Convention collective Travail du personnel des organismes de sécurité sociale (IDCC 218)

Le présent contrat règle les rapports entre les organismes de sécurité sociale, d’allocations familiales et tous autres organismes placés sous leur contrôle (fédération nationale des organismes de sécurité sociale, union nationale des caisses d’allocations familiales, caisses primaires, caisses régionales vieillesse et invalidité, caisses d’allocations familiales, organismes de recouvrement des cotisations, services sociaux, caisse de prévoyance du personnel, etc.) et le personnel de ces organismes et de leurs établissements ayant leur siège en France ou dans les départements d’outre-mer.

Des dispositions particulières concernant notamment le personnel de direction, les médecins et chirurgiens-dentistes conseils, les pharmaciens, les sages-femmes, le personnel des services sociaux et des établissements, les ingénieurs-conseils, le personnel des organismes de sécurité sociale et d’allocations familiales d’outre-mer, les agents soumis à l’agrément ou assermentés, feront l’objet d’annexes à la présente convention.

Les modalités d’intégration éventuelle de certaines catégories d’agents payeurs des caisses d’allocations familiales dans le champ d’application de la présente convention seront déterminées par un avenant particulier.

Dans le cadre d’un processus de recrutement, tout candidat sélectionné passera au moins un entretien d’embauche pouvant comprendre notamment des tests ou examens en fonction de l’emploi à occuper.

En outre, le candidat retenu fait l’objet d’un examen médical avant l’embauchage ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai, conformément à la législation de la médecine du travail.

(1) Dispositions modifiées par l’accord de branche du 22 juin 2005.

Le délai congé est réciproquement fixé comme suit :

Personnel auxiliaire :
À partir d’un mois de présence, 1 mois pour le licenciement, 1 mois pour la démission.

Personnel titulaire :
1 mois pour le licenciement, 1 mois pour la démission.
Après 5 ans de présence, 3 mois pour le licenciement, 1 mois pour la démission.

Cadres :
Pendant les 5 premières années, 3 mois pour le licenciement, 1 mois pour la démission.
Après 5 ans de présence, 6 mois pour le licenciement, 3 mois pour la démission.
En cas de licenciement, le délai congé peut être remplacé par une indemnité correspondante, sur décision du conseil d’administration de l’organisme intéressé.

(1) Voir dispositions de la loi du 13 juillet 1973.

En cas de révocation pour faute grave ou indélicatesse, au sens de la jurisprudence, le délai congé n’a pas à être observé et l’indemnité de licenciement n’est pas due.

Outre le délai congé, tout agent licencié, pour quelque cause que ce soit, à l’exclusion des cas prévus aux articles 48, 56 et 58, aura droit à une indemnité égale à la moitié du dernier traitement mensuel par année d’ancienneté dans les organismes, telle que cette ancienneté est déterminée par l’article 30 de la présente convention, avec un maximum de 13 mois.

(1) Avenant du 19 décembre 1962.

En cas de révocation pour faute grave ou indélicatesse, au sens de la jurisprudence, le délai congé n’a pas à être observé et l’indemnité de licenciement n’est pas due.

Les salariés peuvent faire valoir leurs droits à la retraite dès lors qu’ils remplissent les conditions légales ; dans ce cas, ils doivent faire part de leur décision 3 mois avant la date prévue de cessation d’activité.

À son départ, l’agent a droit aux congés payés proportionnellement aux mois écoulés depuis le 1er juin précédant la date de son départ.

En outre, l’agent, s’il fait liquider ses droits à pension auprès d’un régime de retraite, recevra à titre d’indemnité de départ à la retraite une somme égale à 3 mois de salaire calculée sur son dernier traitement mensuel, selon la formule suivante :
Dernière rémunération mensuelle × Nombre de mois correspondant à la structure annuelle salariale en vigueur (3) / 4

(1) Modifié par le protocole d’accord du 21 mars 2011. Agréé le 24 mai 2011.

(2) Article modifié par le protocole d’accord du 21 mars 2011. Agréé le 24 mai 2011.

(3) Alinéa modifié par avenant du 15 janvier 1992 agréé par lettre ministérielle du 27 février 1992.

(4) Article modifié par avenant du 15 janvier 1987 agréé et prenant effet du 30 janvier 1987 et abrogeant l’article 59.
« Parallèlement dès l’entrée en vigueur du présent avenant, toutes dispositions conventionnelles applicables aux catégories de personnel relevant de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957 qui lui sont contraires sont de nul effet. » (Art.2 de l’avenant du 15 janvier 1987.)

Pendant la durée du congé légal de paternité, le salaire est maintenu aux agents comptant au moins 6 mois d’ancienneté. Il ne peut se cumuler avec les indemnités journalières dues à l’agent en tant qu’assuré social.

Ce congé, qui est assimilé à un temps de présence pour le calcul de l’ancienneté, n’entre pas en compte pour le droit aux congés de maladie. Il ne peut entraîner aucune réduction de la durée des congés annuels.

(1) Article ajouté par l’avenant du 16 juillet 2003 agréé le 24 septembre 2002.

a) (1) Il est accordé, par mois de présence, à tout le personnel, des congés annuels payés dans les conditions suivantes :
– avant 1 an de présence, 2 jours ouvrables ;
– après 1 an de présence, 2 jours ouvrés.

b) Le congé annuel des agents âgés de moins de 21 ans, ayant moins de 1 an de présence, est fixé à :
– 24 jours ouvrables pour les agents âgés de 19 et 20 ans (2) ;
– 1 mois de date à date pour les agents âgés de 18 ans et moins.

c) Les agents des organismes de sécurité sociale totalisant 1 an de présence, titulaires de la carte de déporté résistant ou de déporté politique ou de la carte d’interné résistant ou d’interné politique, ont droit à un congé payé supplémentaire de 8 jours ouvrés (3).

Les agents titulaires de la carte de combattant ou du titre de reconnaissance de la nation ont droit à un congé payé supplémentaire de 1 jour ouvré par année de guerre dans la limite de 2 jours ouvrés (4).

Les agents occupés dans les sous-sols ou les locaux insalubres ont droit à 1 demi-journée de vacances supplémentaire par mois de présence dans lesdits sous-sols ou locaux.

Le bénéfice de ces congés supplémentaires ne pourra, chaque année, excéder 6 jours.

Il est accordé aux agents des organismes de sécurité sociale et d’allocations familiales 1 demi-journée de congé payé supplémentaire par tranche de 5 années d’ancienneté (5).

Il peut être accordé chaque année un délai de route de 2 jours aux agents titulaires originaires des départements ou territoires d’outre-mer et travaillant dans les organismes de sécurité sociale ou leurs établissements en métropole (6).

Ce délai de route est attribué à l’occasion de la prise de congé annuel, lorsque celui-ci se déroule dans le département ou territoire d’outre-mer d’origine à condition qu’il soit situé à plus de 5 000 km du lieu où travaille l’agent (7).

d) Il est accordé, aux agents des organismes de sécurité sociale, un congé supplémentaire de 2 jours ouvrés par enfant à charge de moins de 15 ans (8).

Toutefois, ce congé est réduit à un jour ouvré par enfant, avant 6 mois de présence (9).

Accolé au congé principal, ce congé supplémentaire ne peut avoir pour effet de porter le congé continu à plus de 1 mois de date à date (10).

Les absences provoquées par la fréquentation obligatoire des cours professionnels, les périodes de réserve obligatoires, les jours d’absence pour maladie constatée par certificat médical, cure thermale autorisée, accident du travail, maternité à plein traitement, longue maladie, les permissions exceptionnelles de courte durée accordées au cours de l’année et les congés prévus à l’article 12 sont, lorsqu’ils comportent le maintien du salaire, assimilés à un temps de travail et ne peuvent, par conséquent, entraîner la réduction du congé annuel.

e) Le temps de présence est évalué au 1er juin de l’année, à partir de la date d’entrée dans un organisme visé par l’ordonnance du 2 novembre 1945.

f) La période normale des congés annuels est fixée, en principe, du 1er mai au 30 septembre. Toutefois, les agents auront la possibilité de prendre leur congé à toute autre époque et au plus tard jusqu’au 30 avril de l’année suivante (11).

Par contre, lorsque les congés annuels seront attribués par nécessité de service en dehors de la période du 1er mai au 30 septembre, la durée de ces congés sera obligatoirement augmentée de 3 jours ouvrés (12).

En cas de fractionnement des congés annuels et dans la limite de la durée du congé principal toute fraction de congés prise en dehors de la période du 1er mai au 30 septembre de chaque année entraîne l’attribution d’un congé supplémentaire de 2 jours ouvrés lorsque cette fraction est au moins égale à 5 jours ouvrés, de 1 jour ouvré lorsque cette fraction est de 2, 3 ou 4 jours ouvrés (13).

g) L’ordre de départ en vacances est fixé le 1er avril par chaque chef de service, compte tenu :
– des nécessités du service ;
– de l’ordre de départ des années précédentes ;
– des préférences personnelles avec priorité en faveur des anciens employés.

Toutefois, pour les employés chargés de famille qui ont des enfants d’âge scolaire, l’application des critères ci-dessus ne pourra avoir pour effet de fixer la date de leur congé annuel en dehors de la période des vacances scolaires.

En cas de différend sur les modalités d’application du présent article, la commission paritaire de conciliation est appelée à donner son avis.

Nonobstant les sanctions qu’elles peuvent entraîner, les journées d’absence non autorisées ne donnent pas lieu au paiement du salaire correspondant. Toutefois, en cas d’accord entre la direction et l’agent en cause, ces journées d’absence peuvent s’imputer sur la durée du congé annuel dans la mesure où celui-ci est supérieur au congé légal.

(1) Alinéa modifié par l’article 3 du protocole d’accord du 3 avril 1978 relatif à la rémunération et à l’aménagement de la durée annuelle du travail du personnel des organismes de sécurité sociale et de leurs établissements, prenant effet au 1er juin 1978 pour les congés acquis à cette date (agréé par lettre ministérielle du 5 avril 1978).

(2) Avenant du 29 avril 1963.

(3) Disposition introduite par avenant du 4 décembre 1963 et modifiée par avenant du 17 février 1965.

(4) Disposition introduite par avenant du 30 mai 1990 agréé par lettre ministérielle du 26 avril 1991 (voir circulaire du 23 mai 1991 ci-après).

(5) Disposition introduite par avenant du 2 juillet 1968 et s’appliquant, pour la première fois, aux congés payés annuels afférents à l’exercice 1967-1968.

(6) Alinéas ajoutés par protocole d’accord du 29 janvier 1980 agréé par lettre ministérielle du 30 mai 1980. (Dispositions s’appliquant pour la première fois au droit à congés acquis pendant la période de référence du 1-6-1979 au 31-5-1980.)

(7) Alinéas ajoutés par protocole d’accord du 29 janvier 1980 agréé par lettre ministérielle du 30 mai 1980. (Dispositions s’appliquant pour la première fois au droit à congés acquis pendant la période de référence du 1-6-1979 au 31-5-1980.)

(8) Dispositions introduites par avenant du 30 juin 1971 et modifiées par avenant du 22 février 1990 agréé le 13 avril 1990.

(9) Dispositions introduites par avenant du 30 juin 1971 et modifiées par avenant du 22 février 1990 agréé le 13 avril 1990.

(10) Dispositions introduites par avenant du 30 juin 1971 et modifiées par avenant du 22 février 1990 agréé le 13 avril 1990.

(11) Dispositions introduites par avenant du 30 juin 1971 et s’appliquant pour la première fois au droit de congé acquis pendant la période de référence du 1°’ juin 1970 au 31 mai 1971. Voir la note de l’Ucanss relative au fractionnement (chapitre 1, section 1).

(12) Dispositions introduites par avenant du 30 juin 1971 et s’appliquant pour la première fois au droit de congé acquis pendant la période de référence du 1er juin 1970 au 31 mai 1971. Voir la note de l’Ucanss relative au fractionnement (chapitre 1, section 1).

(13) Dispositions introduites par avenant du 30 juin 1971 et s’appliquant pour la première fois au droit de congé acquis pendant la période de référence du 1» juin 1970 au 31 mai 1971. Voir la note de l’Ucanss relative au fractionnement (chapitre. 1, section.1).

L’agent qui doit interrompre son travail pour donner des soins à un enfant malade dont il a la charge effective au sens des prestations familiales est autorisé, sur justification médicale, à s’absenter dans la limite d’un crédit de 6 jours ouvrés payés, par année civile, jusqu’au 18e anniversaire de l’enfant. Ce crédit annuel s’apprécie quel que soit le nombre d’enfants à charge. Il est porté à 12 jours ouvrés payés lorsque l’enfant malade est âgé de moins de 11 ans (2).

Bénéficiera également, pour le même objet, d’un crédit annuel de 12 jours ouvrés, l’agent dont l’enfant à charge, reconnu handicapé par la législation sociale en vigueur (actuellement la loi n° 75-734 du 30 juin 1975 et les textes subséquents), quel que soit son âge, vit au foyer de façon permanente (3).

Ces autorisations d’absence peuvent être également utilisées en cas d’hospitalisation de l’enfant. Dans ce dernier cas, le salarié qui a épuisé le nombre de jours d’absence autorisé pour l’année en cours, a la possibilité d’utiliser le solde de jours non consommés de l’année précédente. En aucun cas, le nombre total de jours accordés pour une année civile ne peut dépasser 20 jours ouvrés (4).

Lorsque le conjoint est salarié, une attestation de son employeur devra être fournie pour justifier qu’il ne bénéficie pas d’un congé au titre de la même période d’absence (5).

Exceptionnellement, les autorisations d’absence prévues dans le cadre des présentes dispositions pourront être accordées à un agent dont le conjoint n’exerce pas d’activité professionnelle lorsque celui-ci se trouve dans l’incapacité justifiée de donner les soins à l’enfant malade (6).

Le nombre d’agents bénéficiaires ne peut avoir pour effet de mettre à la charge d’un ou plusieurs organismes, et pour un même foyer conjugal, un dépassement du crédit prévu aux alinéas ci-dessus (7).

Les autorisations d’absence accordées dans le cadre des alinéas 3 à 7 du présent article sont assimilées à de la présence effective pour le calcul des congés payés (8).

(1) Modifié par le protocole d’accord du 1er février 2008. Agréé le 21 juillet 2008.

(2) Alinéas relatifs aux congés enfants malades, modifiés par avenant du 16 janvier 1986 à effet du 1er janvier 1986 agréé le 20 mars 1986.

(3) Alinéas relatifs aux congés enfants malades, modifiés par avenant du 16 janvier 1986 à effet du 1er janvier 1986 agréé le 20 mars 1986.

(4) Alinéa ajouté par le protocole d’accord du 21 mars 2011. Agréé le 24 mai 2011.

(5) Alinéas relatifs aux congés enfants malades, modifiés par avenant du 16 janvier 1986 à effet du 1er janvier 1986 agréé le 20 mars 1986.

(6) Disposition introduite par avenant du 21 mai 1981 reprise par l’avenant du 16 janvier 1986.

(7) Alinéas relatifs aux congés enfants malades, modifiés par avenant du 16 janvier 1986 à effet du 1er janvier 1986 agréé le 20 mars 1986.

(8) Alinéas relatifs aux congés enfants malades, modifiés par avenant du 16 janvier 1986 à effet du 1er janvier 1986 agréé le 20 mars 1986.

Pendant la durée du congé légal de maternité, le salaire est maintenu aux agents comptant au moins 6 mois d’ancienneté. Il ne peut se cumuler avec les indemnités journalières dues à l’agent en tant qu’assuré social.

Ce congé n’entre pas en compte pour le droit aux congés de maladie et ne peut entraîner aucune réduction de la durée des congés annuels.

(1) Article modifié par l’avenant du 16 juillet 2002, agréé le 24 septembre 2002.

À l’expiration du congé prévu à l’article précédent, l’employée qui élève elle-même son enfant a droit successivement :
– à un congé de 3 mois à demi-traitement ou à un congé de 1 mois et demi plein traitement (2) ;
– à un congé sans solde de 1 an.

Toutefois, lorsque l’employée est une femme seule ou lorsque son conjoint se trouve privé de ses ressources habituelles (invalidité, maladie de longue durée, service militaire), elle bénéficiera d’un congé de 3 mois à plein salaire (3).

À l’expiration des congés prévus ci-dessus, la bénéficiaire sera réintégrée de plein droit dans son emploi.

Exceptionnellement, le conseil d’administration pourra accorder le renouvellement pour 1 an du congé sans solde. Dans ce dernier cas, l’employée ne sera réintégrée que dans la limite des places disponibles pour lesquelles elle conservera une priorité d’embauche, soit dans son organisme, soit dans un organisme voisin, sous réserve des dispositions de l’article 16 ci dessus.

Au moment du renouvellement du congé, le conseil d’administration pourra dans des cas particuliers prendre un engagement formel de réintégration immédiate.

Le congé sans solde, visé au présent article, a les mêmes effets à l’égard des dispositions de la présente convention et du régime de prévoyance que le congé prévu à l’article 40 ci-dessus.

(1) Voir la lettre circulaire de l’Ucanss du 30 mai 1984 relative à la loi du 4 janvier 1984 sur le congé parental d’éducation.

(2) Modification apportée par avenant du 13 septembre 1967, n’ayant pas d’effet rétroactif.

(3) Dispositions introduites par avenant du 13 septembre 1967, n’ayant pas d’effet rétroactif. Agrément ministériel du 14 novembre 1967.

Les agents comptant au moins 6 mois d’ancienneté bénéficient, à l’occasion d’une adoption, des dispositions suivantes :

A. – Pendant la durée du congé légal d’adoption, le salaire est maintenu aux agents comptant au moins 6 mois d’ancienneté. Il ne peut se cumuler avec les indemnités journalières dues à l’agent en tant qu’assuré social.

Ce congé n’entre pas en compte pour le droit aux congés de maladie et ne peut entraîner aucune réduction de la durée des congés annuels.

B. – À l’issue des congés visés au paragraphe A du présent article, l’agent a droit successivement :
– à un congé de 3 mois à demi-traitement ou de 1 mois et demi à plein traitement (3) ;
Toutefois, pour l’agent qui assume seul la charge effective de l’enfant ou dont le conjoint se trouve privé de ses ressources habituelles (invalidité, maladie de longue durée, service national obligatoire), le congé est de 3 mois à plein salaire ;
– 1 an sans solde.

À l’expiration des congés visés ci-dessus, le bénéficiaire sera réintégré de plein droit dans son emploi.

Exceptionnellement, le directeur pourra accorder le renouvellement pour 1 an du congé sans solde. Dans ce dernier cas, l’agent ne sera réintégré que dans la limite des places disponibles pour lesquelles il conservera une priorité d’embauche, soit dans son organisme, soit dans un organisme voisin sous réserve des dispositions de l’article 16 de la convention collective.

Au moment du renouvellement du congé, le directeur pourra dans des cas particuliers prendre un engagement formel de réintégration immédiate.

Les dispositions de la convention collective ne sont pas applicables aux agents bénéficiaires de ce congé sans solde, pendant sa durée, sous réserve des dispositions légales et de celles particulières au régime de prévoyance.

La date d’effet du placement en vue d’une adoption plénière doit être justifiée par une attestation délivrée par la direction départementale de l’action sanitaire et sociale compétente ou tout autre service légalement habilité.

(1) Chapitre introduit par avenant du 15 octobre 1973. Voir la note technique relative à l’application de la loi du 4 janvier 1984 relative au congé parental d’éducation et au travail à mi-temps des parents d’un jeune enfant (lettre circulaire Ucanss du 30 septembre 1984, chapitre I, section 1).

(2) Article modifié par avenant du 16 juillet 2002 agréé le 24 septembre 2002.

(3) Alinéa complété par avenant du 22 juillet 1982 agréé par lettre ministérielle du 17 août 1982.

Compte tenu des nécessités du service et à titre exceptionnel, le directeur peut accorder un congé sans solde d’une durée maximale de 1 an.

Ce congé peut être de 3 années au maximum dans le cas des agents qui sont chargés d’une mission de longue durée dans une organisation internationale, dans un pays étranger ou qui désirent contracter un engagement de servir dans les organismes sociaux des territoires français d’outre-mer ou des États indépendants placés antérieurement sous la souveraineté, la tutelle ou le protectorat de la France.

