Convention collective Travail du personnel des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance (IDCC 1794)

Article 1

Les actions de formation qui entrent dans le champ d’application du présent accord sont les suivantes : 1. Les actions qui ont pour objet de permettre aux salariés d’acquérir, d’entretenir, ou de perfectionner les connaissances techniques ou réglementaires correspondant aux tâches effectuées, ou de former aux fonctions exercées dans les institutions de retraite complémentaire ; 2. Les actions qui préparent à suivre l’évolution des fonctions exercées dans les institutions ; 3. Les actions mises en oeuvre en faveur des salariés ayant les niveaux de qualification les moins élevés, notamment pour faciliter leur évolution professionnelle ; 4. Les actions qui visent à une meilleure connaissance de l’environnement économique et social de l’institution ; 5. Les actions qui permettent l’obtention d’une qualification sanctionnée par la délivrance d’un diplôme officiel de l’enseignement technologique, ou d’un titre homologué ou des unités capitalisables d’un diplôme officiel ; 6. Les actions qui développent la culture générale et favorisent l’épanouissement individuel des salariés. Les actions de formation sont examinées dans l’ordre de priorité correspondant à l’énumération des différents types de formation désignés ci-dessus. Ces orientations prioritaires font l’objet d’un examen régulier par la commission paritaire de l’emploi et de la formation instituée par l’annexe II à la convention collective nationale du 28 décembre 1972, qui peut formuler à cette occasion toute proposition susceptible de les compléter ou de les actualiser en fonction de l’évolution des techniques et de la situation de l’emploi dans les institutions de retraites complémentaires. Les institutions peuvent élaborer un programme pluriannuel de formation. Les institutions offrent les mêmes chances d’accès à la formation aux salariés de toutes les catégories professionnelles, quels que soient leur sexe, la nature de leur activité ou leur niveau de responsabilité.

Article 2

Les qualifications acquises du fait d’actions de formation sont reconnues chaque fois que cela est possible par la délivrance d’un diplôme officiel de l’enseignement technologique, ou d’un titre homologué, ou des unités capitalisables d’un diplôme officiel. De même, peuvent être reconnues les qualifications éventuellement définies par la commission paritaire de l’emploi et de la formation. Quand la formation ne peut conduire à l’attribution de l’un de ces diplômes ou titres, mais qu’elle est organisée sous l’égide du centre de formation de l’A.R.R.C.O. ou du centre de formation de l’A.G.I.R.C., elle est constatée par l’attribution d’une attestation précisant la durée et la nature du stage, ainsi que l’assiduité du stagiaire. Les actions de formation entrant dans le plan de formation sont orientées prioritairement vers les centres de formation de l’A.G.I.R.C. et de L’A.R.R.C.O. dans la mesure où ces actions sont inscrites à leur programme. Quand la formation est dispensée dans le cadre d’un stage organisé à l’intérieur d’une institution, elle peut être constatée dans les mêmes conditions que précédemment. Quand la formation est dispensée par un organisme extérieur, les institutions veillent à ce qu’une attestation suffisamment précise soit remise en fin de stage par l’organisme formateur. Les institutions s’attachent à favoriser l’évolution professionnelle et la promotion des salariés ayant suivi des actions de formation sanctionnées dans les conditions précisées ci-dessus, sans qu’elles puissent être pour autant tenues de créer des emplois qui ne s’avèreraient pas nécessaires. Lorsque des postes sont à pourvoir, il doit être tenu compte en particulier des connaissances acquises en formation professionnelle et correspondant aux exigences des postes concernés.

Article 3

Afin de leur permettre de participer aux délibérations du comité d’entreprise sur le plan de formation, ledit comité (de même que la commission de formation dès lors qu’elle est constituée), ou à défaut les délégués du personnel, reçoivent, au moins trois semaines avant les réunions, des informations sur le bilan de la formation réalisée et sur les orientations concernant le plan de formation. A l’occasion de la première réunion au cours de laquelle sont examinées les orientations générales en matière de formation et les projets pour l’année à venir, la direction de l’institution recueille les souhaits exprimés par les mêmes instances représentatives du personnel de façon à ce que le projet de plan de formation puisse ensuite tenir compte des formations demandées par les salariés, qui s’inscriraient dans les besoins de l’institution. Le comité d’entreprise (de même que la commission de formation dès lors qu’elle est constituée) ou à défaut les délégués du personnel entretiennent toutes relations utiles avec le service chargé de la formation de l’institution. Le temps passé par les membres de la commission de formation qui ne seraient pas membres du comité d’entreprise, aux réunions de ladite commission consacrées à l’examen du plan de formation, leur est payé comme temps de travail dans la limite globale de douze heures par an et de trois heures par personne.

Article 4

Afin de mettre en oeuvre les dispositions de la loi du 31 décembre 1991 relatives aux contrats d’insertion en alternance, les institutions recourent aux possibilités offertes au titre : – du contrat de qualification ; – du contrat d’adaptation ; – du contrat d’orientation. Elles peuvent utiliser les fonds correspondant au 0,3 p. 100 de la formation continue selon l’une ou l’autre des modalités suivantes : – exonération directe de leurs dépenses sur leur 0,3 p. 100 par les institutions ayant accueilli des jeunes en contrat d’insertion en alternance en application de la loi du 31 décembre 1991 et du présent accord, à hauteur des montants forfaitaires prévus pour chacun des contrats. Les institutions dont le 0,3 p. 100 ainsi utilisé serait insuffisant pour couvrir la totalité de leurs dépenses peuvent faire appel à la mutualisation prévue ci-après ; inversement les institutions n’ayant pas utilisé directement la totalité de leur 0,3 p. 100 doivent verser l’excédent non utilisé au FAFIRC dans les conditions prévues ci-après ; – versement au FAFIRC des fonds correspondant au 0,3 p. 100 non utilisé directement, tant que cet organisme sera agréé à cet effet. Le FAFIRC finance, à l’aide de ces fonds et à hauteur des montants forfaitaires mentionnés ci-dessus, les contrats d’insertion en alternance conclus par les institutions ayant choisi ce mode de financement, soit à titre principal, soit à titre complémentaire. Les jeunes accueillis dans les institutions selon l’un des trois contrats prévus ci-dessus sont, pour l’exercice de leur activité dans l’institution, encadrés par un salarié qualifié de cette institution, dénommé tuteur. Ce salarié doit être nommément désigné par l’institution, qui doit s’être assurée de son accord. Il est notamment chargé d’exercer les missions prévues par les décrets pris pour l’application de la loi du 31 décembre 1991 (deux décrets en date du 27 avril 1992 et un du 25 mai 1992 relatifs aux trois types de contrats d’insertion en alternance), et d’assurer la liaison avec l’organisme ou la structure de formation dispensant la formation générale, professionnelle et technologique du jeune ou avec l’organisme de suivi. Pour l’exercice de ces missions, l’institution permet au tuteur de disposer du temps nécessaire au suivi des jeunes. Le programme de formation en alternance défini conjointement entre l’institution et la structure de formation ou de suivi pour chacun des jeunes est communiqué au début du contrat au tuteur responsable. A la fin du contrat, il est procédé à une évaluation de cette formation en alternance, mentionnée sur un livret, ou sous toute autre forme d’attestation. Il est tenu compte, dans l’organisation du travail du tuteur, des responsabilités particulières qui lui sont confiées pour la formation pratique des jeunes. Avant d’engager des jeunes au titre de contrats d’insertion en alternance, la direction de l’institution consulte le comité d’entreprise (le cas échéant, la commission de formation) ou, à défaut, les délégués du personnel sur les orientations générales relatives à l’insertion des jeunes. Elles les consulte également sur les conditions de la formation reçue dans l’institution par les jeunes avec lesquels elle a conclu des contrats d’insertion en alternance ainsi que sur les conditions d’accueil ; elle leur communique le nom du tuteur ainsi que les conditions de rémunération de ces jeunes. (1) Article étendu sous réserve de l’application de l’article 30 de la loi de finances pour 1985 modifié (arrêté du 19 septembre 1994, art. 1er).

Article 4

Afin de mettre en oeuvre les dispositions de la loi du 31 décembre 1991 relatives aux contrats d’insertion en alternance, les institutions recourent aux possibilités offertes au titre : – du contrat de qualification ; – du contrat d’adaptation ; – du contrat d’orientation. Elles peuvent utiliser les fonds correspondant au 0,3 p. 100 de la formation continue selon l’une ou l’autre des modalités suivantes : – exonération directe de leurs dépenses sur leur 0,3 p. 100 par les institutions ayant accueilli des jeunes en contrat d’insertion en alternance en application de la loi du 31 décembre 1991 et du présent accord, à hauteur des montants forfaitaires prévus pour chacun des contrats. Les institutions dont le 0,3 p. 100 ainsi utilisé serait insuffisant pour couvrir la totalité de leurs dépenses peuvent faire appel à la mutualisation prévue ci-après ; inversement les institutions n’ayant pas utilisé directement la totalité de leur 0,3 p. 100 doivent verser l’excédent non utilisé à Uniformation dans les conditions prévues ci-après ; – versement à l’organisme visé ci-dessus des fonds correspondant au 0,3 p. 100 non utilisé directement, tant que cet organisme sera agréé à cet effet. Cet organisme finance, à l’aide de ces fonds et à hauteur des montants forfaitaires mentionnés ci-dessus, les contrats d’insertion en alternance conclus par les institutions ayant choisi ce mode de financement, soit à titre principal, soit à titre complémentaire. Les jeunes accueillis dans les institutions selon l’un des trois contrats prévus ci-dessus sont, pour l’exercice de leur activité dans l’institution, encadrés par un salarié qualifié de cette institution, dénommé tuteur. Ce salarié doit être nommément désigné par l’institution, qui doit s’être assurée de son accord. Il est notamment chargé d’exercer les missions prévues par les décrets pris pour l’application de la loi du 31 décembre 1991 (deux décrets en date du 27 avril 1992 et un du 25 mai 1992 relatifs aux trois types de contrats d’insertion en alternance), et d’assurer la liaison avec l’organisme ou la structure de formation dispensant la formation générale, professionnelle et technologique du jeune ou avec l’organisme de suivi. Pour l’exercice de ces missions, l’institution permet au tuteur de disposer du temps nécessaire au suivi des jeunes. Le programme de formation en alternance défini conjointement entre l’institution et la structure de formation ou de suivi pour chacun des jeunes est communiqué au début du contrat au tuteur responsable. A la fin du contrat, il est procédé à une évaluation de cette formation en alternance, mentionnée sur un livret, ou sous toute autre forme d’attestation. Il est tenu compte, dans l’organisation du travail du tuteur, des responsabilités particulières qui lui sont confiées pour la formation pratique des jeunes. Avant d’engager des jeunes au titre de contrats d’insertion en alternance, la direction de l’institution consulte le comité d’entreprise (le cas échéant, la commission de formation) ou, à défaut, les délégués du personnel sur les orientations générales relatives à l’insertion des jeunes. Elles les consulte également sur les conditions de la formation reçue dans l’institution par les jeunes avec lesquels elle a conclu des contrats d’insertion en alternance ainsi que sur les conditions d’accueil ; elle leur communique le nom du tuteur ainsi que les conditions de rémunération de ces jeunes.

Article 5

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 933-2 du code du travail et des dispositions contractuelles et législatives régissant le dispositif mis en place pour l’insertion des jeunes. Si tout ou partie desdites dispositions relatives aux jeunes étaient modifiées ou abrogées, l’article 4 du présent accord cesserait de plein droit à la date de la modification ou de l’abrogation, et les parties signataires se rencontreraient afin d’examiner les dispositions à prendre. Le présent accord est applicable à toutes les institutions relevant de l’A. G. I. R. C. et de l’A. R. R. C. O. La commission paritaire de l’emploi et de la formation est chargée de suivre l’application dudit accord.

Article préambule

Les signataires considèrent que la formation professionnelle du personnel des institutions de retraite complémentaire est une condition essentielle pour concourir simultanément à l’amélioration :-de la qualité du service rendu par les institutions ;-des connaissances générales et technologiques du personnel ;-de l’évolution professionnelle des salariés et de l’intérêt au travail. Les salariés des institutions doivent rester ouverts à l’ensemble de l’activité nationale sous ses aspects économiques, technologiques, juridiques et sociaux, compte tenu du lien des institutions avec cet ensemble et de l’intérêt de cette ouverture pour le maintien de l’emploi et le développement de la carrière de chacun. L’évolution permanente de la réglementation des régimes de retraite complémentaire, ainsi que l’introduction de nouvelles techniques de gestion liées notamment au développement de la bureautique exigent du personnel une capacité d’adaptation qui lui permette de suivre cette évolution. La formation professionnelle mise en oeuvre par les institutions est une condition essentielle de réalisation de ces objectifs. En conséquence, les partenaires sociaux signataires du présent accord sont convenus de préciser, dans les articles suivants, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés des institutions de retraite complémentaire, conformément aux dispositions de l’article L. 933-2 inséré dans le code du travail par la loi du 31 décembre 1991.

Article 1

Le présent accord a pour objet la mise en œuvre, dans la branche, de la loi du 5 mars 2014

relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale.

Article 2

La formation professionnelle joue un rôle essentiel dans le maintien et le développement de l’emploi.

Les parties signataires ont défini au niveau de la branche les objectifs de formation suivants :

– maintenir la capacité des salariés à occuper un emploi, notamment de ceux dont la qualification est devenue insuffisante au regard de l’évolution des technologies, de la réglementation ou des transformations économiques et sociales ;

– assurer la sécurisation des parcours professionnels ;

– promouvoir le développement des compétences et des connaissances des salariés ;

– accompagner la mobilité professionnelle dans l’entreprise ;

– être un outil permettant de favoriser la promotion individuelle ;

– favoriser l’intégration des nouveaux salariés ;

– faciliter la prise en compte, pour favoriser la poursuite du développement de leur activité, des spécificités des salariés de plus de 45 ans ou ayant plus de 20 ans d’ancienneté ;

– affirmer le rôle de l’encadrement en matière d’évolution et de développement des compétences des collaborateurs placés sous sa responsabilité ;

– favoriser la personnalisation des parcours et des programmes de formations et le recours aux nouvelles technologies éducatives ;

– développer les formations au niveau professionnel et territorial et s’adapter aux besoins des entreprises et des salariés dans une politique de proximité.

Article 3

Les actions de formation permettent d’acquérir ou de maintenir une qualification tout au long de la vie professionnelle, dans le cadre :

– du plan de formation mis en œuvre par l’entreprise ;

– du compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre à l’initiative du salarié, en accord avec la réglementation en vigueur ;

– du contrat et de la période de professionnalisation ;

– du contrat d’apprentissage ;

– du droit au congé individuel de formation (CIF) mis en œuvre à l’initiative du salarié.

Les actions de formation élaborées en particulier dans le cadre du plan permettent de :

– répondre aux besoins de l’entreprise par l’adaptation des salariés à la tenue de leur emploi, notamment pour faire face aux évolutions technologiques, organisationnelles, législatives et réglementaires ;

– améliorer les compétences des salariés, et favoriser le développement de leur carrière.

Afin de renforcer l’adhésion des salariés aux actions de développement des compétences qui leur sont proposées, et ainsi leur assurer une efficacité maximale, les entreprises de la branche facilitent, selon leurs modalités (intranet, support papier, etc.), l’accès des salariés aux informations concernant le répertoire des emplois, les possibilités de parcours professionnels, les actions de formation, les évolutions des métiers au regard de l’environnement et aux différentes études et travaux de la branche, notamment ceux de l’observatoire des métiers et des qualifications.

La recherche de parcours de formation individualisés et l’identification d’orientations à envisager en sera ainsi facilitée.

La communication des orientations de l’entreprise en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences concourra également à cet objectif.

3.1. Formations professionnelles liées à l’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise

3.1.1. Formations collectives

Les mutations technologiques, les transformations économiques et sociales et les chantiers conduits par les partenaires sociaux dans les domaines de la retraite complémentaire et de la prévoyance conduisent à :

– la transformation ou la disparition de métiers existants ;

– l’apparition de nouveaux métiers.

La branche professionnelle (ses instances et ses entreprises) s’attachera à anticiper les actions de formation collective qui permettront, notamment, de faire face aux changements dans les conditions pratiques d’exercice des emplois et de répondre aux besoins nouveaux des entreprises et de leurs salariés.

3.1.2. Formations individualisées

Des formations individualisées prenant en compte à la fois l’évolution des métiers et les bilans individuels périodiques ou évaluations préformation seront organisées pour les salariés ayant déjà une longue expérience professionnelle et pour les salariés les plus exposés aux évolutions de leur emploi du fait de leur faible niveau de qualification.

De plus, seront mises en œuvre des actions visant à varier les approches pédagogiques, ainsi que des actions visant à un meilleur transfert des compétences des plus expérimentés vers les plus jeunes.

Enfin, les actions d’évaluation et de validation des acquis de l’expérience (VAE), mentionnées à l’article 9 du présent accord, correspondant aux besoins des entreprises seront encouragées.

3.2. Formation qualifiante des salariés en place pour leur évolution professionnelle dans l’entreprise

Des actions de formation qualifiantes doivent permettre de se maintenir dans l’emploi, ou d’évoluer dans l’entreprise en fonction des postes disponibles ou, le cas échéant, de faciliter la mobilité professionnelle, soit en vue d’une progression de carrière, soit pour la sauvegarde de l’emploi.

3.3. Formation professionnelle spécifique des nouveaux salariés aux métiers de la retraite et de la prévoyance

Les entreprises doivent avoir le souci de renouveler leurs compétences par l’intégration et la formation de nouveaux salariés.

Des dispositions seront prises en ce sens, notamment pour les jeunes, et les chômeurs âgés de plus de 45 ans, en ayant recours aux formations en alternance prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles afin d’assurer au mieux l’intégration des nouveaux collaborateurs dans les équipes en place.

Les parties signataires conviennent de renforcer la politique de la branche en faveur de la qualification des demandeurs d’emploi pour lesquels une action de formation s’avèrerait nécessaire pour favoriser leur retour à l’emploi grâce au dispositif de POE tel que mentionné à l’article 16 du présent accord.

Outre l’acquisition des pratiques professionnelles, seront dispensées des actions de formation ayant pour objet de permettre aux nouveaux collaborateurs de pouvoir se situer dans l’environnement professionnel.

A cet effet, le centre de formation et des expertises métiers définira un socle minimum de connaissances qui devra obligatoirement être dispensé dans les parcours d’intégration afin d’assurer, notamment, une bonne compréhension de l’organisation de la protection sociale complémentaire, des missions des différents organismes et des principes de fonctionnement des institutions paritaires.

3.4. Formation spécifique de l’encadrement

Le personnel d’encadrement joue un rôle essentiel dans l’information, l’accompagnement et la formation de tous les salariés de l’entreprise et dans l’élaboration du projet professionnel des salariés.

La mobilisation du personnel d’encadrement s’avère indispensable pour mettre en place des dispositions en matière d’individualisation des parcours de salariés, d’entretiens professionnels et de possibilités d’articulation entre les différents dispositifs existants.

En conséquence, seront développées les actions permettant au personnel d’encadrement d’acquérir ou de perfectionner leurs savoir-faire en matière de gestion prévisionnelle des compétences, de conduite des entretiens professionnels, d’accompagnement de salariés à travers la fonction de tuteur, d’élaboration et de mise en œuvre des actions de formation professionnelle des collaborateurs.

Dans le cadre des formations à la conduite des entretiens professionnels, les personnels encadrants devront être informés de la stratégie d’entreprise.

3.5. Formation dans le cadre des mobilités inter-structures

Afin d’accompagner les mobilités inter-structures :

– les entreprises veillent à prévoir au-moins une action de formation en adéquation avec la prise de fonction du salarié en mobilité ;

– le salarié, dont l’action de formation est inscrite au plan de l’entreprise quittée, devra au moins bénéficier d’une formation dans l’entreprise d’accueil.

Article 4

L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des transformations économiques et sociales.

Il propose des formations qui participent au développement des compétences et des qualifications. Ces actions relevant de la catégorie 2 sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation.

Les entreprises tiennent compte des objectifs et priorités de formation, tant en matière d’actions que de publics, définis dans le présent accord lors de l’élaboration du plan de formation qui distingue :

– les actions d’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise (catégorie 1) ;

– les actions de développement des compétences du salarié (catégorie 2).

L’ensemble de ces deux catégories d’actions de formation se déroulent pendant le temps de travail.

Toutefois, lorsque de manière exceptionnelle l’action de formation ne peut se dérouler qu’en dehors du temps de travail effectif, le salarié reçoit l’allocation de formation visée à l’article L. 6321-10 du code du travail.

Le rattachement d’une action de formation à une catégorie dépend de la nature de l’action, de la situation et de la qualification du salarié au moment où il suit l’action et des effets de la formation sur sa situation professionnelle.

Article 5

Lorsque le salarié suit une action de formation dans le cadre du plan de formation ayant pour objet le développement des compétences, l’entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l’intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Les engagements de l’entreprise portent sur :

1. Les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an, à l’issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l’attribution de la classification en découlant ;

2. Les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

En tout état de cause, les salariés qui obtiennent un diplôme ou une certification ou un titre, inscrit au répertoire national des certifications professionnelles, bénéficient d’une prime d’un montant au moins égal à 70 % de la RMMG de la classe 1A ou du Smic mensuel si celui-ci est supérieur, à condition que la préparation du diplôme, de la certification ou du titre concerné soit expressément inscrite au plan de formation de l’entreprise.

Cette prime doit être versée, en une seule fois, dans le mois suivant la présentation de l’attestation de réussite au diplôme, au titre ou à la certification, y ouvrant droit.

La prime n’est pas applicable lorsque la préparation du diplôme ou du titre est l’objet même du contrat de travail (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation).

Article 6

6.1. Principe du compte personnel de formation et formations éligibles

Principe

Le CPF est un droit attaché à la personne indépendamment de son statut, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ en retraite.

Il permet d’accumuler un crédit d’heures de formation, offrant aux salariés et aux demandeurs d’emploi le bénéfice de formation afin d’acquérir un premier niveau de qualification ou de développer des compétences et des qualifications.

Afin de bénéficier d’un financement mutualisé le plus large possible, les parties signataires conviennent que toutes les entreprises sont tenues de verser la contribution de 0,2 % afférente au CPF à l’OPCA désigné par la branche.

Les modalités de mises en œuvre du CPF sont portées à la connaissance des salariés.

Formations éligibles

Les formations éligibles au compte personnel de formation sont :

1. Les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences tel que défini par la législation en vigueur.

2. Les formations concourant à l’accès à la qualification des personnes à la recherche d’un emploi et financées par les régions, Pôle Emploi et le fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés.

3. L’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE), dans des conditions définies par la législation en vigueur.

4. Les formations sanctionnées par une certification enregistrée au RNCP ou permettant d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

5. Les formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle (CQP).

6. Les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l’inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).

Les formations mentionnées au 4, 5 et 6 ci-dessus doivent figurer sur au moins une des listes suivantes pour être éligibles au CPF :

– la liste élaborée par la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation (CPNEF) pour les salariés des entreprises appliquant la présente convention ;

– la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation (COPANEF) ;

– la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel régional pour l’emploi et la formation (COPAREF) de la région où travaille le salarié.

Rôle de la CPNEF

Dans le cadre de ses attributions générales, la CPNEF tiendra à jour la liste des formations et certifications éligibles au CPF qui présentent un intérêt pour la branche, au moins une fois par an avec l’appui et sur la base des études conduites par les outils de branche.

Les formations éligibles au CPF et mentionnées sur la liste de la CPNEF ne peuvent pas être des formations d’adaptation au poste de travail, ces formations relevant de la responsabilité de l’employeur au travers du plan de formation.

Ces formations doivent notamment permettre :

– de répondre à des besoins prévisibles en compétence au sein des groupes de protection sociale ;

– au salarié d’évoluer dans son emploi ou sa qualification ou bien de lui ouvrir des perspectives de mobilité, voire de reconversion.

Elles visent aussi bien les métiers spécifiques du secteur de la retraite et de la prévoyance, que les métiers transversaux pouvant être exercés dans d’autres secteurs d’activité.

Par ailleurs, la CPNEF informera régulièrement le COPANEF et les COPAREF sur les formations et certifications répondant aux besoins en emplois ou en compétences stratégiques du secteur et pouvant être proposées aux demandeurs d’emploi dans le cadre de la liste nationale interprofessionnelle ou des listes régionales interprofessionnelles.

6.2. Alimentation du CPF

L’alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d’un plafond total de 150 heures.

Lorsque le salarié n’a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l’ensemble de l’année, l’alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué.

Toutefois, les salariés à temps partiel dans le cadre d’un congé parental jusqu’aux 3 ans de l’enfant, acquièrent le même nombre d’heures que les salariés à temps complet.

L’entreprise s’acquitte alors d’un versement complémentaire auprès de l’OPCA par heure portée au crédit de ce compte à ce titre, suivant la réglementation en vigueur.

Les périodes de suspension du contrat de travail au titre du congé de maternité, de paternité ou d’accueil d’un enfant, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial, ou d’un congé parental d’éducation, ou pour maladie professionnelle ou un accident du travail, ou les périodes de maladie dont le plein salaire est garanti par la convention sont intégralement prises en compte pour l’acquisition des heures de CPF.

6.3. Abondement du CPF

6.3.1. Création d’un abondement supplémentaire

Dans le cas où un salarié n’aurait pas le nombre d’heures nécessaires sur son CPF pour réaliser une formation, lorsque la durée de celle-ci est supérieure au nombre d’heures dont il dispose au titre de son CPF, il pourra bénéficier d’un abondement supplémentaire au moment de la mobilisation de son compte conformément à l’article L. 6323-14 du code du travail pour les formations listées ci-dessous ou s’il appartient à un des publics prioritaires suivants :

– pour les formations suivantes : CQP de la branche, accompagnement VAE, préparation à la mobilité inter-structures ou à la mobilité externe et pour les formations conduisant à l’exercice des métiers en tension (métiers pour lesquels il existe des difficultés de recrutement pour les entreprises), pour les formations destinées aux salariés occupant un emploi menacé, un abondement à hauteur du nombre d’heures manquantes sur son compte.

– pour les formations faisant partie des orientations de la formation professionnelle définies au sein de chacune des entreprises de la branche et les formation ou les certifications inscrites sur la liste élaborée par la CPNEF, un abondement supplémentaire de 100 % des heures portées à son compte dans la limite des heures manquantes pour les publics prioritaires suivants :

– les salariés à temps partiel ;

– les salariés occupant un emploi menacé ;

– les salariés âgés de 45 ans et plus ou qui comptent 20 ans d’activité professionnelle.

