Convention collective Sociétés d’assurances (IDCC 1672)

a) Objet et durée

La période d’essai a pour objet de vérifier concrètement, en situation de travail effectif, l’adéquation du salarié et de l’entreprise par rapport à leurs attentes.

Sous réserve de la législation applicable au contrat à durée déterminée et des dispositions prévues pour les fonctions de cadre, sa durée est au plus de 2 mois.

Durant la période d’essai, l’employeur veille à faciliter l’insertion du salarié dans l’entreprise. Un point doit être fait avec l’intéressé avant la fin de cette période, afin d’apprécier l’état de satisfaction respective des parties.

Si la période d’essai n’est pas jugée assez concluante, elle peut être renouvelée avec l’accord du salarié, pour une durée au plus égale à celle de la période initiale. La période d’essai ne peut donc pas dépasser, au total, 4 mois pour les classes 1 à 4. Elle peut toujours être réduite en cours d’exécution si les parties en conviennent.

b) Cessation du contrat au cours de la période d’essai

Dans le cas où l’essai n’est pas considéré comme satisfaisant par le salarié ou l’employeur, celui des deux qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l’autre par écrit avec avis de réception, ou lettre remise contre décharge.

Le contrat de travail prend fin alors selon les délais de prévenance tels que définis dans le tableau ci-après :

Le comité social et économique (CSE) est tenu informé du nombre de contrats interrompus pendant la période d’essai.

c) Poursuite du contrat au-delà de la période d’essai

La confirmation du salarié dans ses fonctions au-delà de la période d’essai fait l’objet d’un écrit de l’employeur. À défaut d’un tel écrit, la poursuite de la relation de travail au-delà de cette période constitue une confirmation implicite de l’intéressé dans ses fonctions.

a) Préavis

Hormis le cas du licenciement pour faute grave ou lourde, et sauf usages locaux différents, la durée du préavis réciproque est d’un mois pour les salariés exerçant des fonctions relevant des classes 1 à 4 sauf dispositions différentes du contrat de travail. Cette durée d’un mois est portée à deux mois en cas de licenciement pour les salariés justifiant d’une ancienneté d’au moins deux ans dans l’entreprise. Pour les salariés exerçant des fonctions relevant des classes 5 à 7, la durée du préavis est fixée par les dispositions propres aux  » Cadres « .

Les obligations réciproques du contrat de travail subsistent pendant le préavis.

La dispense de tout ou partie du préavis à l’initiative de l’employeur donne lieu au versement d’une indemnité compensatrice correspondant au total des salaires et avantages, y compris l’indemnité de congés payés, que le salarié aurait reçus s’il avait accompli son travail. Elle n’a pas pour conséquence d’avancer la date à laquelle le contrat prend juridiquement fin.

De même, le salarié qui n’effectue pas son préavis sans en avoir été expressément dispensé par l’employeur, doit en indemniser l’entreprise à concurrence du montant de la rémunération nette qu’il aurait reçue pour la période du préavis restant à courir.

Le montant de cette indemnité peut être imputé par l’employeur sur les sommes dont il est redevable au salarié, notamment à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.

Dans le cas ou le collaborateur licencié trouve un travail avant la fin de son préavis, il a le droit de quitter son emploi sans verser l’indemnité compensatrice de préavis.

b) Heures pour recherche d’emploi

Pendant le préavis et jusqu’à ce qu’il ait retrouvé du travail, le salarié licencié est autorisé à s’absenter pour recherche d’un emploi dans la limite de cinquante heures par mois. Ces heures d’absence ne donnent pas lieu à retenue sur le salaire et peuvent, avec l’accord de l’employeur, être groupées en tout ou en partie.

Cette autorisation d’absence prend fin lorsque le salarié a retrouvé un emploi.

Des facilités d’absence sans maintien de la rémunération sont accordées par l’employeur aux salariés démissionnaires qui quitteraient l’entreprise sans avoir retrouvé de travail. Il appartient à l’employeur d’en arrêter les modalités et de définir, éventuellement, les cas dans lesquels un maintien total ou partie de la rémunération peut être envisagé.

Le collaborateur licencié alors qu’il compte plus de 3 ans de présence effective dans l’entreprise reçoit, sauf le cas de faute grave ou lourde (2), une indemnité calculée sur la base du total des salaires bruts correspondant à ses douze derniers mois d’activité (y compris, s’il y a lieu, le plein salaire maintenu par l’employeur pendant les trois premiers mois d’arrêt de travail pour maladie). Dans le cas où des éléments de salaire perçus au cours des douze derniers mois sont afférents à d’autres périodes d’activité, ils ne sont pas pris en compte dans le calcul.

Pour l’application du présent article, les années de présence dans l’entreprise s’entendent comme indiqué au b 4 de l’article 35.

L’indemnité est déterminée à raison de :

– 2,5 % de la rémunération annuelle, définie à l’alinéa ci-dessus, par année de présence dans l’entreprise si le nombre de ces années est inférieur à 10 ;

– 3 % par année si leur nombre est égal ou supérieur à 10 mais inférieur à 20 ;

– 3,5 % pour un nombre d’années égal ou supérieur à 20 mais inférieur à 30 ;

– 4 % au-delà.

Si le licenciement intervient alors que le salarié a au moins cinquante ans révolus, l’indemnité ci-dessus est majorée de 0,5 % de la rémunération annuelle par année de présence.

L’indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec l’indemnité légale.

Pour le calcul de l’indemnité de licenciement, les années incomplètes sont retenues au prorata du nombre de mois de présence.

(1) Article étendu sous réserve de l’application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l’accord annexé) (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1er).

(2) Celle-ci étant, conformément à la jurisprudence, privative d’indemnité.

Le collaborateur licencié alors qu’il compte plus de 3 ans de présence effective dans l’entreprise reçoit, sauf le cas de faute grave ou lourde (2), une indemnité calculée sur la base du total des salaires bruts correspondant à ses douze derniers mois d’activité (y compris, s’il y a lieu, le plein salaire maintenu par l’employeur pendant les trois premiers mois d’arrêt de travail pour maladie). Dans le cas où des éléments de salaire perçus au cours des douze derniers mois sont afférents à d’autres périodes d’activité, ils ne sont pas pris en compte dans le calcul.

