Convention collective Métiers de l’éducation, de la culture, des loisirs et de l’animation agissant pour l’utilité sociale et environnementale, au service des territoires (IDCC 1518)

La convention collective nationale ÉCLAT règle sur l’ensemble du territoire national, les relations entre les employeurs et les salariés des organisations de droit privé à but non lucratif, qui développent à titre principal des activités d’éducation, de culture, de loisirs et d’animation pour l’utilité sociale et environnementale, au service des territoires.

Par ailleurs, depuis le 9 février 2023, sous réserve de l’article 3.2 du présent accord, les employeurs et les salariés des associations familles rurales, entendues comme des associations familiales définies à l’article L. 211-1 du code de l’action sociale et des familles, et des organisations de droit privé à but non lucratif, ainsi que leurs fédérations, regroupements, centres de gestion et de ressources, qui développent à titre principal des activités d’éducation, de culture, de loisirs et d’animation pour l’utilité sociale et environnementale, au service des territoires, de défense des intérêts matériels et moraux des familles et de défense des consommateurs, ainsi que les structures associatives de pêche de loisir et de protection du milieu aquatique, exerçant des activités de gestion et de développement de la pêche de loisir continentale, de connaissance et de protection de la biodiversité aquatique, intègrent dorénavant le périmètre du champ d’application professionnel et territorial tel que défini dans le présent article.

L’ensemble de ces organisations agissent notamment dans les domaines culturels, éducatifs, de loisirs et de plein air, de protection de la nature, et de l’environnement, de l’accompagnement familial de l’accès aux droits et l’exercice de la citoyenneté.

Ces organisations interviennent notamment sur les secteurs d’activité suivants :
– l’enseignement de toute matière, à tout public, pendant ses heures de loisirs tels que les écoles de danse, de musique, d’art plastique, d’art dramatique, de sport, la médiation numérique … ;
– les activités de développement et de diffusion culturelle telles que les centres de culture scientifique et technique, bibliothèques, ludothèques, médiathèques ;
– les activités de diffusion et/ ou de conservation du patrimoine avec ou sans lieu d’exposition tels que les musées ;
– l’accueil collectif de groupes dans le cadre accueil de loisirs, les séjours de vacances pour mineurs et les séjours de vacances pour majeurs en situation de handicap ;
– les activités de scoutisme ;
– les activités d’accueil et d’hébergement individuels et collectifs de courte durée telles que les auberges de jeunesse, les centres internationaux de séjour, échanges internationaux ;
– les classes de découverte ;
– les activités complémentaires situées dans le temps scolaire ;
– les activités d’accueil et d’animation post et périscolaire telles que l’accueil (matin et/ ou midi et/ ou soir), l’accompagnement et le soutien scolaire, la garderie, les études surveillées … ;
– les activités de formation aux métiers spécifiques à la branche d’activité ;
– la gestion d’équipements accueillant une ou plusieurs des activités relevant de la présente convention tels que maisons des jeunes et de la culture, maisons pour tous, maisons de quartier, maisons des associations, foyers ruraux, etc. ;
– les activités d’information, de découverte de l’environnement et du patrimoine telles que les écomusées, centres permanents d’initiation à l’environnement (CPIE), maisons de la nature, fermes pédagogiques, conservatoires de la nature, chantiers de jeunes ;
– les activités d’éducation, de culture, de loisirs et d’animation pour l’utilité sociale et environnementale, au service des territoires, de défense des intérêts matériels et moraux des familles et de défense des consommateurs ainsi que les activités concourant à la pêche de loisir en eau continentale, à la connaissance et la protection du milieu aquatique et du patrimoine piscicole, exercées par les structures visées au paragraphe 2 du présent article ;
– les activités d’information, d’orientation et de prévention à destination, des familles, de la jeunesse telles que les centres régionaux d’information jeunesse, bureau d’information jeunesse, points d’information jeunes, ateliers pédagogiques personnalisés, développement social urbain, développement social des quartiers, développement rural … ;
– les activités d’information concourant à la formation civique ou aux droits des citoyens ;
– les groupements d’employeurs lorsque l’activité principale de leurs adhérents relève de la convention collective nationale ÉCLAT ;
– les activités d’administration et/ ou de coordination d’organismes relevant de la présente convention telles que fédérations, mouvements, unions, offices de la culture ; les structures chargées de coordonner et d’animer un réseau d’organismes agissant dans le champ de la vie associative et de l’éducation populaire en lien avec les activités relevant du champ d’application d’ÉCLAT (exemples : CRESS, mouvement associatif, CNAJEP/ CRAJEP …).

Les associations et organismes d’accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans visés aux articles R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique ainsi que leurs fédérations et regroupements, centres de gestion et de ressources relèvent de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels et des associations adhérentes au SNAECSO (du 4 juin 1983), à l’exception :
– des associations et organismes accueillant des enfants de moins de 6 ans dont l’activité principale relève des articles R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique qui appliquaient au 31 décembre 2004 la convention collective nationale de l’animation. Ces associations et organismes peuvent continuer à appliquer la convention collective nationale de l’animation ;
– des associations et organismes accueillant des enfants de moins de 6 ans conformément aux articles R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique dont l’activité principale est l’organisation des accueils collectifs de mineurs qui relèvent de la convention collective nationale de l’animation.

Les équipements socio-éducatifs tels que les maisons de jeunes et de la culture ou les maisons pour tous appliquant la convention collective nationale de l’animation, qui ont obtenu ou qui obtiennent postérieurement au 1er janvier 2005, pour la conduite de leur activité, un agrément de la caisse d’allocations familiales au titre de prestation de services  » animation globale et coordination « , peuvent continuer à relever de la convention collective nationale de l’animation, sauf si la structure décide d’appliquer la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels et des associations adhérentes au SNAECSO.

D’autre part, la présente convention est applicable dans les groupements d’employeurs lorsque leur activité principale en relève.

4.4.1. Période d’essai

La durée de la période d’essai est fixée comme suit selon les catégories :
– pour les ouvriers et les employés : 1 mois ;
– pour les techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;
– pour les animateurs techniciens et professeurs : 2 mois ;
– pour les cadres : 3 mois.

La répartition des groupes relevant de la grille générale de la classification et de la grille spécifique est prévue à l’article 1.6 intitulé « définition des catégories » de l’annexe 1 de la CCN.

Le renouvellement de la période d’essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit.

Les périodes fixées ci-dessus s’entendent de date à date. Sont inclus, s’il y a lieu, dans la période d’essai les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.

L’employeur ou le salarié qui souhaite rompre la période d’essai doit respecter un délai de prévenance conforme aux dispositions légales en vigueur.

4.4.2. Suspension du contrat de travail

1. Arrêts maladie

Les absences pour maladie dûment justifiées n’entraînent pas la rupture du contrat de travail.

Le salarié ayant 6 mois d’ancienneté bénéficie du maintien de son salaire net (avantage en nature exclus) du 4e au 90e jour d’arrêt maladie, sous réserve qu’il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent et que celle-ci accorde des indemnités journalières. Ces dispositions concernent également les salariés qui, en raison de leur horaire de travail, ne bénéficient pas de droit ouvert à indemnité journalière de sécurité sociale.

Lorsque l’article D. 171-4 du code de la sécurité sociale s’applique (fonctionnaires en activité accessoire) ou lorsque l’employeur a proposé de cotiser sur la base du salaire réel et que le salarié n’y a pas souscrit, le complément employeur est limité à :

– 100 % du salaire brut pour les 3 premiers jours dans les cas énoncés ci-dessous ;

– 50 % du salaire brut à compter du 4e jour d’arrêt.

Toutefois, sous réserve du respect des conditions énoncées ci-dessus, le salarié bénéficie du maintien de son salaire net dès le 1er jour d’arrêt maladie dans chacun des cas suivants :

– lorsque le salarié a plus de 50 ans ;

– en cas d’hospitalisation du salarié ;

– lorsque l’arrêt de travail est supérieur à 15 jours calendaires (prolongations incluses) ;

– lorsqu’il s’agit du premier arrêt maladie de moins de 15 jours de l’année civile pour les salariés ayant moins de 5 ans d’ancienneté à la date de l’arrêt de travail ;

– lorsqu’il s’agit des 2 premiers arrêts maladie de moins de 15 jours de l’année civile pour les salariés ayant plus de 5 ans d’ancienneté à la date du deuxième arrêt.

Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l’application de dispositions législatives plus favorables.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le 1er jour de l’arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédant la période de paie de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident du travail ont été indemnisées au cours de cette période la durée totale d’indemnisation ne doit pas dépasser 90 jours.

Lorsque l’arrêt de travail a été prolongé, c’est le 1er jour de l’arrêt initial qui est pris en compte pour ce calcul.

Le temps d’arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.

Après douze mois d’absence, consécutifs ou non, au cours d’une période de quinze mois, si l’employeur est dans l’obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l’employeur.

Le salarié concerné bénéficie d’une priorité de réemploi pendant une durée de trente mois à compter de la date de résiliation de son contrat.

2. Accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle

En cas d’accident du travail, d’accident du trajet ou d’une maladie professionnelle, la condition d’ancienneté prévue au 1er paragraphe est supprimée et la durée d’indemnisation est portée à 6 mois.

Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l’arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 1226-7 et suivants du code du travail.

4.4.3. Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission ou licenciement, le délai-congé sera égal à la durée de la période d’essai fixée au paragraphe 4.4.1. Toutefois, en cas de licenciement d’un salarié après deux ans d’ancienneté, le délai-congé ne peut être inférieur à deux mois.

1. Démission

Modalités

La résiliation du contrat à l’initiative du salarié doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le point de départ du préavis correspond à la date de première présentation de la lettre de démission.

Le contrat de travail ne prend fin qu’à l’expiration de la durée normale du délai-congé, même lorsque celui-ci n’est pas effectué de par la volonté de l’employeur.

2. Licenciement individuel

Procédure d’entretien préalable

L’employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres contre décharge en lui indiquant l’objet de la convocation. Au cours de l’entretien, l’employeur est tenu d’indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

Lors de l’entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Dans les entreprises où pour des raisons d’effectif ou de carence il n’y a ni représentant du personnel élu ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister lors de l’entretien par une personne de la profession appartenant à une entreprise dont l’activité est visée dans le champ d’application de la présente convention.

Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.

A l’issue de l’entretien, si l’employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. L’envoi de la lettre ne peut être fait moins de 2 jours ouvrables pleins après l’entretien. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai congé.

Pendant la période de délai-congé, les salariés bénéficient de deux heures par jour pour la recherche d’un nouvel emploi. Après accord de l’employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après un an d’ancienneté, en cas de licenciement.

Indemnités de licenciement

Tout salarié licencié pour motif économique ou personnel, sauf en cas de faute grave ou lourde, perçoit après 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise une indemnité de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année de présence dans l’entreprise. Cette indemnité est portée à un tiers de mois pour la onzième année de présence, ainsi que pour les années suivantes.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire, étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte pro rata temporis.