La CPNEF pourra étudier les adaptations nécessaires en matière de publics prioritaires et de formations éligibles à cet abondement.

6.3.2. Abondement complémentaire de gré à gré

En tout état de cause, conformément à l’article L. 6323-4 II du code du travail, le salarié lorsque la durée d’une formation identifiée sur la liste de la CPNEF est supérieure au nombre d’heures inscrites sur le compte pourra demander, sous réserve de l’accord du financeur, un abondement en heures complémentaires.

Par ailleurs, le CPF pourra être abondé par la période de professionnalisation.

6.4. Mobilisation du CPF

En tout ou partie pendant le temps de travail :

Lorsqu’elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l’accord préalable de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation au minimum 60 jours avant le début de la formation si elle n’excède pas 6 mois, et 120 jours avant, pour une formation d’une durée supérieure à 6 mois.

L’employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 1 mois. L’absence de réponse de l’employeur dans le délai imparti, vaut acceptation.

L’accord préalable de l’employeur sur le contenu de la formation n’est toutefois pas requis, dans les conditions définies à l’article L. 6323-17 du code du travail :

– lorsque la formation est financée au titre des heures correctives créditées sur le CPF, dans les conditions prévues à l’article L. 6323-13 du code du travail, suite à l’entretien professionnel faisant le bilan récapitulatif des 6 années écoulées ;

– lorsqu’elle vise les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences ; l’accompagnement à la VAE ;

– pour les formations figurant sur une liste d’entreprise élaborée à cet effet.

– en dehors du temps de travail

Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l’accord de l’employeur lorsqu’elles sont suivies en dehors du temps de travail.

Article 6

6.1. Principe du compte personnel de formation et formations éligibles

Principe

Le CPF est un droit attaché à la personne indépendamment de son statut, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ en retraite.

Il permet d’accumuler un crédit d’heures de formation, offrant aux salariés et aux demandeurs d’emploi le bénéfice de formation afin d’acquérir un premier niveau de qualification ou de développer des compétences et des qualifications.

Afin de bénéficier d’un financement mutualisé le plus large possible, les parties signataires conviennent que toutes les entreprises sont tenues de verser la contribution de 0,2 % afférente au CPF à l’OPCA désigné par la branche.

Les modalités de mises en œuvre du CPF sont portées à la connaissance des salariés.

Formations éligibles

Les formations éligibles au compte personnel de formation sont :

1. Les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences tel que défini par la législation en vigueur.

2. Les formations concourant à l’accès à la qualification des personnes à la recherche d’un emploi et financées par les régions, Pôle Emploi et le fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés.

3. L’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE), dans des conditions définies par la législation en vigueur.

4. Les formations sanctionnées par une certification enregistrée au RNCP ou permettant d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

5. Les formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle (CQP).

6. Les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l’inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).

Les formations mentionnées au 4, 5 et 6 ci-dessus doivent figurer sur au moins une des listes suivantes pour être éligibles au CPF :

– la liste élaborée par la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation (CPNEF) pour les salariés des entreprises appliquant la présente convention ;

– la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation (COPANEF) ;

– la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel régional pour l’emploi et la formation (COPAREF) de la région où travaille le salarié.

Rôle de la CPNEF

Dans le cadre de ses attributions générales, la CPNEF tiendra à jour la liste des formations et certifications éligibles au CPF qui présentent un intérêt pour la branche, au moins une fois par an avec l’appui et sur la base des études conduites par les outils de branche.

Les formations éligibles au CPF et mentionnées sur la liste de la CPNEF ne peuvent pas être des formations d’adaptation au poste de travail, ces formations relevant de la responsabilité de l’employeur au travers du plan de formation.

Ces formations doivent notamment permettre :

– de répondre à des besoins prévisibles en compétence au sein des groupes de protection sociale ;

– au salarié d’évoluer dans son emploi ou sa qualification ou bien de lui ouvrir des perspectives de mobilité, voire de reconversion.

Elles visent aussi bien les métiers spécifiques du secteur de la retraite et de la prévoyance, que les métiers transversaux pouvant être exercés dans d’autres secteurs d’activité.

Par ailleurs, la CPNEF informera régulièrement le COPANEF et les COPAREF sur les formations et certifications répondant aux besoins en emplois ou en compétences stratégiques du secteur et pouvant être proposées aux demandeurs d’emploi dans le cadre de la liste nationale interprofessionnelle ou des listes régionales interprofessionnelles.

6.2. Alimentation du CPF

L’alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d’un plafond total de 150 heures.

Lorsque le salarié n’a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l’ensemble de l’année, l’alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué.

Toutefois, les salariés à temps partiel dans le cadre d’un congé parental jusqu’aux 3 ans de l’enfant, acquièrent le même nombre d’heures que les salariés à temps complet.

L’employeur effectue annuellement, pour chaque salarié, le calcul du nombre d’heures venant abonder le compte personnel de formation.

La somme due par l’employeur au titre du financement spécifique prévu au second alinéa de l’article L. 6323-11 du code du travail correspond au nombre d’heures ainsi calculé multiplié par le montant minimal forfaitaire fixé à l’article R. 6323-2 du code du travail.

En vue d’assurer le suivi des comptes personnels de formation par la caisse des dépôts et consignations, l’employeur adresse à l’OPCA désigné dans l’annexe du présent accord avant le 1er mars de chaque année, la liste des salariés à temps partiel bénéficiaires ainsi que le nombre d’heures attribuées.

Les périodes de suspension du contrat de travail au titre du congé de maternité, de paternité ou d’accueil d’un enfant, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial, ou d’un congé parental d’éducation, ou pour maladie professionnelle ou un accident du travail, ou les périodes de maladie dont le plein salaire est garanti par la convention sont intégralement prises en compte pour l’acquisition des heures de CPF.

6.3. Abondement du CPF

6.3.1. Création d’un abondement supplémentaire

Dans le cas où un salarié n’aurait pas le nombre d’heures nécessaires sur son CPF pour réaliser une formation, lorsque la durée de celle-ci est supérieure au nombre d’heures dont il dispose au titre de son CPF, il pourra bénéficier d’un abondement supplémentaire au moment de la mobilisation de son compte conformément à l’article L. 6323-14 du code du travail pour les formations listées ci-dessous ou s’il appartient à un des publics prioritaires suivants :

– pour les formations suivantes : CQP de la branche, accompagnement VAE, préparation à la mobilité inter-structures ou à la mobilité externe et pour les formations conduisant à l’exercice des métiers en tension (métiers pour lesquels il existe des difficultés de recrutement pour les entreprises), pour les formations destinées aux salariés occupant un emploi menacé, un abondement à hauteur du nombre d’heures manquantes sur son compte.

– pour les formations faisant partie des orientations de la formation professionnelle définies au sein de chacune des entreprises de la branche et les formation ou les certifications inscrites sur la liste élaborée par la CPNEF, un abondement supplémentaire de 100 % des heures portées à son compte dans la limite des heures manquantes pour les publics prioritaires suivants :

– les salariés à temps partiel ;

– les salariés occupant un emploi menacé ;

– les salariés âgés de 45 ans et plus ou qui comptent 20 ans d’activité professionnelle.

La CPNEF pourra étudier les adaptations nécessaires en matière de publics prioritaires et de formations éligibles à cet abondement.

6.3.2. Abondement complémentaire de gré à gré

En tout état de cause, conformément à l’article L. 6323-4 II du code du travail, le salarié lorsque la durée d’une formation identifiée sur la liste de la CPNEF est supérieure au nombre d’heures inscrites sur le compte pourra demander, sous réserve de l’accord du financeur, un abondement en heures complémentaires.

Par ailleurs, le CPF pourra être abondé par la période de professionnalisation.

6.4. Mobilisation du CPF

En tout ou partie pendant le temps de travail :

Lorsqu’elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l’accord préalable de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation au minimum 60 jours avant le début de la formation si elle n’excède pas 6 mois, et 120 jours avant, pour une formation d’une durée supérieure à 6 mois.

L’employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 1 mois. L’absence de réponse de l’employeur dans le délai imparti, vaut acceptation.

L’accord préalable de l’employeur sur le contenu de la formation n’est toutefois pas requis, dans les conditions définies à l’article L. 6323-17 du code du travail :

– lorsque la formation est financée au titre des heures correctives créditées sur le CPF, dans les conditions prévues à l’article L. 6323-13 du code du travail, suite à l’entretien professionnel faisant le bilan récapitulatif des 6 années écoulées ;

– lorsqu’elle vise les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences ; l’accompagnement à la VAE ;

– pour les formations figurant sur une liste d’entreprise élaborée à cet effet.

– en dehors du temps de travail

Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l’accord de l’employeur lorsqu’elles sont suivies en dehors du temps de travail.

Article 7

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l’emploi de salariés en contrat de travail à durée indéterminée, et de salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion à durée indéterminée ou déterminée.

Elles comprennent des actions d’évaluation, de formation et d’accompagnement et associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques.

Elles permettent l’acquisition d’une qualification professionnelle, ou d’accéder à des certifications inscrites à l’inventaire établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP), ou encore d’accéder au socle de connaissance et de compétences défini par décret.

Sont considérés comme prioritaires pour l’accès aux périodes de professionnalisation :

– les salariés dont la qualification est devenue insuffisante eu égard à l’évolution des métiers ;

– les salariés dont l’emploi est appelé à disparaître ;

– les salariés reprenant leur activité professionnelle à la suite d’une longue période d’absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental ou d’adoption ou sabbatique) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour motif familial ou pour l’exercice d’un mandat syndical ou électif ;

– les salariés d’au moins 45 ans ou qui comptent 20 ans d’activité professionnelle, qui souhaitent consolider leur seconde partie de carrière ;

– les salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise ;

– les bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionnés à l’article L. 5212-13 du code du travail.

Un bilan de l’application des actions de professionnalisation est présenté annuellement à la CPNEF qui formule le cas échéant, des recommandations visant à améliorer cette application, en portant une attention particulière aux salariés en seconde partie de carrière.

Les périodes de professionnalisation se déroulent pendant le temps de travail.

Article 7

La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou évolution professionnelle par des actions de formation.

La reconversion ou la promotion par l’alternance associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

En application de l’article L. 6324-1 du code du travail, la reconversion ou la promotion par alternance concerne :
– les salariés en contrat à durée indéterminée ;
– les salariés bénéficiaires d’un contrat à durée indéterminée conclu en application de l’article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d’insertion).

Les salariés visés sont ceux n’ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence. La reconversion ou la promotion par alternance permet à ces salariés d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu’ils détiennent au moment de leur demande de reconversion ou de promotion par l’alternance.

La reconversion ou la promotion par alternance a pour but l’acquisition d’une qualification professionnelle reconnue par :
– un diplôme ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;
– une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale.

Le contrat de travail du salarié fait l’objet d’un avenant qui précise la durée et l’objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L’avenant au contrat est déposé selon les modalités légales et réglementaires en vigueur.

Conformément aux articles D. 6324-1 et L. 6325-11 du code du travail, la reconversion ou la promotion par alternance a une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Toutefois, cette durée peut être allongée jusqu’à 24 mois pour tous les publics éligibles à une reconversion ou promotion par l’alternance, en application des dispositions de l’article L. 6325-12 du code du travail.

Pour les publics spécifiques tels que prévus à l’article L. 6325-1-1 du code du travail, cette durée peut être allongée jusqu’à 36 mois.

La durée de l’action de formation dans le cadre de la promotion ou reconversion par alternance est comprise entre 15 % et 50 % pour l’ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif, conformément à l’article L. 6325-14 du code du travail.

La commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) détermine et révise, le cas échéant, les taux de prise en charge des frais engagés dans le cadre de la reconversion ou la promotion par alternance.

Article 8

8.1. Elaboration des CQP

Les CQP concernent des qualifications dont l’acquisition et la transmission sont essentielles à l’activité des entreprises de la branche.

Pour les métiers de la retraite, des certificats de qualification professionnelle seront définis par la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation sur propositions faites par le comité paritaire de pilotage de la GPEC notamment à partir des travaux de l’observatoire des métiers et des qualifications.

Ces CQP seront positionnés au regard des degrés du critère « Formation/Expérience », tels que définis dans le document I de l’annexe IV de la présente convention collective nationale.

Ils seront transmis à la commission nationale de certification professionnelle pour inscription au répertoire national des certifications.

Il en sera de même pour les métiers de la prévoyance soit par reconnaissance des CQP existants, conçus par les branches professionnelles voisines, soit, éventuellement, par création de nouveaux CQP.

L’obtention du CQP peut se faire par le biais de certificats de compétences professionnelles (CCP).

Pour chaque CQP de branche, le centre de formation et des expertises métiers construit et met à disposition des entreprises et des salariés des référentiels de blocs de compétences à maîtriser.

8.2. Obtention du CQP

L’obtention du CQP est délivrée par la CPNEF après validation par un jury paritaire dont les membres sont désignés pour moitié par l’association d’employeurs d’une part, par les organisations syndicales signataires de la convention collective nationale d’autre part.

Les entreprises de la branche accordent les autorisations d’absence aux salariés appelés à participer au jury d’examen dans les conditions définies à l’article L. 3142-3-1 du code du travail.

L’obtention du CQP ouvre droit au versement de la prime telle que définie à l’article 5 du présent accord.

Les entreprises de la branche s’engagent à réaliser un suivi de l’évolution professionnelle des salariés ayant obtenu un CQP, présenté à la CPNEF.

Article 9

Les entreprises s’attacheront à faire connaître cet outil et favoriseront dans toute la mesure du possible les démarches individuelles des salariés désireux de s’inscrire dans cette démarche.

Après 20 ans d’activité professionnelle ou à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d’ une ancienneté minimale de 1 an dans l’entreprise, d’une priorité d’accès à la VAE.

Article 10

Les entreprises doivent mettre en place les moyens d’informations individuels et/ou collectifs permettant aux salariés de connaître les conditions dans lesquelles ils peuvent bénéficier :

– du compte personnel de formation, en facilitant l’accès au site de gestion du compte ;

– du conseil en évolution professionnelle ;

– d’un bilan de compétences ;

– du dispositif de validation des acquis de l’expérience ;

– du CIF.

Article 11

Tous les salariés peuvent bénéficier sur l’ensemble du territoire d’un conseil en évolution professionnelle (CEP). Le CEP accompagne les projets d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles sur le territoire. A ce titre, l’articulation entre le CEP et l’entretien professionnel, prévu à l’article 13 du présent accord, est encouragé.

Le CEP a pour objectif de faciliter l’accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles, et il facilite le recours au compte personnel de formation.

Ce service est assuré par des opérateurs nationaux et régionaux, dans le cadre du service public de l’orientation tout au long de la vie organisé par l’Etat et les régions.

Chaque salarié doit être informé, notamment par l’employeur, de la possibilité de recourir au CEP.

L’entreprise informera également les salariés de la possibilité de s’informer sur les évolutions du secteur, ainsi que sur leurs effets sur les métiers et les compétences, grâce aux études et travaux prospectifs de l’observatoire des métiers et des qualifications.

Dès lors que le recours au CEP est proposé au salarié par l’employeur ou si le salarié occupe un emploi menacé, il sera mobilisé sur le temps de travail selon des modalités définies par l’entreprise.

Article 12

Le passeport « Orientation – Formation » est un support qui permet au salarié de piloter son parcours professionnel.

Il peut aider à :

– faire le point sur les compétences acquises ;

– réaliser un curriculum vitae ;

– préparer un entretien professionnel ;

– préparer un bilan de compétences ou une démarche VAE ;

– évaluer les besoins de formations futurs ;

– favoriser une mobilité professionnelle.

C’est un outil d’aide à l’orientation et à la mobilité.

C’est un document personnel. Il est établi à l’initiative du salarié et reste sa propriété ; il en garde la responsabilité d’utilisation.

Il recense principalement :

– les formations suivies, en formation continue ou initiale ;

– les diplômes, titres et certifications professionnelles ;

– les stages et emplois occupés ;

– les activités et compétences ;

– les expériences bénévoles pratiquées parallèlement à l’activité professionnelle.

Le passeport est accessible via le système d’information du compte personnel de formation sur le site dédié de la caisse des dépôts et consignations.

Dans le cadre d’une démarche GPEC, le passeport constitue l’un des outils individuels à privilégier et à promouvoir. Ainsi, les entreprises de la branche s’engagent à communiquer sur ce document et à faciliter son utilisation par les salariés.

Article 13

13.1. L’entretien professionnel

Conformément aux dispositions de l’article L. 6315-1 du code du travail, tout salarié, quel que soit l’effectif de l’entreprise, bénéficie d’un entretien professionnel tous les 2 ans. Tous les 6 ans, il fait l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Finalités

Afin de permettre au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle, un entretien professionnel est mis en œuvre dans toutes les entreprises. Il permet d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi.

L’entretien professionnel est distinct dans son objet, de l’entretien annuel d’évaluation existant dans l’entreprise.

Il se substitue à l’ensemble des entretiens spécifiques jusqu’à présent prévus au retour des absences définies ci-après, de même qu’à l’entretien de deuxième partie de carrière.

Mise en œuvre

A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les 2 ans d’un entretien professionnel avec son employeur, répondant aux finalités décrites ci-dessus.

En outre l’entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial ou d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du code du travail, d’un congé d’adoption, d’un arrêt longue maladie, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12 du code du travail ou à l’issue d’un mandat syndical.

Les entreprises forment les personnes réalisant la conduite des entretiens professionnels, notamment en ce qui concerne les techniques d’entretien, la connaissance des dispositifs de formation, des métiers de l’entreprise et de leurs évolutions et la détection des besoins de formation.

L’entretien devra être mené par une personne en capacité, de par sa fonction, sa formation et son expérience, d’atteindre les objectifs de l’entretien professionnel, à savoir les perspectives d’évolution professionnelle du salarié.

Le salarié peut, notamment, demander au cours de cet entretien à bénéficier d’un entretien de carrière avec un référent RH.

Contenu

Le contenu de l’entretien professionnel est défini au niveau de chaque entreprise.

Il portera a minima sur :

– l’évolution prévisible du métier exercé par le salarié ;

– le souhait émis par le salarié quant à son évolution professionnelle ;

– les compétences développées depuis le dernier entretien et celles à développer dans les 2 ans à venir ;

– le souhait d’utilisation du CPF.

Les besoins ainsi identifiés et analysés font l’objet, par l’entreprise, et dans la mesure du possible, de propositions de mesures d’accompagnement, notamment d’actions de formation, en lien avec la politique GPEC de l’entreprise.

Ces propositions peuvent s’inscrire dans le cadre du plan de formation, du compte personnel de formation ou de la période de professionnalisation.

Organisation

Les modalités de préparation et de déroulement de l’entretien professionnel sont définies par les entreprises, compte tenu de leurs caractéristiques et organisations propres.

Ces modalités d’organisation sont communiquées par écrit à l’ensemble des salariés, après information des instances représentatives du personnel.

Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont copie est remise au salarié.

La branche s’engage à accompagner les entreprises dans la mise en place de cet entretien notamment par la mise à disposition d’un support-type.

Afin de faciliter la mise en place de cet entretien, le modèle de grille d’entretien élaboré par l’OPCA de la branche, est joint au présent accord.

13.2. Entretien professionnel renforcé tous les 6 ans

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel donne lieu à un bilan faisant un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Cet entretien récapitulatif donne lieu à la rédaction d’un document dont copie est remise au salarié.

Un support sera élaboré au niveau de la branche et proposé aux membres de la CPNEF et aux entreprises.

Il permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens professionnels prévus à l’article 3.9.1 et d’apprécier s’il a :

– suivi au moins une action de formation ;

– acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE ;

– bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’au cours de ces 6 années, le salarié n’a pas bénéficié tous les 2 ans des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures mentionnées ci-dessus, le CPF est abondé suivant les dispositions législatives en vigueur.

Article 14

Actions conduites dans le cadre des dispositifs liés à l’alternance :

Les parties signataires affirment leur volonté de maintenir et de développer une politique en matière d’insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d’emploi par la voie des contrats en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage).

14.1. Le recours au dispositif des contrats de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes, des demandeurs d’emploi et publics fragilisés relevant des minima sociaux en leur permettant d’acquérir une qualification par alternance entre des actions de formation et l’exercice d’activités professionnelles en relation avec la qualification visée.

Il s’adresse :

– aux jeunes de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;

– aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, ainsi qu’aux bénéficiaires du revenu de solidarité active ;

– aux personnes en situation de handicap.

Il est conclu dans les conditions fixées par la loi, étant entendu que, lorsque la nature de la formation préparée l’exige, il est convenu que :

– la durée du contrat peut être portée jusqu’à 24 mois lorsqu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée, ou d’une action de professionnalisation qui se situe au début d’un contrat à durée indéterminée ;

– les actions d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont portés à une durée égale à 50 % maximum du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou des actions de professionnalisation qui se situent au début du contrat à durée indéterminée.

Les salariés engagés sous contrats de professionnalisation reçoivent le pourcentage de rémunération fixé par les dispositions légales et réglementaires compte tenu de leur âge et de leur niveau de diplôme, calculé sur la rémunération minimale fixée pour la classe de l’emploi que le salarié apprend à exercer.

14.2. Le contrat d’apprentissage

L’apprentissage est une formation en alternance délivrée dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée de type particulier permettant de préparer une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP.

Les bénéficiaires sont :

– les jeunes de 16 à 25 ans ;

– les anciens apprentis de moins de 30 ans qui préparent un diplôme ou un titre supérieur à celui déjà obtenu ;

– les personnes handicapées sans limite d’âge ;

– les personnes de plus de 26 ans qui projettent de créer ou de reprendre une entreprise qui suppose l’obtention du diplôme ou du titre ;

– les jeunes à partir de 15 ans révolus qui ont terminé l’enseignement de la 3e ;

La rémunération est fixée, pendant le contrat ou la période d’apprentissage, en pourcentage du Smic, conformément aux dispositions légales en vigueur selon deux critères :

– l’âge de l’apprenti ;

– sa progression dans le cycle de formation.

Les frais annexes à la formation sont pris en charge par l’employeur conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Les entreprises de la branche privilégient la mise en place de contrats d’apprentissage pour les personnes en situation de handicap et les jeunes de moins de 26 ans.

La branche rendra compte annuellement à la CPNEF de l’évolution qualitative et quantitative de l’apprentissage.

14.3. Issue des contrats en alternance

Les entreprises portent une attention particulière au recrutement des alternants, à l’accompagnement dont ils bénéficient ainsi qu’aux possibilités d’insertion qui s’ensuivront. A cette fin, les possibilités d’un recrutement sont recherchées dans l’entreprise, et, à défaut, dans la branche, en liaison avec la bourse de l’emploi.

Article 14

Actions conduites dans le cadre des dispositifs liés à l’alternance :

Les parties signataires affirment leur volonté de maintenir et de développer une politique en matière d’insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d’emploi par la voie des contrats en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage).

14.1. Recours au dispositif des contrats de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre l’acquisition d’une des qualifications prévues à l’article L. 6314-1 du code du travail et de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes, des demandeurs d’emploi et des publics fragilisés relevant des minima sociaux.

Le contrat de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS), de l’allocation aux adultes handicapés (AAH), ou aux personnes ayant bénéficié d’un contrat conclu en application de l’article L. 5134-19-1 (contrat unique d’insertion).

Le contrat de professionnalisation a pour but l’acquisition d’une qualification professionnelle reconnue par :
– un diplôme ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;
– une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale.

Conformément à l’article L. 6325-11 du code du travail, l’action de professionnalisation d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou qui se situe en début d’un contrat de professionnalisation à durée indéterminée est d’une durée comprise entre 6 à 12 mois.

Toutefois, cette durée peut être allongée jusqu’à 24 mois pour tous les publics éligibles au contrat de professionnalisation, en application des dispositions de l’article L. 6325-12 du code du travail.

Pour les publics spécifiques tels que prévus à l’article L. 6325-1-1 du code du travail, cette durée peut être allongée jusqu’à 36 mois.

La durée de l’action de formation dans le cadre d’un contrat de professionnalisation est comprise entre 15 % et 50 % pour l’ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif, conformément à l’article L. 6325-14 du code du travail.

Les salariés engagés sous contrats de professionnalisation reçoivent le pourcentage de rémunération fixé par les dispositions légales et réglementaires compte tenu de leur âge et de leur niveau de diplôme, calculé sur la rémunération minimale fixée pour la classe de l’emploi que le salarié apprend à exercer.

La commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) détermine et révise, le cas échéant, les taux de prise en charge des frais engagés dans le cadre du contrat de professionnalisation.

14.2. Le contrat d’apprentissage

L’apprentissage est une formation en alternance délivrée dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée de type particulier permettant de préparer une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP.

Les bénéficiaires sont :

-les jeunes de 16 à 25 ans ;

-les anciens apprentis de moins de 30 ans qui préparent un diplôme ou un titre supérieur à celui déjà obtenu ;

-les personnes handicapées sans limite d’âge ;

-les personnes de plus de 26 ans qui projettent de créer ou de reprendre une entreprise qui suppose l’obtention du diplôme ou du titre ;

-les jeunes à partir de 15 ans révolus qui ont terminé l’enseignement de la 3e ;

La rémunération est fixée, pendant le contrat ou la période d’apprentissage, en pourcentage du Smic, conformément aux dispositions légales en vigueur selon deux critères :

-l’âge de l’apprenti ;

-sa progression dans le cycle de formation.

Les frais annexes à la formation sont pris en charge par l’employeur conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Les entreprises de la branche privilégient la mise en place de contrats d’apprentissage pour les personnes en situation de handicap et les jeunes de moins de 26 ans.

La branche rendra compte annuellement à la CPNEF de l’évolution qualitative et quantitative de l’apprentissage.

14.3. Issue des contrats en alternance

Les entreprises portent une attention particulière au recrutement des alternants, à l’accompagnement dont ils bénéficient ainsi qu’aux possibilités d’insertion qui s’ensuivront. A cette fin, les possibilités d’un recrutement sont recherchées dans l’entreprise, et, à défaut, dans la branche, en liaison avec la bourse de l’emploi.

Article 15

Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l’efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation en alternance (contrat d’apprentissage et contrat ou période de professionnalisation).

