités importantes et à rembourser les allocations chômage.

• Confirmation du licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Condamnation à verser une indemnité de 34 500 euros
• Remboursement des indemnités de chômage dans la limite de six mois
• Exécution provisoire ordonnée
• Condamnation aux dépens et frais irrépétibles

À faire

• Vérifier les avis médicaux et préconisations
• Analyser les mesures prises par l’employeur
• Examiner les preuves de manquement à l’obligation de sécurité
• Évaluer la cause réelle et sérieuse du licenciement
• Contrôler les calculs d’indemnités et intérêts

À éviter

• Ignorer les préconisations médicales
• Accepter un licenciement sans cause sérieuse
• Omettre l’examen des adaptations de poste proposées
• Négliger les preuves d’aggravation de santé
• Confondre indemnité compensatrice de préavis et règles spécifiques

Quelle règle de droit la cour applique-t-elle pour apprécier le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et le lien de causalité avec l’inaptitude du salarié ?

La cour rappelle que l’employeur est tenu envers le salarié d’une obligation de sécurité, qualifiée d’« obligation de moyen renforcée ». Il peut s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Elle se réfère à la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation (Soc., 28 février 2024, n° 22-15.624) selon laquelle, lorsque le salarié invoque un manquement de l’employeur aux règles de prévention et de sécurité à l’origine d’un accident du travail, il appartient à l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2.

La cour rappelle également qu’il appartient au juge du fond de caractériser le manquement de l’employeur à l’une de ses obligations et le lien de causalité avec l’inaptitude (Soc., 17 novembre 2021, n° 20-14.072 ; Soc., 20 novembre 2024, n° 23-19.352).

Elle cite enfin la règle selon laquelle le licenciement pour inaptitude, qu’il trouve ou non son origine dans une maladie ou un accident professionnel, est sans cause réelle et sérieuse dès lors que l’inaptitude résulte d’un manquement à l’obligation de sécurité (Soc., 3 mai 2018, n° 16-26.850 ; Soc., 11 octobre 2023, n° 22-16.853 ; Soc., 24 avril 2024, n° 22-19.401). Il suffit que le comportement fautif de l’employeur ait « participé directement » à l’inaptitude, même s’il n’en est pas la cause déterminante (Soc., 21 mars 2018, n° 16-26.131).

Quels éléments factuels et médicaux la cour retient-elle pour caractériser le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ?

La cour reconstitue la chronologie des avis du médecin du travail :

– Avis du 27 janvier 2011 : aptitude avec préconisation de « limiter la manutention de charges lourdes » et d’« envisager un siège adapté ».

– Avis de 2015 : aptitude sans réserve (avis non produit, mais non contesté), suivi d’un nouvel arrêt de travail.

– Avis du 21 septembre 2016 : aptitude avec préconisations d’« éviter travaux bras levés au dessus des épaules et gestes répétitifs, privilégier affichage abris bus à l’entretien, étude ergonomique à envisager avec Sameth, siège de véhicule à adapter ».

– Avis du 16 octobre 2019 : inaptitude définitive au poste, avec mention que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Le salarié soutenait que l’employeur n’avait pas respecté les préconisations de 2011 et 2016. La cour considère que, même si les recommandations de 2011 n’ont pas été suivies, un nouvel avis d’aptitude sans réserve en 2015 est intervenu, de sorte que l’analyse doit se concentrer sur l’avis de 2016.

S’agissant de l’avis de 2016, l’employeur prétend avoir proposé un poste de préparateur d’affiches, prétendument compatible avec les restrictions. Il produit un courrier du salarié indiquant que « les propositions de M. [S] ne prennent pas en compte mes restrictions d’aptitude ». La cour relève que l’employeur ne produit ni la fiche de poste de préparateur d’affiches, ni une saisine du médecin du travail pour valider l’adéquation du poste proposé aux préconisations.

Le salarié produit une attestation d’une collègue, afficheuse référente, décrivant le poste de préparation des affiches comme pénible, comportant « beaucoup de gestes répétitifs » et des tables de roulage inadaptées, obligeant à se pencher fortement. La cour retient cette attestation comme élément corroborant l’inadéquation du poste proposé avec les restrictions médicales.

La cour relève en outre que, lors des réunions du CHSCT (21 octobre 2019) et du CSE (18 décembre 2019), les représentants du personnel ont interrogé l’employeur sur les mesures mises en place après l’avis d’aptitude avec réserves de 2016, sans que l’employeur soit en mesure de répondre, comme le montrent les comptes rendus.

Enfin, la cour examine les échanges avec le service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (Sameth). Elle constate que le consultant a contacté l’employeur en juillet 2016, relancé en août, et que l’employeur n’a répondu qu’en septembre 2016, sans justifier de suites concrètes (rendez-vous, actions d’adaptation du poste).

Au vu de ces éléments, la cour conclut que l’employeur n’a pas mis en œuvre les préconisations du médecin du travail de 2016 (éviter travaux bras levés, gestes répétitifs, adapter le siège du véhicule, étude ergonomique), alors que ces gestes étaient fréquents dans le poste d’afficheur monteur sur format 8 m². Elle retient donc un manquement caractérisé à l’obligation de sécurité.

Comment la cour établit-elle le lien de causalité entre le manquement à l’obligation de sécurité et l’inaptitude ayant conduit au licenciement ?

La cour relève que, après l’avis d’aptitude avec réserves du 21 septembre 2016, le salarié a été de nouveau en arrêt de travail à compter du 10 décembre 2016, jusqu’au 15 octobre 2019. L’avis d’inaptitude définitive du 16 octobre 2019 intervient donc après une période prolongée d’arrêt, consécutive à la non-mise en œuvre des préconisations médicales.