4.4.4. Retraite

4.4.4.1. Mise à la retraite

En cas de mise à la retraite, à l’initiative de l’employeur, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l’indemnité de licenciement pour motif personnel tel que définie à l’article 4.4.3.2, et calculée dans les mêmes conditions.

4.4.4.2. Départ à la retraite

En cas de départ à la retraite, à l’initiative du salarié, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l’indemnité de licenciement pour motif personnel tel que définie à l’article 4.4.3.2, et calculée dans les mêmes conditions.

7.5.1. La période de reconversion

7.5.1.1 Champ d’application. Objet du dispositif. Certifications éligibles  (1)

La période de reconversion permet au salarié de bénéficier d’une mobilité professionnelle interne ou externe à la structure. Elle peut s’effectuer selon plusieurs modalités pédagogiques associant :
– des actions de formation au sens de l’article L. 6313-1 du code du travail ;
– des périodes de mise en situation professionnelle.

Elle vise l’acquisition :
– d’une certification professionnelle enregistrée au RNCP ;
– d’un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche (CQP ou CQPI) ;
– ou de blocs de compétences identifiés.

Elle peut aussi permettre l’acquisition du socle de connaissance et de compétences (Certification CléA).

7.5.1.2 Bénéficiaires

Conformément aux dispositions légales, le dispositif est ouvert à l’ensemble des salariés peu importe leur ancienneté.

7.5.1.3 Durée et organisation

La durée de la période de reconversion est comprise entre :
– 150 heures minimum ;
et
– 2 100 heures maximum ;

Elle peut être étendue jusqu’à 36 mois, conformément aux dispositions légales, afin de tenir compte notamment :
– des situations de temps partiel ;
– des contraintes d’activité du secteur.

La période de reconversion est organisée entre :
– temps de formation ;
– activité professionnelle en lien avec les compétences visées.

7.5.1.4 Modalités de mise en œuvre

La mise en œuvre du dispositif donne lieu à la conclusion d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié précisant :
– les objectifs de la reconversion ;
– la certification visée ;
– la durée et les modalités d’organisation ;
– les conditions de financement.

Le dossier est transmis à l’OPCO compétent préalablement au démarrage de l’action conformément aux dispositions légales et réglementaires.

7.5.1.5 Statut et rémunération du salarié

a) En cas de période de reconversion interne

Conformément aux dispositions du code du travail, le contrat de travail du salarié est maintenu et le salarié perçoit sa rémunération sans modification.

b) En cas de période de reconversion externe

Conformément aux dispositions du code du travail, le contrat de travail du salarié est suspendu. Un accord entre l’employeur et le salarié est obligatoire afin de déterminer les modalités de cette suspension, notamment sa durée ainsi que les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai dans la structure d’accueil. Cette période de reconversion dans une autre structure prenant la forme d’un CDI ou d’un CDD d’au moins 6 mois précisant les modalités d’organisation de la période et prévoyant une période d’essai.

7.5.1.6 Financement

Les coûts liés à la période de reconversion sont pris en charge par l’OPCO dans les conditions définies par les articles L. 6332-1 et suivants du code du travail.

Des financements complémentaires peuvent être mobilisés notamment via :
– le compte personnel de formation (CPF), sous réserve de l’accord du salarié et dans les conditions fixées légalement et réglementairement ;
– les contributions conventionnelles de la branche.

Conformément aux dispositions du code du travail, les frais pouvant être pris en charge par l’opérateur de compétences sont :
– les frais pédagogiques ;
– les frais annexes ;
– les frais liés à la rémunération du salarié en période de reconversion, correspondant à la rémunération et aux charges sociales.

Le niveau de prise en charge correspond à un montant versé par l’opérateur de compétences « Uniformation – Cohésion sociale », conformément aux décisions de son conseil d’administration, et le cas échéant, de la CPNEF de la branche.

Cette prise en charge se fait sous réserve des possibilités financières de l’OPCO et des décisions de la CPNEF.

6.1.1. Droit aux congés

Le nombre de jours est déterminé conformément aux dispositions légales au cours de la période de référence fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

6.1.2. Périodes assimilées à un temps de travail effectif

Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel :

– les jours fériés ;

– les périodes de congés annuels ;

– les périodes de congé de maternité, d’adoption, de paternité, accidents du travail, maladie professionnelle ;

– les périodes de maladie ayant fait l’objet d’une indemnisation au titre de l’article 4.3.2 ;

– les périodes de formation légales ou conventionnelles (formation professionnelle et permanente, cours professionnels, formation en cours d’emploi) ;

– les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d’un congé de formation économique, sociale et syndicale ou d’un congé de formation de cadres et animateurs de jeunesse ;

– les congés exceptionnels ;

– les périodes militaires ;

– les périodes d’absence pour raisons syndicales prévues au 2.5 ci-dessus.

6.1.3. Modalités de prise de congés

La période de congés payés annuels est fixée du 1er mai au 31 octobre.

Les modalités de fractionnement ou de prise de congés en dehors de cette période sont déterminées selon les dispositions des articles L. 3141-13 à L. 3141-20 du code du travail.

6.1.4. Maladie durant les congés

Lorsqu’un salarié se trouve absent pour une maladie justifiée à la date fixée de son congé annuel, il bénéficie de l’intégralité de son congé annuel, dès la fin de son congé maladie.

Lorsque le salarié se trouve en arrêt de travail au cours de ses congés payés, il est mis en congé maladie à condition de justifier de l’arrêt, par écrit, dans les 72 heures suivant la mise en congé maladie auprès de son employeur.

Les congés payés se trouvent interrompus pendant la durée du congé maladie.

A l’expiration du congé maladie, le salarié se trouve à nouveau en position de congés payés jusqu’à la date initialement prévue de fin du congé.

Si le salarié souhaite que ses congés payés soient reportés d’une durée égale au solde des congés payés prévus non pris, il doit obtenir l’accord écrit de l’employeur. Dans tous les cas, les congés non pris du fait de la maladie devront être soldés avant la fin de la période légale et ne pourront faire l’objet d’une compensation financière.

Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus.

Des congés exceptionnels de courte durée sont accordés à l’ensemble des personnels dans les cas suivants :
– mariage ou Pacs du salarié : 5 jours ouvrés ;
– mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés ;
– mariage du père, de la mère, d’un frère, d’une sœur, du beau-frère, de la belle-sœur, de l’oncle, de la tante : 1 jour ouvré ;
– naissance ou adoption : 3 jours ouvrés ;
– décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin déclaré, d’un enfant : 5 jours ouvrés ;
– décès du père, de la mère, du frère, de la sœur, de la belle-mère, du beau-père : 3 jours ouvrés ;
– décès d’un grand-père, d’une grand-mère, d’un petit-fils, d’une petite-fille : 2 jours ouvrés ;
– décès d’un oncle, d’une tante, du beau-frère, de la belle-sœur, d’un neveu et d’une nièce : 1 jour ouvré ;
– déménagement : 1 jour ouvré ;
– 3 jours ouvrés pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

La prise effective de ces jours de congé doit toujours être justifiée par l’événement concerné et ces jours doivent être pris concomitamment à l’événement ou dans un délai raisonnable par rapport à l’événement.

Le père ou la mère d’un enfant malade ou accidenté (moins de 16 ans) ou porteur d’un handicap nécessitant des soins ou un suivi attesté médicalement (moins de 18 ans) peut bénéficier de 12 jours d’absence, par an et par salarié, avec traitement pris par période de 3 jours maximum. Ce congé est accordé sur présentation d’un certificat médical ou d’un document attestant que la présence d’un des parents est indispensable auprès de l’enfant. Il en va de même pour la maladie grave d’un conjoint dans la limite ci-dessus autorisée.

À la suite d’un congé avec traitement, le salarié peut prendre des jours d’absence à valoir sur les congés annuels ou à prendre sans solde.

Dans la branche professionnelle, le principe est la récupération des heures supplémentaires. Leur paiement n’intervient qu’à titre exceptionnel.

5.4.1. Dépassement de la durée hebdomadaire

Chaque heure effectuée au-delà de la durée légale de travail effectif hebdomadaire donne lieu soit à une récupération d’une durée égale majorée de 25 %, soit au paiement de ces heures majorées de 25 %.

Conformément à l’article L. 3121-22 du code du travail, cette majoration est portée à 50 % pour toutes les heures effectuées à compter de 44 heures hebdomadaires.

Lorsque l’employeur choisit la récupération, il doit respecter impérativement les dispositions prévues à l’article 5.4.5.

5.4.2. Travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés

Le travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés donne lieu soit à une récupération d’une durée égale, majorée de 50 %, soit au paiement des heures supplémentaires effectuées, majorées de 50 %.

La récupération et la majoration remplacent, le cas échéant, celles prévues à l’article 5.4.1.

Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec le repos compensateur, lorsque, dans les entreprises de plus de 10 salariés, les heures effectuées ont été supérieures à 42 heures hebdomadaires.

Le travail des jours de repos hebdomadaire donne obligatoirement lieu à récupération. Seules, les majorations peuvent donner lieu à rémunération.

5.4.3. Travail exceptionnel après 22 heures

Chaque heure effectuée exceptionnellement au-delà de 22 heures donne lieu à une récupération d’une durée égale, majorée de 25 %. La récupération remplace, le cas échéant, celle prévue à l’article 5.4.1.

La majoration se cumule, le cas échéant, avec la majoration prévue à l’article 5.4.1 ou à l’article 5.4.2.

5.4.4. Travail continu lié à l’hébergement et à l’accueil de groupes (1)

5.4.5. Modalités d’attribution des repos

Lorsqu’un salarié bénéficie, au titre des récupérations prévues ci-dessus, d’un droit égal à 24 heures, cette récupération doit obligatoirement être prise dans le mois civil qui suit l’acquisition de la 24e heure.

Au terme de ce délai, les heures non compensées par un repos seront rémunérées.

Sur une fiche annexée au bulletin de paye figure chaque mois :

– le nombre d’heures de récupération acquises ;

– le nombre d’heures de repos attribuées au titre du dispositif ;

– le nombre d’heures non compensées rémunérées.

5.4.6. Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires défini à l’article L.3121-11 du code du travail est fixé à 70 heures.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent ouvrent droit à un repos compensateur égal à 50 % dans les entreprises de 10 salariés au plus et égal à 100 % dans les entreprises de plus de 10 salariés.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel défini au présent article ouvriront droit, en plus des majorations afférentes et définies à l’article 5.4.1, à une contrepartie obligatoire au repos, prise selon les modalités définies aux articles D. 3121-7 et suivants du code du travail.

5.5.1. Dispositions générales

Hormis les dispositions relatives au temps de travail traitées ci-dessous, le personnel d’encadrement est assujetti aux règles définies par les dispositions légales réglementaires et conventionnelles en vigueur.

5.5.2. Temps de travail des cadres soumis à un horaire collectif

Les cadres concernés sont ceux qui sont soumis à l’horaire de l’entreprise ou du service et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée.

Ils bénéficient de toutes les dispositions légales et conventionnelles quant au temps de travail, au repos, à la durée maximale de travail, aux jours fériés et aux congés.