À l’expiration du congé prévu à l’alinéa précédent, les agents servant dans les territoires français d’outre-mer pourront, sur leur demande, obtenir une prolongation de 2 ans.

Ce congé peut être accordé, pour toute la durée de leur détachement, aux agents détachés dans un emploi dans un des organismes visés par l’article 1er de l’ordonnance n° 67-706 du 21 août 1967

Dans les limites des délais ci-dessus, les agents bénéficiaires d’un congé sans solde resteront inscrits à l’effectif du personnel de leur organisme d’origine. Ils seront, à leur demande, réintégrés de plein droit dans ledit organisme.

Ils conserveront le bénéfice du coefficient qu’ils avaient au moment de leur départ et du traitement correspondant (2).

Les dispositions de la convention collective ne sont pas applicables aux agents bénéficiaires d’un congé sans solde, pendant la durée de ce congé, sous réserve toutefois des dispositions particulières au régime de prévoyance.

(1) Cet article a été successivement modifié par avenants des 19 décembre 1962, 9 octobre 1967 el 2 avril 1973. Ce dernier avenant a par ailleurs précisé qu’il s’appliquait aux agents bénéficiaires d’un congé sans solde pour servir dans un territoire français d’outre-mer à la date du 2 avril 1973.

(2) Alinéa modifié par le protocole d’accord du 14 mai 1992, agréé le 24 septembre 1992, à effet du 1er janvier 1993, relatif à la classification des emplois.

En cas d’acceptation par un agent d’une offre d’emploi entraînant un changement volontaire d’organisme employeur :

1. Un accord préalable devra intervenir entre l’organisme d’accueil et l’agent concerné. Lorsque l’offre concerne un emploi de même qualification et niveau, les avantages acquis sont maintenus.

Le délai de prévenance à respecter par l’agent qui accepte l’offre d’emploi est de 1 mois pour les employés et de 2 mois pour les cadres ;

2. Un stage probatoire d’une durée maximale de 2 mois pour les employés et de 3 mois pour les cadres doit permettre à l’agent et à l’organisme employeur de vérifier la validité des choix opérés.

En tout état de cause, à l’issue du stage probatoire, le changement d’emploi devient définitif ; si, à la demande de l’une ou de l’autre des parties, ce changement d’emploi ne se réalise pas, l’agent retrouve de plein droit le poste qu’il occupait antérieurement dans l’organisme précédent ;

3. Lorsque l’acceptation d’un emploi dans le cadre précité entraîne une diminution de rémunération, l’agent perçoit une indemnité résorbable par promotion lui permettant de maintenir le niveau de sa rémunération précédente (3).

Cette indemnité est servie par l’organisme d’accueil durant le stage probatoire ainsi que pendant 1 année de date à date à compter de la fin de celui-ci. La durée de versement de cette indemnité peut être prolongée, par une disposition de l’accord préalable, à l’initiative et pour une durée fixée par l’organisme d’accueil.

Lorsque le changement d’emploi nécessite, outre un changement d’organisme employeur, un changement de domicile, l’agent bénéficie :
a) D’une prime d’un montant égal à 2 mois de sa rémunération brute normale. Cette prime est versée par l’organisme précédent à l’issue du stage probatoire lorsque le changement d’emploi est devenu définitif ;
b) D’un crédit de 3 jours ouvrés de congés exceptionnels rémunérés. Ce congé, qui peut être fractionné, est à prendre dans les 2 mois précédant ou suivant le changement d’organisme ;
c) Du remboursement de ses frais de transport et de déménagement dans les conditions prévues par les articles 1er à 8 du protocole d’accord du 5 novembre 1970 ;
d) Des facilités nécessaires à l’insertion professionnelle de son conjoint (ou assimilé) dans la zone géographique d’accueil. À cet effet, les caisses nationales étudient, avec le concours des organismes de la région considérée, les éventuelles possibilités d’emploi existant au sein des organismes du régime général de la région (4) ;

5. En cas de changement d’organisme employeur et d’emploi entraînant un changement de qualification, une formation ou perfectionnement professionnels sont dispensés en vue de l’acquisition ou l’actualisation des connaissances.

Les actions de formation et de perfectionnement professionnels sont dispensées, en principe, préalablement à la prise de fonctions effective dans l’organisme d’accueil, et sont prises en charge par l’organisme preneur (5) ;

6. Les employés, agents de maîtrise et cadres, candidats à un poste vacant dans un organisme, convoqués à un entretien, bénéficient des remboursements de frais occasionnés par le déplacement, sur la base de l’article 5 du protocole d’accord du 11 mars 1991 ainsi que du temps nécessaire y compris les délais de route ; ce temps étant considéré comme temps de travail (6).

(1) Article résultant de l’avenant du 31 mars 1989 agréé par lettre ministérielle du 8 août 1989 à effet du 8 août 1989.

(2) Voir également la délibération du conseil d’administration de l’Ucanss du 19 décembre 1996 sur la mobilité inter-régimes reproduite au chapitre 6.

(3) Alinéa modifié par le protocole d’accord du 14 mai 1992, agréé le 24 septembre 1992, à effet du 1er janvier 1993, relatif à la classification des emplois.

(4) Alinéa ajouté par le protocole d’accord du 21 mars 2011. Agréé le 24 mai 2011.

(5) Alinéa modifié par l’accord de branche du 22 juin 2005.

(6) Alinéa modifié par le protocole d’accord du 14 mai 1992, agréé le 24 septembre 1992, à effet du 1er janvier 1993, relatif à la classification des emplois.

Tout nouvel agent sera titularisé, au plus tard après 6 mois de présence effective dans les services en une ou plusieurs fois.

Exceptionnellement, et pour un travail déterminé, il pourra être procédé à l’embauchage de personnel temporaire, pour une durée déterminée et au maximum de 3 mois, qui pourra être renouvelée une fois.

Dans ce cas, la lettre d’engagement devra préciser la nature et la durée du travail. En cas de besoin de personnel titulaire, il sera fait appel par priorité absolue, et sous réserve des dispositions de l’article 14, 1er alinéa ci-dessus, à la candidature de ces auxiliaires temporaires.

Les salaires des agents auxiliaires ou temporaires sont ceux fixés d’après la classification prévue par la présente convention pour l’emploi correspondant.

(1) Article modifié par le protocole d’accord du 21 mars 2011. Agréé le 24 mai 2011.

Annexe
Avenant type prévoyant une augmentation temporaire de la durée de travail

Entre l’organisme………… représenté par…………
et
M. ………… demeurant à…………,

il a été convenu de modifier temporairement le contrat de travail à temps partiel conclu entre les parties sur les points suivants :

Article 1er
Durée et répartition du temps de travail

• En cas d’organisation au mois :

Le présent avenant est conclu dans le cadre d’un travail à temps partiel, dont la répartition s’effectuera entre les semaines du mois de la manière suivante (sans que la durée hebdomadaire de chaque semaine puisse atteindre la durée légale du travail) :
– semaine n° 1 ……heures ……minutes ;
– semaine n° 2 ……heures ……minutes ;
– semaine n° 3 ……heures ……minutes ;
– semaine n° 4 ……heures ……minutes.

• En cas d’organisation dans le cadre d’un cycle de travail :

Le présent avenant est conclu dans le cadre d’un cycle de travail à temps partiel de ……heures ……minutes par mois, soit ……heures ……minutes en moyenne par semaine, dont la répartition s’effectuera entre les semaines de la manière suivante :
– semaine n° 1 ……heures ……minutes ;
– semaine n° 2 ……heures ……minutes ;
– semaine n° … ……heures ……minutes.

Article 2
Durée du présent avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée du………… au…………, date à laquelle il cessera de produire ses effets.

Fait en deux exemplaires originaux, à…………, le…………

(Signatures précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé ».)

Conformément aux dispositions de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013

Dans la continuité des accords du 8 juillet 2014, du 25 octobre 2016 et du 6 octobre 2020, le présent accord a pour unique objet de répondre à la nécessité, pour certains types de services ou établissements visés à l’article 1er du présent accord, de recruter, du fait de la nature de leurs activités, des salariés à temps partiel pour une durée inférieure à 24 heures par semaine.

Les parties signataires précisent que toute autre situation de travail à temps partiel sur une durée inférieure à la durée légale du travail ne peut procéder que de demandes émanant de salariés souhaitant mieux concilier leur vie privée et leur vie professionnelle.

Ces demandes n’entrent donc pas dans le champ du présent accord et restent régies par l’accord du 20 juillet 1976 relatif au travail à temps réduit dans les organismes de sécurité sociale.

Les parties signataires entendent se doter d’un ensemble de dispositions visant à garantir la continuité de services dans les structures visées à l’article 1er du présent accord tout en permettant :
– de tendre vers la réduction progressive du nombre de contrats de travail conclus à temps partiel dans le cadre de la dérogation, en recherchant toutes solutions permettant d’augmenter la durée du travail des salariés concernés et en instaurant une priorité de recrutement sur des contrats prévoyant un volume d’heures de travail plus important ;
– de faciliter les transitions professionnelles, en recueillant par l’entretien professionnel les souhaits d’évolutions exprimés et en organisant les actions d’accompagnement nécessaires à leur réalisation ;
– de renforcer les garanties dont disposent ces salariés, notamment en matière d’organisation des horaires, d’accès à la formation, de prise en compte des compléments d’heures et heures complémentaires.

C’est dans ces perspectives qu’ont été arrêtées les dispositions qui suivent.

Compte tenu de la nature des activités des services ou établissements concernés, et des contraintes organisationnelles qui leur sont propres, un recours au recrutement direct à temps partiel est possible, y compris pour une durée inférieure à 24 heures, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 du code du travail. Il ne peut intervenir que dans les seules structures visées ci-dessous :
– établissements gérés par les Ugecam ;
– centres d’examen de santé ;
– centres de vaccination ;
– centres de soins ;
– crèches ;
– centres de vacances ;
– centres sociaux gérés par les CAF ;
– unions immobilières d’organismes de sécurité sociale.

Hormis les situations visées ci-dessus, les recrutements s’effectuent sur la base de la durée légale du travail.

Dans les structures visées ci-dessus, la durée minimale de travail des salariés recrutés à temps partiel, est fixée à 10 heures hebdomadaires, sauf pour certains métiers dont la nature de l’activité, et les conditions de leur exercice, justifient une durée minimale différente.

Il s’agit des métiers suivants :

Lorsque la répartition des horaires de travail se fait sur une période supérieure à la semaine, la durée minimale hebdomadaire s’apprécie en moyenne sur la période de référence.

Les présentes dispositions ne remettent pas en cause la situation des salariés recrutés antérieurement à leur entrée en vigueur.

Le salarié qui a été recruté à temps partiel bénéficie d’une priorité pour occuper un emploi à temps complet, ou à temps partiel dont l’horaire de travail est plus important, ressortissant à sa catégorie professionnelle, ou un emploi équivalent, dès lors qu’il dispose des compétences nécessaires. Cette disposition s’applique à l’organisme employeur mais également aux autres organismes du régime général de sécurité sociale. Elle s’articule avec les cas de priorités d’embauche prévus par le cadre législatif et conventionnel.

Ces dispositions s’appliquent, que le recrutement à temps partiel du salarié soit antérieur ou postérieur à l’entrée en vigueur du présent accord, étant entendu qu’une attention particulière doit être apportée au salarié qui, recruté avant cette date, occupe un emploi d’une durée inférieure aux minima résultant de l’article 1.2.

Afin de permettre l’exercice de ce droit, l’employeur porte à la connaissance des salariés de l’organisme les emplois disponibles correspondants. À défaut de candidature interne à l’organisme, la vacance de poste est diffusée au sein du régime général avant d’être éventuellement ouverte à des candidatures externes à la branche professionnelle.

Le salarié recruté à temps partiel, tout comme l’employeur, peut être intéressé par une augmentation temporaire de la durée contractuelle de travail.

Pour ce faire un avenant au contrat de travail doit être conclu au moins 15 jours avant sa date d’effet, sauf urgence avérée.

Cet avenant indique le motif du recrutement et la durée pendant laquelle il s’applique, le nombre d’heures concernées ainsi que, le cas échéant, la nouvelle répartition des heures.

La durée de l’avenant est au maximum de 6 mois.

L’avenant peut être renouvelé par accord exprès des parties.

À l’exception des avenants conclus dans le cadre du suivi d’une formation professionnelle, l’augmentation temporaire de la durée du travail est proposée prioritairement aux salariés possédant la qualification requise et souhaitant augmenter leur durée de travail.

Le refus du salarié de conclure un avenant ne constitue pas une faute, et ne peut, dès lors, entraîner une quelconque sanction disciplinaire.

Le nombre d’avenants pouvant être proposés par l’employeur au salarié au cours d’une même année est limité à cinq.

Afin de permettre au salarié de suivre une formation au-delà des horaires de travail prévus par son contrat, ou dans le cadre de sa participation à une réunion institutionnelle ou d’équipe, un sixième et un septième avenant peuvent être conclus quand la limite fixée à l’alinéa précédent a été atteinte.

Les heures de travail effectuées dans le cadre de l’avenant sont rémunérées au taux horaire correspondant au salaire du salarié.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail fixée dans l’avenant sont majorées de 25 % dès la première heure. Lorsqu’un accord local en vigueur au sein de l’organisme a été conclu conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la majoration est calculée à la fin de la période de référence choisie.

Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail donne lieu à une majoration de salaire de 10 %.

Il est possible d’accomplir des heures complémentaires au-delà du dixième sans pouvoir dépasser le tiers de la durée contractuelle de travail du salarié. Dans ce cas, les heures effectuées entre le dixième et le tiers de cette durée sont majorées à hauteur de 25 %.

Conformément à l’article L. 3123-10 du code du travail, le refus d’accomplir les heures complémentaires proposées par l’employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Il en est de même, à l’intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

La régularité des horaires contribuant à une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et participant à une meilleure prévention des risques professionnels, le salarié à temps partiel bénéficie d’horaires de travail réguliers.

Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que le salarié bénéficie du régime de l’horaire variable en vigueur dans l’organisme.

Les œuvres, établissements et services visés à l’article 1 regroupent les horaires de travail sur des journées complètes, ou sur des demi-journées dont la durée ne peut être inférieure à deux heures.

L’organisation du travail ainsi retenue ne peut, en tout état de cause, comporter plus d’une interruption d’activité par journée. La durée de cette période d’interruption ne peut être supérieure à deux heures.

Le salarié qui cumule plusieurs emplois peut s’opposer à une proposition de modification de la répartition de ses horaires de travail ou à l’accomplissement d’heures complémentaires, dès lors que cette demande n’est pas compatible avec l’exercice de son (ou de ses) autre(s) activité(s) professionnelle(s).

Au cours de l’entretien professionnel, les conditions pouvant permettre au salarié d’obtenir un temps de travail plus important sont automatiquement évoquées si l’intéressé en fait la demande.

Dans ce cadre, une attention particulière est portée au salarié dont l’emploi est classé au niveau 1 à 4B, ou 1E à 4E, et qui travaille à temps partiel contraint de moins de 24 heures.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article 1.3, le salarié qui a été recruté à temps partiel bénéficie d’une priorité pour occuper un emploi à temps complet, ou à temps partiel dont l’horaire de travail est plus important, ressortissant à sa catégorie professionnelle, ou un emploi équivalent, dès lors qu’il dispose des compétences nécessaires.

Le salarié qui postule un emploi à temps complet, ou à temps partiel dont l’horaire de travail est plus important, ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle, ou n’étant pas équivalent à celui qu’il occupe, bénéficie d’un entretien à l’initiative de l’organisme.

Le salarié ayant manifesté un projet de mobilité dispose d’un ensemble de dispositifs de formation professionnelle pouvant l’aider à mettre en œuvre son projet. Un document de présentation des dispositifs de formation professionnelle validé par la CPNEFP est mis à disposition des salariés et présenté lors de l’entretien professionnel par la personne en charge de le réaliser. Pour ce faire, tout salarié a la possibilité de bénéficier d’un accompagnement par son service RH, notamment à l’occasion de l’entretien professionnel, et également de solliciter un accompagnement au titre du conseil en évolution professionnelle selon les dispositions de l’article 5 du protocole d’accord du 19 décembre 2019.

Quand un salarié exprime le souhait de réaliser une mobilité professionnelle interne au régime général, son employeur organise un stage d’immersion dans un organisme au sein duquel l’emploi envisagé par le salarié s’exerce.

Afin d’aider les salariés recrutés à temps partiel qui souhaitent augmenter leur durée de travail, les organismes développent des partenariats avec les structures n’appartenant pas au régime général, implantées dans leur circonscription, qui recrutent dans des activités similaires à celles exercées par ces salariés. Ces partenariats visent à permettre aux organismes une information des salariés sur les postes à pourvoir émanant des structures partenaires.

Le compte personnel de formation (CPF) est alimenté en euros au titre de chaque année et peut bénéficier d’abondements complémentaires notamment par voie conventionnelle.

Le protocole d’accord du 19 décembre 2019 relatif à la formation professionnelle prévoit que la politique d’abondement de la branche professionnelle du régime général de sécurité sociale est confiée à la CPNEFP dans le cadre des priorités annuelles de financement de la formation.

Les abondements adoptés annuellement sont financés sur les fonds mutualisés en listant les publics et les formations visées.

Pour les salariés à temps partiel contraint de moins de 24 heures des niveaux 1 à 4B et 1E à 4E, la CPNEFP examinera systématiquement les certifications permettant de favoriser l’occupation d’un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale légale ou conventionnelle.

L’employeur informe les salariés, lors des entretiens professionnels, des abondements CPF susceptibles d’être octroyés. L’employeur accompagne les salariés concernés dans leurs démarches de mobilisation du compte personnel de formation et des abondements prévus annuellement par la CPNEFP.

L’employeur permet la réalisation de ces formations abondées par la CPNEFP dans le cadre du CPF en tout ou partie sur le temps de travail.

Durant leur période d’activité à temps partiel, les salariés bénéficient de l’ensemble des dispositions de la convention collective et de ses avenants, étant précisé que la situation de travail à temps partiel ne peut ouvrir des droits supérieurs à celle du travail à temps plein, sauf disposition conventionnelle expresse.

Le salarié exerçant des fonctions à temps partiel concourt à l’attribution des points d’expérience professionnelle, des points de compétences, et aux parcours professionnels dans les mêmes conditions que s’il travaillait à temps complet. Toutefois, les périodes visées aux articles 35, 36 et 37 de la convention collective doivent être majorées à due concurrence de la réduction du temps de travail.

Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, un bilan du travail à temps partiel est communiqué au comité social et économique (CSE). Ce bilan porte notamment sur :
– le nombre de salariés recrutés selon un horaire de travail inférieur à 24 heures par semaine, leur sexe et leur qualification ;
– les horaires de travail à temps partiel pratiqués par ces salariés ;
– le nombre d’heures complémentaires qu’ils ont accompli ;
– le nombre moyen d’avenants conclus par salarié dans le cadre de l’article 2.1 du présent accord et leur durée ;
– l’évolution de la rémunération des salariés concernés.

Au niveau national, une évaluation de l’accord est réalisée entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives sur le champ des employés et cadres, à l’issue d’une période de quatre ans après l’entrée en vigueur du présent accord, afin d’établir un bilan de son application et évaluer l’opportunité de réviser ses paramètres.

Le présent accord s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la sécurité sociale, et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

Il est d’application impérative à l’ensemble des organismes du régime général de sécurité sociale.

Il est conclu pour une durée déterminée, à compter du 1er décembre 2025 et jusqu’au 1er décembre 2030.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales.

Les parties demandent l’extension du présent accord et des avenants qui le modifient auprès du ministère chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail. Dans ce cadre, considérant que le recours au temps partiel dérogatoire concerne l’ensemble des structures visées à l’article 1.1 du présent accord, quel que soit leur effectif, ce protocole est également applicable dans les organismes de moins de 50 salariés.

Un document d’information sur le présent accord est remis à chaque salarié relevant de son champ d’application.

Le protocole d’accord du 6 octobre 2020 instaurant un régime dérogatoire à la durée minimale de travail prévue par l’article L. 3123-27 du code du travail dans certains secteurs d’activité du régime général de sécurité sociale a été conclu pour une durée de 4 ans à compter de l’agrément ministériel prévu par le code de la sécurité sociale. Il cessera par conséquent de produire ses effets le 30 novembre 2024. Les parties signataires ont souhaité proroger l’accord existant afin de mener la négociation sur l’année 2025.