Pour l’application du présent article, les années de présence dans l’entreprise s’entendent comme indiqué au b 4 de l’article 35.

L’indemnité est déterminée à raison de :

– 2,5 p. 100 de la rémunération annuelle, définie à l’alinéa ci-dessus, par année de présence dans l’entreprise si le nombre de ces années est inférieur à 10 ;

– 3 p. 100 par année si leur nombre est égal ou supérieur à 10 mais inférieur à 20 ;

– 3,5 p. 100 pour un nombre d’années égal ou supérieur à 20 mais inférieur à 30 ;

– 4 p. 100 au-delà.

Si le licenciement intervient alors que le salarié a au moins cinquante ans révolus, l’indemnité ci-dessus est majorée de 0,50 p. 100 de la rémunération annuelle par année de présence.

L’indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec l’indemnité légale.

Pour le calcul de l’indemnité de licenciement, les années incomplètes sont retenues au prorata du nombre de mois de présence.

a) Départ en retraite

Le salarié qui souhaite cesser son activité pour bénéficier d’une pension de retraite en informe par écrit son employeur en respectant un délai de prévenance d’une durée d’un mois.

Toutefois, si le salarié compte plus de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise et exerce des fonctions relevant des classes 5 à 7, la durée de ce délai de prévenance est fixée à 2 mois.

Au moment de son départ, l’intéressé reçoit, sauf dispositions plus favorables de son contrat de travail ou d’un accord d’entreprise, et à condition de compter au moins 10 ans de présence dans l’entreprise, une indemnité de départ en retraite égale, par année de présence dans l’entreprise, à 10 % du douzième du total des salaires bruts de ses 12 derniers mois d’activité, déterminé comme il est dit à l’article 92, 1er alinéa.

b) Mise en retraite

L’employeur peut décider de mettre à la retraite un salarié :

– soit à l’âge normal de la retraite tel qu’il est fixé par la convention de retraite et de prévoyance en vigueur dans la profession.

L’intéressé a droit alors, s’il compte au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, à une indemnité calculée au taux indiqué au point a ci-dessus, majorée de 1/15 de son salaire mensuel par année d’ancienneté au-delà de dix ans.

Le salaire mensuel servant de base de calcul est égal soit au douzième du total des salaires des douze derniers mois d’activité, soit au salaire moyen des trois derniers mois d’activité, la solution la plus avantageuse étant seule retenue.

Dans le cas ou des éléments de rémunération perçus durant la période considérée sont afférents à d’autres périodes d’activité, ils ne sont pas pris en compte dans le calcul.

– soit à un âge situé dans la période d’anticipation de la retraite prévue par cette convention de retraite et de prévoyance.

Dans cette hypothèse :

– si le salarié remplit les conditions pour bénéficier d’une pension vieillesse avec la durée maximum d’assurance prise en compte par le régime général de la sécurité sociale, il reçoit alors une indemnité calculée dans les mêmes conditions qu’en cas de mise à la retraite à l’âge normal ;

– dans le cas contraire, l’indemnité due est calculée comme l’indemnité conventionnelle de licenciement fixée à l’article 92 si l’intéressé est âgé de soixante à soixante et un ans au moment de la notification par l’employeur de sa mise en retraite. Au-delà de soixante et un ans, elle est calculée à raison de 80, 60, 40 ou 20 p. 100 de l’indemnité conventionnelle de licenciement selon que l’intéressé est âgé respectivement de soixante et un ans révolus, soixante-deux ans révolus, soixante-trois ans révolus ou soixante-quatre ans révolus au moment de la notification de sa mise en retraite. Cette indemnité ne peut être inférieure à celle qui serait versée en cas de mise à la retraite à l’âge normal.

Avant que la décision de mise à la retraite soit arrêtée, le salarié est convié à un entretien individuel au cours duquel l’employeur ou son représentant lui fait part de son intention à ce sujet.

A la suite de cet entretien, l’employeur informe par écrit l’intéressé de sa décision. S’il s’agit d’une confirmation de la mise à la retraite, un délai de prévenance d’une durée identique à celle du préavis prévu à l’article 91 a doit être observé entre cette information et la date à laquelle le contrat de travail prend effectivement fin.

Si le salarié mis à la retraite n’est pas susceptible de bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein, l’employeur est tenu de respecter la procédure légale de licenciement.

La négociation annuelle porte aussi sur la fixation de la période des congés payés qui doit comprendre dans tous les cas la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année.

La durée des congés payés est déterminée pour 26 jours ouvrés à raison de 2,2 jours ouvrés par mois de travail effectif ou de périodes assimilées, et au prorata pour une durée de congés différente.

Il peut être institué par accord d’entreprise (au sens de l’article 23) une formule d’épargne-congés pour les jours de congé, qui n’ont pas été utilisés en fin de période.

L’accord d’entreprise définit dans ce cas les modes de constitution et d’utilisation de cette épargne-congés, notamment pour faciliter le départ anticipé à la retraite ou l’aménagement du temps de travail en fin de carrière.

(1) Article exclu de l’extension (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1^er).

Une entreprise peut avoir recours à certains modes d’organisation du temps de travail pour répondre aux nécessités du  » service aux assurés « . Si cela constitue une modification des pratiques en vigueur, un accord d’entreprise (au sens de l’article 23) à durée indéterminée est nécessaire lorsqu’il s’agit de :

– fixer la durée hebdomadaire du travail au-delà de 39 heures (1) ;

– répartir cette durée hebdomadaire sur plus ou moins de cinq jours ;

– modifier le deuxième jour de repos hebdomadaire incluant le samedi ou le lundi, ou fixer d’autres modes de répartition de ce repos dans la semaine ;

– organiser le travail par relais ou par roulement ;

– instaurer la modulation de la durée hebdomadaire ;

– recourir au travail intermittent dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

(1) Tiret étendu sous réserve de l’application des articles L. 212-5, L. 212.5.1, L. 212.6 du code du travail (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1^er).