5.5.3. Temps de travail des cadres autonomes

5.5.3.1. Dispositions générales

Sont cadres autonomes ceux ne relevant pas des définitions des articles 5.5.2 et 5.5.4 du titre V de la convention collective.

Conformément aux articles L. 3121-42 et suivants du code du travail, la durée de travail de ces cadres ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions et responsabilités ou du dégré d’autonomie important dont ils bénéficient dans l’organisation et l’exercice de leurs responsabilités.

Les cadres autonomes doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, l’amplitude de la journée de travail ne pouvant dépasser 13 heures.

Il est convenu entre les parties que seuls les accords d’entreprise signés avant le 30 juin 2004 pourront déroger aux dispositions de cet avenant.

Ils doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Les cadres autonomes sont classés au groupe 7, 8 ou 9 de la grille de classification de la convention collective.

Pour cette catégorie de cadres, il peut être conclu par la signature d’un avenant à leur contrat de travail des conventions individuelles de forfait en heures établies sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

L’organisation du temps de travail des cadres autonomes peut également être aménagée sous la forme de forfait annuel jours.

5.5.3.2. Dispositions particulières au forfait annuel par jours.

Le nombre de jours travaillés est de 214 jours maximum par année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs.

En cas de dépassement de ce plafond, après déduction le cas échéant des éventuels congés payés reportés, le cadre concerné doit bénéficier au cours du premier trimestre suivant la période de référence d’un nombre de jours égal à ce dépassement. Le plafond annuel de jours de l’année considérée est alors réduit d’autant.

Ces cadres autonomes ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3121-10 et L. 3121-34 du code du travail relatives à la durée légale hebdomadaire et quotidienne du travail.

Les jours de repos liés à cet aménagement du temps de travail des cadres autonomes doivent être pris par journée, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à l’entreprise.

A défaut, les jours de repos seront pris pour moitié au choix du cadre autonome et pour moitié au choix de l’employeur selon un délai de prévenance de 15 jours.

Le nombre de jours de repos dont le salarié bénéficie par période annuelle de référence est obtenu de la façon suivante :

365 jours – 104 jours (repos hebdomadaire) – 25 jours (ouvrés) de congés payés – x jours fériés – 214 jours travaillés.

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre, la date et l’amplitude horaire travaillés ainsi que le nombre et la date des jours de repos pris. A cet effet, les cadres concernés doivent remettre, 1 fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.

L’employeur doit alors assurer le suivi de l’organisation du travail, le contrôle de l’application des présentes dispositions et vérifier l’impact de la charge de travail.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle doit être tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans et conservé pendant une durée de 5 ans.

5.5.4. Temps de travail des cadres dirigeants

Les cadres concernés devront remplir les 3 conditions cumulatives suivantes :

– ils exercent des responsabilités dont l’importance implique une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ils décident du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission ;

– ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;

– leur rémunération se situe dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué dans l’entreprise ou l’établissement.

La nature et l’étendue de leurs responsabilités doivent être précisées au contrat de travail.

A ce titre, ils ne peuvent être inscrits sur les listes électorales pour la désignation des représentants élus du personnel (2).

Les dispositions du livre II, titre Ier, du code du travail relatives à la durée du travail et au travail de nuit et celles du livre II, titre II, du code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés ne s’appliquent pas à ces cadres. Par contre, ils bénéficient des dispositions conventionnelles concernant les congés payés et les congés pour événements familiaux.

(1) Avis n°4 de la commission nationale d’interprétation du 8 octobre 1990 (arrêté du 5 décembre 1990, art. 1er) :

Les salariés ayant eu la qualité de cadre antérieurement à l’extension de la convention collective et n’ayant pas été classés en groupes 7, 8 ou 9 lors de sa mise en place conservent les avantages suivants :

– inscription et cotisation à l’APEC ;

– inscription et cotisation à un régime de retraite des cadres (garantie minimale) ;

– la durée du préavis et indemnités en cas de rupture du contrat.

Le minimum conventionnel (salaire, ancienneté) sera celui du groupe de classification, sans que cela puisse entraîner une perte de salaire (sauf en cas de mesure disciplinaire).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l’application de l’article L. 513-1 du code du travail, tel qu’interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 6 mars 2002, Buffalo Grill) (arrêté du 15 octobre 2002, art. 1er).

Il est créé deux types de modulation : une modulation type A et une modulation type B.

Il est créé en outre une modulation pour les salariés à temps partiel.

5.7.1. Généralités

Afin de répondre aux variations inhérentes aux activités de la branche professionnelle, de permettre de satisfaire l’accueil du public et d’éviter le recours excessif aux heures supplémentaires et au chômage partiel, un régime de modulation est mis en place concernant les salariés sous CDI ou CDD de 3 mois ou plus.

La mise en place de la modulation est effectuée par accord d’entreprise négocié et signé avec un délégué syndical. Cet accord d’entreprise inscrit, dans une économie générale, des compensations variées aux contraintes de la modulation.

En l’absence de délégué syndical, l’employeur peut mettre en place une ou plusieurs des modalités ci-dessous (modulations types A et B), après information du comité d’entreprise ou des délégués du personnel lorsqu’ils existent.

Dans ce cas, le dispositif choisi devra figurer au contrat de travail des salariés concernés.

Dans tous les cas, le programme indicatif de la répartition de la durée du travail pour l’ensemble de la période de modulation sera soumis pour avis au comité d’entreprise ou, à défaut aux délégués du personnel s’il en existe.

En cas d’impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de la baisse d’activité, l’entreprise pourra déposer une demande d’indemnisation au titre du chômage partiel si le programme ne permet pas d’assurer l’horaire collectif minimal fixé aux articles 5.7.2.3 et 5.7.3.

5.7.1.1. Contrôle de l’horaire de travail

Les salariés des organismes visés dans le champ d’application seront occupés conformément aux indications d’un horaire nominatif.

Les documents relatifs aux horaires nominatifs et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l’entreprise à la disposition des représentants du personnel et de l’inspecteur du travail, conformément à l’article L. 3171-3 du code du travail.

Selon les nécessités de service, le temps de travail du salarié peut être aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel.

Les salariés soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :

-enregistrer, chaque jour, les heures de début et de fin de chaque période de travail ;

-récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d’heures de travail effectuées.

Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées par écrit aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d’effet de la modification.

Toutefois, en cas d’accroissement exceptionnel du travail ou de baisse non prévisible du travail, le programme de la modulation pourra être modifié exceptionnellement sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours. Dans ce cas, le salarié bénéficie d’une prime exceptionnelle de 1 point. Cette prime est portée à 3 points à partir de la troisième modification dans la même période semestrielle.

5.7.1.2. Autres salariés concernés

L’accord de modulation est applicable aussi aux cadres définis à l’article 5.5.2.

L’accord de modulation n’est pas applicable aux salariés intérimaires.

5.7.2. Modulation type A

5.7.2.1. Durée du travail

Pour les salariés bénéficiant du dispositif de modulation type A, la durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence est fixée à 33 heures et donne droit au salaire conventionnel à temps plein.

Cette réduction du temps de travail étant la contrepartie accordée aux salariés en cas de modulation, elle ne peut être la cause de réduction de leurs rémunérations antérieures.

5.7.2.2. Principe de la modulation

Les heures effectuées au-delà de 33 heures chaque semaine sont intégralement compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée.

Par dérogation aux dispositions du paragraphe 5.4 de la présente convention, les heures de dépassement ne donnent pas lieu au repos compensateur de remplacement et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, si la durée moyenne de 33 heures est respectée, d’une part, et, d’autre part, si les conditions d’amplitude prévues sont observées.

D’autre part, les majorations prévues aux articles 5.4.2 et 5.4.3 ne s’appliquent pas aux salariés bénéficiant de la modulation.

5.7.2.3. Conditions de la modulation des horaires

Période de référence

La période de référence de la modulation doit figurer au contrat de travail du salarié concerné. Celle-ci peut correspondre à l’année civile ou à une période quelconque de 12 mois.

La période de référence pour les congés payés pourra être identique à la période de référence de la modulation.

Conditions d’amplitude

La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 48 heures au cours d’une semaine civile et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Aucune limite inférieure n’a été fixée afin de permettre, le cas échéant, l’attribution de semaines complètes de repos.

La modulation est organisée dans le cadre d’une programmation indicative des horaires selon un calendrier transmis au salarié chaque année, pour l’ensemble de la période de modulation.

Ce programme fait l’objet d’une consultation des instances représentatives du personnel de l’entreprise lorsqu’il en existe.

Base de référence pour le calcul de la durée moyenne annuelle

Le nombre d’heures est déterminé, pour chaque période de référence, selon la base de calcul suivante :

– nombre de jours ouvrables travaillés ou jours ouvrés dans l’année (déterminé sur la base de 5 jours ouvrés/ semaine), on soustrait de 365 jours :

– 104 jours de repos hebdomadaire ;

– 25 jours de congés payés (calculés sur la base de 5 jours ouvrés par semaine) ;

– 11 jours fériés, soit 365-140 = 225 jours ouvrés ;

– nombre de semaines travaillées : 225/5 = 45 semaines ;

– nombre d’heures travaillées : 45 x 33 heures = 1 485 heures annuelles.

5.7.2.4. Conséquences du dépassement de la durée moyenne annuelle

Les heures accomplies au-delà de la durée moyenne annuelle des 33 heures et en deçà de la durée moyenne annuelle de 35 heures sont rémunérées au taux majoré de 10 %.

Au-delà d’une durée annuelle de 1 600 heures, les heures effectuées sont majorées de 25 % et subissent le cas échéant les majorations liées au repos compensateur et au dépassement du contingent d’heures supplémentaires.

5.7.2.5. Salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de l’année de référence

Les salariés n’ayant travaillé qu’une partie de la période de référence peuvent être placés dans deux situations particulières :

– la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à 33 heures à l’expiration du délai-congé. Dans ce cas, les règles fixées ci-dessus à l’article 5.7.2.4 s’appliquent. Les heures de dépassement bénéficient des bonifications ou majorations prévues par cet article, ainsi que, le cas échéant, des repos compensateurs ;

– la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à 33 heures à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis. Lorsque cette compensation est impossible, l’employeur n’est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de 33 heures que s’il a lui-même pris l’initiative de la rupture et dans les limites des articles L. 3252-2 et L.3252-3 du code du travail.

5.7.3. Modulation type B

5.7.3.1 Conditions de la modulation des horaires

Période de référence

La période de référence peut correspondre à l’année civile ou à une période quelconque de 12 mois. A l’intérieur de cette période de référence, l’employeur devra fixer 2 périodes distinctes. Dans ce cadre, chaque période ne peut excéder 787,5 heures de travail, les heures effectuées en deçà de la durée légale de travail étant récupérées, heure pour heure, à l’intérieur de cette période.

La période de référence pour les congés payés pourra être identique à la période de référence de la modulation.

L’ensemble de ces dispositions devra figurer au contrat de travail du salarié concerné.

