Convention collective Enseignement privé indépendant (IDCC 2691)

1.1.1. Champ d’application(1)

Entrent dans le champ d’application de la présente convention collective tous les établissements d’enseignement privé situés sur les départements et régions du territoire national, dans les départements-régions d’outre-mer (DROM) et les collectivités d’outre-mer et répondant aux définitions des articles 1.1.1.1 à 1.1.1.3.

1.1.1.1. Relèvent de la présente convention :
a) Les établissements d’enseignement privé du premier et du second degré relevant de la loi du 30 octobre 1886 et du 15 mars 1850 (dite loi Falloux) qui ne sont pas liés à l’Etat par contrat conclu dans le cadre de la loi du 31 décembre 1959 modifiée, ainsi que leurs départements de formation professionnelle dans la mesure où cette dernière activité est minoritaire ;
b) Les établissements d’enseignement privé qui relèvent de la loi du 25 juillet 1919 (dite loi Astier), reprise au titre IV du code de l’enseignement technique, et qui ne sont pas liés à l’Etat par contrat conclu dans le cadre de la loi du 31 décembre 1959 modifiée, y compris leurs départements de formation professionnelle dans la mesure où cette dernière activité est minoritaire ;
c) Les établissements d’enseignement privé supérieur général, professionnel ou scientifique relevant notamment de la loi du 12 juillet 1875 ou de la loi du 25 juillet 1919, y compris leurs départements de formation professionnelle dans la mesure où cette dernière activité est minoritaire ;
d) Les établissements d’enseignement relevant du droit privé et créés à l’initiative des chambres de commerce et d’industrie, des chambres d’agriculture et des chambres des métiers et mettant en œuvre des enseignements relevant des lois ci-dessus ;
e) Les établissements d’enseignement privé à distance relevant de la loi n° 71-556 du 12 juillet 1971.

1.1.1.2.   Les établissements d’enseignement privé visés par la présente convention relèvent notamment des codes NAF suivants : 85. 10Z et 85. 20Z, 85. 31Z, 85. 32Z, 85. 41Z et 85. 42Z, 85. 52Z, 85. 59A et 85. 59B.

1.1.1.3. Sont exclus de la présente convention :
a) Les organismes de formation relevant de la loi du 16 juillet 1971 ;
b) Les établissements d’enseignement technique relevant d’une convention collective nationale de branche comportant des dispositions spécifiques au personnel d’enseignement à la date d’extension de la présente convention ;
c) Les établissements d’enseignement général relevant d’une convention collective nationale de branche à la date d’extension de la présente convention ;
d) Les établissements relevant de la convention collective de l’enseignement privé non lucratif (IDCC 3218) ;
e) Les écoles ou instituts d’enseignement supérieur et de recherche privés relevant d’une convention collective nationale à la date d’extension de la présente convention ainsi que les établissements annexes d’enseignement supérieur qui leur sont rattachés ;
f) Les centres de formation d’apprentis.

1.1.2. Annexe de branche

Dans le cadre de fusion de branches, la convention collective peut se voir annexer pour une durée déterminée tout ou partie des accords, avenants et annexes de la branche intégrée.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 2222-1 du code du travail. (Arrêté du 29 mai 2019 – art. 1)

La période d’essai est le temps qui s’écoule entre la prise effective de travail par le salarié nouvellement engagé et son engagement définitif.

3.2.1. Durée de la période d’essai

Une période d’essai peut être prévue au contrat. Son existence ne se présumant pas, le contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée d’un salarié, à temps plein ou à temps partiel, doit mentionner expressément la durée de la période d’essai envisagée dans la limite des durées indiquées ci-dessous.

Au regard de la période d’essai, la présence effective comprend le temps effectué au poste de travail ainsi que les éventuelles périodes de formation. Toutes les absences (notamment maladie, congés rémunérés ou non) ont pour effet de suspendre la période d’essai qui est alors prolongée d’une durée égale à celle des absences.

3.2.1.1. Contrat à durée déterminée (CDD)

Pour les contrats à durée déterminée de l’ensemble des salariés, la période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison de 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois et de 1 mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale pour laquelle il est conclu.

3.2.1.2. Contrat à durée indéterminée (CDI)

Pour tous les types de contrats à durée indéterminée les périodes d’essai ont les durées de présence effective, ci-dessous :

Toutefois, les parties au contrat de travail peuvent s’entendre, durant la période initiale, pour renouveler cette période d’essai pour une durée maximale au plus égale à la période initiale contractuelle.

3.2.2. Usage du préavis pendant la période d’essai

3.2.2.1. Contrat à durée déterminée (CDD)

La rupture d’un contrat à durée déterminée en période d’essai peut intervenir en respectant un délai de prévenance de 1 jour lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois et de 2 jours minimum dans les autres cas.

3.2.2.2. Contrat à durée indéterminée (CDI)

En cas de rupture de la période d’essai d’un salarié embauché sous contrat à durée indéterminée, un délai de prévenance doit être observé conformément aux dispositions des articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail. Ce délai de prévenance réciproque est déterminé en fonction de la durée de présence du salarié et s’établit comme suit.

Délai de prévenance minimum

Ce délai de prévenance n’a pas pour objet de prolonger la période d’essai, renouvellement inclus.

3.6.1 Démission

3.6.1.1. Au-delà de la période d’essai, le salarié peut démissionner en le notifiant à son employeur par lettre recommandé avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

3.6.1.2. Dans le cas de résiliation de contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative du salarié, ce dernier doit respecter un préavis.

3.6.1.3. La durée du préavis varie en fonction de la filière de métier et de la catégorie professionnelle établie par la présente convention comme suit :

a) Personnel administratif et de service, personnel d’éducation :

Catégorie professionnelle :
― employés : préavis de 1 mois ;
― techniciens : préavis de 2 mois ;
― cadres : préavis de 3 mois ;
― cadres de direction : préavis de 3 mois.

b) Personnel enseignant :

Catégorie professionnelle :
― techniciens : préavis de 2 mois ;
― cadres : préavis de 3 mois.

Toutefois, la durée du préavis appliqué ne peut excéder la durée du préavis de licenciement prévue à l’article 3.6.2.

3.6.1.4. Le préavis commence à courir à la date de remise de la lettre de démission.

3.6.1.5. A la demande écrite du salarié démissionnaire, l’employeur peut le dispenser de son préavis ou le réduire.

3.6.2 Licenciement

3.6.2.1. Tout licenciement, sauf faute grave ou lourde, donne lieu à un préavis. La durée du préavis de licenciement varie en fonction de la catégorie professionnelle établie par la présente convention ainsi que de l’ancienneté dans l’entreprise :

L’employeur peut dispenser partiellement ou totalement le salarié d’exécuter le préavis dont la rémunération lui reste acquise.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, ces délais de préavis sont doublés pour les personnes handicapées dans la limite de 4 mois.

3.6.2.2. Il est alloué au salarié licencié, sauf hypothèse de faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l’entreprise. Cette indemnité conventionnelle de licenciement est fixée comme suit, sauf dispositions légales plus favorables au salarié :
– à partir du 8e mois d’ancienneté ininterrompue, 1/4 de mois par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’entreprise jusqu’à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

En cas d’année non complète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement suit les dispositions des articles R. 1234-4 et suivants du code du travail.

3.6.2.3. Il est institué conventionnellement un temps de recherche d’emploi, sans perte de salaire, pendant la période de préavis :
a) pour les emplois à temps plein, ce temps est de 2 heures par jour ;
b) pour les emplois à temps partiel, ce temps de recherche est proratisé sauf accord plus favorable ;
c) en cas de convocation justifiée, l’accord du chef d’entreprise n’est plus nécessaire.

3.6.3. Départ à la retraite

Deux situations peuvent se présenter :

3.6.3.1. Départ à la retraite à l’initiative du salarié

Sous réserve d’un délai de prévenance de 6 mois, l’indemnité de départ à la retraite est fixée comme suit (1)

Avant d’avoir atteint l’âge de 70 ans, tout salarié quittant volontairement l’entreprise pour faire valoir ses droits à la retraite bénéficie d’une indemnité de départ à la retraite fixée comme suit (2)

Le salarié informera son employeur, par courrier recommandé avec AR ou lettre remise en mains propres contre décharge, de la date de son départ à la retraite.

L’ancienneté est celle acquise dans l’entreprise ou le groupe.

Le salaire à prendre en compte est le même que celui retenu pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

L’employeur peut interroger le salarié par écrit sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour prendre sa retraite. Cette demande est adressée au salarié 3 mois avant la date à partir de laquelle il remplit la condition d’âge lui permettant de bénéficier automatiquement d’une retraite à taux plein.

3.6.3.2. Mise à la retraite

À partir de 70 ans : dans le cas d’une mise à la retraite du salarié âgé de 70 ans ou plus à l’initiative de l’employeur, le salarié a droit au versement de l’indemnité de départ en retraite prévue ci-dessus ou, si c’est plus avantageux pour lui, au versement de l’indemnité légale de licenciement.

3.6.1 Démission

3.6.1.1. Au-delà de la période d’essai, le salarié peut démissionner en le notifiant à son employeur par lettre recommandé avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

3.6.1.2. Dans le cas de résiliation de contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative du salarié, ce dernier doit respecter un préavis.

3.6.1.3. La durée du préavis varie en fonction de la filière de métier et de la catégorie professionnelle établie par la présente convention comme suit :

a) Personnel administratif et de service, personnel d’éducation :

Catégorie professionnelle :
― employés : préavis de 1 mois ;
― techniciens : préavis de 2 mois ;
― cadres : préavis de 3 mois ;
― cadres de direction : préavis de 3 mois.

b) Personnel enseignant :

Catégorie professionnelle :
― techniciens : préavis de 2 mois ;
― cadres : préavis de 3 mois.

Toutefois, la durée du préavis appliqué ne peut excéder la durée du préavis de licenciement prévue à l’article 3.6.2.

3.6.1.4. Le préavis commence à courir à la date de remise de la lettre de démission.

3.6.1.5. A la demande écrite du salarié démissionnaire, l’employeur peut le dispenser de son préavis ou le réduire.

3.6.2 Licenciement

3.6.2.1. Tout licenciement, sauf faute grave ou lourde, donne lieu à un préavis. La durée du préavis de licenciement varie en fonction de la catégorie professionnelle établie par la présente convention ainsi que de l’ancienneté dans l’entreprise :

L’employeur peut dispenser partiellement ou totalement le salarié d’exécuter le préavis dont la rémunération lui reste acquise.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, ces délais de préavis sont doublés pour les personnes handicapées dans la limite de 4 mois.

3.6.2.2. Il est alloué au salarié licencié, sauf hypothèse de faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l’entreprise. Cette indemnité conventionnelle de licenciement est fixée comme suit, sauf dispositions légales plus favorables au salarié :
– à partir du 8e mois d’ancienneté ininterrompue, 1/4 de mois par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’entreprise jusqu’à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

En cas d’année non complète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement suit les dispositions des articles R. 1234-4 et suivants du code du travail.

3.6.2.3. Il est institué conventionnellement un temps de recherche d’emploi, sans perte de salaire, pendant la période de préavis :
a) pour les emplois à temps plein, ce temps est de 2 heures par jour ;
b) pour les emplois à temps partiel, ce temps de recherche est proratisé sauf accord plus favorable ;
c) en cas de convocation justifiée, l’accord du chef d’entreprise n’est plus nécessaire.

3.6.3. Départ à la retraite

Deux situations peuvent se présenter :

3.6.3.1. Départ à la retraite à l’initiative du salarié

Sous réserve d’un délai de prévenance de 6 mois, l’indemnité de départ à la retraite est fixée comme suit (1)

Avant d’avoir atteint l’âge de 70 ans, tout salarié quittant volontairement l’entreprise pour faire valoir ses droits à la retraite bénéficie d’une indemnité de départ à la retraite fixée comme suit (2)

Le salarié informera son employeur, par courrier recommandé avec AR ou lettre remise en mains propres contre décharge, de la date de son départ à la retraite.

L’ancienneté est celle acquise dans l’entreprise ou le groupe.

Le salaire à prendre en compte est le même que celui retenu pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

L’employeur peut interroger le salarié par écrit sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour prendre sa retraite. Cette demande est adressée au salarié 3 mois avant la date à partir de laquelle il remplit la condition d’âge lui permettant de bénéficier automatiquement d’une retraite à taux plein.

3.6.3.2. Mise à la retraite

À partir de 70 ans : dans le cas d’une mise à la retraite du salarié âgé de 70 ans ou plus à l’initiative de l’employeur, le salarié a droit au versement de l’indemnité de départ en retraite prévue ci-dessus ou, si c’est plus avantageux pour lui, au versement de l’indemnité légale de licenciement.

3.6.1 Démission

3.6.1.1. Au-delà de la période d’essai, le salarié peut démissionner en le notifiant à son employeur par lettre recommandé avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

3.6.1.2. Dans le cas de résiliation de contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative du salarié, ce dernier doit respecter un préavis.

3.6.1.3. La durée du préavis varie en fonction de la filière de métier et de la catégorie professionnelle établie par la présente convention comme suit :

a) Personnel administratif et de service, personnel d’éducation :

Catégorie professionnelle :
― employés : préavis de 1 mois ;
― techniciens : préavis de 2 mois ;
― cadres : préavis de 3 mois ;
― cadres de direction : préavis de 3 mois.

b) Personnel enseignant :

Catégorie professionnelle :
― techniciens : préavis de 2 mois ;
― cadres : préavis de 3 mois.