Le troisième alinéa de l’article 8 du protocole d’accord du 6 octobre 2020 instaurant un régime dérogatoire à la durée minimale de travail prévue par l’article L. 3123-27 du code du travail dans certains secteurs d’activité du régime général de sécurité sociale, est ainsi rédigé :

« Il est conclu pour une durée déterminée à compter de sa date d’agrément ou à compter du 1er décembre 2020 si ce dernier intervient antérieurement à cette date et jusqu’au 30 novembre 2025. »

Le présent accord entre en application sous réserve de l’agrément ministériel prévu par le code de la sécurité sociale, et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

Il est d’application impérative à l’ensemble des organismes du régime général de sécurité sociale.

Dans les structures visées ci-dessus, la durée minimale de travail des salariés recrutés à temps partiel, est fixée à 10 heures hebdomadaires, sauf pour certains métiers dont la nature de l’activité, et les conditions de leur exercice, justifient une durée minimale différente.

Il s’agit des métiers suivants :

Lorsque la répartition des horaires de travail se fait sur une période supérieure à la semaine, la durée minimale hebdomadaire s’apprécie en moyenne sur la période de référence.

Les présentes dispositions ne remettent pas en cause la situation des salariés recrutés antérieurement à leur entrée en vigueur.

Annexe
Avenant type prévoyant une augmentation temporaire de la durée de travail

Entre l’organisme………… représenté par…………
et
M. ………… demeurant à…………,

il a été convenu de modifier temporairement le contrat de travail à temps partiel conclu entre les parties sur les points suivants :

Article 1er
Durée et répartition du temps de travail

• En cas d’organisation au mois :

Le présent avenant est conclu dans le cadre d’un travail à temps partiel, dont la répartition s’effectuera entre les semaines du mois de la manière suivante (sans que la durée hebdomadaire de chaque semaine puisse atteindre la durée légale du travail) :
– semaine n° 1 ……heures ……minutes ;
– semaine n° 2 ……heures ……minutes ;
– semaine n° 3 ……heures ……minutes ;
– semaine n° 4 ……heures ……minutes.

• En cas d’organisation dans le cadre d’un cycle de travail :

Le présent avenant est conclu dans le cadre d’un cycle de travail à temps partiel de ……heures ……minutes par mois, soit ……heures ……minutes en moyenne par semaine, dont la répartition s’effectuera entre les semaines de la manière suivante :
– semaine n° 1 ……heures ……minutes ;
– semaine n° 2 ……heures ……minutes ;
– semaine n° … ……heures ……minutes.

Article 2
Durée du présent avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée du………… au…………, date à laquelle il cessera de produire ses effets.

Fait en deux exemplaires originaux, à…………, le…………

(Signatures précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé ».)

Conformément aux dispositions de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013

Dans la continuité des accords du 8 juillet 2014, du 25 octobre 2016 et du 6 octobre 2020, le présent accord a pour unique objet de répondre à la nécessité, pour certains types de services ou établissements visés à l’article 1er du présent accord, de recruter, du fait de la nature de leurs activités, des salariés à temps partiel pour une durée inférieure à 24 heures par semaine.

Les parties signataires précisent que toute autre situation de travail à temps partiel sur une durée inférieure à la durée légale du travail ne peut procéder que de demandes émanant de salariés souhaitant mieux concilier leur vie privée et leur vie professionnelle.

Ces demandes n’entrent donc pas dans le champ du présent accord et restent régies par l’accord du 20 juillet 1976 relatif au travail à temps réduit dans les organismes de sécurité sociale.

Les parties signataires entendent se doter d’un ensemble de dispositions visant à garantir la continuité de services dans les structures visées à l’article 1er du présent accord tout en permettant :
– de tendre vers la réduction progressive du nombre de contrats de travail conclus à temps partiel dans le cadre de la dérogation, en recherchant toutes solutions permettant d’augmenter la durée du travail des salariés concernés et en instaurant une priorité de recrutement sur des contrats prévoyant un volume d’heures de travail plus important ;
– de faciliter les transitions professionnelles, en recueillant par l’entretien professionnel les souhaits d’évolutions exprimés et en organisant les actions d’accompagnement nécessaires à leur réalisation ;
– de renforcer les garanties dont disposent ces salariés, notamment en matière d’organisation des horaires, d’accès à la formation, de prise en compte des compléments d’heures et heures complémentaires.

C’est dans ces perspectives qu’ont été arrêtées les dispositions qui suivent.

Compte tenu de la nature des activités des services ou établissements concernés, et des contraintes organisationnelles qui leur sont propres, un recours au recrutement direct à temps partiel est possible, y compris pour une durée inférieure à 24 heures, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 du code du travail. Il ne peut intervenir que dans les seules structures visées ci-dessous :
– établissements gérés par les Ugecam ;
– centres d’examen de santé ;
– centres de vaccination ;
– centres de soins ;
– crèches ;
– centres de vacances ;
– centres sociaux gérés par les CAF ;
– unions immobilières d’organismes de sécurité sociale.

Hormis les situations visées ci-dessus, les recrutements s’effectuent sur la base de la durée légale du travail.

Le salarié qui a été recruté à temps partiel bénéficie d’une priorité pour occuper un emploi à temps complet, ou à temps partiel dont l’horaire de travail est plus important, ressortissant à sa catégorie professionnelle, ou un emploi équivalent, dès lors qu’il dispose des compétences nécessaires. Cette disposition s’applique à l’organisme employeur mais également aux autres organismes du régime général de sécurité sociale. Elle s’articule avec les cas de priorités d’embauche prévus par le cadre législatif et conventionnel.

Ces dispositions s’appliquent, que le recrutement à temps partiel du salarié soit antérieur ou postérieur à l’entrée en vigueur du présent accord, étant entendu qu’une attention particulière doit être apportée au salarié qui, recruté avant cette date, occupe un emploi d’une durée inférieure aux minima résultant de l’article 1.2.

Afin de permettre l’exercice de ce droit, l’employeur porte à la connaissance des salariés de l’organisme les emplois disponibles correspondants. À défaut de candidature interne à l’organisme, la vacance de poste est diffusée au sein du régime général avant d’être éventuellement ouverte à des candidatures externes à la branche professionnelle.

Le salarié recruté à temps partiel, tout comme l’employeur, peut être intéressé par une augmentation temporaire de la durée contractuelle de travail.

Pour ce faire un avenant au contrat de travail doit être conclu au moins 15 jours avant sa date d’effet, sauf urgence avérée.

Cet avenant indique le motif du recrutement et la durée pendant laquelle il s’applique, le nombre d’heures concernées ainsi que, le cas échéant, la nouvelle répartition des heures.

La durée de l’avenant est au maximum de 6 mois.

L’avenant peut être renouvelé par accord exprès des parties.

À l’exception des avenants conclus dans le cadre du suivi d’une formation professionnelle, l’augmentation temporaire de la durée du travail est proposée prioritairement aux salariés possédant la qualification requise et souhaitant augmenter leur durée de travail.

Le refus du salarié de conclure un avenant ne constitue pas une faute, et ne peut, dès lors, entraîner une quelconque sanction disciplinaire.

Le nombre d’avenants pouvant être proposés par l’employeur au salarié au cours d’une même année est limité à cinq.

Afin de permettre au salarié de suivre une formation au-delà des horaires de travail prévus par son contrat, ou dans le cadre de sa participation à une réunion institutionnelle ou d’équipe, un sixième et un septième avenant peuvent être conclus quand la limite fixée à l’alinéa précédent a été atteinte.

Les heures de travail effectuées dans le cadre de l’avenant sont rémunérées au taux horaire correspondant au salaire du salarié.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail fixée dans l’avenant sont majorées de 25 % dès la première heure. Lorsqu’un accord local en vigueur au sein de l’organisme a été conclu conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la majoration est calculée à la fin de la période de référence choisie.

Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail donne lieu à une majoration de salaire de 10 %.

Il est possible d’accomplir des heures complémentaires au-delà du dixième sans pouvoir dépasser le tiers de la durée contractuelle de travail du salarié. Dans ce cas, les heures effectuées entre le dixième et le tiers de cette durée sont majorées à hauteur de 25 %.

Conformément à l’article L. 3123-10 du code du travail, le refus d’accomplir les heures complémentaires proposées par l’employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Il en est de même, à l’intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

La régularité des horaires contribuant à une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et participant à une meilleure prévention des risques professionnels, le salarié à temps partiel bénéficie d’horaires de travail réguliers.

Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que le salarié bénéficie du régime de l’horaire variable en vigueur dans l’organisme.

Les œuvres, établissements et services visés à l’article 1 regroupent les horaires de travail sur des journées complètes, ou sur des demi-journées dont la durée ne peut être inférieure à deux heures.

L’organisation du travail ainsi retenue ne peut, en tout état de cause, comporter plus d’une interruption d’activité par journée. La durée de cette période d’interruption ne peut être supérieure à deux heures.

Le salarié qui cumule plusieurs emplois peut s’opposer à une proposition de modification de la répartition de ses horaires de travail ou à l’accomplissement d’heures complémentaires, dès lors que cette demande n’est pas compatible avec l’exercice de son (ou de ses) autre(s) activité(s) professionnelle(s).

Au cours de l’entretien professionnel, les conditions pouvant permettre au salarié d’obtenir un temps de travail plus important sont automatiquement évoquées si l’intéressé en fait la demande.

Dans ce cadre, une attention particulière est portée au salarié dont l’emploi est classé au niveau 1 à 4B, ou 1E à 4E, et qui travaille à temps partiel contraint de moins de 24 heures.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article 1.3, le salarié qui a été recruté à temps partiel bénéficie d’une priorité pour occuper un emploi à temps complet, ou à temps partiel dont l’horaire de travail est plus important, ressortissant à sa catégorie professionnelle, ou un emploi équivalent, dès lors qu’il dispose des compétences nécessaires.

Le salarié qui postule un emploi à temps complet, ou à temps partiel dont l’horaire de travail est plus important, ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle, ou n’étant pas équivalent à celui qu’il occupe, bénéficie d’un entretien à l’initiative de l’organisme.

Le salarié ayant manifesté un projet de mobilité dispose d’un ensemble de dispositifs de formation professionnelle pouvant l’aider à mettre en œuvre son projet. Un document de présentation des dispositifs de formation professionnelle validé par la CPNEFP est mis à disposition des salariés et présenté lors de l’entretien professionnel par la personne en charge de le réaliser. Pour ce faire, tout salarié a la possibilité de bénéficier d’un accompagnement par son service RH, notamment à l’occasion de l’entretien professionnel, et également de solliciter un accompagnement au titre du conseil en évolution professionnelle selon les dispositions de l’article 5 du protocole d’accord du 19 décembre 2019.

Quand un salarié exprime le souhait de réaliser une mobilité professionnelle interne au régime général, son employeur organise un stage d’immersion dans un organisme au sein duquel l’emploi envisagé par le salarié s’exerce.

Afin d’aider les salariés recrutés à temps partiel qui souhaitent augmenter leur durée de travail, les organismes développent des partenariats avec les structures n’appartenant pas au régime général, implantées dans leur circonscription, qui recrutent dans des activités similaires à celles exercées par ces salariés. Ces partenariats visent à permettre aux organismes une information des salariés sur les postes à pourvoir émanant des structures partenaires.

Le compte personnel de formation (CPF) est alimenté en euros au titre de chaque année et peut bénéficier d’abondements complémentaires notamment par voie conventionnelle.

Le protocole d’accord du 19 décembre 2019 relatif à la formation professionnelle prévoit que la politique d’abondement de la branche professionnelle du régime général de sécurité sociale est confiée à la CPNEFP dans le cadre des priorités annuelles de financement de la formation.

Les abondements adoptés annuellement sont financés sur les fonds mutualisés en listant les publics et les formations visées.

Pour les salariés à temps partiel contraint de moins de 24 heures des niveaux 1 à 4B et 1E à 4E, la CPNEFP examinera systématiquement les certifications permettant de favoriser l’occupation d’un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale légale ou conventionnelle.

L’employeur informe les salariés, lors des entretiens professionnels, des abondements CPF susceptibles d’être octroyés. L’employeur accompagne les salariés concernés dans leurs démarches de mobilisation du compte personnel de formation et des abondements prévus annuellement par la CPNEFP.

L’employeur permet la réalisation de ces formations abondées par la CPNEFP dans le cadre du CPF en tout ou partie sur le temps de travail.

Durant leur période d’activité à temps partiel, les salariés bénéficient de l’ensemble des dispositions de la convention collective et de ses avenants, étant précisé que la situation de travail à temps partiel ne peut ouvrir des droits supérieurs à celle du travail à temps plein, sauf disposition conventionnelle expresse.

Le salarié exerçant des fonctions à temps partiel concourt à l’attribution des points d’expérience professionnelle, des points de compétences, et aux parcours professionnels dans les mêmes conditions que s’il travaillait à temps complet. Toutefois, les périodes visées aux articles 35, 36 et 37 de la convention collective doivent être majorées à due concurrence de la réduction du temps de travail.

Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, un bilan du travail à temps partiel est communiqué au comité social et économique (CSE). Ce bilan porte notamment sur :
– le nombre de salariés recrutés selon un horaire de travail inférieur à 24 heures par semaine, leur sexe et leur qualification ;
– les horaires de travail à temps partiel pratiqués par ces salariés ;
– le nombre d’heures complémentaires qu’ils ont accompli ;
– le nombre moyen d’avenants conclus par salarié dans le cadre de l’article 2.1 du présent accord et leur durée ;
– l’évolution de la rémunération des salariés concernés.

Au niveau national, une évaluation de l’accord est réalisée entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives sur le champ des employés et cadres, à l’issue d’une période de quatre ans après l’entrée en vigueur du présent accord, afin d’établir un bilan de son application et évaluer l’opportunité de réviser ses paramètres.

Le présent accord s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la sécurité sociale, et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

Il est d’application impérative à l’ensemble des organismes du régime général de sécurité sociale.

Il est conclu pour une durée déterminée, à compter du 1er décembre 2025 et jusqu’au 1er décembre 2030.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales.

Les parties demandent l’extension du présent accord et des avenants qui le modifient auprès du ministère chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail. Dans ce cadre, considérant que le recours au temps partiel dérogatoire concerne l’ensemble des structures visées à l’article 1.1 du présent accord, quel que soit leur effectif, ce protocole est également applicable dans les organismes de moins de 50 salariés.

Un document d’information sur le présent accord est remis à chaque salarié relevant de son champ d’application.

Le protocole d’accord du 6 octobre 2020 instaurant un régime dérogatoire à la durée minimale de travail prévue par l’article L. 3123-27 du code du travail dans certains secteurs d’activité du régime général de sécurité sociale a été conclu pour une durée de 4 ans à compter de l’agrément ministériel prévu par le code de la sécurité sociale. Il cessera par conséquent de produire ses effets le 30 novembre 2024. Les parties signataires ont souhaité proroger l’accord existant afin de mener la négociation sur l’année 2025.

Le troisième alinéa de l’article 8 du protocole d’accord du 6 octobre 2020 instaurant un régime dérogatoire à la durée minimale de travail prévue par l’article L. 3123-27 du code du travail dans certains secteurs d’activité du régime général de sécurité sociale, est ainsi rédigé :

« Il est conclu pour une durée déterminée à compter de sa date d’agrément ou à compter du 1er décembre 2020 si ce dernier intervient antérieurement à cette date et jusqu’au 30 novembre 2025. »

Le présent accord entre en application sous réserve de l’agrément ministériel prévu par le code de la sécurité sociale, et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

Il est d’application impérative à l’ensemble des organismes du régime général de sécurité sociale.

Les emplois existant dans les organismes visés par la présente convention collective sont classés conformément aux principes régissant la classification en vigueur.

Chaque niveau de qualification est assorti de deux coefficients dont le premier est dénommé coefficient de qualification exprimés en points, dont la valeur est fixée par des accords de salaire conclus entre les signataires de la présente convention.

La rémunération de base est égale au produit du coefficient de qualification, correspondant à l’emploi occupé, par la valeur du point.

Les parties contractantes se réunissent paritairement chaque année pour déterminer, après avoir examiné la situation économique générale, s’il faut procéder à une modification des tableaux de salaires.

Exceptionnellement, si des circonstances l’exigent et notamment lorsque les variations du coût de la vie constatées par le budget type établi par la commission supérieure des conventions collectives ou, à défaut, par l’indice des 213 articles de l’Insee, seront au moins égales à 5 %, les parties contractantes se réuniront à la demande de la partie la plus diligente.

Une gratification annuelle égale au salaire normal du dernier mois de chaque année est attribuée à tous les agents bénéficiaires de la présente convention. Elle est payable au plus tard le 31 décembre de l’année en cours.

En cas d’embauche, de service militaire, de congé sans solde, de mise à la retraite, de démission ou de licenciement en cours d’année, ladite gratification est attribuée au prorata du temps de présence. Si le départ de l’agent a lieu avant la fin de l’année, la gratification est calculée sur la base du dernier salaire normal.

À l’occasion des vacances, il est attribué aux agents des organismes de sécurité sociale et d’allocations familiales et de leurs établissements une allocation égale à 1 demi-mois payable en deux versements, le premier d’un quart du salaire fixe brut du mois de mai, le second d’un quart du salaire fixe brut du mois de septembre, toutes indemnités comprises.

Le premier versement est effectué le 15 juin, le second le 15 octobre. En bénéficient les agents inscrits à l’effectif ou dont le contrat n’était pas résolu ou suspendu, pour le premier versement le 31 mai, pour le second le 30 septembre.

(1) Allocation portée à 1 mois par protocole d’accord du 20 juin 1991 agréé.

Les agents techniques perçoivent, dans les conditions fixées par le règlement intérieur type, une indemnité de guichet équivalente à 4 % de leur coefficient de qualification sans points d’expérience ni points de compétences.

En cas de changement de poste ou d’absence au cours d’un mois, cette prime est payée au prorata du temps pendant lequel l’emploi donnant lieu à l’attribution de la prime aura été exercé.

L’agent technique, chargé d’une fonction d’accueil, bénéficie d’une prime de 15 % de son coefficient de qualification sans points d’expérience ni points de compétences lorsqu’il est itinérant.

(1) Article modifié par le protocole d’accord du 30 novembre 2004.

L’Ucanss et les organisations syndicales nationales représentatives sur le champ des employés et cadres se sont réunies dans le cadre des dispositions de l’article L. 2241-15 du code du travail pour examiner les évolutions relatives à la classification et au dispositif de rémunération, objet du protocole d’accord du 30 novembre 2004.

Dans ce cadre, un état des lieux a été réalisé concernant le système en vigueur ayant conduit à une rénovation sur la base suivante :
– hiérarchiser les métiers et emplois et les positionner relativement les uns par rapport aux autres en tenant compte de la diversité des organismes, des métiers et des situations de travail qui en relèvent ;
– viser une plus grande équité dans la hiérarchisation des emplois, par l’instauration d’une méthode de critères classants reposant sur des critères communs pour l’ensemble des emplois ;
– permettre une application objective en fonction des organisations et des situations de travail ;
– respecter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la continuité des actions engagées entre l’Ucanss et les organisations syndicales nationales, en s’assurant que des dispositions prévues par le présent accord n’induisent pas de discrimination salariale fondée sur le sexe ;
– clarifier et favoriser la gestion des carrières et l’évolution professionnelle des salariés.

L’objet de l’accord est de maintenir et de renforcer les conditions dans lesquelles les salariés exercent leurs fonctions et évoluent dans leur carrière. Cet accord prend également en compte les enjeux en matière de recrutement au sein des organismes du régime général de sécurité sociale.

Pour ce faire, la méthodologie de repérage basée sur des critères classants vise à clarifier les niveaux d’entrée dans un métier ou emploi, à identifier les possibilités de parcours professionnels, et à permettre une dynamique de carrière plus lisible. Elle contribue également à harmoniser les positionnements des métiers et emplois entre les différentes branches de la sécurité sociale et à donner une visibilité sur les évolutions au sein de l’Institution. Elle est appliquée au niveau national selon l’annexe 1 et applicable au niveau local selon l’annexe 2.