Annexe
Rémunérations minimales annuelles à effet du 1er janvier 2026

(En euros.)

Vu les articles 2, 31, 32 et 33 a) de la convention collective nationale du 27 mai 1992 ;

Vu les articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail ;

Vu l’article 7 de l’accord mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d’assurances du 18 février 2026,

1° Dans le cadre de l’article 33 a) de la convention collective nationale du 27 mai 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l’annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1er janvier 2026, conformément au tableau joint au présent accord.

2° Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1° ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu’ils soient, des négociations d’entreprise sur les salaires effectifs prévues par l’article L. 2242-1 du code du travail.

Cette mise en application s’effectue dans les conditions prévues par les articles 31 et 32 de la CCN du 27 mai 1992.

1° Il est rappelé que les employeurs sont tenus d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ce principe est défini à l’article 7.1 de l’accord mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d’assurances du 18 février 2026.

Le barème des RMA fixé au 1° de l’article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.

2° Il est rappelé les dispositions de l’article 7.2 « Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes » de l’accord mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d’assurances du 18 février 2026, et notamment le 7.2.2 « Au niveau de l’entreprise » :
– le diagnostic des écarts de rémunération injustifiés est mené au sein de chaque entreprise, sur la base des éléments fournis par l’entreprise et prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur ;
– les entreprises d’au moins cinquante salariés publient chaque année l’index d’égalité salariale calculé selon les modalités prévues par les dispositions réglementaires en vigueur. En application de l’article L. 1142-10 du code du travail, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise, au regard des indicateurs définis par la loi, se situent en deçà du niveau de 75 points défini par décret, l’entreprise dispose d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité. À l’expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière ;
– la poursuite des mesures prises par les entreprises, parmi lesquelles doivent figurer des mesures de rattrapage salarial si des écarts non justifiés sont encore constatés (telles qu’enveloppe dédiée aux rattrapages des écarts constatés, commission de suivi spécifique, revue de personnel…), vise l’atteinte de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, obligation de résultat désormais posée par la loi.

Afin de supprimer ces écarts salariaux injustifiés, les entreprises prendront les actions correctives nécessaires (accords, plans, budgets dédiés…) dans le cadre de l’animation de leur dialogue social et de leur politique salariale.

Par ailleurs, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de confier à l’OEMA une étude qualitative sur la situation comparée des femmes et des hommes dans la branche des sociétés d’assurances de manière à identifier les mesures de suppression des écarts injustifiés mises en place dans les entreprises et celles qui seraient à développer pour y parvenir. Les résultats de cette étude seront communiqués aux partenaires sociaux.

Par dérogation à l’article 2 de la CCN du 27 mai 1992, les partenaires sociaux s’engagent, dans le cadre du présent accord, à appliquer le barème des RMA fixé par le 1° de l’article 1er ci-dessus aux salariés des sociétés d’assurances travaillant dans les DROM – COM et dont le contrat de travail a été conclu hors de France métropolitaine.

Conformément à l’article L. 2241-10 du code du travail, modifié par la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022

a) Les montants des rémunérations minimales annuelles prévues à l’annexe II font l’objet d’une négociation périodique au plan professionnel, conformément à la législation en vigueur.

Cette négociation a normalement lieu dans la période qui s’écoule entre le 1^er décembre et la fin février, sauf circonstances exceptionnelles.

Elle a pour objet de fixer les montants des rémunérations minimales à effet du 1^er janvier pour l’année qui commence, sauf évolution économique pouvant justifier des ajustements plus fréquents, ou sauf accord de durée pluriannuelle.

Elle est précédée, au plus tard quinze jours à l’avance, de l’envoi, par les employeurs aux organisations syndicales, d’informations :

– de nature économique sur la situation de la branche et ses perspectives d’évolution ;

– de caractère économique et social sur l’évolution de l’emploi et le niveau des salaires effectifs selon les données disponibles les plus récentes, notamment celles de l’UCREPPSA.

b) En outre, tous les 3 ans, les organisations signataires de la présente convention procèdent à un constat technique de l’évolution des rémunérations minimales et de celle des rémunérations effectives. Elles examinent les conséquences à en tirer sur le niveau des rémunérations minimales dans le but de leur maintenir le caractère de réelles garanties de rémunération pour le personnel.

La définition des données techniques nécessaires à ce constat est mise au point en temps utile au sein d’un groupe de travail constitué de représentants des organisations signataires.

a) Les rémunérations sont payées mensuellement, conformément à la législation en vigueur.

b) Dans les entreprises, la structure de référence annuelle des rémunérations comporte douze mensualités auxquelles s’ajoutent un treizième mois et une  » prime de vacances  » égale à 50 % d’une mensualité.

Un accord d’entreprise au sens de l’article 23 peut modifier cette structure de référence.

c) Pour les entreprises dont la structure de rémunération diffère, à la date d’entrée en vigueur de la présente convention, de la structure de référence mentionnée au b ci-dessus, cet alinéa b ne fait pas obligation de modifier les pratiques considérées.

1. Toutes les activités professionnelles ou  » fonctions  » exercées par les salariés relevant de la présente convention font l’objet d’un classement. Ce classement est opéré dans chaque entreprise selon les principes et modalités inscrits dans l’annexe I.

2. Ce classement détermine le montant de la rémunération minimale annuelle (RMA) garantie à chaque salarié.

3. Par fonction, il faut entendre tout ensemble d’activités professionnelles ou de missions confiées ou susceptibles de l’être à une même personne selon le dispositif d’organisation adopté par l’entreprise.

4. Au-delà de la période de mise en application, les questions ayant trait à la classification sont de la compétence, selon leur nature, soit de la commission  » Emploi – Formation  » du comité d’entreprise, soit des délégués du personnel.

Chaque entreprise établit un inventaire complet de toutes les fonctions d’employés, d’agents de maîtrise et de cadres existantes, quelle que soit la nature des activités exercées.

A cet effet, une méthode homogène de recensement, d’identification et de description des fonctions est élaborée au sein de l’entreprise, en vue de préparer l’analyse critérielle proprement dite prévue à l’article 12 ci-dessous.

