Convention collective Gardiens, concierges et employés d’immeubles (IDCC 1043)

Le contrat de travail conclu à durée indéterminée prend fin par la volonté de l’une ou l’autre des parties ou par consentement mutuel dans le cadre de la rupture conventionnelle sous réserve du respect des articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail.

Quel que soit le motif, le licenciement devra être motivé et l’employeur sera tenu dans le cas prévu par la loi de respecter la procédure prévue à la partie I, livre II, titre III du code du travail.

La notification du licenciement devra être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception.

Après la période d’essai, le préavis sera de :
– en cas de licenciement :
— personnel de catégorie A : 1 mois ; 2 mois après 2 ans d’ancienneté ;
— personnel de catégorie B : 3 mois ;
– en cas de démission :
— salarié non logé dont le coefficient hiérarchique est inférieur ou égal à 602 : 8 jours ;
— salarié dont le coefficient hiérarchique est supérieur à 602 ou salarié logé : 1 mois.

Les durées de préavis s’entendent de date en date. Dans tous les cas, le logement de fonction devra être libre à l’expiration du préavis sous réserve de l’application des articles L. 7212-1 et R. 7212-1 du code du travail.

Si le salarié trouve un nouvel emploi pendant la période de préavis, il pourra quitter son poste sous réserve d’en aviser l’employeur au moins 1 mois à l’avance.

Dans ce cas, ce dernier est dégagé, comme le salarié, des obligations résultant du préavis à effectuer, mais le salarié ne perd pas le bénéfice de l’indemnité de licenciement décomptée à la date de son départ.

Pendant la période de préavis, dans le cas d’un licenciement, le salarié à temps ou service complet a le droit de s’absenter pour rechercher un emploi sans réduction de salaire 2 heures par jour, sans que le total des heures d’absence puisse excéder 40 heures, quelle que soit la durée du préavis.

Ces heures seront fixées d’un commun accord entre l’employeur et l’intéressé, de manière que les absences de ce dernier ne soient pas préjudiciables au service. En cas de désaccord, elles seront prises alternativement au gré de l’employeur et au gré du salarié.

En cas de besoin et à la demande de l’intéressé, les heures pourront être bloquées en une ou plusieurs fois, après accord écrit de l’employeur.

A. – Procédure de départ et de mise à la retraite

1. Départ à sa demande

Le départ du salarié souhaitant bénéficier de ses droits à la retraite même avec abattement ne constitue pas une démission.

Le salarié est tenu au respect d’un délai de prévenance identique à celui prévu à l’article 14 en matière de démission.

2. Mise à la retraite

L’employeur ne peut mettre fin au contrat de travail du salarié âgé entre 65 et 69 ans qu’avec l’assentiment, expresse ou tacite, de ce dernier et en respectant la procédure prévue à l’article L. 1237-5 du code du travail. La mise à la retraite d’office par l’employeur redevenant possible une fois que le salarié a atteint 70 ans.

Si la mise à la retraite intervient à l’initiative de l’employeur, celui-ci est tenu de respecter la procédure de l’entretien préalable prévu par les articles L. 1232-2 à L. 1232-4 du code du travail.

Pour les salariés catégorie A, le préavis est celui fixé par l’article 14 de la convention collective nationale, en matière de licenciement.

Pour les salariés catégorie B, le préavis est de 6 mois à compter de la signification de la mise à la retraite. Le logement de fonction devra être libéré au terme du préavis.

B. – Indemnités de rupture

En cas de départ en retraite à sa demande :
– le salarié catégorie A perçoit, en application de l’article L. 1237-9 du code du travail, l’indemnité de départ en retraite prévue aux articles D. 1237-1 et D. 1237-2 du code du travail relatifs à la mensualisation, soit :
— 1 demi-mois de salaire après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
— 1 mois de salaire après 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
— 1 mois et demi de salaire après 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
— 2 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;

– le salarié catégorie B perçoit :
— 1/5 de mois par année de service, sur la totalité des années de service ;
— auquel s’ajoute, à l’issue de la 7e année d’ancienneté, une majoration de 2/15 de mois par année de service calculée au-delà de la 7e année ;
— auxquels s’ajoute, à l’issue de la 19e année d’ancienneté, une majoration supplémentaire de 1/10 de mois par année de service calculée au-delà de la 19e année.

La valeur du mois de salaire à prendre en compte est la même que celle définie à l’article 16.

En cas de mise à la retraite :
– l’indemnité de départ en retraite, pour le salarié de catégorie A ou B, est établie de la manière suivante :
— 1/5 de mois par année de service, sur la totalité des années de service ;
— auquel s’ajoute, à l’issue de la 7e année d’ancienneté, une majoration de 2/15 de mois par année de service calculée au-delà de la 7e année ;
— auxquels s’ajoute, à l’issue de la 19e année d’ancienneté, une majoration supplémentaire de 1/10 de mois par année de service calculée au-delà de la 19e année.

La valeur du mois de salaire à prendre en compte est la même que celle définie à l’article 16.

Le droit à congés payés annuels est acquis dans les conditions prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, à savoir :

– 2 et demi ouvrables par mois de travail effectif pendant la période de référence fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année au cours de laquelle s’exerce le droit à congé, avec application des majorations prévues (1)

– et de celles attribuées par la présente convention au titre de l’ancienneté de service chez le même employeur :
— 1 jour ouvrable après 10 ans de service ;
— 2 jours ouvrables après 15 ans de service ;
— 3 jours ouvrables après 20 ans de service ;
— 4 jours ouvrables après 25 ans de service.

Sur demande initiée par l’employeur, la date de départ en congé entre le 1er mai et le 31 octobre est fixée, avec le salarié, avant le 30 avril de chaque année. (2)

Pour le solde, le salarié devra solliciter au moins 2 mois à l’avance les dates de ses congés.

Les congés acquis au titre de la période de référence close au 31 mai doivent être pris avant le 1er juin de l’exercice suivant, à l’exception des salariés originaires d’outre-mer qui peuvent, si les nécessités du service le permettent, grouper les congés acquis au titre de deux périodes de référence. (3)

Les conjoints salariés du même employeur ont droit de prendre leurs congés simultanément. (4)

Pendant la durée des congés payés, le salarié perçoit, en règle générale (règle du salaire maintenu), la rémunération globale brute contractuelle qu’il aurait reçue en activité sans déduction du salaire en nature s’il est logé, sauf application de la règle du 1/10 si ce mode de calcul est plus favorable (art. L. 3141-22 du code du travail). (5)

Lorsque la rupture du contrat de travail est effective avant que le salarié ait pu épuiser ses droits à congés, il perçoit une indemnité de congés non pris calculée sur la base de 1/25 de la rémunération globale brute mensuelle contractuelle par jour ouvrable de congés non pris. (6)

(Arrêté du 4 mai 2017 – art. 1)

L’employeur détermine les conditions dans lesquelles l’éventuel remplacement du salarié en congé devra en tout ou partie être assuré :

– soit, quel que soit le statut du titulaire du poste, par un ou des salarié(s) engagé(s) en contrat à durée déterminée, à temps complet ou partiel (catégorie A), à service partiel, permanent ou complet (par roulement, équipe de suppléance) pour les salariés de catégorie B (dans la limite de 12 500 unités de valeur) ;
– soit par une entreprise prestataire de services (éventuellement régie par les dispositions de la partie 1, livre II, titre V, chapitre I du code du travail relatif au travail temporaire).

Le salarié logé a la possibilité de choisir son remplaçant conformément aux dispositions de l’article L. 7213-2 du code du travail. Ce choix doit recevoir l’agrément de l’employeur dans les conditions des articles L. 7213-6 et R. 7213-8 du code du travail.

Si l’employeur refuse le remplaçant proposé, ce remplaçant ne pourra pas être un salarié logé (cat. B), la mise à disposition du logement de fonction ne pouvant être imposée au salarié titulaire. Seule la loge ou la partie du logement de fonction réservée au service et pouvant être isolée sera laissée à la disposition du remplaçant.

Les remplaçants, lorsqu’ils sont salariés de l’employeur du titulaire du poste, perçoivent une rémunération décomptée en fonction de la qualification exigée et du taux d’emploi (nombre d’heures ou d’unités de valeur), par application exclusivement des articles 21, 22.2 a et, éventuellement, 22.2 c de la convention. La rémunération ainsi établie est majorée de l’indemnité légale de fin de contrat (10 %), de l’indemnité compensatrice de congés payés, du prorata de gratification (« 13e mois »). Pour tout remplacement d’une durée inférieure à 2 mois, une indemnité conventionnelle de 10 % s’ajoute aux majorations précédentes.

Des congés spéciaux pour les salariés et les conjoints mariés ou pacsés seront accordés dans les circonstances suivantes :

1. Mariage ou Pacs :
– mariage ou Pacs du salarié : 6 jours consécutifs ;
– mariage ou Pacs d’un enfant du salarié : 1 jour ouvrable.

2. Décès :
– décès du conjoint, d’ascendant ou descendant en ligne directe : 2 jours ouvrables ;
– décès du beau-père, de la belle-mère, d’un frère, d’une sœur : 1 jour ouvrable.

3. Naissance :
– naissance ou adoption d’un enfant du salarié : 3 jours ouvrables.

Ces jours d’absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et n’entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Le remplacement du salarié occupant un logement de fonction s’effectue dans les conditions prévues à l’article 26 de la présente convention.

Le cas des absences occasionnées par l’accomplissement des périodes militaires, ou par un rappel sous les drapeaux, est réglé selon les dispositions légales.

Les périodes de réserve obligatoires et la préparation à la défense nationale d’une journée ne donnent pas lieu à retenue de salaire sur justification émanant de l’autorité militaire.

Le personnel relevant de la présente convention est obligatoirement affilié au régime de retraite complémentaire géré par le groupe Humanis (section « personnels d’immeubles ») institué par l’accord national du 14 juin 1973 ayant fait l’objet d’un arrêté interministériel d’agrément publié au Journal officiel du 18 mai 1974.

Les salariés qui remplissent les conditions prévues par le décret n° 84-591 du 8 juillet 1984

Les salariés qui ont accompli 25 années au service du même employeur reçoivent une gratification égale à la rémunération globale brute mensuelle contractuelle acquise à la date anniversaire.

Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs représentatives dans la branche des gardiens concierges et employés d’immeubles, réunies en commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation, se sont accordées sur de nouvelles valeurs relatives aux minima conventionnels.

Conformément à l’article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s’applique de la même manière :
– aux entreprises de moins de 50 salariés qui constituent la quasi-totalité des employeurs de la branche ;
– aux entreprises de 50 salariés et plus.

En effet, s’agissant d’un avenant relatif aux valeurs minimales conventionnelles permettant de calculer les salaires de 2026, l’objectif d’égalité justifie que le présent avenant s’applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles sans distinction de leur effectif et sans spécificité.

Par ailleurs, les partenaires sociaux, conscients du fait que les salaires moyens des femmes en France sont inférieurs à ceux des hommes, rappellent que notre branche professionnelle, depuis de nombreuses années, a constaté que les rémunérations, à classifications égales, étaient égales entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, les partenaires sociaux ont décidé d’ouvrir, le 9 mars 2026, une négociation en vue de l’examen de la nécessité de réviser les classifications en prenant en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois.

Les valeurs permettant le calcul des salaires, conformément à l’article 22, sont les suivantes :
– valeur du point catégorie A : 1,65 ;
– valeur du point catégorie B : 1,79 ;
– valeur fixe : 920,00 €.

Soit, pour mémoire, respectivement, les calculs suivants :
– catégorie A : ([coefficient hiérarchique × 1,65] + 920 €) × nombre d’heures contractuelles / 151,67 ;
– catégorie B : ([coefficient hiérarchique × 1,79] + 920 €) × nombre d’unités de valeur / 10 000.

Conformément à l’article 23, le prix du kilowattheure d’électricité à retenir pour l’évaluation du salaire en nature complémentaire est de 0,1952 € (TTC).

En ce qui concerne le calcul de l’avantage en nature pour le logement, à compter du 1er janvier 2022, la formule de calcul a été simplifiée afin de ne contenir qu’une seule variable, à savoir l’IRL du quatrième trimestre de l’année précédente. Ainsi, au 1er janvier de l’année N, la formule pour le calcul du montant de l’avantage en nature par mètre carré du logement (ANm²) est la suivante, avec le résultat arrondi à trois décimales :
– catégorie 1 : ANm² N = 3,269 (1) / 132,62 (2) × 145,78 (3) = 3,593 € à compter du 1er janvier 2026 ;
– catégorie 2 : ANm² N = 2,581 (1) / 132,62 (2) × 145,78 (3) = 2,837 € à compter du 1er janvier 2026 ;
– catégorie 3 : ANm² N = 1,906 (1) / 132,62 (2) × 145,78 (3) = 2,095 € à compter du 1er janvier 2026.