Conditions d’amplitude

La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 48 heures au cours d’une semaine civile et 44 heures en moyenne sur 6 semaines consécutives. Aucune limite inférieure n’a été fixée afin de permettre, le cas échéant, l’attribution de semaines complètes de repos.

La modulation est organisée dans le cadre d’une programmation indicative des horaires selon un calendrier transmis au salarié chaque année, pour l’ensemble de la période de modulation.

Ce programme fait l’objet d’une consultation des instances représentatives du personnel de l’entreprise lorsqu’il en existe.

Base de référence pour le calcul de la durée moyenne annuelle

Le nombre d’heures est déterminé pour chaque période de référence, selon la base de calcul suivante :

– nombre de jours ouvrables travaillés ou jours ouvrés dans l’année (déterminé sur la base de 5 jours ouvrés par semaine), on soustrait de 365 jours :

– 104 jours de repos hebdomadaire ;

– 25 jours de congés payés (calculés sur la base de 5 jours ouvrés par semaine) ;

– 11 jours fériés, soit 365-140 = 225 jours ouvrés ;

– nombre de semaines travaillées : 225/5 = 45 semaines ;

– nombre d’heures travaillées : 45 x 35 heures = 1 575 heures annuelles.

5.7.3. Les heures effectuées au-delà de 787,5 heures à l’intérieur d’une période ne pourront être compensées sur la période suivante. En cas de dépassement de 787,5 heures sur une période définie, le paiement des heures effectuées au-delà seront rémunérées avec une majoration de 25 %.

Les heures effectuées au-delà de 1 600 heures annuelles seront également majorées de 25 %.

5.7.3.3. Les dispositions des articles 5.4.2 et 5.4.3 sont applicables aux salariés placés sous ce régime de modulation.

5.7.3.4. Salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de l’année de référence.

Les salariés n’ayant travaillé qu’une partie de la période de référence peuvent être placés dans deux situations particulières :

– la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à 35 heures à l’expiration du délai-congé. Dans ce cas, les heures de dépassement bénéficient des bonifications ou majorations prévues par l’article 5.4.1 ainsi que, le cas échéant, des repos compensateurs ;

– la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à 35 heures à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis. Lorsque cette compensation est impossible, l’employeur n’est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de 35 heures que s’il a lui-même pris l’initiative de la rupture et dans les limites des articles L. 3252-2 et L.3252-3 du code du travail.

5.7.4. Modulation pour les salariés à temps partiel

5.7.4.1. Généralités

Afin de répondre aux variations inhérentes aux activités (pendant les périodes périscolaires, scolaires, de vacances) de la branche professionnelle, de permettre de satisfaire l’accueil du public et d’éviter le recours excessif aux heures complémentaires, au chômage partiel, un régime de modulation pour les salariés à temps partiel est mis en place concernant les salariés sous CDI ou CDD de 4 mois ou plus, à l’exception des CDD de remplacement pour lesquels aucune durée minimale n’est fixée, favorisant ainsi l’augmentation de la durée du travail, dans les cas suivants :

– postes définis pour les activités liées au fonctionnement des centres de loisirs et/ou de vacances, et accessoirement en classe de découverte, fonctionnant en continu sur l’année tant sur les semaines scolaires que de vacances scolaires, mais avec des horaires variant selon ces 2 périodes distinctes ;

– postes définis pour les activités liées au fonctionnement des classes de découverte, et accessoirement centres de loisirs et/ou de vacances fonctionnant en continu ou en discontinu sur l’année tant sur les semaines scolaires que de vacances scolaires, et sans pouvoir prédéterminer à l’avance un programme d’intervention précis.

La mise en place de la modulation est effectuée par accord d’entreprise négocié et signé avec un délégué syndical d’une organisation représentative au niveau national. En l’absence de délégué syndical, l’employeur peut mettre en place les modalités ci-dessous, après information du comité d’entreprise ou des délégués du personnel lorsqu’ils existent.

L’employeur peut également négocier aux conditions de l’article 2.7 de la convention collective de l’animation. Cet accord d’entreprise inscrit, dans une économie générale, des compensations variées aux contraintes de la modulation.

Par ailleurs, les accords d’entreprise signés avant la date de signature du présent accord de branche avec un délégué syndical et ceux validés par la commission nationale d’interprétation et de validation conformément aux dispositions de l’article 2.7 ne sont pas remis en cause, sauf dénonciation de l’une des parties signataires.

Dans tous les cas, ce dispositif devra figurer au contrat de travail des salariés concernés.

Dans tous les cas, le programme indicatif de la répartition de la durée du travail pour l’ensemble de la période de modulation sera soumis pour avis au comité d’entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel s’il en existe.

En cas d’impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de la baisse d’activité, l’entreprise pourra faire une demande d’indemnisation au titre du chômage partiel si le programme ne permet pas d’assurer l’horaire contractuel minimal.

5.7.4.2. Contrôle de l’horaire de travail

5.7.4.2.1. Activités liées au fonctionnement des centres de loisirs et/ou de vacances, et accessoirement en classe de découverte

Le recours au temps partiel modulé est permis pour les emplois suivants :

– surveillant de cantine des centres de loisirs et/ou de vacances, et accessoirement en classe de découverte ;

– personnel de service des restaurants des centres de loisirs et/ou de vacances et/ou en classe de découverte ;

– animateurs des centres de loisirs et/ou de vacances, et accessoirement en classe de découverte ;

– personnel d’encadrement (directeurs, directeurs adjoints) des centres de loisirs et/ou de vacances, et accessoirement en classe de découverte ;

– personnels de cuisine des centres de loisirs et/ou de vacances, et accessoirement en classe de découverte ;

– personnel d’entretien des centres de loisirs et/ou de vacances, et accessoirement en classe de découverte.

Les salariés des organismes visés dans le champ d’application seront occupés conformément aux indications d’un horaire nominatif.

Les documents relatifs aux horaires nominatifs et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l’entreprise à la disposition des représentants du personnel et de l’inspecteur du travail, conformément à l’article L. 3171-3 du code du travail.

Les salariés soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :

– enregistrer chaque jour les heures de début et de fin de chaque période de travail ;

– récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d’heures de travail effectuées.

Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées par écrit aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d’effet de la modification.

Concernant ces modifications de répartition de l’horaire, lorsque l’employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée de travail, alors que le contrat de travail n’a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d’accepter ce changement, qu’il soit motivé ou non, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Conformément au code du travail, lorsque l’employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée de travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définies dans le contrat de travail, le refus du salarié d’accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée.

5.7.4.2.2. Pour les activités liées au fonctionnement des classes de découverte, et accessoirement centres de loisirs et/ou de vacances

Le recours au temps partiel modulé est permis pour les emplois suivants :

– surveillant de cantine des classes de découverte, et accessoirement centres de loisirs et/ou de vacances ;

– personnel de service des restaurants des classes de découverte, et accessoirement centre de loisirs et/ou de vacances ;

– animateurs des classes de découverte, et accessoirement centre de loisirs et/ou de vacances ;

– personnel d’encadrement (directeurs, directeurs adjoints) des classes de découverte, et accessoirement centre de loisirs et/ou de vacances ;

– personnels de cuisine des classes de découverte, et accessoirement centre de loisirs et/ou de vacances ;

– personnel d’entretien des classes de découverte, et accessoirement centre de loisirs et/ou de vacances.

Les salariés des organismes visés dans le champ d’application seront occupés conformément aux indications d’un horaire nominatif.

Les documents relatifs aux horaires nominatifs et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l’entreprise à la disposition des représentants du personnel et de l’inspecteur du travail, conformément à l’article L. 3171-3 du code du travail.

Les salariés, soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :

– enregistrer chaque jour, les heures de début et de fin de chaque période de travail ;

– récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d’heures de travail effectué.

Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées par écrit aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrés qui précédent la prise d’effet de la modification.

Le contrat de travail précisera la possibilité et les modalités de modification de la répartition annuelle en cas d’annulation de l’organisation d’une classe de découverte, quelle qu’en soit la raison. En cas d’une telle annulation, l’employeur, sur cette période prévue, pourra mettre le salarié sur une autre mission, en rapport avec les fonctions pour lesquelles il est embauché. Le cas échéant, ces heures pourront être reportées jusqu’à la fin de la période annuelle prévue au contrat de travail. A cette date, les heures perdues du fait d’annulations, et non reportées, resteront acquises au salarié, en respect de son horaire minimal annuel garanti, sauf à demander, et obtenir, une indemnisation au titre du chômage partiel. Dans ce cas, il sera appliqué les dispositions légales propres au chômage partiel.

Concernant ces modifications de répartition de l’horaire, lorsque l’employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n’a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d’accepter ce changement, qu’il soit motivé ou non, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Conformément au code du travail, lorsque l’employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définies dans le contrat de travail, le refus du salarié d’accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée.

5.7.4.3. Durée du travail

Durée annuelle minimale

Sauf accord exprès du salarié, la durée minimale annuelle de travail des salariés à temps partiel dont la durée de travail est répartie sur l’année ne pourra être inférieure à 480 heures travaillées.

Pour les salariés bénéficiant du dispositif de modulation à temps partiel, la durée hebdomadaire moyenne de travail sur la période de référence ne peut être supérieure ou égale à 33 heures.

Le contrat de travail devra préciser :

– la période de référence : celle-ci peut correspondre à l’année civile ou à une période quelconque de 12 mois consécutifs ou, pour le cas des CDD, à la période du contrat ;

– la période de référence pour les congés payés, qui pourra être identique à la période de référence de la modulation ;

– la qualification du salarié ;

– les éléments de sa rémunération ;

– l’horaire annuel minimal de travail ;

– les périodes de travail, faisant apparaître distinctement les périodes hautes et les périodes basses d’activité ;

– la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes ;

– les règles de modification éventuelles de cette répartition.

– les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée annuelle du travail contractuelle ;

– situation du salarié durant les périodes non travaillées.

5.7.4.4. Conditions d’amplitude de la modulation des horaires (1)

La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 48 heures au cours d’une semaine civile et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Aucune limite inférieure n’a été fixée.

La modulation est organisée dans le cadre d’une programmation indicative des horaires selon un calendrier transmis au salarié chaque année, pour l’ensemble de la période de modulation. Ce programme fait l’objet d’une consultation des instances représentatives du personnel de l’entreprise lorsqu’il en existe.

5.7.4.5. Mensualisation

Il sera proposé au salarié sous contrat de travail à temps partiel modulé que sa rémunération soit mensualisée sur la base suivante : l’horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal à 1/12 de l’horaire annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés. Cette modalité permet un salaire fixe mensuel.

Avec l’accord de son employeur, le salarié sous contrat de travail à temps partiel modulé peut opter pour un autre mode de rémunération.

En cas de versement de salaire non mensualisé, mais au réel selon le nombre d’heures effectuées chaque mois, il est rappelé qu’une fiche de paie devra être réalisée chaque mois, y compris lors des mois où aucune heure ne serait réalisée du fait du planning.