Le tuteur ou le maître d’apprentissage ont notamment pour mission :

– d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider les alternants ;

– d’organiser, en lien avec le responsable hiérarchique, l’activité des personnes concernées et de contribuer à l’acquisition de connaissances, de compétences, d’aptitudes professionnels et de savoir-faire professionnels ;

– de veiller au respect de leur emploi du temps et aux activités qui leur sont confiées ;

– d’assurer la liaison avec les organismes ou établissements de formation de ces personnes ;

– de participer à l’évaluation des compétences acquises.

Le tuteur est désigné par l’employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l’entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l’action de formation.

Pour permettre au tuteur d’exercer efficacement ces missions, les parties signataires conviennent que :

– le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l’égard de plus de deux salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage ou de période de professionnalisation ;

– les entreprises mettent en place des actions préparant à l’exercice de la fonction tutorale, et si nécessaire, des formations spécifiques à cette fonction ;

– les entreprises veillent à adapter l’organisation du temps de travail afin que le tuteur dispose du temps nécessaire pour exercer sa mission.

Les entreprises valoriseront la mission de tuteur ou de maître d’apprentissage ; il sera tenu compte des nouvelles compétences ainsi acquises dans le cadre des évolutions de carrière des personnes exerçant cette fonction.

L’exercice de cette mission donne lieu à l’attribution d’une prime annuelle d’un montant au moins égal à 30 % de la RMMG de la classe 1 niveau A ou du Smic mensuel si celui-ci est supérieur, selon des modalités fixées au niveau de l’entreprise.

Pour accompagner les entreprises dans la mise en place de cette fonction, la branche établira un guide du tutorat qui sera présenté en CPNEF et dans lequel seront décrites, notamment, les missions du tuteur.

Article 16

Les parties signataires considèrent que la formation professionnelle des demandeurs d’emploi a toute sa place dans la politique de formation et d’insertion de la branche.

La POE individuelle est un dispositif qui permet à un demandeur d’emploi inscrit à Pôle emploi, aux bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion, ainsi qu’aux personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles recrutées par une structure d’insertion, d’acquérir les compétences nécessaires pour occuper un emploi proposé.

Elle constitue une mesure qui permet de répondre spécifiquement aux besoins des entreprises qui recrutent.

Les entreprises sont incitées à utiliser ce dispositif.

Un bilan de l’application de ce dispositif est présenté à la CPNEF dans le cadre de l’enquête sur la formation professionnelle des salariés de la branche.

II B. – Formation professionnelle tout au long de la vie (avenant n° 17 du 3 mai 2016 en vigueur le 1er janvier 2016) › Titre V Rôle des instances représentatives du personnel

La consultation sur le plan de formation est intégrée à la consultation annuelle du comité d’entreprise sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Les informations relatives au plan de formation doivent être mises à disposition des membres du comité d’entreprise dans la BDES.

Dans les entreprises, le comité d’entreprise constitue une commission de la formation. Cette commission est chargée :

– de préparer les délibérations du comité d’entreprise ;

– d’étudier les moyens permettant de favoriser l’expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;

– d’étudier les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.

Le temps passé par les membres de la commission de la formation qui ne seraient pas membres du comité d’entreprise, aux réunions de ladite commission consacrées à l’examen du plan de formation, leur est payé comme temps de travail dans la limite globale de 16 heures par an et de 4 heures par personne.

Article 17

Dans le cadre de l’obligation légale prévue à l’article L. 6331-1 du code du travail, les entreprises de la branche adressent à l’OPCA désigné dans l’annexe au présent accord, avant le 1er mars de l’année suivant celle au titre de laquelle elle est due, un versement unique égale au pourcentage des rémunérations de l’année de référence, fixé par les textes en vigueur.

Article 18

Les entreprises concourent au développement de la formation professionnelle continue en participant, chaque année, au financement des actions de formation de leurs salariés, en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Elles déclinent notamment les orientations déterminées au niveau de la branche, destinées à améliorer la qualité des formations dispensées ainsi que leur adéquation aux besoins actuels et futurs des entreprises et des salariés.

L’investissement ainsi réalisé est présenté aux représentants du personnel.

Le montant total annuel de l’investissement formation des entreprises de la branche est fixé globalement, par entreprise, à 2,2 % minimum de la masse salariale.

Pour calculer le pourcentage de l’investissement formation, sont prises en compte :

– les actions de formation catégorie 1 et 2 issues du plan de formation de l’entreprise ;

– la contribution unique versée à l’OPCA suivant la législation en vigueur.

L’enquête sur la formation professionnelle menée annuellement par l’observatoire des métiers et des qualifications sera présentée aux membres de la CPNEF et permettra, notamment, de connaître le taux d’accès des salariés à la formation professionnelle continue, la nature des formations et les dispositifs utilisés, la durée moyenne des actions de formation, les caractéristiques sur les salariés formés et le taux d’investissement global des entreprises de la branche. Les indicateurs de cette enquête prennent en compte les dispositions nouvelles introduites par cet accord.

II B. – Formation professionnelle tout au long de la vie (avenant n° 17 du 3 mai 2016 en vigueur le 1er janvier 2016) › Titre VII Application de l’accord

L’ensemble de ces dispositions entre en vigueur le 1er janvier 2016.

Le présent texte s’impose aux entreprises appliquant la présente convention, qui ne peuvent y déroger que d’une manière plus favorable aux salariés.

Article 1er

La branche réaffirme que la formation professionnelle est au cœur de la stratégie de développement des entreprises et des salariés et vise à :
– maintenir dans l’emploi chaque salarié tout au long de sa carrière professionnelle et développer son employabilité, sa qualification et son développement professionnel ;
– anticiper les évolutions professionnelles du salarié dans son environnement ;
– permettre une reconversion professionnelle ;
– intégrer de nouveaux collaborateurs ;
– favoriser les transmissions des compétences et des savoirs entre les différentes générations de salariés ;
– valoriser les compétences notamment par le biais de l’acquisition de certifications ;
– faciliter les transitions professionnelles.

Les parties signataires rappellent que la formation est également un facteur important de réduction des inégalités, notamment entre les femmes et les hommes.

À ce titre, les entreprises définissent dans le cadre de la consultation obligatoire sur la politique sociale, les moyens propres à assurer l’égalité d’accès de tous à la formation professionnelle et en mesurer les effets notamment via les données de formation, remontées annuellement auprès de la CNPEF.

Article 2

Il est rappelé l’indispensable implication de la direction générale de l’entreprise pour fédérer et impulser les actions de formation dans le respect du dialogue social.

Pour réussir, la formation doit résulter d’une concertation entre le responsable hiérarchique et le salarié. Elle doit s’inscrire dans l’évolution professionnelle et la gestion des carrières, en permettant la mobilité fonctionnelle.

Dans cette démarche, les engagements de chacune des parties sont les suivants :

L’entreprise devra, en lien avec la branche professionnelle :
– lancer avec la branche une action de promotion de la certification auprès des salariés ;
– faciliter, dans ce cadre, l’entrée du salarié dans la démarche de certification de ses compétences, en portant à sa connaissance l’existence des dispositifs décrits à l’article 8.1 du présent accord ;
– présenter régulièrement et, a minima tous les ans, les métiers et possibilités d’évolution, dans le cadre de la politique GEPP menée par l’entreprise et/ou la branche ;
– définir les métiers sensibles, les salariés concernés et s’assurer que les efforts de formation sont investis en priorité pour ces salariés ; chaque année, l’entreprise rend compte, dans le cadre du dialogue social, de l’investissement formation réalisé pour ces collaborateurs ;
– préparer et accompagner les salariés aux changements mis en œuvre au sein de l’entreprise et de la branche ;
– accompagner et aider les managers dans l’identification des besoins de formation de leurs collaborateurs ;
– aider le salarié à construire un projet professionnel en lien avec ses besoins et ceux de l’entreprise et de la branche ;
– accompagner et aider les salariés à concrétiser leur projet professionnel par de la formation, y compris par l’accès aux dispositifs de financement ;
– octroyer au salarié en parcours le temps nécessaire à son investissement dans la formation ;
– faciliter l’accès au module de formation dans le cadre d’un équilibre vie personnelle/vie professionnelle, dans la proximité et avec souplesse.

Le responsable hiérarchique devra :
– relayer et expliciter les orientations en matière d’emplois, de formation professionnelle et de certification au sein de l’entreprise et de la branche ;
– faire remonter auprès de la DRH de l’entreprise les besoins des salariés et les personnes concernées par les métiers dits « sensibles » notamment par le biais des entretiens professionnels et/ou annuels.

Le salarié devra :
– participer aux formations lui permettant de maintenir ou d’acquérir des compétences et/ou mettre à jour ses connaissances et compétences nécessaires à la tenue de son poste de travail ;
– être acteur de son parcours professionnel, avec l’aide de la DRH, en s’informant sur les emplois et formations existantes afin de développer son employabilité et favoriser son évolution professionnelle.

Article 3

Les entreprises, dans le cadre de la consultation obligatoire sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, définissent les orientations stratégiques de la situation actuelle et prévisionnelle de l’emploi et des qualifications, et déterminent les axes prioritaires en termes d’accompagnement et de formation certifiante. L’avis des IRP sur les orientations stratégiques est transmis au conseil d’administration de l’entreprise.

Les informations relatives au plan de développement des compétences doivent être mises à disposition des membres du CSE dans la BDES.

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le CSE constitue une commission de la formation.

Cette commission est chargée :
– de préparer les délibérations du CSE ;
– d’étudier les moyens permettant de favoriser l’expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;
– d’étudier les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés ;
– d’effectuer le suivi annuel de l’utilisation des CPF construits entre l’employeur et le salarié.

Le temps passé par les membres de la commission de la formation qui ne seraient pas membres du comité social et économique, aux réunions de ladite commission, consacrées à l’examen du plan de développement des compétences, leur est payé comme temps de travail dans la limite globale de 20 heures par an et de 5 heures par personne.

Article 4

Les actions de formation permettent d’acquérir ou de maintenir une qualification tout au long de la vie professionnelle, dans le cadre :
– du plan de développement des compétences mis en œuvre par l’entreprise ;
– de l’entretien professionnel formalisé ;
– du compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre à l’initiative du salarié, en accord avec la réglementation en vigueur ;
– du contrat de professionnalisation ;
– du contrat d’apprentissage ;
– de la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) ;
– du CPF de transition mis en œuvre à l’initiative du salarié dans le cadre d’un projet personnel.

Ces modalités d’accès à la formation sont présentées au titre II « Mise en œuvre des dispositifs de formation ».

4.1. Formations professionnelles liées à l’adaptation du salarié au poste de travail, ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise et de la branche

4.1.1. Formations collectives

Les mutations technologiques, les transformations économiques et sociales et les chantiers conduits par les partenaires sociaux dans les domaines de la retraite complémentaire et de la prévoyance conduisent à :
– la transformation ou la disparition de métiers existants ;
– l’apparition de nouveaux métiers.

Face à ce constat, la branche professionnelle (ses instances et ses entreprises) s’attachera à anticiper les actions de formation collective qui permettront, notamment, de faire face aux changements dans les conditions pratiques d’exercice des emplois et de répondre aux besoins nouveaux des entreprises et de leurs salariés.

La branche professionnelle s’attachera à ce que les actions d’accompagnement et de formation répondent à la nécessité du maintien de l’employabilité (obsolescence des métiers, transferts d’activité…).

4.1.2. Formations personnalisées

Des formations personnalisées seront organisées, prenant en compte l’évolution des métiers, pour les salariés ayant déjà une longue expérience professionnelle et pour ceux les plus exposés aux évolutions de leur emploi du fait de leur faible niveau de qualification.

Chaque entreprise devra recenser les métiers dits sensibles (ceux sur lesquels une baisse d’effectif ou de fortes évolutions métiers sont à prévoir) et proposer des parcours de formation génériques et individualisables, en lien avec les passerelles emploi, permettant de maintenir l’employabilité des salariés.

De plus, seront mises en œuvre des actions visant à varier les approches pédagogiques, ainsi que des actions visant à un meilleur transfert des compétences des plus expérimentés vers les plus jeunes.

Enfin, les actions d’évaluation et de validation des acquis de l’expérience (VAE), mentionnées à l’article 9.1 du présent accord, correspondant aux besoins des entreprises seront encouragées. De même, les actions d’évaluation et de validation des acquis professionnels (VAP), mentionnées à l’article 9.2 du présent accord seront encouragées.

4.2. Formation qualifiante des salariés en poste pour leur évolution professionnelle dans l’entreprise et celle de la branche

Des actions de formation qualifiantes doivent permettre de se maintenir dans l’emploi, ou d’évoluer dans l’entreprise, de faciliter la mobilité professionnelle, y compris interentreprises en privilégiant le bassin d’emploi du salarié soit en vue d’une progression de carrière, soit pour la sauvegarde de l’emploi.

À partir de l’identification des métiers sensibles et du besoin, un plan d’action spécifique est mis en place dans chaque entreprise impactée, qui tient compte des éventuelles recommandations formulées par la branche.

4.3. Formation professionnelle spécifique des nouveaux salariés aux métiers de la retraite et de la prévoyance

Les entreprises doivent avoir le souci de renouveler leurs compétences par l’intégration et la formation de nouveaux salariés.

Des dispositions seront prises en ce sens, notamment pour :
– les jeunes ;
– les chômeurs âgés de plus de 45 ans ;
– les demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi depuis plus de 12 mois ;
– les personnes hors de l’emploi (les femmes notamment), à l’issue d’une période d’inactivité supérieure à 12 mois.

Pour ce faire, il convient de recourir aux formations en alternance prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles afin d’assurer au mieux l’intégration des nouveaux collaborateurs dans les équipes en place.

Les parties signataires conviennent de renforcer la politique de la branche en faveur de la qualification des demandeurs d’emploi pour lesquels une action de formation s’avèrerait nécessaire pour favoriser leur retour à l’emploi grâce au dispositif de préparation opérationnelle à l’emploi (POE) tel que mentionné à l’article 17 du présent accord.

Outre l’acquisition des pratiques professionnelles, seront dispensées des actions de formation ayant pour objet de permettre aux nouveaux salariés de pouvoir se situer dans l’environnement professionnel.

À cet effet, le centre de formation et des expertises métiers définira un socle minimum de connaissances qui devra obligatoirement être dispensé dans les parcours d’intégration afin d’assurer, notamment, une bonne compréhension de l’organisation de la protection sociale complémentaire, des missions des différents organismes et des principes de fonctionnement des institutions paritaires.

II B. – Formation professionnelle tout au long de la vie (accord du 22 décembre 2020) › Titre II Mise en œuvre des dispositifs de formation

Les actions concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle sont :
– les actions de formation ;
– les bilans de compétences ;
– les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience et les acquis professionnels ;
– les actions de formation par apprentissage.

Seront également développées d’autres dispositifs et/ou modalités formatives permettant l’accroissement des connaissances et compétences.

Article 5

L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des transformations économiques et sociales.

Il propose des formations qui participent au développement des compétences et au maintien dans l’emploi des salariés.

Les entreprises tiennent compte des objectifs et priorités de formation, tant en matière d’actions que de publics, définis dans le présent accord lors de l’élaboration du plan de développement des compétences.

L’action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance. Elle peut également être réalisée en situation de travail, dans les conditions prévues à l’article 12 du présent accord.

Les actions de formation ont pour objet :
– de permettre à toute personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail d’accéder dans les meilleures conditions à un emploi ;
– de favoriser l’adaptation des salariés à leur poste de travail, à l’évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l’emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des salariés d’acquérir une qualification plus élevée ;
– de réduire, pour les salariés dont l’emploi est menacé, les risques résultant d’une qualification inadaptée à l’évolution des techniques et des structures des entreprises, en les préparant à une mutation d’activité soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise ;
– de favoriser la mobilité professionnelle.

Le plan de développement des compétences distingue entre :
– toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.
En application des dispositions légales, celle-ci constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération ;
– les autres actions de formation qui constituent également un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien par l’entreprise de la rémunération, à l’exception :
–– des actions de formation déterminées par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche qui peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, selon le cas, soit dans une limite horaire par salarié, soit dans une limite correspondant à un pourcentage du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année, fixées par ledit accord. L’accord peut également prévoir les contreparties mises en œuvre par l’employeur pour compenser les charges induites par la garde d’enfant pour les salariés qui suivent des formations se déroulant en dehors du temps de travail ;
–– en l’absence d’accord collectif et avec l’accord du salarié, des actions de formation qui peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, dans la limite de 30 heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année, cette limite est fixée à 2 % du forfait.

En tout état de cause, les salariés qui obtiennent un diplôme ou une certification, inscrits au répertoire national des certifications professionnelles, ou un titre de branche, bénéficient d’une prime d’un montant au moins égal à 70 % de la RMMG de la classe 1A ou du Smic mensuel si celui-ci est supérieur, à condition que la préparation du diplôme, de la certification ou du titre concerné soit expressément inscrite au plan de développement des compétences.

Cette prime est d’un montant au moins égal à 80 % de la RMMG de la classe 1A ou du Smic mensuel, si celui-ci est supérieur lorsque l’obtention du diplôme, de la certification ou du titre a été réalisée par la validation des acquis de l’expérience.

Cette prime doit être versée, en une seule fois, dans le mois suivant la présentation de l’attestation de réussite au diplôme, au titre ou à la certification, y ouvrant droit.

La certification du salarié doit être prise en compte dans le cadre de son évolution professionnelle.

La prime n’est pas applicable lorsque la préparation du diplôme ou du titre est l’objet même du contrat de travail (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation).

Article 6

6.1.   Principe du compte personnel de formation et formations éligibles

Principe

Le CPF est un droit attaché à la personne indépendamment de son statut, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ en retraite.

Il permet d’accumuler un crédit d’euros, offrant aux salariés et aux demandeurs d’emploi le bénéfice de formation qualifiante, afin, notamment, d’acquérir une qualification, d’acquérir le socle de connaissances ou de compétences ou de réaliser un bilan de compétences.

Les modalités de mises en œuvre du CPF sont portées à la connaissance des salariés de façon régulière (a minima une fois par an).

Formations éligibles

Les formations éligibles au compte personnel de formation sont :
– les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences tel que défini par la législation en vigueur ;
– les formations concourant à l’accès à la qualification des personnes à la recherche d’un emploi et financées par les régions, Pôle emploi et le fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés ;
– l’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE), et des acquis professionnels (VAP) dans des conditions définies par la législation en vigueur ;
– les formations sanctionnées par une certification professionnelle enregistrée au RNCP ;
– les formations permettant d’obtenir une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d’une certification professionnelle enregistrée au RNCP ;
– les formations sanctionnées par une certification ou une habilitation enregistrée au répertoire spécifique ;
– la réalisation d’un bilan de compétences ;
– les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et pérenniser l’activité de celle-ci ;
– la préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd, dans les conditions définies par la législation en vigueur.

Rôle de la CPNEF

La CPNEF informera régulièrement « Certif’Pro » regroupant les « Transitions Pro » sur les formations et certifications répondant aux besoins en emplois ou en compétences stratégiques du secteur.

6.2.   Alimentation du CPF

L’alimentation du compte se fait dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Des abondements sont toutefois possibles au-delà du plafond prévu par le code du travail, notamment par accord d’entreprise.

Lorsque le salarié n’a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l’ensemble de l’année, l’alimentation est calculée en application de la législation en vigueur :
– les salariés travaillant moins de 50 % de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’ensemble de l’année, acquièrent des droits au prorata de leur durée de travail ;
– pour les salariés travaillant au moins 50 % de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’ensemble de l’année, l’alimentation n’est pas proratisée.

Toutefois, les salariés à temps partiel dans le cadre d’un congé parental jusqu’aux 3 ans de l’enfant, qui travaillent moins de 50 % de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’ensemble de l’année, acquièrent le même montant en euros que les salariés à temps complet.

Les salariés qui disposent d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé, bénéficient d’un abondement supplémentaire, conformément à la réglementation en vigueur.
Le compte personnel de formation est alimenté annuellement pour chaque salarié.

Les périodes de suspension du contrat de travail au titre du congé de maternité, de paternité ou d’accueil d’un enfant, d’adoption, de présence parentale, de proche aidant, ou d’un congé parental d’éducation, ou pour maladie professionnelle ou un accident du travail, ou les périodes de maladie dont le plein salaire est garanti par la convention sont intégralement prises en compte pour l’alimentation du CPF.

6.3.   Abondement du CPF

6.3.1.   Abondement collectif en application d’un accord collectif

Dans le cas où un salarié n’aurait pas les crédits suffisants sur son CPF pour réaliser une formation, il pourra bénéficier d’un abondement au moment de la mobilisation de son compte conformément à l’article L. 6323-14 du code du travail.

De plus, l’abondement est encouragé pour les salariés :
– exerçant une activité menacée ou occupant un emploi en décroissance ;
– reconnus travailleurs handicapés ;
– reprenant une activité à l’issue d’une période d’absence de 24 mois (congé parental, maladie, proche aidant).

6.3.2.   Abondement individuel

Conformément à l’article L. 6323-4, II du code du travail, lorsque le coût de la formation identifiée sur la liste de la CPNEF est supérieur au montant des droits inscrits sur le CPF, le salarié pourra demander à son employeur un abondement financier et/ ou l’autorisation d’effectuer la formation pendant tout ou partie son temps de travail avec maintien de sa rémunération.

6.4.   Mobilisation du CPF

En tout ou partie pendant le temps de travail

Le salarié doit demander l’accord préalable de l’employeur sur le calendrier de la formation au minimum 60 jours calendaires avant le début de la formation si elle n’excède pas 6 mois, et 120 jours calendaires avant, pour une formation d’une durée supérieure à 6 mois.

L’employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours calendaires. L’absence de réponse de l’employeur dans le délai imparti vaut acceptation.

En dehors du temps de travail

Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l’accord de l’employeur lorsqu’elles sont suivies en dehors du temps de travail.

Article 7

La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou d’une évolution professionnelle par des actions de formation.

La reconversion ou la promotion par l’alternance associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

En application de l’article L. 6324-1 du code du travail, la reconversion ou la promotion par alternance concerne :
– les salariés en contrat à durée indéterminée ;
– les salariés bénéficiaires d’un contrat à durée indéterminée conclu en application de l’article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d’insertion) ;
– les salariés placés en activité partielle, quelle que soit la nature de leur contrat.

La reconversion ou promotion par alternance concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau déterminé selon la réglementation en vigueur.

En application de la réglementation, l’accès au dispositif de la « Pro-A » n’est pas conditionné par le niveau de qualification visé : les salariés peuvent viser une qualification de niveau inférieur, égal ou supérieur à celui déjà détenu.

En application de l’article L. 6324-3 du code du travail, un accord collectif de branche étendu définit la liste des certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A ». L’extension de cet accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l’activité et de risque d’obsolescence des compétences.

Par ailleurs, la validation des acquis de l’expérience (VAE) ainsi que l’acquisition du socle de connaissance et de compétence sont éligibles au dispositif de la « Pro-A ». Par exception, il n’y a pas de durée minimale lorsque la « Pro-A » est mobilisée pour ces deux dispositifs.

En dehors de ces deux cas, et conformément aux articles D. 6324-1 et L. 6325-11 du code du travail, la reconversion ou la promotion par alternance a une durée comprise entre 6 et 12 mois. Toutefois, cette durée peut être allongée jusqu’à 24 mois pour tous les publics éligibles à une reconversion ou promotion par l’alternance, en application des dispositions de l’article L. 6325-12 du code du travail.

Pour les publics spécifiques tels que prévus à l’article L. 6325-11 du code du travail, cette durée peut être allongée jusqu’à 36 mois.

La durée de l’action de formation dans le cadre de la promotion ou reconversion par alternance est comprise entre 15 % et 50 % pour l’ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif, conformément à l’article L. 6325-14 du code du travail.

La commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) détermine et révise, le cas échéant, les taux de prise en charge des frais engagés dans le cadre de la reconversion ou la promotion par alternance.

Elle établit la liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance par accord de branche étendu, dans le respect de la réglementation en vigueur.

Elle veille ainsi à ce que cette liste respecte les critères de forte mutation de l’activité et de risque d’obsolescence des compétences. Cette liste figure en annexe du présent accord.

Article 8

Trois CQP existent actuellement dans la branche professionnelle :
– conseiller retraite ;
– gestionnaire liquidation retraite ;
– conseiller entreprise.

8.1. Élaboration des CQP

Les CQP concernent des qualifications dont l’acquisition et la transmission sont essentielles à l’activité des entreprises de la branche. Les CQP sont enregistrés au RNCP. La demande d’enregistrement nécessite l’attribution par France compétences d’un niveau de qualification défini en fonction des critères déterminés par cette instance.

Pour les métiers de la retraite, des CQP seront définis par la CPNEF sur propositions faites par le comité paritaire de pilotage de la GEPP, notamment à partir des travaux de l’observatoire des métiers et des qualifications. Des CQP interbranches pourront également être construits sur des métiers communs à des branches proches de la branche des IRC et des IP.

Il en sera de même pour les métiers de la prévoyance soit par reconnaissance des CQP existants, conçus par les branches professionnelles voisines, soit, éventuellement, par création de nouveaux CQP.

L’obtention du CQP peut se faire par l’obtention progressive de blocs de compétences, qui donnent lieu à la délivrance d’une attestation de validation de compétences.

Le centre de formation et des expertises métiers :
– propose des dispositifs de formation pour acquérir les connaissances et développer les compétences à maîtriser pour valider les blocs de compétences ;
– met à disposition des salariés un outil permettant d’effectuer un bilan de positionnement, destiné à évaluer les écarts éventuels de connaissances et de compétences entre le référentiel du CQP et la pratique professionnelle ;
– informe le salarié en parcours de CQP de l’existence d’une communauté de certifiés.

Pour les salariés qui ne peuvent présenter certains blocs de compétence, en raison de l’absence de pratique dans le domaine concerné, l’entreprise s’engage à leur permettre d’y accéder par une mise en situation afin d’obtenir à terme le CQP.

8.2. Obtention du CQP

Les entreprises de la branche accordent une autorisation d’absence aux salariés pour le temps consacré au déroulement des épreuves et prennent en charge les frais afférents au déplacement.

Les CQP sont délivrés par la CPNEF après validation par un jury paritaire dont les membres sont désignés pour moitié par l’association d’employeurs d’une part, par les organisations syndicales représentatives dans la branche d’autre part.

Les entreprises de la branche accordent les autorisations d’absence aux salariés appelés à participer au jury d’examen dans les conditions définies à l’article L. 3142-3-1 du code du travail.

L’obtention du CQP ouvre droit au versement de la prime telle que définie à l’article 5 du présent accord.