Indépendamment de la catégorie et de la surface du logement, la valeur minimale de l’avantage en nature pour le logement par mois est la valeur fixée par l’Urssaf au 1er janvier de l’année N pour la plus faible tranche de rémunération mensuelle et pour une pièce unique, et la valeur maximale est calculée sur une surface limitée à 60 mètres carrés. La valeur minimale à prendre en considération dès janvier 2026 est de 79,70 €.

(1) Il s’agit de la valeur de ANm² au 1er janvier 2022, prise comme référence.

(2) Il s’agit de la valeur de l’IRL du 4e trimestre 2021 prise comme référence.

(3) Il s’agit de la valeur de l’IRL du 4e trimestre 2025.

Les partenaires sociaux, à l’occasion de la présente négociation, ont également décidé :
– d’accorder une prime aux salariés qui obtiendront, entre le 1er janvier 2026 et le 31 décembre 2026, par la voie de la validation des acquis de l’expérience (VAE), le certificat de qualification professionnelle (CQP) de la branche des gardiens, concierges et employés d’immeubles (RNCP40275) ou le certificat d’aptitude professionnelle (CAP) de gardien d’immeuble (RNCP40308). Cette prime unique, à la charge de l’employeur du salarié, relevant déjà de la convention collective de la branche des gardiens, concierges et employés d’immeubles (IDCC 1043) au moment où le certificateur signifie au salarié l’obtention d’un des deux diplômes précités, sera d’un montant brut égal au Smic mensuel en vigueur (35 heures). Cette prime est versée avec le salaire du mois suivant l’obtention de l’un des diplômes précités. L’impact de cette prime sera analysé fin 2026 par les partenaires sociaux et ceux-ci décideront ou non sa reconduction sur l’année 2027, lors de la négociation annuelle des salaires de 2027 ;
– de préparer un avenant visant à modifier la répartition actuelle de la cotisation de la complémentaire santé de la branche des gardiens, concierges et employés d’immeubles (IDCC 1043), de 50 % à la charge de l’employeur, pour parvenir à 55 % pour la part de l’employeur.

Les parties signataires conviennent de demander l’extension du présent avenant dans les meilleurs délais.

Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois qui suivra la date de parution de l’arrêté d’extension au Journal officiel de la République française.

1. Le salaire minimum brut mensuel conventionnel, pour un emploi à temps complet (catégorie A) ou à service complet (catégorie B) tel que défini à l’article 18, 1er alinéa des paragraphes A et B, est calculé comme suit :

Coefficient hiérarchique × valeur du point (différente par catégorie) auquel s’ajoute une valeur fixe.

Cette valeur fixe, tout comme les valeurs de point, est définie à l’annexe II article 1er à la présente convention et précisée dans les avenants « salaires ».

Cette rémunération inclut, pour le salarié de catégorie B, la valeur du salaire en nature correspondant à l’attribution d’un logement de fonction et le salaire en nature complémentaire, évalués dans les conditions prévues à l’article 23 ci-après.

Les valeurs minimum brutes conventionnelles sont révisées en commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation réunie dès lors qu’au moins deux des organisations signataires ou adhérentes en feront la demande et dans le mois qui suivra la réception de cette demande.

En tout état de cause, une réunion devra se tenir au minimum chaque année dans le respect des conditions posées par l’article L. 2241-2 du code du travail.

Des avenants régionaux ou des accords d’entreprise peuvent prévoir des valeurs minimum brutes conventionnelles supérieures aux salaires minimum bruts en vigueur dans la branche, anticipant la révision des valeurs minimum brutes conventionnelles fixées par la convention nationale.

2. Le salaire global brut mensuel contractuel d’un salarié est constitué par l’addition :

a) Du salaire minimum brut mensuel conventionnel défini au paragraphe 1 ci-avant multiplié par le taux d’emploi suivant :
– catégorie A : nombre d’heures / 151,67 ;
– catégorie B : nombre d’UV / 10 000 ;

b) et éventuellement de la prime d’ancienneté, calculée par application du barème fixé par l’article 24 de la convention, sur le salaire minimum brut mensuel conventionnel ;

c) D’un éventuel salaire supplémentaire contractuel (augmenté de tous éléments qualitatifs de rémunération convenus au contrat de travail et incluant notamment l’indemnité différentielle acquise en application d’une clause d’avantages acquis, ou le maintien du salaire conforme à l’article 12 de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles), multiplié par le taux d’emploi.

3. Le salaire est payé au plus tard le dernier jour du mois. Toutefois, si des modifications sont intervenues en cours de mois, un acompte proche de la rémunération réellement due est versé à la même date et la régularisation s’effectue le mois suivant.

Tout salarié doit recevoir chaque mois un bulletin de paie établi dans les conditions prévues aux articles R. 3243-1 à R. 3243-5 du code du travail :

Le bulletin de paie doit, en plus des mentions légales des articles R. 3243-1 à R. 3243-5 du code du travail, mentionner les éléments suivants :

1. L’emploi, la qualification professionnelle (employé ou agent de maîtrise) et le coefficient hiérarchique fixés par l’article 21 ;

2. La période d’emploi et le nombre d’heures (pour le personnel de catégorie A, soit 151,67 heures pour un emploi à temps complet pendant le mois concerné) ou d’unités de valeur (pour le personnel de catégorie B, soit 10 000 UV pour un emploi à service complet pendant le mois concerné).

Le calcul du salaire contractuel dû en détaillant (et proratisant s’il y a mois incomplet) les trois rubriques « salaire minimum brut mensuel conventionnel », « salaire supplémentaire contractuel » et « prime d’ancienneté » visées au paragraphe 2 ci-avant.

3. La rémunération forfaitaire mensuelle des tâches exceptionnelles (astreinte de nuit visée à l’article 18.5), la rémunération forfaitaire à l’unité des tâches occasionnelles (permanence des dimanches et jours fériés visée à l’article 19.4, heures supplémentaires) et les primes (par exemple le tri sélectif) ou gratifications ;

4. Éventuellement le salaire en nature logement et le salaire en nature complémentaire, déduits du salaire net en application de l’article 23 de la convention, et s’il y a lieu la nature et le montant des autres déductions effectuées sur la rémunération.

4. Gratification « 13e mois »

Les salariés justifiant d’une présence complète pendant l’année civile (toute période d’absence indemnisée à 90 % étant considérée comme temps de présence) perçoivent avec la paie de décembre une gratification égale au salaire global brut mensuel contractuel défini au paragraphe 2 ci-dessus, acquis à cette date.

Le salarié justifiant de moins de 12 mois de présence perçoit cette gratification pro rata temporis et en valeur à la date de départ si le salarié quitte l’entreprise en cours d’année.

Des primes d’ancienneté sont attribuées. Elles s’ajoutent au salaire minimum brut mensuel conventionnel et doivent figurer d’une manière explicite sur le bulletin de paie.

Elles sont calculées sur le salaire minimum brut mensuel conventionnel établi en application de l’article 22.2 a :
– 3 % après 3 ans de service chez le même employeur ;
– 6 % après 6 ans de service chez le même employeur ;
– 9 % après 9 ans de service chez le même employeur ;
– 12 % après 12 ans de service chez le même employeur ;
– 15 % après 15 ans de service chez le même employeur ;
– 18 % après 18 ans de service chez le même employeur.

La présente classification s’applique à l’ensemble des salariés ainsi qu’à tout type d’employeur dépendant de la branche.

Les définitions de cette classification reposent sur six critères :

1. Le relationnel ;
2. La technicité ;
3. L’administratif ;
4. La supervision ;
5. L’autonomie ;
6. Le niveau de formation.

Chacun de ces critères est défini de façon précise dans la classification qui suit.

Pour chaque critère, plusieurs niveaux de compétences sont établis :

– le passage d’un niveau à l’autre est défini de façon aussi pragmatique et précise que possible ;
– pour chaque poste existant, un niveau par critère devra être défini en fonction de son contenu (c’est la « pesée ») par l’employeur en concertation avec le salarié ;
– la convention collective précise le nombre de points attribués à chaque niveau.

Le coefficient hiérarchique est égal à la somme des points des six critères et permet de déduire la rémunération appliquée, en fonction de règles définies à l’article 22.

À titre d’exemple, pesée d’un poste :

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0012/boc_20170012_0000_0016.pdf

Il est entendu que la classification définit la nature du poste, et non pas le salarié.

1. Relationnel

Ce critère recouvre le lien relationnel des gardiens et employés d’immeubles avec les occupants de l’immeuble et les personnes de passage, extérieures à l’immeuble.

2. Compétences techniques

Ce critère évalue le niveau de savoir-faire technique à détenir pour un poste donné.

3. Compétences administratives

Ce critère évalue l’ampleur des compétences administratives à détenir pour un poste donné.

4. Supervision

Ce critère évalue l’ampleur des compétences administratives à détenir pour un poste donné.

Ce critère recouvre le travail d’organisation, de suivi, voire d’évaluation des équipes internes et des prestataires externes intervenant sur les parties communes de l’immeuble.

Ainsi, il comprend deux sous-ensembles :

– la supervision d’autres salariés du même employeur ;
– la supervision de prestataires externes.

NB : c’est le niveau le plus élevé qui sera retenu si les compétences nécessaires à un poste correspondent à des niveaux différents dans chacun de ces sous-axes.

5. Autonomie

Ce critère recouvre le niveau de latitude dans l’organisation du travail, l’initiative et la prise de décision.

6. Formation

Ce critère recouvre le niveau général nécessaire pour exercer le poste dans de bonnes conditions (et non pas le niveau de la personne en elle-même).

Ainsi, dans l’exemple précédemment donné, le coefficient hiérarchique serait valorisé comme suit :

Agents de maîtrise

Seront « agents de maîtrise » les salariés dont le poste de travail exigera au moins dans trois des six critères un classement à l’échelon « e ».

Le montant du salaire en nature représenté par la disposition d’un logement de fonction sera évalué en appliquant à la surface exclusivement réservée à l’habitation (sans que la surface retenue puisse excéder 60 m²) le prix au mètre carré défini en annexe II, article 2, pour la catégorie à laquelle se rattache ledit logement de fonction.

Ces catégories sont définies comme suit :

1. Logement dont la (ou les) pièce(s) principale(s) bénéficie(nt) d’au moins une ouverture (fenêtre ou porte-fenêtre) donnant directement sur l’extérieur et comportant les trois éléments de confort suivants : équipement de chauffage, w.-c. intérieurs, salle d’eau intérieure.

2. Logement dont la (ou les) pièce(s) principale(s) bénéficie(nt) d’au moins une ouverture (fenêtre ou porte-fenêtre) donnant directement sur l’extérieur et comportant au moins deux éléments de confort suivants : équipement de chauffage, w.-c. privatifs, salle d’eau privative.

3. Logement n’entrant pas dans l’une des deux catégories mentionnées ci-dessus.

Le montant du salaire en nature logement évolue à partir du pourcentage de variation de l’indice de révision des loyers (IRL) sur 1 année, ou tout indice qui viendrait s’y substituer.

Cette révision intervient tous les ans. Elle est applicable dès la paie de janvier. La variation applicable est celle correspondant au dernier indice connu au moment de l’établissement de la paie de janvier.

Le salaire en nature complémentaire éventuel prévu à l’article 20 est évalué forfaitairement comme suit, par mois et pendant toute l’année :
– électricité : 55 kWh ;
– gaz : équivalent de 92 kWh d’électricité ;
– chauffage : équivalent de 120 kWh d’électricité ;
– eau chaude : équivalent de 98 kWh d’électricité.

Le prix du kilowattheure applicable est déterminé simultanément à la révision des salaires par la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation prévue à l’article 22 à partir de celui publié par EDF au jour de la signature (clients résidentiels, option base 6 kVA de l’offre de marché). Ce montant sera indiqué annuellement dans l’avenant « salaires ».

Le (ou les) salaire(s) en nature déterminé(s) comme ci-dessus s’impute(nt) dans les conditions prévues à l’article 22 sur le salaire net pour déterminer le salaire net à verser.

1. Les salariés relevant de la présente convention se rattachent :

A. Soit au régime de droit commun (catégorie A) lorsqu’ils travaillent dans un cadre horaire : 151,67 heures, correspondant à un emploi à temps complet ; l’horaire mensuel contractuel (H) devant être précisé sur le contrat de travail.

Les modalités de répartition de cet horaire sont celles fixées par la réglementation en vigueur, étant précisé que les dérogations prévues dans la partie 3, livre I, titre II, chapitre II du code du travail peuvent être mises en œuvre soit par accord d’entreprise, soit par annexe à la présente convention pour un secteur d’activité lorsque l’une ou plusieurs de ces dispositions répond aux nécessités de l’exploitation et s’inscrit dans les usages dudit secteur d’activité.

B. Soit au régime dérogatoire (catégorie B) défini par les articles L. 7211-1 et L. 7211-2 du code du travail (excluant toute référence à un horaire) lorsque leur emploi répond à la définition légale du concierge (1).

Leur taux d’emploi étant déterminé par l’application du barème d’évaluation des tâches en unités de valeur (UV) constituant l’annexe I à la convention :

a) Emploi à service complet

Sont considérés les salariés totalisant entre 10 000 UV et 12 000 UV de tâches exercées dans le cadre de l’amplitude définie au paragraphe 3 ci-après.