Un glossaire figure en annexe 3 du présent accord, qui vise à définir les termes techniques ou spécifiques utilisés, afin d’en faciliter la compréhension par l’ensemble des parties prenantes.

À cette fin, les parties signataires adoptent les dispositions suivantes :

La présente classification des emplois s’applique à l’ensemble des personnels régis par la convention collective nationale de travail du régime général de sécurité sociale et de leurs établissements du 8 février 1957 et de ses annexes.

Une classification a pour finalité d’organiser la hiérarchisation des emplois, de déterminer les différents niveaux d’emploi et de fixer les salaires minimaux correspondants à travers des grilles spécifiques. Elle prend en compte plusieurs critères, notamment ceux relevant des niveaux de responsabilité et du cadre réglementaire en vigueur.

Dans ce cadre, la présente classification détermine, en conséquence, les statuts employés et cadres auxquels sont attachés des dispositions légales et conventionnelles propres.

Sa mise en œuvre s’appuie essentiellement sur les objectifs suivants :
– hiérarchiser les métiers et emplois et les positionner relativement les uns par rapport aux autres ;
– déterminer les niveaux de rémunération minimale ;
– contribuer à la gestion des emplois et des compétences ;
– favoriser la prise en compte de l’évolution des emplois et des métiers et la promotion professionnelle ;
– clarifier la gestion des carrières et l’évolution professionnelle des salariés ;
– respecter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et le principe de non-discrimination.

Les mécanismes relevant de l’évaluation, de l’évolution professionnelle et les dispositions concernant la rémunération sont intégrés au présent accord dans la mesure où ils sont liés au système de classification.

Grille du personnel administratif

Nota : le losange signifie une flèche vers le bas.

Grille du personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres

Nota : le losange signifie une flèche vers le bas.

Grille du personnel informatique

Nota : le losange signifie une flèche vers le bas.

Les salariés positionnés sur la grille actuelle employés et cadres rattachés aux 3 emplois-repères informatiques sont positionnés sur la grille du personnel informatique selon la règle de correspondance suivante :

Emploi 130501 – Concepteur(trice) développeur :
– les salariés de niveaux 1 à 6 sont repositionnés sur le niveau IVA (coefficient 355) ;
– les salariés de niveau 7 sont repositionnés sur le niveau IVB (coefficient 370) ;
– les salariés de niveau 8 et 9 sont repositionnés sur le niveau VII (coefficient 490).

Emploi 130510 – Expert(e) technique de développement :
– les salariés de niveau 1 à 7 sont repositionnés sur le niveau VA (coefficient 385) ;
– les salariés de niveau 8 et 9 sont repositionnés sur le niveau VII (coefficient 490).

Emploi 130601 – Gestionnaire infrastructures matériel logiciel (IML) :
– les salariés de niveau 1 à 4 sont repositionnés sur le niveau IIB (coefficient 290) ;
– les salariés de niveau 5A à 6 sont repositionnés sur le niveau IVA (coefficient 355) ;
– les salariés de niveau 7 sont repositionnés sur le niveau IVB (coefficient 370) ;
– les salariés de niveau 8 et 9 sont repositionnés sur le niveau VII (coefficient 490).

Grille du personnel ingénieure-conseil et ingénieur-conseil

Nota : le losange signifie une flèche vers le bas.

Au moment d’opérer la transposition, les dispositions visées ci-dessous sont intégrées dans les coefficients de qualification visés à l’article 3 du présent accord et ne s’appliquent plus aux salariés relevant de la convention collective du 8 février 1957 :
– la mesure salariale prévue à l’article 1er du protocole d’accord du 10 avril 2013 et du protocole d’accord du 15 septembre 2015 relatif à la rémunération dans les organismes du régime général de sécurité sociale ;
– la mesure relevant de l’article 1er du protocole d’accord du 31 décembre 2008 relatif à la rémunération des personnels des organismes du régime général de sécurité sociale.

L’application des nouveaux coefficients de qualification se fait selon le principe de fongibilité des points de compétence pour les salariés en place.

Ainsi, pour chaque salarié, il convient de comparer :
– le coefficient [A] : le coefficient de qualification + les points de compétence (dont les points attribués au titre du protocole d’accord du 31 décembre 2008 et les points attribués au titre de la mesure en faveur des salariés les plus proches du smic issus des décisions unilatérales de 2022) + la mesure salariale prévue par le protocole d’accord du 10 avril 2013 et le protocole d’accord du 15 septembre 2015 traduite en point et arrondie à l’entier supérieur) selon les dispositions applicables antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord ; et
– le coefficient de qualification issu des dispositions du présent accord [B].

Si [A] est supérieur à [B], le différentiel est traduit en points de compétence.

En revanche, si [B] est supérieur à [A], la rémunération du salarié est majorée à hauteur du coefficient minimum du niveau de qualification.

Les points d’expérience acquis sont maintenus pour les salariés positionnés sur des niveaux éligibles aux points d’expérience.

12.3.1. Mesure de garantie lors de la mise en œuvre de la nouvelle classification

Le salarié présent au premier jour ouvré du mois suivant la date de signature du présent accord est attributaire de 3 points de compétence.

Pour l’année 2024, le salarié présent et rémunéré à cette même date percevra une somme égale à la valeur de trois points attribués sur l’ensemble de l’année.

Cette somme est versée au titre du contrat en cours au premier jour ouvré du mois suivant la date de signature du présent accord et calculée proportionnellement à l’horaire de travail du salarié à cette même date.

12.3.2. La transformation du complément Ségur en points

La conversion en points du complément Ségur est décrite à l’annexe 4 et entrera en vigueur le 1er janvier 2026.

Le repositionnement du salarié ne peut avoir pour effet de réduire le salaire brut antérieur.

Le repositionnement du salarié ne peut entraîner l’attribution d’un niveau inférieur au niveau antérieur en application de la table de correspondance prévue à l’article 12.1 du présent accord.

Dans ce cadre :
– le salarié dont le niveau de qualification est inférieur à celui correspondant au premier niveau de repérage, est repositionné sur ce niveau de qualification ;
– le salarié dont le niveau de qualification est supérieur à celui correspondant au dernier niveau de repérage, conserve son niveau de qualification à titre personnel.

Le repositionnement de chaque salarié ne peut entraîner la perte du statut cadre, relevant de l’article 4 du présent accord. À cet égard, le salarié bénéficie du maintien du statut cadre à titre personnel.

Dans ce cadre, une attention particulière doit être portée au niveau de chaque organisme sur le repositionnement dans la grille des salariés relevant actuellement du statut cadre et n’étant pas repositionnés sur un niveau éligible à ce statut.

Les éléments issus de la négociation nationale ne peuvent pas être amendés au niveau local.

Ainsi, doivent être transmis au CSE des organismes la présente classification ainsi que la liste des emplois et métiers repères qui y figurent.

Dans le cadre de ses prérogatives, le CSE est consulté sur la liste des emplois non-repérés dans l’organisme et des effectifs ainsi représentés, l’application de la méthode d’évaluation des emplois non-repérés dans l’organisme, et le projet de classement des emplois.

Le CSE est informé sur l’évolution des emplois non-repérés et consulté sur la modification de ces derniers au sein de l’organisme.

Chaque salarié est attributaire d’une notification individuelle de transposition dans la nouvelle grille de classification comprenant notamment son code emploi, et la table de correspondance figurant à l’article 12.1.

À sa demande, dans le mois qui suit la réception de la notification, le salarié peut solliciter un entretien individuel afin que lui soit explicité son positionnement dans la nouvelle grille. Cet entretien est réalisé par la ligne managériale, qui le met en œuvre, et la fonction Ressources humaines, qui apporte un appui et garantit le respect et l’homogénéité des pratiques.

En cas de contestation, le salarié pourra, le cas échéant dans le délai d’un mois suivant l’entretien mentionné au paragraphe précédent, demander un réexamen de son classement. Lors de ce recours le salarié peut demander une assistance auprès d’un représentant syndical.

Dans le délai de deux mois à compter de cette demande, le directeur devra communiquer par écrit sa réponse à l’intéressé.

La liste des incidences du présent protocole d’accord sur certaines dispositions conventionnelles figure en annexe 4.

Chaque niveau de qualification est assorti d’un coefficient minimum, exprimé en points, dénommé coefficient de qualification.

Le statut de cadre au sein de la présente convention collective est défini conformément aux dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 28 février 2020, relatif aux « diverses orientations pour les cadres », étendu par l’arrêté du 17 septembre 2021.

Cet ANI instaure une définition interprofessionnelle de l’encadrement qui repose, en premier lieu, sur le niveau de qualification, le degré d’autonomie dans le travail et le niveau de responsabilité exercé.

Pour l’application de la convention collective, le statut de cadre est attribué en fonction des niveaux de classification suivants, en cohérence avec les critères établis par l’ANI :
– à partir du niveau 5A de la grille du personnel administratif ;
– à partir du niveau 5e de la grille du personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres ;
– à partir du niveau IVA de la grille du personnel informatique ;
– l’ensemble des salariés positionnés sur la grille du personnel ingénieure-conseil et ingénieur-conseil.

Dans le but de renforcer l’inclusivité et de mieux refléter la diversité des genres dans la classification des emplois, une démarche d’intégration de la marque du féminin et du masculin dans tous les intitulés d’emploi est engagée. Cet engagement est conditionné à la réalisation des travaux techniques nécessaires pour adapter la nomenclature des emplois et les systèmes ­d’information.

Des repères sont définis au niveau national pour des métiers et des emplois du régime général de sécurité sociale.

Ces repères sont fixés en fonction de leur représentativité et servent de référence pour comparer et évaluer d’autres métiers ou emplois au niveau local. Ils font l’objet d’une description au niveau national en termes de missions, de responsabilités et d’activités exercées.

Un repère peut regrouper plusieurs emplois présentant des finalités, des activités principales et des compétences proches ou similaires.

La liste des métiers et emplois-repères et leur positionnement dans chaque grille de classification figure en annexe 1.

Un emploi est rattaché à un repère si les deux conditions suivantes sont remplies cumulativement :
1. Les six premiers chiffres du code de l’emploi considéré, mentionnés dans la nomenclature interbranche des emplois, sont identiques aux six premiers chiffres du code d’un des emplois figurant en annexe 1 au titre du repérage ;
2. La description de cet emploi coïncide avec la description du repère.

Par principe, les emplois déclinés d’un repère sont classés dans l’amplitude des niveaux de qualification du repère, étant entendu que chaque organisme doit s’assurer que le cadre d’exercice local est en adéquation avec celui de l’annexe 1.

L’employeur et les organisations syndicales nationales représentatives sur le champ des employés et cadres se rencontrent tous les 3 ans dans le cadre de l’instance paritaire prévue à l’article 16 afin d’envisager la nécessité de réviser la liste des emplois et métiers visée à l’annexe 1, soit :
– d’en ajouter ;
– d’en supprimer ;
– de modifier leur positionnement dans les grilles de classification.

Par exception aux termes du paragraphe précédent, une clause spécifique de révision pourra être activée en cas d’évolution significative des activités relevant d’un métier ou d’un emploi en repérage.

Les emplois qui ne sont pas rattachés à un repère sont dits « non-repérés ». Le positionnement dans la grille de classification est opéré au sein de chaque organisme, en application et dans le respect de la méthode figurant en annexe 2, selon deux approches complémentaires :
– par leur comparaison avec les repères (métier ou emploi selon les cas) ;
– par leur analyse et cotation en application de la méthode par critères classants.

Chaque salarié, lors de son embauche ou après révision du positionnement de son emploi, se voit notifier son positionnement dans la grille de classification, tel qu’il résulte de la méthode définie au présent article 5 et telle que détaillée dans l’annexe 2 du présent accord.

À sa demande, dans le mois qui suit la réception de la notification, le salarié peut solliciter un entretien individuel afin que lui soit explicité son positionnement dans la grille. Cet entretien est réalisé par la ligne managériale, qui le met en œuvre, et la fonction ressources humaines, qui apporte un appui et garantit le respect et l’homogénéité des pratiques.

La rémunération de base est égale au produit du coefficient de qualification, correspondant à l’emploi occupé, par la valeur du point en vigueur.

À l’exception du personnel occupant un emploi de niveau 10E à 12E de la grille du personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres, un emploi de niveau VIII à X de la grille du personnel informatique et du personnel relevant de la grille ingénieure-conseil et ingénieur-conseil, tous les salariés perçoivent, au terme de chaque année d’ancienneté, des points d’expérience professionnelle.

Les points attribués sont au nombre de 2 par année d’ancienneté, avec un maximum de 50 points au total.

L’ancienneté est décomptée selon les dispositions du code du travail et de l’article 30 de la convention collective nationale de travail.

Les salariés sont éligibles à l’attribution, par la direction, des points de compétence destinés à rétribuer l’accroissement des compétences professionnelles mises en œuvre dans l’emploi.

Les compétences recouvrent des savoirs, c’est-à-dire des connaissances théoriques et professionnelles mises en œuvre dans l’exercice du travail et des savoir-faire techniques et relationnels, observables dans la tenue de l’emploi. Elles sont contextuelles, ce qui signifie qu’elles sont en rapport avec les situations rencontrées et les finalités de l’emploi occupé.

L’identification de l’accroissement de compétences passe obligatoirement par l’élaboration de référentiels de compétences, dans les conditions définies à l’article 11 du présent texte.

Dans ce cadre, les compétences doivent être appréciées sur la base de faits précis, objectifs, observables et mesurables.

L’évaluation de la compétence est formalisée à l’occasion de l’entretien annuel, tel que prévu à l’article 10.

Le montant de chaque attribution est exprimé en points entiers.

Ce montant correspond au minimum à :
– 8 points pour les salariés occupant un emploi de niveau :
–– 1 à 4B de la grille du personnel administratif ;
–– 1E à 4E de la grille du personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres ;
–– IA à III de la grille du personnel informatique ;
– 13 points pour les salariés occupant un emploi de niveau :
–– 5A à 7 de la grille du personnel administratif ;
–– 5E à 7E de la grille du personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres ;
–– IVA à VI de la grille du personnel informatique ;
– 16 points pour les salariés occupant un emploi de niveau :
–– 8 à 9 de la grille du personnel administratif ;
–– 8E à 12E de la grille du personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres ;
–– VII à X de la grille du personnel informatique ;
–– 10A à 12 de la grille du personnel ingénieure-conseil et ingénieur-conseil.

Le nombre total de points de compétences attribué dans chaque organisme au cours de chaque année doit être réparti au moins sur 20 % de l’effectif pour chacune des deux catégories définies ci-après :
– salariés occupant un emploi de niveau 1 à 4B de la grille du personnel administratif, 1E à 4E de la grille du personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres, 1 à III de la grille du personnel informatique ;
– salariés occupant un emploi de niveau 5A à 9 de la grille du personnel administratif, 5E à 12E de la grille du personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres, IVA à X de la grille du personnel informatique, 10A à 12 de la grille du personnel ingénieure-conseil et ingénieur-conseil.

L’effectif est décompté au 1er janvier en personnes physiques.

S’agissant du personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres, la progression au sein du développement professionnel tient compte notamment :
– du diplôme universitaire permettant l’exercice effectif de nouvelles responsabilités ;
– des fonctions d’encadrement exercées, sans possession du diplôme de cadre de santé ;
– des fonctions d’encadrement exercées par les médecins d’établissement et d’œuvres.

Dans le premier cas, le montant des points de compétence attribués s’établit à 25 points et à 50 points en cas d’obtention de deux diplômes universitaires associés à une double responsabilité supplémentaire, dans les autres cas à 40 points.

S’agissant spécifiquement des salariés exerçant en tant qu’infirmière, infirmier au niveau 6E :
– l’évolution vers les postes de 06030101 – Infirmière anesthésiste et de réanimation, infirmier anesthésiste et de réanimation (IADE) et 06030102 – Infirmière de bloc opératoire, infirmier de bloc opératoire (IBODE) se fait conformément à l’article 7.5 relatif au parcours professionnel, avec l’attribution d’un minimum de 25 points ;
– l’évolution vers les postes de 06030300 – Infirmière coordinatrice, infirmier coordinateur (IDEC) et 06030103 – Infirmière en pratique avancée, infirmier en pratique avancée (IPA) se fait selon les dispositions de l’article 7.5 relatif au parcours professionnel, avec un minimum de 40 points requis.

Ces dispositions ne sont pas cumulatives avec celles prévues au premier paragraphe.

Tout salarié, éligible au développement professionnel et n’ayant pas bénéficié de pas de compétence ni de parcours professionnel pendant trois ans consécutifs, peut demander à bénéficier d’un examen personnalisé de sa situation par la direction de l’organisme.

Les salariés sont informés par l’employeur de l’existence de ce dispositif dans le cadre des campagnes d’attribution des mesures salariales.

Le résultat de cet examen personnalisé de situation fait l’objet d’une notification écrite adressée à l’intéressé. Ce dernier peut, le cas échéant, demander à être reçu en entretien par la ­direction.

À l’issue de cet examen, l’employeur peut proposer au salarié de suivre des actions de formation et d’accompagnement notamment dans le cadre du plan de développement des compétences.

La notion de parcours professionnel vise l’accès à un niveau de qualification supérieur telle que prévue par l’article 33 de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale.

L’évolution dans l’échelle des niveaux de qualification est conditionnée par l’acquisition des compétences et connaissances requises et validées pour l’accès à ce niveau supérieur. Les conditions d’accès à un niveau supérieur s’appliquent selon les mêmes conditions pour les salariés relevant des emplois et métiers mentionnés en article 5.1 et en article 5.2 et évoluant vers des emplois qui relèvent indifféremment des articles 5.1 et 5.2.

L’acquisition de ces compétences et connaissances relèvent de l’expérience acquise antérieurement et peut également s’appuyer sur des formations internes ou externes, des certifications professionnelles ou encore des projets spécifiques qui permettent de satisfaire aux exigences nouvelles du poste.

Le cadre de référence pour un passage à un niveau supérieur, repose notamment sur l’évaluation des compétences au regard du référentiel de l’emploi et du descriptif des activités relevant de la méthodologie de repérage. En conséquence la mise en œuvre d’un parcours repose sur une évaluation rigoureuse et transparente, en adéquation avec les attentes spécifiques du niveau cible de l’emploi.

Une garantie minimale d’évolution de la rémunération est instaurée pour les salariés qui n’ont pas été attributaires des mesures relevant de l’article 7.2 et/ou de l’article 7.5 sur une période de 5 années civiles, selon les modalités suivantes :
– 4 points de compétences pour les salariés bénéficiaires de points d’expérience l’année de versement de cette garantie ;
– 5 points de compétences pour les autres salariés.

Par exception à l’alinéa précédent, les points de spécialisation visés à l’article 7.3, ne sont pas pris en compte dans l’appréciation du bénéfice de cette garantie. De même, ne sont pas pris en compte les points attribués aux salariés proches du Smic issus des décisions unilatérales de 2022, les 3 points de garantie visés à l’article 12.3.1 du présent accord, et le repositionnement automatique à un niveau supérieur dans le cadre de la transposition visée à l’article 12.

Les périodes de congés sans solde visées à l’article 40 de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale, les périodes de congé pour création d’entreprise ainsi que les périodes de congé sabbatique ne sont pas prises en compte dans l’appréciation du cycle de 5 ans.

La garantie est appliquée, déduction faite, des points attribués durant la période concernée dans le cadre de la garantie d’évolution salariale en cas de maternité ou pour les salariés ­mandatés.

L’employeur peut proposer au salarié attributaire de cette garantie de suivre des actions de formation et d’accompagnement notamment dans le cadre du plan de développement des compétences.

Les dispositions du présent article s’appliquent sans préjudice pour l’attribution ultérieure de points de compétence tels que visés à l’article 7.2 ou d’un parcours professionnel tel que visé à l’article 7.5.

La mobilité fonctionnelle s’entend d’un changement d’emploi générique au sens de l’annexe 3 du présent accord.

Lorsque, à la suite de la publication d’une vacance de poste, le salarié retenu change d’emploi, au sein de son organisme ou dans le cadre d’une mobilité vers un autre organisme, sans changer de niveau de qualification, il bénéficie, d’une attribution d’un pas de compétence tel que visé à l’article 7.2. En cas de stage probatoire cette attribution est effective si celui-ci est concluant.

Cette mesure n’affecte pas les dispositions locales plus avantageuses, qui restent en vigueur.