Conformément à la convention collective nationale du 27 mai 1992 (art. 30), il faut entendre par  » fonction  » tout ensemble d’activités professionnelles ou de missions confiées ou susceptibles de l’être à une même personne selon le dispositif d’organisation adopté par l’entreprise.

La commission d’entreprise est consultée lors de cette phase comme il est dit à l’article 3 ci-dessus.

Un projet de grille d’analyse des fonctions est ensuite soumis par la direction à la commission d’entreprise.

Cette grille consiste, selon le schéma ci-dessous, à donner une valeur chiffrée à chaque degré des 5 critères de classement, afin de situer l’importance de ces critères et de leurs degrés les uns par rapport aux autres.

Grille d’analyse des fonctions

Le chiffrage de chaque degré de chaque critère est inscrit dans la case correspondante de la grille en observant les normes ci-dessous qui s’imposent à toutes les entreprises :

– la loi de progression des valeurs de degré en degré doit être la même pour tous les critères ;

– la somme des valeurs des 5 critères étant égale à 100 %, aucun de ces critères pris isolément ne peut avoir un poids inférieur à 15 % ni supérieur à 25 % de cette somme ;

– le critère formation-expérience ne peut avoir un poids inférieur à 20 % de cette somme.

Les chiffres inscrits dans la grille d’analyse sont utilisés pour chacune des fonctions existant dans l’entreprise.

Chacune des fonctions inventoriées est ensuite analysée à l’aide de la grille retenue, selon des modalités pratiques fixées dans chaque entreprise.

Lorsque l’analyse des tâches ou missions qui composent une même fonction les situe à des degrés différents pour le même critère, le degré retenu sera celui qui correspond aux tâches ou missions dominantes et permanentes assignées à cette fonction.

Le total des 5 valeurs attribuées à chaque fonction analysée constitue la cotation globale de position relative de celle-ci parmi l’ensemble des fonctions inventoriées.

Chaque salarié dispose d’un délai de 30 jours civils à compter de la notification s’il souhaite faire valoir son désaccord sur le classement de sa fonction. Ce recours s’exerce soit directement auprès de la direction, soit par l’intermédiaire des délégués du personnel.

La commission d’entreprise doit être informée de l’existence de chaque recours par les soins de la direction.

La réclamation est étudiée par la direction qui, après avoir recueilli l’avis de la commission d’entreprise, fait connaître par écrit à l’intéressé, dans les 15 jours civils suivant cet avis, si elle confirme ou modifie sa décision.

L’examen des cas de recours par la commission d’entreprise est organisé de telle sorte que ces recours lui aient été soumis dans les 2 mois qui suivent l’expiration du délai de trente jours prévu au 1^er alinéa.

Il est constitué au niveau professionnel d’une commission composée de 3 représentants de chacune des organisations syndicales de personnel signataires de la convention collective et d’un nombre au plus égal de représentants des employeurs.

Cette commission peut être saisie par l’une quelconque des organisations signataires de toute difficulté qui pourrait exister dans une entreprise en raison :

– soit de l’inobservation du processus de mise en application de la classification prévu par les articles 1^er à 14 du présent protocole ;

– soit de l’existence, au sein de la commission d’entreprise, de divergences graves nées d’une interprétation différente des principes généraux ou de l’esprit qui ont présidé à l’élaboration du nouveau système de classification.

Après examen des situations de difficulté dont elle saisie, la commission formule un avis qui est communiqué à la direction de l’entreprise concernée.

Dans les 15 jours suivant la communication, à la commission d’entreprise, du classement d’ensemble des fonctions (art. 13, 2^e alinéa), chaque entreprise transmet au secrétariat de la commission (1) une fiche type consignant les différents stades du processus de mise en place de la nouvelle classification.

Cette fiche doit être accompagnée des documents suivants :

– la grille d’analyse des fonctions (ou grille de pondération des critères) établie précédemment conformément à l’article 10 ;

– la classement d’ensemble des fonctions tel qu’il résulte des articles 13 et 14.

Ces documents seront transmis aux membres de la commission et à l’observatoire de l’évolution des métiers.

Dans les 6 mois suivant l’expiration du délai prévu à l’article 1^er, la commission visée à l’article 15 fait le point de l’application de la nouvelle classification.

Les avis des différentes délégations composant la commission sur les conséquences à en tirer le cas échéant sont exposées par écrit.

La commission d’entreprise se compose d’un nombre égal de représentants de la direction et de représentants du personnel.

Sauf accord différent conclu au niveau de l’entreprise, les représentants du personnel sont au plus au nombre de :

– 7, lorsque l’effectif de l’entreprise est inférieur ou égal à 2 000 employés, agents de maîtrise et cadres à la date de constitution de la commission ;

– 9, lorsque cet effectif est supérieur à 2 000 et inférieur à 5 000 ;

– 11, lorsque cet effectif est égal ou supérieur à 5 000.

Les représentants des salariés sont désignés par les délégués syndicaux parmi les membres titulaires ou suppléants du ou des comités, les délégués du personnel titulaires ou suppléants, les délégués syndicaux et les représentants syndicaux au comité d’entreprise.

En l’absence de délégués syndicaux, ils sont désignés par les délégués du personnel.

Dans tous les cas ou le nombre de personnes titulaires de mandat(s) visés au premier alinéa du présent article et appartenant au collège des cadres le permet, le nombre de représentants des cadres au sein de la commission est d’au moins :

– deux si l’effectif de l’entreprise est inférieur ou égal à 2 000 ;

– trois si cet effectif est supérieur à 2 000 et inférieur à 5 000 ;

– quatre si l’effectif est égal ou supérieur à 5 000.

Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise dispose d’au moins un siège, les sièges supplémentaires étant répartis en fonction du nombre de voix obtenues aux dernières élections des délégués du personnel dans les collèges prévus à l’article 19.

Les représentants de la direction sont désignés par celle-ci.

Les représentants des cadres ont avec eux un échange de vues préalable aux différents stades du processus de consultation prévu à l’article 3.