Les entreprises de la branche s’engagent à réaliser un suivi de l’évolution professionnelle des salariés ayant obtenu un CQP qui sera présenté aux instances de l’entreprise et à la CPNEF.

Article 9

Les signataires de l’accord portent une attention spécifique à l’intégration dans les parcours de formation de dispositifs de validation des acquis de l’expérience. Ce dispositif est ouvert aux salariés justifiant de 1 an d’expérience en rapport avec le diplôme ou la certification visée.

Ce dispositif permet, grâce à l’expérience des salariés, d’obtenir un :
– diplôme ou titre à finalité professionnelle ;
– certificat de qualification professionnelle,
enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Il permet également d’acquérir des blocs de compétences pouvant aboutir à une certification.

Dans cet esprit, la branche professionnelle et les entreprises de la branche informeront les salariés sur les dispositifs de VAE.

L’accompagnement à la VAE peut être mobilisé à l’initiative du salarié dans le cadre d’un congé pour validation des acquis de l’expérience d’une durée minimale de 24 heures ou du compte personnel de formation (CPF) et peut également être mis en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences ou de la reconversion ou promotion par l’alternance (Pro-A).

Les entreprises aideront les salariés intéressés dans la constitution des dossiers se situant dans le cadre de projets professionnels validés par l’entreprise ou s’inscrivant dans les projets de la branche.

9.2. Validation des acquis professionnels (VAP)

La validation des acquis professionnels est un dispositif qui donne la possibilité à collaborateur de s’inscrire dans un cursus de formation de l’enseignement supérieur sans avoir le diplôme requis. Il ne concerne que les seuls diplômes et titres de l’enseignement supérieur.

Ce dispositif ne permet pas l’obtention d’une certification mais d’accéder à une formation universitaire, au nom de sa pratique professionnelle antérieure.

Article 10

Le bilan de compétences permet aux salariés d’évaluer leurs compétences ainsi que leurs aptitudes professionnelles et personnelles, et ce dans une perspective d’un projet professionnel pour lequel une formation peut être nécessaire.

Le bilan de compétences est éligible au compte personnel de formation.

Tous les salariés quel que soit leur âge peuvent en bénéficier, et en particulier, les salariés exerçant un emploi en décroissance. Les salariés en absence de plus de 24 mois peuvent bénéficier lors de leur retour dans l’entreprise d’une prise en charge d’un bilan de compétences financé par l’entreprise.

Article 11

Les évolutions de l’organisation du travail invitent à rechercher continuellement de nouvelles techniques de formation permettant davantage de souplesse et de personnalisation.

Les formations digitales répondent aux nécessités de développement des connaissances et des compétences qui s’intègrent dans un plan global d’accompagnement alliant les formations en présentiel et en distanciel. Elles permettent à chaque salarié d’utiliser, à son rythme, les outils mis à sa disposition par des parcours individualisés, avec des méthodes d’entraînement et de simulation qui facilitent l’apprentissage.

L’utilisation et les conditions d’accès de ces outils doivent être encadrées par les entreprises.

Ces formations sont prises sur le temps de travail et rémunérées comme telles.

Article 12

L’action de formation en situation de travail (AFEST) est définie comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.

Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance ou en situation de travail. Elle incite à porter un regard nouveau sur les pratiques pédagogiques avec l’objectif de rapprocher la formation et le travail lui-même.

L’AFEST s’articule autour d’un noyau dur structuré par l’alternance de 2 séquences distinctes, mais articulées et réitérées autant de fois que nécessaire pour produire les apprentissages visés :
– une mise en situation de travail préparée, organisée et aménagée à des fins didactiques, avec la définition d’un ou de plusieurs objectifs professionnels clairement définis ;
– une séquence réflexive, en rupture avec l’activité productive, où l’apprenant est accompagné par un tiers.

Six conditions sont à réunir :

1. Une intention pédagogique doit être définie : elle se traduit par des objectifs et un parcours pédagogiques définis et formalisés, au moins en partie ;

2. Des phases d’analyse réflexive sont organisées et peuvent être réalisées seul, avec des pairs ou un accompagnateur AFEST ;

3. L’activité de travail est, le cas échéant, adaptée à des fins pédagogiques ;

4. Un accompagnateur (référent, formateur, tuteur ou le manager lui-même) est désigné ;

5. Des évaluations des acquis sont réalisées si possible en amont et en aval ;

6. Des preuves ou traces de la réalisation de l’AFEST sont enregistrées, notamment sur l’analyse réflexive.

L’AFEST peut être mise en œuvre de façon inductive (en partant des pratiques informelles d’apprentissage) ou déductive (en partant des actions de formation formelles – stages ou « apprentissage mixte » – et en les complétant par de l’AFEST). À chaque approche correspond une offre de service adaptée.

Le centre de formation et des expertises métiers, en lien avec l’OPCO et les entreprises, se propose d’expérimenter et de déployer des actions de formation en situation de travail. Un retour d’expérience sera fait et analysé en CPNEF.

Article 13

Tous les salariés peuvent bénéficier sur l’ensemble du territoire d’un conseil en évolution professionnelle (CEP). Le CEP accompagne les projets d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles sur le territoire. À ce titre, l’articulation entre le CEP et l’entretien professionnel, prévu à l’article 14 du présent accord, est encouragée.

Le CEP a pour objectif de faciliter l’accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles, et facilite le recours au compte personnel de formation.

Ce service est assuré par des opérateurs nationaux et régionaux, dans le cadre du service public de l’orientation tout au long de la vie organisé par l’État et les régions, ou par des acteurs privés, choisis sur appel d’offres.

Chaque salarié doit être informé, notamment par l’employeur, de la possibilité de recourir au CEP.

L’entreprise s’assurera que les salariés disposent de la possibilité de s’informer sur les évolutions du secteur, ainsi que sur leurs effets sur les métiers et les compétences, grâce aux études et travaux prospectifs de l’observatoire des métiers et des qualifications.

Dès lors que le recours au CEP est proposé au salarié par l’employeur ou si le salarié occupe un emploi menacé, le CEP sera mobilisé sur le temps de travail selon des modalités définies par l’entreprise.

Article 14

Tout salarié, quel que soit l’effectif de l’entreprise, bénéficie d’un entretien professionnel tous les 2 ans. Tous les 6 ans, cet entretien fait l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

14.1.   Entretien professionnel réalisé tous les 2 ans

Finalité

Afin de permettre au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle, un entretien professionnel est mis en œuvre dans toutes les entreprises. Il permet d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi.

L’entretien professionnel est distinct, dans son objet, de l’entretien annuel d’évaluation existant dans l’entreprise.

Mise en œuvre

À l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les 2 ans d’un entretien professionnel avec son employeur, répondant aux finalités décrites ci-dessus.

En outre, l’entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, ou d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du code du travail, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12 du code du travail ou à l’issue d’un mandat syndical, dans les conditions visées par l’accord de branche du 13 septembre 2017 et ses avenants.

Les entreprises forment les personnes réalisant la conduite des entretiens professionnels, notamment en ce qui concerne les techniques d’entretien, la connaissance des dispositifs de formation, des métiers de l’entreprise et de leurs évolutions et la détection des besoins de formation.

L’entretien devra être mené par une personne en capacité, de par sa fonction, sa formation et son expérience, d’atteindre les objectifs de l’entretien professionnel, à savoir les perspectives d’évolution professionnelle du salarié.

Le salarié peut demander au cours de cet entretien à bénéficier d’un entretien de carrière avec un référent RH.

Contenu

Le contenu de l’entretien professionnel est défini au niveau de chaque entreprise.

Il portera a minima sur :
– l’évolution prévisible du métier exercé par le salarié ;
– le souhait émis par le salarié quant à son évolution professionnelle ;
– les compétences développées depuis le dernier entretien et celles à développer dans les 2 ans à venir ;
– le souhait du salarié d’utiliser son CPF.

Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Les besoins ainsi identifiés et analysés font l’objet, par l’entreprise, et dans la mesure du possible, de propositions de mesures d’accompagnement, notamment d’actions de formation, en lien avec la politique GEPP de l’entreprise.

Ces propositions peuvent s’inscrire dans le cadre du plan de développement des compétences, du compte personnel de formation ou d’une période de « Pro-A ».

Organisation

Les modalités de préparation et de déroulement de l’entretien professionnel sont définies par les entreprises, compte tenu de leurs caractéristiques et organisations propres.

Le salarié bénéficie, selon une fréquence déterminée par l’entreprise, d’au moins deux entretiens professionnels et d’un entretien professionnel renforcé par période de 6 ans.

Cette période se compte en année civile.

Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié qui reprend son activité, à une date antérieure à cette reprise.

La branche accompagne les entreprises par la mise à disposition d’un support type formalisé et actualisé. Le modèle de grille d’entretien élaboré par l’OPCO Cohésion sociale est annexé au présent accord.

Ces modalités d’organisation sont communiquées par écrit à l’ensemble des salariés, après information des instances représentatives du personnel.

Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont copie est remise au salarié ou mise à sa disposition sous forme dématérialisée.

14.2.   Entretien professionnel renforcé tous les 6 ans

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel donne lieu à un bilan faisant un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet entretien récapitulatif donne lieu à la rédaction d’un document dont copie est remise au salarié ou mise à sa disposition sous forme dématérialisée.

Il permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens professionnels prévus à l’article 14.1 et d’apprécier s’il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE ;
– bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque au cours de ces 6 années, le salarié n’a pas bénéficié tous les 2 ans des entretiens prévus et d’au moins une formation autre qu’une formation conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, le CPF est abondé suivant les dispositions législatives en vigueur.

Article 15

Les parties signataires affirment leur volonté de maintenir et de développer une politique en matière d’insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d’emploi par la voie des contrats en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage).

15.1. Recours au dispositif des contrats de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre l’acquisition d’une des qualifications prévues à l’article L. 6314-1 du code du travail et de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes, des demandeurs d’emploi et des publics fragilisés relevant des minima sociaux.

Le contrat de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Le contrat de professionnalisation est ouvert aux :
– personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;
– bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS), de l’allocation aux adultes handicapés (AAH), ou aux personnes ayant bénéficié d’un contrat conclu en application de l’article L. 5134-19-1 (contrat unique d’insertion).

Le contrat de professionnalisation a pour but l’acquisition d’une qualification professionnelle reconnue par un :
– diplôme ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;
– qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale.

L’action de professionnalisation d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou qui se situe en début d’un contrat de professionnalisation à durée indéterminée est d’une durée comprise entre 6 à 12 mois. Toutefois, cette durée peut être allongée jusqu’à 24 mois pour tous les publics éligibles au contrat de professionnalisation, en application des dispositions de l’article L. 6325-12 du code du travail.

Pour les publics spécifiques tels que prévus à l’article L. 6325-11 du code du travail, cette durée peut être allongée jusqu’à 36 mois.

La durée de l’action de formation dans le cadre d’un contrat de professionnalisation est comprise entre 15 % et 50 % pour l’ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif, conformément à l’article L. 6325-14 du code du travail.

Les salariés engagés sous contrats de professionnalisation reçoivent le pourcentage de rémunération fixé par les dispositions légales et réglementaires, compte tenu de leur âge et de leur niveau de qualification, calculé sur la rémunération minimale fixée pour la classe de l’emploi que le salarié apprend à exercer.

La CPNEF détermine et révise, le cas échéant, les taux de prise en charge des frais engagés dans le cadre du contrat de professionnalisation.

15.2. Contrat d’apprentissage

L’apprentissage permet à un jeune de suivre un parcours de formation en alternance dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée de type particulier permettant de préparer une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP.

Les bénéficiaires sont les :
– jeunes de 16 à 29 ans révolus ;
– anciens apprentis de 30 ans révolus qui préparent un diplôme ou un titre supérieur à celui déjà obtenu (le nouveau contrat doit être souscrit dans un délai maximum de 1 an après l’expiration du précédent contrat) ;
– anciens apprentis de 30 ans révolus dont le précédent contrat d’apprentissage a été rompu pour des raisons indépendantes de leur volonté (le nouveau contrat doit être souscrit dans un délai maximum de 1 an après l’expiration du précédent contrat) ;
– personnes handicapées sans limite d’âge ;
– personnes qui projettent de créer ou de reprendre une entreprise qui suppose l’obtention du diplôme ou du titre, sans limite d’âge ;
– jeunes à partir de 15 ans révolus qui ont terminé l’enseignement de la 3e.

La rémunération est fixée, pendant le contrat ou la période d’apprentissage, en pourcentage du Smic ou du salaire minimum conventionnel (SMC), conformément aux dispositions légales en vigueur selon deux critères :
– l’âge de l’apprenti ;
– sa progression dans le cycle de formation (ex. : 1re, 2e ou 3e année du contrat).

Les frais annexes à la formation sont pris en charge par l’employeur conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Les entreprises de la branche privilégient la mise en place de contrats d’apprentissage pour les personnes en situation de handicap et les jeunes de moins de 29 ans.

La branche rendra compte annuellement à la CPNEF de l’évolution qualitative et quantitative de l’apprentissage.

15.3. Issue des contrats en alternance

Les entreprises portent une attention particulière au recrutement des alternants, à l’accompagnement dont ils bénéficient ainsi qu’aux possibilités d’insertion qui s’ensuivront.

Les possibilités d’un recrutement sont recherchées dans l’entreprise, et, à défaut, dans la branche, en liaison avec la bourse de l’emploi. Les alternants bénéficient d’une attention particulière au regard d’une candidature externe.

Les entreprises communiquent annuellement aux IRP et à la CPNEF le taux de conversion des contrats en alternance en contrats de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée.

Article 16

Les mobilités internes et les départs à la retraite à venir au cours des prochaines années au sein des entreprises de la branche vont nécessiter de gérer de manière anticipée les transferts de compétences pour garantir la professionnalisation des salariés.

Le tutorat constitue un outil particulièrement adapté au travers de la capitalisation des compétences actuellement détenues par les salariés de la branche. De plus, le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l’efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation en alternance.

Il s’agit d’un dispositif à privilégier car il permet :
– pour les salariés :
– – de favoriser une intégration globale dans l’entreprise en facilitant la transmission des compétences opérationnelles ;
– – de clarifier de nouvelles perspectives professionnelles, sources de motivation ;
– – de développer l’employabilité du tuteur par l’acquisition de nouvelles compétences liées à l’exercice de la mission de tuteur ;
– pour l’entreprise :
– – d’éviter la perte des connaissances et des compétences détenues au sein de la branche en organisant le transfert des connaissances et compétences entre salariés ;
– – de reconnaître et de valoriser les connaissances et compétences des salariés ;
– – de fidéliser les salariés par la reconnaissance de leurs connaissances et compétences.

La fonction de maître d’apprentissage/ tuteur est essentielle dans la réussite du parcours d’alternance et contribue à réduire les décrochages des alternants. Aussi, les compétences mises en œuvre dans le cadre de l’activité de maître d’apprentissage/ tuteur ont été décrites dans un référentiel national de certification élaboré en janvier 2019 par un groupe de travail piloté par la DGEFP, comprenant des représentants du COPANEF, du CNEFOP, de branches professionnelles et de CFA.

Ce référentiel vise à renforcer les dispositifs d’accompagnement en améliorant la professionnalisation des tuteurs, mais également en permettant que les compétences requises pour l’exercice de la fonction tutorale puissent être acquises, reconnues et valorisées au niveau national.

Les compétences professionnelles mises en œuvre sont regroupées en 3 grands domaines :
– accueillir et faciliter l’intégration du tutoré :
– – préparer l’arrivée de l’alternant dans l’entreprise ;
– – accueillir l’alternant à son arrivée ;
– – faciliter l’intégration de l’alternant durant sa période d’essai ;
– accompagner le développement des apprentissages et de l’autonomie professionnelle :
– – suivre le parcours avec le centre de formation ;
– – organiser le parcours au sein de l’entreprise ;
– – accompagner l’alternant dans son apprentissage ;
– participer à la transmission des savoir-faire et à l’évaluation des apprentissages :
– – s’appuyer sur des situations de travail pour développer l’apprentissage ;
– – guider la réflexion de l’alternant sur ses activités professionnelles et d’apprentissage ;
– – évaluer les acquis de l’apprentissage en situation de travail.

Pour professionnaliser et sécuriser l’accompagnement tutoral, les entreprises de la branche s’engagent à mettre à disposition des tuteurs les moyens suivants :
– une « formation » obligatoire à l’accompagnement tutoral pour les nouveaux tuteurs visant à acquérir les prérequis, et a minima tous les 5 ans pour consolider les fondamentaux de l’exercice de la fonction de tuteur ;
– un dispositif d’échange entre tuteurs ;
– les supports nécessaires à l’exercice de la mission de tutorat : guide du tutorat, charte du tutorat, outils de suivi, vidéos … ;
– un dispositif de communication valorisant le tutorat.

La branche s’engage à accompagner les entreprises qui le souhaitent dans l’élaboration de ces outils.

Le tutorat est basé sur le volontariat du salarié et sa volonté de participer au développement des compétences dans l’entreprise.

Afin de pouvoir assurer sa mission de tutorat dans de bonnes conditions, le salarié tuteur désigné échangera avec son responsable hiérarchique, notamment au début de la mission et à l’occasion de l’entretien annuel, sur la prise en compte de son rôle tutoral et du temps alloué à cette mission dans son activité professionnelle.

Ce temps, attribué et formalisé selon les modalités définies entre l’employeur et le tuteur est consacré exclusivement à l’exercice de sa mission. Le temps passé à exercer la fonction tutorale est considéré comme temps de travail effectif. Il correspond à une proportion de 15 à 25 % du temps de travail du collaborateur concerné, pour un apprenant. Ce temps peut être majoré si le tuteur a en charge 2 alternants.

Dans la mesure du possible, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l’égard de plus de 2 salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage. (a)

En outre, les entreprises valoriseront la mission de tuteur ou de maître d’apprentissage ; il sera tenu compte des nouvelles compétences ainsi acquises dans le cadre des évolutions de carrière des personnes exerçant cette fonction.

Il est créé une attestation d’exercice de la fonction tutorale, permettant au tuteur de faire valoir son expérience en lien avec les blocs de compétences visés par la certification nationale MATU (1) ; la forme et les conditions d’attribution de cette attestation seront définies par la CPNEF. (b)

À l’issue du terme du présent accord, les entreprises s’engagent à accompagner sur chacun de leur bassin d’emploi au moins un collaborateur à être certifié sur la base du référentiel national MATU.

L’exercice de cette mission donne lieu à l’attribution d’une prime annuelle d’un montant au moins égal à 1/3 du montant de la RMMG de la classe 1, niveau A ou du Smic mensuel si celui-ci est supérieur, selon des modalités fixées au niveau de l’entreprise. La prime sera égale à 50 % du montant de la RMMG de la classe 1, niveau A ou du Smic mensuel si celui-ci est supérieur, lorsque le tuteur a pris en charge de manière simultanée 2 alternants.

Un suivi national sera fait à la CPNEF.

Ce suivi comprendra :
– les modalités de recours au tutorat ;
– l’analyse de la population des tuteurs (âge et genre) ;
– le suivi des moyens mis à disposition des tuteurs (formation, livret, outils).

Dans le cadre de la politique de l’OPCO visant au soutien du tutorat par le financement de la formation de tuteur/ maître d’apprentissage ou de l’aide à l’exercice de cette fonction (AEFT relatif au contrat de professionnalisation, AEFMA relatif au contrat d’apprentissage), la branche s’engage à promouvoir et défendre les mesures mises en place en faveur du tutorat, ainsi qu’à communiquer les décisions de l’OPCO auprès des entreprises.

(1) Certification relative aux compétences de maître d’apprentissage/ tuteur (MATU) du 2 janvier 2019.

(a) L’alinéa 36 de l’article 16 est étendu sous réserve du respect des articles R. 6223-6 et D. 6325-9 du code du travail.
(Arrêté du 4 février 2022 – art. 1)

(b) A l’alinéa 38 de l’article 16, phrase exclue de l’extension en ce qu’elle contrevient aux dispositions des articles R. 6113-9 et R. 6113-11 modifiés du code du travail.
(Arrêté du 4 février 2022 – art. 1)

Article 17

Les parties signataires considèrent que la formation professionnelle des demandeurs d’emploi a toute sa place dans la politique de formation et d’insertion de la branche.

La POE individuelle est un dispositif qui permet à un demandeur d’emploi inscrit à Pôle emploi, aux bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion, ainsi qu’aux personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles recrutées par une structure d’insertion, d’acquérir les compétences nécessaires pour occuper un emploi proposé.

Les heures de formations dispensées dans le cadre des POE individuelles sont obligatoirement mises en œuvre et pilotées par le CFEM, outil de branche.

Elle constitue une mesure qui permet de répondre spécifiquement aux besoins des entreprises qui recrutent.

Les entreprises sont incitées à utiliser ce dispositif.

Un bilan de l’application de ce dispositif est présenté à la CPNEF dans le cadre de l’enquête sur la formation professionnelle des salariés de la branche.

Article 18

Les entreprises concourent au développement de la formation professionnelle continue en participant, chaque année, au financement des actions de formation de leurs salariés, en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Elles déclinent notamment les orientations déterminées au niveau de la branche, destinées à améliorer la qualité des formations dispensées ainsi que leur adéquation aux besoins actuels et futurs des entreprises et des salariés.

L’investissement ainsi réalisé est présenté aux représentants du personnel.

Le montant total annuel de l’investissement formation des entreprises de la branche est fixé globalement, par entreprise, à 2,5 % minimum de la masse salariale.

Pour calculer le pourcentage de l’investissement formation, sont pris en compte :
– la contribution unique à la formation professionnelle versée en application de la législation en vigueur, exclusion faite de la cotisation obligatoire relative à l’apprentissage ;
– le budget alloué aux actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences.

L’enquête sur la formation professionnelle menée annuellement par l’observatoire des métiers et des qualifications sera présentée aux membres de la CPNEF et permettra, notamment, de connaître le taux d’accès des salariés à la formation professionnelle continue, la nature des formations et les dispositifs utilisés, la durée moyenne des actions de formation, les caractéristiques sur les salariés formés et le taux d’investissement global des entreprises de la branche.

Les indicateurs de cette enquête prennent en compte les dispositions nouvelles introduites par le présent accord.

II B. – Formation professionnelle tout au long de la vie (accord du 22 décembre 2020) › Titre VI Dispositions finales

Entreprises de moins de 50 salariés

Les dispositions du présent accord correspondent aux besoins des entreprises de moins de 50 salariés et y sont donc applicables.

Bilan de l’accord

Les partenaires sociaux se réuniront, dans un délai de 1 an et demi suivant l’entrée en vigueur de l’accord, pour effectuer un premier bilan de son application. Ce bilan sera présenté à la CPNEF.

Durée

L’ensemble de ces dispositions entre en vigueur le 1er janvier 2021.

Le présent texte s’impose aux entreprises appliquant la présente convention.

Article Annexe 1

Annexe I  (1)

Liste des certifications Pro-A

(1) L’accord est étendu à l’exclusion de son annexe 1 portant sur la liste de CQP établie par l’avenant n° 2 du 15 novembre 2019 à l’accord sur la formation professionnelle portant avenant n° 17 du 3 mai 2016 – certifications professionnelles éligibles au dispositif de reconversion ou promotion par l’alternance (PRO A) – faisant l’objet d’une procédure d’extension autonome.  
(Arrêté du 4 février 2022 – art. 1)

Article Annexe 2

Annexe 2
Modèle de grille d’entretien professionnel établi par l’OPCO

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210012_0000_0018.pdf/BOCC

II A : Sécurité de l’emploi › I. – Principes de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La démarche GPEC est construite autour de trois principes :

1. Eclairer les entreprises et leurs salariés sur les tendances d’évolution de l’environnement économique, démographique, réglementaire et technologique

Cet éclairage se fait sur la base d’études prospectives réalisées par les acteurs de la branche professionnelle permettant de décrire les évolutions majeures des métiers de la branche et leurs conséquences en termes d’emploi.

Ces travaux comportent notamment :

– une cartographie des métiers de la retraite complémentaire et de la prévoyance. Celle-ci permet de disposer des informations nécessaires pour mieux appréhender les métiers de la branche, leurs spécificités et d’identifier les compétences exigées pour leur exercice ;

– le développement d’études en vue de disposer de données quantitatives et qualitatives sur les métiers dans la branche, au travers notamment du profil de branche qui sera enrichi d’un volet permettant une identification de métiers par bassins d’emplois ;

– des analyses prospectives sur l’évolution des métiers et l’adaptation des compétences, ayant pour objectif de permettre aux entreprises d’anticiper ces évolutions ;

– une analyse approfondie, tant qualitative que quantitative, des emplois en évolution et des emplois émergents ;

– l’élaboration de passerelles d’évolution, pour favoriser une mobilité fonctionnelle.

2. Accompagner les entreprises et les salariés de la branche

Sont définies et mises en œuvre par les acteurs de la branche professionnelle des mesures permettant d’anticiper, d’organiser et d’ajuster les compétences des salariés aux évolutions des emplois et aux besoins des entreprises.

Cet accompagnement s’appuie sur les dispositifs suivants :

– les outils de formation professionnelle, déclinés dans l’annexe II B de la convention collective nationale.

Il s’agit d’outils :

– de bilans tels que les différents entretiens professionnels ou le bilan de compétences ;

– liés à la validation des acquis de l’expérience, qui permet à chaque salarié de faire valider les compétences acquises afin d’obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle ;

– liés à la formation, tels que le compte personnel de formation, le congé individuel de formation, la période de professionnalisation, le contrat de professionnalisation, le tutorat ou le passeport formation ;

– la mise en œuvre par le centre de formation et des expertises métiers de dispositifs d’accompagnement individuel ou collectif répondant aux besoins des entreprises et des salariés.

3. Informer sur l’emploi par bassins d’emplois

Améliorer la visibilité de l’évolution de l’emploi par bassin d’emplois est un des objectifs de la mise en œuvre d’une GPEC territoriale.

Pour ce faire, les travaux doivent :

– mettre en évidence les différents bassins d’emplois tels que définis par l’Insee. La répartition géographique des salariés de la branche est annexée à l’accord, assortie de précisions par métiers et par entreprises. Elle doit servir de base à la réflexion des entreprises, en lien avec les instances représentatives du personnel ;

– identifier par bassins d’emplois les métiers et les emplois fragilisés, en tension, en évolution quantitative, en évolution significative en termes de compétences ;

– réaliser une communication auprès des partenaires sociaux, des entreprises et des salariés sur les résultats de ces travaux.