La partie des UV excédant 10 000 doit être majorées de 25 % pour déterminer le total effectif des UV, soit 12 500 UV maximum (paragraphe I à V de l’annexe I susvisée).

b) Emploi à service permanent

Sont considérés les salariés qui totalisent au moins 3 400 UV et moins de 9 000 UV de tâches, qui assurent la permanence de présence vigilante définie au paragraphe VI de la même annexe, hors le temps consacré à l’exécution de leurs tâches pendant la durée de l’amplitude définie au paragraphe 3. Il leur est possible, pendant cette permanence, de travailler à leur domicile sous réserve que cette activité ne soit ni bruyante ni malsaine ou portant préjudice à l’immeuble ou à ses occupants.

c) Emploi à service partiel

Sont considérés les salariés qui totalisent moins de 9 000 UV de tâches et n’exerçant pas de permanence. Dans cette situation, le salarié a le droit inconditionnel, hors l’accomplissement de ses tâches définies au contrat de travail, de travailler soit à son domicile (sous réserve que cette activité ne soit ni bruyante ni malsaine ou portant préjudice à l’immeuble ou ses occupants), soit à l’extérieur et de s’absenter à toute heure du jour. Ses tâches sont limitées à l’entretien et au nettoyage des parties communes de l’immeuble, à la sortie et la rentrée des poubelles, à la distribution du courrier une fois par jour, éventuellement à la perception des loyers.

Le décompte des unités de valeur (selon modèle joint au paragraphe VII de l’annexe I susvisée) doit être annexé au contrat de travail.

2. Le caractère saisonnier de certaines tâches ne peut entraîner aucune modification du salaire tel qu’il résulte de l’application des articles 21 à 24 de la présente convention.

3. La période d’exécution des tâches et de permanence (amplitude des journées de travail minorée des périodes de repos) ne peut excéder une durée de 47 h 30.

Pour les contrats antérieurs au 26 novembre 2014 (entrée en vigueur de l’avenant n° 84), dont la période visée ci-dessus était supérieure à 47 h 30, la répartition de la réduction de la période d’exécution des tâches et de permanence sur la journée de travail est fixée à 1 demi-heure par jour du lundi au vendredi sauf dispositions contractuelles entre salarié et employeur.

L’amplitude de la journée de travail, convenue au contrat de travail, ne peut excéder 13 heures incluant 4 heures de temps de repos pris en une ou deux fois (une des périodes devant être au moins égale à 3/4 du temps de repos total), soit une période d’exécution des tâches et de permanence de 9 heures.

Le temps de repos peut, en outre, être limité à 3 heures dans une amplitude de 13 heures, pour les salariés de catégorie B à service complet ou permanent qui, dans ce cas, bénéficient de 4 demi-journées consécutives incluant la journée complète du dimanche (au lieu du samedi après-midi ou du lundi matin), comme prévu à l’article 19, 3e paragraphe, soit une période d’exécution des tâches et de permanence de 10 heures.

L’ensemble de ces durées (13 heures/4 heures et 13 heures/3 heures) peut être réduit ; la réduction étant d’égale durée pour l’amplitude et la période de repos, étant entendu que la période de repos ne pourra être inférieure à 1 heure et que les périodes d’exécution des tâches et de permanence (9 et 10 heures) restent constantes.

Pendant les heures de repos, fixées selon les nécessités du service (prises simultanément lorsque le mari et l’épouse disposent conjointement du même logement de fonction), le(s) salarié(s) peut (peuvent) s’absenter pour des motifs personnels ou familiaux. Ils devront faire application des dispositions prises par l’employeur pour assurer les services nécessaires à la sécurité de l’immeuble pendant leur absence.

4. Les heures d’ouverture de la loge sont précisées dans le contrat de travail, dans le respect de l’amplitude diminuée des heures de repos et éventuellement du temps d’exécution des tâches matinales ou tardives, telles que par exemple le service des portes et des ordures ménagères.

5. Astreinte de nuit (ce paragraphe ne concerne que les contrats antérieurs au 1er janvier 2003, date de la suppression de l’astreinte de nuit) : dans toute la mesure du possible, les employeurs prendront les mesures nécessaires pour, en dehors de l’amplitude définie ci-avant, regrouper les alarmes fonctionnant sur des tableaux installés dans les logements de fonction, de manière à faire assurer par roulement l’astreinte de nuit exigée par les impératifs de sécurité. Le salarié auquel il est ainsi demandé de ne pas s’absenter de son logement de fonction pendant la nuit est chargé de faire appel d’urgence au service approprié et d’avertir l’employeur et perçoit un complément de rémunération mensuel égale à 150 € conformément à l’avenant n° 85, divisé s’il y a lieu par le nombre de salariés se partageant le même service d’astreinte de nuit. Il ne peut y avoir astreinte de nuit pendant les nuits incluses dans le repos hebdomadaire. Lorsque le jour férié tombe en semaine, il ne peut y avoir astreinte de nuit dans la nuit qui précède l’attribution de ce jour férié.

Elle n’est pas possible pour les salariés à service partiel. Sa durée est limitée à 11 heures.

6. L’employeur doit fournir les équipements de protection individuelle rendus nécessaires à l’exécution de certaines tâches de manipulation et d’entretien.

(1) Art. L. 7211-2 : « Est considérée comme concierge, employé d’immeubles, femme ou homme de ménage d’immeuble à usage d’habitation toute personne salariée par le propriétaire ou par le principal locataire et qui, logeant dans l’immeuble au titre d’accessoire au contrat de travail, est chargée d’en assurer la garde, la surveillance et l’entretien ou une partie de ces fonctions. »

Le repos hebdomadaire et les jours fériés sont régis par les dispositions légales en vigueur, étant précisé que :

1. Les dispositions prévues au dernier alinéa de l’article 18.1-A pourront intégrer les dérogations au repos hebdomadaire autorisées en référence aux articles L. 3132-20 et suivants du code du travail.

2. Les conjoints salariés travaillant pour le même employeur ont le droit de prendre leur repos simultanément.

3. Le repos hebdomadaire minimal du personnel de catégorie B, quel que soit son service (complet, permanent ou partiel) est porté à 1 jour et demi (la demi-journée étant, lorsque la règle du repos dominical s’applique, prise le samedi après-midi ou le lundi matin, sauf prolongation dans les conditions prévues à l’article 18). (1)

4. Dans un ensemble immobilier employant plusieurs salariés bénéficiant du repos hebdomadaire le dimanche, appartenant éventuellement à différents employeurs liés par un contrat ad hoc, les permanences des dimanches et jours fériés, incluant les tâches de surveillance générale et les interventions éventuellement nécessaires s’y rattachant, pourront être organisées par roulement si, pour des mesures de sécurité, elles s’avèrent nécessaires.

Cette dérogation ne pourra être appliquée que dans la mesure où l’employeur en obtiendra l’autorisation des autorités compétentes dans le cadre des articles L. 3132-21 et L. 3132-23 du code du travail.

Le salarié assurant cette permanence bénéficiera soit d’une rémunération supplémentaire égale à 1/30 de la rémunération globale brute mensuelle conventionnelle et d’un repos compensateur de même durée dans la quinzaine qui suit, soit d’une rémunération supplémentaire égale à 2/30 de la même rémunération. Toute permanence partielle sera rémunérée sur ces bases, pro rata temporis.

Le contrat de travail peut prévoir l’attribution d’un logement de fonction lorsque le salarié est classé catégorie A. Il est obligatoire lorsque le salarié est classé catégorie B. Lors de l’embauche, l’employeur remettra au salarié qui occupera un logement de fonction le règlement intérieur de l’immeuble, s’il existe, que le salarié sera tenu de respecter.

Le gardien n’est pas tenu de recevoir les clefs des occupants de l’immeuble sauf accord des parties.

En cas de changement de salarié, l’employeur devra procéder à la désinfection du logement de fonction et à sa réfection éventuelle.

La réfection des embellissements (peintures, revêtements muraux) dans le logement de fonction, incombant à l’employeur, interviendra tous les 5 ans si nécessaire, et au plus tard tous les 7 ans lorsque le logement comprend une pièce unique et tous les 10 ans dans les autres cas. La réfection des revêtements de sol interviendra si nécessaire.

Le titulaire du logement de fonction bénéficiera de l’installation du chauffage par l’employeur lorsqu’il n’y a pas d’installation collective.

Le titulaire du logement de fonction prend directement à sa charge les frais de chauffage, d’abonnements et fournitures correspondant à son usage personnel d’eau chaude, de gaz et d’électricité, facturés à partir de compteurs particuliers posés aux frais de l’employeur.

Dans le cas où cette prise en charge directe n’est pas possible (absence de compteurs individuels et non-participation au coût des charges récupérables de chauffage collectif), les prestations fournies par l’employeur constitueront un salaire en nature complémentaire évalué forfaitairement comme prévu à l’article 23.

La fourniture de l’eau froide est gracieuse et ne constitue pas un salaire ou avantage en nature.

S’il n’y a pas de distinction entre le logement de fonction et la loge, l’électricité est à la charge de l’employeur et constitue de ce fait un avantage en nature, conformément à l’article 23 de la présente convention.

Ce logement devra être au moins conforme aux normes relatives au logement décent ( loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale).

Suite à une relecture de l’avenant n° 88, le ministère du travail ayant noté des différences entre l’avenant n° 86 et la rédaction de l’article 21 de l’avenant n° 88 les partenaires sociaux ont convenu d’établir cet avenant correctif confirmant la rédaction de l’article 21 de la CCNG telle que définie dans l’avenant n° 86. Est toutefois reprise la définition du coefficient hiérarchique tel que défini dans l’avenant n° 88.

« Article 21
Classification des postes de travail et des qualifications professionnelles

La présente classification s’applique à l’ensemble des salariés (de catégorie A ou B) ainsi qu’à tout type d’employeur relevant de la branche.

Les définitions de cette classification reposent sur six critères :

1. Le relationnel ;
2. La technicité ;
3. L’administratif ;
4. La supervision ;
5. L’autonomie ;
6. Le niveau de diplôme.

Chacun de ces critères est défini de façon précise dans la classification qui suit.

Pour chaque critère, plusieurs niveaux de compétences sont établis :

– le passage d’un niveau à l’autre est défini de façon aussi pragmatique et précise que possible ;
– pour chaque poste existant, un niveau par critère devra être défini en fonction de son contenu (c’est la “ pesée ”) par l’employeur en concertation avec le salarié ;
– la convention collective précise le nombre de points attribués à chaque niveau.

Le coefficient hiérarchique est égal à la somme des points des six critères et permet de déduire la rémunération appliquée, en fonction de règles définies à l’article 22.

À titre d’exemple, pesée d’un poste :

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0012/boc_20170012_0000_0016.pdf

Il est entendu que la classification définit la nature du poste, et non pas le salarié.

1. Relationnel

Ce critère recouvre le lien relationnel des gardiens et employés d’immeuble avec les occupants de l’immeuble et les personnes de passage, extérieures à l’immeuble.

2. Compétences techniques

Ce critère évalue le niveau de savoir-faire technique à détenir pour un poste donné.

3. Compétences administratives

Ce critère évalue l’ampleur des compétences administratives à détenir pour un poste donné.

4. Supervision

Ce critère recouvre le travail d’organisation, de suivi, voire d’évaluation des équipes internes et des prestataires externes intervenant sur les parties communes de l’immeuble.

Ainsi, il comprend deux sous-ensembles :

– la supervision d’autres salariés du même employeur ;
– la supervision de prestataires externes.

N. B. : c’est le niveau le plus élevé qui sera retenu si les compétences nécessaires à un poste correspondent à des niveaux différents dans chacun de ces sous-axes.

5. Autonomie

Ce critère recouvre le niveau de latitude dans l’organisation du travail, l’initiative et la prise de décision.

6. Formation

Ce critère recouvre le niveau général nécessaire pour exercer le poste dans de bonnes conditions (et non pas le niveau de la personne en elle-même).

Ainsi l’exemple précédemment donné serait valorisé comme suit :

Agents de maîtrise

Seront “ agents de maîtrise ” les salariés dont le poste de travail exigera au moins dans trois des six critères un classement à l’échelon “ e ”. »

Les parties signataires conviennent de demander l’extension du présent avenant, simultanément avec celle de l’avenant n° 88, et ce, dans les meilleurs délais. Les avenants n^os 88 et 88 bis ne pourront entrer en vigueur qu’une fois étendus tous les deux.

Définition des tâches et unités de valeur
Définition et évaluation des tâches en unités de valeur pour le personnel visé à l’article 18, paragraphe B, de la présente convention

Le local principal retenu ci-après comme élément de référence pour l’attribution des « unités de valeur » de tâches s’entend de chaque local à usage commercial, professionnel ou d’habitation avec ses dépendances traditionnelles comme la cave, la chambre de service et le parking. La chambre de service louée indépendamment du lot principal auquel elle se rattache normalement constitue également un lot principal. Le logement de fonction du gardien concierge s’intègre aux parties communes et n’entre pas dans le décompte des lots principaux.