L’absence de désignation de leurs représentants par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou la non- participation de ceux-ci aux réunions de la commission ne peuvent constituer un obstacle au processus de classement des fonctions décrit à la section 2.

Pour l’exercice de ses missions, la commission d’entreprise dispose en temps utile :

– du projet de méthode de recensement et de description des fonctions établi par la direction ;

– de l’inventaire des fonctions et du projet de grille d’analyse établis par la direction, avant l’examen dudit projet ;

– de la grille d’analyse des fonctions retenue par la direction et de la cotation globale attribuée en conséquence à chaque fonction inventoriée, avant l’examen du projet de positionnement des fonctions dans les classes ;

– des décisions de classement des fonctions prises par la direction et des demandes individuelles de réexamen éventuellement présentées en application de l’article 14 ci-dessous.

Les entreprises disposent d’un délai de deux ans à compter de la signature de la convention pour achever la mise en place de la nouvelle classification.

Elles doivent à cet effet observer le processus ci-après relatif tant à la constitution d’une commission d’entreprise qu’au déroulement des opérations de classement.

Définition

Ce critère vise à apprécier l’influence de la fonction sur la marche, les résultats et l’image de l’entreprise compte tenu de son positionnement au sein de la structure.

La définition des degrés de ce critère prend en compte la portée plus ou moins large et plus ou moins durable des propositions, décisions et actions impliquées par la fonction.

La notion d’entité de travail ci-après utilisée désigne soit un ensemble de personnes, soit une seule personne dans certains cas.

1^er degré

Les répercussions de l’exercice de la fonction sont circonscrites à un champ limité. Elles sont rapidement identifiables et susceptibles de rectification immédiate.

Exemples de tâches ou missions pouvant servir de repères

2^e degré

L’exercice de la fonction a des répercussions sur le fonctionnement d’une entité de travail. Les conséquences ou résultats du travail fourni, assez facilement et rapidement identifiables, peuvent être utilisés et/ou rectifiés dans de brefs délais.

Exemples

3^e degré

La fonction et les décisions qu’elle implique ont des répercussions sur le fonctionnement et les résultats d’une entité de travail. Ces répercussions sont assez facilement mesurables et utilisables ou susceptibles, dans un délai relativement court, de rectification.

Exemples

4^e degré

La fonction exercée et les décisions qu’elle implique ont des répercussions portant sur le fonctionnement et les résultats d’une ou plusieurs entités de travail, voire sur l’image de l’entreprise. Celles-ci sont assez rapidement identifiables mais plus longues à mettre en valeur ou à rectifier.

Exemples

5^e degré

La fonction exercée implique des appréciations, des choix, des décisions opérationnelles susceptibles de conséquences d’une certaine ampleur pour un ou plusieurs secteurs de l’entreprise, conséquences qui ne sont pas toujours rapidement identifiables ou maîtrisables.

Exemples

6^e degré

Dans le cadre de la fonction exercée, les études ou propositions pour définir les choix à faire ou les orientations à prendre concernant les diverses politiques de l’entreprise peuvent avoir des implications économiques et sociales importantes sur le moyen et le long terme.

Exemples

Définition

L’autonomie est caractérisée par la plus ou moins grande liberté d’action accordée dans l’exercice de la fonction pour en définir les objectifs, les atteindre et en contrôler la réalisation, que ceux-ci soient individuels ou collectifs.

La définition des degrés mesure cette liberté d’action sous ses aspects de fonctionnement (procédures, méthodes, moyens humains et financiers…) et de pilotage (définition et suivi des objectifs). Cette liberté d’action implique ou non, selon le cas, les délégations d’autorité nécessaires, en tant que responsable d’une entité organisée, pour faire réaliser par d’autres collaborateurs de l’entreprise, au sein de cette entité, les objectifs assignés à celle-ci. L’autonomie est alors d’un degré d’autant plus élevé que ces délégations sont plus larges.

Le concept d’autonomie intègre également le fait que la fonction considérée comporte la nécessité plus ou moins fréquente d’avoir à prendre très rapidement des décisions ou faire des choix répondant à des situations imprévisibles et appelant une solution d’urgence.

1^er degré

Dans le cadre d’instructions ou procédures précises et préétablies, la fonction implique l’accomplissement de travaux simples et immédiatement contrôlables, mettant en oeuvre des moyens prédéterminés.

Exemples de tâches ou missions pouvant servir de repères

2^e degré

Dans le cadre d’un programme de travail qui a été fixé, il est possible de choisir ou d’adapter le mode opératoire sans pour autant modifier les méthodes générales, et d’agir sur l’organisation de son propre travail.

Exemples

3^e degré

La fonction peut impliquer la participation à la définition du programme de travail et des objectifs. Une liberté d’action est accordée pour organiser les tâches, y compris celles des éventuels collaborateurs, en adaptant les méthodes et moyens nécessaires.

Exemples

4^e degré

La fonction implique la participation à la définition des objectifs et des moyens correspondants ; elle s’accompagne d’une liberté d’action portant sur la mise en oeuvre de ces derniers et sur les corrections nécessaires. La fonction implique le contrôle de la réalisation des objectifs considérés.

Exemples

5^e degré

La fonction implique la définition d’objectifs dans le cadre des politiques et principes généraux de l’entreprise, la négociation des moyens dans le cadre des choix arrêtés, et toute liberté d’organisation de l’entité de travail.

Exemples

6^e degré

La fonction implique une part active à l’élaboration des politiques et objectifs généraux de l’entreprise ainsi que la définition, dans le domaine d’activité considéré, des modalités générales de leur mise en oeuvre et de contrôle de leur réalisation.

Exemples

Définition

Ce critère s’apprécie à partir de l’étendue et ou du niveau des connaissances requises, qualifications et savoir-faire nécessaires à l’exercice de la fonction (métier de l’assurance ou hors assurance), y compris le cas échéant la pratique courante d’une ou plusieurs langues étrangères.

Ces connaissances, qualifications et savoir-faire peuvent être acquis soit dans le cadre du système éducatif, soit par des actions de formation continue, soit par la pratique professionnelle.

Le niveau de formation-expérience exigé correspond à celui qui serait normalement demandé dans le cas d’une embauche extérieure.