Toutefois, la durée du préavis appliqué ne peut excéder la durée du préavis de licenciement prévue à l’article 3.6.2.

3.6.1.4. Le préavis commence à courir à la date de remise de la lettre de démission.

3.6.1.5. A la demande écrite du salarié démissionnaire, l’employeur peut le dispenser de son préavis ou le réduire.

3.6.2 Licenciement

3.6.2.1. Tout licenciement, sauf faute grave ou lourde, donne lieu à un préavis. La durée du préavis de licenciement varie en fonction de la catégorie professionnelle établie par la présente convention ainsi que de l’ancienneté dans l’entreprise :

L’employeur peut dispenser partiellement ou totalement le salarié d’exécuter le préavis dont la rémunération lui reste acquise.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, ces délais de préavis sont doublés pour les personnes handicapées dans la limite de 4 mois.

3.6.2.2. Il est alloué au salarié licencié, sauf hypothèse de faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l’entreprise. Cette indemnité conventionnelle de licenciement est fixée comme suit, sauf dispositions légales plus favorables au salarié :
– à partir du 8e mois d’ancienneté ininterrompue, 1/4 de mois par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’entreprise jusqu’à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

En cas d’année non complète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement suit les dispositions des articles R. 1234-4 et suivants du code du travail.

3.6.2.3. Il est institué conventionnellement un temps de recherche d’emploi, sans perte de salaire, pendant la période de préavis :
a) pour les emplois à temps plein, ce temps est de 2 heures par jour ;
b) pour les emplois à temps partiel, ce temps de recherche est proratisé sauf accord plus favorable ;
c) en cas de convocation justifiée, l’accord du chef d’entreprise n’est plus nécessaire.

3.6.3. Départ à la retraite

Deux situations peuvent se présenter :

3.6.3.1. Départ à la retraite à l’initiative du salarié

Sous réserve d’un délai de prévenance de 6 mois, l’indemnité de départ à la retraite est fixée comme suit (1)

Avant d’avoir atteint l’âge de 70 ans, tout salarié quittant volontairement l’entreprise pour faire valoir ses droits à la retraite bénéficie d’une indemnité de départ à la retraite fixée comme suit (2)

Le salarié informera son employeur, par courrier recommandé avec AR ou lettre remise en mains propres contre décharge, de la date de son départ à la retraite.

L’ancienneté est celle acquise dans l’entreprise ou le groupe.

Le salaire à prendre en compte est le même que celui retenu pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

L’employeur peut interroger le salarié par écrit sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour prendre sa retraite. Cette demande est adressée au salarié 3 mois avant la date à partir de laquelle il remplit la condition d’âge lui permettant de bénéficier automatiquement d’une retraite à taux plein.

3.6.3.2. Mise à la retraite

À partir de 70 ans : dans le cas d’une mise à la retraite du salarié âgé de 70 ans ou plus à l’initiative de l’employeur, le salarié a droit au versement de l’indemnité de départ en retraite prévue ci-dessus ou, si c’est plus avantageux pour lui, au versement de l’indemnité légale de licenciement.

5.1.1. Assimilation des périodes d’absence à du travail effectif
Se reporter à l’article 3.4

5.1.2. Durée des congés payés particulière à chaque catégorie

1. Personnel administratif et de service :
Il bénéficie de 5 semaines de congés payés (cf. art. 4.2.1).
2. Personnel d’encadrement pédagogique :
a) Assistant (e) s préélémentaires : 16 semaines non travaillées, dont 7 semaines de congés payés (cf. art. 4.3.1) ;
b) Surveillants d’externat : 7 semaines de congés payés (cf. art. 4.3.1) ;
c) Surveillants d’internat : 14 semaines non travaillées, dont 7 semaines de congés payés (cf. art. 4.3.1) ;
d) Autre personnel d’encadrement pédagogique : 5 semaines de congés payés.
3. Personnel enseignant : 6 semaines de congés payés (cf. art. 4.4.2).
4. Semaines à 0 heure conventionnelles :
Tout salarié peut avoir droit en outre chaque année, notamment pendant les vacances scolaires, à des semaines à 0 heure selon l’organisation propre de son entreprise.
Ces semaines à 0 heure ne sont pas assimilées à des périodes de congés payés. Elles ne peuvent donner lieu à réduction de la rémunération prévue au contrat de travail.

5. Pour les salariés dont le contrat de travail est d’une durée supérieure à 1 mois de travail et d’une durée inférieure à 1 an, les droits à congés payés et à repos sont calculés au prorata des droits annuels du salarié travaillant toute l’année (1)

5.1.3. Salarié relevant de plusieurs catégories
pour lesquelles il existe des durées différentes de congés payés

Pour la détermination des congés payés, il sera effectué un calcul proportionnel à la durée moyenne hebdomadaire ou la durée annuelle prévue au contrat pour chacun de ses emplois, le nombre de jours ouvrables de congés à planifier étant arrondi à l’unité supérieure.

5.1.4. Ordre des départs
(art. L. 223-7 du code du travail)

Après consultation du personnel, et pour les congés d’été, l’employeur fixe l’ordre des départs et le porte à la connaissance du personnel au plus tard le 15 avril.
Conformément au code du travail

5.1.5. Indemnisation du congé5. 1.5. Indemnisation du congé

Pendant la période des congés payés, le salarié perçoit la rémunération globale mensuelle qu’il aurait reçue en activité (règle du salaire maintenu), sauf, si ce mode de calcul est plus favorable, application de la règle dite du 1/10 (art. L. 3141-22 du code du travail), adaptée à la durée des congés payés prévue par la présente convention collective pour chaque catégorie de personnel (cf. art. 5.1.2), soit :
-10 % de la rémunération de référence pour le personnel administratif et de service ainsi que pour le personnel d’encadrement pédagogique, à l’exception des assistant (e) s préélémentaires et des surveillants d’externat et d’internat ;
-12 % de la rémunération de référence pour le personnel enseignant.
Ces taux seront les mêmes pour le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés.

5.3.1. Congés de maternité et d’adoption

a) Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou d’adoption sont régies par les articles L. 1225-16 à L. 1225-34 et les articles L. 1225-37 à L. 1225-46-1 du code du travail.

b) Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le salaire de l’intéressé (e) est maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. En tout état de cause, les prestations de sécurité sociale sont intégralement versées à l’intéressé (e).

c) En aucun cas, la résiliation du contrat de travail par l’employeur pour des motifs indiqués à l’article L. 1225-4 du code du travail ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension correspondant au congé maternité, de paternité ou d’adoption, au congé parental pendant les 6 premiers mois effectivement pris par un salarié ou une salariée.

5.3.2. Congé de paternité

Ce congé de 11 jours consécutifs pour la naissance d’un enfant, porté à 18 jours en cas de naissances multiples est pris dans un délai de 4 mois après la naissance. Les articles L. 1225-35 et L. 1225-36 du code du travail en précisent les modalités. Ce congé ne se confond pas avec le congé de naissance de 3 jours.

5.3.3. Congé parental d’éducation (pour le père et la mère)

Pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, le (ou la) salarié (e) peut prendre un congé parental pour élever son enfant ou occuper un travail à temps partiel (articles L. 1225-47 à L. 1225-60 du code du travail).

Sont concernés les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté à la date de la naissance de l’enfant ou de l’arrivée au foyer d’un enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption.

À défaut d’avoir soldé ses congés payés avant sa prise de son congé parental, chaque salarié a droit au maintien de ses droits à congés payés acquis au premier jour de son congé parental. Les congés payés acquis doivent être soldés à partir du premier jour de sa reprise de travail et pendant une durée de 1 an.

5.3.4. Congé de présence parentale (père ou mère)

Tout (e) salarié (e) dont l’enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants a le droit de bénéficier d’un congé de présence parentale (articles L. 1225-62 à L. 1225-65 du code du travail).

5.3.5. Congé de solidarité familiale

Le bénéficiaire de ce congé est le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une soeur ou une personne partageant le domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital (articles L. 3142-6 à L. 3142-15 du code du travail).

5.3.6. Congé pour enfant malade

Sous réserve de la production d’un justificatif, tout salarié a droit, par année civile, à un congé rémunéré de 3 jours ouvrés, consécutifs ou non, éventuellement fractionnés par demi-journée, pour enfant malade de moins de 16 ans.

Ce congé est porté à 5 jours ouvrés par année civile dont 3 jours rémunérés, également fractionnables par demi-journée :
– pour un enfant de moins d’un an ;
– ou si le salarié assume la charge de 3 enfants de moins de 16 ans.

Les jours d’absence au-delà de 3 jours peuvent donner lieu à une compensation totale ou partielle en accord avec l’employeur.

Ce congé est porté à 5 jours ouvrés par année civile également fractionnables par demi-journée, intégralement rémunérés en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 14 ans ou de maladie d’un enfant porteur de handicap, sur présentation d’un justificatif.

5.3.7. Congé de deuil

Tout salarié a droit à un congé rémunéré de 8 jours ouvrés en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé peut être fractionné selon les dispositions réglementaires et peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant. Il est cumulable avec le congé pour décès d’un enfant prévu à l’article 5.4 de la convention collective, ne peut être déduit du nombre de jours de congés payés annuels et est assimilé à du travail effectif pour le maintien de la rémunération et la détermination de la durée du congé payé annuel. Il ouvre droit à une indemnisation de la sécurité sociale.

Le salarié informe l’employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d’absence.

a) Tout (e) salarié (e) bénéficie, sur justification, d’une autorisation d’absence exceptionnelle de :
– 6 jours pour son mariage ou la conclusion de son Pacs ;
– 3 jours, pour le père, pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption, ces 3 jours ne se confondent pas avec le congé de paternité ;
– 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
– 1 jour pour décès d’un ascendant autre que son père ou sa mère ;
– 3 jours pour décès d’un frère, d’une sœur ;
– 3 jours pour décès du beau-père ou de la belle-mère ;
– 5 jours pour le décès du père ou de la mère, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs ;
– 7 jours pour le décès d’un enfant ou d’une personne à la charge effective et permanente du salarié ;
– 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

b) Des délais de route sont accordés sur justificatif.

c) Ces jours d’absence correspondent à des jours ouvrés consécutifs pris dans un délai raisonnable. Ils n’entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés annuels.

d) De même, conservent le bénéfice de leur rémunération dans la limite de 3 jours ouvrables les salariés appelés à passer un examen universitaire ou professionnel dès lors qu’ils justifient d’une convocation et d’une ancienneté minimale de 3 années dans l’entreprise.

Tout(e) salarié(e) peut bénéficier de congés dans les conditions fixées par le code du travail

La durée, la répartition et l’aménagement du temps de travail dans le secteur relevant de la présente convention collective ont été définis par l’accord de branche sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 3 avril 2001, étendu par arrêté du 24 juillet 2002 (Journal officiel du 3 août 2002), des avenants du 1^er juillet et du 10 décembre 2003 (arrêtés d’extension des 9 décembre 2003 et 8 juin 2004) et par l’accord du 23 juin 2014 relatif à l’organisation de la durée du travail à temps partiel, étendu le 13 novembre 2014. Ces dispositions sont reprises dans le présent titre IV.

4.1.1. Décompte des heures de travail

Le décompte des heures de travail est obligatoire. Ce décompte est assuré soit par un système d’enregistrement automatique fiable et infalsifiable, soit par tout autre système, y compris autodéclaratif, décidé par l’employeur.

4.1.2. Modalités spécifiques aux salariés à temps partiel

a) Définition des salariés à temps partiel.

Les salariés à temps partiel sont ceux dont l’horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein.

La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle au salaire de base des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l’entreprise.

Ils bénéficient, sous réserve des modalités particulières prévues par la présente convention, des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein.

Les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l’entreprise, aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein. Ils ont aussi un accès prioritaire sur un poste équivalent à temps plein.

b) Heures complémentaires.

L’horaire contractuel peut être dépassé lorsqu’il est nécessaire d’envisager des accroissements ponctuels d’activité.

Le contrat de travail doit alors prévoir expressément la faculté d’effectuer des heures complémentaires et en fixer le nombre maximum.

Le nombre d’heures complémentaires envisagé ne peut excéder le tiers de la durée du travail inscrite sur le contrat ni porter la durée effective au niveau de la durée légale ou conventionnelle. Les heures complémentaires pourront être intégrées au volume horaire contractuel dans le contrat de travail dans le cadre des dispositions légales.

Les heures complémentaires au-delà de 10 % sont majorées au taux légal.

4.1.3. Jours fériés

Un jour férié, chômé dans l’établissement, intervenant un jour normalement travaillé ne peut être la cause d’une réduction de la rémunération ni donner lieu à récupération. Cette clause s’applique dans la mesure où le salarié était présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail suivant, sauf autorisation d’absence préalablement accordée par écrit.