Les salariés occupant des emplois classés à partir du niveau 8 de la grille du personnel administratif, du niveau 8E de la grille du personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres, du niveau VII de la grille du personnel informatique, ainsi que les ingénieure-conseil et ingénieur-conseil sont éligibles à une prime exceptionnelle de résultats destinée à reconnaître l’atteinte d’objectifs particuliers négociés avec la hiérarchie.

Cette prime de résultats est destinée à rétribuer l’atteinte d’objectifs qui participent aux objectifs globaux de l’organisme, du service et/ou d’objectifs individuels.

Ces objectifs sont individuels, formalisés, circonscrits dans leur nombre et ils portent sur les périmètres jugés essentiels, sans couvrir nécessairement la totalité du champ de l’emploi. Enfin ce ou ces objectifs pourront être actualisés en cours d’exercice en cas d’évolution du contexte relevant de leur fixation.

L’entretien tel que défini à l’article 10 permet d’évoquer les éléments nécessaires à l’attribution de la prime de résultats.

La prime de résultats est versée en une fois, au titre d’une année considérée. Elle peut atteindre jusqu’à l’équivalent d’un demi-mois de la rémunération de base telle que définie à l’article 6 du présent texte.

Un bilan du nombre de bénéficiaires et du montant global versé est porté chaque année à la connaissance des instances représentatives du personnel.

Les personnels soignants et médicaux et certains rééducateurs des établissements et œuvres sont régulièrement inscrits au tableau de l’ordre de leur profession.

Le salarié ayant six mois d’ancienneté et dont le temps de travail pour un ou plusieurs organismes du régime général de sécurité sociale est au moins égal à 0,5 ETP, bénéficie du remboursement intégral par l’employeur de la cotisation versée à l’ordre de leur profession.

Chaque salarié bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique.

Cet entretien a pour finalité, à partir du référentiel de compétences de l’emploi occupé et dans une démarche participative :
– de dresser un bilan de l’année écoulée ;
– de faire le point sur le contenu des activités mises en œuvre dans le cadre de l’emploi tenu ainsi que sur le développement des compétences du salarié ;
– d’évaluer l’atteinte de ses objectifs professionnels et de fixer de nouveaux objectifs ;
– d’échanger sur la charge de travail et la qualité de vie au travail.

Le référentiel emploi, les modalités et les finalités de l’évaluation, ainsi que les moyens mobilisables pour l’atteinte des objectifs, sont communiqués de façon transparente au salarié.

L’entretien annuel fait l’objet d’une formalisation établie par les parties.

En cas de contestation des termes de l’entretien annuel, le salarié a la possibilité de solliciter un entretien auprès de sa hiérarchie supérieure.

L’entretien annuel peut être assorti de points d’étapes réguliers, à l’initiative du manager ou du salarié. En effet, les échanges réguliers renforcent la cohérence entre les objectifs fixés et la réalité de l’activité, entre actions réalisées et résultats concrets obtenus. Ils permettent d’identifier les réussites et les axes de progrès, et de mieux accompagner le salarié en veillant au maintien et au développement des compétences tout au long de l’année.

L’entretien, ainsi que les points d’étapes, font l’objet d’une programmation entre le salarié et la personne en charge de leur conduite.

La préparation de ces différents temps d’échange peut s’appuyer sur un dispositif d’auto-évaluation du salarié.

Dans le but de préserver le caractère unitaire du cadre collectif de travail et d’assurer l’harmonisation nécessaire des pratiques, notamment en ce qui concerne l’élaboration et l’actualisation des référentiels, les garanties suivantes sont définies :
– au niveau national, le répertoire des métiers est actualisé périodiquement de manière interbranche, et les travaux conduits à cette occasion font l’objet d’une note d’information détaillée diffusée aux organisations syndicales nationales et sont présentés dans le cadre de l’Instance nationale de concertation ;
– au niveau local, les organismes déploient des référentiels d’emplois et de compétences.

L’analyse des emplois a pour objet, type d’emploi par type d’emploi, de décrire le contenu des activités significatives et pérennes confiées par l’employeur, afin de dégager ce qui est fait dans l’exercice quotidien de l’emploi considéré, sous l’angle notamment de la nature de la technicité déployée, des informations à recevoir et à produire, des caractéristiques de l’environnement de travail, plus particulièrement au plan des relations mais aussi du degré d’autonomie demandée au salarié dans l’exercice de sa mission.

Cette description des activités réelles conduit à dégager les éléments pertinents en termes de compétences requises pour la tenue de chacun des emplois.

L’élaboration des référentiels de compétences a pour finalité de distinguer les compétences requises pour exercer l’ensemble des activités de l’emploi considéré dans des conditions normales d’activité, de constater l’accroissement de celles-ci.

Les principes d’élaboration et d’utilisation des référentiels d’emplois et de compétences, ainsi que les référentiels eux-mêmes, sont communiqués pour information au comité social et économique des organismes.

Une information précise et préalable des salariés sur l’accroissement des compétences attendues dans chacun des emplois est organisée par la direction de l’organisme.

Une actualisation annuelle de ces documents est opérée et diffusée selon les mêmes procédures que prévues ci-dessus.

Les dispositions du présent texte entrent en application à la date d’agrément.

Par exception, les dispositions prévues au présent alinéa entrent en application dans les conditions suivantes :

Garantie minimale pour les salariés présents : versement de la mesure selon les modalités visées à l’article 12.3.1.

• Au 1er janvier 2025 :
Prise en charge de l’inscription ordinale visée à l’article 9 du présent texte.

Transposition

Les mesures suivantes sont mises en œuvre au 1er juin 2025 :
– application des nouveaux coefficients d’entrée, des nouveaux niveaux et déplafonnement avec effet rétroactif au 1er janvier 2025 ;
– positionnement des emplois repères et non repérés : transposition des salariés selon la table de correspondance avec octroi du niveau minimal pour les salariés en-dessous du 1er niveau de repérage ;
– calcul des primes assises sur le coefficient de qualification sur la base des nouveaux coefficients avec effet rétroactif au 1er janvier 2025 pour les primes versées mensuellement ;
– application du statut cadre.

Mesures individuelles issues de la négociation

Les mesures suivantes sont mises en œuvre postérieurement à la phase de transposition, au cours de l’année 2025 :
– application du différentiel sur la valeur des pas de compétences mentionnées à l’article 7.2 du présent accord par rapport à celle visée à l’article 4.2 du protocole d’accord du 30 novembre 2004, avec effet rétroactif au 1er janvier 2025 ;
– mise en œuvre de parcours professionnels complémentaires selon les modalités relevant de l’article 7.5 du présent accord, avec effet rétroactif au 1er janvier 2025.

• Au 1er janvier 2026 :
– transformation en points du complément Ségur selon les modalités visées à l’article 12.3.2 du présent accord ;
– garantie minimale d’évolution sur un cycle de 5 ans.

Il est instauré une commission de suivi de l’accord dite « commission de suivi de la classification des employés et cadres » composée comme suit :
– une délégation employeur composée notamment de la directrice ou du directeur de l’Ucanss, ou de son représentant, et de tout autre expert. Le nombre de membres de la délégation employeur ne peut excéder celui des représentants des organisations syndicales ;
– une délégation salarié composée de cinq représentants au total pour chaque organisation syndicale reconnue représentative dans le champ de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957 des organismes de sécurité sociale.

La commission de suivi se réunit dans l’année qui suit l’année de mise en œuvre de la transposition puis tous les 2 ans.

Dans ce cadre, il est procédé à un bilan qualitatif et quantitatif aux fins d’évaluer les conditions dans lesquelles la mise en place de la nouvelle classification a été opérée.

Ce bilan repose notamment sur les données suivantes :
– le nombre de salariés dans chacune des grilles, chacun des niveaux associés ainsi que par métier et emploi ;
– le nombre de recours relevant de l’article 14.2 et la nature des réponses apportées.

Le suivi du présent accord est assuré dans le cadre des observatoires interrégionaux visés par le protocole d’accord du 5 mai 2015.

L’employeur et les organisations syndicales se rencontrent au moins tous les 5 ans dans le cadre d’une réunion paritaire de négociation qui vise à échanger sur les éventuelles adaptations du texte.

L’Ucanss et les organisations syndicales conviennent de se rencontrer au cours de l’année 2027, afin d’évaluer l’opportunité de réviser les paramètres du présent accord.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions posées par le code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, au protocole d’accord du 30 novembre 2004 qui est abrogé. Dès l’entrée en vigueur du présent accord, toutes dispositions qui lui sont contraires sont de nul effet.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

Il est d’application impérative à l’ensemble des organismes du régime général de sécurité sociale.

Annexe 1
Métiers et emplois repérage

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250013_0000_0001.pdf/BOCC

Annexe 2
La méthode de cotation des emplois

La méthode décrite dans la présente annexe a été appliquée au niveau national selon les modalités relevant de l’article 5.1 du présent accord.

À ce titre, la liste des métiers et emplois-repères, ainsi que leur positionnement dans chaque grille de classification, figure en annexe 1.

Il revient à chaque organisme de s’assurer que le cadre d’exercice au local s’inscrit en correspondance avec celui relevant de cette annexe 1.

La présente méthode doit être déclinée pour établir le positionnement local des emplois non repérés nationalement, conformément à l’article 5.2 de l’accord.

Un emploi non repéré se caractérise par un code dont les 6 premiers chiffres ne correspondent pas à ceux d’un emploi repéré (ou rattaché à un métier repéré) mentionné en annexe 1.

Le positionnement des emplois non repérés dans la grille de classification s’opère au sein de chaque organisme de sécurité sociale par leur évaluation selon deux approches complémentaires :
– par leur comparaison avec les repères (métier ou emploi selon les cas) ;
– par leur analyse et cotation en application de la méthode par critères classants.

L’évaluation de chaque emploi non repéré s’appuie sur l’analyse de sa finalité et les activités effectivement exercées, décrites dans le référentiel d’emploi local. L’organisme peut décider localement d’appliquer la procédure à une maille plus fine (code emploi à 6 chiffres ou plus).

Si au sein de l’organisme local, il est constaté un ensemble homogène d’emplois ayant la même finalité et au sein desquels il est possible de réaliser une progression de carrière identique, il est possible d’appliquer la procédure suivante au niveau du métier (identifié par un code à 4 chiffres).

I. Déroulé de la méthode

Le déroulé de la méthode au niveau local est le suivant :

À l’issue de son évaluation, un métier ou emploi non-repéré peut être positionné sur plusieurs niveaux de qualification si la différenciation des activités et de responsabilités qu’il revêt justifie cette différence de cotation.

La cohérence du positionnement d’un emploi non-repéré doit être vérifiée en comparaison avec l’ensemble des emplois classés dans le même niveau de qualification, puis en comparaison avec les emplois classés sur un niveau inférieur et supérieur.

II. Méthode de cotation

La méthode d’évaluation par critères classants est structurée sur la base de cinq critères permettant de couvrir l’ensemble des champs de responsabilité et d’exercice des emplois :
– connaissance et technicité ;
– complexité ;
– autonomie ;
– relation et communication ;
– coopération et management.

Chacun des critères classants est gradué en 8 positions définies ci-après.

L’évaluation de chaque emploi non-repéré se traduit, pour chaque critère classant, par l’identification d’une position donnée dans la gradation (position 1 à 8) correspondant à un nombre de points.

Pour les emplois des familles professionnelles 6 (offre de soins et prise en charge du handicap) et 13 (gestion des systèmes d’information), le nombre de points correspondants à la position au sein du critère connaissance et technicité est multiplié par 2.

1. Connaissance et technicité

Ce critère traduit le niveau de connaissances théoriques et pratiques nécessaire à l’exercice du métier, qu’il soit acquis par la formation initiale, la formation continue, et/ou l’expérience professionnelle.

2. Complexité

Ce critère traduit le niveau de complexité des situations rencontrées dans l’exercice du métier, que ce soit en fonction de leur nature, ou du niveau d’analyse et de résolution.

3. Autonomie

Ce critère traduit le niveau d’initiative et de latitude d’action nécessaire à l’exercice du métier, et se mesure par rapport à la fréquence et au type de contrôles exercés.

4. Relations et communication

Ce critère traduit le niveau de communication exigé dans l’exercice du métier et se mesure par rapport à la fréquence et au type de relations avec les interlocuteurs internes ou externes.

5. Coopération et management

Ce critère traduit les exigences du métier en termes de coopération et/ou d’accompagnement pédagogique et/ou de management opérationnel, stratégique ou transversal auprès de personnes, d’entité(s), ou dans le cadre de projet(s).

La cotation du métier (ou de l’emploi) est constituée du nombre de points obtenus par critère.

Le total des points de cotation définit le niveau de qualification du métier (ou de l’emploi) en application du barème de cotation.

Barème de cotation de la grille du personnel administratif

Barème de cotation de la grille du personnel informatique

Barème de cotation de la grille du personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres

Annexe 3
Glossaire

Ce document vise à définir les termes utilisés dans le cadre de la nouvelle classification afin d’en avoir une compréhension partagée.

1. Termes généraux

Architecture des métiers et emplois (conformément à la nomenclature des métiers et emplois de la sécurité sociale)

Famille professionnelle : ensemble de métiers concourant à une même finalité au sein de l’organisation.

Métier : ensemble d’emplois présentant un socle commun d’activités et des compétences proches et spécifiques à un champ professionnel au sein de la sécurité sociale. Le métier ne renvoie pas directement à une organisation du travail, ni à une situation individuelle de travail.

Emploi générique : emploi ou regroupement de plusieurs emplois au sein d’un métier, mettant en évidence une spécialisation.

Emploi local ou décliné : sous-ensemble d’un emploi générique, de nature facultative, consistant à regrouper les postes de travail présentant des activités similaires et des caractéristiques proches.

Poste de travail : correspond à une situation individuelle de travail. Il s’agit de l’ensemble des tâches, des activités, des missions effectuées par un individu au sein d’une organisation.

En synthèse, au niveau du répertoire des métiers du régime général de la sécurité sociale, l’architecture est la suivante :

(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 98.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250013_0000_0001.pdf/BOCC

Notions propres à la classification et au repérage

Classification : la classification est la hiérarchisation des emplois selon un système organisé, en vue de définir les niveaux de classification, de rémunération et les règles d’évolution associées. Elle repose sur un principe fondamental : le classement des emplois et non des salariés.

Repère : regroupement de situations de travail, au niveau du métier ou de l’emploi, présentant des activités similaires et des caractéristiques proches. Les repères sont définis au niveau de la branche professionnelle et font l’objet d’une annexe spécifique.

Amplitude du repère : position d’un métier (ou emploi) repère au regard de la classification, de son niveau de qualification minimal à son niveau de qualification maximal. L’amplitude du repère désigne son positionnement sur plusieurs niveaux de qualification.

Critères classants : ensemble de critères qui, combinés entre eux, permettent d’évaluer le métier ou l’emploi afin de définir son positionnement dans les niveaux de classification. Les critères classants sont associés à des positions qui permettent d’évaluer où se situe l’emploi dans chacun des critères classants.

2. Termes utilisés dans la définition des positions des critères classants

Activités : ensemble cohérent et organisé de tâches réalisées pour remplir les missions assignées à une situation de travail.

Animation : fait de mobiliser ou mener une équipe de salariés en mettant en œuvre des méthodes de conduite d’activité afin d’assurer son fonctionnement.

Conduite d’un projet : ensemble des méthodes, techniques et outils utilisés pour planifier, organiser et contrôler les ressources d’un projet afin d’atteindre des objectifs spécifiques dans un délai et avec des moyens définis.

Connaissances professionnelles : connaissances spécifiques à un métier.

Consignes : instructions strictes et formelles (ou série d’instructions) données à un salarié (en général peu qualifié) pour lui prescrire ce qu’il doit faire ou ne doit pas faire. En général, constitué d’une succession de tâches.

Coopération : participation (avec une ou plusieurs personnes) à une action commune en opérant conjointement avec quelqu’un, et en échangeant pour réaliser ses activités.

Coordination : organisation d’un travail collectif articulant plusieurs activités/plusieurs types d’acteurs.

Directives : ensemble d’objectifs et d’instructions, donnés à l’oral ou à l’écrit.

Gestion d’antagonismes : identifier, comprendre et résoudre les oppositions entre différents mécanismes (ou intérêts) qui peuvent être rencontrés dans la conduite de l’activité, et proposer des solutions cohérentes.

Initiative : capacité à se saisir de sa liberté d’action (en termes de décision et/ou d’organisation du travail), en agissant de manière proactive, en anticipant les besoins et en saisissant les opportunités.

Instructions : ensemble d’explications, orales ou écrites, données à un salarié afin de lui indiquer la méthode à suivre et/ou le travail à accomplir.

Objectifs : ensemble prédéterminé de réalisations à atteindre et sur lesquelles se concentrent les activités dans un but donné. Ces objectifs doivent respecter la règle dite « SMART » (spécifique, mesurable, atteignable, réaliste et temporellement défini).

Plan d’actions : définition des tâches opérationnelles à mettre en œuvre en vue d’atteindre des objectifs.

Supervision : exercice d’un contrôle sur l’organisation et l’exécution d’un travail accompli par d’autres, précisément ou dans ses grandes lignes, avec ou sans responsabilité hiérarchique formelle.

Tâches : ensemble d’opérations élémentaires.

Transmission des savoirs et des compétences : processus par lequel un salarié communique à un autre salarié, ou à un groupe de salariés, des savoirs et/ou des compétences acquis dans un domaine professionnel.

Annexe 4
Incidences du présent protocole d’accord sur certaines dispositions conventionnelles

La dernière phrase du deuxième paragraphe de l’article 19 de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957, « Ces coefficients définissent la plage salariale à l’intérieur de laquelle chaque salarié a vocation à évoluer. » est supprimée.

Au quatrième alinéa de l’article 33 de la convention collective du 8 février 1957, les mots « dans la limite de la plage d’évolution salariale du nouveau niveau de qualification » et « à défaut, par une prime provisoire » sont supprimés.

À l’article 1er du protocole d’accord du 26 juin 2018 relatif à la définition conventionnelle du salaire minimum hiérarchique dans le champ d’application de la convention collective des employés et cadres, les phrases « les points supplémentaires accordés au titre de l’article 1er du protocole d’accord du 31 décembre 2008 », « la mesure salariale prévue par l’article 1er du protocole d’accord du 10 avril 2013 modifié en 2015 » sont supprimées.

L’article 1.2 du protocole d’accord du 6 octobre 2020 instaurant un régime dérogatoire à la durée minimale de travail prévue par l’article L. 3123-27 du code du travail dans certains secteurs d’activité du régime général de sécurité sociale est modifié comme suit :

« Dans les structures visées ci-dessus, la durée minimale de travail des salariés recrutés à temps partiel, est fixée à 10 heures hebdomadaires, sauf pour certains métiers dont la nature de l’activité, et les conditions de leur exercice, justifient une durée minimale différente.

Il s’agit des métiers suivants :

Lorsque la répartition des horaires de travail se fait sur une période supérieure à la semaine, la durée minimale hebdomadaire s’apprécie en moyenne sur la période de référence.

Les présentes dispositions ne remettent pas en cause la situation des salariés recrutés antérieurement à leur entrée en vigueur. »

Au premier paragraphe de l’article 11 de l’avenant du 30 septembre 1977 pour les médecins salariés des établissements ou centres d’examens de santé gérés par les organismes de sécurité sociale, les termes « par une classification annexée au présent avenant » sont remplacés par « par l’accord de classification en vigueur ».

Au dernier paragraphe de l’article 11 de l’avenant du 30 septembre 1977 pour les médecins salariés des établissements ou centres d’examens de santé gérés par les organismes de sécurité sociale, les termes « Le coefficient maximum de l’emploi est majoré des points de compétences attribués soit au titre du diplôme de spécialisation obtenu, soit au titre des fonctions d’encadrement exercées » sont supprimés.

Le dernier paragraphe de l’article 3.1 de l’annexe au protocole d’accord du 1er février 2008 sur l’exercice du droit syndical « La mesure d’attribution ne doit pas conduire à dépasser le coefficient maximum du niveau de qualification du salarié, et la garantie ne peut dès lors jouer que dans la limite de ce coefficient maximum.» est supprimé.