(Arrêté du 4 mai 2017 – art. 1)

Les parties signataires conviennent de demander l’extension du présent avenant.

Date d’entrée en vigueur

1. En France métropolitaine le texte entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d’extension au Journal officiel.
2. Dans les départements d’outre-mer, cet accord entrera en vigueur au 1er janvier 2018.

Suite à l’adoption de la nouvelle classification publiée dans l’avenant n° 86, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en conformité la convention collective.
Ils ont profité de cette opportunité pour corriger quelques articles par rapport aux évolutions du code du travail ainsi qu’aux différents avenants signés dans la branche depuis la dernière réécriture de la convention collective.
Cette démarche a pour objet de rendre la lecture et l’application de notre convention collective plus aisées tant pour les employeurs que pour les salariés.
Nous attirons l’attention des lecteurs de cet avenant sur le fait que le champ d’application de la convention collective sera étendu, si le ministère le valide, outre au territoire métropolitain mais également aux départements d’outre-mer. Pour ce faire, une période d’entrée en application plus longue que pour la métropole est prévue pour ces départements.

La présente convention, conclue en application de la deuxième partie, livre II, du code du travail

La présente convention ne peut en aucun cas remettre en cause les possibilités existantes de discussion et d’amélioration des salaires et des autres garanties sur le plan régional comme au niveau de l’entreprise ou du groupe d’entreprises.
Toutes modifications ou adjonctions apportées à la présente convention au plan régional feront l’objet d’avenants locaux, départementaux ou régionaux à la présente convention sous les mêmes références d’articles que celles affectées à la rubrique concernée, suivies de la lettre A.
De même, les dispositions additives ou dérogatoires adoptées dans le cadre des accords d’entreprise ou interentreprises seront codifiées sous les mêmes références d’articles de la convention suivies de la lettre E. Il sera procédé de même pour les additifs ou rectificatifs aux annexes de la présente convention adoptés dans l’entreprise ou un groupe d’entreprises, et, plus généralement, pour tous textes relatifs au statut collectif du personnel. Il est précisé que cette disposition d’ordre ne modifie en rien le cadre juridique particulier (hors application des articles L. 2232-11, L. 2234-1 et L. 2234-3 du code du travail) de mise en œuvre de certaines garanties collectives (intéressement ou retraite et prévoyance, par exemple).

La présente convention ne saurait en aucun cas porter atteinte aux avantages individuels et collectifs acquis antérieurement à son entrée en vigueur. Toutefois il ne peut y avoir cumul ou double emploi entre un avantage acquis et un avantage similaire résultant de la présente convention.

La présente convention prendra effet à la date de sa signature. Elle est conclue pour une durée de 1 an et se poursuivra ensuite par tacite reconduction d’année en année, pour une période indéterminée.
L’organisation signataire qui dénoncera en tout ou partie la convention ou en demandera modification devra le notifier aux autres organisations signataires avant le 1er novembre de chaque année.
Toute demande de révision ou proposition d’adjonction devra être faite par lettre recommandée avec avis de réception et devra être accompagnée du texte proposé. En cas de dénonciation émanant de la totalité des signataires employeurs ou signataires salariés, la présente convention cessera de porter effet à l’expiration de l’année civile suivant celle au cours de laquelle la dénonciation est intervenue, sauf dans le cas où, entre-temps, une nouvelle convention aurait été signée.

Selon les articles L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail, la présente convention sera établie en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis au ministère compétent et être déposé à la direction générale du travail.

1. Adhésion

Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l’article L. 2121-1 du code du travail ou toute organisation d’employeurs représentative au plan national qui n’est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues au code du travail.
Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l’adhésion à la direction générale du travail où le dépôt de l’accord aura été effectué.

2. Secrétariat de la commission

La commission mixte regroupant, sous la présidence du représentant du ministère compétent, lesdites organisations représentatives siégera au : immeuble Le Cadran, 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff, siège d’Humanis. Son secrétariat est assuré à la même adresse par l’union des organisations patronales signataires de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles dénommée COREGE (comité des organisations représentant les employeurs de gardiens, concierges et employés d’immeubles).

L’employeur doit procurer aux délégués syndicaux accrédités dans l’entreprise et aux représentants élus du personnel un exemplaire de la convention collective et de ses avenants et les tenir informés des modifications intervenues. Il doit en outre tenir un exemplaire à la disposition du personnel, dans les conditions fixées par avis affiché dans les lieux de travail, sauf délivrance aux concierges et travailleurs isolés de la note d’information prévue par les articles R. 2262-1 et suivants du code du travail. Cet avis, joint au contrat de travail, doit préciser où la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles et ses avenants sont tenus à la disposition du salarié et les conditions dans lesquelles il peut consulter ces textes, pendant son temps de présence sur le lieu de travail.

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d’opinion, ainsi que le droit, aussi bien pour les salariés que pour les employeurs, d’adhérer librement et d’appartenir à un syndicat professionnel, constitué en vertu du livre IV, titre Ier, du code du travail

1. Délégués du personnel

Dans les entreprises employant plus de 10 salariés, leurs attributions sont déterminées dans la partie 2, livre III, titre Ier du code du travail relatif au délégué du personnel.

2. Comités d’entreprise

Dans les entreprises employant au moins 50 salariés, il sera institué un comité d’entreprise dont la constitution et le fonctionnement sont régis par les articles de la partie 2, livre III, titre II du code du travail

3. Délégation unique

Dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 200 salariés, le chef d’entreprise a la faculté de décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d’entreprise. Il ne peut prendre cette décision qu’après avoir consulté les délégués du personnel et, s’il existe, le comité d’entreprise (partie 2, livre III, titre II, chapitre VI).

4. Comités d’établissement et comité central d’entreprise

Dans les entreprises comportant plusieurs établissements employant chacun plus de 50 salariés, il sera institué des comités d’établissement et un comité central d’entreprise dont la constitution et le fonctionnement sont régis par les articles L. 2327-1 et L. 2327-12 à L. 2327-19 du code du travail.

Une commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), exerçant, dans le champ d’application de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles sous la dénomination CEGI, les attributions dévolues par les accords nationaux interprofessionnels du 10 février 1969 et du 3 juillet 1991, siège au : immeuble Le Cadran, 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff, siège d’Humanis. Elle établit son propre règlement. Son secrétariat est assuré à la même adresse par l’union des organisations patronales signataires de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles (COREGE).

Elle est composée :
– pour la délégation salariale, de deux représentants de chacune des organisations syndicales ;
– pour la délégation patronale, d’un nombre de représentants identique à celui de la délégation salariale, répartis entre les organisations patronales signataires par accord entre elles.

Une commission nationale paritaire d’interprétation, dont le règlement intérieur constitue l’annexe IV à la convention, siège au : immeuble Le Cadran, 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff, siège d’Humanis. Son secrétariat est assuré à la même adresse par l’union des organisations patronales signataires de la convention (COREGE).
Elle est composée :
– pour la délégation salariale, de deux représentants de chacune des organisations syndicales signataires ;
– pour la délégation patronale, d’un nombre de représentants identique à celui de la délégation salariale, réparti entre les organisations patronales signataires par accord entre elles.
La commission a pour rôle de résoudre les difficultés générales d’interprétation et d’application de la présente convention.
Les avenants régionaux ou locaux prévus au deuxième paragraphe de l’article 1 bis de la présente convention peuvent prévoir la constitution de commissions régionales ou locales fonctionnant dans les mêmes conditions que la commission nationale.
Il peut être fait appel des décisions des commissions régionales ou locales auprès de la commission nationale.

Le contrat de travail, qui devra faire référence à la présente convention, doit être conclu par écrit lors de l’embauche et au plus tard dans les 48 heures suivant l’embauche s’agissant d’un CDD. Un exemplaire doit être remis au salarié après signature.
L’usage du titre emploi service entreprise (TESE) ne dispense pas les parties de conclure par écrit un contrat de travail ( loi du 4 août 2008 publiée au Journal officiel du 5 août 2008).
Le contrat de travail doit obligatoirement préciser les fonctions du salarié, le libellé de l’emploi, ses conditions de travail (le détail et le décompte des tâches, pour les salariés catégorie B, visées à l’annexe I), sa classification professionnelle, son coefficient hiérarchique, le montant de ses appointements, le lieu de travail et, pour le personnel logé, l’évaluation du salaire en nature dans les conditions prévues à l’article 23. Il doit également préciser si le contrat de travail est conclu pour une durée déterminée, auquel cas il doit fixer son point de départ et la date de son échéance.
Conformément à l’article L. 3221-2 du code du travail, les femmes et les jeunes sont, à égalité de fonctions, de travail et d’aptitude professionnelle, rétribués à égalité avec le personnel masculin.
Si le contrat de travail prévoit une période d’essai, elle sera fixée en fonction du coefficient défini à l’article 21 ci-après et sera limitée à :
– 1 mois renouvelable 1 fois pour les salariés non logés ;
– 2 mois pour les salariés logés (catégorie A ou B) ;
– 2 mois, renouvelable une fois, pour les salariés classés agent de maîtrise, qu’ils soient logés ou non.
Pendant cette période d’essai, le contrat de travail pourra être résilié de part et d’autre en respectant le délai de prévenance prévu aux articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail. La période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
La période d’essai des contrats à durée déterminée devra être conforme à l’article L. 1242-10 du code du travail. La rupture de la période d’essai interviendra dans les mêmes conditions que celles visées ci-dessus. Toutefois, pour les contrats stipulant une période d’essai inférieure à 1 semaine, aucun délai de prévenance ne sera nécessaire en cas de rupture de la période d’essai.
Le renouvellement, avec l’accord exprès du salarié, fera l’objet d’un écrit qui sera remis ou notifié au salarié avant l’expiration de la période initiale.

Dans le cas de modifications techniques ou d’organisation, le contrat de travail pourra être modifié sous réserve des dispositions légales en vigueur. En aucun cas cette modification ne pourra amener une réduction des avantages acquis tant sur le salaire que sur la classification.

La surveillance médicale sera organisée conformément aux dispositions légales de droit commun.
L’embauche définitive est subordonnée aux résultats de l’examen d’embauche.
Les salariés feront ensuite l’objet d’un examen médical périodique tous les 2 ans, sous réserve que leur situation n’exige pas une surveillance médicale renforcée conformément aux dispositions de l’article R. 4624-18 du code du travail.
Lors de la reprise et au plus tard dans un délai de 8 jours, les salariés devront subir obligatoirement une visite médicale de reprise dans les cas suivants :
– un arrêt pour cause de maladie professionnelle ;
– un congé maternité ;
– un arrêt de travail d’au moins 30 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel, ou pour cause d’accident du travail.

Le contrat de travail conclu à durée indéterminée prend fin par la volonté de l’une ou l’autre des parties ou par consentement mutuel dans le cadre de la rupture conventionnelle sous réserve du respect des articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail.
Quel que soit le motif, le licenciement devra être motivé et l’employeur sera tenu dans le cas prévu par la loi de respecter la procédure prévue à la partie I, livre II, titre III du code du travail.
La notification du licenciement devra être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception.
Après la période d’essai, le préavis sera de :
– en cas de licenciement :
– personnel de catégorie A : 1 mois ; 2 mois après 2 ans d’ancienneté ;
– personnel de catégorie B : 3 mois ;
– en cas de démission :
– salarié non logé dont le coefficient hiérarchique est inférieur ou égal à 602 : 8 jours ;
– salarié dont le coefficient hiérarchique est supérieur à 602 ou salarié logé : 1 mois.
Les durées de préavis s’entendent de date en date. Dans tous les cas, le logement de fonction devra être libre à l’expiration du préavis sous réserve de l’application des articles L. 7212-1 et R. 7212-1 du code du travail.
Si le salarié trouve un nouvel emploi pendant la période de préavis, il pourra quitter son poste sous réserve d’en aviser l’employeur au moins 1 mois à l’avance. Dans ce cas, ce dernier est dégagé, comme le salarié, des obligations résultant du préavis à effectuer, mais le salarié ne perd pas le bénéfice de l’indemnité de licenciement décomptée à la date de son départ.

Pendant la période de préavis, dans le cas d’un licenciement, le salarié à temps ou service complet a le droit de s’absenter pour rechercher un emploi sans réduction de salaire 2 heures par jour, sans que le total des heures d’absence puisse excéder 40 heures, quelle que soit la durée du préavis.
Ces heures seront fixées d’un commun accord entre l’employeur et l’intéressé, de manière que les absences de ce dernier ne soient pas préjudiciables au service. En cas de désaccord, elles seront prises alternativement au gré de l’employeur et au gré du salarié.
En cas de besoin et à la demande de l’intéressé, les heures pourront être bloquées en une ou plusieurs fois, après accord écrit de l’employeur.