Dans tous les cas, il sera précisé au contrat de travail que durant toutes les périodes non travaillées, hors les périodes de congés payés, le salarié sera libre de tout engagement salarié par ailleurs.

5.7.4.6. Rémunération

Deux modes de rémunération seront applicables selon la situation de l’emploi dans l’entreprise :

– si dans l’entreprise un salarié est à temps plein sous le régime de la modulation de type A, tous les salariés à temps partiel modulé sous le présent régime, et occupant le même poste, les mêmes fonctions que le salarié à temps plein, devront voir leur rémunération minimale calculée au prorata d’un temps plein correspondant à 33 heures hebdomadaire ;

– si aucun salarié occupant le même poste et les mêmes fonctions n’est à temps plein sous le régime de la modulation de type A, la rémunération du salarié à temps partiel modulé sera calculée au prorata d’un temps plein correspondant à 35 heures hebdomadaires (2).

Dans ce cas, les salariés placés sous ce régime de modulation bénéficieront d’une « prime de modulation » versée mensuellement et égale au plus élevé des montants suivants :

– 4 points, calculés indépendamment de l’horaire contractuel du salarié (sauf absence ne donnant pas lieu à maintien de salaire, auquel cas elle sera réduite au prorata de l’absence) ;

– 12 points, calculés au prorata du temps de travail du salarié selon son horaire mensualisé déterminé à l’article 5.7.4.5 (sauf absence ne donnant pas lieu à maintien de salaire, auquel cas elle sera réduite au prorata de l’absence).

Dans tous les cas, ce principe s’applique, que le salaire soit mensualisé ou déterminé chaque mois selon l’horaire réel.

5.7.4.7. Conséquences du dépassement de l’horaire légal hebdomadaire et de l’horaire moyen (3)

Dans le cadre du planning annuel (ou de la durée du CDD), les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire chaque semaine sont intégralement compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée.

Par dérogation aux dispositions du paragraphe 5.4 de la présente convention, les heures de dépassement de l’horaire légal ne donnent pas lieu au repos compensateur de remplacement et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

5.7.4.8. Heures complémentaires

Dans le cadre de la modulation du temps de travail pour les temps partiels, il est possible d’avoir recours aux heures complémentaires. Celles-ci sont limitées à 1/3 de l’horaire annuel (ou sur la durée du contrat pour les contrats à durée déterminée) défini au contrat de travail et ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail annuel à 1 485 heures annuelles, calculée au prorata pour les CDD inférieurs à 12 mois. Les heures réalisées au-delà de 10 % de l’horaire annuel, ou de la durée du contrat pour les CDD, seront majorées de 25 %, conformément à l’article L. 3123-19 du code du travail.

5.7.4.9. Salariés n’ayant pas travaillé en totalité pendant la période de référence

Les salariés n’ayant travaillé qu’une partie de la période de référence peuvent être placés dans deux situations particulières :

-la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à la moyenne contractuelle à l’expiration du délai-congé. Dans ce cas, les règles fixées ci-dessus à l’article 5.7.4.7 s’appliquent. Les heures de dépassement bénéficient des bonifications ou majorations prévues par cet article ;

-la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à la durée contractuelle à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis. Lorsque cette compensation est impossible, l’employeur n’est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de l’horaire contractuel que s’il a lui-même pris l’initiative de la rupture et dans les limites des articles L. 3252-2 et L. 3252-3 du code du travail.

(2) Tirets exclus de l’extension et renvoyés à la négociation en tant qu’ils contreviennent au principe de proportionnalité de rémunération des salariés à temps partiel par rapport aux salariés à temps complet posé par l’article L. 3123-10 du code du travail (arrêté du 12 février 2013, art. 1er).

(3) Le 5.7.4.7 est exclu de l’extension comme contrevenant aux dispositions des articles L. 3123-1 et L. 3123-17 du code du travail(arrêté du 12 février 2013, art. 1er).

5.9.1. Définition du temps partiel

Est considéré dans la branche comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : (1)

– à la durée de travail annuelle résultant de l’application sur cette période des dispositions des articles 5.7.2.3 et 5.7.3.1 de la convention collective nationale ÉCLAT, soit 1 485 ou 1 575 heures, selon les entreprises. (1)

Les dispositions figurant au présent article 5.9 s’appliquent aux salariés à temps partiel à l’exclusion de ceux bénéficiant de dispositions conventionnelles spécifiques, notamment les professeurs et animateurs-techniciens (art. 1.4 de l’annexe 1 de la présente convention collective).

5.9.2. Mentions du contrat de travail des salariés à temps partiel

Conformément aux dispositions du code du travail, le contrat de travail des salariés à temps partiel doit comporter a minima les mentions suivantes :
1°   La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
2°   Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. Il est précisé qu’une telle modification ne pourra être imposée sans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ;
3°   Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
4°   Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ;
5°   Le lieu de travail.

5.9.3. Dérogation de la durée minimale légale de 24 heures hebdomadaire

Conformément aux dispositions du code du travail, sous réserve d’extension du présent texte, des dérogations à la durée légale minimale de 24 heures par semaine sont fixées, par le présent article, et pour lesquelles des contreparties ont été fixées à l’article 5.9.4 de la CCN.

Pour fixer ces dérogations, les partenaires sociaux se sont appuyés sur le rapport final de la dernière étude temps partiel leur permettant ainsi de différencier les durées retenues selon les groupes de la classification des emplois de la grille dite générale.

Ces durées minimales ne sont pas applicables pour les sites d’activité de 300 salariés et plus en ETP. Ainsi, dans ce cas, la durée minimale de 24 heures par semaine s’applique à l’ensemble des salariés peu importe le groupe de classification. La détermination de cet effectif est réalisée au 31 décembre de chaque année (année N), permettant ainsi à l’employeur de déterminer son obligation pour le 1er janvier de l’année N   +   1.

Ces durées minimales ne s’appliquent pas à l’ensemble des cas d’exclusions prévus dans le code du travail (notamment salariés en contrat à durée déterminée de remplacement, quelle qu’en soit la durée, ainsi qu’aux contrats à durée déterminée d’une durée au plus égale à 7 jours.).

5.9.4. Contreparties à la dérogation minimale de 24 heures hebdomadaire

5.9.4.1 Indemnité d’emploi à temps partiel

Tous les salariés soumis à une durée minimale de travail inférieure à la durée légale de 24 heures hebdomadaires bénéficient d’une indemnité de sujétion en contrepartie. Les salariés entrant dans les cas d’exclusions légaux de dérogation à la durée minimale de 24 heures hebdomadaire ne sont pas concernés par cette indemnité de sujétion.

Cette indemnité de sujétion dite “ d’emploi temps partiel ” est fixée à 8 points, pour tous les salariés visés ci-dessus, et non proratisée selon l’horaire du salarié.

Cette indemnité est versée mensuellement et figure sur une ligne distincte du bulletin de paie, à compter du 1er janvier 2024. Par ailleurs, à compter de cette date, cette indemnité est valorisée par la valeur de point dite V1.

5.9.4.2 Garantie relative à la répartition de la durée de travail

La répartition de l’horaire des salariés ayant une durée minimale de 24 heures hebdomadaires, hors cas légaux de dérogation, doit être organisée de la manière suivante : regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Une demi-journée correspond à un temps de travail de 2 heures continues minimum.

À sa demande, le salarié peut de lui-même renoncer à l’horaire minimal indiqué à l’article 5.9.3 soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles justifiées, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée fixée à l’article 5.9.3. Cette demande est écrite et motivée.

5.9.5. Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont des heures de travail que l’employeur demande au salarié à temps partiel d’effectuer au-delà de la durée du travail prévue dans son contrat, et dans la limite d’un tiers de l’horaire contractuel, sans pouvoir atteindre ou dépasser l’horaire légal. (2)

Lorsque les heures complémentaires proposées par l’employeur n’excèdent pas 10 % de l’horaire contractuel, le salarié est tenu de les effectuer dans le respect des dispositions du code du travail, sauf s’il en a été informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Au-delà de 10 % de l’horaire contractuel, le salarié peut refuser d’effectuer les heures proposées. (3)

Hors le cas du 2e alinéa du présent article, lorsque l’employeur est en mesure d’imposer ces heures complémentaires, le refus par le salarié d’heures complémentaires au-delà de 10 % ou le refus d’avenant pour un complément d’heures n’a nul besoin d’être motivé et ne constitue en aucun cas une faute disciplinaire.

Les heures complémentaires sont rémunérées dès la première heure avec une majoration de 17 % du salaire de base.

5.9.6. Complément d’heures

5.9.6.1 Définition du complément d’heures

Le complément d’heures consiste, par un avenant au contrat de travail, à augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat. Pour les cas où les dispositions de l’article 5.9.5 ci-dessus seraient inapplicables, il est ainsi possible d’avoir recours au complément d’heures :
– si l’horaire demandé dépasse 1/3 de la durée inscrite au contrat ;
– si l’horaire demandé dépasse l’horaire inscrit au contrat de plus de 2 heures, lors de 12 semaines sur l’amplitude des 15 dernières semaines.

5.9.6.2 Cas de recours au complément d’heures

L’avenant complément d’heures peut être conclu dans les cas suivants :
– accroissement temporaire d’activité, activité saisonnière au sens du droit du travail, ou usage constant conformément aux dispositions du code du travail. Pour ces cas de recours, le nombre d’avenant, au total, est limité à 5 avenants par année civile. Par ailleurs la durée cumulée des avenants pour compléments d’heures pour ces cas ne pourra dépasser 13 semaines sur l’année civile ;
– remplacement d’un salarié temporairement absent. Pour ce cas de recours, il n’est pas fixé de nombre limite d’avenants par an, ni de durée cumulée. L’employeur donnera priorité aux salariés à temps partiel de l’établissement pour remplacer les salariés temporairement absents.

5.9.6.3 Durée maximale

Dans le cadre du complément d’heures, la durée totale de travail ne peut atteindre 35 heures par semaine.

5.9.6.4 Mentions prévues par l’avenant complément d’heures

L’avenant complément d’heures doit indiquer :
– les motivations de cet avenant, obligatoirement lié à l’un des cas de recours légaux au CDD (accroissement temporaire d’activité, activité saisonnière, usage constant conformément aux dispositions du code du travail, remplacement d’un salarié temporairement) ;
– en cas de remplacement d’un salarié temporairement absent, le nom de la personne remplacée ainsi que son poste et sa classification ;
– si les fonctions exercées durant cette période relèvent d’une classification supérieure aux fonctions habituelles, indiquer la prime tel que le prévoit l’article 1.3 de l’annexe 1 de la convention collective ÉCLAT ;
– la durée de l’avenant, obligatoirement à terme précis. Le renouvellement sera possible dans les limites du présent article 5.9.6 (un renouvellement valant un avenant) ;
– l’horaire du salarié durant cette période ;
– la répartition de l’horaire durant cette période ;
– la rémunération durant cette période, toutes primes et majorations incluses ;
– le lieu de travail s’il est différent de celui précisé dans le contrat de travail.