Ce niveau d’exigence requis pour une fonction donnée ne préjuge en rien du niveau de formation initial des salariés exerçant actuellement cette fonction.

1^er degré

La formation nécessaire correspond au niveau de scolarité inférieur ou égal au BEPC (1^er cycle du secondaire) ou à celui du CAP ou à son équivalent en expérience.

2^e degré

La formation nécessaire au niveau de scolarité inférieur au baccalauréat : niveau terminale ou niveau BP, en référence à la fonction exercée, ou à son équivalent en expérience.

3^e degré

La formation nécessaire correspond au niveau de scolarité sanctionné formellement par le baccalauréat ou par un brevet technique ou brevet professionnel en référence à la fonction exercée, ou à son équivalent en expérience.

4^e degré

La formation nécessaire correspond à un niveau d’études supérieures sanctionné par des diplômes de type BTS, DUT… spécifiques ou non aux techniques de l’assurance, ou à son équivalent en expérience.

5^e degré

La formation nécessaire correspond à un niveau d’études supérieures sanctionné par un diplôme de type maîtrise, ancienne licence, écoles d’ingénieurs ou de gestion, DECS, DESCF… ou à son équivalent en expérience.

6^e degré

La formation nécessaire correspond à un niveau d’études supérieures sanctionné par un diplôme de 3^e cycle (doctorat) ou de grandes écoles, d’expertise comptable… ou à son équivalent en expérience.

Définition

Le critère conception-résolution de problèmes fait référence à la mise en oeuvre dans toute fonction des démarches de réflexion nécessaires pour comprendre son environnement, traiter et interpréter les informations disponibles, anticiper le cas échéant, voire innover, afin d’apporter les solutions appropriées à la réalisation des objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs.

La définition par degré est significative des situations professionnelles (fonctionnelles, opérationnelles, commerciales, administratives, etc.) qui font appel à des analyses plus ou moins approfondies, à des réflexions plus ou moins prospectives et à la proposition de solutions plus ou moins innovantes.

1^er degré

La fonction nécessite l’analyse d’informations simples et répétitives dans le temps et la résolution de problèmes courants à partir de méthodes et techniques préétablies caractéristiques du champ d’activité propre à la fonction.

Exemples de tâches ou missions pouvant servir de repères

2^e degré

A partir d’informations simples mais variées, la fonction nécessite la résolution de problèmes parfois imprévus et le choix de la solution la plus adaptée parmi un éventail de solutions possibles dans un contexte habituel de travail.

Exemples

3^e degré

A partir d’informations d’origines diverses, la fonction nécessite la résolution de problèmes variés faisant appel à des capacités de discernement et d’analyses conduisant à des solutions nouvelles par rapport au cadre habituel de travail.

Exemples

4^e degré

La fonction, dans la mise en oeuvre de techniques particulières et dans le cadre de la conduite d’études, exige la recherche, l’analyse, l’interprétation d’un ensemble d’informations relevant de concepts divers pour construire des solutions innovantes par rapport à un cadre de travail élargi.

Exemples

5^e degré

La fonction exige, dans le cadre de situations parfois très différentes, ou de mise en oeuvre de techniques diverses et complexes, de concevoir des solutions sources de modifications importantes et généralisables à grande échelle dans l’entreprise.

Exemples

6^e degré

La fonction exige une créativité et un sens critique de très haut niveau pour collaborer à l’élaboration et/ou à la réalisation des politiques de l’entreprise.

Exemples

Définition

1. Ce critère concerne les différents types de situations relationnelles, notamment hiérarchiques et commerciales, impliquées par la fonction.

2. Ces situations s’exercent avec des interlocuteurs :

– de proximités différentes (équipe de travail, entreprise, hors entreprise) ;

– de niveaux différents (collaborateurs, pairs, supérieurs hiérarchiques ou fonctionnels) ;

– de natures différentes (clients, intermédiaires, organismes…).

3. Celles-ci correspondent à des finalités distinctes :

– communiquer (informer, écouter, formuler) et former (transmettre des connaissances ou de l’expérience) ;

– coopérer (travailler avec d’autres à la réalisation d’objectifs communs) ;

– négocier (rechercher des ajustements entre des positions ou intérêts différents) et convaincre (influencer, faire évoluer, faire adhérer) ;

– juger (porter une appréciation objective sur la contribution de collaborateurs et la leur faire connaître).

4. La définition des degrés prend en compte la variété des finalités recherchées et la diversité des interlocuteurs concernés.

1^er degré

La fonction nécessite une simple convivialité professionnelle, l’aptitude à s’insérer dans la vie quotidienne de l’entreprise, y compris dans les rapports avec les clients ou les intermédiaires.

Exemples de tâches ou missions pouvant servir de repères

2^e degré

La fonction nécessite essentiellement un rôle de coopération au sein de l’équipe de travail et des échanges occasionnels d’informations avec des interlocuteurs extérieurs.

Exemples

3^e degré

La fonction nécessite, en outre, un rôle de communication avec les pairs et/ou des relations fréquentes, y compris de nature commerciale avec des interlocuteurs extérieurs à l’entreprise.

Exemples

4^e degré

La fonction implique, en outre, un rôle d’animation et/ou de négociation s’exerçant vis-à-vis d’interlocuteurs variés (collaborateurs, intermédiaires, clients, prestataires de services, organismes divers…).

Il peut aussi s’agir de fonctions comportant un rôle de communication étendu à l’ensemble de l’entreprise.

Exemples

5^e degré

La fonction a de plus pour finalité de convaincre et faire adhérer par la négociation un ensemble d’interlocuteurs internes ou externes. L’adhésion recherchée vise tous les interlocuteurs situés dans une ligne hiérarchique ou fonctionnelle.

Exemples

6^e degré

La fonction recouvre l’ensemble des différents rôles décrits, les relations s’exerçant avec des interlocuteurs internes ou externes multiples et de haut niveau.