I. – Instances au niveau de la branche › A. Commission paritaire de l’emploi et de la formation

a) Il est institué une commission paritaire de l’emploi et de la formation qui a pour tâche :

-de permettre l’information réciproque des organisations signataires sur la situation de l’emploi dans les institutions de retraites complémentaires ;

-de participer à l’étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle du personnel.

La commission peut procéder auprès des institutions de retraites aux enquêtes nécessaires à la connaissance de la composition du personnel ainsi qu’à toutes enquêtes nécessaires à son information quant à l’emploi et à la formation des personnels des institutions. Une enquête sur la répartition du personnel dans les différentes catégories est faite après la mise en oeuvre de la présente convention et de l’annexe sur la classification.

Elle sera saisie dans les conditions prévues aux paragraphes ci-après des difficultés relatives aux mutations et licenciements collectifs et aux autres transformations de l’emploi qui n’auraient pu être réglées au niveau des institutions.

La commission paritaire de l’emploi et de la formation se réunit au moins une fois l’an et lorsque la situation l’exige ; en ce cas, elle se réunit dès que possible. Elle établit un rapport annuel sur la situation de l’emploi, son évolution constatée et, compte tenu des informations disponibles, sur les perspectives d’emploi.

La commission paritaire de l’emploi et de la formation a communication chaque année du nombre de licenciements pour faute grave et pour faute lourde intervenus dans les groupes de protection sociale.

b) La commission paritaire de l’emploi et de la formation comprend :

-pour la délégation des salariés : au titre de chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention, quatre représentants nominativement désignés qui peuvent se faire suppléer ;

-pour la délégation des employeurs : un nombre de représentants égal au total des membres salariés, qui seront désignés par les conseils d’administration de l’AGIRC et de l’ARRCO

La commission donne son avis par accord de la délégation des employeurs, d’une part, et de la délégation des salariés, d’autre part.

La commission peut créer, dans son sein, des groupes de travail pour l’étude des problèmes particuliers.

c) Les frais de fonctionnement de la commission paritaire de l’emploi et de la formation sont assumés par l’AGIRC et l’ARRCO

I. – Instances au niveau de la branche › A. Commission paritaire de l’emploi et de la formation

a) Missions

La commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation (CPNEF) a pour rôle :

– de permettre l’information réciproque des partenaires sociaux de la branche sur la situation de l’emploi dans les entreprises ;

– de participer à l’étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle du personnel ;

– de définir les orientations stratégiques en matière de GPEC, et notamment en matière de formation professionnelle.

La commission peut procéder auprès des entreprises aux enquêtes nécessaires à la connaissance de la composition du personnel ainsi qu’à toutes enquêtes nécessaires à son information quant à l’emploi et à la formation des personnels des entreprises.

Afin de mieux prendre en compte la dynamique de GPEC insufflée par le présent accord, les missions confiées à la CPNEF sont renforcées sur deux axes.

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La CPNEF :

– examine annuellement les informations relatives aux évolutions d’ordre économique et réglementaire susceptibles d’avoir des conséquences sur l’évolution des métiers de la branche et le volume de l’emploi ;

– est informée sur les projets communautaires aux différents stades d’avancement des projets ;

– échange et débat des conséquences de ces évolutions sur les métiers exercés ;

– formule sur cette base des demandes à l’observatoire des métiers et des qualifications et au centre de formation et des expertises métiers, en vue de la réalisation d’études sur l’emploi, sur l’évolution des compétences et la formation professionnelle.

Formation professionnelle

La CPNEF :

– définit les orientations triennales, les priorités et les objectifs de formation de la branche, en s’appuyant notamment sur les travaux de l’observatoire, et en informe les entreprises et leurs salariés ;

– fixe les orientations stratégiques du centre de formation et des expertises métiers et de l’observatoire des métiers et des qualifications, en fonction des priorités de la branche ;

– définit les CQP et les objectifs de professionnalisation à inclure dans la liste des actions financées en priorité par l’OPCA.

Elle établit un rapport annuel sur la situation de l’emploi, son évolution constatée et, compte tenu des informations disponibles, sur les perspectives d’emploi.

La CPNEF a communication chaque année du nombre de licenciements pour faute grave et pour faute lourde intervenus dans les entreprises de la branche.

b) Composition et moyens

La commission, gérée paritairement, est composée de :

– pour la délégation des salariés : au titre de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, 4 représentants nominativement désignés ;

– pour la délégation des employeurs : un nombre de représentants, désignés par le conseil d’administration de l’association d’employeurs, égal au total des membres de la délégation des salariés.

La CPNEF se réunit une fois par trimestre et lorsque la situation l’exige ; en ce cas, elle se réunit dès que possible.

Il est accordé aux membres de la CPNEF une journée de préparation avant chacune des réunions de ladite commission.

La CPNEF désigne, en son sein, un président et un vice-président appartenant l’un au collège employeurs et l’autre au collège salariés, avec alternance des postes tous les 2 ans.

En cas d’empêchement, le vice-président remplace le président.

L’ordre du jour est fixé conjointement par le président et le vice-président.

Les décisions résultent de l’accord entre la délégation des employeurs, d’une part, et la délégation des salariés, d’autre part.

La commission peut créer, en son sein, des groupes de travail pour l’étude des problèmes particuliers.

Les frais de fonctionnement de la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation sont assumés par l’AGIRC et l’ARRCO.

I. – Instances au niveau de la branche › A. Commission paritaire de l’emploi et de la formation

a) Missions

La commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation (CPNEF) a pour rôle :

– de permettre l’information réciproque des partenaires sociaux de la branche sur la situation de l’emploi dans les entreprises ;

– de participer à l’étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle du personnel ;

– de définir les orientations stratégiques en matière de GPEC, et notamment en matière de formation professionnelle.

La commission peut procéder auprès des entreprises aux enquêtes nécessaires à la connaissance de la composition du personnel ainsi qu’à toutes enquêtes nécessaires à son information quant à l’emploi et à la formation des personnels des entreprises.

Afin de mieux prendre en compte la dynamique de GPEC insufflée par le présent accord, les missions confiées à la CPNEF sont renforcées sur deux axes.

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La CPNEF :

– examine annuellement les informations relatives aux évolutions d’ordre économique et réglementaire susceptibles d’avoir des conséquences sur l’évolution des métiers de la branche et le volume de l’emploi ;

– est informée sur les projets communautaires aux différents stades d’avancement des projets ;

– échange et débat des conséquences de ces évolutions sur les métiers exercés ;

– formule sur cette base des demandes à l’observatoire des métiers et des qualifications et au centre de formation et des expertises métiers, en vue de la réalisation d’études sur l’emploi, sur l’évolution des compétences et la formation professionnelle.

Formation professionnelle

La CPNEF :

– définit les orientations triennales, les priorités et les objectifs de formation de la branche, en s’appuyant notamment sur les travaux de l’observatoire, et en informe les entreprises et leurs salariés ;

– fixe les orientations stratégiques du centre de formation et des expertises métiers et de l’observatoire des métiers et des qualifications, en fonction des priorités de la branche ;

– définit les CQP et les objectifs de professionnalisation à inclure dans la liste des actions financées en priorité par l’OPCA.

Elle établit un rapport annuel sur la situation de l’emploi, son évolution constatée et, compte tenu des informations disponibles, sur les perspectives d’emploi.

La CPNEF a communication chaque année du nombre de licenciements pour faute grave et pour faute lourde intervenus dans les entreprises de la branche.

b) Composition et moyens

La commission, gérée paritairement, est composée de :

– pour la délégation des salariés : au titre de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, 4 représentants nominativement désignés ;

– pour la délégation des employeurs : un nombre de représentants, désignés par le conseil d’administration de l’association d’employeurs, égal au total des membres de la délégation des salariés.

La CPNEF se réunit une fois par trimestre et lorsque la situation l’exige ; en ce cas, elle se réunit dès que possible.

Il est accordé aux membres de la CPNEF une journée de préparation avant chacune des réunions de ladite commission.

La CPNEF désigne, en son sein, un président et un vice-président appartenant l’un au collège employeurs et l’autre au collège salariés, avec alternance des postes tous les 2 ans.

En cas d’empêchement, le vice-président remplace le président.

L’ordre du jour est fixé conjointement par le président et le vice-président.

Les décisions résultent de l’accord entre la délégation des employeurs, d’une part, et la délégation des salariés, d’autre part.

La commission peut créer, en son sein, des groupes de travail pour l’étude des problèmes particuliers.

Les frais de fonctionnement de la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation sont assumés par l’association d’employeurs de la branche.

I. – Instances au niveau de la branche › A. Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation

a) Il est institué une commission paritaire de l’emploi et de la formation qui a pour tâche :

-de permettre l’information réciproque des organisations signataires sur la situation de l’emploi dans les institutions de retraites complémentaires ;

-de participer à l’étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle du personnel.

La commission peut procéder auprès des institutions de retraites aux enquêtes nécessaires à la connaissance de la composition du personnel ainsi qu’à toutes enquêtes nécessaires à son information quant à l’emploi et à la formation des personnels des institutions. Une enquête sur la répartition du personnel dans les différentes catégories est faite après la mise en oeuvre de la présente convention et de l’annexe sur la classification.

Elle sera saisie dans les conditions prévues aux paragraphes ci-après des difficultés relatives aux mutations et licenciements collectifs et aux autres transformations de l’emploi qui n’auraient pu être réglées au niveau des institutions.

La commission paritaire de l’emploi et de la formation se réunit au moins une fois l’an et lorsque la situation l’exige ; en ce cas, elle se réunit dès que possible. Elle établit un rapport annuel sur la situation de l’emploi, son évolution constatée et, compte tenu des informations disponibles, sur les perspectives d’emploi.

La commission paritaire de l’emploi et de la formation a communication chaque année du nombre de licenciements pour faute grave et pour faute lourde intervenus dans les groupes de protection sociale.

b) La commission paritaire de l’emploi et de la formation comprend :

-pour la délégation des salariés : au titre de chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention, quatre représentants nominativement désignés qui peuvent se faire suppléer ;

-pour la délégation des employeurs : un nombre de représentants égal au total des membres salariés, qui seront désignés par les conseils d’administration de l’AGIRC et de l’ARRCO

La commission donne son avis par accord de la délégation des employeurs, d’une part, et de la délégation des salariés, d’autre part.

La commission peut créer, dans son sein, des groupes de travail pour l’étude des problèmes particuliers.

c) Les frais de fonctionnement de la commission paritaire de l’emploi et de la formation sont assumés par l’AGIRC et l’ARRCO

I. – Instances au niveau de la branche › A. Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation

a) Missions

La commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation (CPNEF) a pour rôle :

– de permettre l’information réciproque des partenaires sociaux de la branche sur la situation de l’emploi dans les entreprises ;

– de participer à l’étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle du personnel ;

– de définir les orientations stratégiques en matière de GPEC, et notamment en matière de formation professionnelle.

La commission peut procéder auprès des entreprises aux enquêtes nécessaires à la connaissance de la composition du personnel ainsi qu’à toutes enquêtes nécessaires à son information quant à l’emploi et à la formation des personnels des entreprises.

Afin de mieux prendre en compte la dynamique de GPEC insufflée par le présent accord, les missions confiées à la CPNEF sont renforcées sur deux axes.

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La CPNEF :

– examine annuellement les informations relatives aux évolutions d’ordre économique et réglementaire susceptibles d’avoir des conséquences sur l’évolution des métiers de la branche et le volume de l’emploi ;

– est informée sur les projets communautaires aux différents stades d’avancement des projets ;

– échange et débat des conséquences de ces évolutions sur les métiers exercés ;

– formule sur cette base des demandes à l’observatoire des métiers et des qualifications et au centre de formation et des expertises métiers, en vue de la réalisation d’études sur l’emploi, sur l’évolution des compétences et la formation professionnelle.

Formation professionnelle

La CPNEF :

– définit les orientations triennales, les priorités et les objectifs de formation de la branche, en s’appuyant notamment sur les travaux de l’observatoire, et en informe les entreprises et leurs salariés ;

– fixe les orientations stratégiques du centre de formation et des expertises métiers et de l’observatoire des métiers et des qualifications, en fonction des priorités de la branche ;

– définit les CQP et les objectifs de professionnalisation à inclure dans la liste des actions financées en priorité par l’OPCA.

Elle établit un rapport annuel sur la situation de l’emploi, son évolution constatée et, compte tenu des informations disponibles, sur les perspectives d’emploi.

La CPNEF a communication chaque année du nombre de licenciements pour faute grave et pour faute lourde intervenus dans les entreprises de la branche.

b) Composition et moyens

La commission, gérée paritairement, est composée de :

– pour la délégation des salariés : au titre de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, 4 représentants nominativement désignés ;

– pour la délégation des employeurs : un nombre de représentants, désignés par le conseil d’administration de l’association d’employeurs, égal au total des membres de la délégation des salariés.

La CPNEF se réunit une fois par trimestre et lorsque la situation l’exige ; en ce cas, elle se réunit dès que possible.

Il est accordé aux membres de la CPNEF une journée de préparation avant chacune des réunions de ladite commission.

La CPNEF désigne, en son sein, un président et un vice-président appartenant l’un au collège employeurs et l’autre au collège salariés, avec alternance des postes tous les 2 ans.

En cas d’empêchement, le vice-président remplace le président.

L’ordre du jour est fixé conjointement par le président et le vice-président.

Les décisions résultent de l’accord entre la délégation des employeurs, d’une part, et la délégation des salariés, d’autre part.

La commission peut créer, en son sein, des groupes de travail pour l’étude des problèmes particuliers.

Les frais de fonctionnement de la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation sont assumés par l’AGIRC et l’ARRCO.

I. – Instances au niveau de la branche › A. Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation

a) Missions

La commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation (CPNEF) a pour rôle :

– de permettre l’information réciproque des partenaires sociaux de la branche sur la situation de l’emploi dans les entreprises ;

– de participer à l’étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle du personnel ;

– de définir les orientations stratégiques en matière de GPEC, et notamment en matière de formation professionnelle.

La commission peut procéder auprès des entreprises aux enquêtes nécessaires à la connaissance de la composition du personnel ainsi qu’à toutes enquêtes nécessaires à son information quant à l’emploi et à la formation des personnels des entreprises.

Afin de mieux prendre en compte la dynamique de GPEC insufflée par le présent accord, les missions confiées à la CPNEF sont renforcées sur deux axes.

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La CPNEF :

– examine annuellement les informations relatives aux évolutions d’ordre économique et réglementaire susceptibles d’avoir des conséquences sur l’évolution des métiers de la branche et le volume de l’emploi ;

– est informée sur les projets communautaires aux différents stades d’avancement des projets ;

– échange et débat des conséquences de ces évolutions sur les métiers exercés ;

– formule sur cette base des demandes à l’observatoire des métiers et des qualifications et au centre de formation et des expertises métiers, en vue de la réalisation d’études sur l’emploi, sur l’évolution des compétences et la formation professionnelle.

Formation professionnelle

La CPNEF :

– définit les orientations triennales, les priorités et les objectifs de formation de la branche, en s’appuyant notamment sur les travaux de l’observatoire, et en informe les entreprises et leurs salariés ;

– fixe les orientations stratégiques du centre de formation et des expertises métiers et de l’observatoire des métiers et des qualifications, en fonction des priorités de la branche ;

– définit les CQP et les objectifs de professionnalisation à inclure dans la liste des actions financées en priorité par l’OPCA.

Elle établit un rapport annuel sur la situation de l’emploi, son évolution constatée et, compte tenu des informations disponibles, sur les perspectives d’emploi.

La CPNEF a communication chaque année du nombre de licenciements pour faute grave et pour faute lourde intervenus dans les entreprises de la branche.

b) Composition et moyens

La commission, gérée paritairement, est composée de :

– pour la délégation des salariés : au titre de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, 4 représentants nominativement désignés ;

– pour la délégation des employeurs : un nombre de représentants, désignés par le conseil d’administration de l’association d’employeurs, égal au total des membres de la délégation des salariés.

La CPNEF se réunit une fois par trimestre et lorsque la situation l’exige ; en ce cas, elle se réunit dès que possible.

Il est accordé aux membres de la CPNEF une journée de préparation avant chacune des réunions de ladite commission.

La CPNEF désigne, en son sein, un président et un vice-président appartenant l’un au collège employeurs et l’autre au collège salariés, avec alternance des postes tous les 2 ans.

En cas d’empêchement, le vice-président remplace le président.

L’ordre du jour est fixé conjointement par le président et le vice-président.

Les décisions résultent de l’accord entre la délégation des employeurs, d’une part, et la délégation des salariés, d’autre part.

La commission peut créer, en son sein, des groupes de travail pour l’étude des problèmes particuliers.

Les frais de fonctionnement de la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation sont assumés par l’association d’employeurs de la branche.

I. – Instances au niveau de la branche › B. Observatoire des métiers et des qualifications

1. Objectifs

En application de la loi du 4 mai 2004, il est créé un observatoire des métiers et des qualifications qui a pour objectif d’assurer le suivi et d’anticiper l’évolution des différents types d’emplois, de détecter les métiers émergents ou sensibles et d’identifier les emplois fragilisés ou correspondant à de faibles niveaux de qualification.

A cet effet :

-il rassemble et traite les données relatives aux métiers de la branche et à leur évolution ainsi que les connaissances théoriques et pratiques dont la mise en oeuvre est requise pour l’exercice de ces métiers ;

-il détecte les besoins futurs nécessaires au bon fonctionnement des institutions ;

-il identifie les facteurs d’évolution des métiers, repère les connaissances et recense les compétences dont l’acquisition est jugée nécessaire pour faire face à ces évolutions ;

-il identifie les besoins d’accompagnement des personnels à l’évolution des métiers, et notamment de ceux ayant un faible niveau de qualification.

2. Organisation et fonctionnement

L’observatoire des métiers et des qualifications travaille dans le cadre de programmes pluriannuels définis par la commission paritaire de l’emploi et de la formation ou des sujets dont il se saisit.

L’observatoire des métiers et des qualifications comporte :

-une instance paritaire chargée d’étudier et d’anticiper l’évolution des métiers, d’établir un constat et de préconiser, si nécessaire, des orientations et actions à mettre en oeuvre. Elle est composée :

-d’une délégation de 10 membres des organisations syndicales signataires de la convention collective nationale du 9 décembre 1993, à raison de 2 membres par organisation syndicale, dont au moins l’un d’eux fait partie de la commission paritaire de l’emploi et de la formation ;

-et de 10 membres représentant l’association d’employeurs, dont au moins 5 membres de la commission paritaire de l’emploi et de la formation ;

-par ailleurs, il est désigné dans chaque collège 5 suppléants qui siègent en l’absence de titulaires dont, pour le collège des salariés, un représentant par organisation syndicale.

L’observatoire des métiers et des qualifications désigne tous les 2 ans, en son sein, un président et un vice-président appartenant l’un au collège employeur e l’autre au collège des salariés, avec alternance des postes tous les 2 ans.

En cas de vacance de l’un des postes, il est procédé à la désignation d’un remplaçant pour la durée du mandat restant à courir, le remplaçant devant être choisi au sein du même collège que le remplacé sortant.

Le président anime les réunions de l’observatoire, dont il établit l’ordre du jour en accord avec le vice-président.

L’observatoire tient une réunion au moins une fois par semestre ;

-l’observatoire s’appuie sur un support technique dont les moyens humains et matériels sont mis à sa disposition par les fédérations AGIRC et ARRCO, pour assurer les travaux dont il a la charge.

Les travaux de l’observatoire des métiers et des qualifications s’appuient sur le rassemblement des données que les institutions sont dans l’obligation de fournir à l’observatoire, en réponse aux questionnaires qui leur sont adressés tant pour leurs activités retraite que prévoyance. Ces données doivent permettre notamment de distinguer les grandes familles de métiers sur des bases communes, de déterminer les métiers à analyser en priorité et les perspectives d’évolution des connaissances et expériences professionnelles nécessaires au bon fonctionnement des institutions. De plus, l’observatoire doit, après avoir recensé les emplois fragilisés, s’attacher à proposer les actions pour permettre la mise à niveau permanente de ceux qui les occupent.

Les travaux d’analyse de l’observatoire des métiers et des qualifications fournissent des perspectives techniques et un diagnostic devant servir de base aux travaux des autres instances, en particulier de la commission paritaire de l’emploi et de la formation.

L’observatoire des métiers et des qualifications se dote des outils d’analyse susceptibles de faire apparaître différents scénarii d’évolution, en fonction des transformations technologiques, réglementaires, sociales,… puis en identifie les incidences possibles en termes d’évolution ou de transformation des emplois.

En fonction des questions traitées, l’observatoire peut faire appel à des experts et à des spécialistes dans la branche et à l’extérieur de la branche.

Les études et les travaux de l’observatoire des métiers et des qualifications donnent lieu à l’établissement de rapports accompagnés d’éventuelles propositions et préconisations.

Sur la base des informations et des éventuelles préconisations fournies par l’observatoire des métiers et des qualifications, la commission paritaire de l’emploi et de la formation définit les orientations des programmes de formation à mettre en oeuvre, notamment par le centre de formation AGIRC-ARRCO.

Les travaux de l’observatoire des métiers et des qualifications font l’objet d’un rapport annuel de synthèse portant sur l’ensemble des projets conduits et des projets nouveaux pour les années à venir. Ce rapport est remis à la commission paritaire de l’emploi et de la formation afin que celle-ci puisse en tenir compte dans la détermination des priorités de formation.

3. Financement

Le fonctionnement de l’observatoire est financé par les fédérations AGIRC et ARRCO et, dans les limites fixées par arrêté ministériel, sur les fonds que les institutions versent à Uniformation en application des obligations légales.

I. – Instances au niveau de la branche › B. Observatoire des métiers et des qualifications

Considérant que dans le cadre d’une GPEC, il est primordial d’articuler les travaux portant sur les métiers en évolution, les compétences associées et les actions de formation en découlant, il est créé un comité paritaire de pilotage de la GPEC (COPIL GPEC), qui regroupe les comités paritaires de gestion de l’observatoire des métiers et des qualifications et du centre de formation et des expertises métiers en un comité unique.

Ce comité, géré paritairement, est composé de :

– pour la délégation des salariés : au titre de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, 4 représentants nominativement désignés ;

– pour la délégation des employeurs : un nombre de représentants, désignés par le conseil d’administration de l’association d’employeurs, égal au total des membres de la délégation des salariés.

Le comité désigne, en son sein, un président et un vice-président appartenant l’un au collège employeurs et l’autre au collège salariés, avec alternance des postes tous les 2 ans ; le collège d’appartenance du président doit être différent de celui du président de la CPNEF.

En cas d’empêchement, le vice-président remplace le président.

L’ordre du jour est fixé conjointement par le président et le vice-président.

Le comité tient au moins 3 réunions par an.

Il est accordé aux membres du COPIL GPEC 1 demi-journée de préparation avant chacune des réunions dudit comité.

Ces réunions doivent permettre :

– d’étudier et d’anticiper l’évolution des métiers, d’établir un constat et de préconiser, si nécessaire, des orientations et actions à mettre en œuvre, notamment dans le cadre de l’observatoire ;

– de faire des propositions à la CPNEF pour la définition de ces orientations ;

– de fixer les modalités d’application des décisions prises au sein de la CPNEF ;

– de valider le programme des travaux de l’observatoire avant présentation à la CPNEF ;

– de suivre les dispositifs mis en œuvre dans le cadre de la GPEC opérationnelle ;

– d’examiner les travaux menés au sein de la structure de coordination des GPEC des entreprises ;

– de mettre en œuvre les orientations stratégiques arrêtées en matière de formation professionnelle par la CPNEF ;

– de faire évoluer en conséquence l’offre de formations du centre de formation et des expertises métiers ;

– de proposer à la CPNEF de nouveaux CQP.

I. – Instances au niveau de la branche › B. Comité paritaire de pilotage de la GPEC

1. Objectifs

En application de la loi du 4 mai 2004, il est créé un observatoire des métiers et des qualifications qui a pour objectif d’assurer le suivi et d’anticiper l’évolution des différents types d’emplois, de détecter les métiers émergents ou sensibles et d’identifier les emplois fragilisés ou correspondant à de faibles niveaux de qualification.

A cet effet :

-il rassemble et traite les données relatives aux métiers de la branche et à leur évolution ainsi que les connaissances théoriques et pratiques dont la mise en oeuvre est requise pour l’exercice de ces métiers ;

-il détecte les besoins futurs nécessaires au bon fonctionnement des institutions ;

-il identifie les facteurs d’évolution des métiers, repère les connaissances et recense les compétences dont l’acquisition est jugée nécessaire pour faire face à ces évolutions ;

-il identifie les besoins d’accompagnement des personnels à l’évolution des métiers, et notamment de ceux ayant un faible niveau de qualification.

2. Organisation et fonctionnement

L’observatoire des métiers et des qualifications travaille dans le cadre de programmes pluriannuels définis par la commission paritaire de l’emploi et de la formation ou des sujets dont il se saisit.

L’observatoire des métiers et des qualifications comporte :

-une instance paritaire chargée d’étudier et d’anticiper l’évolution des métiers, d’établir un constat et de préconiser, si nécessaire, des orientations et actions à mettre en oeuvre. Elle est composée :

-d’une délégation de 10 membres des organisations syndicales signataires de la convention collective nationale du 9 décembre 1993, à raison de 2 membres par organisation syndicale, dont au moins l’un d’eux fait partie de la commission paritaire de l’emploi et de la formation ;

-et de 10 membres représentant l’association d’employeurs, dont au moins 5 membres de la commission paritaire de l’emploi et de la formation ;

-par ailleurs, il est désigné dans chaque collège 5 suppléants qui siègent en l’absence de titulaires dont, pour le collège des salariés, un représentant par organisation syndicale.

L’observatoire des métiers et des qualifications désigne tous les 2 ans, en son sein, un président et un vice-président appartenant l’un au collège employeur e l’autre au collège des salariés, avec alternance des postes tous les 2 ans.

En cas de vacance de l’un des postes, il est procédé à la désignation d’un remplaçant pour la durée du mandat restant à courir, le remplaçant devant être choisi au sein du même collège que le remplacé sortant.

Le président anime les réunions de l’observatoire, dont il établit l’ordre du jour en accord avec le vice-président.

L’observatoire tient une réunion au moins une fois par semestre ;

-l’observatoire s’appuie sur un support technique dont les moyens humains et matériels sont mis à sa disposition par les fédérations AGIRC et ARRCO, pour assurer les travaux dont il a la charge.