Le salarié licencié (sauf pour faute grave ou lourde) recevra, après 1 an d’ancienneté chez le même employeur, une indemnité égale à :
– 1/5 de mois par année de service, sur la totalité des années de service :
– à laquelle s’ajoute, à l’issue de la 7e année d’ancienneté, une majoration de 2/15 de mois par année de service calculée au-delà de la 7e année ;
– auxquelles s’ajoute, à l’issue de la 19e année d’ancienneté, une majoration supplémentaire de 1/10 de mois par année de service calculée au-delà de la 19e année.
Au-delà de la première année, toute année incomplète sera calculée pro rata temporis entre le mois anniversaire et le mois de départ du salarié.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est :
– soit la rémunération globale brute mensuelle contractuelle visée à l’article 22.2 ;
– soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
– soit un tiers des 3 derniers mois, étant entendu que dans ce cas toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis,
selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, étant entendu que cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

A. – Procédure de départ et de mise à la retraite
1. Départ à sa demande

Le départ du salarié souhaitant bénéficier de ses droits à la retraite même avec abattement ne constitue pas une démission.
Le salarié est tenu au respect d’un délai de prévenance identique à celui prévu à l’article 14 en matière de démission.

2. Mise à la retraite

L’employeur ne peut mettre fin au contrat de travail du salarié âgé entre 65 et 69 ans qu’avec l’assentiment, expresse ou tacite, de ce dernier et en respectant la procédure prévue à l’article L. 1237-5 du code du travail. La mise à la retraite d’office par l’employeur redevenant possible une fois que le salarié a atteint 70 ans.
Si la mise à la retraite intervient à l’initiative de l’employeur, celui-ci est tenu de respecter la procédure de l’entretien préalable prévu par les articles L. 1232-2 à L. 1232-4 du code du travail.
Pour les salariés catégorie A, le préavis est celui fixé par l’article 14 de la convention collective nationale, en matière de licenciement.
Pour les salariés catégorie B, le préavis est de 6 mois à compter de la signification de la mise à la retraite. Le logement de fonction devra être libéré au terme du préavis.

B. – Indemnités de rupture

En cas de départ en retraite à sa demande :
– le salarié catégorie A perçoit, en application de l’article L. 1237-9 du code du travail, l’indemnité de départ en retraite prévue aux articles D. 1237-1 et D. 1237-2 du code du travail relatifs à la mensualisation, soit :
– un demi-mois de salaire après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
– un mois de salaire après 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
– un mois et demi de salaire après 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
– deux mois de salaire après 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
– le salarié catégorie B perçoit :
– 1/5 de mois par année de service, sur la totalité des années de service ;
– auquel s’ajoute, à l’issue de la 7e année d’ancienneté, une majoration de 2/15 de mois par année de service calculée au-delà de la 7e année ;
– auxquels s’ajoute, à l’issue de la 19e année d’ancienneté, une majoration supplémentaire de 1/10 de mois par année de service calculée au-delà de la 19e année.
La valeur du mois de salaire à prendre en compte est la même que celle définie à l’article 16.
En cas de mise à la retraite :
– l’indemnité de départ en retraite, pour le salarié de catégorie A ou B, est établie de la manière suivante :
– 1/5 de mois par année de service, sur la totalité des années de service ;
– auquel s’ajoute, à l’issue de la 7e année d’ancienneté, une majoration de 2/15 de mois par année de service calculée au-delà de la 7e année ;
– auxquels s’ajoute, à l’issue de la 19e année d’ancienneté, une majoration supplémentaire de 1/10 de mois par année de service calculée au-delà de la 19e année.
La valeur du mois de salaire à prendre en compte est la même que celle définie à l’article 16.

1. Les salariés relevant de la présente convention se rattachent :
A. – Soit au régime de droit commun (catégorie A) lorsqu’ils travaillent dans un cadre horaire : 151,67 heures, correspondant à un emploi à temps complet ; l’horaire mensuel contractuel (H) devant être précisé sur le contrat de travail.
Les modalités de répartition de cet horaire sont celles fixées par la réglementation en vigueur, étant précisé que les dérogations prévues dans la partie 3, livre I, titre II, chapitre II du code du travail

a) Emploi à service complet
Sont considérés les salariés totalisant entre 10 000 UV et 12 000 UV de tâches exercées dans le cadre de l’amplitude définie au paragraphe 3 ci-après.
La partie des UV excédant 10 000 doit être majorées de 25 % pour déterminer le total effectif des UV, soit 12 500 UV maximum (paragraphe I à V de l’annexe I susvisée).

b) Emploi à service permanent
Sont considérés les salariés qui totalisent au moins 3 400 UV et moins de 9 000 UV de tâches, qui assurent la permanence de présence vigilante définie au paragraphe VI de la même annexe, hors le temps consacré à l’exécution de leurs tâches pendant la durée de l’amplitude définie au para-graphe 3. Il leur est possible, pendant cette permanence, de travailler à leur domicile sous réserve que cette activité ne soit ni bruyante ni malsaine ou portant préjudice à l’immeuble ou à ses occupants.

c) Emploi à service partiel
Sont considérés les salariés qui totalisent moins de 9 000 UV de tâches et n’exerçant pas de permanence. Dans cette situation, le salarié a le droit inconditionnel, hors l’accomplissement de ses tâches définies au contrat de travail, de travailler soit à son domicile (sous réserve que cette activité ne soit ni bruyante ni malsaine ou portant préjudice à l’immeuble ou ses occupants), soit à l’extérieur et de s’absenter à toute heure du jour. Ses tâches sont limitées à l’entretien et au nettoyage des parties communes de l’immeuble, à la sortie et la rentrée des poubelles, à la distribution du courrier une fois par jour, éventuellement à la perception des loyers.
Le décompte des unités de valeur (selon modèle joint au paragraphe VII de l’annexe I susvisée) doit être annexé au contrat de travail.
2. Le caractère saisonnier de certaines tâches ne peut entraîner aucune modification du salaire tel qu’il résulte de l’application des articles 21 à 24 de la présente convention.
3. La période d’exécution des tâches et de permanence (amplitude des journées de travail minorée des périodes de repos) ne peut excéder une durée de 47 h 30.
Pour les contrats antérieurs au 26 novembre 2014 (entrée en vigueur de l’avenant n° 84), dont la période visée ci-dessus était supérieure à 47 h 30, la répartition de la réduction de la période d’exécution des tâches et de permanence sur la journée de travail est fixée à une demi-heure par jour du lundi au vendredi sauf dispositions contractuelles entre salarié et employeur.
L’amplitude de la journée de travail, convenue au contrat de travail, ne peut excéder 13 heures incluant 4 heures de temps de repos pris en une ou deux fois (une des périodes devant être au moins égale à ¾ du temps de repos total), soit une période d’exécution des tâches et de permanence de 9 heures.
Le temps de repos peut, en outre, être limité à 3 heures dans une amplitude de 13 heures, pour les salariés de catégorie B à service complet ou permanent qui, dans ce cas, bénéficient de 4 demi-journées consécutives incluant la journée complète du dimanche (au lieu du samedi après-midi ou du lundi matin), comme prévu à l’article 19, 3e paragraphe, soit une période d’exécution des tâches et de permanence de 10 heures.
L’ensemble de ces durées (13 heures/4 heures et 13 heures/ 3heures) peut être réduit ; la réduction étant d’égale durée pour l’amplitude et la période de repos, étant entendu que la période de repos ne pourra être inférieure à 1 heure et que les périodes d’exécution des tâches et de permanence (9 et 10 heures) restent constantes.
Pendant les heures de repos, fixées selon les nécessités du service (prises simultanément lorsque le mari et l’épouse disposent conjointement du même logement de fonction), le (s) salarié (s) peut (peuvent) s’absenter pour des motifs personnels ou familiaux. Ils devront faire application des dispositions prises par l’employeur pour assurer les services nécessaires à la sécurité de l’immeuble pendant leur absence.
4. Les heures d’ouverture de la loge sont précisées dans le contrat de travail, dans le respect de l’amplitude diminuée des heures de repos et éventuellement du temps d’exécution des tâches matinales ou tardives, telles que par exemple le service des portes et des ordures ménagères.
5. Astreinte de nuit (ce paragraphe ne concerne que les contrats antérieurs au 1er janvier 2003, date de la suppression de l’astreinte de nuit) : dans toute la mesure du possible, les employeurs prendront les mesures nécessaires pour, en dehors de l’amplitude définie ci-avant, regrouper les alarmes fonctionnant sur des tableaux installés dans les logements de fonction, de manière à faire assurer par roulement l’astreinte de nuit exigée par les impératifs de sécurité. Le salarié auquel il est ainsi demandé de ne pas s’absenter de son logement de fonction pendant la nuit est chargé de faire appel d’urgence au service approprié et d’avertir l’employeur et perçoit un complément de rémunération mensuel égale à 150 € conformément à l’avenant n° 85, divisé s’il y a lieu par le nombre de salariés se partageant le même service d’astreinte de nuit. Il ne peut y avoir astreinte de nuit pendant les nuits incluses dans le repos hebdomadaire. Lorsque le jour férié tombe en semaine, il ne peut y avoir astreinte de nuit dans la nuit qui précède l’attribution de ce jour férié.
Elle n’est pas possible pour les salariés à service partiel. Sa durée est limitée à 11 heures.
6. L’employeur doit fournir les équipements de protection individuelle rendus nécessaires à l’exécution de certaines tâches de manipulation et d’entretien.

(1) Art. L. 7211-2 : « Est considérée comme concierge, employé d’immeubles, femme ou homme de ménage d’immeuble à usage d’habitation toute personne salariée par le propriétaire ou par le principal locataire et qui, logeant dans l’immeuble au titre d’accessoire au contrat de travail, est chargée d’en assurer la garde, la surveillance et l’entretien ou une partie de ces fonctions. »

Le repos hebdomadaire et les jours fériés sont régis par les dispositions légales en vigueur, étant précisé que :
1. Les dispositions prévues au dernier alinéa de l’article 18.1.A pourront intégrer les dérogations au repos hebdomadaire autorisées en référence aux articles L. 3132-20 et suivants du code du travail.
2. Les conjoints salariés travaillant pour le même employeur ont le droit de prendre leur repos simultanément.
3. Le repos hebdomadaire minimal du personnel de catégorie B à service complet ou permanent est porté à un jour et demi (la demi-journée étant, lorsque la règle du repos dominical s’applique, prise le samedi après-midi ou le lundi matin, sauf prolongation dans les conditions prévues à l’article 18) ;
4. Dans un ensemble immobilier employant plusieurs salariés bénéficiant du repos hebdomadaire le dimanche, appartenant éventuellement à différents employeurs liés par un contrat ad hoc, les permanences des dimanches et jours fériés, incluant les tâches de surveillance générale et les interventions éventuellement nécessaires s’y rattachant, pourront être organisées par roulement si, pour des mesures de sécurité, elles s’avèrent nécessaires.
Cette dérogation ne pourra être appliquée que dans la mesure où l’employeur en obtiendra l’autorisation des autorités compétentes dans le cadre des articles L. 3132-21 et L. 3132-23 du code du travail.
Le salarié assurant cette permanence bénéficiera soit d’une rémunération supplémentaire égale à 1/30 de la rémunération globale brute mensuelle conventionnelle et d’un repos compensateur de même durée dans la quinzaine qui suit, soit d’une rémunération supplémentaire égale à 2/30 de la même rémunération. Toute permanence partielle sera rémunérée sur ces bases, pro rata temporis.

Le contrat de travail peut prévoir l’attribution d’un logement de fonction lorsque le salarié est classé catégorie A. Il est obligatoire lorsque le salarié est classé catégorie B. Lors de l’embauche, l’employeur remettra au salarié qui occupera un logement de fonction le règlement intérieur de l’immeuble, s’il existe, que le salarié sera tenu de respecter.
Le gardien n’est pas tenu de recevoir les clefs des occupants de l’immeuble sauf accord des parties.
En cas de changement de salarié, l’employeur devra procéder à la désinfection du logement de fonction et à sa réfection éventuelle.
La réfection des embellissements (peintures, revêtements muraux) dans le logement de fonction, incombant à l’employeur, interviendra tous les 5 ans si nécessaire, et au plus tard tous les 7 ans lorsque le logement comprend une pièce unique et tous les 10 ans dans les autres cas. La réfection des revêtements de sol interviendra si nécessaire.
Le titulaire du logement de fonction bénéficiera de l’installation du chauffage par l’employeur lorsqu’il n’y a pas d’installation collective.
Le titulaire du logement de fonction prend directement à sa charge les frais de chauffage, d’abonnements et fournitures correspondant à son usage personnel d’eau chaude, de gaz et d’électricité, facturés à partir de compteurs particuliers posés aux frais de l’employeur.
Dans le cas où cette prise en charge directe n’est pas possible (absence de compteurs individuels et non-participation au coût des charges récupérables de chauffage collectif), les prestations fournies par l’employeur constitueront un salaire en nature complémentaire évalué forfaitairement comme prévu à l’article 23.
La fourniture de l’eau froide est gracieuse et ne constitue pas un salaire ou avantage en nature.
S’il n’y a pas de distinction entre le logement de fonction et la loge, l’électricité est à la charge de l’employeur et constitue de ce fait un avantage en nature, conformément à l’article 23 de la présente convention.
Ce logement devra être au moins conforme aux normes relatives au logement décent ( loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale).