Exemples

I.-Principes

a) Objectifs de la classification :

La classification des fonctions vise à répondre à deux sortes de préoccupations :

-positionner les fonctions les unes par rapport aux autres selon des règles communes, et donner ainsi un support aux rémunérations minimales professionnelles applicables dans toutes les entreprises ;

-fournir un outil d’évaluation des fonctions, suffisamment universel et souple pour prendre en compte la diversité des activités et des modes d’organisation existant dans l’assurance ainsi que l’évolution des qualifications, (moyen de promouvoir et de faciliter la gestion prévisionnelle des emplois). Une telle démarche nécessite en effet une analyse suivie du contenu réel des fonctions, dont les critères classants définis au II ci-dessous seront les outils.

La classification professionnelle n’a pas pour objet de constituer en soi un instrument de gestion des carrières, c’est-à-dire de recherche permanente de la meilleure utilisation possible des compétences disponibles pour la réalisation des objectifs de l’entreprise et, autant que possible, la satisfaction des attentes individuelles.

Les entreprises ont donc à développer à leur propre niveau leurs méthodes de gestion des carrières, compte tenu de leur taille, de leur mode d’organisation, etc.

A cet égard, les classes de fonctions prévues en b 1 ci-dessous correspondent à l’étagement des rémunérations minimales professionnelles et non pas à une structure hiérarchique prédéterminée au sein des entreprises.

Aussi, la possibilité est-elle prévue en b 2 ci-dessous de fixer des classes intermédiaires. Les entreprises peuvent en effet souhaiter trouver dans le nombre et l’étagement de classes et sous-classes une image plus proche de leur propre organisation, cela ne constituant pas cependant un point de passage obligé pour une gestion dynamique des carrières.

b) Les classes de fonctions :

b 1. La classification des fonctions est constituée de sept classes numérotées de un à sept dans l’ordre croissant des compétences qu’elles requièrent.

Les entreprises sont tenues de ranger chaque fonction dans l’une de ces classes pour que chaque salarié ait la garantie de rémunération minimale fixée pour sa classe de fonction par l’annexe II.

b 2. Les entreprises ont la possibilité de fixer, à leur niveau, des classes intermédiaires, à condition que cela résulte expressément d’un accord d’entreprise. Cet accord fixe notamment le nombre des classes intermédiaires et expose les motifs de leur création, qui peuvent se rattacher à la gestion des carrières (taille de l’entreprise, type d’organisation hiérarchique…).

Ces classes intermédiaires ne peuvent avoir pour effet de réduire les garanties tant de classement des fonctions que de rémunération prévues par la convention collective.

b 3. Le classement des fonctions s’effectue dans les entreprises en utilisant la méthode de classement prévue ci-après (voir II).

Les entreprises attribuent aux fonctions les appellations de leur choix, en raison de la nature des activités à exercer.

b 4. Sont considérées comme fonctions de cadre au sens de la présente convention les fonctions comportant des responsabilités élévées dans des activités à dominante :

-soit d’encadrement d’autre salariés ;

-soit d’expertise, d’étude ou de conseil dans les domaines techniques, financiers, commerciaux, de gestion, etc.

Ce sont les fonctions rangées dans les classes 5,6 et 7 prévues par la classification des fonctions.

Elles font l’objet des  » Dispositions particulières cadres  » adoptées en même temps que la présente convention.

Le classement dans ces classes de fonctions entraîne l’affiliation au régime de l’AGIRC

c) Bilan et examen périodiques de la méthode :

La méthode de classement des fonctions, et en particulier les critères servant à l’analyse de celles-ci, ont été adoptés au vu des données et analyses disponibles sur l’évolution des qualifications et de l’organisation du travail dans la profession, notamment les publications et études du CEREQ.

Ces évolutions étant appelées à se poursuivre en relation avec celles des techniques, des produits, des modes de distribution et d’organisation, les signataires conviennent qu’à l’occasion du réexamen tous les 5 ans de la classification, ils procéderont à un bilan de son application et à une analyse de ces évolutions (1).

Ils disposeront notamment à cet effet des travaux conduits par l’observatoire de l’évolution des métiers en ce qui concerne les changements qualitatifs observés, les emplois nouveaux qui apparaissent et les perspectives à court et moyen terme.

Ils apporteront alors, en tant que de besoin, à la méthode de classement les modifications qui s’avéreraient nécessaires pour tenir compte des évolutions constatées ou en cours, y compris, le cas échéant, en ce qui concerne les classes de fonctions, l’évolution de la proportion des cadres.

II.-Méthode de classement

a) Chaque entreprise établit et tient à jour un inventaire de toutes les fonctions existantes relevant de la présente convention conformément à son champ d’application.

b) Chaque fonction doit être rangée dans l’une des classes prévues au I a et b ci-dessus, en utilisant les critères et degrés dont les définitions figurent ci-après.

Des exemples de tâches ou de missions complètent les définitions des degrés pour les critères :

-autonomie ;

-conception/ résolution de problèmes ;

-dimension relationnelle ;

-contribution.

Ces exemples ont un caractère indicatif et non pas normatif.

Ils concernent quatre domaines d’activité :

-fonctions assurance :

-souscription et gestion de contrats (production) ;

-règlement ;

-fonctions hors assurance :

-informatique ;

-comptabilité.

Il va de soi que ces exemples ne couvrent donc pas, et de très loin, l’ensemble des tâches ou missions que l’on peut rencontrer dans les quatre domaines d’activités visés et à fortiori, dans les autres domaines d’activités.

En outre, une fonction (telle que définie à l’article 30-3 de la convention collective nationale), ne se réduit pas, sauf cas particulier, à une seule tâche ou une seule mission ; elle est très généralement constituée d’un assemblage de plusieurs tâches ou missions. La diversité des fonctions au sein d’une même entreprise et entre les entreprises résulte elle-même de la multiplicité et du caractère évolutif de ces assemblages.

L’opération de classement d’une fonction doit donc s’effectuer au vu de l’ensemble des tâches ou missions qui la composent. C’est pourquoi les exemples ne constituent que des repères pour faciliter une mise en application homogène de la classification.

c) Les définitions des critères et degrés sont les suivantes :

(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application de l’article L. 133.1 du code du travail (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1 ^er).

a) Justification

En cas d’absence pour maladie ou accident, le salarié doit, sauf en cas de force majeure, en informer l’employeur dans les 48 heures et lui faire parvenir un certificat médical dans les 3 jours.

b) Contre-visite médicale.