5.9.6.5 Majorations

Les heures effectuées dans le cadre du complément d’heures seront rémunérées dès la première heure avec une majoration de 17 % du salaire de base.

Si des heures complémentaires sont réalisées, au-delà de l’horaire, avenant pour complément d’heures inclus, ces heures complémentaires seront majorées de 25 %.

5.9.6. Priorité d’emploi et droits des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel ont priorité pour l’accès aux emplois temporaires pouvant donner lieu aux heures complémentaires ou compléments d’heures (articles 5.9.5 et 5.9.6 de la CCN) correspondant à leur emploi et qualification. L’employeur doit donc en premier lieu rechercher parmi ces salariés avant d’envisager un recrutement externe.

Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps complet, pour l’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ainsi, notamment dans le cadre de l’article 4.1 de la présente convention collective, les temps partiels ne peuvent être exclus de l’accès aux emplois vacants ou nouveaux, proposés à l’ensemble des salariés par affichage interne.

5.9.7. Informations aux représentants du personnel

Conformément aux dispositions du code du travail, l’employeur doit communiquer, chaque année, aux représentants du personnel, des informations relatives au temps partiel notamment celles relatives aux demandes de dérogation individuelle.

5.10.1. Salariés concernés

Il est instauré un nouveau temps de travail tel que défini à l’article 5.10.2 de la CCN, pour tout salarié exerçant des missions de face à face éducatif et/ ou pédagogique donnant lieu à une prise en charge en tout ou partie d’un public et relevant de la grille de classification dite “ générale ”, peu importe la nature du contrat de travail et l’organisation de la durée du travail. Par ailleurs, aucune condition d’ancienneté n’est requise pour son application.

Les animateurs-techniciens ainsi que les professeurs relevant de la grille de classification dite “ spécifique ” sont exclus des dispositions relevant du présent avenant. Pour ces catégories de salariés des dispositions spécifiques sont déjà prévues à l’annexe 1 de la convention collective nationale ÉCLAT.

5.10.2. Définition du temps de préparation

Pour les salariés visés à l’article 5.10.1 le temps de travail effectif comprend, de manière non exclusive différents temps distincts : l’acte éducatif et/ ou pédagogique (face à face) et les temps de préparation associées à cet acte :
– l’acte éducatif et/ ou pédagogique est le temps passé en interaction à visée d’animation ou de formation en face à face par le salarié devant un public (présentiel, distanciel) ;
– les temps de préparation : sont les temps utiles à la production de l’activité, qu’ils soient individuels ou collectifs, en amont ou en aval de l’activité.

Ils comprennent :
– la préparation et l’évaluation de l’acte éducatif et/ ou pédagogique (mise à jour et articulation des connaissances dispensées, préparation, rédaction de tout support, préparation de tout élément nécessaire à la mise en œuvre de l’acte … ;
– la participation aux réunions et à la coordination liées à l’acte éducatif et/ ou pédagogique ;
– la contribution à la démarche qualité, liée à l’acte éducatif et/ ou pédagogique ;
– l’acquisition informelle de connaissances et de pratiques liées à l’acte éducatif et ⁄ ou pédagogique.

Ainsi, ces temps de préparation peuvent être exercés à titre individuel et ⁄ ou collectivement selon l’organisation et les besoins de fonctionnement de chaque structure.

Ces temps sont distincts des temps de déplacement nécessaire à l’activité.

5.10.3. Durée du temps de préparation

Dans la mesure où la branche ÉCLAT est composée de structures très hétérogènes en termes d’activités, de métiers et de fonctionnement, chaque structure selon son organisation déterminera la proportion de la durée du temps de préparation associé à l’acte éducatif et/ ou pédagogique.

La proportion retenue peut être différente entre services et/ ou emplois dès lors qu’elle se fonde sur des critères objectifs tels que les critères classants de la classification.

Toutefois, cette proportion consacrée à la préparation de l’acte éducatif et/ ou pédagogique doit obligatoirement a minima correspondre à 15 % de la durée consacrée à l’acte éducatif et/ ou pédagogique. Les structures sont invitées à se saisir de ce sujet dans le cadre de la négociation d’accord d’entreprise afin notamment d’adapter ce taux.

La détermination de ce minima indiqué doit tenir compte de l’organisation de fonctionnement de la structure et de la réalité des besoins des salariés pour assurer la qualité de leur acte éducatif et/ ou pédagogique.

5.10.4. Organisation du temps de préparation

L’organisation du temps de préparation associé à l’acte éducatif et/ ou pédagogique relève de l’employeur dont le contrôle et la mise en œuvre relèvent de sa responsabilité.

5.10.5. Les effets du temps de préparation sur la durée de travail

Conformément à l’article 5.10.2 de la CCN, le temps consacré à la préparation associée à l’acte éducatif interactif est considéré comme du temps de travail effectif. Ainsi, il est pris en compte pour le calcul de la durée de travail du salarié, pour le déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires et pour tous les avantages liés au temps de travail (ancienneté, congés payés, etc.).

5.10.6. Temps de prise et de fin de poste

Les temps de prise et de fin de poste sont considérés comme du temps de travail effectif. L’employeur doit adapter la durée de ces temps selon l’organisation de l’entreprise et les conditions d’emploi du salarié. Ces temps sont distincts des temps définis à l’article 5.10.2 de la CCN.

Dans le cadre de la négociation obligatoire sur les classifications, les partenaires sociaux ont souhaité mieux redéfinir les critères classants de chacun des 9 groupes conventionnels prévus à l’article 1.5 de l’annexe I.

Pour cela, les quatre critères existants qui sont la technicité, l’autonomie, le relationnel et la responsabilité ont été précisés en intégrant des éléments suffisamment discriminants.

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des entreprises de la branche. Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-23-1 du code du travail, pour les entreprises de moins de 50 salariés, le présent avenant ne nécessite pas la mise en place d’un accord type par la branche ni d’adaptation spécifique pour sa mise en œuvre.

L’ article 1.5 de l’annexe I est modifié comme suit :

« Article 1.5
Grille de classification
a) Définitions des critères classants

L’autonomie :
C’est la capacité de décider et d’agir qui est demandée au salarié dans l’exercice de son activité au sein de la structure. Elle s’apprécie à partir de 3 éléments : la nature des instructions, la nature des contrôles et le degré d’initiative dans la réalisation.

La responsabilité :
C’est la charge confiée par délégation au salarié sur un ou plusieurs domaines d’action (programmation des opérations, gestion du personnel, gestion de budget …) pour laquelle il doit rendre compte et répondre de ses actes professionnels.

La technicité :
Les compétences sont ici définies comme l’ensemble des savoirs et savoir-faire requis pour tenir le poste de travail. Elles incluent les connaissances générales, les connaissances techniques, les savoir-faire procéduraux et relationnels.

Le relationnel :
Il recouvre la capacité à interagir avec ses interlocuteurs. La nature et la difficulté des échanges déterminent le niveau en fonction des compétences mobilisées à cette fin.

b) Grille générale de classification

Les salariés dont les critères autonomie, responsabilité, technicité répondent aux groupes E et F sont différenciés en fonction du critère « Relationnel » de la grille générale de classification. Lorsque la « capacité à engager l’organisation vis-à-vis de l’externe, négociation » est reconnue au salarié ce dernier est positionné au groupe F.

Les salariés dont les critères autonomie, responsabilité, relationnel répondent aux groupes G et H sont différenciés en fonction du critère « Technicité » de la grille générale de classification. Lorsque la « capacité à déterminer et piloter la stratégie de développement » est reconnue au salarié, ce dernier est positionné au groupe H. »

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant prendra effet le jour de son arrêté d’extension.

Il fera l’objet d’un dépôt à la direction générale du travail et d’une demande d’extension.

La grille de l’article 1. 5 de l’annexe I est modifiée comme suit.

Il est créé un article 1. 5. 1 à l’annexe I de la convention collective :
« Tout salarié en poste à la date d’extension du présent avenant et classé au groupe 7 à cette même date sera classé au groupe G de la grille de l’article 1. 5 au titre des avantages individuels acquis. »

L’article 1. 6 de l’annexe I est remplacé par les dispositions suivantes :
« Ouvriers et employés : groupes A et B.
Techniciens, agents de maîtrise : groupes C, D, E ; niveaux 1 et 2.
Agents de maîtrise assimilés cadres : groupe F.
Cadres : groupes G, H, I. »

L’article 1. 4. 1 de l’annexe I est remplacé par les dispositions suivantes :
« Les salariés reçoivent la qualification de professeur s’il existe des cours et des modalités d’évaluation des acquis des élèves s’appuyant sur un programme permettant de mesurer leur progression et de passer d’un niveau à un autre.
Dans tous les autres cas, ils reçoivent la qualification d’animateur technicien. »

L’article 1. 4. 3 de l’annexe I est remplacé par les dispositions suivantes :
« La rémunération définie ci-dessous est due, pour chaque mois, dès que le salarié effectue l’horaire de service contractuel pendant les semaines de fonctionnement de l’activité.L’horaire défini est considéré comme le temps plein légal, compte tenu des heures de préparation et de suivi.C’est donc le prorata du temps plein légal qui devra figurer sur les fiches de paie en fonction de l’horaire de service.
Animateurs techniciens : niveau 1, indice 245, horaire de service correspondant au temps plein légal : 26 heures
Professeurs : niveau 2, indice 255, horaire de service correspondant au temps plein légal : 24 heures. »

Les articles 1. 4. 2, 1. 7. 3 et 1. 7. 4 sont supprimés.

L’article 1. 7. 1 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Le salaire minimum conventionnel est défini de la manière suivante : il résulte du produit du coefficient affecté à chaque groupe ou niveau par la valeur du point fixée par les partenaires sociaux.
Il est versé mensuellement et proportionnellement au temps de travail du salarié.
Pour les salariés des groupes A à H, ainsi que pour les niveaux 1 et 2, le salaire conventionnel doit figurer, au prorata du temps de travail rapporté au temps plein, sur une ligne distincte du bulletin de paie.
Concernant les salariés des niveaux 1 et 2 et A, lorsque la mise en oeuvre de l’alinéa précédent entraîne une modification essentielle de la structure de la paie, le salarié devra donner son accord en signant un avenant à son contrat de travail.A défaut d’accord, la structure antérieure du bulletin de paie sera conservée. »

L’article 1. 7. 6. est modifié comme suit :
« 1. 7. 6. Déroulement de carrière
Le déroulement de carrière a pour objet d’assurer une évolution minimale de la rémunération de chaque salarié par tranches d’années.
1. 7. 6. 1. Entrée en vigueur.
Le système du déroulement de carrière débute au 1er janvier 2003 pour tous les salariés embauchés avant cette date, et au premier jour du mois civil de l’embauche pour tous les salariés embauchés après cette date.
1. 7. 6. 2. Date du premier contrôle.
Le premier contrôle du nombre de points de déroulement de carrière devra être réalisé le 1er janvier 2010 pour les salariés embauchés avant le 1er janvier 2006.
1. 7. 6. 3. Mise en oeuvre du contrôle.
Pour effectuer ce contrôle, l’employeur devra réaliser pour chaque salarié la soustraction suivante aux échéances fixées par le tableau ci-après.
Salaire brut total ― (Salaire conventionnel tel que défini à l’article 1. 7. 1 + dispositifs d’ancienneté conventionnels tels que définis aux articles 1. 7. 2 et 1. 7. 5)
Le résultat de cette soustraction ne peut être inférieur au nombre de points correspondant au tableau ci-dessous.