L’article 2 du protocole d’accord du 17 août 2022 relatif à la revalorisation des métiers de médecin exerçant en EHPAD et de médecin exerçant en établissements sociaux et médicaux sociaux (ESMS) des UGECAM est modifié comme suit :

« Article 2
Montant et modalités de versement

Les salariés visés à l’article 1er bénéficient de 68 points dit “Ségur de la santé”. Ces points sont versés sur 12 mois. Ils suivent l’évolution de la valeur du point.

Ils sont versés proportionnellement au temps de travail quand le bénéficiaire exerce pour une durée inférieure au temps plein.

Pour les salariés exerçant dans plusieurs structures, le montant est calculé au prorata du temps accompli dans l’une des structures mentionnées à l’article 1er.

Cet élément versé tous les mois, est calculé selon les modalités applicables à la rémunération de base.

Les points Ségur de la santé sont exclus de l’assiette de calcul des éléments de salaire prévus par la convention collective nationale de travail du 8 février 1957. »

L’article 2 du protocole d’accord du 23 juin 2022 relatif à la transposition de la mesure dite Laforcade issue du « Ségur » de la santé aux métiers socio-éducatifs des UGECAM est modifié comme suit :

« Article 2
Montant et modalités de versement

Les salariés visés à l’article 1er bénéficient de 32 points dit “Ségur de la santé”. Ces points sont versés sur 12 mois.

Ils sont versés proportionnellement au temps de travail quand le bénéficiaire exerce pour une durée inférieure au temps plein.

Pour les salariés exerçant dans plusieurs structures, le montant est calculé au prorata du temps accompli dans l’une des structures mentionnées à l’article 1er.

Cet élément versé tous les mois, est calculé selon les modalités applicables à la rémunération de base.
Les points Ségur de la santé sont exclus de l’assiette de calcul des éléments de salaire prévus par la convention collective nationale de travail du 8 février 1957. »

L’article 2 du protocole d’accord du 26 novembre 2021 relatif à la revalorisation des métiers des personnels soignants, médicotechniques et de rééducation des établissements et services sanitaires et médico-sociaux des UGECAM est modifié comme suit :

« Article 2
Montant du complément de rémunération et emplois concernés

Les salariés occupant l’un des emplois visés dans le tableau ci-dessous, bénéficient de points dit “Ségur de la santé” conformément au barème suivant :

L’article 3 du protocole d’accord du 26 novembre 2021 relatif à la revalorisation des métiers des personnels soignants, médicotechniques et de rééducation des établissements et services sanitaires et médico-sociaux des UGECAM est modifié comme suit :

« Article 3
Modalités de versement du complément de rémunération

Les points Ségur de la santé sont versés sur 12 mois. Ils sont versés proportionnellement au temps de travail quand le bénéficiaire exerce pour une durée inférieure au temps plein.

Pour les salariés exerçant dans plusieurs structures, le montant est calculé au prorata du temps accompli dans l’une des structures mentionnées à l’article 1er.

Cet élément versé tous les mois, est calculé selon les modalités applicables à la rémunération de base.

Les points Ségur sont exclus de l’assiette de calcul des éléments de salaire prévus par la convention collective nationale de travail du 8 février 1957.

Ces points sont cumulables avec les points Ségur de la santé prévus par les protocoles du 8 décembre 2020 et du 7 septembre 2021. »

L’article 2 du protocole d’accord du 7 septembre 2021 relatif au versement d’un complément mensuel, issu de l’extension des accords du « Ségur de la santé », au champ social et médico-social est modifié comme suit :

« Article 2
Montant et modalités de versement

Les salariés visés à l’article 1er bénéficient de 32 points dit “Ségur de la santé” Ces points sont versés sur 12 mois. Ils suivent l’évolution de la valeur du point.

Ils sont versés proportionnellement au temps de travail quand le bénéficiaire exerce pour une durée inférieure au temps plein.

Pour les salariés exerçant dans plusieurs structures, le montant est calculé au prorata du temps accompli dans l’une des structures mentionnées à l’article 1er.

Cet élément versé tous les mois, est calculé selon les modalités applicables à la rémunération de base.

Les points Ségur de la santé sont exclus de l’assiette de calcul des éléments de salaire prévus par la convention collective nationale de travail du 8 février 1957. »

L’article 2 du protocole d’accord du 12 octobre 2021 relatif au versement d’un complément mensuel, issu de l’extension des accords du « Ségur de la santé », au personnel médical est modifié comme suit :

« Article 2
Montant et modalités de versement

Le montant brut global de la prime à répartir entre les professionnels visés à l’article 1er correspond aux crédits accordés à ce titre aux établissements sanitaires.

La totalité des crédits accordés à ce titre est exclusivement réservée à la revalorisation des professionnels concernés.

Les points Ségur de la santé sont versés sur 12 mois, proportionnellement au temps de travail quand le bénéficiaire exerce pour une durée inférieure au temps plein.

Pour les salariés exerçant dans plusieurs structures, le montant dudit complément est calculé au prorata du temps accompli dans l’une des structures mentionnées à l’article 1er.

Cet élément, versé tous les mois, est calculé selon les modalités applicables à la rémunération de base.

Les points Ségur de la santé sont exclus de l’assiette de calcul des éléments de salaire prévus par la convention collective nationale de travail du 8 février 1957. »

L’article 2 du protocole d’accord du 8 décembre 2020 relatif au versement d’un complément mensuel, issu des accords du « Ségur de la santé », aux personnels des établissements de santé et des EHPAD des UGECAM est modifié comme suit :

« Article 2
Montant et modalités de versement

Les salariés visés à l’article 1er bénéficient de 32 points dit “Ségur de la santé”. Ces points sont versés sur 12 mois. Ils suivent l’évolution de la valeur du point.

Ils sont versés proportionnellement au temps de travail quand le bénéficiaire exerce pour une durée inférieure au temps plein.

Pour les salariés exerçant dans plusieurs structures, le montant est calculé au prorata du temps accompli dans l’une des structures mentionnées à l’article 1er.

Cet élément versé tous les mois, est calculé selon les modalités applicables à la rémunération de base.

Les points Ségur sont exclus de l’assiette de calcul des éléments de salaire prévus par la convention collective nationale de travail du 8 février 1957. »

L’Ucanss et les organisations syndicales nationales représentatives sur le champ des employés et cadres se sont réunies dans le cadre des dispositions de l’article L. 2241-15 du code du travail pour examiner les évolutions relatives à la classification et au dispositif de rémunération, objet du protocole d’accord du 30 novembre 2004.

Dans ce cadre, un état des lieux a été réalisé concernant le système en vigueur ayant conduit à une rénovation sur la base suivante :
– hiérarchiser les métiers et emplois et les positionner relativement les uns par rapport aux autres en tenant compte de la diversité des organismes, des métiers et des situations de travail qui en relèvent ;
– viser une plus grande équité dans la hiérarchisation des emplois, par l’instauration d’une méthode de critères classants reposant sur des critères communs pour l’ensemble des emplois ;
– permettre une application objective en fonction des organisations et des situations de travail ;
– respecter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la continuité des actions engagées entre l’Ucanss et les organisations syndicales nationales, en s’assurant que des dispositions prévues par le présent accord n’induisent pas de discrimination salariale fondée sur le sexe ;
– clarifier et favoriser la gestion des carrières et l’évolution professionnelle des salariés.

L’objet de l’accord est de maintenir et de renforcer les conditions dans lesquelles les salariés exercent leurs fonctions et évoluent dans leur carrière. Cet accord prend également en compte les enjeux en matière de recrutement au sein des organismes du régime général de sécurité sociale.

Pour ce faire, la méthodologie de repérage basée sur des critères classants vise à clarifier les niveaux d’entrée dans un métier ou emploi, à identifier les possibilités de parcours professionnels, et à permettre une dynamique de carrière plus lisible. Elle contribue également à harmoniser les positionnements des métiers et emplois entre les différentes branches de la sécurité sociale et à donner une visibilité sur les évolutions au sein de l’Institution. Elle est appliquée au niveau national selon l’annexe 1 et applicable au niveau local selon l’annexe 2.

Un glossaire figure en annexe 3 du présent accord, qui vise à définir les termes techniques ou spécifiques utilisés, afin d’en faciliter la compréhension par l’ensemble des parties prenantes.

À cette fin, les parties signataires adoptent les dispositions suivantes :

La présente classification des emplois s’applique à l’ensemble des personnels régis par la convention collective nationale de travail du régime général de sécurité sociale et de leurs établissements du 8 février 1957 et de ses annexes.

Une classification a pour finalité d’organiser la hiérarchisation des emplois, de déterminer les différents niveaux d’emploi et de fixer les salaires minimaux correspondants à travers des grilles spécifiques. Elle prend en compte plusieurs critères, notamment ceux relevant des niveaux de responsabilité et du cadre réglementaire en vigueur.

Dans ce cadre, la présente classification détermine, en conséquence, les statuts employés et cadres auxquels sont attachés des dispositions légales et conventionnelles propres.

Sa mise en œuvre s’appuie essentiellement sur les objectifs suivants :
– hiérarchiser les métiers et emplois et les positionner relativement les uns par rapport aux autres ;
– déterminer les niveaux de rémunération minimale ;
– contribuer à la gestion des emplois et des compétences ;
– favoriser la prise en compte de l’évolution des emplois et des métiers et la promotion professionnelle ;
– clarifier la gestion des carrières et l’évolution professionnelle des salariés ;
– respecter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et le principe de non-discrimination.

Les mécanismes relevant de l’évaluation, de l’évolution professionnelle et les dispositions concernant la rémunération sont intégrés au présent accord dans la mesure où ils sont liés au système de classification.

Grille du personnel administratif

Nota : le losange signifie une flèche vers le bas.

Grille du personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres

Nota : le losange signifie une flèche vers le bas.

Grille du personnel informatique

Nota : le losange signifie une flèche vers le bas.

Les salariés positionnés sur la grille actuelle employés et cadres rattachés aux 3 emplois-repères informatiques sont positionnés sur la grille du personnel informatique selon la règle de correspondance suivante :

Emploi 130501 – Concepteur(trice) développeur :
– les salariés de niveaux 1 à 6 sont repositionnés sur le niveau IVA (coefficient 355) ;
– les salariés de niveau 7 sont repositionnés sur le niveau IVB (coefficient 370) ;
– les salariés de niveau 8 et 9 sont repositionnés sur le niveau VII (coefficient 490).

Emploi 130510 – Expert(e) technique de développement :
– les salariés de niveau 1 à 7 sont repositionnés sur le niveau VA (coefficient 385) ;
– les salariés de niveau 8 et 9 sont repositionnés sur le niveau VII (coefficient 490).

Emploi 130601 – Gestionnaire infrastructures matériel logiciel (IML) :
– les salariés de niveau 1 à 4 sont repositionnés sur le niveau IIB (coefficient 290) ;
– les salariés de niveau 5A à 6 sont repositionnés sur le niveau IVA (coefficient 355) ;
– les salariés de niveau 7 sont repositionnés sur le niveau IVB (coefficient 370) ;
– les salariés de niveau 8 et 9 sont repositionnés sur le niveau VII (coefficient 490).

Grille du personnel ingénieure-conseil et ingénieur-conseil

Nota : le losange signifie une flèche vers le bas.

Au moment d’opérer la transposition, les dispositions visées ci-dessous sont intégrées dans les coefficients de qualification visés à l’article 3 du présent accord et ne s’appliquent plus aux salariés relevant de la convention collective du 8 février 1957 :
– la mesure salariale prévue à l’article 1er du protocole d’accord du 10 avril 2013 et du protocole d’accord du 15 septembre 2015 relatif à la rémunération dans les organismes du régime général de sécurité sociale ;
– la mesure relevant de l’article 1er du protocole d’accord du 31 décembre 2008 relatif à la rémunération des personnels des organismes du régime général de sécurité sociale.

L’application des nouveaux coefficients de qualification se fait selon le principe de fongibilité des points de compétence pour les salariés en place.

Ainsi, pour chaque salarié, il convient de comparer :
– le coefficient [A] : le coefficient de qualification + les points de compétence (dont les points attribués au titre du protocole d’accord du 31 décembre 2008 et les points attribués au titre de la mesure en faveur des salariés les plus proches du smic issus des décisions unilatérales de 2022) + la mesure salariale prévue par le protocole d’accord du 10 avril 2013 et le protocole d’accord du 15 septembre 2015 traduite en point et arrondie à l’entier supérieur) selon les dispositions applicables antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord ; et
– le coefficient de qualification issu des dispositions du présent accord [B].

Si [A] est supérieur à [B], le différentiel est traduit en points de compétence.

En revanche, si [B] est supérieur à [A], la rémunération du salarié est majorée à hauteur du coefficient minimum du niveau de qualification.

Les points d’expérience acquis sont maintenus pour les salariés positionnés sur des niveaux éligibles aux points d’expérience.

12.3.1. Mesure de garantie lors de la mise en œuvre de la nouvelle classification

Le salarié présent au premier jour ouvré du mois suivant la date de signature du présent accord est attributaire de 3 points de compétence.

Pour l’année 2024, le salarié présent et rémunéré à cette même date percevra une somme égale à la valeur de trois points attribués sur l’ensemble de l’année.

Cette somme est versée au titre du contrat en cours au premier jour ouvré du mois suivant la date de signature du présent accord et calculée proportionnellement à l’horaire de travail du salarié à cette même date.

12.3.2. La transformation du complément Ségur en points

La conversion en points du complément Ségur est décrite à l’annexe 4 et entrera en vigueur le 1er janvier 2026.

Le repositionnement du salarié ne peut avoir pour effet de réduire le salaire brut antérieur.

Le repositionnement du salarié ne peut entraîner l’attribution d’un niveau inférieur au niveau antérieur en application de la table de correspondance prévue à l’article 12.1 du présent accord.

Dans ce cadre :
– le salarié dont le niveau de qualification est inférieur à celui correspondant au premier niveau de repérage, est repositionné sur ce niveau de qualification ;
– le salarié dont le niveau de qualification est supérieur à celui correspondant au dernier niveau de repérage, conserve son niveau de qualification à titre personnel.

Le repositionnement de chaque salarié ne peut entraîner la perte du statut cadre, relevant de l’article 4 du présent accord. À cet égard, le salarié bénéficie du maintien du statut cadre à titre personnel.

Dans ce cadre, une attention particulière doit être portée au niveau de chaque organisme sur le repositionnement dans la grille des salariés relevant actuellement du statut cadre et n’étant pas repositionnés sur un niveau éligible à ce statut.

Les éléments issus de la négociation nationale ne peuvent pas être amendés au niveau local.

Ainsi, doivent être transmis au CSE des organismes la présente classification ainsi que la liste des emplois et métiers repères qui y figurent.

Dans le cadre de ses prérogatives, le CSE est consulté sur la liste des emplois non-repérés dans l’organisme et des effectifs ainsi représentés, l’application de la méthode d’évaluation des emplois non-repérés dans l’organisme, et le projet de classement des emplois.

Le CSE est informé sur l’évolution des emplois non-repérés et consulté sur la modification de ces derniers au sein de l’organisme.

Chaque salarié est attributaire d’une notification individuelle de transposition dans la nouvelle grille de classification comprenant notamment son code emploi, et la table de correspondance figurant à l’article 12.1.

À sa demande, dans le mois qui suit la réception de la notification, le salarié peut solliciter un entretien individuel afin que lui soit explicité son positionnement dans la nouvelle grille. Cet entretien est réalisé par la ligne managériale, qui le met en œuvre, et la fonction Ressources humaines, qui apporte un appui et garantit le respect et l’homogénéité des pratiques.

En cas de contestation, le salarié pourra, le cas échéant dans le délai d’un mois suivant l’entretien mentionné au paragraphe précédent, demander un réexamen de son classement. Lors de ce recours le salarié peut demander une assistance auprès d’un représentant syndical.

Dans le délai de deux mois à compter de cette demande, le directeur devra communiquer par écrit sa réponse à l’intéressé.

La liste des incidences du présent protocole d’accord sur certaines dispositions conventionnelles figure en annexe 4.

Chaque niveau de qualification est assorti d’un coefficient minimum, exprimé en points, dénommé coefficient de qualification.

Le statut de cadre au sein de la présente convention collective est défini conformément aux dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 28 février 2020, relatif aux « diverses orientations pour les cadres », étendu par l’arrêté du 17 septembre 2021.

Cet ANI instaure une définition interprofessionnelle de l’encadrement qui repose, en premier lieu, sur le niveau de qualification, le degré d’autonomie dans le travail et le niveau de responsabilité exercé.

Pour l’application de la convention collective, le statut de cadre est attribué en fonction des niveaux de classification suivants, en cohérence avec les critères établis par l’ANI :
– à partir du niveau 5A de la grille du personnel administratif ;
– à partir du niveau 5e de la grille du personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres ;
– à partir du niveau IVA de la grille du personnel informatique ;
– l’ensemble des salariés positionnés sur la grille du personnel ingénieure-conseil et ingénieur-conseil.

Dans le but de renforcer l’inclusivité et de mieux refléter la diversité des genres dans la classification des emplois, une démarche d’intégration de la marque du féminin et du masculin dans tous les intitulés d’emploi est engagée. Cet engagement est conditionné à la réalisation des travaux techniques nécessaires pour adapter la nomenclature des emplois et les systèmes ­d’information.

Des repères sont définis au niveau national pour des métiers et des emplois du régime général de sécurité sociale.

Ces repères sont fixés en fonction de leur représentativité et servent de référence pour comparer et évaluer d’autres métiers ou emplois au niveau local. Ils font l’objet d’une description au niveau national en termes de missions, de responsabilités et d’activités exercées.

Un repère peut regrouper plusieurs emplois présentant des finalités, des activités principales et des compétences proches ou similaires.

La liste des métiers et emplois-repères et leur positionnement dans chaque grille de classification figure en annexe 1.

Un emploi est rattaché à un repère si les deux conditions suivantes sont remplies cumulativement :
1. Les six premiers chiffres du code de l’emploi considéré, mentionnés dans la nomenclature interbranche des emplois, sont identiques aux six premiers chiffres du code d’un des emplois figurant en annexe 1 au titre du repérage ;
2. La description de cet emploi coïncide avec la description du repère.

Par principe, les emplois déclinés d’un repère sont classés dans l’amplitude des niveaux de qualification du repère, étant entendu que chaque organisme doit s’assurer que le cadre d’exercice local est en adéquation avec celui de l’annexe 1.

L’employeur et les organisations syndicales nationales représentatives sur le champ des employés et cadres se rencontrent tous les 3 ans dans le cadre de l’instance paritaire prévue à l’article 16 afin d’envisager la nécessité de réviser la liste des emplois et métiers visée à l’annexe 1, soit :
– d’en ajouter ;
– d’en supprimer ;
– de modifier leur positionnement dans les grilles de classification.

Par exception aux termes du paragraphe précédent, une clause spécifique de révision pourra être activée en cas d’évolution significative des activités relevant d’un métier ou d’un emploi en repérage.

Les emplois qui ne sont pas rattachés à un repère sont dits « non-repérés ». Le positionnement dans la grille de classification est opéré au sein de chaque organisme, en application et dans le respect de la méthode figurant en annexe 2, selon deux approches complémentaires :
– par leur comparaison avec les repères (métier ou emploi selon les cas) ;
– par leur analyse et cotation en application de la méthode par critères classants.

Chaque salarié, lors de son embauche ou après révision du positionnement de son emploi, se voit notifier son positionnement dans la grille de classification, tel qu’il résulte de la méthode définie au présent article 5 et telle que détaillée dans l’annexe 2 du présent accord.

À sa demande, dans le mois qui suit la réception de la notification, le salarié peut solliciter un entretien individuel afin que lui soit explicité son positionnement dans la grille. Cet entretien est réalisé par la ligne managériale, qui le met en œuvre, et la fonction ressources humaines, qui apporte un appui et garantit le respect et l’homogénéité des pratiques.

La rémunération de base est égale au produit du coefficient de qualification, correspondant à l’emploi occupé, par la valeur du point en vigueur.

À l’exception du personnel occupant un emploi de niveau 10E à 12E de la grille du personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres, un emploi de niveau VIII à X de la grille du personnel informatique et du personnel relevant de la grille ingénieure-conseil et ingénieur-conseil, tous les salariés perçoivent, au terme de chaque année d’ancienneté, des points d’expérience professionnelle.