L’employeur a toujours la possibilité de faire visiter le malade par un médecin de son choix.

S’il y a divergence sur l’incapacité de travail du salarié entre le médecin traitant et le médecin contrôleur mandaté par l’employeur, tous deux désignent un troisième médecin pour les départager. L’avis de ce dernier fixe définitivement la situation du salarié et notamment sa date de reprise du travail. Ses honoraires sont pris en charge par l’employeur.

c) Prise en charge durant les trois premiers mois

Pendant les trois premiers mois de son arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié répondant à la condition de présence effective dans l’entreprise fixée à l’article 75 reçoit une allocation qui complète, à concurrence de son salaire net mensuel, les indemnités journalières ou pension d’invalidité versées par :

– la sécurité sociale ;

– et/ou d’autres régimes de prévoyance d’entreprise alimentés en tout ou partie par l’employeur.

Dans le cas d’une indemnisation conjointe par la sécurité sociale et des tiers responsables ou leur assurance, l’allocation complémentaire versée par l’employeur est calculée, déduction faite de la totalité des indemnités dues au salarié à ces deux titres.

En cas d’arrêts de travail multiples au cours d’une même année civile, le versement des allocations complémentaires ne peut excéder, au total, la durée de trois mois, si la cause de ces arrêts est la même maladie.

Il appartient au salarié d’apporter, le cas échéant, la preuve médicale qu’il ne s’agit pas de la même maladie.

d) Prise en charge au-delà des trois premiers mois

En cas de prolongation de son arrêt pour maladie ou accident au-delà de trois mois continus, ou trois mois discontinus si la cause en est la même maladie, le salarié bénéficiaire du régime professionnel de prévoyance reçoit une idemnité journalière dans les conditions fixées par ce régime.

e) Avance par l’employeur

En cas d’indemnisation complémentaire par l’entreprise ou par le régime professionnel de prévoyance, l’employeur fait l’avance au salarié de l’indemnité journalière due tant par la sécurité sociale que par d’autres régimes de prévoyance institués par l’entreprise, sous réserve qu’il ait délégation pour les percevoir directement.

(1) L’alinéa 2 du présent article est étendu sous réserve de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l’accord annexé) (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1^er).

a) Principe

La maladie ne constitue pas en elle-même un motif susceptible de fonder un licenciement. Toutefois, l’employeur peut être contraint, dans les conditions fixées aux paragraphes qui suivent, de mettre fin au contrat de travail soit en raison des répercussions que les absences pour maladie ou accident ont pour le fonctionnement de l’entreprise soit en cas d’inaptitude au travail médicalement constatée (1).

b) Absences de longue durée

Lorsque l’absence pour maladie ou accident ne résultant pas d’accident du travail ou de maladie professionnelle excède neuf mois continus ou non sur une même période de douze mois, la cessation du contrat de travail peut intervenir à l’initiative de l’employeur si celui-ci est dans l’obligation de remplacer le salarié absent.

L’employeur doit observer dans ce cas, du fait qu’il en prend l’initiative, d’une part la procédure d’entretien préalable prévue par les dispositions légales comme en cas de licenciement, d’autre part le préavis prévu à l’article 91 a.

L’indemnité alors due est la suivante :

b 1. Cessation du contrat de travail intervenant au-delà du neuvième mois d’absence, mais avant le seizième mois : l’indemnité est calculée comme il est dit à l’article 92 si l’intéressé remplit les conditions de présence prévues audit article et, à défaut, dans les mêmes conditions que l’indemnité légale de licenciement.

b 2. Cessation du contrat de travail intervenant à partir du seizième mois d’absence : l’indemnité est déterminée comme il est dit à l’article 92 lorsque l’intéressé a quinze années au moins de présence dans l’entreprise au début de l’arrêt de travail et, à défaut, dans les mêmes conditions que l’indemnité légale de licenciement.

Les dispositions qui précèdent ne font pas échec à la possibilité qu’a l’employeur de mettre fin au contrat de travail lorsque le caractère fréquent et répété des absences pour maladie perturbe le fonctionnement de l’entreprise ou du service. Dans ce cas, et par exception aux cas de recours au conseil prévus à l’article 90 a, le salarié concerné peut demander que ledit conseil soit réuni préalablement à la décision de l’employeur et dans les conditions de forme et de délais prévues audit article.

c) Inaptitude

En cas d’inaptitude au travail définitive d’un salarié, constatée par le médecin du travail, à l’issue des périodes de suspension du contrat, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail sans préjudice des dispositions légales particulières en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Si le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise dans le mois suivant l’examen médical de reprise de travail ou s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de lui verser, à l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à son dernier emploi.

Dans le cas où le reclassement ne s’avère pas possible, le salarié licencié bénéficie de l’indemnité prévue au paragraphe b 2 ci-dessus.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 122-24-4 du code du travail (arrêté du 10 février 1998, art. 1^er).

Le personnel visé à l’article 2 bénéficie des régimes professionnels de retraite et de prévoyance institués sur le plan de la profession par la convention de retraite et de prévoyance du personnel des sociétés d’assurances en date du 5 mars 1962 et les règlements qui en constituent les annexes, compte tenu des modifications qui leur ont été ou qui leur seront apportées.

Les entreprises et organismes définis à l’article 1^er sont tenus d’affilier le personnel à ces régimes dans les conditions fixées par la convention du 5 mars 1962 précitée.

Toutefois, les entreprises ou organismes visés à l’article 1^er qui, à la date du 27 mai 1992 n’adhèreraient pas à ces régimes, disposent d’un délai de 1 an pour satisfaire aux obligations du présent titre VII.

Dans le cas ou, à l’issue de ce délai, il leur apparaîtrait impraticable pour des raisons économiques ou juridiques de satisfaire auxdites obligations, les entreprises ou organismes concernés seront tenus d’assurer à leur personnel des avantages au moins équivalents à ceux résultant du premier alinéa ci-dessus.