En outre, lorsqu’il y aura obligation de travailler exceptionnellement un jour férié chômé, le personnel recevra soit une rémunération complémentaire égale à 100 % du salaire correspondant aux heures effectuées ce jour, soit un congé compensatoire payé, égal à ces heures, selon accord des parties. A défaut d’accord, un congé compensatoire sera attribué. (1)

4.1.4. Circonstances exceptionnelles : délais de prévenance

Les établissements relevant de la présente convention collective ont par nature des obligations à l’égard des élèves ou étudiants qui leur sont confiés. Des circonstances exceptionnelles ou des cas de force majeure que peut connaître une école peuvent générer l’absolue nécessité de mobiliser rapidement des salariés en vue de garantir l’intégrité physique ou morale de jeunes ainsi confiés :
― garantir l’intégrité physique revient à assurer des conditions matérielles et sanitaires suffisantes comme une présence minimale de l’encadrement ;
― garantir l’intégrité morale revient à apporter une présence minimale en termes d’encadrement.

Dans les circonstances exceptionnelles mentionnées ci-dessus, le délai de 9 jours calendaires peut être ramené à 3 jours en recueillant l’accord du salarié. Dans ce cas, les salariés devront bénéficier d’une contrepartie en repos ou d’une compensation financière équivalente à 5 % des heures ainsi effectuées, au choix du salarié.

En cas de force majeure, ce délai pourra être réduit à 24 heures. Dans ce dernier cas, les salariés devront bénéficier d’une contrepartie en repos ou d’une compensation financière équivalente à 10 % des heures ainsi effectuées, au choix du salarié.

4.1.5. Salariés ayant des fonctions dans plusieurs catégories de personnel

La durée du travail du personnel assurant successivement ou cumulativement des fonctions dans plusieurs catégories est déterminée chaque année au prorata des heures effectuées dans chacune des catégories.

4.1.6. Période de référence pour la modulation

La période de référence est fixée du 1er septembre au 31 août de l’année suivante ou du 1er janvier au 31 décembre de la même année, sauf accord d’entreprise en prévoyant une autre.

Dans les entreprises de moins de 20 salariés, une autre période de référence peut être fixée après consultation des représentants du personnel.

Un calendrier annuel fixe pour chaque service ou chaque salarié concerné, à titre indicatif, la répartition du temps de travail. Ce calendrier fait l’objet d’un affichage au moment de chaque rentrée. Toute modification non prévue au planning doit être signifiée 9 jours calendaires à l’avance au moins. Dans le cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être ramené à 3 jours en recueillant l’accord du salarié. En cas de force majeure, ce délai peut être réduit. Dans ce dernier cas, les salariés doivent bénéficier d’une contrepartie en repos ou financière équivalente à 10 % des heures ainsi effectuées au choix du salarié.

Après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel s’ils existent, la modulation est organisée annuellement, et ce avant le début de la période de modulation fixée au 4.1.4 :
― par service, et fait l’objet d’un affichage ;
― ou selon des calendriers individualisés qui seront transmis par écrit à chaque salarié concerné.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité des heures de travail conventionnelles du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours d’année de référence, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail y compris, si tel est le cas, les heures supplémentaires et son droit à repos compensateur.

4.1.7. Absences en cas de modulation

Cas des absences donnant lieu à maintien du salaire :
― en cas de salaire lissé, celui-ci est maintenu ;
― en cas de salaire non lissé, le salaire est maintenu sur la base du salaire correspondant aux heures qui auraient dû être effectuées pendant la période d’absence.

4.1.8. Dispositions diverses

a) Modalités propres aux salariés intérimaires.

L’entreprise n’aura recours aux salariés intérimaires que de manière exceptionnelle. La modulation n’est applicable qu’aux salariés intérimaires dont la durée de la mission est au moins égale à 4 semaines.

b) Chômage partiel.

En cas d’impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison d’une baisse d’activité, l’entreprise pourra faire une demande d’indemnisation au titre du chômage partiel si la programmation ne permet pas d’assurer l’horaire minimal de 26 heures par semaine.

4.2.1. Définition du temps plein
Organisation du travail modulé

a) Définition du temps plein
1° La durée de travail conventionnelle est de 35 heures hebdomadaires. Les jours fériés légaux, les jours mobiles et les congés payés sont déduits selon le décompte ci-dessous.
2° Neuf jours fériés légaux sont chômés et payés. Le choix des jours fériés est déterminé par l’employeur après consultation des institutions représentatives du personnel.
3° La durée annuelle a été calculée conformément aux dispositions légales, sur une année et par semaine travaillée, en soustrayant de l’ensemble des semaines théoriquement travaillées dans les entreprises du secteur les 5 semaines de congés payés ainsi que 9 jours fériés et 5 jours mobiles conventionnels ouvrés.
Soit 96 jours :
– 52 jours de repos hebdomadaire ;
– 30 jours ouvrables de congés annuels ;
– 9 jours fériés ;
– 5 jours mobiles conventionnels ouvrés.
Il reste donc 269 jours ouvrables (365 – 96) qui divisés par 6 jours par semaine donnent 44,83 semaines ;
D’où le décompte annuel : 44,83 × 35 heures = 1 569,05 heures, ramenées à 1 569 heures.
4° Les congés payés du personnel administratif et de service sont pris comme suit :
– 3 à 4 semaines en période estivale ;
– et 1 à 2 semaines hors ladite période, dans la limite de 5 semaines par an.
Dans les entreprises accordant préalablement plus de 5 semaines de congés, le bénéfice des 5 jours mobiles conventionnels ouvrés ne peut conduire à des congés supérieurs à l’existant dans le respect des exigences conventionnelles ci-dessus.
5° Les 5 jours mobiles conventionnels ouvrés sont répartis par l’employeur, qui doit en fixer chaque année les dates de façon non individualisée, au plus tard dans les 15 jours suivant la rentrée scolaire ou universitaire de l’établissement, après consultation des représentants du personnel (comité d’entreprise ou, à défaut, délégués du personnel), s’ils existent. Ces dates une fois fixées ne peuvent pas être déplacées en cours d’année, sauf accord du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.
Les jours mobiles ne peuvent pas être fixés un dimanche, alors même que, compte tenu de l’organisation de l’école, ces jours seraient des jours ouvrés pour l’établissement.

b) Organisation du travail modulé.
1° La modulation peut être organisée par service ou selon des calendriers individualisés.
2° Le temps plein modulé est compris entre 26 et 43 heures hebdomadaires.
Les heures comprises entre 35 et 43 heures ne sont pas considérées comme les heures supplémentaires ni payées comme telles dans la mesure où le temps travaillé annuel reste inférieur ou égal à 1 569 heures. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires dans la mesure où elles n’excèdent pas 1 569 heures annuelles. Elles ne donnent pas lieu à repos compensateur.
3° Les heures éventuellement effectuées au-delà de 43 heures sont décomptées par semaine, payées mensuellement en heures supplémentaires et rémunérées selon les dispositions légales. Cependant, pour les entreprises de 20 salariés ou moins (équivalent temps plein), ces heures sont rémunérées selon les modalités conventionnelles précisées à l’annexe III.
Si elles ne sont pas prévues dans le calendrier annuel, elles doivent être signifiées aux salariés au moins 9 jours calendaires à l’avance.
En tout état de cause, le nombre de semaines à 48 heures est limité à 3 maximum par an.
4° Si en fin de période de modulation, un dépassement des 1 569 heures annuelles est constaté, le salarié bénéficiera, s’il n’en a pas déjà bénéficié dans l’année au titre des dispositions précédentes, d’une rémunération en heures supplémentaires pour ces heures de dépassement, conformément aux dispositions légales.

c) Heures supplémentaires.

Comme pour chaque heure de travail, une heure supplémentaire nécessite par principe l’accord écrit de l’employeur.

Dans le cadre d’un travail non modulé, les heures supplémentaires sont décomptées à partir de la 36e heure.

Les heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales. Cependant, pour les entreprises de 20 salariés ou moins (en équivalent temps plein), ces heures sont rémunérées selon les modalités conventionnelles précisées à l’annexe III.

Les 4 premières heures supplémentaires donnent lieu à une bonification attribuée sous forme de repos ou de valorisation financière, au choix de l’entreprise. (1)

4.2.2. Organisation du travail à temps partiel modulé

Pour les personnels administratifs et de service, la modulation ne peut conduire à un temps de travail mensuel supérieur ou inférieur de 1/3 au temps de travail stipulé au contrat. Conformément à la loi, la durée d’une journée de travail ne peut pas être supérieure à 10 heures.
La durée minimale de travail continue pendant les jours travaillés est fixée à 1 heure. Dans la mesure du possible, les heures isolées sont regroupées.
La durée minimale de travail mensuelle pour le personnel administratif, à l’exception des personnels visés ci-dessous, est fixée à 40 heures.
Pour le personnel de cuisine, d’entretien, de jardinage, de gardiennage et les chauffeurs, la durée minimale de travail mensuelle est fixée à 67 heures pour les entreprises de 21 emplois équivalent temps plein (ETP) et plus, à 40 heures pour les entreprises ayant entre 11 et 20 ETP et 20 heures mensuelles pour les entreprises ayant moins de 11 ETP.
Pour les personnels cités au précédent alinéa, par dérogation aux dispositions légales, les horaires de travail d’une journée peuvent être organisés en prévoyant une coupure d’une durée maximale de 6 heures ou deux coupures d’une durée maximale de 3 heures chacune. Dans ce cas, le salarié bénéficie d’une indemnité égale à 5 % de la rémunération versée en contrepartie du temps ainsi travaillé ou d’un temps de récupération équivalent.

4.2.3. Dispositions relatives aux salariés itinérants non cadres

Les salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs activités peuvent bénéficier de conventions de forfait en heures sur l’année dans la limite de 1 569 heures et dont les modalités devront être indiquées dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci. Pour ces salariés, le temps de déplacement professionnel est considéré comme du temps de travail. Cependant, le temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu du premier rendez-vous n’est pas considéré comme du temps de travail dans la limite du temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel du travail.

4.2.4. Dispositions relatives aux cadres non dirigeants

a) En ce qui concerne les cadres administratifs et de service qui ne relèvent pas de la catégorie des cadres dirigeants ni des cadres intégrés dans un horaire collectif, le temps de travail peut être fixé par des conventions annuelles individuelles de forfait fixant à 212 jours maximum le nombre de jours de travail effectif.
b) Sont notamment concernés les responsables de département et de service et les responsables de communication interne et externe pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.
c) Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées. Modalités de prises des journées ou demi-journées de repos.
Les journées et demi-journées sont décomptées sous une forme manuelle, automatisée ou informatisée.
Les journées ou demi-journées de repos qui résultent de la mise en place de ce dispositif doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de l’année de référence et selon un calendrier établi en début de période annuelle, pour partie en fonction des souhaits des salariés et pour partie en fonction des nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
Il faut entendre par année de référence la période définie à l’article 4.1.6.
Les jours de repos peuvent être affectés sur un compte épargne-temps.
d) Modalités du suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte.
Un document éventuellement autodéclaratif et ponctuellement visé par la direction de l’entreprise, permettant le suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte, est mis en place dans l’entreprise.
Il est convenu que le repos quotidien entre la fin d’une journée et la reprise d’une activité est fixé à 12 heures consécutives minimales.
Un bilan annuel sur l’organisation du travail et la charge de travail des salariés concernés est communiqué au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

4.3.1. Définition du temps plein. ― Organisation du travail modulé

a) Définition du temps plein : cas général

Pour l’ensemble du personnel d’encadrement pédagogique, la durée du travail et ses modalités de calcul sont identiques à celles retenues pour le personnel administratif et de service définies à l’article 4.2.1 (exception faite des assistant (e) s préélémentaires et des surveillants).

b) Assistant ou assistante préélémentaire.
La durée du travail du personnel non enseignant en charge des enfants scolarisés en classe préélémentaire est de 35 heures hebdomadaires sur un maximum de 36 semaines.
Leur temps de travail est de 1 260 heures auxquelles peuvent s’ajouter 309 heures d’activités annexes sur la base du volontariat et rémunérées suivant le régime des heures supplémentaires (ou complémentaires si elles viennent à compléter un temps partiel).

c) Surveillants des externats.
La durée annuelle du travail à temps plein est de 1 569 heures sur une base de 35 heures hebdomadaires sur un maximum de 45 semaines.

d) Surveillants des internats.
La durée annuelle du travail est de 1 464 heures. Cette durée est appréciée heure pour heure. Elle s’entend comme temps de présence annuel sur le lieu de travail (pour le travail de nuit, se reporter à l’art. 4.5).

e) Organisation du travail modulé.
Les personnels d’encadrement pédagogique peuvent être soumis à la modulation du temps de travail. A ce titre, les modalités d’organisation du travail modulé sont conformes aux dispositions arrêtées pour le personnel administratif et de service telles que définies au paragraphe 4.2.1 b.
Pour les personnels d’encadrement pédagogique, le cycle d’activité peut être caractérisé par l’alternance de périodes en présence des élèves ou étudiants et des périodes ne comportant aucune de ces activités (semaines de travail à 0 heure).