Elle constate que les restrictions formulées par le médecin du travail en 2016 visaient précisément les gestes et postures caractéristiques du poste d’afficheur monteur (travaux bras levés au-dessus des épaules, gestes répétitifs, port de charges, posture dans le véhicule). L’absence d’adaptation du poste et de mise en œuvre des mesures recommandées a maintenu le salarié dans des conditions de travail inadaptées à son état de santé.

La cour en déduit que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, consistant à ne pas respecter les préconisations du médecin du travail et à ne pas adapter le poste, a conduit à l’aggravation de l’état de santé du salarié et à l’avis d’inaptitude définitive. Elle retient ainsi que le comportement fautif de l’employeur a « participé directement » à la survenance de l’inaptitude.

En conséquence, elle juge que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en application de la jurisprudence selon laquelle un licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse lorsque l’inaptitude résulte d’un manquement à l’obligation de sécurité.

Selon la cour, quelles sont les conséquences juridiques du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement pour inaptitude sur l’indemnisation du salarié ?

La cour confirme d’abord le principe de l’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais revoit le montant alloué par les premiers juges.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, elle rappelle que, compte tenu de l’ancienneté du salarié (18 ans) et du fait que l’entreprise emploie plus de 11 salariés, l’indemnité doit être comprise entre 3 et 14,5 mois de salaire brut.

Elle retient le salaire de référence fixé par le conseil de prud’hommes à 2 382,42 euros bruts mensuels, l’employeur n’ayant pas proposé de calcul alternatif. Elle prend en compte l’ancienneté, le niveau de rémunération, l’âge du salarié au moment du licenciement (63 ans), sa formation, son expérience professionnelle et son inscription à France Travail à compter de février 2020.

Au vu de ces critères, la cour fixe le préjudice résultant de la perte d’emploi à 34 500 euros bruts, soit un montant supérieur à celui alloué en première instance (9 529,68 euros). Elle condamne l’employeur à verser cette somme au salarié.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public, la cour ordonne d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié du jour du licenciement au jour de l’arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités.

Pourquoi la cour refuse-t-elle au salarié le bénéfice d’une indemnité compensatrice de préavis, y compris doublée en raison de son handicap ?

La cour se fonde sur l’article L. 1226-4 du code du travail, applicable en cas d’inaptitude non professionnelle. Ce texte dispose qu’en cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle, « le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement ». Le préavis est pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement, mais « l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice ».

Elle rappelle la jurisprudence selon laquelle le salarié licencié pour inaptitude non professionnelle recouvre le droit à l’indemnité compensatrice de préavis si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison d’un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement (Soc., 7 décembre 2017, n° 16-22.276).

Elle cite également la règle issue de l’article L. 5213-9 du code du travail, selon laquelle la durée du préavis est doublée pour les travailleurs handicapés, mais précise, en se référant à la jurisprudence (Soc., 16 mars 2022, n° 21-13.972), que cette règle ne s’applique que si le licenciement pour inaptitude non professionnelle a été déclaré sans cause réelle et sérieuse en raison d’un manquement à l’obligation de reclassement.

En l’espèce, la cour souligne que le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse en raison d’un manquement à l’obligation de sécurité, et non d’un manquement à l’obligation de reclassement. Elle en déduit que le salarié ne peut prétendre ni à une indemnité compensatrice de préavis, ni au doublement de cette indemnité au titre de son statut de travailleur handicapé.

Elle infirme donc le jugement de première instance sur ce point et rejette la demande d’indemnité de préavis et de congés payés afférents.

Comment la cour fixe-t-elle le point de départ et la capitalisation des intérêts sur les sommes allouées au salarié ?

La cour distingue les différentes créances indemnitaires.

Elle décide que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal :

– sur la somme de 9 529,68 euros (montant initialement alloué en première instance) à compter du jugement de première instance ;
– sur le surplus (différence entre 34 500 euros et 9 529,68 euros) à compter de la décision d’appel.

Elle applique l’article 1343-2 du code civil, qui prévoit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent eux-mêmes intérêts si une décision de justice le précise. Le salarié ayant demandé la capitalisation, et la loi n’imposant aucune condition particulière, la cour ordonne la capitalisation des intérêts, à compter du moment où ils sont dus pour une année entière.

Quelles sont les décisions de la cour concernant les dépens et les frais irrépétibles au regard de l’issue du litige ?

La cour confirme le jugement de première instance en ce qu’il a condamné l’employeur aux dépens et à une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En appel, constatant que l’employeur succombe dans ses prétentions (remise en cause du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement et du salaire de référence), la cour le condamne à verser au salarié une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

Elle met également à la charge de l’employeur les dépens de la procédure d’appel.

Ces décisions accessoires sont cohérentes avec la solution de fond : le licenciement est confirmé comme étant sans cause réelle et sérieuse, le montant de l’indemnisation est augmenté, et l’employeur supporte les frais de la procédure.

Article R.1454-28 du Code du travail, Article R.1454-14, Article 700 du Code de procédure civile, Article 455 du Code de procédure civile, Article L.4121-1 du Code du travail, Article L.4121-2 du Code du travail, Article L.1235-3 du Code du travail, Article L.1235-4 du Code du travail, Article L.1226-4 du Code du travail, Article L.1234-9, Article L.1234-5, Article L.5213-9 du Code du travail, Article 1343-2 du Code civil, Article 450 du Code de procédure civile

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