Les travaux de l’observatoire des métiers et des qualifications s’appuient sur le rassemblement des données que les institutions sont dans l’obligation de fournir à l’observatoire, en réponse aux questionnaires qui leur sont adressés tant pour leurs activités retraite que prévoyance. Ces données doivent permettre notamment de distinguer les grandes familles de métiers sur des bases communes, de déterminer les métiers à analyser en priorité et les perspectives d’évolution des connaissances et expériences professionnelles nécessaires au bon fonctionnement des institutions. De plus, l’observatoire doit, après avoir recensé les emplois fragilisés, s’attacher à proposer les actions pour permettre la mise à niveau permanente de ceux qui les occupent.

Les travaux d’analyse de l’observatoire des métiers et des qualifications fournissent des perspectives techniques et un diagnostic devant servir de base aux travaux des autres instances, en particulier de la commission paritaire de l’emploi et de la formation.

L’observatoire des métiers et des qualifications se dote des outils d’analyse susceptibles de faire apparaître différents scénarii d’évolution, en fonction des transformations technologiques, réglementaires, sociales,… puis en identifie les incidences possibles en termes d’évolution ou de transformation des emplois.

En fonction des questions traitées, l’observatoire peut faire appel à des experts et à des spécialistes dans la branche et à l’extérieur de la branche.

Les études et les travaux de l’observatoire des métiers et des qualifications donnent lieu à l’établissement de rapports accompagnés d’éventuelles propositions et préconisations.

Sur la base des informations et des éventuelles préconisations fournies par l’observatoire des métiers et des qualifications, la commission paritaire de l’emploi et de la formation définit les orientations des programmes de formation à mettre en oeuvre, notamment par le centre de formation AGIRC-ARRCO.

Les travaux de l’observatoire des métiers et des qualifications font l’objet d’un rapport annuel de synthèse portant sur l’ensemble des projets conduits et des projets nouveaux pour les années à venir. Ce rapport est remis à la commission paritaire de l’emploi et de la formation afin que celle-ci puisse en tenir compte dans la détermination des priorités de formation.

3. Financement

Le fonctionnement de l’observatoire est financé par les fédérations AGIRC et ARRCO et, dans les limites fixées par arrêté ministériel, sur les fonds que les institutions versent à Uniformation en application des obligations légales.

I. – Instances au niveau de la branche › B. Comité paritaire de pilotage de la GPEC

Considérant que dans le cadre d’une GPEC, il est primordial d’articuler les travaux portant sur les métiers en évolution, les compétences associées et les actions de formation en découlant, il est créé un comité paritaire de pilotage de la GPEC (COPIL GPEC), qui regroupe les comités paritaires de gestion de l’observatoire des métiers et des qualifications et du centre de formation et des expertises métiers en un comité unique.

Ce comité, géré paritairement, est composé de :

– pour la délégation des salariés : au titre de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, 4 représentants nominativement désignés ;

– pour la délégation des employeurs : un nombre de représentants, désignés par le conseil d’administration de l’association d’employeurs, égal au total des membres de la délégation des salariés.

Le comité désigne, en son sein, un président et un vice-président appartenant l’un au collège employeurs et l’autre au collège salariés, avec alternance des postes tous les 2 ans ; le collège d’appartenance du président doit être différent de celui du président de la CPNEF.

En cas d’empêchement, le vice-président remplace le président.

L’ordre du jour est fixé conjointement par le président et le vice-président.

Le comité tient au moins 3 réunions par an.

Il est accordé aux membres du COPIL GPEC 1 demi-journée de préparation avant chacune des réunions dudit comité.

Ces réunions doivent permettre :

– d’étudier et d’anticiper l’évolution des métiers, d’établir un constat et de préconiser, si nécessaire, des orientations et actions à mettre en œuvre, notamment dans le cadre de l’observatoire ;

– de faire des propositions à la CPNEF pour la définition de ces orientations ;

– de fixer les modalités d’application des décisions prises au sein de la CPNEF ;

– de valider le programme des travaux de l’observatoire avant présentation à la CPNEF ;

– de suivre les dispositifs mis en œuvre dans le cadre de la GPEC opérationnelle ;

– d’examiner les travaux menés au sein de la structure de coordination des GPEC des entreprises ;

– de mettre en œuvre les orientations stratégiques arrêtées en matière de formation professionnelle par la CPNEF ;

– de faire évoluer en conséquence l’offre de formations du centre de formation et des expertises métiers ;

– de proposer à la CPNEF de nouveaux CQP.

II. – Instances de pilotage de la branche › A. Commission paritaire de l’emploi et de la formation

a) Il est institué une commission paritaire de l’emploi et de la formation qui a pour tâche :

-de permettre l’information réciproque des organisations signataires sur la situation de l’emploi dans les institutions de retraites complémentaires ;

-de participer à l’étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle du personnel.

La commission peut procéder auprès des institutions de retraites aux enquêtes nécessaires à la connaissance de la composition du personnel ainsi qu’à toutes enquêtes nécessaires à son information quant à l’emploi et à la formation des personnels des institutions. Une enquête sur la répartition du personnel dans les différentes catégories est faite après la mise en oeuvre de la présente convention et de l’annexe sur la classification.

Elle sera saisie dans les conditions prévues aux paragraphes ci-après des difficultés relatives aux mutations et licenciements collectifs et aux autres transformations de l’emploi qui n’auraient pu être réglées au niveau des institutions.

La commission paritaire de l’emploi et de la formation se réunit au moins une fois l’an et lorsque la situation l’exige ; en ce cas, elle se réunit dès que possible. Elle établit un rapport annuel sur la situation de l’emploi, son évolution constatée et, compte tenu des informations disponibles, sur les perspectives d’emploi.

La commission paritaire de l’emploi et de la formation a communication chaque année du nombre de licenciements pour faute grave et pour faute lourde intervenus dans les groupes de protection sociale.

b) La commission paritaire de l’emploi et de la formation comprend :

-pour la délégation des salariés : au titre de chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention, quatre représentants nominativement désignés qui peuvent se faire suppléer ;

-pour la délégation des employeurs : un nombre de représentants égal au total des membres salariés, qui seront désignés par les conseils d’administration de l’AGIRC et de l’ARRCO

La commission donne son avis par accord de la délégation des employeurs, d’une part, et de la délégation des salariés, d’autre part.

La commission peut créer, dans son sein, des groupes de travail pour l’étude des problèmes particuliers.

c) Les frais de fonctionnement de la commission paritaire de l’emploi et de la formation sont assumés par l’AGIRC et l’ARRCO

II. – Instances de pilotage de la branche › A. Commission paritaire de l’emploi et de la formation

a) Missions

La commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation (CPNEF) a pour rôle :

– de permettre l’information réciproque des partenaires sociaux de la branche sur la situation de l’emploi dans les entreprises ;

– de participer à l’étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle du personnel ;

– de définir les orientations stratégiques en matière de GPEC, et notamment en matière de formation professionnelle.

La commission peut procéder auprès des entreprises aux enquêtes nécessaires à la connaissance de la composition du personnel ainsi qu’à toutes enquêtes nécessaires à son information quant à l’emploi et à la formation des personnels des entreprises.

Afin de mieux prendre en compte la dynamique de GPEC insufflée par le présent accord, les missions confiées à la CPNEF sont renforcées sur deux axes.

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La CPNEF :

– examine annuellement les informations relatives aux évolutions d’ordre économique et réglementaire susceptibles d’avoir des conséquences sur l’évolution des métiers de la branche et le volume de l’emploi ;

– est informée sur les projets communautaires aux différents stades d’avancement des projets ;

– échange et débat des conséquences de ces évolutions sur les métiers exercés ;

– formule sur cette base des demandes à l’observatoire des métiers et des qualifications et au centre de formation et des expertises métiers, en vue de la réalisation d’études sur l’emploi, sur l’évolution des compétences et la formation professionnelle.

Formation professionnelle

La CPNEF :

– définit les orientations triennales, les priorités et les objectifs de formation de la branche, en s’appuyant notamment sur les travaux de l’observatoire, et en informe les entreprises et leurs salariés ;

– fixe les orientations stratégiques du centre de formation et des expertises métiers et de l’observatoire des métiers et des qualifications, en fonction des priorités de la branche ;

– définit les CQP et les objectifs de professionnalisation à inclure dans la liste des actions financées en priorité par l’OPCA.

Elle établit un rapport annuel sur la situation de l’emploi, son évolution constatée et, compte tenu des informations disponibles, sur les perspectives d’emploi.

La CPNEF a communication chaque année du nombre de licenciements pour faute grave et pour faute lourde intervenus dans les entreprises de la branche.

b) Composition et moyens

La commission, gérée paritairement, est composée de :

– pour la délégation des salariés : au titre de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, 4 représentants nominativement désignés ;

– pour la délégation des employeurs : un nombre de représentants, désignés par le conseil d’administration de l’association d’employeurs, égal au total des membres de la délégation des salariés.

La CPNEF se réunit une fois par trimestre et lorsque la situation l’exige ; en ce cas, elle se réunit dès que possible.

Il est accordé aux membres de la CPNEF une journée de préparation avant chacune des réunions de ladite commission.

La CPNEF désigne, en son sein, un président et un vice-président appartenant l’un au collège employeurs et l’autre au collège salariés, avec alternance des postes tous les 2 ans.

En cas d’empêchement, le vice-président remplace le président.

L’ordre du jour est fixé conjointement par le président et le vice-président.

Les décisions résultent de l’accord entre la délégation des employeurs, d’une part, et la délégation des salariés, d’autre part.

La commission peut créer, en son sein, des groupes de travail pour l’étude des problèmes particuliers.

Les frais de fonctionnement de la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation sont assumés par l’AGIRC et l’ARRCO.

II. – Instances de pilotage de la branche › A. Commission paritaire de l’emploi et de la formation

a) Missions

La commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation (CPNEF) a pour rôle :

– de permettre l’information réciproque des partenaires sociaux de la branche sur la situation de l’emploi dans les entreprises ;

– de participer à l’étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle du personnel ;

– de définir les orientations stratégiques en matière de GPEC, et notamment en matière de formation professionnelle.

La commission peut procéder auprès des entreprises aux enquêtes nécessaires à la connaissance de la composition du personnel ainsi qu’à toutes enquêtes nécessaires à son information quant à l’emploi et à la formation des personnels des entreprises.

Afin de mieux prendre en compte la dynamique de GPEC insufflée par le présent accord, les missions confiées à la CPNEF sont renforcées sur deux axes.

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La CPNEF :

– examine annuellement les informations relatives aux évolutions d’ordre économique et réglementaire susceptibles d’avoir des conséquences sur l’évolution des métiers de la branche et le volume de l’emploi ;

– est informée sur les projets communautaires aux différents stades d’avancement des projets ;

– échange et débat des conséquences de ces évolutions sur les métiers exercés ;

– formule sur cette base des demandes à l’observatoire des métiers et des qualifications et au centre de formation et des expertises métiers, en vue de la réalisation d’études sur l’emploi, sur l’évolution des compétences et la formation professionnelle.

Formation professionnelle

La CPNEF :

– définit les orientations triennales, les priorités et les objectifs de formation de la branche, en s’appuyant notamment sur les travaux de l’observatoire, et en informe les entreprises et leurs salariés ;

– fixe les orientations stratégiques du centre de formation et des expertises métiers et de l’observatoire des métiers et des qualifications, en fonction des priorités de la branche ;

– définit les CQP et les objectifs de professionnalisation à inclure dans la liste des actions financées en priorité par l’OPCA.

Elle établit un rapport annuel sur la situation de l’emploi, son évolution constatée et, compte tenu des informations disponibles, sur les perspectives d’emploi.

La CPNEF a communication chaque année du nombre de licenciements pour faute grave et pour faute lourde intervenus dans les entreprises de la branche.

b) Composition et moyens

La commission, gérée paritairement, est composée de :

– pour la délégation des salariés : au titre de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, 4 représentants nominativement désignés ;

– pour la délégation des employeurs : un nombre de représentants, désignés par le conseil d’administration de l’association d’employeurs, égal au total des membres de la délégation des salariés.

La CPNEF se réunit une fois par trimestre et lorsque la situation l’exige ; en ce cas, elle se réunit dès que possible.

Il est accordé aux membres de la CPNEF une journée de préparation avant chacune des réunions de ladite commission.

La CPNEF désigne, en son sein, un président et un vice-président appartenant l’un au collège employeurs et l’autre au collège salariés, avec alternance des postes tous les 2 ans.

En cas d’empêchement, le vice-président remplace le président.

L’ordre du jour est fixé conjointement par le président et le vice-président.

Les décisions résultent de l’accord entre la délégation des employeurs, d’une part, et la délégation des salariés, d’autre part.

La commission peut créer, en son sein, des groupes de travail pour l’étude des problèmes particuliers.

Les frais de fonctionnement de la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation sont assumés par l’association d’employeurs de la branche.

II. – Instances de pilotage de la branche › A. Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation

a) Il est institué une commission paritaire de l’emploi et de la formation qui a pour tâche :

-de permettre l’information réciproque des organisations signataires sur la situation de l’emploi dans les institutions de retraites complémentaires ;

-de participer à l’étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle du personnel.

La commission peut procéder auprès des institutions de retraites aux enquêtes nécessaires à la connaissance de la composition du personnel ainsi qu’à toutes enquêtes nécessaires à son information quant à l’emploi et à la formation des personnels des institutions. Une enquête sur la répartition du personnel dans les différentes catégories est faite après la mise en oeuvre de la présente convention et de l’annexe sur la classification.

Elle sera saisie dans les conditions prévues aux paragraphes ci-après des difficultés relatives aux mutations et licenciements collectifs et aux autres transformations de l’emploi qui n’auraient pu être réglées au niveau des institutions.

La commission paritaire de l’emploi et de la formation se réunit au moins une fois l’an et lorsque la situation l’exige ; en ce cas, elle se réunit dès que possible. Elle établit un rapport annuel sur la situation de l’emploi, son évolution constatée et, compte tenu des informations disponibles, sur les perspectives d’emploi.

La commission paritaire de l’emploi et de la formation a communication chaque année du nombre de licenciements pour faute grave et pour faute lourde intervenus dans les groupes de protection sociale.

b) La commission paritaire de l’emploi et de la formation comprend :

-pour la délégation des salariés : au titre de chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention, quatre représentants nominativement désignés qui peuvent se faire suppléer ;

-pour la délégation des employeurs : un nombre de représentants égal au total des membres salariés, qui seront désignés par les conseils d’administration de l’AGIRC et de l’ARRCO

La commission donne son avis par accord de la délégation des employeurs, d’une part, et de la délégation des salariés, d’autre part.

La commission peut créer, dans son sein, des groupes de travail pour l’étude des problèmes particuliers.

c) Les frais de fonctionnement de la commission paritaire de l’emploi et de la formation sont assumés par l’AGIRC et l’ARRCO

II. – Instances de pilotage de la branche › A. Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation

a) Missions

La commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation (CPNEF) a pour rôle :

– de permettre l’information réciproque des partenaires sociaux de la branche sur la situation de l’emploi dans les entreprises ;

– de participer à l’étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle du personnel ;

– de définir les orientations stratégiques en matière de GPEC, et notamment en matière de formation professionnelle.

La commission peut procéder auprès des entreprises aux enquêtes nécessaires à la connaissance de la composition du personnel ainsi qu’à toutes enquêtes nécessaires à son information quant à l’emploi et à la formation des personnels des entreprises.

Afin de mieux prendre en compte la dynamique de GPEC insufflée par le présent accord, les missions confiées à la CPNEF sont renforcées sur deux axes.

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La CPNEF :

– examine annuellement les informations relatives aux évolutions d’ordre économique et réglementaire susceptibles d’avoir des conséquences sur l’évolution des métiers de la branche et le volume de l’emploi ;

– est informée sur les projets communautaires aux différents stades d’avancement des projets ;

– échange et débat des conséquences de ces évolutions sur les métiers exercés ;

– formule sur cette base des demandes à l’observatoire des métiers et des qualifications et au centre de formation et des expertises métiers, en vue de la réalisation d’études sur l’emploi, sur l’évolution des compétences et la formation professionnelle.

Formation professionnelle

La CPNEF :

– définit les orientations triennales, les priorités et les objectifs de formation de la branche, en s’appuyant notamment sur les travaux de l’observatoire, et en informe les entreprises et leurs salariés ;

– fixe les orientations stratégiques du centre de formation et des expertises métiers et de l’observatoire des métiers et des qualifications, en fonction des priorités de la branche ;

– définit les CQP et les objectifs de professionnalisation à inclure dans la liste des actions financées en priorité par l’OPCA.

Elle établit un rapport annuel sur la situation de l’emploi, son évolution constatée et, compte tenu des informations disponibles, sur les perspectives d’emploi.

La CPNEF a communication chaque année du nombre de licenciements pour faute grave et pour faute lourde intervenus dans les entreprises de la branche.

b) Composition et moyens

La commission, gérée paritairement, est composée de :

– pour la délégation des salariés : au titre de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, 4 représentants nominativement désignés ;

– pour la délégation des employeurs : un nombre de représentants, désignés par le conseil d’administration de l’association d’employeurs, égal au total des membres de la délégation des salariés.

La CPNEF se réunit une fois par trimestre et lorsque la situation l’exige ; en ce cas, elle se réunit dès que possible.

Il est accordé aux membres de la CPNEF une journée de préparation avant chacune des réunions de ladite commission.

La CPNEF désigne, en son sein, un président et un vice-président appartenant l’un au collège employeurs et l’autre au collège salariés, avec alternance des postes tous les 2 ans.

En cas d’empêchement, le vice-président remplace le président.

L’ordre du jour est fixé conjointement par le président et le vice-président.

Les décisions résultent de l’accord entre la délégation des employeurs, d’une part, et la délégation des salariés, d’autre part.

La commission peut créer, en son sein, des groupes de travail pour l’étude des problèmes particuliers.

Les frais de fonctionnement de la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation sont assumés par l’AGIRC et l’ARRCO.

II. – Instances de pilotage de la branche › A. Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation

a) Missions

La commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation (CPNEF) a pour rôle :

– de permettre l’information réciproque des partenaires sociaux de la branche sur la situation de l’emploi dans les entreprises ;

– de participer à l’étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle du personnel ;

– de définir les orientations stratégiques en matière de GPEC, et notamment en matière de formation professionnelle.

La commission peut procéder auprès des entreprises aux enquêtes nécessaires à la connaissance de la composition du personnel ainsi qu’à toutes enquêtes nécessaires à son information quant à l’emploi et à la formation des personnels des entreprises.

Afin de mieux prendre en compte la dynamique de GPEC insufflée par le présent accord, les missions confiées à la CPNEF sont renforcées sur deux axes.

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La CPNEF :

– examine annuellement les informations relatives aux évolutions d’ordre économique et réglementaire susceptibles d’avoir des conséquences sur l’évolution des métiers de la branche et le volume de l’emploi ;

– est informée sur les projets communautaires aux différents stades d’avancement des projets ;

– échange et débat des conséquences de ces évolutions sur les métiers exercés ;

– formule sur cette base des demandes à l’observatoire des métiers et des qualifications et au centre de formation et des expertises métiers, en vue de la réalisation d’études sur l’emploi, sur l’évolution des compétences et la formation professionnelle.

Formation professionnelle

La CPNEF :

– définit les orientations triennales, les priorités et les objectifs de formation de la branche, en s’appuyant notamment sur les travaux de l’observatoire, et en informe les entreprises et leurs salariés ;

– fixe les orientations stratégiques du centre de formation et des expertises métiers et de l’observatoire des métiers et des qualifications, en fonction des priorités de la branche ;

– définit les CQP et les objectifs de professionnalisation à inclure dans la liste des actions financées en priorité par l’OPCA.

Elle établit un rapport annuel sur la situation de l’emploi, son évolution constatée et, compte tenu des informations disponibles, sur les perspectives d’emploi.

La CPNEF a communication chaque année du nombre de licenciements pour faute grave et pour faute lourde intervenus dans les entreprises de la branche.

b) Composition et moyens

La commission, gérée paritairement, est composée de :

– pour la délégation des salariés : au titre de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, 4 représentants nominativement désignés ;

– pour la délégation des employeurs : un nombre de représentants, désignés par le conseil d’administration de l’association d’employeurs, égal au total des membres de la délégation des salariés.

La CPNEF se réunit une fois par trimestre et lorsque la situation l’exige ; en ce cas, elle se réunit dès que possible.

Il est accordé aux membres de la CPNEF une journée de préparation avant chacune des réunions de ladite commission.

La CPNEF désigne, en son sein, un président et un vice-président appartenant l’un au collège employeurs et l’autre au collège salariés, avec alternance des postes tous les 2 ans.

En cas d’empêchement, le vice-président remplace le président.

L’ordre du jour est fixé conjointement par le président et le vice-président.

Les décisions résultent de l’accord entre la délégation des employeurs, d’une part, et la délégation des salariés, d’autre part.

La commission peut créer, en son sein, des groupes de travail pour l’étude des problèmes particuliers.

Les frais de fonctionnement de la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation sont assumés par l’association d’employeurs de la branche.

II. – Instances de pilotage de la branche › B. Observatoire des métiers et des qualifications

1. Objectifs

En application de la loi du 4 mai 2004, il est créé un observatoire des métiers et des qualifications qui a pour objectif d’assurer le suivi et d’anticiper l’évolution des différents types d’emplois, de détecter les métiers émergents ou sensibles et d’identifier les emplois fragilisés ou correspondant à de faibles niveaux de qualification.

A cet effet :

-il rassemble et traite les données relatives aux métiers de la branche et à leur évolution ainsi que les connaissances théoriques et pratiques dont la mise en oeuvre est requise pour l’exercice de ces métiers ;

-il détecte les besoins futurs nécessaires au bon fonctionnement des institutions ;

-il identifie les facteurs d’évolution des métiers, repère les connaissances et recense les compétences dont l’acquisition est jugée nécessaire pour faire face à ces évolutions ;

-il identifie les besoins d’accompagnement des personnels à l’évolution des métiers, et notamment de ceux ayant un faible niveau de qualification.

2. Organisation et fonctionnement

L’observatoire des métiers et des qualifications travaille dans le cadre de programmes pluriannuels définis par la commission paritaire de l’emploi et de la formation ou des sujets dont il se saisit.

L’observatoire des métiers et des qualifications comporte :

-une instance paritaire chargée d’étudier et d’anticiper l’évolution des métiers, d’établir un constat et de préconiser, si nécessaire, des orientations et actions à mettre en oeuvre. Elle est composée :

-d’une délégation de 10 membres des organisations syndicales signataires de la convention collective nationale du 9 décembre 1993, à raison de 2 membres par organisation syndicale, dont au moins l’un d’eux fait partie de la commission paritaire de l’emploi et de la formation ;

-et de 10 membres représentant l’association d’employeurs, dont au moins 5 membres de la commission paritaire de l’emploi et de la formation ;

-par ailleurs, il est désigné dans chaque collège 5 suppléants qui siègent en l’absence de titulaires dont, pour le collège des salariés, un représentant par organisation syndicale.

L’observatoire des métiers et des qualifications désigne tous les 2 ans, en son sein, un président et un vice-président appartenant l’un au collège employeur e l’autre au collège des salariés, avec alternance des postes tous les 2 ans.

En cas de vacance de l’un des postes, il est procédé à la désignation d’un remplaçant pour la durée du mandat restant à courir, le remplaçant devant être choisi au sein du même collège que le remplacé sortant.

Le président anime les réunions de l’observatoire, dont il établit l’ordre du jour en accord avec le vice-président.

L’observatoire tient une réunion au moins une fois par semestre ;

-l’observatoire s’appuie sur un support technique dont les moyens humains et matériels sont mis à sa disposition par les fédérations AGIRC et ARRCO, pour assurer les travaux dont il a la charge.

Les travaux de l’observatoire des métiers et des qualifications s’appuient sur le rassemblement des données que les institutions sont dans l’obligation de fournir à l’observatoire, en réponse aux questionnaires qui leur sont adressés tant pour leurs activités retraite que prévoyance. Ces données doivent permettre notamment de distinguer les grandes familles de métiers sur des bases communes, de déterminer les métiers à analyser en priorité et les perspectives d’évolution des connaissances et expériences professionnelles nécessaires au bon fonctionnement des institutions. De plus, l’observatoire doit, après avoir recensé les emplois fragilisés, s’attacher à proposer les actions pour permettre la mise à niveau permanente de ceux qui les occupent.

Les travaux d’analyse de l’observatoire des métiers et des qualifications fournissent des perspectives techniques et un diagnostic devant servir de base aux travaux des autres instances, en particulier de la commission paritaire de l’emploi et de la formation.

L’observatoire des métiers et des qualifications se dote des outils d’analyse susceptibles de faire apparaître différents scénarii d’évolution, en fonction des transformations technologiques, réglementaires, sociales,… puis en identifie les incidences possibles en termes d’évolution ou de transformation des emplois.

En fonction des questions traitées, l’observatoire peut faire appel à des experts et à des spécialistes dans la branche et à l’extérieur de la branche.

Les études et les travaux de l’observatoire des métiers et des qualifications donnent lieu à l’établissement de rapports accompagnés d’éventuelles propositions et préconisations.

Sur la base des informations et des éventuelles préconisations fournies par l’observatoire des métiers et des qualifications, la commission paritaire de l’emploi et de la formation définit les orientations des programmes de formation à mettre en oeuvre, notamment par le centre de formation AGIRC-ARRCO.

Les travaux de l’observatoire des métiers et des qualifications font l’objet d’un rapport annuel de synthèse portant sur l’ensemble des projets conduits et des projets nouveaux pour les années à venir. Ce rapport est remis à la commission paritaire de l’emploi et de la formation afin que celle-ci puisse en tenir compte dans la détermination des priorités de formation.

3. Financement

Le fonctionnement de l’observatoire est financé par les fédérations AGIRC et ARRCO et, dans les limites fixées par arrêté ministériel, sur les fonds que les institutions versent à Uniformation en application des obligations légales.

II. – Instances de pilotage de la branche › B. Observatoire des métiers et des qualifications

Considérant que dans le cadre d’une GPEC, il est primordial d’articuler les travaux portant sur les métiers en évolution, les compétences associées et les actions de formation en découlant, il est créé un comité paritaire de pilotage de la GPEC (COPIL GPEC), qui regroupe les comités paritaires de gestion de l’observatoire des métiers et des qualifications et du centre de formation et des expertises métiers en un comité unique.