4.3.2. Organisation du travail à temps partiel modulé

Pour les personnels d’encadrement pédagogique, la modulation ne pourra conduire à un temps de travail mensuel supérieur ou inférieur de 1/3 au temps de travail stipulé au contrat. Conformément à la loi, la durée d’une journée de travail ne pourra pas être supérieure à 10 heures.
La durée minimale de travail continue pendant les jours travaillés est fixée à 1 heure. Dans la mesure du possible, les heures isolées seront regroupées.
La durée minimale de travail mensuelle pour le personnel d’encadrement pédagogique, à l’exception des surveillants et des assistant(e)s préélémentaires, est fixée à 40 heures.
Pour les surveillants, la durée minimale de travail mensuelle est fixée à 67 heures pour les entreprises de 21 ETP et plus, à 40 heures pour les entreprises ayant entre 11 et 20 ETP et 20 heures mensuelles pour les entreprises ayant moins de 11 ETP.
Pour les emplois de surveillants et d’assistant(e)s préélémentaires, et par dérogation, les horaires de travail d’une journée pourront être organisés en prévoyant une coupure d’une durée maximale de 6 heures ou deux coupures d’une durée maximale de 3 heures chacune. Dans ce cas, le salarié bénéficiera d’une indemnité égale à 5 % de la rémunération versée en contrepartie du temps ainsi travaillé ou d’un temps de récupération équivalent.

4.3.3. Dispositions relatives aux salariés itinérants non cadres

Les salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs activités peuvent bénéficier de conventions de forfait en heures sur l’année dans la limite de 1 569 heures et dont les modalités devront être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant de celui-ci. Pour ces salariés, le temps de déplacement professionnel est considéré comme du temps de travail. Cependant, le temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu du premier rendez-vous n’est pas considéré comme du temps de travail, dans la limite du temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel du travail.

4.3.4. Dispositions relatives aux cadres

a) En ce qui concerne les cadres qui ne relèvent pas de la catégorie des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, ni des cadres intégrés dans un horaire collectif, le temps de travail peut être fixé dans le cadre d’une convention de forfait de 212 jours maximum, en conformité avec les articles L. 3121-39 et L. 3121-40 du code du travail, sous réserve de la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel.

b) Sont notamment concernés les directeurs (trices) de centre, de campus ou d’établissement, les directeur (trice) s pédagogiques, les responsables pédagogiques, de section ou de département, pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.

c) Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées. ― Modalités de prises des journées ou demi-journées de repos.
Les journées et demi-journées sont décomptées sous une forme manuelle, automatisée ou informatisée.
Les journées ou demi-journées de repos qui résultent de la mise en place de ce dispositif doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de l’année de référence et selon un calendrier établi en début de période annuelle pour partie en fonction des souhaits des salariés et pour partie en fonction des nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
Il faut entendre par année de référence la période définie à l’article 4.1.6. Les jours de repos peuvent être affectés sur un compte épargne-temps.

d) Modalités du suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte.
Un document éventuellement autodéclaratif et ponctuellement visé par la direction de l’entreprise, permettant le suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte, est mis en place dans l’entreprise.
Il est convenu que le repos quotidien entre la fin d’une journée et la reprise d’une activité est fixé à 12 heures consécutives minimales.
Un bilan annuel sur l’organisation du travail et la charge de travail des salariés concernés est communiqué au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

4.3.5. Dispositions spécifiques aux surveillants

Les écoles emploient habituellement deux catégories de surveillants : les surveillants des externats et les surveillants des internats.
a) Les surveillants des externats.
1° La modulation du temps de travail peut être organisée par service ou selon des calendriers individualisés.
2° Le temps plein modulé est compris entre 26 et 43 heures hebdomadaires.
Les heures comprises entre 35 et 43 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires ni payées comme telles dans la mesure où le temps travaillé annuel reste inférieur ou égal à 1 569 heures. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires dans la mesure où elles n’excèdent pas 1 569 heures annuelles. Elles ne donnent pas lieu à repos compensateur.
3° Les heures éventuellement effectuées au-delà de 43 heures sont décomptées par semaine, payées mensuellement en heures supplémentaires et rémunérées selon les dispositions légales. Cependant, pour les entreprises de 20 salariés ou moins (équivalent temps plein), ces heures sont rémunérées selon les modalités conventionnelles précisées à l’annexe III.
b) Les surveillants des internats.
1° Le temps plein modulé est compris entre 26 et 43 heures hebdomadaires.
Les heures comprises entre 35 et 43 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires ni payées comme telles dans la mesure où le temps travaillé annuel reste inférieur ou égal à 1 464 heures. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires dans la mesure où elles n’excèdent pas 1 464 heures annuelles. Elles ne donnent pas lieu à repos compensateur.
Les heures éventuellement effectuées au-delà de 43 heures sont décomptées par semaine, payées mensuellement en heures supplémentaires et rémunérées selon les dispositions légales. Cependant, pour les entreprises de 20 salariés ou moins (équivalent temps plein), ces heures sont rémunérées selon les modalités conventionnelles précisées à l’annexe III.
2° Si la durée de repos quotidien venait à être inférieure à 11 heures, les 2 heures de travail dérogatoires prévues conventionnellement donneraient lieu à une majoration de 10 %.
3° Compte tenu de la spécificité liée à la fonction des personnels chargés de la surveillance de nuit des internats et dès lors qu’ils disposent d’une chambre individuelle, il est convenu d’un horaire d’équivalence comme suit :
― de l’extinction des feux au lever, 1/3 du temps de surveillance de nuit équivaut à un travail effectif pour l’application de la législation sur la durée du travail et pour la rémunération, cette disposition relative à l’équivalence ne s’appliquant qu’aux salariés à temps complet ;
― les périodes d’activité du surveillant durant la nuit, nécessitant le recours à une intervention extérieure à l’établissement (médecin, pompiers, police, etc.) ou donnant lieu à déclaration motivée écrite auprès du supérieur hiérarchique, sont rémunérées heure pour heure sans application des équivalences définies ci-dessus.
4° Le règlement intérieur ou le contrat de travail précise l’organisation des surveillances de nuit.

4.3.6. Heures supplémentaires (cas général)

Les heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales. Cependant, pour les entreprises de 20 salariés ou moins (équivalent temps plein), ces heures sont rémunérées selon les modalités conventionnelles précisées à l’annexe III.

Préambule

La nature des activités des établissements d’enseignement qui suppose des services d’internat, de surveillance, de gardiennage, d’entretien, de maintenance, d’accueil, d’animation, de sécurité des personnes et des biens et d’enseignement professionnel, conduit à ce que le travail de nuit soit un des modes d’organisation du travail, indispensable pour assurer la continuité des services.
Ces établissements, notamment ceux qui disposent d’un internat ou dispensent un enseignement professionnel spécifique tel que le cinéma, l’audiovisuel, le spectacle, doivent prendre en compte les dispositions définies ci-après.

4.5.1. Travail de nuit et durée du travail

a) Définition de la plage horaire du travail de nuit.
Tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit.
b) Définition du travailleur de nuit.
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :

― soit accomplit au moins 2 jours par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de temps de travail quotidien entre 22 heures et 7 heures ; (1)

Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité des services et la protection des personnes et des biens, par dérogation prévue à l’article L. 213-3 du code du travail, la durée maximale quotidienne de présence sur le lieu de travail est portée de 8 heures à 13 heures, pour les personnels de surveillance de nuit. (2)

La durée maximale quotidienne du travail applicable aux autres travailleurs de nuit ne peut pas dépasser 15 heures, calculées heure pour heure, sur une période quelconque de 24 heures. (3)

4.5.2. Compensation du travail de nuit

Compte tenu des contraintes particulières que représente le travail de nuit, celui-ci fait l’objet d’une compensation dans les conditions suivantes qui s’ajoutent éventuellement aux compensations spécifiques fixées au paragraphe 4.5.1 d.
Il est accordé par quota de 10 heures de travail de nuit rémunérées, consécutives ou non, un repos de compensation fixé à 1 heure prise sur le temps de travail hors temps de pause rémunéré. Le droit à repos compensateur est ouvert dès la première heure travaillée.
Il ne peut être dérogé à ce dispositif que par accord d’entreprise ou, à défaut, par l’employeur après consultation des représentants du personnel s’ils existent à condition que le repos de compensation soit au minimum égal à 50 % du temps de repos acquis, le solde pouvant être attribué en indemnité compensatrice.
Les modalités de prise de repos de compensation pour les catégories visées par le travail de nuit seront définies par accord d’entreprise ou, à défaut, par l’employeur après consultation des représentants du personnel s’ils existent.
Sauf accord particulier, les repos de compensation devront être soldés au 31 août de l’année scolaire de référence.

4.5.3. Conditions de travail

a) Amélioration des conditions de travail.
Les établissements qui ont recours au travail de nuit de façon habituelle devront prévoir un espace permettant au salarié concerné de se restaurer et de s’informer sur la vie de l’établissement.
Il est rappelé que le personnel des internats chargé de la surveillance nocturne dispose d’une chambre individuelle.
Les établissements seront attentifs aux possibilités de transport des salariés pour l’organisation des horaires de travail.
b) Surveillance médicale.
Les travailleurs de nuit bénéficient d’une surveillance médicale renforcée, conformément aux dispositions de l’article R. 213-6 du code du travail, lequel prévoit une visite médicale à la médecine du travail préalablement à l’affectation à son poste et une visite renouvelée tous les 6 mois. Ces visites sont à la charge de l’employeur.
c) Protection de la maternité.
Les salariées en état de grossesse ou ayant accouché, travaillant de nuit, bénéficient des mesures spécifiques fixées par les articles L. 122-25-1-1 et R. 213-6 et suivants du code du travail visant à assurer la compatibilité de leur état avec leur poste de travail.
d) Obligations familiales impérieuses.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses justifiées, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour. Ce poste lui sera accordé s’il est disponible et compatible avec ses qualifications professionnelles.
De même, en raison des obligations familiales impérieuses citées ci-dessus, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que le refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
e) Sécurité des travailleurs de nuit.
Des mesures seront prises par les établissements et les services pour assurer la sécurité des travailleurs de nuit, et notamment l’accès à des moyens d’alerte et de secours.
f) Dispositions relatives aux jeunes salariés.
Le travail de nuit de 22 heures à 6 heures est interdit pour les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans.
Par dérogation aux articles L. 213-7 et L. 213-8 du code du travail, en cas d’extrême urgence, si des travailleurs adultes ne sont pas disponibles, les jeunes salariés de 16 à 18 ans sont autorisés à exécuter des travaux passagers destinés à prévenir des accidents imminents ou à réparer les conséquences des accidents survenus. Une période équivalente de repos compensateur doit leur être accordée dans un délai de 3 semaines.

Le barème des salaires minima annuels bruts détermine les salaires minima en dessous desquels ne peuvent être rémunérés les salariés employés à temps plein selon la durée conventionnelle du travail.

Le salaire mensuel est égal au 1/12 du salaire annuel (sauf en cas de rémunération non lissée).

Ces minima sont applicables pour une durée de travail annuelle correspondant à la durée conventionnelle du travail définie au titre IV pour chaque catégorie de personnel.

7.1.1. Salaires minima du personnel administratif et de service et du personnel d’éducation

A chacun des différents niveaux de la classification définis au titre VI (art. 6.3 et 6.4) sont associés :
― un salaire annuel minimum conventionnel brut : échelon A ;
― un salaire annuel minimum conventionnel brut pour le personnel « confirmé » bénéficiant d’une ancienneté minimum de 5 ans dans l’entreprise : échelon B ;
― un salaire annuel minimum conventionnel brut pour le personnel « expérimenté » : échelon C.

7.1.2. Salaires minima du personnel enseignant

a) À chacun des différents niveaux d’enseignement ou d’intervention de l’enseignant définis au titre VI (art. 6.5) sont associés de la même manière :
– un salaire annuel minimum conventionnel brut : échelon A ;
– un salaire annuel minimum conventionnel garanti pour le personnel « confirmé » bénéficiant d’une ancienneté minimum de 5 ans dans l’entreprise : échelon B ;
– un salaire annuel minimum conventionnel garanti pour le personnel « expérimenté » : échelon C.

Uniquement pour le passage de l’échelon A à l’échelon B, l’ancienneté requise dans l’échelon A est de 3 ans lorsque l’enseignant est titulaire du certificat de compétence pédagogique (CCP) délivré par l’association de gestion des certificats de compétence pédagogique (AGCCP).

L’ancienneté acquise au sein d’une même entreprise est calculée en prenant en compte l’ensemble de la durée des contrats de travail en qualité d’enseignant, quelle que soit leur nature, qu’ils soient consécutifs ou non et quelle que soit la quotité travaillée.

La reprise de l’échelon B d’un enseignant acquis auprès d’un ou plusieurs employeur(s) est conditionnée à la production du titre à l’embauche.

b) Pour apprécier si le salarié perçoit une rémunération au moins égale au salaire minimum annuel brut correspondant à sa position dans la classification des emplois, il convient de prendre la rémunération effective définie ci-dessous, à l’exclusion :
– des gratifications exceptionnelles ;
– de la rémunération des heures supplémentaires et les majorations afférentes ;
– du 13e mois (cette disposition n’entrant en application qu’au terme d’une période de transition de 12 mois après l’entrée en vigueur de la présente convention collective) ;
– des majorations diverses prévues par la loi en raison de circonstances particulières (heures travaillées un jour férié…).

c) Le barème des salaires minima annuels bruts figure à l’annexe 1-C « Personnel enseignant », à l’annexe 1-D « Personnel enseignant intégré dans des cycles diplômants générant l’obligation de recherche » et l’annexe 1-E « Personnel enseignant des entreprises de l’enseignement privé à distance ».

a) Indépendamment des salaires minima conventionnels, la rémunération effective du salarié visée dans la présente convention comprend le salaire de base et le cas échéant :
― les rémunérations variables ;
― les primes et gratifications récurrentes ;
― les primes et gratifications exceptionnelles (contractuelles, bénévoles) ;
― les avantages en nature ;
― les heures supplémentaires et les majorations afférentes ;
― les majorations diverses prévues par la loi en raison de circonstances particulières (heures travaillées un jour férié…).
b) N’entrent pas dans la composition de la rémunération effective :
― les remboursements de frais professionnels ne supportant pas de ce fait les cotisations des régimes sociaux ;
― les sommes issues des accords de participation et d’intéressement ainsi que les dispositifs d’épargne salariale au sens de la loi du 19 février 2001, qui n’ont pas le caractère de salaire.