La présente classification s’applique à l’ensemble des salariés (de catégorie A ou B) ainsi qu’à tout type d’employeur relevant de la branche.
Les définitions de cette classification reposent sur six critères :
1. Le relationnel   ;
2. La technicité   ;
3. L’administratif   ;
4. La supervision   ;
5. L’autonomie   ;
6. Le niveau de diplôme.
Chacun de ces critères est défini de façon précise dans la classification qui suit.
Pour chaque critère, plusieurs niveaux de compétences sont établis :

– le passage d’un niveau à l’autre est défini de façon aussi pragmatique et précise que possible   ;
– pour chaque poste existant, un niveau par critère devra être défini en fonction de son contenu (c’est la “ pesée ”) par l’employeur en concertation avec le salarié   ;
– la convention collective précise le nombre de points attribués à chaque niveau.
Le coefficient hiérarchique est égal à la somme des points des six critères et permet de déduire la rémunération appliquée, en fonction de règles définies à l’article 22.
À titre d’exemple, pesée d’un poste :

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0012/boc_20170012_0000_0016.pdf

Il est entendu que la classification définit la nature du poste, et non pas le salarié.

1. Relationnel

Ce critère recouvre le lien relationnel des gardiens et employés d’immeuble avec les occupants de l’immeuble et les personnes de passage, extérieures à l’immeuble.

2. Compétences techniques

Ce critère évalue le niveau de savoir-faire technique à détenir pour un poste donné.

3. Compétences administratives

Ce critère évalue l’ampleur des compétences administratives à détenir pour un poste donné.

4. Supervision

Ce critère recouvre le travail d’organisation, de suivi, voire d’évaluation des équipes internes et des prestataires externes intervenant sur les parties communes de l’immeuble.
Ainsi, il comprend deux sous-ensembles :
– la supervision d’autres salariés du même employeur   ;
– la supervision de prestataires externes.
N. B. : c’est le niveau le plus élevé qui sera retenu si les compétences nécessaires à un poste correspondent à des niveaux différents dans chacun de ces sous-axes.

5. Autonomie

Ce critère recouvre le niveau de latitude dans l’organisation du travail, l’initiative et la prise de décision.

6. Formation

Ce critère recouvre le niveau général nécessaire pour exercer le poste dans de bonnes conditions (et non pas le niveau de la personne en elle-même).

Ainsi l’exemple précédemment donné serait valorisé comme suit :

Agents de maîtrise

Seront “ agents de maîtrise ” les salariés dont le poste de travail exigera au moins dans trois des six critères un classement à l’échelon “ e ”. »

(Arrêté du 4 mai 2017 – art. 1)

1. Le salaire minimum brut mensuel conventionnel, pour un emploi à temps complet (caté- gorie A) ou à service complet (catégorie B) tel que défini à l’article 18, 1er alinéa des paragraphes A et B, est calculé comme suit :
Coefficient hiérarchique × valeur du point (différente par catégorie) auquel s’ajoute une valeur fixe.
Cette valeur fixe, tout comme les valeurs de point, est définie à l’annexe II article 1er à la présente convention et précisée dans les avenants « salaires ».
Cette rémunération inclut, pour le salarié de catégorie B, la valeur du salaire en nature correspondant à l’attribution d’un logement de fonction et le salaire en nature complémentaire, évalués dans les conditions prévues à l’article 23 ci-après.
Le salaire minimum brut mensuel conventionnel pour chacun des niveaux est révisé en commission paritaire réunie dès lors qu’au moins deux des organisations signataires ou adhérentes en feront la demande et dans le mois qui suivra la réception de cette demande. En tout état de cause, une réunion devra se tenir au minimum chaque année.
Des avenants régionaux ou des accords d’entreprise peuvent prévoir un salaire minimum brut mensuel anticipant la révision des salaires minimaux bruts mensuels fixés par la convention nationale.
2. Le salaire global brut mensuel contractuel d’un salarié est constitué par l’addition :

a) Du salaire minimum brut mensuel conventionnel défini au paragraphe 1 ci-avant multiplié par le taux d’emploi suivant :
– catégorie A : nombre d’heures / 151,67 ;
– catégorie B : nombre d’UV / 10 000,

b) et éventuellement de la prime d’ancienneté, calculée par application du barème fixé par l’article 24 de la convention, sur le salaire minimum brut mensuel conventionnel ;

c) D’un éventuel salaire supplémentaire contractuel (augmenté de tous éléments qualitatifs de rémunération convenus au contrat de travail et incluant notamment l’indemnité différentielle acquise en application d’une clause d’avantages acquis, ou le maintien du salaire conforme à l’article 12 de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles), multiplié par le taux d’emploi.
3. Le salaire est payé au plus tard le dernier jour du mois. Toutefois, si des modifications sont intervenues en cours de mois, un acompte proche de la rémunération réellement due est versé à la même date et la régularisation s’effectue le mois suivant.
Tout salarié doit recevoir chaque mois un bulletin de paie établi dans les conditions prévues aux articles R. 3243-1 à R. 3243-5 du code du travail :
Le bulletin de paie doit, en plus des mentions légales des articles R. 3243-1 à R. 3243-5 du code du travail, mentionner les éléments suivants :
1. L’emploi, la qualification professionnelle (employé ou agent de maîtrise) et le coefficient hiérarchique fixés par l’article 21 ;
2. La période d’emploi et le nombre d’heures (pour le personnel de catégorie A, soit 151,67 heures pour un emploi à temps complet pendant le mois concerné) ou d’unités de valeur (pour le personnel de catégorie B, soit 10 000 UV pour un emploi à service complet pendant le mois concerné).
Le calcul du salaire contractuel dû en détaillant (et proratisant s’il y a mois incomplet) les trois rubriques « salaire minimum brut mensuel conventionnel », « salaire supplémentaire contractuel » et « prime d’ancienneté » visées au paragraphe 2 ci-avant.
3. La rémunération forfaitaire mensuelle des tâches exceptionnelles (astreinte de nuit visée à l’article 18.5), la rémunération forfaitaire à l’unité des tâches occasionnelles (permanence des dimanches et jours fériés visée à l’article 19.4, heures supplémentaires) et les primes (par exemple le tri sélectif) ou gratifications ;
4. Eventuellement le salaire en nature logement et le salaire en nature complémentaire, déduits du salaire net en application de l’article 23 de la convention, et s’il y a lieu la nature et le montant des autres déductions effectuées sur la rémunération.
4. Gratification « 13e mois »
Les salariés justifiant d’une présence complète pendant l’année civile (toute période d’absence indemnisée à 90 % étant considérée comme temps de présence) perçoivent avec la paie de décembre une gratification égale au salaire global brut mensuel contractuel défini au paragraphe 2 ci-dessus, acquis à cette date.
Le salarié justifiant de moins de 12 mois de présence perçoit cette gratification pro rata temporis et en valeur à la date de départ si le salarié quitte l’entreprise en cours d’année.

Le montant du salaire en nature représenté par la disposition d’un logement de fonction sera évalué en appliquant à la surface exclusivement réservée à l’habitation (sans que la surface retenue puisse excéder 60 m2) le prix au mètre carré défini en annexe II, article 2, pour la catégorie à laquelle se rattache ledit logement de fonction.
Ces catégories sont définies comme suit :
1. Logement dont la (ou les) pièce(s) principale(s) bénéficie(nt) d’au moins une ouverture (fenêtre ou porte-fenêtre) donnant directement sur l’extérieur et comportant les trois éléments de confort suivants : équipement de chauffage, w.-c. intérieurs, salle d’eau intérieure.
2. Logement dont la (ou les) pièce(s) principale(s) bénéficie(nt) d’au moins une ouverture (fenêtre ou porte-fenêtre) donnant directement sur l’extérieur et comportant au moins deux éléments de confort suivants : équipement de chauffage, w.-c. privatifs, salle d’eau privative.
3. Logement n’entrant pas dans l’une des deux catégories mentionnées ci-dessus.
Le montant du salaire en nature logement évolue à partir du pourcentage de variation de l’indice de révision des loyers (IRL) sur une année, ou tout indice qui viendrait s’y substituer.
Cette révision intervient tous les ans. Elle est applicable dès la paie de janvier. La variation applicable est celle correspondant au dernier indice connu au moment de l’établissement de la paie de janvier.
Le salaire en nature complémentaire éventuel prévu à l’article 20 est évalué forfaitairement comme suit, par mois et pendant toute l’année :
– électricité : 55 kWh ;
– gaz : équivalent de 92 kWh d’électricité ;
– chauffage : équivalent de 120 kWh d’électricité ;
– eau chaude : équivalent de 98 kWh d’électricité.
Le prix du kWh applicable est déterminé simultanément à la révision des salaires par la commission paritaire prévue à l’article 22 à partir de celui publié par EDF au jour de la signature (clients résidentiels, option base 6 kVA de l’offre de marché). Ce montant sera indiqué annuellement dans l’avenant « salaires ».
Le (ou les) salaire(s) en nature déterminé(s) comme ci-dessus s’impute(nt) dans les conditions prévues à l’article 22 sur le salaire net pour déterminer le salaire net à verser.

Des primes d’ancienneté sont attribuées. Elles s’ajoutent au salaire minimum brut mensuel conventionnel et doivent figurer d’une manière explicite sur le bulletin de paie.
Elles sont calculées sur le salaire minimum brut mensuel conventionnel établi en application de l’article 22-2 a :
– 3 % après 3 ans de service chez le même employeur ;
– 6 % après 6 ans de service chez le même employeur ;
– 9 % après 9 ans de service chez le même employeur ;
– 12 % après 12 ans de service chez le même employeur ;
– 15 % après 15 ans de service chez le même employeur ;
– 18 % après 18 ans de service chez le même employeur.

Le droit à congés payés annuels est acquis dans les conditions prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, à savoir :

Deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif pendant la période de référence fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année au cours de laquelle s’exerce le droit à congé, avec application des majorations prévues (1)

Sur demande initiée par l’employeur, la date de départ en congé entre le 1er mai et le 31 octobre est fixée, avec le salarié, avant le 30 avril de chaque année. (2)

Les congés acquis au titre de la période de référence close au 31 mai doivent être pris avant le 1er juin de l’exercice suivant, à l’exception des salariés originaires d’outre-mer qui peuvent, si les nécessités du service le permettent, grouper les congés acquis au titre de deux périodes de référence. (3)

Les conjoints salariés du même employeur ont droit de prendre leurs congés simultanément. (4)

Pendant la durée des congés payés, le salarié perçoit, en règle générale (règle du salaire maintenu), la rémunération globale brute contractuelle qu’il aurait reçue en activité sans déduction du salaire en nature s’il est logé, sauf application de la règle du 1/10 si ce mode de calcul est plus favorable (art. L. 3141-22 du code du travail). (5)

Lorsque la rupture du contrat de travail est effective avant que le salarié ait pu épuiser ses droits à congés, il perçoit une indemnité de congés non pris calculée sur la base de 1/25 de la rémunération globale brute mensuelle contractuelle par jour ouvrable de congés non pris. (6)

(Arrêté du 4 mai 2017-art. 1)

L’employeur détermine les conditions dans lesquelles l’éventuel remplacement du salarié en congé devra en tout ou partie être assuré :
– soit, quel que soit le statut du titulaire du poste, par un ou des salarié (s) engagé (s) en contrat à durée déterminée, à temps complet ou partiel (catégorie A), à service partiel, permanent ou complet (par roulement, équipe de suppléance) pour les salariés de catégorie B (dans la limite de 12 500 unités de valeur) ;
– soit par une entreprise prestataire de services (éventuellement régie par les dispositions de la partie 1, livre II, titre V, chapitre I du code du travail relatif au travail temporaire).
Le salarié logé a la possibilité de choisir son remplaçant conformément aux dispositions de l’article L. 7213-2 du code du travail. Ce choix doit recevoir l’agrément de l’employeur dans les conditions des l’articles L. 7213-6 et R. 7213-8 du code du travail.
Si l’employeur refuse le remplaçant proposé, ce remplaçant ne pourra pas être un salarié logé (cat. B), la mise à disposition du logement de fonction ne pouvant être imposée au salarié titulaire. Seule la loge ou la partie du logement de fonction réservée au service et pouvant être isolée sera laissée à la disposition du remplaçant.
Les remplaçants, lorsqu’ils sont salariés de l’employeur du titulaire du poste, perçoivent une rémunération décomptée en fonction de la qualification exigée et du taux d’emploi (nombre d’heures ou d’unités de valeur), par application exclusivement des articles 21,22.2. a et, éventuellement, 22.2. c de la convention. La rémunération ainsi établie est majorée de l’indemnité légale de fin de contrat (10 %), de l’indemnité compensatrice de congés payés, du prorata de gratification (« 13e mois »). Pour tout remplacement d’une durée inférieure à 2 mois, une indemnité conventionnelle de 10 % s’ajoute aux majorations précédentes.