Ce comité, géré paritairement, est composé de :

– pour la délégation des salariés : au titre de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, 4 représentants nominativement désignés ;

– pour la délégation des employeurs : un nombre de représentants, désignés par le conseil d’administration de l’association d’employeurs, égal au total des membres de la délégation des salariés.

Le comité désigne, en son sein, un président et un vice-président appartenant l’un au collège employeurs et l’autre au collège salariés, avec alternance des postes tous les 2 ans ; le collège d’appartenance du président doit être différent de celui du président de la CPNEF.

En cas d’empêchement, le vice-président remplace le président.

L’ordre du jour est fixé conjointement par le président et le vice-président.

Le comité tient au moins 3 réunions par an.

Il est accordé aux membres du COPIL GPEC 1 demi-journée de préparation avant chacune des réunions dudit comité.

Ces réunions doivent permettre :

– d’étudier et d’anticiper l’évolution des métiers, d’établir un constat et de préconiser, si nécessaire, des orientations et actions à mettre en œuvre, notamment dans le cadre de l’observatoire ;

– de faire des propositions à la CPNEF pour la définition de ces orientations ;

– de fixer les modalités d’application des décisions prises au sein de la CPNEF ;

– de valider le programme des travaux de l’observatoire avant présentation à la CPNEF ;

– de suivre les dispositifs mis en œuvre dans le cadre de la GPEC opérationnelle ;

– d’examiner les travaux menés au sein de la structure de coordination des GPEC des entreprises ;

– de mettre en œuvre les orientations stratégiques arrêtées en matière de formation professionnelle par la CPNEF ;

– de faire évoluer en conséquence l’offre de formations du centre de formation et des expertises métiers ;

– de proposer à la CPNEF de nouveaux CQP.

II. – Instances de pilotage de la branche › B. Comité paritaire de pilotage de la GPEC

1. Objectifs

En application de la loi du 4 mai 2004, il est créé un observatoire des métiers et des qualifications qui a pour objectif d’assurer le suivi et d’anticiper l’évolution des différents types d’emplois, de détecter les métiers émergents ou sensibles et d’identifier les emplois fragilisés ou correspondant à de faibles niveaux de qualification.

A cet effet :

-il rassemble et traite les données relatives aux métiers de la branche et à leur évolution ainsi que les connaissances théoriques et pratiques dont la mise en oeuvre est requise pour l’exercice de ces métiers ;

-il détecte les besoins futurs nécessaires au bon fonctionnement des institutions ;

-il identifie les facteurs d’évolution des métiers, repère les connaissances et recense les compétences dont l’acquisition est jugée nécessaire pour faire face à ces évolutions ;

-il identifie les besoins d’accompagnement des personnels à l’évolution des métiers, et notamment de ceux ayant un faible niveau de qualification.

2. Organisation et fonctionnement

L’observatoire des métiers et des qualifications travaille dans le cadre de programmes pluriannuels définis par la commission paritaire de l’emploi et de la formation ou des sujets dont il se saisit.

L’observatoire des métiers et des qualifications comporte :

-une instance paritaire chargée d’étudier et d’anticiper l’évolution des métiers, d’établir un constat et de préconiser, si nécessaire, des orientations et actions à mettre en oeuvre. Elle est composée :

-d’une délégation de 10 membres des organisations syndicales signataires de la convention collective nationale du 9 décembre 1993, à raison de 2 membres par organisation syndicale, dont au moins l’un d’eux fait partie de la commission paritaire de l’emploi et de la formation ;

-et de 10 membres représentant l’association d’employeurs, dont au moins 5 membres de la commission paritaire de l’emploi et de la formation ;

-par ailleurs, il est désigné dans chaque collège 5 suppléants qui siègent en l’absence de titulaires dont, pour le collège des salariés, un représentant par organisation syndicale.

L’observatoire des métiers et des qualifications désigne tous les 2 ans, en son sein, un président et un vice-président appartenant l’un au collège employeur e l’autre au collège des salariés, avec alternance des postes tous les 2 ans.

En cas de vacance de l’un des postes, il est procédé à la désignation d’un remplaçant pour la durée du mandat restant à courir, le remplaçant devant être choisi au sein du même collège que le remplacé sortant.

Le président anime les réunions de l’observatoire, dont il établit l’ordre du jour en accord avec le vice-président.

L’observatoire tient une réunion au moins une fois par semestre ;

-l’observatoire s’appuie sur un support technique dont les moyens humains et matériels sont mis à sa disposition par les fédérations AGIRC et ARRCO, pour assurer les travaux dont il a la charge.

Les travaux de l’observatoire des métiers et des qualifications s’appuient sur le rassemblement des données que les institutions sont dans l’obligation de fournir à l’observatoire, en réponse aux questionnaires qui leur sont adressés tant pour leurs activités retraite que prévoyance. Ces données doivent permettre notamment de distinguer les grandes familles de métiers sur des bases communes, de déterminer les métiers à analyser en priorité et les perspectives d’évolution des connaissances et expériences professionnelles nécessaires au bon fonctionnement des institutions. De plus, l’observatoire doit, après avoir recensé les emplois fragilisés, s’attacher à proposer les actions pour permettre la mise à niveau permanente de ceux qui les occupent.

Les travaux d’analyse de l’observatoire des métiers et des qualifications fournissent des perspectives techniques et un diagnostic devant servir de base aux travaux des autres instances, en particulier de la commission paritaire de l’emploi et de la formation.

L’observatoire des métiers et des qualifications se dote des outils d’analyse susceptibles de faire apparaître différents scénarii d’évolution, en fonction des transformations technologiques, réglementaires, sociales,… puis en identifie les incidences possibles en termes d’évolution ou de transformation des emplois.

En fonction des questions traitées, l’observatoire peut faire appel à des experts et à des spécialistes dans la branche et à l’extérieur de la branche.

Les études et les travaux de l’observatoire des métiers et des qualifications donnent lieu à l’établissement de rapports accompagnés d’éventuelles propositions et préconisations.

Sur la base des informations et des éventuelles préconisations fournies par l’observatoire des métiers et des qualifications, la commission paritaire de l’emploi et de la formation définit les orientations des programmes de formation à mettre en oeuvre, notamment par le centre de formation AGIRC-ARRCO.

Les travaux de l’observatoire des métiers et des qualifications font l’objet d’un rapport annuel de synthèse portant sur l’ensemble des projets conduits et des projets nouveaux pour les années à venir. Ce rapport est remis à la commission paritaire de l’emploi et de la formation afin que celle-ci puisse en tenir compte dans la détermination des priorités de formation.

3. Financement

Le fonctionnement de l’observatoire est financé par les fédérations AGIRC et ARRCO et, dans les limites fixées par arrêté ministériel, sur les fonds que les institutions versent à Uniformation en application des obligations légales.

II. – Instances de pilotage de la branche › B. Comité paritaire de pilotage de la GPEC

Considérant que dans le cadre d’une GPEC, il est primordial d’articuler les travaux portant sur les métiers en évolution, les compétences associées et les actions de formation en découlant, il est créé un comité paritaire de pilotage de la GPEC (COPIL GPEC), qui regroupe les comités paritaires de gestion de l’observatoire des métiers et des qualifications et du centre de formation et des expertises métiers en un comité unique.

Ce comité, géré paritairement, est composé de :

– pour la délégation des salariés : au titre de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, 4 représentants nominativement désignés ;

– pour la délégation des employeurs : un nombre de représentants, désignés par le conseil d’administration de l’association d’employeurs, égal au total des membres de la délégation des salariés.

Le comité désigne, en son sein, un président et un vice-président appartenant l’un au collège employeurs et l’autre au collège salariés, avec alternance des postes tous les 2 ans ; le collège d’appartenance du président doit être différent de celui du président de la CPNEF.

En cas d’empêchement, le vice-président remplace le président.

L’ordre du jour est fixé conjointement par le président et le vice-président.

Le comité tient au moins 3 réunions par an.

Il est accordé aux membres du COPIL GPEC 1 demi-journée de préparation avant chacune des réunions dudit comité.

Ces réunions doivent permettre :

– d’étudier et d’anticiper l’évolution des métiers, d’établir un constat et de préconiser, si nécessaire, des orientations et actions à mettre en œuvre, notamment dans le cadre de l’observatoire ;

– de faire des propositions à la CPNEF pour la définition de ces orientations ;

– de fixer les modalités d’application des décisions prises au sein de la CPNEF ;

– de valider le programme des travaux de l’observatoire avant présentation à la CPNEF ;

– de suivre les dispositifs mis en œuvre dans le cadre de la GPEC opérationnelle ;

– d’examiner les travaux menés au sein de la structure de coordination des GPEC des entreprises ;

– de mettre en œuvre les orientations stratégiques arrêtées en matière de formation professionnelle par la CPNEF ;

– de faire évoluer en conséquence l’offre de formations du centre de formation et des expertises métiers ;

– de proposer à la CPNEF de nouveaux CQP.

II A : Sécurité de l’emploi › III. – Instruments de la GPEC

A. Observatoire des métiers et des qualifications

a) Objectifs

L’observatoire des métiers et des qualifications (OMQ) a pour objectif d’assurer le suivi et d’anticiper l’évolution des différents types de métiers, de détecter les métiers émergents ou sensibles et d’identifier les emplois fragilisés ou correspondant à de faibles niveaux de qualification.

A cet effet :

-il fournit des éléments d’information et d’analyse prospectifs et des indicateurs permettant aux partenaires sociaux et à leurs instances de définir un cadre commun à l’évolution des politiques de l’emploi et de la formation ;

-il collecte, analyse et exploite les données relatives aux métiers de la branche et à leur évolution et constitue ainsi une base de données sociales sur l’état des ressources humaines de la profession ;

-il est un outil permanent de veille qui, à l’aide d’analyses de données quantitatives et qualitatives, d’enquêtes et de rapports, permet de suivre et d’anticiper les conséquences des évolutions sur les métiers de la profession ;

-il fait, le cas échéant, des préconisations en matière d’actions d’accompagnement des personnels à l’évolution de leur métier et en matière d’adaptation des programmes de formation à mettre en œuvre ;

-il est un centre de ressources utiles aux groupes de protection sociale de la branche, pour faciliter leurs travaux de réflexion en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

-il met en perspective, au niveau de la branche, les caractéristiques de la conjoncture de l’emploi : besoins, potentialités, risques… ;

-il organise et anime des rencontres d’experts sur des thèmes spécifiques en lien avec la problématique d’évolution des métiers et des organisations.

b) Organisation et fonctionnement

L’observatoire des métiers et des qualifications travaille dans le cadre de programmes pluriannuels définis par le comité paritaire de pilotage GPEC dans le cadre des orientations générales fixées par la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation ou d’autres sujets dont il est saisi par les instances de pilotage GPEC.

L’observatoire s’appuie sur un support technique dont les moyens humains et matériels sont mis à sa disposition par les fédérations AGIRC et ARRCO pour assurer les travaux dont il a la charge.

Les travaux de l’observatoire s’appuient sur les données que les entreprises sont dans l’obligation de fournir à l’observatoire, en réponse aux questionnaires qui leur sont adressés tant pour leurs activités retraite que prévoyance. Ces données doivent permettre notamment de distinguer les grandes familles de métiers sur des bases communes, de déterminer les métiers à analyser en priorité et les perspectives d’évolution des connaissances et expériences professionnelles nécessaires au bon fonctionnement des entreprises.

De plus, l’observatoire doit, après avoir recensé les emplois fragilisés, s’attacher à proposer les actions pour permettre la mise à niveau permanente de ceux qui les occupent.

Les travaux d’analyse de l’observatoire fournissent des perspectives techniques et un diagnostic devant servir de base aux travaux des autres instances, en particulier de la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation.

L’observatoire se dote des outils d’analyse susceptibles de faire apparaître différents scénarios d’évolution, en fonction des transformations technologiques, réglementaires, économiques, sociales… puis en identifie les incidences possibles en termes d’évolution ou de transformation des emplois.

En fonction des questions traitées, l’observatoire peut faire appel à des experts et à des spécialistes dans la branche et à l’extérieur de la branche.

Les études et les travaux de l’observatoire donnent lieu à l’établissement de rapports accompagnés d’éventuelles propositions et préconisations.

Sur la base des informations et des éventuelles préconisations fournies par l’observatoire et préala-blement validées par le COPIL GPEC, la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation définit les orientations des programmes de formation à mettre en œuvre, notamment par le centre de formation et des expertises métiers.

Les travaux de l’observatoire font l’objet d’un rapport annuel de synthèse portant sur l’ensemble des projets conduits et des projets nouveaux pour les années à venir. Après approbation par le COPIL GPEC, ce rapport est remis à la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation, afin que celle-ci puisse en tenir compte dans la détermination des priorités de formation.

L’observatoire développe une politique de valorisation des métiers de la branche auprès des acteurs institutionnels, des branches voisines et par la participation à des forums, des salons…

c) Financement

Le fonctionnement de l’observatoire est financé par les fédérations AGIRC et ARRCO et, dans les limites fixées par arrêté ministériel, sur les fonds que les entreprises versent à Uniformation, en application des obligations légales.

B. Structure de coordination des GPEC

La branche se dote d’une structure de coordination des GPEC des entreprises dont les moyens matériels et humains sont mis à disposition par les fédérations de l’AGIRC et de l’ARRCO et qui s’appuie sur des relais en charge de la GPEC au sein des entreprises.

Elle a pour mission de suivre la mise en œuvre des GPEC des entreprises de la branche, afin de partager les pratiques et de favoriser notamment les coopérations territoriales.

Elle est systématiquement informée des accords relatifs à la GPEC conclus pour chaque GPS.

Un examen des travaux menés au sein de cette structure est fait au comité paritaire de pilotage GPEC.

C. Centre de formation et des expertises métiers

Le centre de formation et des expertises métiers inscrit son action dans le cadre des orientations définies par la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation.

Les entreprises font appel au centre de formation et des expertises métiers pour les formations ayant trait au domaine réglementaire retraite et prévoyance, à l’actualité du cœur de métier et s’agissant des cycles de formation d’experts métiers.

Pour les domaines ne relevant pas de ces champs ni d’un financement mutualisé, le centre de formation et des expertises métiers est consulté par les entités de la branche en cas d’appel d’offres pour externaliser une formation ou pour construire une offre de formation.

Le centre de formation et des expertises métiers établit chaque année un rapport d’activité qui est présenté au comité paritaire de pilotage de la GPEC puis à la CPNEF.

D. Bourse de l’emploi

La bourse de l’emploi doit être un outil permettant de favoriser la mobilité des salariés.

Pour assurer, notamment, l’application des dispositions prévoyant l’information des entreprises et de leur personnel sur les postes vacants, la bourse de l’emploi organise la centralisation dans un fichier des offres, que les entreprises lui communiquent systématiquement dès lors que l’emploi n’a pas été pourvu en interne, et des demandes d’emploi. Ces offres précisent la catégorie professionnelle (employé, agent de maîtrise ou cadre) concernée.

Le site de la bourse de l’emploi doit être accessible à tous les salariés. Il peut être consulté sur leur temps de travail.

La bourse de l’emploi a pour objectif de rechercher l’adéquation entre les compétences des demandeurs d’emploi et celles requises pour les postes à pourvoir et de déterminer les formations, le cas échéant, nécessaires pour permettre la mobilité.

Selon des modalités définies par l’entreprise, une information collective est assurée auprès du personnel sur l’utilisation de la bourse de l’emploi.

Afin d’améliorer la visibilité des entreprises et des salariés au niveau territorial en matière d’emplois, un découpage par bassins d’emplois est présenté sur le site.

E. OPCA de la branche professionnelle

Les entreprises adhèrent à l’OPCA désigné par la branche pour la partie obligatoirement versée à un OPCA, prévue aux articles R. 6331-2 et R. 6331-9 du code du travail.

Outre les formations dans le cadre du congé individuel formation (CIF), l’OPCA assure en priorité le financement des actions et frais suivants, reconnus comme prioritaires :

-les actions de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation et à l’apprentissage telles que définies par la commission paritaire de l’emploi et de la formation ;

-les actions de préparation et d’exercice de la fonction de tuteur ;

-les frais de formation et, le cas échéant, de transport et d’hébergement engagés dans le cadre du droit individuel à la formation ;

-les dépenses de fonctionnement de l’observatoire des métiers et des qualifications.

La commission paritaire de l’emploi et de la formation détermine, en liaison avec l’OPCA, les forfaits horaires de prise en charge des actions de formation dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation.

II A : Sécurité de l’emploi › III. – Instruments de la GPEC

A. Observatoire des métiers et des qualifications

a) Objectifs

L’observatoire des métiers et des qualifications (OMQ) a pour objectif d’assurer le suivi et d’anticiper l’évolution des différents types de métiers, de détecter les métiers émergents ou sensibles et d’identifier les emplois fragilisés ou correspondant à de faibles niveaux de qualification.

A cet effet :

-il fournit des éléments d’information et d’analyse prospectifs et des indicateurs permettant aux partenaires sociaux et à leurs instances de définir un cadre commun à l’évolution des politiques de l’emploi et de la formation ;

-il collecte, analyse et exploite les données relatives aux métiers de la branche et à leur évolution et constitue ainsi une base de données sociales sur l’état des ressources humaines de la profession ;

-il est un outil permanent de veille qui, à l’aide d’analyses de données quantitatives et qualitatives, d’enquêtes et de rapports, permet de suivre et d’anticiper les conséquences des évolutions sur les métiers de la profession ;

-il

Texte tronqué : la suite est sur Légifrance.

Article 1

La classification du personnel des institutions de retraites est définie dans le texte de cette annexe qui comporte les coefficients hiérarchiques des différentes catégories.

Article 1

La classification de branche s’applique à l’ensemble des salariés sous contrat de travail.

Article 2

Aucune discrimination de rémunération ne peut être faite entre salariés du sexe masculin et du sexe féminin.

Article 2

La classification professionnelle comprend 8 classes d’emplois, regroupant l’ensemble des emplois exercés par les personnels des entreprises appliquant la présente convention.

Elle est fondée sur la description des activités de chaque emploi, qui sont évaluées sur les 5 critères suivants :

– technicité, résolution de problèmes ;

– impact, contribution ;

– relations ;

– autonomie ;

– formation, expérience.

La définition de chaque critère figure dans le document I joint au présent texte.

Chaque critère a une importance égale dans l’évaluation des emplois.

Au regard de chaque critère figurent 6 degrés qui constituent les seuils exprimant la progression croissante des exigences des emplois.

Les définitions de chaque degré pour chacun des critères définis supra figurent dans le document I joint au présent texte.

A chacun des degrés de chaque critère correspond un nombre de points indiqué sur une grille de correspondance. La pesée de l’emploi résulte du nombre de points attribués au titre de chacun des 5 critères.

L’évaluation globale correspond à la somme des points obtenus sur les 5 critères. Le nombre total de points détermine la classe à laquelle appartient l’emploi.

Article 3

Dans les trois mois suivant l’application de la convention collective nationale, les institutions examinent la situation de leurs agents et précisent leur position dans la nouvelle échelle hiérarchique. Au cas où cette révision ferait apparaître un sur-classement, il est expressément convenu, en application de l’article 4 de la convention collective nationale sur les avantages acquis, que la rémunération ne devra subir aucune diminution, quels que soient la position et le coefficient nouvellement attribués.

Article 3

Le classement de chaque emploi s’opère selon une méthode identique, valable pour chaque entreprise et comportant les 3 étapes suivantes :

1re étape : recueil d’informations concernant l’emploi considéré

Deux types d’informations sont pris en compte :

– celles relatives au périmètre professionnel et à la description de l’emploi :

– définition générale/missions principales et finalités ;

– activités principales ;

– relations professionnelles ;

– conditions particulières d’exercice,

– celles relatives aux connaissances, expériences et compétences associées à la tenue de l’emploi :

– savoirs théoriques nécessaires (acquis théoriques, niveau d’études, diplômes) ;

– expérience professionnelle antérieure nécessaire ;

– savoir-faire et compétences requis dans l’emploi :

– généraux ;

– en matière de management,

– savoir-faire et compétences acquis et/ou développés dans l’emploi.

2e étape : évaluation de l’emploi

A partir de sa description, chaque emploi est évalué sur chacun des 5 critères tels que définis dans le document I, en vue de déterminer pour chacun d’eux un degré sur les 6 degrés existants.

Il lui est affecté des points correspondant à son degré dans chaque critère selon l’échelle ci-dessous :

La pesée de l’emploi est la somme des points obtenus pour chacun des 5 critères.

3e étape : détermination de la classe d’emploi

En fonction du résultat de sa pesée, l’emploi est placé dans l’une des 8 classes fixées pour l’ensemble de la branche à l’aide de la grille ci-dessous.

Le nombre de points obtenus sert à déterminer la classe.

Il ne peut y avoir de hiérarchisation au sein d’une même classe en fonction du nombre de points obtenus dans ladite classe.

Sont employés les salariés relevant des classes 1 et 2, et de la classe 3, niveaux A, B, C tels que visés infra.

Sont agents de maîtrise les salariés relevant de la classe 3, niveau D, tel que visé infra, et des classes 4 et 5.

Sont cadres les salariés relevant des classes 6 à 8.

Les cadres dirigeants au sens de l’article 2.3 c de l’annexe VII sont classés au moins en classe 8, niveau D, tel que visé infra.

Article 4

La valeur du point applicable aux coefficients hiérarchiques pour obtenir les appointements minima mensuels correspondant à un horaire hebdomadaire de travail de trente-huit heures quinze minutes est fixée tous les ans au 1er avril et au 1er octobre. A cet effet, les parties contractantes se réunissent chaque année dans le mois précédent (1). Les appointements mensuels minima ainsi définis comprennent tous les éléments contractuels de la rémunération à l’exclusion des primes d’ancienneté. Ils s’entendent pour une rémunération annuelle correspondant à treize mois, en dehors de l’allocation de vacances et des gratifications exceptionnelles. En cas de départ en cours d’année, le treizième mois est accordé au pro rata temporis. Les institutions où la rémunération annuelle correspond à un nombre de mois différent de treize sont invitées à intégrer les éléments de rémunération pour revenr à une rémunération annuelle correspondant à treize mois, sinon elles modifieront la valeur du point dans le rapport : 13 / nombre de mois correspondant à la rémunération annuelle. (1) Alinéa étendu sous réserve de l’application de l’article L. 133-1 du code du travail (arrêté du 19 septembre 1994, art. 1er).

Article 4

La valeur du point applicable aux coefficients hiérarchiques pour obtenir les appointements minima mensuels correspondant à un horaire hebdomadaire de travail de trente-huit heures quinze minutes fait l’objet d’une négociation tous les ans au 1er avril et au 1er octobre, entre les organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention. Les appointements mensuels minima ainsi définis comprennent tous les éléments contractuels de la rémunération à l’exclusion des primes d’ancienneté. Ils s’entendent pour une rémunération annuelle correspondant à treize mois, en dehors de l’allocation de vacances et des gratifications exceptionnelles. En cas de départ en cours d’année, le treizième mois est accordé au pro rata temporis. Les institutions où la rémunération annuelle correspond à un nombre de mois différent de treize sont invitées à intégrer les éléments de rémunération pour revenr à une rémunération annuelle correspondant à treize mois, sinon elles modifieront la valeur du point dans le rapport : 13 / nombre de mois correspondant à la rémunération annuelle.

Article 4

La valeur du point applicable aux coefficients hiérarchiques pour obtenir les appointements minima mensuels correspondant à l’horaire visé à l’article 2-1 de l’annexe VII fait l’objet d’une négociation tous les ans, au 1er avril et au 1er octobre, entre les organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention. Les appointements mensuels minima ainsi définis comprennent tous les éléments contractuels de la rémunération à l’exclusion des primes d’ancienneté. Ils s’entendent pour une rémunération annuelle correspondant à treize mois, en dehors de l’allocation de vacances et des gratifications exceptionnelles. En cas de départ en cours d’année, le treizième mois est accordé au pro rata temporis. Les institutions où la rémunération annuelle correspond à un nombre de mois différent de treize sont invitées à intégrer les éléments de rémunération pour revenr à une rémunération annuelle correspondant à treize mois, sinon elles modifieront la valeur du point dans le rapport : 13 / nombre de mois correspondant à la rémunération annuelle. NOTA : Arrêté du 5 juillet 2001 art. 1 :

Article 4

Le classement des titulaires des emplois est représenté dans chaque entreprise :

– en premier lieu, par la classe qui a été affectée à l’emploi qu’il occupe, soit dans l’ordre croissant de 1 à 8 ;

– en second lieu par l’un des indices de niveau (A, B, C, D), qui exprime la dimension effective de l’emploi tel qu’occupé par le salarié.

Le bulletin de salaire comporte ainsi un chiffre correspondant à la classe de l’emploi occupé et une lettre correspondant au niveau atteint par le salarié dans l’emploi exercé.

Article 5

Une prime d’ancienneté s’ajoute aux appointements. Elle est calculée à raison de 1 p. 100 des salaires réels par année d’ancienneté dans la limite de 20 p. 100 après vingt ans. Cette prime ne se cumule pas avec les primes répondant au même objet et pouvant exister dans les institutions. Lorsqu’il n’existe pas de prime d’ancienneté, celle-ci commencera à jouer à raison de 1 p. 100 à compter du 1er janvier 1973, ou, le cas échéant, à compter du 1er janvier de l’année d’application de la convention collective. Il en est de même pour les primes d’ancienneté inférieures à celle prévue par la présente convention pour la part que celle-ci ajoutera.

Article 5

Une prime d’ancienneté s’ajoute aux appointements. Elle est calculée à raison de 1 % des salaires réels par année d’ancienneté dans la limite de 20 % ; ce taux est ramené à 0,5 % au titre des 2 années visées à l’article 4-2-2 de l’annexe VII. Cette prime ne se cumule pas avec les primes répondant au même objet et pouvant exister dans les institutions. Lorsqu’il n’existe pas de prime d’ancienneté, celle-ci commencera à jouer à raison de 1 p. 100 à compter du 1er janvier 1973, ou, le cas échéant, à compter du 1er janvier de l’année d’application de la convention collective. Il en est de même pour les primes d’ancienneté inférieures à celle prévue par la présente convention pour la part que celle-ci ajoutera. NOTA : Arrêté du 5 juillet 2001 art. 1 :

Article 5

Les dispositions transitoires et particulières ci-après s’appliquent pour le passage à la nouvelle classification pour les salariés en place à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

5.1 Mise en oeuvre au plan local

5.1.1. Chaque entreprise met en oeuvre la présente classification de telle sorte que le classement de chaque salarié soit opéré le 31 décembre 2008 au plus tard

A cette fin, un guide d’application, établi par l’association d’employeurs en concertation avec les organisations syndicales nationales, apporte les informations pratiques pour faciliter l’organisation et la mise en oeuvre de la classification. Il contient notamment des illustrations de positionnement dans les classes d’emploi, un modèle de fiche emploi, un exemple de fiche pour la tenue de l’entretien visé à l’article 3.6.1, présentée pour information au comité d’entreprise, ainsi qu’un lexique des termes utilisés. Il sert de référence pour la réalisation du processus décrit ci-après.