(Arrêté du 21 août 2008, art. 1^er)

7.4.1. Sauf accord différent entre les parties, le salarié travaillant pendant la totalité de l’année scolaire ou universitaire de référence bénéficiera d’une rémunération mensuelle lissée sur l’année égale au 1/12 du salaire annuel.

7.4.2. Pour le personnel administratif, de services et pour le personnel d’éducation, lorsque le salaire minimum s’applique à une période d’une durée inférieure à l’année, son montant se détermine au prorata du nombre de mois effectivement travaillés. Il en va notamment ainsi en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année ou pour des modifications intervenant en cours d’année.

De même, le salaire minimum d’un salarié travaillant à temps partiel se détermine proportionnellement au temps plein conventionnel.

7.4.3. Pour le personnel enseignant employé à temps partiel, la rémunération est égale au montant de la rémunération annuelle due à un enseignant employé à temps complet, divisé par le nombre d’heures d’activité de cours conventionnel à temps plein, multiplié par le nombre d’heures prévues par son contrat et divisé par 12.

Pour les salariés employés en contrat à durée déterminée, la rémunération contractuelle est divisée par le nombre de mois ou fraction de mois que durera leur intervention.

7.4.4. Un document annexé mentionné sur la fiche de paie du mois d’août ou du mois de décembre (ou à la dernière fiche de paie lors du départ du salarié) indiquera le nombre d’heures effectives de travail (ou d’activité de cours pour les enseignants) tout au long de la période de modulation. (1)

7.4.5. Régularisation

Un salarié en période de modulation dont le contrat de travail est rompu pendant cette période a droit à une rémunération de son temps réel de travail, y compris les heures supplémentaires si tel est le cas. Une régularisation aura lieu à l’occasion du solde de tout compte.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité des heures de travail conventionnelles du fait de son départ de l’entreprise en cours d’année de référence, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail par rapport à l’horaire annuel.

Dans l’hypothèse d’un licenciement économique, cette régularisation ne pourra être effectuée qu’au bénéfice du salarié.

7.4.6. Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération annuelle lissée.

7.4.7. Pour le cas des salariés en CDII, se reporter à l’article 3.3.2.2.

Les heures d’absences non indemnisables seront déduites de la rémunération mensuelle au moment de l’absence.
Cas des absences donnant lieu à maintien du salaire :
― en cas de salaire lissé, celui-ci est maintenu ;
― en cas de salaire non lissé, le salaire est maintenu sur la base du salaire correspondant aux heures qui auraient dû être effectuées pendant la période d’absence.

(Arrêté du 21 août 2008, art. 1^er)

7.6.1. Dispositions générales

a) Le taux de base horaire est déterminé en divisant la rémunération annuelle de l’enseignant :
– par 151,67 heures × 12 mois, soit 1 820 heures pour un salarié à temps plein (le temps plein de travail annuel étant de 1 534 heures) ;
– par une fraction de cette durée annuelle déterminée proportionnellement au temps de travail pour un salarié à temps partiel.

b) Pour la valorisation des heures de cours, ce taux de base est multiplié par le nombre d’heures de travail (temps d’activité de cours et d’activités induites correspondantes) calculé en multipliant le nombre d’heures de cours par le coefficient correspondant à la catégorie de l’enseignant et mentionné dans l’annexe II-B, colonne 1, de la convention collective nationale.

c) Les heures passées dans le cadre du contrat de travail qui ne sont pas des activités de cours et qui ne supposent ni préparation ni correction seront rémunérées au taux de base horaire défini au paragraphe a ci-dessus.

d) Il sera procédé ainsi tant pour les heures complémentaires ou supplémentaires à rémunérer que pour le calcul des retenues à opérer sur la rémunération d’un enseignant, notamment au titre d’heures d’activité de cours non effectuées (en dehors des cas de maintien de la rémunération prévus par la convention collective ou par le code du travail).

e) Les heures supplémentaires ou complémentaires seront majorées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.

Pour le décompte et la rémunération des heures supplémentaires, un tableau précisant les modalités propres à chaque niveau d’enseignement figure à l’annexe II. Il prévoit notamment le déclenchement des taux conventionnels et légaux de majoration en tenant compte des heures induites.

f) L’employeur veillera, en application des dispositions légales et réglementaires, à ce que la somme calculée ci-dessus soit bien intégrée dans l’assiette de détermination des droits à congés payés.

7.6.2. Instauration d’une prime “grands effectifs”

Il est octroyé une prime pour les personnels enseignant à des groupes/classes de plus de 40 personnes.

Cette prime est égale à 10 % du taux horaire minimum fixé par la convention collective correspondant à leur niveau d’enseignement, par heure de travail dédiée à l’enseignement (heures de face à face pédagogique plus activités induites) réalisée dans ces conditions.

Le taux horaire est calculé conformément à l’article 7.6.1 de la présente convention.

Par exception, cette prime ne trouve pas à s’appliquer :
– au personnel enseignant n’assurant pas de correction de copies dans lesdits groupes/classes ;
– au personnel de l’enseignement privé à distance ;
– au personnel enseignant disposant déjà de contreparties financières prenant en considération le grand effectif au moins équivalentes ;
– au personnel enseignant disposant d’une organisation du travail dans le cadre d’un plan de charge/activité ou équivalent, dès lors que celle-ci tient compte des effectifs étudiants par groupe/classe et sont directement liés à l’activité de face à face pédagogique.

Pour établir qu’un groupe/classe est composé de plus de 40 personnes, les effectifs sont arrêtés au 1er décembre ou à défaut au dernier jour du cours si celui-ci est antérieur au 1er décembre. En cas d’année scindée en semestres, l’arrêté des effectifs est effectué le 1er décembre pour le premier semestre, le 1er avril pour le second semestre ou à défaut aux derniers jours du cours si ceux-ci sont antérieurs à ces dates.

Passé ces dates, le départ ou l’arrivée de nouveaux élèves dans le groupe/classe ne sera pas pris en compte.

Cette majoration de salaire sera versée sous forme de prime, au choix de l’entreprise :
– soit mensuellement, en fonction des heures de cours réellement effectuées dans le mois dans les classes concernées ;
– soit selon une périodicité définie au sein de l’entreprise ;
– soit à la fin de l’année scolaire, dans le cadre d’une régularisation.

Clause de revoyure :

La prime de “grands effectifs” est mise en place de manière provisoire pour une durée de 2 ans. Sans préjudice de la faculté de réviser ponctuellement les dispositions du présent avenant, les partenaires sociaux conviennent de se réunir avant le 1er juin 2027 au plus tard pour examiner l’opportunité d’une nouvelle négociation en vue d’adapter ou de maintenir ladite prime de “grands effectifs”.

Ces dispositions s’appliquent à partir du 1er septembre 2025.

A. – Rémunération

1. Minima salariaux de la branche

Chaque année les minima salariaux horaires, sans indemnité incluse de congés payés, sont fixés et pour un temps de travail à la pièce de 5 minutes non fractionnables.

La rémunération du correcteur est composée pour ses activités à la pièce notamment :
a) Du salaire à la pièce.
b) D’une majoration minimale, en application de la convention collective, de 12 % au titre de l’indemnité pour congés payés.
c) D’éventuelles heures complémentaires ou supplémentaires en application des règles légales et conventionnelles.

Le bulletin de salaire ou son annexe doit comporter le temps de travail effectué qui correspond au nombre de pièces corrigées multiplié par le temps affecté à chaque correction.

2. Rémunération à la pièce

Le correcteur (trice) à domicile de l’enseignement privé à distance (EAD) est rémunéré sur la base d’un barème sur un temps de référence ou en fonction d’une grille spécifique. Cette grille ou ce barème tient compte de l’extrême diversité des paramètres des tâches : niveau de l’enseignement ou de la formation, matière ou discipline, type de devoirs (QCM, devoir rédigé, etc.), du diplôme et/ ou expérience du correcteur, des particularités de la méthode pédagogique de chaque établissement d’enseignement privé à distance.

Le barème annuel est soumis à la négociation annuelle prévue par le code du travail sur la rémunération et notamment les salaires effectifs.

Le barème de l’entreprise peut intégrer ou non l’indemnité de congés payés, dans ce dernier cas le pourcentage des indemnités pris en compte doit être transmis.

B. – Frais d’atelier

Le correcteur (trice) à domicile de l’enseignement privé à distance (EAD) bénéficie de frais d’atelier afin de prendre en compte la spécificité de son activité à domicile.

Les frais d’atelier correspondent aux coûts des conditions matérielles nécessaires à la correction à domicile :
– une surface suffisante pour entreposer et classer tous les documents indispensables à leur activité (devoirs à corriger, corrigés types, cours, ouvrages pédagogiques, etc.), qui doit être chauffée et éclairée ;
– une ligne téléphonique spécialisée ainsi qu’un accès Internet ;
– un équipement micro-informatique ;
– toutes les fournitures et tous les éléments accessoires (papier, stylos, encre, toner, etc.).

Les frais d’atelier peuvent être, selon les usages appliqués dans l’entreprise, soit calculés sous forme de pourcentage, soit sous forme de forfait fixe par heure d’activités.

Dans les cas où ces frais d’atelier sont calculés au pourcentage, ces derniers représentent 20 % de la rémunération liée à son activité à domicile, hors indemnité de congés payés, du correcteur (trice) à domicile de l’enseignement privé à distance (EAD).

Méthode

Afin de faciliter sa mise en place, la classification s’établit à l’aide d’un système multicritère de positionnement hiérarchique et d’évaluation des postes, applicable aussi bien dans les PME que dans les grandes entreprises.

Ce système de classification des postes ou emplois-repères reposant sur des critères multiples et indépendants (les “critères de classification”) :
– permet de prendre en compte la spécificité de l’organisation du travail dans l’entreprise ;
– permet d’intégrer les compétences professionnelles requises ;
– conduit à réexaminer périodiquement la description du contenu des postes ou des emplois-repères, afin de l’adapter aux situations nouvelles ;
– permet une meilleure prise en compte de la polyvalence.

Ainsi, au niveau de l’entreprise ou de la branche, le classement de chaque poste ou emploi-repère pourrait être amené à évoluer dans le temps.

Les conflits d’interprétation sur les principes de classification des personnels relevant de la présente convention collective ressortent du domaine de la commission paritaire permanente de négociation, d’interprétation et de conciliation (CPPNIC), qui peut être saisie à l’initiative de tout intéressé.

6.2.1. Classification du personnel

a) Une première approche est faite à partir des trois grandes filières de métiers de la branche professionnelle, soit :
– le personnel administratif et de service (art. 6.3) ;
– le personnel d’encadrement pédagogique (art. 6.4) ;
– le personnel enseignant (art. 6.5).

b) Une seconde distinction fait référence aux catégories professionnelles (employé, technicien et cadre) que l’on retrouve au sein de chaque filière de métier, à l’exception de la catégorie, employé qui n’est pas retenue pour le personnel enseignant. Ces catégories se définissent à partir de leur niveau de qualification tel qu’il est fixé dans la grille de classification.

c) Au sein de chaque filière de métiers et de chaque catégorie professionnelle, différents critères président au classement des salariés : le contenu de l’activité, l’autonomie dans le poste, les aptitudes relationnelles et/ou commerciales, la formation minimale et/ou compétences attendues, et les responsabilités managériales.

d) En cas d’activités multiples exercées de manière permanente, c’est l’activité principale qui sera retenue pour la classification du salarié, sans préjudice des dispositions relatives aux différentes durées du travail et aux rémunérations correspondantes.

En cas d’activités exercées de manière permanente par le salarié relevant de plusieurs emplois-repères ne ressortant pas de la même classification, c’est au contrat de travail de préciser les activités confiées au salarié et c’est l’activité principale qui détermine sa classification.

e) Chaque emploi, quelle que soit sa dénomination et sa place dans la classification interne de l’entreprise, doit être sans équivoque possible rattaché à la classification à laquelle il correspond dans la convention collective. En conséquence, la classification de la convention doit apparaître dans le contrat de travail et sur les bulletins de salaire.

6.2.2. Emplois-repères

Au regard de chaque niveau, il a été listé un certain nombre d’emplois types dits emplois-repères qui peuvent aider à classer le personnel.

Ces emplois-repères ne sont donnés qu’à titre indicatif et ne constituent nullement une liste exhaustive. Il est donc possible de créer de nouveaux intitulés de poste.