Des congés spéciaux pour les salariés et les conjoints mariés ou pacsés seront accordés dans les circonstances suivantes :
1. Mariage ou Pacs :
– mariage ou Pacs du salarié : 6 jours consécutifs ;
– mariage ou Pacs d’un enfant du salarié : 1 jour ouvrable.
2. Décès :
– décès du conjoint, d’ascendant ou descendant en ligne directe : 2 jours ouvrables ;
– décès du beau-père, de la belle-mère, d’un frère, d’une sœur : 1 jour ouvrable.

3. Naissance

– naissance ou adoption d’un enfant du salarié : 3 jours ouvrables.
Ces jours d’absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et n’entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Le remplacement du salarié occupant un logement de fonction s’effectue dans les conditions prévues à l’article 26 de la présente convention.

Les arrêts de travail justifiés par incapacité résultant de maladie ou d’accident reconnus par la sécurité sociale et dont l’employeur a été avisé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, par une notification écrite du salarié et accompagnée d’un certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci dans les limites suivantes :

– 4 mois pour les salariés dont l’ancienneté est comprise entre 3 mois et 5 ans, décomptés sur une période de 12 mois consécutifs ;
– 6 mois pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure à 5 ans, décomptés sur une période de 12 mois consécutifs.
Pendant ces périodes, et en cas d’accident du travail dans les conditions prévues par les arti-cles L. 1226-9, L. 1226-13 et L. 1226-18 du code du travail, le contrat de travail ne pourra être résilié.
Le remplacement du salarié occupant un logement de fonction s’effectue dans les conditions prévues à l’article 26.
Les conditions dans lesquelles le traitement est, en tout ou partie, maintenu pendant l’arrêt de travail, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, éventuellement, les organismes de prévoyance complémentaire auxquels adhèrent l’employeur, sont fixées à l’article 30.
La rupture éventuelle du contrat de travail au terme de la période de suspension du contrat implique le respect des procédures de licenciement prévues au chapitre II du livre Ier du code du travail

A. – Maternité

Conformément aux dispositions de la partie 1, livre II, chapitre V, section 1 du code du travail relatives à la protection de la grossesse et de la maternité et sous réserve de l’application de l’article L. 1234-1 du code du travail :
1. L’employeur ne peut résilier le contrat de travail d’une salariée :
– lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constatée, sauf en cas de faute grave ;
– et pendant une période de 6 semaines avant et de 10 semaines après l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée, la salariée bénéficiant d’une protection absolue.
Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l’envoi d’un certificat médical par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Le licenciement se trouve, de ce fait, annulé sauf s’il est prononcé pour faute grave non liée à l’état de grossesse ou en cas d’impossibilité de maintien du contrat pour des raisons autres.
2. La femme a le droit de suspendre le contrat de travail pendant la période qui commence 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci. Cette période peut être adaptée en application des dispositions légales (loi n° 2007-293 du 5 mars 2007

B. – Paternité

Le conjoint d’une femme enceinte bénéficie de trois autorisations d’absence rémunérée pour l’accompagner lors d’examens de suivi de grossesse (art. L. 1225-16 du code du travail).
Conformément aux articles L. 1225-35 et L. 1225-36 du code du travail, le salarié peut bénéficier d’un congé de paternité quelle que soit la nature de son contrat de travail et quelle que soit son ancienneté.
Le père peut cesser son activité professionnelle pendant une période de 11 jours calendaires consécutifs ou de 18 jours en cas de naissances multiples. Ces jours sont cumulables avec les 3 jours accordés pour une naissance (art. 27.3).
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité avertit par écrit son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.
En application des dispositions de l’article L. 1225-4-1 du code du travail, le contrat de travail du salarié ne peut être rompu pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

C. – Adoption

Le salarié qui accueille un enfant en vue de son adoption peut, dès le jour de l’arrivée de l’enfant à son foyer, suspendre son contrat de travail dans les conditions prévues à l’article L. 1225-37 à L. 1225-46 du code du travail. Pendant cette période le salarié bénéficie du maintien de salaire dans les mêmes conditions que le A du présent article.
Pendant ce congé d’adoption, l’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail du salarié concerné.
Si le parent adoptif veut, à l’expiration du mois de congé d’adoption, élever son enfant, il peut s’abstenir de reprendre son emploi sans délai-congé. Il n’aura pas de ce fait à payer une indemnité de rupture, mais devra libérer le logement de fonction, s’il existe.

D. – Dispositions communes

1. Pendant le congé de maternité, de paternité ou d’adoption, le remplacement du salarié occupant un logement de fonction s’effectue dans les conditions prévues à l’article 26.
2. Les conditions dans lesquelles le traitement est, en tout ou partie, maintenu pendant l’arrêt de travail, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, éventuellement, les organismes de prévoyance complémentaire auxquels adhère l’employeur, sont fixées à l’article 30.
3. Le salarié ayant avisé son employeur, dans les conditions prévues aux paragraphes A 5e paragraphe et C, dernier alinéa, ci-avant, de son intention de ne pas reprendre son travail à l’issue du congé de maternité ou d’adoption bénéficie, à partir du moment où il en a exprimé la demande par lettre recommandée avec avis de réception, pendant une période de 2 années courant de la date de l’arrêt de travail initial, d’une priorité de réembauchage dans son poste s’il redevient vacant ou dans un emploi auquel sa qualification lui permet de prétendre.
Le salarié réintégré retrouve le bénéfice des avantages acquis à la date de son départ.

a) En cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, dûment constatée par certificat médical et contre-visite de la sécurité sociale s’il y a lieu, et à condition :
– d’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;
– d’être pris en charge par la sécurité sociale ;
– d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des pays de l’Union européenne ou dans l’un des pays ayant passé une convention de réciprocité,
les salariés recevront 90 % de leur rémunération globale brute mensuelle contractuelle pendant :
– 30 jours après 1 an de présence dans l’entreprise sous réserve du caractère plus favorable des dispositions de l’article L. 1226-1 du code du travail ;
– 90 jours après 3 ans de présence dans l’entreprise ;
– 110 jours après 8 ans de présence dans l’entreprise ;
– 120 jours après 13 ans de présence dans l’entreprise ;
– 130 jours après 18 ans de présence dans l’entreprise ;
– 170 jours après 23 ans de présence dans l’entreprise ;
– 190 jours après 33 ans de présence dans l’entreprise.
La rémunération à prendre en considération est celle que l’intéressé aurait perçue en restant en activité dans les conditions contractuelles précédant l’arrêt de travail.
Lors de chaque arrêt de travail, les délais d’indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d’absence. Dans tous les cas de figure, une fiche de paie devra être établie.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l’intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.

b) En cas d’accident du travail, le complément de salaire se fera dans les mêmes conditions que pour la maladie, sans toutefois que l’ancienneté de 1 an soit requise.
Les périodes d’arrêt consécutives à un accident du travail n’entrent pas en ligne de compte pour l’appréciation des droits aux indemnités complémentaires de maladie.

c) Pendant la durée légale du congé de maternité ou d’adoption, le salarié bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.

d) Les garanties précisées aux paragraphes a, b et c ci-dessus s’entendent déduction faite des allocations que l’intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance alimentés par les cotisations patronales, l’employeur étant subrogé dans les droits du salarié auprès de ces organismes. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l’hospitalisation ou d’une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur par le salarié, elles sont réputées être servies intégralement.
L’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l’indemnisation s’entend de celle acquise chez l’employeur concerné et s’apprécie au premier jour de l’absence.

e) Pour couvrir tout ou partie des garanties conventionnelles incapacité de travail susvisées, les employeurs ont la possibilité de souscrire un contrat d’assurance groupe, et notamment d’adhérer au régime de prévoyance complémentaire institué par le protocole conclu avec le groupe Humanis.
La cotisation assurée en couverture de ces garanties est exclusivement patronale.

Les salariés bénéficient de garanties collectives de prévoyance et de remboursement de frais de santé définies en annexe à la présente convention.

Le cas des absences occasionnées par l’accomplissement des périodes militaires, ou par un rappel sous les drapeaux, est réglé selon les dispositions légales.
Les périodes de réserve obligatoires et la préparation à la défense nationale d’une journée ne donnent pas lieu à retenue de salaire sur justification émanant de l’autorité militaire.

Le personnel relevant de la présente convention est obligatoirement affilié au régime de retraite complémentaire géré par le groupe Humanis (section « personnels d’immeubles ») institué par l’accord national du 14 juin 1973 ayant fait l’objet d’un arrêté interministériel d’agrément publié au Journal officiel du 18 mai 1974.

Les salariés qui remplissent les conditions prévues par le décret n° 84-591 du 8 juillet 1984, modifié par le décret n° 86-401 du 12 mars 1986

Conformément à l’annexe VII de la présente convention, relative à la réforme de la formation professionnelle, qui précise les modalités de mise en œuvre de la formation professionnelle dans la branche professionnelle des gardiens, concierges et employés d’immeubles, les partenaires sociaux de la branche des gardiens, concierges et employés d’immeubles signataires de la présente convention collective nationale réaffirment que la formation professionnelle constitue une priorité pour la branche et une valorisation pour la profession. Ils considèrent que l’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés des opportunités d’évolution professionnelle, de développement des compétences et d’enrichissement personnel.

Les entreprises sont tenues de verser à l’AGEFOS PME, désignée, OPCA de branche, les contributions relatives :  (1)

Annexe IX
Préambule

Afin de permettre la pesée du poste de travail dans la nouvelle grille de classification, les partenaires sociaux ont retenu les définitions, ci-après reprises, des trois premiers niveaux de la norme AFNOR NF X 60-010 telle que rédigée à la date (12 février 2015) de signature par les partenaires sociaux de la modification de l’article 21 de la convention collective.
Ces éléments n’ont de valeur que pour peser le poste et permettre le classement du salarié suivant la grille de classification.
En aucun cas ces éléments n’exonèrent l’employeur de s’assurer que le salarié travaille dans des conditions de sécurité définies par les normes AFNOR en vigueur.

Différents niveaux de maintenance
Premier niveau de maintenance

Actions simples nécessaires à l’exploitation et réalisées sur des éléments facilement accessibles en toute sécurité à l’aide d’équipements de soutien intégrés au bien. Ce type d’opération peut être effectué par l’utilisateur du bien avec, le cas échéant, les équipements de soutien intégrés au bien et à l’aide des instructions d’utilisation.
Exemples :

Maintenance préventive

Maintenance corrective

Deuxième niveau de maintenance

Actions qui nécessitent des procédures simples et/ou des équipements de soutien (intégrés au bien ou extérieurs) d’utilisation ou de mise en œuvre simple. Ce type d’actions de maintenance est effectué par un personnel qualifié avec les procédures détaillées et les équipements de soutien définis dans les instructions de maintenance.
Un personnel est qualifié lorsqu’il a reçu une formation lui permettant de travailler en sécurité sur un bien présentant certains risques potentiels et est reconnu apte pour l’exécution des travaux qui lui sont confiés, compte tenu de ses connaissances et de ses aptitudes.
Exemples :

Maintenance préventive

Maintenance corrective

Troisième niveau de maintenance

Opérations qui nécessitent des procédures complexes et/ou des équipements de soutien portatifs, d’utilisation ou de mise en œuvre complexes.
Ce type d’opérations de maintenance peut être effectué par un technicien qualifié, à l’aide de procédures détaillées et d’équipements de soutien prévus dans les instructions de maintenance.
Exemples :

Maintenance préventive

Maintenance corrective

Dans l’objectif de revaloriser les métiers de gardiens, concierges et employés d’immeubles, les partenaires sociaux ont décidé de réformer les modalités de classification des emplois afin de permettre une pesée du poste plus proche de la réalité. Une période a été prévue pour permettre l’adaptation des contrats de travail (cf. article 4).

Les partenaires sociaux conviennent de modifier la rédaction de l’article 21 de la CCNG de la façon suivante et selon les modalités d’application définies à l’article 4 du présent avenant :

« Article 21
Classification des postes de travail et des qualifications professionnelles

La présente classification s’applique à l’ensemble des salariés (de catégorie A ou B) ainsi qu’à tout type d’employeur relevant de la branche.
Les définitions de cette classification reposent sur six critères :
– relationnel ;
– technicité ;
– administratif ;
– supervision ;
– autonomie ;
– niveau de diplôme.
Chacun de ces critères est défini de façon précise dans la classification qui suit.
Pour chaque critère, plusieurs niveaux de compétences sont établis :

– le passage d’un niveau à l’autre est défini de façon aussi pragmatique et précise que possible ;
– pour chaque poste existant, un niveau par critère devra être défini en fonction de son contenu (c’est la »pesée ») par l’employeur en concertation avec le salarié ;
– la convention collective précise le nombre de points attribués à chaque niveau.
La somme des points des six critères permet de déduire la rémunération appliquée, en fonction de règles définies à l’article 22.
A titre d’exemple, pesée d’un poste :
(Classification non reproduite, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convetion collective.)
Il est entendu que la classification définit la nature du poste et non pas le salarié.