1. 7. 6. 4. Modalités d’attribution des points.
Dans chaque entreprise, les modalités d’attribution des points de déroulement de carrière doivent être inscrites à l’ordre du jour de la négociation annuelle des salaires. En l’absence de délégué syndical, les institutions représentatives du personnel seront consultées ou informées selon l’instance présente dans l’entreprise.
Dans tous les cas, chacun des salariés doit être informé des modalités d’attribution des points de déroulement de carrière.
Le déroulement de carrière peut prendre en compte les situations, les sujétions et les responsabilités particulières. »

Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son arrêté d’extension, à l’exception de l’article 8 qui entrera en vigueur au plus tôt le 1er janvier 2010.
Il fera l’objet d’un dépôt à la direction générale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle et d’une demande d’extension.

Cette commission paritaire :
– négocie et conclut, en application de ce titre, le contrat général d’assurance prévoyance et frais de santé complété du protocole technique et financier et celui relatif aux règles de gestion produit par les organismes recommandés du régime de prévoyance et frais de santé ;
– contrôle l’application des règles relatives aux régimes de prévoyance et frais de santé ;
– décide par délibération des interprétations à donner au présent titre ;
– étudie et apporte une solution aux litiges portant sur l’application du régime de prévoyance et frais de santé ;
– émet par ailleurs toutes observations et suggestions qu’elle juge utiles ;
– délibère sur tous les documents d’information concernant le régime que diffusent les organismes recommandés ;
– analyse les demandes et accorde des aides exceptionnelles dans le cadre du fonds social de branche institué en application de l’article 5 du présent accord ;
– informe une fois par an et par écrit les membres de la commission mixte sur la gestion et la situation du régime.

La commission paritaire débat de tout ce qui concerne les problèmes d’interprétation, d’orientation générale et d’application du régime de prévoyance et frais de santé.

D’autre part, elle assure le contrôle du régime de prévoyance et frais de santé. Elle propose à la commission mixte les taux de cotisation ainsi que la nature des prestations à négocier avec les organismes recommandés.

À cet effet, les organismes recommandés lui communiquent chaque année les documents financiers, ainsi que leur analyse commentée, nécessaires à ses travaux, conformément aux dispositions prévues dans les protocoles techniques et financiers ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s’avérer nécessaires.

La commission paritaire peut le cas échéant se faire accompagner par des conseils indépendants pour analyser la consolidation technique du régime effectuée par les organismes recommandés, conformément aux protocoles techniques et financiers signés entre les organismes recommandés et la commission mixte.

La commission paritaire peut demander la participation, à titre consultatif, des représentants des organismes recommandés lors d’une présentation annuelle d’un bilan comptable et par exercice de survenance des résultats des dits régimes.

Enfin, en application de l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la mutualisation des risques et les engagements pris avec les organismes recommandés sont réexaminés au plus tard tous les 5 ans.

En cas d’arrêt de travail d’un salarié, consécutif à une maladie ou un accident, pris en charge au titre de l’assurance maladie (articles L. 323-1 et suivants du code de la sécurité sociale) ou de l’assurance accidents du travail et maladies professionnelles (articles L. 433-1 et suivants du code de la sécurité sociale), ou en présence d’un arrêt de travail pour maladie ou accident d’un salarié non indemnisé par la sécurité sociale car ne remplissant pas les conditions d’ouverture de droits en termes de cotisations ou d’heures cotisées pour être pris en charge par le régime obligatoire d’assurance maladie et après avis du médecin conseil ou contrôleur de l’organisme assureur, il sera versé au salarié une prestation brute dont le montant annuel, y compris les indemnités journalières de la sécurité sociale brutes de CSG et CRDS (reconstituées de manière théorique pour les salariés ne remplissant pas les conditions d’ouverture de droits en termes de cotisations ou d’heures cotisées pour être indemnisés par la sécurité sociale ou cotisant sur une base forfaitaire de sécurité sociale) et l’éventuel maintien de salaire ou revenu de remplacement versé par l’employeur, est égal à :
– pour les salariés cadres : 87 % du salaire brut de référence ;
– pour les salariés non-cadres : 79 % du salaire brut de référence.

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est défini à l’article 8.6.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale (prestations brutes de CSG-CRDS de la sécurité sociale, reconstituées de manière théorique pour les salariés n’ouvrant pas droit aux prestations de la sécurité sociale), du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu (notamment salaire temps partiel, indemnités de chômage ou un quelconque revenu de substitution), ne pourra conduire l’intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait poursuivi son activité professionnelle.

Les prestations sont servies à l’issue d’une franchise globale de 90 jours d’arrêt de travail discontinu ou non.

La détermination de la franchise est appréciée en décomptant, à la date de l’arrêt au titre duquel l’indemnisation est demandée, toutes les périodes d’arrêt de travail reconnues et indemnisées ou non par la sécurité sociale, et prises en charge ou non par le présent régime, intervenues en cours d’assurance dans les douze mois consécutifs précédents.

Ainsi, pour déterminer la durée de la franchise applicable à l’arrêt de travail au titre duquel l’indemnisation est demandée, on déduit de la franchise globale de 90 jours le nombre de jours d’arrêts de travail survenus lors des 12 mois précédents susmentionnés.

À l’issue du délai de franchise, les indemnités journalières complémentaires sont versées même si la sécurité sociale ne verse pas elle-même ses prestations (lorsque l’arrêt n’ouvre pas droit à prise en charge pour les salariés ne remplissant pas les conditions requises pour y ouvrir droit ou lorsqu’il est fait application du délai de carence de trois jours). Dans ce cas, le montant de la prestation complémentaire s’entend y compris les prestations brutes versées par la sécurité sociale qui sont reconstituées de manière théorique.

Les prestations cessent à la date de survenance de l’un des évènements suivants à savoir :
– lors de la reprise du travail ;
– lors de la mise en invalidité par la sécurité sociale, ou sur décision du médecin conseil ou contrôleur de l’organisme assureur pour les salariés n’y ouvrant pas droit ;
– à la liquidation de la pension vieillesse servie par le régime général de la sécurité sociale (sauf en cas de cumul emploi retraite selon la règlementation en vigueur) ;
– au décès du salarié.

En tout état de cause, les prestations ne peuvent continuer à être servies par l’organisme assureur au-delà du 1 095e jour d’arrêt de travail ou en cas de cessation du versement par la sécurité sociale des indemnités journalières (ou sur décision du médecin conseil ou contrôleur de l’organisme assureur pour les salariés n’y ouvrant pas droit).

8.4.1   Bénéficiaires

Les bénéficiaires sont les salariés en arrêt de travail, pour cause de maladie ou d’accident de la vie courante ou pour cause de congés maternité ou d’adoption :
– dès lors qu’ils n’ouvrent pas droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale (en raison d’un nombre d’heures de travail effectué ou montant de cotisation réglé ou durée d’immatriculation insuffisants) ;
– mais qui remplissent les conditions pour bénéficier du maintien de salaire par l’employeur au titre de la convention collective nationale de la branche ECLAT.

8.4.2   Indemnisation

Lorsque les conditions visées à l’article 8.4.1 sont remplies et sur décision du médecin conseil ou contrôleur de l’organisme assureur, il sera versé à l’employeur une indemnité dont le montant annuel est égal à :
50 % du salaire brut de référence, pendant la durée d’indemnisation définie ci-après.

Il est précisé que les durées d’indemnisation varient suivant la nature de l’arrêt :
– en cas d’arrêt pour maladie ou accident de la vie courante du salarié prescrit médicalement, présenté à la sécurité sociale et non pris en charge pour indemnisation du régime général car ne répondant pas aux conditions de cotisations ou d’heures exigées par la sécurité sociale, la prestation est versée par l’organisme assureur à compter du 4e jour d’arrêt de travail et ce jusqu’au 90e jour sur présentation des pièces exigées (prescription originale, refus d’indemnisation originale du régime d’assurance maladie) et éventuel contrôle du médecin conseil ou contrôleur de l’organisme assureur. Conformément aux règles spécifiques du régime de sécurité sociale local d’Alsace-Moselle, du fait de l’absence de délai de carence, les indemnisations prévues dans le présent alinéa sont versées dès le 1er jour d’absence pour les salariés ressortissants du régime local ;
– en cas de congé lié à la maternité de la salariée prescrit médicalement ainsi qu’en cas de congé d’adoption, présenté à la sécurité sociale et non pris en charge pour indemnisation du régime général car ne répondant pas aux conditions de cotisations ou d’heures (ou d’immatriculation) exigées par la sécurité sociale, la prestation est versée à compter du 1er jour d’arrêt de travail et ce jusqu’au 112e jour.

Dans le cas du congé de maternité, cette durée est portée :
– à 182 jours, si la salariée attend un enfant et a déjà au moins deux enfants à charge ;
– à 238 jours, si la salariée attend des jumeaux ;
– à 322 jours, si la salariée attend des triplés ou plus.

Le salaire de référence est défini à l’article 8.6.

Dans tous les cas, il sera tenu compte des jours indemnisés au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail de telle sorte que la durée totale indemnisée ne dépasse pas celle citée dans le présent article.

Les prestations cessent également à la date de survenance de l’un des évènements suivants, à savoir :
– lors de la reprise du travail ;
– sur décision du médecin conseil ou contrôleur de l’organisme assureur lorsque les conditions ne sont plus remplies pour bénéficier des présentes prestations ;
– à la liquidation de la pension vieillesse servie par le régime général de la sécurité sociale (sauf en cas de cumul emploi retraite selon la règlementation en vigueur) ;
– au décès du salarié.

En aucun cas, le cumul de prestations (du régime de prévoyance, d’un éventuel salaire de l’employeur et d’un quelconque revenu de substitution) ne peut conduire à verser plus que la rémunération nette que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.

8.6.1   Salaire de référence. Assiette de calcul des cotisations

Les cotisations sont fixées en pourcentage de la rémunération annuelle brute versée au salarié, dans la limite des tranches de rémunération définies ci-après :
Tranche 1 : partie de la rémunération de référence au plus égale au plafond annuel de la sécurité sociale ;
Tranche 2 : partie de la rémunération de référence comprise entre le plafond annuel de la sécurité sociale et 4 fois celui-ci.

La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l’assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d’un régime d’exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l’assiette des cotisations, le 13e mois le cas échéant, la prime de vacances et d’ancienneté, l’indemnité de préavis, les gratifications et les indemnités d’activité partielle légales complétées le cas échéant par l’employeur.