6.2.3. Définition des catégories professionnelles

a) Catégorie employé

L’employé est un salarié exécutant des tâches plus ou moins complexes selon les directives précises de son responsable hiérarchique. Les employés sont classés en 3 niveaux de qualification : E1, E2 et E3.

Aucun enseignant ne relève de cette catégorie.

b) Catégorie technicien

Le technicien est un salarié qualifié (niveau 1), très qualifié (niveau 2) ou hautement qualifié (technicien supérieur, niveau 3). Ses connaissances techniques lui permettent d’exécuter seul des tâches complexes. Par délégation limitée de l’employeur, il peut le représenter notamment auprès des familles ou de la clientèle entreprise. À l’exception du personnel enseignant, les techniciens sont classés en 3 niveaux de qualification : T1, T2 et T3.

c) Catégorie cadre

Le cadre est un salarié qui, par ses compétences appuyées par une formation supérieure ou une expérience équivalente, exerce par délégation, explicite ou tacite, de l’employeur des responsabilités élevées en bénéficiant d’une grande, voire d’une totale autonomie selon sa fonction. À l’exception du personnel enseignant, il existe trois niveaux de cadres selon les filières de métier.

6.2.4. Définition des échelons

Au sein de chaque niveau de qualification (personnel administratif et de service et personnel d’encadrement pédagogique) ou d’intervention (personnel enseignant), il est établi 3 échelons de compétences :
– salarié débutant ou nouvel embauché : échelon A ;
– salarié confirmé : échelon B ;
– salarié expérimenté : échelon C.

Le positionnement professionnel du salarié est convenu lors de l’embauche. Le passage des échelons A à B et B à C s’effectue par accord entre les parties, dans le cadre des entretiens annuels ou bisannuels tels que prévus par les dispositions légales et réglementaires en tenant compte du niveau d’intervention, de la formation et de l’expérience du salarié.

Les salariés embauchés à l’échelon A accèdent automatiquement à l’échelon B à partir d’une expérience de 5 années dans l’entreprise et ce quelle que soit leur durée de travail annuelle.

À ces différents niveaux d’intervention sont associés 3 niveaux de rémunération minimale.

Toute promotion entraînant un changement du niveau de qualification, d’intervention ou d’échelon, ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération.

• Cas particulier des enseignants :

Pour le passage automatique de l’échelon A à l’échelon B, l’ancienneté requise dans l’échelon A est réduite à 3 ans lorsque l’enseignant est titulaire :
– du certificat de compétence pédagogique (CCP) délivré par l’association de gestion des certificats de compétence pédagogique (AGCCP),
– d’un doctorat.

L’ancienneté acquise au sein d’une même entreprise est calculée en prenant en compte l’ensemble de la durée des contrats de travail en qualité d’enseignant, quelle que soit leur nature, qu’ils soient consécutifs ou non et quelle que soit la quotité travaillée.

La reprise de l’échelon B d’un enseignant acquis auprès d’un ou plusieurs employeur(s) relevant de la présente convention collective est conditionnée à la production d’un justificatif de la précédente classification.

a) Catégorie employé

—–

—–

b) Catégorie technicien

—–

—–

c) Catégorie cadre

—–

—–

L’action du personnel relevant de la filière de métiers “Encadrement pédagogique” s’inscrit dans le projet de l’école par sa participation au suivi éducatif, pédagogique et psychologique des élèves ou des étudiants.

Ses missions, placées sous la direction du chef d’entreprise ou de sa hiérarchie, ne supposent pas d’activité d’enseignement majoritaire.

Le personnel d’éducation peut être amené à effectuer des tâches de surveillance et/ou administratives.

a) Catégorie employé

—–

—–

b) Catégorie technicien

—–

—–

c) Catégorie cadre

—–

—–

Le personnel enseignant (y compris les enseignants-chercheurs) participe pleinement au projet pédagogique, sous la direction du chef d’entreprise et/ou de sa hiérarchie et pour des missions qui s’exercent dans le cadre d’un enseignement de type magistral ou de toute autre forme d’enseignement impliquant un face-à-face pédagogique auxquels s’ajoutent tout ou partie des activités induites.

Les enseignants ont une formation ou des compétences professionnelles leur permettant d’intervenir au niveau et pour la (les) discipline(s) pour laquelle (lesquelles) ils sont embauchés.

Le personnel enseignant (y compris les enseignants-chercheurs) peut, avec son accord ou en application de son contrat de travail, être amené à effectuer des tâches relevant usuellement des personnels d’encadrement pédagogique ou administratifs dans la mesure où ces activités ne seraient pas prédominantes par rapport à leurs activités d’enseignement et connexes et, le cas échéant, de recherche. En cas d’activités multiples, les modalités définies au paragraphe 6.2.1 s’appliquent.

En ce qui concerne les modalités spécifiques aux enseignants des écoles de l’enseignement supérieur avec recherche, il convient de se reporter à l’article 6.5.4.

6.5.1. Catégories professionnelles des enseignants

Pour les enseignants, indépendamment des niveaux et des échelons définis ci-dessus, 2 catégories sont retenues : technicien et cadre.

a) Catégorie professionnelle technicien

Le technicien est un collaborateur salarié qualifié à très qualifié, justifiant ou non d’une formation supérieure et/ou d’une expérience significative et ne satisfaisant pas aux conditions requises pour bénéficier du statut de cadre tel que défini ci-dessous.

Tout enseignant intervenant aux niveaux pré-primaire et primaire (niveaux 0 et 1) est classé dans la catégorie technicien sauf décision de l’employeur de le positionner comme cadre.

Dans cette catégorie figurent les moniteurs techniques qui occupent des fonctions nécessitant des connaissances pratiques et/ou manuelles acquises par formation spécifique et/ou expérience professionnelle. Ces fonctions correspondent à l’animation, à la transmission de la technicité et du savoir-faire professionnel. Les fonctions du moniteur technique nécessitent des capacités d’adaptation au regard des publics constitués ; elles sont assumées sous l’autorité, le contrôle et l’évaluation d’un responsable pédagogique ou d’un enseignant ; elles ne se traduisent, en aucun cas, dans un enseignement de type magistral et ne donnent pas lieu à correction différée. À titre indicatif, sont notamment concernés par l’emploi de moniteur technique, les activités telles qu’esthétique-cosmétique, coiffure, prothèse dentaire, cuisine, hygiène-propreté, les laborantin(e)s, les modèles vivants et modèles d’art ainsi que les chargé(e)s de travaux pratiques n’effectuant pas des activités d’enseignement de type magistral et de corrections différées.

b) Catégorie professionnelle cadre

Dans l’enseignement secondaire, technique et supérieur tels que définis dans le champ d’application de la présente convention collective, l’enseignant cadre est un salarié qui, par sa formation, ses compétences et son expérience confirmées, exerce des responsabilités réelles.

À cet égard, le statut de cadre est attribué automatiquement à un enseignant dès lors qu’il satisfait aux trois critères cumulatifs ci-dessous :
1° Formation : la possession d’un diplôme ou d’un titre de niveau minimum bac + 5 ;
2° Expérience : une expérience d’enseignement d’au minimum 5 années scolaires complètes dans un ou plusieurs établissements relevant du champ d’application de la présente convention collective ;
3° Autonomie : l’initiative et la liberté d’agir dans la majorité de ses enseignements tels qu’avoir la possibilité :
– d’adapter le contenu des cours, notamment d’après le niveau des élèves ou des étudiants ;
ou
– de choisir ses modes de contrôles continus de connaissance, les sujets, et/ou le rythme des contrôles de connaissances ou des examens internes quand la structure le permet.

Tout enseignant relève automatiquement du statut cadre dès lors qu’il est titulaire d’un doctorat en rapport avec l’enseignement dispensé.

Cependant, tout enseignant ou enseignant-chercheur ne remplissant pas la totalité des critères susmentionnés précités peut être reconnu cadre par son employeur.

6.5.2. Niveaux de qualification

a) Le niveau de qualification et en conséquence le coefficient et la rémunération qui s’y rattachent sont déterminés en fonction du niveau d’enseignement où intervient l’enseignant, et non pas en fonction de la seule détention d’un diplôme ou d’un titre par ledit enseignant.

b) Les niveaux d’enseignement ou niveaux d’intervention ont été arrêtés au nombre de 10, à savoir :

6.5.3. Échelons. Coefficients

Au sein de chaque niveau d’intervention, conformément à l’article 6.2, il a été établi 3 échelons de compétences :
– enseignant débutant ou nouvellement embauché : échelon A ;
– enseignant confirmé : échelon B ;
– enseignant expérimenté : échelon C.

À chaque coefficient (niveau, échelon) correspond une rémunération minimale indépendante de la catégorie professionnelle (Cf. annexe I-C).

6.5.4. Dispositions spécifiques aux écoles supérieures avec recherche

Tout enseignant, chercheur ou non, qui travaille dans une école supérieure avec recherche relève du présent article, quel que soit le programme dans lequel il intervient.

a) Enseignants-chercheurs

L’enseignant-chercheur est un enseignant dont il est reconnu contractuellement qu’il effectue, au sein de l’établissement, en plus de ses activités d’enseignement, des activités de recherche menant à des communications et des publications et qui ne peuvent être assimilées à des activités induites telles que définies à l’article 4.4.1.

Les différents partenaires impliqués dans les activités de recherche ainsi que les modalités d’exécution et d’indemnisation peuvent être précisées dans le contrat de travail ou dans le cadre de la fiche d’objectifs.

b) Classification des enseignants intégrés dans des cycles diplômants générant une l’obligation de recherche

Dans les écoles supérieures avec recherche, les enseignants intégrés dans des cycles diplômants générant l’obligation de recherche sont classés selon la grille spécifique définie ci-après.

c) Grille de classification

d) Grille de salaires

Dans les écoles supérieures avec recherche, le barème des salaires minima du personnel enseignant intégré dans des cycles diplômants générant l’obligation de recherche figure à l’annexe I-D de la présente convention collective.

e) Classification des enseignants non intégrés dans des cycles diplômants générant l’obligation de recherche

Dans les écoles supérieures avec recherche, les enseignants non intégrés dans des cycles diplômants générant l’obligation de recherche relèvent des niveaux de classification définis à l’article 6.5.2. En vertu du principe de faveur, si l’enseignant intervient dans plusieurs écoles dont l’une au moins génère une obligation de recherche, il relève de la grille de classification mentionnée au c).

6.5.5. Dispositions spécifiques aux établissements privés d’enseignement privé à distance (EAD), relevant des articles L. 444-1 et suivants du code de l’éducation

6.5.5.1. Personnel enseignant de l’enseignement privé à distance

A. Définition des métiers du personnel enseignant de l’enseignement privé à distance (EAD)

Les enseignants de l’enseignement privé à distance peuvent, compte tenu de la taille et des activités des entreprises, être appelés à assurer des activités diversifiées. Leur classification est déterminée par leur activité principale.

1. Correcteur(trice) sur place :

Son activité consiste majoritairement à :
– corriger sur place des devoirs (QCM, devoir rédigé, rapport, mémoire…) ;
– correspondre, au cours de l’activité de correction, sous quelque forme et moyen que ce soit, pour apporter, aux apprenants ayant transmis des devoirs, des informations complémentaires.

2. Animateur(trice) :

Son activité consiste à :
– encadrer lors de regroupements ou stages prévus par le programme d’étude ;
– aider à préciser les connaissances dans une ou plusieurs matières des programmes conçus par des enseignants spécialisés, en faisant le point sur les acquis et leurs évolutions.

L’animation est réalisée en ligne ou sur place, individuellement ou en petit groupe.

3. Enseignant(e) :

Son activité consiste principalement à :
– délivrer des conseils, dans un ou plusieurs domaines de formation ou d’enseignement ;
– assurer le suivi pédagogique des personnes en formation ou en enseignement ;
– répondre à leur demande dans le cadre de permanences pédagogiques ;
– dans le cadre des regroupements ou de stages, l’enseignant(e) transmet son savoir, son savoir-faire ou son expertise.

L’enseignant doit disposer d’un diplôme au moins équivalent au niveau du titre ou diplôme préparé ou d’une expertise reconnue équivalente.

4. Enseignant(e) expert(e) :

Son activité consiste principalement à :
– délivrer, dans son domaine d’expertise des formations ou des enseignements ;
– assurer le suivi pédagogique des personnes en formation ou enseignement ;
– répondre à leur demande dans le cadre de permanences pédagogiques.

Dans le cadre des regroupements ou de stages, l’enseignant(e) expert(e) transmet son expertise en choisissant si besoin les sujets et les modalités de contrôle des acquis.

L’enseignant(e) expert(e) dispose d’un diplôme de l’enseignement supérieur ou d’une expertise reconnue.

5. Concepteur(trice) ou rédacteur(trice) :

Son activité consiste à :
– concevoir et/ou rédiger des supports pédagogiques ou tout objet lié à un enseignement ou une formation à distance ;
– adapter des supports pédagogiques à l’enseignement privé à distance ou des éléments nécessaires à la pédagogie de l’enseignement privé à distance.

6. Correcteur(trice) à domicile :

Son activité consiste à corriger à domicile des devoirs (QCM, devoir rédigé, rapport, mémoire…).