Les points attribués sont au nombre de 2 par année d’ancienneté, avec un maximum de 50 points au total.

L’ancienneté est décomptée selon les dispositions du code du travail et de l’article 30 de la convention collective nationale de travail.

Les salariés sont éligibles à l’attribution, par la direction, des points de compétence destinés à rétribuer l’accroissement des compétences professionnelles mises en œuvre dans l’emploi.

Les compétences recouvrent des savoirs, c’est-à-dire des connaissances théoriques et professionnelles mises en œuvre dans l’exercice du travail et des savoir-faire techniques et relationnels, observables dans la tenue de l’emploi. Elles sont contextuelles, ce qui signifie qu’elles sont en rapport avec les situations rencontrées et les finalités de l’emploi occupé.

L’identification de l’accroissement de compétences passe obligatoirement par l’élaboration de référentiels de compétences, dans les conditions définies à l’article 11 du présent texte.

Dans ce cadre, les compétences doivent être appréciées sur la base de faits précis, objectifs, observables et mesurables.

L’évaluation de la compétence est formalisée à l’occasion de l’entretien annuel, tel que prévu à l’article 10.

Le montant de chaque attribution est exprimé en points entiers.

Ce montant correspond au minimum à :
– 8 points pour les salariés occupant un emploi de niveau :
–– 1 à 4B de la grille du personnel administratif ;
–– 1E à 4E de la grille du personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres ;
–– IA à III de la grille du personnel informatique ;
– 13 points pour les salariés occupant un emploi de niveau :
–– 5A à 7 de la grille du personnel administratif ;
–– 5E à 7E de la grille du personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres ;
–– IVA à VI de la grille du personnel informatique ;
– 16 points pour les salariés occupant un emploi de niveau :
–– 8 à 9 de la grille du personnel administratif ;
–– 8E à 12E de la grille du personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres ;
–– VII à X de la grille du personnel informatique ;
–– 10A à 12 de la grille du personnel ingénieure-conseil et ingénieur-conseil.

Le nombre total de points de compétences attribué dans chaque organisme au cours de chaque année doit être réparti au moins sur 20 % de l’effectif pour chacune des deux catégories définies ci-après :
– salariés occupant un emploi de niveau 1 à 4B de la grille du personnel administratif, 1E à 4E de la grille du personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres, 1 à III de la grille du personnel informatique ;
– salariés occupant un emploi de niveau 5A à 9 de la grille du personnel administratif, 5E à 12E de la grille du personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres, IVA à X de la grille du personnel informatique, 10A à 12 de la grille du personnel ingénieure-conseil et ingénieur-conseil.

L’effectif est décompté au 1er janvier en personnes physiques.

S’agissant du personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres, la progression au sein du développement professionnel tient compte notamment :
– du diplôme universitaire permettant l’exercice effectif de nouvelles responsabilités ;
– des fonctions d’encadrement exercées, sans possession du diplôme de cadre de santé ;
– des fonctions d’encadrement exercées par les médecins d’établissement et d’œuvres.

Dans le premier cas, le montant des points de compétence attribués s’établit à 25 points et à 50 points en cas d’obtention de deux diplômes universitaires associés à une double responsabilité supplémentaire, dans les autres cas à 40 points.

S’agissant spécifiquement des salariés exerçant en tant qu’infirmière, infirmier au niveau 6E :
– l’évolution vers les postes de 06030101 – Infirmière anesthésiste et de réanimation, infirmier anesthésiste et de réanimation (IADE) et 06030102 – Infirmière de bloc opératoire, infirmier de bloc opératoire (IBODE) se fait conformément à l’article 7.5 relatif au parcours professionnel, avec l’attribution d’un minimum de 25 points ;
– l’évolution vers les postes de 06030300 – Infirmière coordinatrice, infirmier coordinateur (IDEC) et 06030103 – Infirmière en pratique avancée, infirmier en pratique avancée (IPA) se fait selon les dispositions de l’article 7.5 relatif au parcours professionnel, avec un minimum de 40 points requis.

Ces dispositions ne sont pas cumulatives avec celles prévues au premier paragraphe.

Tout salarié, éligible au développement professionnel et n’ayant pas bénéficié de pas de compétence ni de parcours professionnel pendant trois ans consécutifs, peut demander à bénéficier d’un examen personnalisé de sa situation par la direction de l’organisme.

Les salariés sont informés par l’employeur de l’existence de ce dispositif dans le cadre des campagnes d’attribution des mesures salariales.

Le résultat de cet examen personnalisé de situation fait l’objet d’une notification écrite adressée à l’intéressé. Ce dernier peut, le cas échéant, demander à être reçu en entretien par la ­direction.

À l’issue de cet examen, l’employeur peut proposer au salarié de suivre des actions de formation et d’accompagnement notamment dans le cadre du plan de développement des compétences.

La notion de parcours professionnel vise l’accès à un niveau de qualification supérieur telle que prévue par l’article 33 de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale.

L’évolution dans l’échelle des niveaux de qualification est conditionnée par l’acquisition des compétences et connaissances requises et validées pour l’accès à ce niveau supérieur. Les conditions d’accès à un niveau supérieur s’appliquent selon les mêmes conditions pour les salariés relevant des emplois et métiers mentionnés en article 5.1 et en article 5.2 et évoluant vers des emplois qui relèvent indifféremment des articles 5.1 et 5.2.

L’acquisition de ces compétences et connaissances relèvent de l’expérience acquise antérieurement et peut également s’appuyer sur des formations internes ou externes, des certifications professionnelles ou encore des projets spécifiques qui permettent de satisfaire aux exigences nouvelles du poste.

Le cadre de référence pour un passage à un niveau supérieur, repose notamment sur l’évaluation des compétences au regard du référentiel de l’emploi et du descriptif des activités relevant de la méthodologie de repérage. En conséquence la mise en œuvre d’un parcours repose sur une évaluation rigoureuse et transparente, en adéquation avec les attentes spécifiques du niveau cible de l’emploi.

Une garantie minimale d’évolution de la rémunération est instaurée pour les salariés qui n’ont pas été attributaires des mesures relevant de l’article 7.2 et/ou de l’article 7.5 sur une période de 5 années civiles, selon les modalités suivantes :
– 4 points de compétences pour les salariés bénéficiaires de points d’expérience l’année de versement de cette garantie ;
– 5 points de compétences pour les autres salariés.

Par exception à l’alinéa précédent, les points de spécialisation visés à l’article 7.3, ne sont pas pris en compte dans l’appréciation du bénéfice de cette garantie. De même, ne sont pas pris en compte les points attribués aux salariés proches du Smic issus des décisions unilatérales de 2022, les 3 points de garantie visés à l’article 12.3.1 du présent accord, et le repositionnement automatique à un niveau supérieur dans le cadre de la transposition visée à l’article 12.

Les périodes de congés sans solde visées à l’article 40 de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale, les périodes de congé pour création d’entreprise ainsi que les périodes de congé sabbatique ne sont pas prises en compte dans l’appréciation du cycle de 5 ans.

La garantie est appliquée, déduction faite, des points attribués durant la période concernée dans le cadre de la garantie d’évolution salariale en cas de maternité ou pour les salariés ­mandatés.

L’employeur peut proposer au salarié attributaire de cette garantie de suivre des actions de formation et d’accompagnement notamment dans le cadre du plan de développement des compétences.

Les dispositions du présent article s’appliquent sans préjudice pour l’attribution ultérieure de points de compétence tels que visés à l’article 7.2 ou d’un parcours professionnel tel que visé à l’article 7.5.

La mobilité fonctionnelle s’entend d’un changement d’emploi générique au sens de l’annexe 3 du présent accord.

Lorsque, à la suite de la publication d’une vacance de poste, le salarié retenu change d’emploi, au sein de son organisme ou dans le cadre d’une mobilité vers un autre organisme, sans changer de niveau de qualification, il bénéficie, d’une attribution d’un pas de compétence tel que visé à l’article 7.2. En cas de stage probatoire cette attribution est effective si celui-ci est concluant.

Cette mesure n’affecte pas les dispositions locales plus avantageuses, qui restent en vigueur.

Les salariés occupant des emplois classés à partir du niveau 8 de la grille du personnel administratif, du niveau 8E de la grille du personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres, du niveau VII de la grille du personnel informatique, ainsi que les ingénieure-conseil et ingénieur-conseil sont éligibles à une prime exceptionnelle de résultats destinée à reconnaître l’atteinte d’objectifs particuliers négociés avec la hiérarchie.

Cette prime de résultats est destinée à rétribuer l’atteinte d’objectifs qui participent aux objectifs globaux de l’organisme, du service et/ou d’objectifs individuels.

Ces objectifs sont individuels, formalisés, circonscrits dans leur nombre et ils portent sur les périmètres jugés essentiels, sans couvrir nécessairement la totalité du champ de l’emploi. Enfin ce ou ces objectifs pourront être actualisés en cours d’exercice en cas d’évolution du contexte relevant de leur fixation.

L’entretien tel que défini à l’article 10 permet d’évoquer les éléments nécessaires à l’attribution de la prime de résultats.

La prime de résultats est versée en une fois, au titre d’une année considérée. Elle peut atteindre jusqu’à l’équivalent d’un demi-mois de la rémunération de base telle que définie à l’article 6 du présent texte.

Un bilan du nombre de bénéficiaires et du montant global versé est porté chaque année à la connaissance des instances représentatives du personnel.

Les personnels soignants et médicaux et certains rééducateurs des établissements et œuvres sont régulièrement inscrits au tableau de l’ordre de leur profession.

Le salarié ayant six mois d’ancienneté et dont le temps de travail pour un ou plusieurs organismes du régime général de sécurité sociale est au moins égal à 0,5 ETP, bénéficie du remboursement intégral par l’employeur de la cotisation versée à l’ordre de leur profession.

Chaque salarié bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique.

Cet entretien a pour finalité, à partir du référentiel de compétences de l’emploi occupé et dans une démarche participative :
– de dresser un bilan de l’année écoulée ;
– de faire le point sur le contenu des activités mises en œuvre dans le cadre de l’emploi tenu ainsi que sur le développement des compétences du salarié ;
– d’évaluer l’atteinte de ses objectifs professionnels et de fixer de nouveaux objectifs ;
– d’échanger sur la charge de travail et la qualité de vie au travail.

Le référentiel emploi, les modalités et les finalités de l’évaluation, ainsi que les moyens mobilisables pour l’atteinte des objectifs, sont communiqués de façon transparente au salarié.

L’entretien annuel fait l’objet d’une formalisation établie par les parties.

En cas de contestation des termes de l’entretien annuel, le salarié a la possibilité de solliciter un entretien auprès de sa hiérarchie supérieure.

L’entretien annuel peut être assorti de points d’étapes réguliers, à l’initiative du manager ou du salarié. En effet, les échanges réguliers renforcent la cohérence entre les objectifs fixés et la réalité de l’activité, entre actions réalisées et résultats concrets obtenus. Ils permettent d’identifier les réussites et les axes de progrès, et de mieux accompagner le salarié en veillant au maintien et au développement des compétences tout au long de l’année.

L’entretien, ainsi que les points d’étapes, font l’objet d’une programmation entre le salarié et la personne en charge de leur conduite.

La préparation de ces différents temps d’échange peut s’appuyer sur un dispositif d’auto-évaluation du salarié.

Dans le but de préserver le caractère unitaire du cadre collectif de travail et d’assurer l’harmonisation nécessaire des pratiques, notamment en ce qui concerne l’élaboration et l’actualisation des référentiels, les garanties suivantes sont définies :
– au niveau national, le répertoire des métiers est actualisé périodiquement de manière interbranche, et les travaux conduits à cette occasion font l’objet d’une note d’information détaillée diffusée aux organisations syndicales nationales et sont présentés dans le cadre de l’Instance nationale de concertation ;
– au niveau local, les organismes déploient des référentiels d’emplois et de compétences.

L’analyse des emplois a pour objet, type d’emploi par type d’emploi, de décrire le contenu des activités significatives et pérennes confiées par l’employeur, afin de dégager ce qui est fait dans l’exercice quotidien de l’emploi considéré, sous l’angle notamment de la nature de la technicité déployée, des informations à recevoir et à produire, des caractéristiques de l’environnement de travail, plus particulièrement au plan des relations mais aussi du degré d’autonomie demandée au salarié dans l’exercice de sa mission.

Cette description des activités réelles conduit à dégager les éléments pertinents en termes de compétences requises pour la tenue de chacun des emplois.

L’élaboration des référentiels de compétences a pour finalité de distinguer les compétences requises pour exercer l’ensemble des activités de l’emploi considéré dans des conditions normales d’activité, de constater l’accroissement de celles-ci.

Les principes d’élaboration et d’utilisation des référentiels d’emplois et de compétences, ainsi que les référentiels eux-mêmes, sont communiqués pour information au comité social et économique des organismes.

Une information précise et préalable des salariés sur l’accroissement des compétences attendues dans chacun des emplois est organisée par la direction de l’organisme.

Une actualisation annuelle de ces documents est opérée et diffusée selon les mêmes procédures que prévues ci-dessus.

Les dispositions du présent texte entrent en application à la date d’agrément.

Par exception, les dispositions prévues au présent alinéa entrent en application dans les conditions suivantes :

Garantie minimale pour les salariés présents : versement de la mesure selon les modalités visées à l’article 12.3.1.

• Au 1er janvier 2025 :
Prise en charge de l’inscription ordinale visée à l’article 9 du présent texte.

Transposition

Les mesures suivantes sont mises en œuvre au 1er juin 2025 :
– application des nouveaux coefficients d’entrée, des nouveaux niveaux et déplafonnement avec effet rétroactif au 1er janvier 2025 ;
– positionnement des emplois repères et non repérés : transposition des salariés selon la table de correspondance avec octroi du niveau minimal pour les salariés en-dessous du 1er niveau de repérage ;
– calcul des primes assises sur le coefficient de qualification sur la base des nouveaux coefficients avec effet rétroactif au 1er janvier 2025 pour les primes versées mensuellement ;
– application du statut cadre.

Mesures individuelles issues de la négociation

Les mesures suivantes sont mises en œuvre postérieurement à la phase de transposition, au cours de l’année 2025 :
– application du différentiel sur la valeur des pas de compétences mentionnées à l’article 7.2 du présent accord par rapport à celle visée à l’article 4.2 du protocole d’accord du 30 novembre 2004, avec effet rétroactif au 1er janvier 2025 ;
– mise en œuvre de parcours professionnels complémentaires selon les modalités relevant de l’article 7.5 du présent accord, avec effet rétroactif au 1er janvier 2025.

• Au 1er janvier 2026 :
– transformation en points du complément Ségur selon les modalités visées à l’article 12.3.2 du présent accord ;
– garantie minimale d’évolution sur un cycle de 5 ans.

Il est instauré une commission de suivi de l’accord dite « commission de suivi de la classification des employés et cadres » composée comme suit :
– une délégation employeur composée notamment de la directrice ou du directeur de l’Ucanss, ou de son représentant, et de tout autre expert. Le nombre de membres de la délégation employeur ne peut excéder celui des représentants des organisations syndicales ;
– une délégation salarié composée de cinq représentants au total pour chaque organisation syndicale reconnue représentative dans le champ de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957 des organismes de sécurité sociale.

La commission de suivi se réunit dans l’année qui suit l’année de mise en œuvre de la transposition puis tous les 2 ans.

Dans ce cadre, il est procédé à un bilan qualitatif et quantitatif aux fins d’évaluer les conditions dans lesquelles la mise en place de la nouvelle classification a été opérée.

Ce bilan repose notamment sur les données suivantes :
– le nombre de salariés dans chacune des grilles, chacun des niveaux associés ainsi que par métier et emploi ;
– le nombre de recours relevant de l’article 14.2 et la nature des réponses apportées.

Le suivi du présent accord est assuré dans le cadre des observatoires interrégionaux visés par le protocole d’accord du 5 mai 2015.

L’employeur et les organisations syndicales se rencontrent au moins tous les 5 ans dans le cadre d’une réunion paritaire de négociation qui vise à échanger sur les éventuelles adaptations du texte.

L’Ucanss et les organisations syndicales conviennent de se rencontrer au cours de l’année 2027, afin d’évaluer l’opportunité de réviser les paramètres du présent accord.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions posées par le code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, au protocole d’accord du 30 novembre 2004 qui est abrogé. Dès l’entrée en vigueur du présent accord, toutes dispositions qui lui sont contraires sont de nul effet.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

Il est d’application impérative à l’ensemble des organismes du régime général de sécurité sociale.

Annexe 1
Métiers et emplois repérage

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250013_0000_0001.pdf/BOCC

Annexe 2
La méthode de cotation des emplois

La méthode décrite dans la présente annexe a été appliquée au niveau national selon les modalités relevant de l’article 5.1 du présent accord.

À ce titre, la liste des métiers et emplois-repères, ainsi que leur positionnement dans chaque grille de classification, figure en annexe 1.

Il revient à chaque organisme de s’assurer que le cadre d’exercice au local s’inscrit en correspondance avec celui relevant de cette annexe 1.

La présente méthode doit être déclinée pour établir le positionnement local des emplois non repérés nationalement, conformément à l’article 5.2 de l’accord.

Un emploi non repéré se caractérise par un code dont les 6 premiers chiffres ne correspondent pas à ceux d’un emploi repéré (ou rattaché à un métier repéré) mentionné en annexe 1.

Le positionnement des emplois non repérés dans la grille de classification s’opère au sein de chaque organisme de sécurité sociale par leur évaluation selon deux approches complémentaires :
– par leur comparaison avec les repères (métier ou emploi selon les cas) ;
– par leur analyse et cotation en application de la méthode par critères classants.

L’évaluation de chaque emploi non repéré s’appuie sur l’analyse de sa finalité et les activités effectivement exercées, décrites dans le référentiel d’emploi local. L’organisme peut décider localement d’appliquer la procédure à une maille plus fine (code emploi à 6 chiffres ou plus).

Si au sein de l’organisme local, il est constaté un ensemble homogène d’emplois ayant la même finalité et au sein desquels il est possible de réaliser une progression de carrière identique, il est possible d’appliquer la procédure suivante au niveau du métier (identifié par un code à 4 chiffres).

I. Déroulé de la méthode

Le déroulé de la méthode au niveau local est le suivant :

À l’issue de son évaluation, un métier ou emploi non-repéré peut être positionné sur plusieurs niveaux de qualification si la différenciation des activités et de responsabilités qu’il revêt justifie cette différence de cotation.

La cohérence du positionnement d’un emploi non-repéré doit être vérifiée en comparaison avec l’ensemble des emplois classés dans le même niveau de qualification, puis en comparaison avec les emplois classés sur un niveau inférieur et supérieur.

II. Méthode de cotation

La méthode d’évaluation par critères classants est structurée sur la base de cinq critères permettant de couvrir l’ensemble des champs de responsabilité et d’exercice des emplois :
– connaissance et technicité ;
– complexité ;
– autonomie ;
– relation et communication ;
– coopération et management.

Chacun des critères classants est gradué en 8 positions définies ci-après.

L’évaluation de chaque emploi non-repéré se traduit, pour chaque critère classant, par l’identification d’une position donnée dans la gradation (position 1 à 8) correspondant à un nombre de points.

Pour les emplois des familles professionnelles 6 (offre de soins et prise en charge du handicap) et 13 (gestion des systèmes d’information), le nombre de points correspondants à la position au sein du critère connaissance et technicité est multiplié par 2.

1. Connaissance et technicité

Ce critère traduit le niveau de connaissances théoriques et pratiques nécessaire à l’exercice du métier, qu’il soit acquis par la formation initiale, la formation continue, et/ou l’expérience professionnelle.

2. Complexité

Ce critère traduit le niveau de complexité des situations rencontrées dans l’exercice du métier, que ce soit en fonction de leur nature, ou du niveau d’analyse et de résolution.

3. Autonomie

Ce critère traduit le niveau d’initiative et de latitude d’action nécessaire à l’exercice du métier, et se mesure par rapport à la fréquence et au type de contrôles exercés.

4. Relations et communication

Ce critère traduit le niveau de communication exigé dans l’exercice du métier et se mesure par rapport à la fréquence et au type de relations avec les interlocuteurs internes ou externes.