1. Relationnel

Ce critère recouvre le lien relationnel des gardiens et employés d’immeubles avec les occupants de l’immeuble et les personnes de passage, extérieures à l’immeuble.

2. Compétences techniques

Ce critère évalue le niveau de savoir-faire technique à détenir pour un poste donné.

3. Compétences administratives

Ce critère évalue l’ampleur des compétences administratives à détenir pour un poste donné.

4. Supervision

Ce critère recouvre le travail d’organisation, de suivi, voire d’évaluation des équipes internes et des prestataires externes intervenant sur les parties communes de l’immeuble.
Ainsi, il comprend deux sous-ensembles :
– la supervision d’autres salariés du même employeur ;
– la supervision de prestataires externes.
NB. – C’est le niveau le plus élevé qui sera retenu si les compétences nécessaires à un poste correspondent à des niveaux différents dans chacun de ces sous-axes.

5. Autonomie

Ce critère recouvre le niveau de latitude dans l’organisation du travail, l’initiative et la prise de décision.

6. Formation

Ce critère recouvre le niveau général nécessaire pour exercer le poste dans de bonnes conditions (et non pas le niveau de la personne en elle-même).

Ainsi, l’exemple précédemment donné serait valorisé comme suit :

Seront « agents de maîtrise » les salariés dont le poste de travail exigera au moins, dans trois des six critères, un classement à l’échelon « E ».

Pour l’application de la nouvelle classification aux contrats en cours, une concertation entre l’employeur et le salarié aura lieu pour la pesée du poste. Employeur et salarié pourront prendre appui sur le guide explicatif établi à cet effet par les partenaires sociaux et annexé au présent avenant. A la suite de cette réunion, l’employeur rédigera un avenant tenant compte de la pesée du poste. Le salarié signera celui-ci et aura 15 jours calendaires pour consulter un représentant syndical. Après ce délai, sans contestation notifiée et motivée par écrit du salarié, l’avenant entrera en application effective.

Les contrats de travail devront être mis en conformité avant le 1er mars 2016.
La nouvelle classification objet du présent avenant sera applicable à compter de la date d’entrée en application de l’avenant « Salaires 2016 » modifiant l’article 22 de la présente convention collective et au plus tôt au 1er mars 2016.

Les parties signataires conviennent de demander l’extension du présent avenant dans les meilleurs délais.

Les arrêts de travail justifiés par incapacité résultant de maladie ou d’accident reconnus par la sécurité sociale et dont l’employeur a été avisé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, par une notification écrite du salarié et accompagnée d’un certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci dans les limites suivantes :

– 4 mois pour les salariés dont l’ancienneté est comprise entre 3 mois et 5 ans, décomptés sur une période de 12 mois consécutifs ;
– 6 mois pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure à 5 ans, décomptés sur une période de 12 mois consécutifs.

Pendant ces périodes, et en cas d’accident du travail dans les conditions prévues par les articles L. 1226-9, L. 1226-13 et L. 1226-18 du code du travail, le contrat de travail ne pourra être résilié.

Le remplacement du salarié occupant un logement de fonction s’effectue dans les conditions prévues à l’article 26.

Les conditions dans lesquelles le traitement est, en tout ou partie, maintenu pendant l’arrêt de travail, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, éventuellement, les organismes de prévoyance complémentaire auxquels adhèrent l’employeur, sont fixées à l’article 30.

La rupture éventuelle du contrat de travail au terme de la période de suspension du contrat implique le respect des procédures de licenciement prévues au chapitre II du livre Ier du code du travail.

A. Maternité

Conformément aux dispositions de la partie 1, livre II, chapitre V, section 1 du code du travail relatives à la protection de la grossesse et de la maternité et sous réserve de l’application de l’article L. 1234-1 du code du travail :

1. L’employeur ne peut résilier le contrat de travail d’une salariée :
– lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constatée, sauf en cas de faute grave ;
– et pendant une période de 6 semaines avant et de 10 semaines après l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée, la salariée bénéficiant d’une protection absolue.

Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l’envoi d’un certificat médical par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Le licenciement se trouve, de ce fait, annulé sauf s’il est prononcé pour faute grave non liée à l’état de grossesse ou en cas d’impossibilité de maintien du contrat pour des raisons autres.

2. La femme a le droit de suspendre le contrat de travail pendant la période qui commence 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci. Cette période peut être adaptée en application des dispositions légales (loi n° 2007-293 du 5 mars 2007).

Si un état pathologique, attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension est augmentée de la durée de cet état pathologique, sans pouvoir excéder 8 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 12 semaines après la date de celui-ci.

En cas de naissances multiples, le congé est prolongé.

Quand l’accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu’à l’accomplissement des 16 semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée a droit.

La femme devra avertir l’employeur du motif de son absence et la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail ;

3. L’employeur ne peut résilier le contrat de travail pour quelque motif que ce soit pendant la période de suspension du contrat de travail définie au paragraphe précédent ;

4. Pendant la durée de sa grossesse, la femme pourra se faire aider pour l’exécution des travaux pénibles, notamment la sortie des poubelles, le lavage des glaces, etc., par une tierce personne recrutée et rémunérée dans les conditions prévues à l’article 26 de la présente convention ;

5. À l’expiration du congé maternité, la femme peut, en vue d’élever son enfant, s’abstenir, sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture, de reprendre son emploi. Elle doit alors, 15 jours au moins avant le terme de la période de suspension, avertir son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, qu’elle ne reprendra pas son emploi au terme de la suspension du contrat, le logement de fonction (s’il existe) étant libéré à cette date.

B. Paternité

Le conjoint d’une femme enceinte bénéficie de trois autorisations d’absence rémunérée pour l’accompagner lors d’examens de suivi de grossesse (art. L. 1225-16 du code du travail).

Conformément aux articles L. 1225-35 et L. 1225-36 du code du travail, le salarié peut bénéficier d’un congé de paternité quelle que soit la nature de son contrat de travail et quelle que soit son ancienneté.

Le père peut cesser son activité professionnelle pendant une période de 11 jours calendaires consécutifs ou de 18 jours en cas de naissances multiples. Ces jours sont cumulables avec les 3 jours accordés pour une naissance (art. 27.3).

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité avertit par écrit son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

En application des dispositions de l’article L. 1225-4-1 du code du travail, le contrat de travail du salarié ne peut être rompu pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

C. Adoption

Le salarié qui accueille un enfant en vue de son adoption peut, dès le jour de l’arrivée de l’enfant à son foyer, suspendre son contrat de travail dans les conditions prévues à l’article L. 1225-37 à L. 1225-46 du code du travail. Pendant cette période le salarié bénéficie du maintien de salaire dans les mêmes conditions que le A du présent article.

Pendant ce congé d’adoption, l’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail du salarié concerné.

Si le parent adoptif veut, à l’expiration du mois de congé d’adoption, élever son enfant, il peut s’abstenir de reprendre son emploi sans délai-congé. Il n’aura pas de ce fait à payer une indemnité de rupture, mais devra libérer le logement de fonction, s’il existe.

D. Dispositions communes

1. Pendant le congé de maternité, de paternité ou d’adoption, le remplacement du salarié occupant un logement de fonction s’effectue dans les conditions prévues à l’article 26.

2. Les conditions dans lesquelles le traitement est, en tout ou partie, maintenu pendant l’arrêt de travail, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, éventuellement, les organismes de prévoyance complémentaire auxquels adhère l’employeur, sont fixées à l’article 30.

3. Le salarié ayant avisé son employeur, dans les conditions prévues aux paragraphes A 5e paragraphe et C, dernier alinéa, ci-avant, de son intention de ne pas reprendre son travail à l’issue du congé de maternité ou d’adoption bénéficie, à partir du moment où il en a exprimé la demande par lettre recommandée avec avis de réception, pendant une période de 2 années courant de la date de l’arrêt de travail initial, d’une priorité de réembauchage dans son poste s’il redevient vacant ou dans un emploi auquel sa qualification lui permet de prétendre.

Le salarié réintégré retrouve le bénéfice des avantages acquis à la date de son départ.

a) En cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, dûment constatée par certificat médical et contre-visite de la sécurité sociale s’il y a lieu, et à condition :

– d’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;
– d’être pris en charge par la sécurité sociale ;
– d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des pays de l’Union européenne ou dans l’un des pays ayant passé une convention de réciprocité,

les salariés recevront 90 % de leur rémunération globale brute mensuelle contractuelle pendant :

– 30 jours après 1 an de présence dans l’entreprise sous réserve du caractère plus favorable des dispositions de l’article L. 1226-1 du code du travail ;
– 90 jours après 3 ans de présence dans l’entreprise ;
– 110 jours après 8 ans de présence dans l’entreprise ;
– 120 jours après 13 ans de présence dans l’entreprise ;
– 130 jours après 18 ans de présence dans l’entreprise ;
– 170 jours après 23 ans de présence dans l’entreprise ;
– 190 jours après 33 ans de présence dans l’entreprise.

La rémunération à prendre en considération est celle que l’intéressé aurait perçue en restant en activité dans les conditions contractuelles précédant l’arrêt de travail.

Lors de chaque arrêt de travail, les délais d’indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d’absence. Dans tous les cas de figure, une fiche de paie devra être établie.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l’intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.

b) En cas d’accident du travail, le complément de salaire se fera dans les mêmes conditions que pour la maladie, sans toutefois que l’ancienneté de 1 an soit requise.

Les périodes d’arrêt consécutives à un accident du travail n’entrent pas en ligne de compte pour l’appréciation des droits aux indemnités complémentaires de maladie.

c) Pendant la durée légale du congé de maternité ou d’adoption, le salarié bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.

d) Les garanties précisées aux paragraphes a, b et c ci-dessus s’entendent déduction faite des allocations que l’intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance alimentés par les cotisations patronales, l’employeur étant subrogé dans les droits du salarié auprès de ces organismes. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l’hospitalisation ou d’une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur par le salarié, elles sont réputées être servies intégralement.

L’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l’indemnisation s’entend de celle acquise chez l’employeur concerné et s’apprécie au premier jour de l’absence.

e) Pour couvrir tout ou partie des garanties conventionnelles incapacité de travail susvisées, les employeurs ont la possibilité de souscrire un contrat d’assurance groupe, et notamment d’adhérer au régime de prévoyance complémentaire institué par le protocole conclu avec le groupe Humanis.

La cotisation assurée en couverture de ces garanties est exclusivement patronale.

a) En cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, dûment constatée par certificat médical et contre-visite de la sécurité sociale s’il y a lieu, et à condition :

– d’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;
– d’être pris en charge par la sécurité sociale ;
– d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des pays de l’Union européenne ou dans l’un des pays ayant passé une convention de réciprocité,

les salariés recevront 90 % de leur rémunération globale brute mensuelle contractuelle pendant :

– 30 jours après 1 an de présence dans l’entreprise sous réserve du caractère plus favorable des dispositions de l’article L. 1226-1 du code du travail ;
– 90 jours après 3 ans de présence dans l’entreprise ;
– 110 jours après 8 ans de présence dans l’entreprise ;
– 120 jours après 13 ans de présence dans l’entreprise ;
– 130 jours après 18 ans de présence dans l’entreprise ;
– 170 jours après 23 ans de présence dans l’entreprise ;
– 190 jours après 33 ans de présence dans l’entreprise.

La rémunération à prendre en considération est celle que l’intéressé aurait perçue en restant en activité dans les conditions contractuelles précédant l’arrêt de travail.

Lors de chaque arrêt de travail, les délais d’indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d’absence. Dans tous les cas de figure, une fiche de paie devra être établie.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l’intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.

b) En cas d’accident du travail, le complément de salaire se fera dans les mêmes conditions que pour la maladie, sans toutefois que l’ancienneté de 1 an soit requise.

Les périodes d’arrêt consécutives à un accident du travail n’entrent pas en ligne de compte pour l’appréciation des droits aux indemnités complémentaires de maladie.

c) Pendant la durée légale du congé de maternité ou d’adoption, le salarié bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.

d) Les garanties précisées aux paragraphes a, b et c ci-dessus s’entendent déduction faite des allocations que l’intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance alimentés par les cotisations patronales, l’employeur étant subrogé dans les droits du salarié auprès de ces organismes. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l’hospitalisation ou d’une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur par le salarié, elles sont réputées être servies intégralement.

L’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l’indemnisation s’entend de celle acquise chez l’employeur concerné et s’apprécie au premier jour de l’absence.

e) Pour couvrir tout ou partie des garanties conventionnelles de maintien de salaire susvisées, les employeurs ont la possibilité de souscrire un contrat d’assurance de groupe auprès de l’organisme assureur de leur choix. La cotisation assurée en couverture de ces garanties est exclusivement patronale.

Les salariés bénéficient de garanties collectives de prévoyance et de remboursement de frais de santé définies en annexe à la présente convention.