B. Classification du personnel enseignant de l’enseignement privé à distance (EAD)

1. Personnel enseignant sur place :

Il relève de :
– la filière enseignant ;
– la catégorie professionnelle : technicien ou cadre ;
– 4 niveaux de qualification en application de l’article 6.2.2 de la présente convention collective ;
– 3 échelons en application de l’article 6.2.4 de la présente convention collective.

Le personnel enseignant est classifié selon la grille ci-dessous :

Le barème des salaires minima figure à l’annexe I-E de la présente convention collective.

2. Correcteur/trice à domicile :

Le(la) correcteur(trice) à domicile de l’enseignement privé à distance compte tenu des spécificités de leurs activités relève d’une classification professionnelle spécifique :
– filière enseignant ;
– catégorie professionnelle : technicien ;
– classification unique : correcteur à domicile ;
– échelons A, B ou C en application de l’article 6.2.4 de la présente convention collective.

Le barème de rémunération à la pièce figure en annexe I-E.

Le droit du travail a fait l’objet d’une recodification et de plusieurs réformes depuis la signature du texte originel de la convention collective de l’enseignement privé indépendant, le 27 novembre 2007.

Les organisations syndicales représentatives de salariés et l’organisation professionnelle d’employeurs représentative ont fait le constat du caractère obsolète de certaines dispositions. Dès lors, il a été décidé d’un toilettage de la convention collective en intégrant notamment :
– des avis d’interprétation pour leur donner force obligatoire ;
– l’accord du 23 juin 2014 relatif à l’organisation de la durée du travail à temps partiel.

Cette actualisation se fera bien évidemment par étapes, s’agissant d’un travail d’ampleur. Les avantages conventionnels antérieurs seront conservés et les dispositions obsolètes seront supprimées.

Le présent avenant a pour but de mettre à jour les dispositions du titre VI de la convention collective, relatif aux classifications professionnelles.

Le présent avenant ne comporte aucune spécificité pour les entreprises de moins de 50 salariés car le dernier rapport de branche mentionne que 91 % des entreprises de la branche emploient moins de 50 salariés.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le premier jour du mois suivant son arrêté d’extension. Il pourra être modifié ou dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-12 du code du travail

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives et, au terme d’un délai de 15 jours à compter de cette notification et à défaut d’opposition, il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt, puis de l’extension du présent accord.

Le droit du travail a fait l’objet d’une recodification et de plusieurs réformes depuis la signature du texte originel de la convention collective de l’enseignement privé indépendant, le 27 novembre 2007.

Les organisations syndicales représentatives de salariés et l’organisation professionnelle d’employeurs représentative ont fait le constat du caractère obsolète de certaines dispositions. Dès lors, il a été décidé d’un toilettage de la convention collective en intégrant notamment :
– des avis d’interprétation pour leur donner force obligatoire ;
– l’accord du 23 juin 2014 relatif à l’organisation de la durée du travail à temps partiel.

Cette actualisation se fera bien évidemment par étapes, s’agissant d’un travail d’ampleur. Les avantages conventionnels antérieurs seront conservés et les dispositions obsolètes seront supprimées.

Le présent avenant a pour but de mettre à jour les dispositions du titre VI de la convention collective, relatif aux classifications professionnelles.

Le présent avenant ne comporte aucune spécificité pour les entreprises de moins de 50 salariés car le dernier rapport de branche mentionne que 91 % des entreprises de la branche emploient moins de 50 salariés.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le premier jour du mois suivant son arrêté d’extension. Il pourra être modifié ou dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-12 du code du travail

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives et, au terme d’un délai de 15 jours à compter de cette notification et à défaut d’opposition, il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt, puis de l’extension du présent accord.

8.1.1. Principe général

Le régime de prévoyance mis en place institue une couverture de prévoyance obligatoire et généralisée à l’ensemble du personnel exerçant une activité salariée dans l’enseignement privé hors contrat tel que défini dans le champ d’application du titre I ^er et assurant les prestations suivantes :
― incapacité ;
― invalidité ;
― décès ;
― rente éducation.

La commission paritaire nationale de prévoyance voit ses missions définies à l’article 2.3.4.

8.1.2. Bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance

8.1.2.1.   Il s’agit de l’ensemble des salariés présents à l’effectif au jour de la mise en place du régime de prévoyance (a)

La notion de salarié s’entend pour tous les bénéficiaires d’un contrat de travail, qu’il soit à durée déterminée ou à durée indéterminée.

La notion de salarié présent à l’effectif comprend tous les salariés présents au travail ou dont la suspension du contrat de travail prévue par le code du travail donne lieu à un maintien de salaire partiel ou total par l’employeur ou au versement d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur. Les salariés placés, depuis le 1er mars 2020, en position d’activité partielle ou d’activité partielle de longue durée conformément aux articles L. 5122-1 et suivants et R. 5122-1 et suivants du code du travail ou de l’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, font partie des cas de suspension du contrat de travail qui donnent lieu à maintien de la couverture de prévoyance complémentaire à titre collectif et obligatoire, que leur rémunération ait été maintenue ou non à 100 % par l’employeur.

8.1.2.2. En outre, les garanties du régime de prévoyance bénéficient aux salariés dont la rupture du contrat de travail, exclusive de toute faute lourde, ouvre droit à une indemnisation par le régime d’assurance chômage tel que défini ci-dessous.

a) Maintien des garanties du régime de prévoyance après la rupture du contrat de travail

1. Bénéficiaires

Les garanties du régime de prévoyance sont maintenues après la rupture du contrat de travail (à l’exclusion des ruptures résultant d’une faute lourde) aux salariés bénéficiaires du régime de prévoyance conventionnel dans les conditions définies ci-après. L’ancienneté retenue pour définir les droits est déterminée à la date de cessation du contrat de travail du salarié.

2. Conditions de maintien ou “ portabilité ” (b)

En cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, les salariés ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage, continuent à bénéficier des garanties prévues au titre VIII de la convention collective conformément aux dispositions de l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

La portabilité de ces droits ne saurait être remise en cause dans le cas de délais de carence avant de percevoir des allocations-chômage (1). Dans ce cas, les garanties prévues au titre VIII de la présente convention collective continuent à s’appliquer au jour de la rupture du contrat de travail.

Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur. Les garanties maintenues au bénéfice de l’ancien salarié sont celles prévues au titre VIII de la convention collective ou celles en vigueur dans l’entreprise lorsque ces dernières sont plus favorables.

L’employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.

3. Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est tel que défini à l’article 8.1.3 du titre VIII de la convention collective nationale, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes les autres sommes versées à titre exceptionnel).

4. Information et versement des prestations par l’assureur

La notice d’information, prévue par les textes en vigueur, fournie par l’organisme assureur et remise au salarié par l’employeur, mentionnera les conditions d’application de la portabilité.

Le versement des prestations est fait directement au bénéficiaire par l’assureur.

5. Date d’effet et durée du maintien (b)

Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.

Le bénéficiaire de ce maintien doit informer l’assureur lorsqu’il n’ouvre plus droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage, lorsque cette modification intervient au cours de la période de maintien des garanties de prévoyance.

6. Incapacité temporaire de travail

Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l’incapacité temporaire ne peuvent conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui de l’allocation nette du régime obligatoire d’assurance chômage à laquelle l’ancien salarié ouvre droit et qu’il aurait perçue au titre de la même période.

Dans le cadre de la garantie incapacité temporaire de travail, le cumul des sommes versées en cas d’incapacité de travail par les différents intervenants (sécurité sociale, organismes complémentaires, Pôle emploi, etc.) ne saurait en aucun cas conduire le participant intéressé à percevoir un revenu de remplacement excédant le montant des allocations chômage qu’il aurait perçues s’il n’avait pas été en incapacité temporaire.

Dans le cas contraire, l’institution de prévoyance diminuera sa prestation en conséquence. Si le participant est en incapacité de travail lors de la période de carence du régime d’assurance chômage, l’institution reconstitue le montant futur de son allocation chômage pour déterminer sa limite d’intervention.

En tout état de cause, le maintien des garanties du régime de prévoyance cesse dès que le chômeur retrouve un emploi ou dès qu’il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d’emploi indemnisé par le régime obligatoire d’assurance chômage.

7. Financement

Le financement du dispositif est assuré par la mutualisation des cotisations (part patronale et part salariale telles que définies au point 8.3 du titre VIII de la convention collective nationale).

Le taux global de cotisation défini à l’article 8.3 du titre VIII de la convention collective nationale reste inchangé.

Une période d’observation de 18 mois à compter de la date d’effet du présent avenant (1 ^er juillet 2009) est prévue. A l’issue de ce délai, lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d’application du dispositif de portabilité sera établi. Si les résultats du régime le justifient, les organismes assureurs soumettront à l’approbation des signataires du présent accord le taux de cotisation nécessaire à la poursuite de cette prise en charge, afin de maintenir la pérennité du régime, qui sera formalisé par avenant et complétera en conséquence l’article 8.3 « Cotisations » de la convention collective nationale.

b) Contrats à durée déterminée et indéterminée ne bénéficiant pas des dispositions prévues ci-dessus

A l’issue d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée, et au maximale dans les 10 jours ouvrables suivant la rupture du contrat, les anciens salariés peuvent demander le bénéfice des dispositions suivantes : pendant unepériode maximale de 12 mois sans reprise d’activité, à compter de la date de fin du contrat de travail, les garanties décès et la rente éducation du régime peuvent être maintenues, moyennant une cotisation personnelle de l’intéressé. Cette cotisation sera fixée selon un barème correspondant aux régimes à adhésion facultative.

c) Congé parental

Les salariés en congé parental bénéficient des dispositions prévues au paragraphe b du présent article.

d) Maintien des garanties en cas de suspension indemnisée du contrat de travail

Le bénéfice des garanties est maintenu au salarié dont le contrat de travail est suspendu notamment suite à une maladie, un accident, ainsi qu’en cas d’activité partielle et d’activité partielle de longue durée telles que mises en place notamment par les articles L. 5122-1 et R. 5122-1 et suivants du code du travail ou à l’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, moyennant le paiement des cotisations, s’il bénéficie :
– soit d’un maintien total ou partiel de rémunération ;
– soit d’indemnités journalières ou d’une rente d’invalidité, complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers ;
– soit de toute période de congé rémunéré par l’employeur (reclassement, mobilité …).

Assiette des cotisations :

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu qui bénéficie d’un maintien total de salaire cotise sur la base de celui-ci.

À l’exception des salariés bénéficiant d’un maintien total de salaire versé par l’employeur, le salaire de référence servant de base à l’assiette des cotisations s’entend de la rémunération perçue au cours des 12 mois civils précédant la suspension du contrat de travail.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de suspension de son contrat de travail, le salaire de référence pris en compte le cas échéant pour le calcul des prestations et des cotisations est celui figurant au contrat de travail.

8.1.3. Salaire de référence pour le personnel non-cadre et cadre

Les différentes tranches de rémunérations servant de base de calcul aux garanties et aux cotisations sont définies comme suit :
– tranche 1 ou « T1 » : fraction du salaire limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– tranche 2 ou « T2 » : fraction du salaire comprise entre une et huit fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

8.1.4. Prestations

a) Revalorisation des prestations

Pour les sinistres nés à partir du 1er janvier 2025, les indemnités et rentes, versées conformément au titre VIII de la convention, sont revalorisées chaque année en fonction des conditions définies dans les contrats entre l’assureur et l’entreprise.

b) Maintien des garanties

Pendant la période au cours de laquelle un salarié perçoit des prestations en incapacité ou en invalidité, les garanties de prévoyance sont maintenues sans paiement de cotisation s’il ne perçoit plus de salaire.

(1) Comme dans le cas d’un arrêt de travail au jour ou consécutif à la rupture du contrat de travail ou dans le cas d’indemnités de licenciement supra légales ou supra conventionnelles.

8.2.1. Garantie incapacité de travail

a) Personnel concerné
Tout salarié, quel que soit le nombre d’heures de travail effectué, est concerné par la garantie incapacité.

b) Définition de la garantie
En cas d’arrêt de travail consécutif à une maladie de la vie courante ou un accident professionnel ou non, pris ou non en charge par la sécurité sociale (cas des moins de 200 heures non pris en compte par la sécurité sociale), il sera versé aux salariés des indemnités journalières complémentaires.

c) Point de départ de la garantie
Pour les salariés ayant moins de 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise et pour les salariés ayant moins de 200 heures par trimestre, la prévoyance peut intervenir à compter du 4e jour d’arrêt sous réserve que la durée de celui-ci soit supérieure à 20 jours consécutifs. Pour ceux qui ne remplissent pas les conditions d’ouverture des droits aux prestations en espèces de la sécurité sociale, la garantie s’appliquera en tenant compte d’une indemnité journalière fictive.
Pour les salariés ayant 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise, le régime de prévoyance prend en charge la deuxième période de maintien de salaire telle que prévue au titre V de la convention collective. Le régime de prévoyance intervient ensuite en relais des obligations conventionnelles (titre V de la CCN).

d) Montant des prestations
Le montant des indemnités journalières complémentaires, y compris les indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n’effectuant pas 200 heures par trimestre) s’élève à 80 % du salaire brut. En tout état de cause les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale (montant brut) ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net qu’il aurait perçu s’il avait continué de travailler.

e) Durée du service des prestations
Les prestations sont servies tant que le salarié perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale et au plus tard :
― au 1 095e jour d’arrêt ;
― à la date de mise en invalidité ;
― à la date de reprise du travail ;
― à la date de liquidation de la pension de vieillesse.