Toutefois, ne sont pas pris en compte dans l’assiette des cotisations, les avantages en nature et les revenus du capital (notamment stock-options), ainsi que les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l’indemnité compensatrice de congés payés, l’indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l’indemnité de départ à la retraite à l’initiative du salarié ou l’indemnité de non-concurrence).

Pour les cas de maintien de garanties en cas de suspension du contrat de travail tels que visés à l’article 8.10.1 et sauf dispositions dérogatoires précisées ci-dessous (exonération), l’assiette des cotisations à retenir est le montant de l’indemnisation versée dans le cadre de la suspension du contrat (indemnisation légale, le cas échéant complétée d’une indemnisation complémentaire ou conventionnelle versée par l’employeur).

Par ailleurs, l’entreprise est exonérée du paiement de la cotisation au titre des salariés (part salariale et patronale) qui, à la date d’échéance de la cotisation, se trouvent en arrêt de travail pour maladie ou accident pris en charge par la sécurité sociale et quelle qu’en soit l’origine, depuis une période de 180 jours continus, sous réserve qu’ils ne perçoivent plus de rémunération (hors indemnités journalières ou rentes d’invalidité versées au titre du régime de prévoyance).

L’exonération des cotisations cesse en cas de reprise du travail à temps partiel ou complet du salarié, la cotisation étant due sur la base du salaire versé par l’employeur.

8.6.2   Salaire de référence.   Assiette de calcul des prestations

Les garanties sont exprimées en pourcentage du salaire annuel brut, sauf exception portée au titre des garanties exprimées de manière forfaitaire et en euro.

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal aux rémunérations brutes des salariés, soumises à cotisations de Prévoyance et déclarées au cours des 12 mois précédant l’événement générateur de garantie, dans la limite de quatre fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale, selon les tranches définies comme suit :
Tranche 1 : partie de la rémunération de référence au plus égale au plafond annuel de la sécurité sociale ;
Tranche 2 : partie de la rémunération de référence comprise entre le plafond annuel de la sécurité sociale et 4 fois celui-ci.

Plus particulièrement, le salaire de référence est déterminé comme suit :

Pour le décès et la rente éducation : il est égal à la somme des rémunérations brutes soumises aux cotisations prévoyance, dans la limite des tranches 1 et 2 de salaire, définies ci-avant, au cours des douze mois civils précédant le décès, ou l’arrêt de travail si une période de maladie ou d’invalidité a précédé le décès ou l’invalidité permanente et absolue.

Pour le maintien de salaire : il est égal à la moyenne des rémunérations brutes soumises aux cotisations prévoyance, dans la limite des tranches 1 et 2 de salaire, définies ci-avant, au cours des 12 derniers mois précédent l’arrêt de travail. Lorsque la période de douze mois est incomplète, le salaire de référence défini ci-avant est reconstitué sur la base du salaire du ou des derniers mois civils d’activité ayant donné lieu à cotisations prévoyance.

Pour l’incapacité/ invalidité : il est égal à la somme des rémunérations brutes soumises aux cotisations prévoyance, dans la limite des tranches 1 et 2 de salaire, définies ci-avant, au cours des douze mois civils précédant l’arrêt de travail.

Lorsque la période de référence des douze derniers mois précédant l’événement n’est pas complète pour les autres garanties que le maintien de salaire, la rémunération de référence servant de base au calcul des prestations est reconstituée au prorata temporis, comme s’il avait travaillé.

8.6.3   Revalorisations

8.6.3.1   Revalorisation des salaires de références

La revalorisation du salaire de référence servant à l’ouverture des prestations est fixée en fonction d’un taux décidé annuellement par la CPPNI en accord avec les organismes recommandés et dont le niveau dépendra des résultats de la mutualisation de l’ensemble des contrats relevant de la branche et des résultats financiers des co-recommandés.

Cette revalorisation intervient lorsqu’une période d’arrêt de travail a précédé le décès ou l’invalidité permanente et absolue (IPA), ainsi que la reconnaissance de l’invalidité/incapacité permanente professionnelle.

En cas d’incapacité temporaire de travail ou d’invalidité antérieure à l’année civile précédant le décès ou l’invalidité permanente et absolue (IPA), le salaire annuel de référence pour le calcul de la rente éducation est revalorisé en fonction du taux fixé par le conseil d’administration de l’organisme assureur des garanties de rente éducation.

8.6.3.2   Revalorisation des prestations

Les prestations périodiques (indemnités journalières, rentes d’invalidité ou d’incapacité permanente professionnelle) en cours de service sont revalorisées en fonction d’un indice décidé annuellement par la CPPNI en accord avec les assureurs co-recommandés et dont le niveau dépendra des résultats de la mutualisation de l’ensemble des contrats relevant de la branche et des résultats financiers des co-recommandés.

Les rentes éducation et les rentes de survie handicap en cours de service sont revalorisées annuellement en référence au taux fixé par le conseil d’administration de l’organisme assureur de ces garanties.

8.6.3.3   Revalorisation spécifique des prestations au titre de la “ Loi Eckert ”

À compter de la date du décès ouvrant droit aux prestations, et jusqu’à la réception des pièces justificatives nécessaires au versement desdites prestations, et au plus tard, jusqu’au transfert à la Caisse des dépôts et consignations des sommes non réclamées par le (s) bénéficiaire (s), il sera accordé, pour chaque année civile, une revalorisation, nette de frais, égale au moins élevée des deux taux suivants :
– soit la moyenne au cours des 12 derniers mois du taux moyen des emprunts de l’État français (TME), calculée au 1er novembre de l’année précédente ;
– soit le dernier taux moyen des emprunts de l’État français (TME) disponible au 1er novembre de l’année précédente.

Cette revalorisation est également applicable postérieurement à la résiliation ou au non-renouvellement du contrat.

8.11.1   Nom des organismes assureurs recommandés

Il est rappelé que les employeurs relevant du champ d’application de la convention collective nationale ÉCLAT ont l’obligation de faire bénéficier leurs salariés des garanties au moins équivalentes aux dispositions du présent régime.

Pour ce faire, les partenaires sociaux recommandent l’adhésion au contrat de garanties collectives souscrit dans le cadre de la commission paritaire nationale et, conformément après une procédure de recommandation d’appel d’offres telle que prévue par l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, auprès des organismes assureurs ci-après mentionnés :
– pour les garanties maintien de salaire, incapacité, invalidité et capital décès/ invalidité permanente et absolue ou frais d’obsèques :
– – AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, membre d’AG2R la mondiale et du GIE AG2R, immatriculée sous le numéro SIREN 333 232 270 et dont le siège social est situé 14-16, boulevard Malesherbes, 75008 Paris ;
– – APICIL Prévoyance, institution de prévoyance régie par le livre IX du code de la sécurité sociale, immatriculée sous le numéro SIREN 321 862 500. et dont le siège social est situé 38, rue François-Peissel, 69300 Caluire-et-Cuire ;
– – MUTEX, entreprise régie par le code des assurance, immatriculée au RCS Nanterre, immatriculée sous le numéro SIREN 529 219 040 et dont le siège social est situé 140, avenue de la République, CS 30007,92327 Châtillon Cédex ;
– – et le groupement de coassurance AESIO mutuelle/ Malakoff Humanis Prévoyance composé de AESIO Mutuelle, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée sous le numéro SIREN 775 627 391 et dont le siège social est situé 4, rue du Général-Foy, 75008 Paris, et de MALAKOFF Humanis Prévoyance, institution de prévoyance régie par le livre IX du code de la sécurité sociale, immatriculée sous le numéro SIREN 775 691 181 et dont le siège social est situé 21, rue Laffitte, 75009 Paris ;
– pour la rente éducation définie à l’article 8.2.3 et pour la rente survie handicap définie à l’article 8.2.4 de la convention collective :
– – L’OCIRP, union d’institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, immatriculée sous le numéro SIREN 788 334 720 et dont le siège social est situé au 17, rue de Marignan, 75008 Paris.

Les entreprises qui utilisent le dispositif soit du chèque emploi associatif (CEA), soit du titre emploi entreprise (TTE), soit du chèque emploi pour les très petites entreprises (CETPE), soit du titre emploi service entreprise (TESE) ne sont pas dispensées des formalités et obligations propres au régime de prévoyance et de ces garanties pour les salariés. Elles doivent obligatoirement contacter un organisme afin de compléter un formulaire d’adhésion, et porter à la connaissance de son assureur le nombre de salariés couverts par le présent régime.

Les organismes recommandés proposent aux structures un contrat d’assurance unique de référence négocié par les partenaires sociaux et conforme aux obligations déterminées dans le présent accord. Ces organismes ne peuvent par ailleurs refuser l’adhésion d’une entreprise relevant du champ d’application de la convention collective.

Toute entreprise qui ne serait pas assurée par l’un des assureurs susvisés devra veiller à ce que son contrat d’assurance prévoit des garanties au moins équivalentes à celles prévues par le présent régime pour une contribution salariale au moins aussi favorable.

Les résultats techniques et financiers sont mutualisés entre ces organismes recommandés. À cet effet, un protocole technique et financier est conclu avec les organismes assureurs co-recommandés et l’un des organismes co-recommandés est choisi pour la durée de la recommandation afin d’effectuer l’apérition technique.

8.11.2   Réexamen des conditions d’organisation de la mutualisation

Le principe et les modalités d’organisation de la recommandation seront réexaminés par les partenaires sociaux conformément aux dispositions de l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale dans un délai de 5 ans à compter du 1er janvier 2022, soit pour le 1er janvier 2027. À cette fin, les parties signataires se réuniront spécialement au plus tard 6 mois avant cette échéance.

Conformément à l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la branche ÉCLAT instaure par cet avenant, des garanties prévoyance présentant un degré élevé de solidarité, qui comprennent à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif, ceci dans le prolongement de l’accord distinct en référence à la mise en œuvre du fonds social relatif au haut degré de solidarité des régimes de prévoyance et de santé, conclu par les partenaires sociaux le 2 décembre 2016, afin d’organiser leur politique d’action sociale, de prévention et de solidarité.

Un prélèvement annuel de 2 % des primes brutes des régimes conventionnels d’assurance collective est affecté aux prestations à caractère non directement contributif, conformément à l’article R. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Un nouvel accord de branche dédié au DES et qui viendra préciser notamment le mode de gestion sera conclu ultérieurement. En effet, compte tenu de la spécificité réglementaire de fonctionnement du degré élevé de solidarité que présentent les accords de branche assortis d’une clause de recommandation, il a été décidé par les partenaires sociaux de la branche ÉCLAT, d’auditionner les organismes recommandés, en prévoyance, pour permettre à la branche de déterminer son choix de gestion de ses politiques paritaires de solidarité en cohérence avec les premières orientations retenues dans les accords et avenants préexistants.

C’est à l’issue de ces auditions et après échanges que les organisations syndicales et patronales ont unanimement retenu, en application du dernier alinéa de l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, comme organisme gestionnaire unique de ces politiques de solidarité relatif à la prévoyance l’organisme suivant :
– l’OCIRP, (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d’institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale ayant son siège social 17, rue de Marignan, 75008 Paris.