5. Coopération et management

Ce critère traduit les exigences du métier en termes de coopération et/ou d’accompagnement pédagogique et/ou de management opérationnel, stratégique ou transversal auprès de personnes, d’entité(s), ou dans le cadre de projet(s).

La cotation du métier (ou de l’emploi) est constituée du nombre de points obtenus par critère.

Le total des points de cotation définit le niveau de qualification du métier (ou de l’emploi) en application du barème de cotation.

Barème de cotation de la grille du personnel administratif

Barème de cotation de la grille du personnel informatique

Barème de cotation de la grille du personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres

Annexe 3
Glossaire

Ce document vise à définir les termes utilisés dans le cadre de la nouvelle classification afin d’en avoir une compréhension partagée.

1. Termes généraux

Architecture des métiers et emplois (conformément à la nomenclature des métiers et emplois de la sécurité sociale)

Famille professionnelle : ensemble de métiers concourant à une même finalité au sein de l’organisation.

Métier : ensemble d’emplois présentant un socle commun d’activités et des compétences proches et spécifiques à un champ professionnel au sein de la sécurité sociale. Le métier ne renvoie pas directement à une organisation du travail, ni à une situation individuelle de travail.

Emploi générique : emploi ou regroupement de plusieurs emplois au sein d’un métier, mettant en évidence une spécialisation.

Emploi local ou décliné : sous-ensemble d’un emploi générique, de nature facultative, consistant à regrouper les postes de travail présentant des activités similaires et des caractéristiques proches.

Poste de travail : correspond à une situation individuelle de travail. Il s’agit de l’ensemble des tâches, des activités, des missions effectuées par un individu au sein d’une organisation.

En synthèse, au niveau du répertoire des métiers du régime général de la sécurité sociale, l’architecture est la suivante :

(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 98.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250013_0000_0001.pdf/BOCC

Notions propres à la classification et au repérage

Classification : la classification est la hiérarchisation des emplois selon un système organisé, en vue de définir les niveaux de classification, de rémunération et les règles d’évolution associées. Elle repose sur un principe fondamental : le classement des emplois et non des salariés.

Repère : regroupement de situations de travail, au niveau du métier ou de l’emploi, présentant des activités similaires et des caractéristiques proches. Les repères sont définis au niveau de la branche professionnelle et font l’objet d’une annexe spécifique.

Amplitude du repère : position d’un métier (ou emploi) repère au regard de la classification, de son niveau de qualification minimal à son niveau de qualification maximal. L’amplitude du repère désigne son positionnement sur plusieurs niveaux de qualification.

Critères classants : ensemble de critères qui, combinés entre eux, permettent d’évaluer le métier ou l’emploi afin de définir son positionnement dans les niveaux de classification. Les critères classants sont associés à des positions qui permettent d’évaluer où se situe l’emploi dans chacun des critères classants.

2. Termes utilisés dans la définition des positions des critères classants

Activités : ensemble cohérent et organisé de tâches réalisées pour remplir les missions assignées à une situation de travail.

Animation : fait de mobiliser ou mener une équipe de salariés en mettant en œuvre des méthodes de conduite d’activité afin d’assurer son fonctionnement.

Conduite d’un projet : ensemble des méthodes, techniques et outils utilisés pour planifier, organiser et contrôler les ressources d’un projet afin d’atteindre des objectifs spécifiques dans un délai et avec des moyens définis.

Connaissances professionnelles : connaissances spécifiques à un métier.

Consignes : instructions strictes et formelles (ou série d’instructions) données à un salarié (en général peu qualifié) pour lui prescrire ce qu’il doit faire ou ne doit pas faire. En général, constitué d’une succession de tâches.

Coopération : participation (avec une ou plusieurs personnes) à une action commune en opérant conjointement avec quelqu’un, et en échangeant pour réaliser ses activités.

Coordination : organisation d’un travail collectif articulant plusieurs activités/plusieurs types d’acteurs.

Directives : ensemble d’objectifs et d’instructions, donnés à l’oral ou à l’écrit.

Gestion d’antagonismes : identifier, comprendre et résoudre les oppositions entre différents mécanismes (ou intérêts) qui peuvent être rencontrés dans la conduite de l’activité, et proposer des solutions cohérentes.

Initiative : capacité à se saisir de sa liberté d’action (en termes de décision et/ou d’organisation du travail), en agissant de manière proactive, en anticipant les besoins et en saisissant les opportunités.

Instructions : ensemble d’explications, orales ou écrites, données à un salarié afin de lui indiquer la méthode à suivre et/ou le travail à accomplir.

Objectifs : ensemble prédéterminé de réalisations à atteindre et sur lesquelles se concentrent les activités dans un but donné. Ces objectifs doivent respecter la règle dite « SMART » (spécifique, mesurable, atteignable, réaliste et temporellement défini).

Plan d’actions : définition des tâches opérationnelles à mettre en œuvre en vue d’atteindre des objectifs.

Supervision : exercice d’un contrôle sur l’organisation et l’exécution d’un travail accompli par d’autres, précisément ou dans ses grandes lignes, avec ou sans responsabilité hiérarchique formelle.

Tâches : ensemble d’opérations élémentaires.

Transmission des savoirs et des compétences : processus par lequel un salarié communique à un autre salarié, ou à un groupe de salariés, des savoirs et/ou des compétences acquis dans un domaine professionnel.

Annexe 4
Incidences du présent protocole d’accord sur certaines dispositions conventionnelles

La dernière phrase du deuxième paragraphe de l’article 19 de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957, « Ces coefficients définissent la plage salariale à l’intérieur de laquelle chaque salarié a vocation à évoluer. » est supprimée.

Au quatrième alinéa de l’article 33 de la convention collective du 8 février 1957, les mots « dans la limite de la plage d’évolution salariale du nouveau niveau de qualification » et « à défaut, par une prime provisoire » sont supprimés.

À l’article 1er du protocole d’accord du 26 juin 2018 relatif à la définition conventionnelle du salaire minimum hiérarchique dans le champ d’application de la convention collective des employés et cadres, les phrases « les points supplémentaires accordés au titre de l’article 1er du protocole d’accord du 31 décembre 2008 », « la mesure salariale prévue par l’article 1er du protocole d’accord du 10 avril 2013 modifié en 2015 » sont supprimées.

L’article 1.2 du protocole d’accord du 6 octobre 2020 instaurant un régime dérogatoire à la durée minimale de travail prévue par l’article L. 3123-27 du code du travail dans certains secteurs d’activité du régime général de sécurité sociale est modifié comme suit :

« Dans les structures visées ci-dessus, la durée minimale de travail des salariés recrutés à temps partiel, est fixée à 10 heures hebdomadaires, sauf pour certains métiers dont la nature de l’activité, et les conditions de leur exercice, justifient une durée minimale différente.

Il s’agit des métiers suivants :

Lorsque la répartition des horaires de travail se fait sur une période supérieure à la semaine, la durée minimale hebdomadaire s’apprécie en moyenne sur la période de référence.

Les présentes dispositions ne remettent pas en cause la situation des salariés recrutés antérieurement à leur entrée en vigueur. »

Au premier paragraphe de l’article 11 de l’avenant du 30 septembre 1977 pour les médecins salariés des établissements ou centres d’examens de santé gérés par les organismes de sécurité sociale, les termes « par une classification annexée au présent avenant » sont remplacés par « par l’accord de classification en vigueur ».

Au dernier paragraphe de l’article 11 de l’avenant du 30 septembre 1977 pour les médecins salariés des établissements ou centres d’examens de santé gérés par les organismes de sécurité sociale, les termes « Le coefficient maximum de l’emploi est majoré des points de compétences attribués soit au titre du diplôme de spécialisation obtenu, soit au titre des fonctions d’encadrement exercées » sont supprimés.

Le dernier paragraphe de l’article 3.1 de l’annexe au protocole d’accord du 1er février 2008 sur l’exercice du droit syndical « La mesure d’attribution ne doit pas conduire à dépasser le coefficient maximum du niveau de qualification du salarié, et la garantie ne peut dès lors jouer que dans la limite de ce coefficient maximum.» est supprimé.

L’article 2 du protocole d’accord du 17 août 2022 relatif à la revalorisation des métiers de médecin exerçant en EHPAD et de médecin exerçant en établissements sociaux et médicaux sociaux (ESMS) des UGECAM est modifié comme suit :

« Article 2
Montant et modalités de versement

Les salariés visés à l’article 1er bénéficient de 68 points dit “Ségur de la santé”. Ces points sont versés sur 12 mois. Ils suivent l’évolution de la valeur du point.

Ils sont versés proportionnellement au temps de travail quand le bénéficiaire exerce pour une durée inférieure au temps plein.

Pour les salariés exerçant dans plusieurs structures, le montant est calculé au prorata du temps accompli dans l’une des structures mentionnées à l’article 1er.

Cet élément versé tous les mois, est calculé selon les modalités applicables à la rémunération de base.

Les points Ségur de la santé sont exclus de l’assiette de calcul des éléments de salaire prévus par la convention collective nationale de travail du 8 février 1957. »

L’article 2 du protocole d’accord du 23 juin 2022 relatif à la transposition de la mesure dite Laforcade issue du « Ségur » de la santé aux métiers socio-éducatifs des UGECAM est modifié comme suit :

« Article 2
Montant et modalités de versement

Les salariés visés à l’article 1er bénéficient de 32 points dit “Ségur de la santé”. Ces points sont versés sur 12 mois.

Ils sont versés proportionnellement au temps de travail quand le bénéficiaire exerce pour une durée inférieure au temps plein.

Pour les salariés exerçant dans plusieurs structures, le montant est calculé au prorata du temps accompli dans l’une des structures mentionnées à l’article 1er.

Cet élément versé tous les mois, est calculé selon les modalités applicables à la rémunération de base.
Les points Ségur de la santé sont exclus de l’assiette de calcul des éléments de salaire prévus par la convention collective nationale de travail du 8 février 1957. »

L’article 2 du protocole d’accord du 26 novembre 2021 relatif à la revalorisation des métiers des personnels soignants, médicotechniques et de rééducation des établissements et services sanitaires et médico-sociaux des UGECAM est modifié comme suit :

« Article 2
Montant du complément de rémunération et emplois concernés

Les salariés occupant l’un des emplois visés dans le tableau ci-dessous, bénéficient de points dit “Ségur de la santé” conformément au barème suivant :

L’article 3 du protocole d’accord du 26 novembre 2021 relatif à la revalorisation des métiers des personnels soignants, médicotechniques et de rééducation des établissements et services sanitaires et médico-sociaux des UGECAM est modifié comme suit :

« Article 3
Modalités de versement du complément de rémunération

Les points Ségur de la santé sont versés sur 12 mois. Ils sont versés proportionnellement au temps de travail quand le bénéficiaire exerce pour une durée inférieure au temps plein.

Pour les salariés exerçant dans plusieurs structures, le montant est calculé au prorata du temps accompli dans l’une des structures mentionnées à l’article 1er.

Cet élément versé tous les mois, est calculé selon les modalités applicables à la rémunération de base.

Les points Ségur sont exclus de l’assiette de calcul des éléments de salaire prévus par la convention collective nationale de travail du 8 février 1957.

Ces points sont cumulables avec les points Ségur de la santé prévus par les protocoles du 8 décembre 2020 et du 7 septembre 2021. »

L’article 2 du protocole d’accord du 7 septembre 2021 relatif au versement d’un complément mensuel, issu de l’extension des accords du « Ségur de la santé », au champ social et médico-social est modifié comme suit :

« Article 2
Montant et modalités de versement

Les salariés visés à l’article 1er bénéficient de 32 points dit “Ségur de la santé” Ces points sont versés sur 12 mois. Ils suivent l’évolution de la valeur du point.

Ils sont versés proportionnellement au temps de travail quand le bénéficiaire exerce pour une durée inférieure au temps plein.

Pour les salariés exerçant dans plusieurs structures, le montant est calculé au prorata du temps accompli dans l’une des structures mentionnées à l’article 1er.

Cet élément versé tous les mois, est calculé selon les modalités applicables à la rémunération de base.

Les points Ségur de la santé sont exclus de l’assiette de calcul des éléments de salaire prévus par la convention collective nationale de travail du 8 février 1957. »

L’article 2 du protocole d’accord du 12 octobre 2021 relatif au versement d’un complément mensuel, issu de l’extension des accords du « Ségur de la santé », au personnel médical est modifié comme suit :

« Article 2
Montant et modalités de versement

Le montant brut global de la prime à répartir entre les professionnels visés à l’article 1er correspond aux crédits accordés à ce titre aux établissements sanitaires.

La totalité des crédits accordés à ce titre est exclusivement réservée à la revalorisation des professionnels concernés.

Les points Ségur de la santé sont versés sur 12 mois, proportionnellement au temps de travail quand le bénéficiaire exerce pour une durée inférieure au temps plein.

Pour les salariés exerçant dans plusieurs structures, le montant dudit complément est calculé au prorata du temps accompli dans l’une des structures mentionnées à l’article 1er.

Cet élément, versé tous les mois, est calculé selon les modalités applicables à la rémunération de base.

Les points Ségur de la santé sont exclus de l’assiette de calcul des éléments de salaire prévus par la convention collective nationale de travail du 8 février 1957. »

L’article 2 du protocole d’accord du 8 décembre 2020 relatif au versement d’un complément mensuel, issu des accords du « Ségur de la santé », aux personnels des établissements de santé et des EHPAD des UGECAM est modifié comme suit :

« Article 2
Montant et modalités de versement

Les salariés visés à l’article 1er bénéficient de 32 points dit “Ségur de la santé”. Ces points sont versés sur 12 mois. Ils suivent l’évolution de la valeur du point.

Ils sont versés proportionnellement au temps de travail quand le bénéficiaire exerce pour une durée inférieure au temps plein.

Pour les salariés exerçant dans plusieurs structures, le montant est calculé au prorata du temps accompli dans l’une des structures mentionnées à l’article 1er.

Cet élément versé tous les mois, est calculé selon les modalités applicables à la rémunération de base.

Les points Ségur sont exclus de l’assiette de calcul des éléments de salaire prévus par la convention collective nationale de travail du 8 février 1957. »

Les coefficients maximums prévus à l’article 3 du protocole d’accord du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois sont modifiés de la façon suivante, à effet du 1er janvier 2022 :

Employés et cadres

Informaticiens

Personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres

Ingénieurs-conseils

Une attention particulière doit être portée aux salariés qui auraient bénéficié d’une attribution partielle de pas de compétences en raison de l’atteinte du plafond de leur niveau de qualification, avant son relèvement.

Le quatrième alinéa de l’article 1er de l’avenant du 17 mai 1988 relatif à la prime de crèche, est modifié comme suit : « Le bénéfice de cette prime est accordé, dans la limite de cinq jours par semaine, aux employés et cadres dont le coefficient développé, n’excède pas 477 points ».

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

Le présent accord s’applique sous réserve de l’agrément prévu à l’article L. 123-1 du code de la sécurité sociale.

Il ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

Les coefficients maximums prévus à l’article 3 du protocole d’accord du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois sont modifiés de la façon suivante, à effet du 1er janvier 2022 :

Employés et cadres

Informaticiens

Personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres

Ingénieurs-conseils

Une attention particulière doit être portée aux salariés qui auraient bénéficié d’une attribution partielle de pas de compétences en raison de l’atteinte du plafond de leur niveau de qualification, avant son relèvement.

Le quatrième alinéa de l’article 1er de l’avenant du 17 mai 1988 relatif à la prime de crèche, est modifié comme suit : « Le bénéfice de cette prime est accordé, dans la limite de cinq jours par semaine, aux employés et cadres dont le coefficient développé, n’excède pas 477 points ».

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

Le présent accord s’applique sous réserve de l’agrément prévu à l’article L. 123-1 du code de la sécurité sociale.

Il ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

Les agents des organismes sont soumis obligatoirement aux dispositions de la convention collective de prévoyance du personnel des organismes de sécurité sociale.

En cas de maladie, quelle que soit l’affection entraînant un arrêt de travail justifié dans les conditions prévues au règlement intérieur type, les agents comptant au moins 6 mois de présence dans un organisme visé par l’ordonnance du 2 novembre 1945 seront appointés de la façon suivante :
a) Le salaire entier pendant une période de 3 mois à dater de leur première indisponibilité, s’ils comptent moins de 1 an de présence à la date du premier arrêt de travail dans un organisme visé par l’ordonnance du 2 novembre 1945.
b) À salaire entier pendant 6 mois et à demi-salaire pendant 3 mois s’ils ont un an de présence ou davantage.

En cas de reprise du travail à mi-temps sur prescription médicale, les agents visés au premier alinéa reçoivent leur salaire entier dans la limite des périodes de 3 mois ou de 6 mois prévues aux paragraphes a) et b) ci-dessus.

À l’expiration de ces périodes, les droits au paiement du salaire, en cas de maladie, sont renouvelés lorsque l’agent a repris son travail en une ou plusieurs fois.
a) Pendant 6 mois, pour bénéficier du paiement du salaire entier pendant 3 mois.
b) Pendant 1 an, pour bénéficier du paiement du salaire entier pendant 6 mois et du paiement de la moitié du salaire pendant 3 mois.

En cas d’accident du travail, les agents titulaires recevront leur salaire total pendant toute la durée de leur incapacité temporaire.

Le salaire maintenu ne peut se cumuler avec les indemnités journalières qui sont dues à l’agent en tant qu’assuré social (2).

Pour l’appréciation des périodes de reprise de travail prévues ci-dessus, les périodes de travail à mi-temps accomplies dans les conditions posées par le présent article comptent pour leur durée effective.

(1) Article complété par avenant du 27 juillet 1972, agréé par lettre ministérielle du 3 octobre 1974.

(2) Modification apportée par avenant du 16 avril 1969, n’ayant pas d’effet rétroactif.

Les agents titulaires atteints d’une affection de longue durée ont droit à leur salaire en cas d’interruption de travail et au maximum pendant le délai prévu par l’article L. 289 du code de la sécurité sociale, à la condition de respecter les obligations imposées par l’article L. 293 dudit code et de se soumettre aux contrôles médicaux prescrits par le règlement intérieur type.

En cas d’inobservation des obligations ci-dessus visées, le salaire sera supprimé.

Le salaire maintenu ne peut se cumuler avec les indemnités journalières qui sont dues à l’agent en tant qu’assuré social (1).

(1) Modification apportée par avenant du 16 avril 1969, n’ayant pas d’effet rétroactif.

Les agents présentant un état d’invalidité sont pris en charge par la caisse de prévoyance du personnel des organismes de sécurité sociale, dans les conditions fixées par la convention collective de prévoyance du personnel des organismes de sécurité sociale.

La réintégration au premier emploi vacant de même qualification professionnelle des agents visés par les articles 42, 43 ci-dessus sera prononcée de plein droit dès que le médecin du travail aura constaté leur aptitude à reprendre le travail (1).

La situation des agents ne bénéficiant pas des dispositions de l’article 42 ci-dessus, et n’étant pas en mesure de reprendre leur poste après 9 mois consécutifs de maladie, sera examinée par la direction qui, après avis du médecin de la caisse, pourra les mettre en congé sans solde pendant une période qui ne pourra excéder 5 ans. Pendant cette période, leur réintégration sera effectuée de plein droit après avis conforme du médecin de la caisse et sous réserve qu’ils n’aient pas effectué de travail salarié pendant le même temps.

À l’expiration du délai de 5 ans, ils seront rayés des cadres. Toutefois, après constatation de leur guérison par le médecin de la caisse et sous réserve toujours qu’ils n’aient pas effectué de travail salarié, ils pourront être réintégrés dans la limite des places disponibles en qualité d’auxiliaires, c’est-à-dire sans pouvoir bénéficier des avantages accordés en cas de maladie aux employés titulaires. Le taux du salaire horaire de ces auxiliaires sera calculé sur la base du traitement correspondant à l’emploi occupé. Ces agents subiront un examen médical trimestriel pendant 1 an. Au cours ou à l’expiration de cette période, ils pourront être titularisés sur proposition du médecin de la caisse.

L’employé qui, en accord avec son médecin traitant, conteste une décision du médecin de la caisse aura toujours la possibilité d’en faire appel devant le médecin inspecteur départemental du travail.

(1) Alinéa modifié par le protocole d’accord du 14 mai 1992, agréé le 24 septembre 1992, à effet du 1er janvier 1993, relatif à la classification des emplois.