8.2.2. Invalidité

a) Personnel concerné
Tout salarié, quel que soit le nombre d’heures effectuées, est concerné par la garantie invalidité.

b) Définition de la garantie
En cas d’invalidité reconnue par la sécurité sociale (ou par le médecin contrôleur de l’organisme gestionnaire du régime pour les moins de 200 heures), il sera versé une rente complémentaire jusqu’au service de la pension vieillesse.

c) Montant des prestations

Pour les sinistres intervenus avant le 1er juillet 2025, le montant, y compris les prestations brutes servies par la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n’ouvrant pas droit au versement d’indemnités journalière de la sécurité sociale) ainsi que l’éventuel salaire à temps partiel, s’élève à 80 % du salaire brut limité à 100 % du salaire net fiscal sous déduction des cotisations obligatoires non déductibles, quelle que soit la catégorie d’invalidité.

En tout état de cause, le cumul d’un revenu d’activité (ou de remplacement) de la rente versée par la sécurité sociale et la rente complémentaire servie au titre du régime de prévoyance ne peut conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.

Pour les sinistres intervenus à compter du 1er juillet 2025, le montant, y compris les prestations brutes servies par la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n’ouvrant pas droit au versement d’indemnités journalière de la Sécurité sociale) ainsi que l’éventuel salaire à temps partiel, s’élève à :

Pour les incapacités permanentes d’origine professionnelle :
– 3 × (taux d’incapacité) / 2 × 80 % avec un minimum de 48 % et dans la limite de 80 %, pour un taux d’incapacité compris entre 33 % et 66 % ;
– 80 % pour un taux d’incapacité supérieur à 66 %.

Ces pourcentages sont entendus comme s’appliquant au salaire brut limité à 100 % du salaire net fiscal sous déduction des cotisations obligatoires non déductibles.

Pour les invalidités d’origine non professionnelle :
– 48 % pour les invalidités permanentes de première catégorie ;
– 80 % pour les invalidités permanentes de deuxième et troisième catégorie.

Ces pourcentages sont entendus comme s’appliquant au salaire brut limité à 100 % du salaire net fiscal sous déduction des cotisations obligatoires non déductibles.

En tout état de cause, le cumul d’un revenu d’activité (ou de remplacement), de la rente versée par la sécurité sociale et de la rente complémentaire servie au titre du régime de prévoyance ne peut conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.

d) Durée de la prestation
La prestation est versée jusqu’à la date de liquidation de la pension de vieillesse ou cessation du versement de la rente par la sécurité sociale.

8.2.3. Décès

a) Personnel concerné
Tout salarié, quel que soit le nombre d’heures de travail effectué par mois, et quelle que soit l’ancienneté, y compris le personnel en congé de maternité ou d’adoption, est concerné par la garantie décès.

b) Définition de la garantie

En cas de décès d’un salarié avant son départ à la retraite, il sera versé aux bénéficiaires un capital dont le montant varie selon qu’il s’agit d’un décès toute cause ou d’un décès résultant d’un accident du travail ou de trajet ou d’une maladie professionnelle.

1. Décès toute cause

1.1. Définition du décès toute cause

Est un décès toute cause, le décès dont la cause n’est ni un accident du travail, ni un accident de trajet ou une maladie professionnelle.

1.2. Montant du capital décès toute cause :

8.6.1. Date d’effet

a) L’accord du 3 avril 2001 instituait un régime de prévoyance obligatoire dans la branche professionnelle de l’enseignement privé hors contrat et désignait le GNP comme organisme assureur dudit régime, auquel devaient obligatoirement adhérer les employeurs de la branche.
Les obligations issues de cet accord sont reprises dans la présente convention collective qui ne remet pas en cause la date d’obligation d’adhésion telle que prévue par l’accord du 3 avril 2001 ni les dispositions de l’avenant du 5 novembre 2003 relatives à l’instauration d’une compensation financière pour les entreprises qui adhéreraient au régime tardivement.
b) Clause de migration.
L’entreprise qui, à la date d’effet de la présente convention collective, dispose déjà d’un régime de prévoyance assuré auprès d’un autre organisme que ceux désignés ci-dessus, devra avant le 31 décembre 2009 avoir résilié son contrat actuel et rejoint les organismes désignés.
c) Compensation financière.
L’entreprise, y compris celle visée au b ci-dessus, qui demanderait son adhésion au GNP à une date postérieure à laquelle elle y était tenue et n’aurait pas participé à la mutualisation pourrait se voir appliquer une compensation financière tenant compte du risque qu’elle représente et après accord de la commission paritaire.
1° Montant de la compensation financière :
Cette compensation sera égale au versement de la totalité des cotisations patronales et salariales de prévoyance depuis la date d’obligation jusqu’à sa date d’adhésion avec application des taux en vigueur à cette même date. De plus, si un ou plusieurs salariés sont éligibles aux prestations du régime de prévoyance, cette entreprise sera redevable envers le régime, du versement d’une indemnité égale pour l’incapacité – invalidité et le décès à 100 % du montant des sommes dues au titre des prestations et indemnités à verser au salarié ou à ses ayants droit (provision mathématique calculée sur la base des tables légales et taux techniques en vigueur pour l’incapacité – invalidité ; capitaux décès en cas de décès).
Cette indemnité n’est toutefois pas due pour toute entreprise nouvellement créée qui rejoindrait le GNP dans les 6 mois de sa création.
2° Cependant, pour l’entreprise visée au b ci-dessus qui n’aurait pas adhéré au régime de prévoyance en vigueur dans le délai imparti et qui serait l’objet de la part d’un ou de plusieurs de ses salariés d’une demande de prestations entrant dans le cadre des dispositions prévues par l’accord, il est convenu qu’elle devra assumer la prise en charge du montant des sommes dues selon les modalités définies en 1° et à hauteur de 50 % au plus sur décision de la commission paritaire nationale de prévoyance prévue à l’article 2.3.4. Cette somme sera plafonnée à 8 années de cotisations patronales calculées sur la masse salariale de sa dernière déclaration annuelle des données sociales (DADS).
Dans tous les cas, c’est l’institution gestionnaire désignée, soit le GNP, qui sera chargée des recouvrements susvisés et selon les modalités définies.

8.6.2. Révision, dénonciation

Chacune des organisations signataires dispose de la possibilité de dénoncer chaque année l’accord de prévoyance de l’enseignement privé hors contrat, selon les modalités de l’article L. 132-8 du code du travail, sous respect d’un délai de préavis de 3 mois avant la date anniversaire de l’accord, et à effet au 31 décembre suivant.
Les dispositions du régime de prévoyance de l’enseignement privé hors contrat sont révisables annuellement moyennant un préavis de 3 mois. Toute demande de révision doit être adressée par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des organisations signataires.
En tout état de cause et conformément à l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen des conditions d’organisation de la mutualisation et celle de l’accord de gestion interviendra, au plus tard, tous les 5 ans.
A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 3 mois avant la date d’échéance, pour étudier le rapport spécial de l’organisme assureur, le GNP, sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d’évolution du régime.
En cas de dénonciation de la désignation, les garanties afférentes au décès seront maintenues pour les personnes bénéficiaires des prestations incapacité-invalidité. Les prestations incapacité, invalidité et rente éducation en cours continueront à être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation ou le non-renouvellement.
Leur revalorisation continuera au moins sur la base déterminée par le texte conventionnel à la date de la dénonciation de la désignation et devra faire l’objet d’une négociation avec le ou les organismes assureurs suivants.

Le salarié en arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident du travail perçoit, selon les règles du code de la sécurité sociale et selon les dispositions conventionnelles ci-dessous, un maintien total ou partiel de sa rémunération, d’une part, par la sécurité sociale elle-même et, d’autre part, par l’employeur. En relais de ce dernier, l’organisme de prévoyance intervient de façon complémentaire.

5.2.1. Formalités

En cas d’absence pour maladie ou accident, le salarié doit en aviser son employeur dans les 24 heures, sauf impossibilité avérée, et lui faire parvenir dans les 48 heures un certificat médical indiquant la durée de son indisponibilité.

5.2.2. Conditions de l’indemnisation maladie

a) Pour bénéficier des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS), le salarié doit justifier du nombre minimum d’heures de travail ou du niveau de rémunération exigé par la sécurité sociale. Les IJSS sont versées après le délai de carence de 3 jours fixé par la sécurité sociale.

b) Indemnisation en espèces par l’employeur.

L’absence du salarié justifiée par une incapacité résultant d’une maladie ou d’un accident de travail suspend son contrat et donne lieu à indemnisation dès lors que les conditions suivantes sont réunies :
― le salarié concerné totalise une ancienneté d’au moins 1 an dans l’entreprise, appréciée au premier jour de l’absence. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, cette condition d’ancienneté est supprimée ;
― la maladie ou l’accident de travail a été dûment constaté par un avis d’arrêt de travail et contre-visite médicale s’il y a lieu ;
― le justificatif médical a été envoyé à l’employeur dans les 48 heures suivant la survenance de l’incapacité ;
― être pris en charge par la sécurité sociale.

c) En cas de refus de prise en charge par la sécurité sociale pour insuffisance d’activité, l’entreprise maintient le salaire déduction faite des IJSS reconstituées de manière théorique.

5.2.3. Incidence de la maladie sur le contrat de travail

a) Non-discrimination en raison de l’état de santé.

Aucun salarié malade de façon prolongée ou absent de façon répétée pour raison de maladie ne peut être licencié du fait de son état de santé conformément aux dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail. Si cet emploi a été supprimé, le salarié pourra le cas échéant être licencié pour motif économique.

b) Garantie d’emploi.

Tout salarié ayant plus de 2 ans de présence dans l’entreprise a le droit de retrouver le poste qu’il occupait au début de son arrêt de maladie, ou un emploi similaire, et ce pendant une période de 12 mois calculée à compter du premier jour du premier arrêt.

c) Perturbation durable ou répétée du fonctionnement de l’entreprise.

Au-delà de cette période de 12 mois pendant laquelle l’emploi est préservé, en cas de perturbation durable ou répétée du fonctionnement de l’entreprise et de la nécessité de remplacer le salarié absent, le licenciement peut être prononcé à l’initiative de l’employeur.

5.2.4. Maintien du salaire par l’employeur

En cas d’absence pour maladie ou accident dûment constaté comme indiqué ci-dessus et donnant lieu à une prise en charge par la sécurité sociale, le salarié bénéficie du maintien de son salaire par son employeur selon les modalités suivantes :

a) Pour les salariés ayant moins de 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise, l’employeur n’a aucune obligation de maintien de salaire. Toutefois, le salarié bénéficie des indemnités de la sécurité sociale selon les règles mentionnées ci-dessus. De plus, l’organisme de prévoyance intervient pour compléter son salaire dès lors que l’arrêt de travail est supérieur à 20 jours consécutifs, et ce à partir du 4^e jour d’arrêt.

b) Pour les salariés ayant plus de 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date d’arrêt de travail, l’employeur maintiendra la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) nettes et ce à partir du 6e jour d’arrêt de travail pour une ancienneté comprise entre 1 et 5 ans et à compter du 5e jour pour les salariés de plus de 5 ans d’ancienneté durant la première période de maintien de salaire telle que prévue au tableau ci-dessous, puis 80 % de cette même rémunération pour la seconde période.

Les délais de carence d’indemnisation sont supprimés en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

A l’expiration de l’indemnisation de l’entreprise, l’organisme de prévoyance interviendra s’il y a lieu.

Au-delà de la première période d’indemnisation par l’employeur, le complément de salaire est assuré par l’organisme de prévoyance et selon les modalités fixées au titre VIII de la présente convention.

c) Indemnisation de la maladie pour les salariés en CDII.

Les salariés en CDII bénéficient des mêmes conditions d’indemnisation que les autres salariés tant par l’employeur que par le régime de prévoyance.

Pour l’employeur et pour l’organisme de prévoyance, l’assiette à retenir sera calculée sur la totalité des heures effectuées au cours de l’année de date à date précédant l’arrêt de travail divisée par 12.

L’organisme de prévoyance intervient alors en complément du maintien de la rémunération par la sécurité sociale et l’employeur.

d) Détermination du salaire de référence.

Le salaire brut à prendre en compte pour calculer le salaire à maintenir par l’employeur est celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler à l’exclusion des primes et gratifications occasionnelles.

Pour les salariés payés en tout ou partie à la commission, il convient de prendre en compte la rémunération moyenne mensuelle des 12 mois précédant la date d’arrêt de travail.

Afin d’établir le bulletin de salaire, il convient de déduire du salaire brut les indemnités journalières de sécurité sociale reconstituées pour leur valeur brute et les éventuelles prestations en espèces versées par le régime de prévoyance.

Lors de la détermination du montant de l’indemnité à la charge de l’employeur, les indemnités journalières de la sécurité sociale sont réputées être servies intégralement même lorsqu’elles sont réduites du fait, par exemple, de l’hospitalisation du salarié ou d’une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur.

L’indemnisation calculée intervient aux dates habituelles de la paie.

En tout état de cause, le salarié ne peut percevoir, au total, plus que son salaire net de référence.