La commission paritaire nationale de suivi visée à l’article 5.2.1-puis, à l’issue du délai prévu audit article, la commission paritaire de l’emploi et de la formation-sera consultée préalablement à toute modification éventuelle du guide d’application.

5.1.2. Chaque entreprise procédera selon les 5 étapes suivantes :

-l’identification, le recensement et la dénomination de chaque emploi ;

-la description de chaque emploi ;

-l’évaluation et le classement de chaque emploi ;

-l’identification du niveau dans l’emploi tenu ;

-l’information individuelle des salariés.

5.1.3. Dans chaque entreprise, un accord collectif détermine :

-les conditions de création d’une commission de suivi d’application, et ses modalités de fonctionnement ;

-les conditions de mise en oeuvre des étapes fixées au 5.1.2, et notamment le planning de réalisation envisagé ;

-les moyens de formation et d’information mis à disposition dans l’entreprise ;

-les modalités de traitement des recours individuels.

Chaque semestre le compte rendu d’avancement des travaux, établi par la direction, après consultation de la commission de suivi d’application de l’entreprise, est adressé à la commission paritaire nationale de suivi visée à l’article 5.2.1 ci-dessous.

Le fonctionnement de la commission de suivi d’application de l’entreprise se poursuit jusqu’au 6e mois suivant l’application effective de la nouvelle classification dans l’institution concernée.

5.1.4. L’accord d’entreprise ne peut en aucun cas modifier les dispositions définies dans le présent accord qui fixent :

-le nombre, la nature et les degrés des critères de pesée des emplois ;

-la grille des points par critère ;

-le nombre de classes ;

-le nombre et la définition des niveaux dans les classes ;

-les informations à recueillir pour la classification des emplois, et pour une observation de l’évolution des emplois ;

-les modalités générales de suivi de l’avancement des travaux.

5.1.5. A défaut d’accord d’entreprise conclu dans les 6 mois qui suivent la signature du présent accord, une commission de suivi d’application est mise en place.

Cette commission est composée d’un représentant par organisation syndicale représentée dans l’entreprise et d’un même nombre de représentants de la direction. Elle est informée et consultée régulièrement sur l’avancement des travaux de mise en oeuvre des dispositions du présent accord relatives à la classification et sur leurs résultats. En particulier, elle est consultée sur le recensement des emplois, leur description et leur classement, ainsi que sur le planning de réalisation envisagé.

Un crédit d’une journée pour la formation/ information sur le dispositif de la présente classification est mis à disposition de chaque participant à cette commission.

5.1.6. Situations particulières

Les entreprises, qui ont adopté un système de classification particulier antérieurement à celui défini par le présent accord, vérifient la conformité de celui-ci avec la présente classification. Elles procèdent aux adaptations nécessaires pour se mettre en conformité avec les présentes dispositions conventionnelles.

5.2. Suivi au plan national

5.2.1. Une commission paritaire nationale de suivi est mise en place pour une durée de 36 mois à compter de la signature du présent accord

Elle est constituée de 3 représentants par organisation syndicale nationale et d’un nombre égal de représentants de l’association d’employeurs.

Son secrétariat est assuré par le secrétariat des commissions paritaires.

Elle a pour mission de s’assurer de la mise en application de l’accord ayant institué la présente classification des emplois au sein des entreprises appliquant la présente convention, d’en suivre l’état d’avancement et de veiller au respect des règles méthodologiques fixées par la branche.

Elle n’est pas compétente pour régler les litiges individuels.

Ces derniers sont traités au sein de l’entreprise :

-lorsqu’il existe un accord d’entreprise, conformément aux règles instituées par cet accord ;

-en l’absence d’accord d’entreprise, sur demande de l’intéressé lui-même ou par l’intermédiaire des délégués du personnel.

5.2.2. Rôle de la commission paritaire nationale de suivi en ce qui concerne la mise en application de l’accord ayant institué la classification des emplois

La commission paritaire nationale de suivi peut être saisie par la majorité des membres du comité d’entreprise d’une entreprise si, suite à l’échec des négociations visées au point 5.1.3, l’entreprise concernée ne met pas en place la commission d’entreprise visée au point 5.1.5 supra.

La saisine est adressée au secrétariat des commissions paritaires qui instruit le dossier et convoque la commission paritaire nationale de suivi dans le délai de 1 mois à compter de la réception de la saisine. Les éléments du dossier sont joints à la convocation.

La commission paritaire nationale de suivi émet un avis qui est ensuite transmis aux parties intéressées.

5.2.3. Rôle de la commission paritaire nationale de suivi en ce qui concerne les travaux au sein des entreprises

La commission paritaire nationale de suivi se réunit au moins tous les 6 mois, sur convocation du secrétariat des commissions paritaires, pour procéder à l’analyse des comptes rendus d’avancement des travaux visés au point 5.1.3 supra. Elle a communication des accords d’entreprise conclus.

La convocation, adressée au moins 15 jours avant la réunion, est accompagnée de l’ensemble des comptes rendus adressés par les entreprises au cours de la période écoulée.

Avant sa dissolution, la commission paritaire nationale de suivi émet un rapport de synthèse.

5.3. Notification du classement

Au sein de chaque entreprise, chaque salarié en place à la date d’entrée en vigueur du présent accord reçoit notification du classement donné à son emploi ainsi que du niveau de la dimension effective de l’emploi, tel qu’il l’occupe. La notification est réalisée à une date unique pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Le recours éventuel-dûment motivé-est traité au sein de l’entreprise et doit être déposé dans le délai maximal de 2 mois à compter de la notification individuelle remise au salarié.

L’employeur présente un état récapitulatif non nominatif des opérations de transposition au cours d’une réunion avec les représentants des organisations syndicales.

5.4. Garanties

La mise en place de la présente classification ne peut avoir pour effet de diminuer la rémunération effective d’un salarié présent, ou d’affecter le statut de cadre ou d’agent de maîtrise qui lui était attribué antérieurement.

En outre, dans le cadre des opérations visées à l’article 5.3, la situation individuelle des salariés pour lesquels une opération de fusion ou de concentration aurait entraîné une modification du contenu de l’emploi exercé fera l’objet d’un examen particulier, notamment quant à l’identification du positionnement de l’intéressé dans un niveau, à l’intérieur de la classe de l’emploi réellement exercé. En tout état de cause, ce positionnement sera au moins égal au niveau C.

L’ancienneté acquise à la date de la notification est reprise pour son montant, l’ancienneté restant à acquérir dans les conditions visées à l’article 8.1 s’y ajoutant. La prime d’ancienneté ainsi définie évolue en fonction du taux d’augmentation de la RMMG de la classe 1 niveau A.

Article 6

La prime de transport de la région parisienne sera étendue aux institutions de province.

Article 6

Les frais de transport entre la résidence habituelle et le lieu de travail des salariés travaillant en province sont remboursés par l’employeur sur justificatif, à raison de 50 % du prix des titres d’abonnement souscrits au tarif 2e classe auprès des entreprises de transport en commun de voyageurs, et dans la limite de 50 % du prix de la carte Orange correspondant à la 8e zone des transports de la région parisienne.

Article 6

6. 1. Fixation d’une rémunération mensuelle minimale garantie

Pour chaque classe d’emploi et chaque niveau tels que définis dans le présent accord se trouve déterminée une rémunération mensuelle minimale garantie (RMMG).

La rémunération mensuelle minimale garantie correspond au salaire brut effectivement perçu pour 1 mois de travail par un salarié occupé à temps complet, c’est-à-dire sur la base de la durée visée à l’annexe VII de la convention collective ; elle est déterminée par référence à la classe et au niveau de l’emploi tenu au sens du présent accord.

La RMMG ainsi définie comprend tous les éléments contractuels de la rémunération, à l’exclusion de la prime d’ancienneté telle que visée à l’article 8. 1, du paiement d’heures supplémentaires, du paiement de gratifications exceptionnelles, ainsi que des sommes n’ayant pas le caractère de salaires, telles que les remboursements de frais professionnels, les sommes versées au titre de l’intéressement, l’allocation formation prévue au III de l’article L. 932-I du code du travail.

La RMMG est égale au SMIC pour les jeunes visés par l’article L. 122-3-4 b du code du travail, embauchés en contrat à durée déterminée, pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires.

6. 2. Structure de la rémunération

La rémunération est à verser sur 13 mois, le 13e mois étant versé pro rata temporis en cas d’année incomplète.

A cette rémunération annuelle, s’ajoutent l’allocation de vacances visée à l’article 21 de la convention collective et les gratifications exceptionnelles.

Article 6

6. 1. Fixation d’une rémunération mensuelle minimale garantie

Pour chaque classe d’emploi et chaque niveau tels que définis dans le présent accord se trouve déterminée une rémunération mensuelle minimale garantie (RMMG).

La rémunération mensuelle minimale garantie correspond au salaire brut effectivement perçu pour 1 mois de travail par un salarié occupé à temps complet, c’est-à-dire sur la base de la durée visée à l’annexe VII de la convention collective ; elle est déterminée par référence à la classe et au niveau de l’emploi tenu au sens du présent accord.

La RMMG ainsi définie comprend tous les éléments contractuels de la rémunération, à l’exclusion de la prime d’ancienneté telle que visée à l’article 8. 1, du paiement d’heures supplémentaires, du paiement de gratifications exceptionnelles, ainsi que des sommes n’ayant pas le caractère de salaires, telles que les remboursements de frais professionnels, les sommes versées au titre de l’intéressement, l’allocation formation prévue à l’ article L. 6321-10 du code du travail.

La RMMG est égale au SMIC pour les jeunes visés par l’article L. 1243-10 (2°) du code du travail, embauchés en contrat à durée déterminée, pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires.

6. 2. Structure de la rémunération

La rémunération est à verser sur 13 mois, le 13e mois étant versé pro rata temporis en cas d’année incomplète.

A cette rémunération annuelle, s’ajoutent l’allocation de vacances visée à l’article 21 de la convention collective et les gratifications exceptionnelles.

Article 7

L’évolution de la rémunération minimale mensuelle garantie fait l’objet d’une négociation au niveau de la branche pour application au 1er janvier.

Dans le cadre de cette négociation annuelle, l’évolution de la rémunération mensuelle minimale garantie du niveau A de la classe 1 fait l’objet d’une discussion spécifique au titre de salaire minimal conventionnel de la branche.

En outre, l’association d’employeurs et les organisations syndicales nationales conviennent de se rencontrer, dès lors que le rythme d’augmentation des prix constaté sur une période de 3 mois successifs serait, en projection sur 12 mois, supérieur de 0,5 % au rythme prévisionnel inscrit dans la loi de finances pour l’année considérée.

Article 8

La progression professionnelle des salariés s’opère sous l’effet de la prise en compte de l’ancienneté, de la reconnaissance du périmètre effectif de l’emploi et du développement des performances et des compétences.

8.1. L’ancienneté

Les salariés occupant un emploi relevant des classes 1 à 7 bénéficient d’une prime d’ancienneté, d’un montant égal à 1 % de la RMMG de la classe d’emploi 1 niveau A par année d’ancienneté, telle que définie à l’article 5 de la convention collective.

Elle est attribuée dans les limites suivantes :

– 20 % pour les salariés occupant un emploi relevant des classes 1, 2, 3 ;

– 15 % pour les salariés occupant un emploi relevant des classes 4 et 5 ;

– 10 % pour les salariés occupant un emploi relevant des classes 6 et 7.

8.2. Progression à l’intérieur de chaque classe d’emploi

Afin de prendre en compte la maîtrise progressive et constatée de lafonction et reconnaître ainsi le périmètre effectif de l’emploi réellement tenu par chaque salarié, la classification de l’emploi exercé est complétée par le positionnement individuel dans un niveau.

Les emplois de la classe 1 comportent 3 niveaux (A, B, C).

Les emplois des classes 2 à 6 comportent 4 niveaux (A, B, C, D).

Les emplois de la classe 7 comportent 3 niveaux (B, C, D).

Les emplois de la classe 8 comportent 2 niveaux (C, D).

Les définitions des différents niveaux figurent dans le document II joint au présent texte.

Le temps de présence en niveau A est normalement de 3 à 12 mois. II peut toutefois être prolongé par accord entre l’intéressé et son responsable pour permettre au salarié de conforter ses connaissances. En classe 6, le temps de présence en niveau A est normalement de 12 à 18 mois.

L’accession aux niveaux C et D s’effectue en fonction de la progression constatée de la maîtrise dans l’emploi.

Chaque entreprise s’attachera à fournir aux instances représentatives du personnel et aux salariés toutes explications nécessaires à la bonne compréhension des mécanismes d’application du présent dispositif.

Pour les salariés positionnés au niveau B, si les conditions permettant l’accession au niveau C ne sont pas réunies dans le délai de 6 ans à compter de l’accès au niveau B, l’employeur explicite par écrit, dans un délai de 3 mois, les motifs de sa décision et définit des mesures d’accompagnement en complément de celles déjà mises en oeuvre à l’issue des entretiens d’évaluation, pour permettre cette progression dans un délai raisonnable.

Le positionnement dans une classe et un niveau n’exclut pas l’exercice d’activités occasionnelles relevant d’une classe ou d’un niveau inférieurs, étant précisé que la classe et/ou le niveau ne sont pas diminués pour autant.

8.3. Progression à l’intérieur de chaque niveau

Chaque salarié peut se voir attribuer par la direction de l’entreprise une rétribution pérenne des performances et des compétences professionnelles mises en oeuvre dans l’emploi.

La part totale destinée, au cours de chaque année, à rétribuer dans chaque entreprise l’accroissement des performances et des compétences professionnelles doit être répartie au moins sur 20 % de l’effectif pour chacun des 3 groupes définis ci-après :

– salariés occupant un emploi de classe 1 à 3 C ;

– salariés occupant un emploi de classe 3 D à 5 ;

– salariés occupant un emploi de classe 6 à 8.

L’effectif est décompté au 1er janvier en personnes physiques.

Le montant attribué au titre de la reconnaissance de l’accroissement des performances et des compétences mises en oeuvre dans l’exercice de l’emploi correspond au minimum à 2 % de la RMMG de la classe d’emploi et du niveau du salarié concerné, pour le 1er groupe, à 3 % pour le 2e groupe, et 4 % pour le 3e groupe.

Sur une période de 5 années consécutives, pour chacun des 3 groupes définis ci-dessus, au moins 66 % des salariés présents sur l’intégralité de la période doivent avoir bénéficié hors ancienneté d’une augmentation individuelle de salaire.

Un bilan détaillé et adéquat, sur 5 années glissantes, du nombre de bénéficiaires et du montant global versé est porté chaque année à la connaissance des institutions représentatives du personnel.

Article 9

9.1. Garantie collective

La garantie d’augmentation des salaires réels est de 85 % du taux d’augmentation de la RMMG.

Par salaire réel on entend toutes les composantes de la rémunération régulière, à l’exclusion de la prime d’ancienneté.

9.2. Garanties individuelles

9.2.1. Garantie d’augmentation salariale en cas de promotion

Le salarié qui évolue dans les niveaux de sa classe d’emploi ou qui, compte tenu de son évolution professionnelle, occupe un emploi placé dans une classe supérieure bénéficie d’une augmentation de son salaire réel dont le montant est déterminé dans le cadre de l’entreprise.

9.2.2. Situations particulières

Tout salarié dont l’augmentation du salaire réel a été inférieure à l’augmentation de la RMMG pendant 5 années consécutives peut demander à bénéficier d’un entretien de carrière, destiné à faire le point sur sa situation et à fixer les objectifs de progression.

Les conclusions de cet entretien font l’objet d’une formalisation écrite.

Il lui est assuré la garantie d’une évolution de sa rémunération au moins égale à celle de la RMMG, la 6e année.

Article 10

Les frais de transport entre la résidence habituelle et le lieu de travail des salariés travaillant en province sont remboursés par l’employeur sur justificatif à raison de 50 % du prix des titres d’abonnement souscrits au tarif 2e classe auprès des entreprises de transport en commun de voyageurs, et dans la limite de 50 % du prix de la carte Orange correspondant à la 8e zone des transports de la région parisienne.

Article 11

En l’absence d’accord existant, les employeurs engageront, dans undélai de 12 mois suivant la signature du présent accord, une négociation ayant pour objet l’instauration de mécanismes d’épargne collective et d’intéressement.

Article 7 (1)

La valeur du point au 1er octobre 1994 est de 44,12 francs.

Article 7

La valeur du point est fixée à 47,26 F au 1er décembre 2000. NOTA : Arrêté du 5 juillet 2001 art. 1 :

Article 7 (1)

La valeur du point est fixée au 1er janvier 1973 à 8,80 francs. Exceptionnellement, pour la première année d’application de la convention collective nationale, la première révision annuelle est fixée au 1er juillet 1973. (1) Article étendu sous réserve de l’application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance (arrêté du 19 septembre 1994, art. 1er).

Article 8 (1)

Une rémunération minimum mensuelle est garantie à tout salarié, elle s’applique dans les conditions de l’article 4 de la présente annexe. Elle est de 6.485 F au 1er octobre 1994.

Article 8

Une rémunération minimum mensuelle est garantie à tout salarié ; elle s’applique dans les conditions de l’article 4 de la présente annexe. Elle est de 6 946 F au 1er décembre 2000. NOTA : Arrêté du 5 juillet 2001 art. 1 : les dispositions de l’article 8 de l’annexe IV à la convention telles que modifiées par l’article 1er sont étendues sous réserve de l’application de l’article 32 (paragraphes I et II) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

Article 8 (1)

Une rémunération minimum mensuelle est garantie à tout salarié, elle s’applique dans les conditions de l’article 4 de la présente annexe. Elle est de 1.200 F. (1) Article étendu sous réserve de l’application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance (arrêté du 19 septembre 1994, art. 1er).

Article 12

12.1. L’exercice d’un mandat syndical ou d’élu du personnel ne peut ni favoriser ni pénaliser l’évolution professionnelle des salariés, cette dernière se trouvant régie par les règles de non-discrimination et d’égalité de traitement.

Dans cette perspective, les salariés élus et mandatés bénéficient d’une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l’entreprise placés dans une situation de travail identique.

A cette fin, une comparaison est effectuée tous les 5 ans avec les évolutions de la rémunération des salariés de l’entreprise se trouvant dans la même classe d’emploi.

Les intéressés, y compris ceux dont le mandat a pris fin durant cette période, bénéficient, outre des augmentations prévues par la convention collective au cours des 5 années sur lesquelles portent la comparaison, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l’entreprise relevant de la classe d’emploi sur laquelle porte la comparaison.

12.2. Les salariés rentrant de congé de maternité ou d’adoption bénéficient d’une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l’entreprise placés dans une situation de travail identique.

A cette fin, lors de leur retour, une comparaison est effectuée avec les évolutions de rémunération des salariés de l’entreprise. Les intéressés bénéficient, outre des augmentations prévues par la convention collective durant la période de congés, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l’entreprise relevant de la classe d’emploi sur laquelle porte la comparaison.

Article 12

12.1. L’exercice d’un mandat syndical ou d’élu du personnel ne peut ni favoriser ni pénaliser l’évolution professionnelle des salariés, cette dernière se trouvant régie par les règles de non-discrimination et d’égalité de traitement.

Dans cette perspective, les salariés élus et mandatés bénéficient d’une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l’entreprise placés dans une situation de travail identique.

A cette fin, une comparaison est effectuée tous les 5 ans avec les évolutions de la rémunération des salariés de l’entreprise se trouvant dans la même classe d’emploi lors du début du mandat.

Les intéressés, y compris ceux dont le mandat a pris fin durant cette période, bénéficient, outre des augmentations prévues par la convention collective au cours des 5 années sur lesquelles portent la comparaison, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l’entreprise relevant de la classe d’emploi sur laquelle porte la comparaison.

12.2. Les salariés rentrant de congé de maternité ou d’adoption bénéficient d’une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l’entreprise placés dans une situation de travail identique.

A cette fin, lors de leur retour, une comparaison est effectuée avec les évolutions de rémunération des salariés de l’entreprise. Les intéressés bénéficient, outre des augmentations prévues par la convention collective durant la période de congés, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l’entreprise relevant de la classe d’emploi sur laquelle porte la comparaison.

Article 12

12.1. L’exercice d’un mandat syndical ou d’élu du personnel ne peut ni favoriser ni pénaliser l’évolution professionnelle des salariés, cette dernière se trouvant régie par les règles de non-discrimination et d’égalité de traitement.

Dans cette perspective, les salariés élus et mandatés bénéficient d’une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l’entreprise placés dans une situation de travail identique.

A cette fin, une comparaison est effectuée tous les 5 ans avec les évolutions de la rémunération des salariés de l’entreprise se trouvant dans la même classe d’emploi lors du début du mandat.

Les intéressés, y compris ceux dont le mandat a pris fin durant cette période, bénéficient, outre des augmentations prévues par la convention collective au cours des 5 années sur lesquelles portent la comparaison, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l’entreprise relevant de la classe d’emploi sur laquelle porte la comparaison.

12.2. Les salariés rentrant de congé de maternité ou d’adoption bénéficient, outre des augmentations prévues par la convention collective durant la période de congés, d’une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l’entreprise placés dans une situation de travail identique.

À cette fin, une comparaison est effectuée avec les évolutions de rémunération des salariés de l’entreprise au cours de l’année qui suit le retour de congé de maternité ou d’adoption.

Cette comparaison est effectuée au moment des augmentations individuelles attribuées par l’entreprise.

À l’issue de ce processus d’attribution des augmentations individuelles, les intéressés bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l’entreprise relevant de la classe d’emploi sur laquelle porte la comparaison durant la période partant du début du congé de maternité ou d’adoption jusqu’au moment des augmentations individuelles attribuées par l’entreprise au cours de l’année qui suit le retour de congé de maternité ou d’adoption. (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 1225-26 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2019 – art. 1)

Article 13

Le présent texte s’impose aux entreprises appliquant la présente convention, qui ne peuvent y déroger que d’une manière plus favorable aux salariés.

I. – Classifications des employés › Définition des catégories d’emplois des employés

Catégorie A Personnel de service. Catégorie B Personnel exécutant des travaux qui ne nécessitent qu’une initiation de courte durée ou une formation professionnelle très simple. Catégorie C Personnel exécutant des travaux qui nécessitent une formation professionnelle reconnue ou une pratique équivalente. Catégorie D Personnel exécutant des travaux qui nécessitent une connaissance confirmée d’une technique de la profession ou une qualification équivalente dans un autre domaine. Catégorie E Personnel exécutant des travaux qui nécessitent l’appel à une large formation technique et la maîtrise d’une technique plus élaborée de la profession, de plusieurs techniques de la profession, ou une qualification équivalente dans un autre domaine. CATEGORIES D’EMPLOI DES EMPLOYES AVEC EXEMPLES DE POSTES CARACTERISTIQUES Catégorie A Personnel de service : – manutention des documents et matériel ; – liaisons intérieures et extérieures pour le transport de plis ou de paquets ; – réception et conduite des visiteurs ; – assemblage de documents ; – travaux d’entretien et de nettoyage ; – gardiennage ; Catégorie B Personnel exécutant des travaux qui ne nécessitent qu’une initiation de courte durée ou une formation professionnelle très simple : – travaux comportant la mise en oeuvre de certaines modalités administratives d’application de règles simples des régimes tels que immatriculation et enregistrement de points, mandatement ; – travaux consistant à effectuer, à l’aide ou non d’une machine, des opérations arithmétiques élémentaires sur données simples ; – identification et enregistrement des chèques reçus ; – passation des écritures dans les journaux et les livres comptables ; – confection et tenue à jour de documents tels que répertoires, fiches nominatives ; – ouverture et préparation matérielle de dossiers selon des normes préétablies ; – copies, reports, pointages, transcriptions manuelles, enregistrements divers ; – reproduction de documents sur appareils simples ; – ouverture, fermeture, affranchissement et expédition du courrier ; – conduite d’un véhicule automobile de service ; – entrée, sortie et classement de pièces et dossiers, rangement de matériel et fournitures ; – accueil des visiteurs nécessitant la capacité de répondre à des demandes de renseignements élémentaires relatifs aux retraites ; – travaux de dactylographie consistant à compléter des imprimés par simple copie ; – extraction et classement manuel de cartes perforées et éventuellement travaux de vérification et de rectification comportant une connaissance sommaire de la codification, de la lecture ou du contrôle des pièces ; Catégorie C Personnel exécutant des travaux qui nécessitent une formation professionnelle reconnue ou une pratique équivalente : – travaux exigeant la connaissance de certaines des règles d’un ou plusieurs régimes de retraites complémentaires et/ou de prévoyance, tels que vérification de comptes de cotisations des entreprises, tenue des fichiers d’adhérents ou de participants, application des règles élémentaires d’adhésion des entreprises, calcul des droits des actifs, constitution de dossiers de règlement des diverses prestations et calculs correspondants ; – tous calculs, à l’aide ou non d’une machine, suivant les formules mathématiques préétablies ; – tenue des livres avec établissement d’états de rapprochement des soldes de comptes, c’est-à-dire avec arrêtés de comptes correspondants ; – tri du courrier à l’arrivée d’après lecture en vue de son acheminement à ses destinataires ; – réception et distribution à partir d’un central, des appels téléphoniques reçus, transmisson des appels demandés ; – travaux de dactylographie à partir d’un enregistrement (1). – prise de correspondance en sténographie et transcription dactylographique de celle-ci (1). – traduction en code, à l’aide de tables, d’informations variées et transcription sur des documents destinés à une exploitation mécanographique ; – saisie des données sur matériel à clavier à partir d’imprimés variés suivant des instructions écrites et avec une rapidité d’exécution normale pour le matériel utilisé ; – contrôle des documents résultant des opérations de saisie des données ; – (matériel classique) conduite d’une machine exigeant la capacité d’établir d’après schéma les tableaux de connexions couramment utilisés ainsi que des connaissances suffisantes pour assurer la conduite d’autres machines plus simples ; – travaux consistant à alimenter en imprimés ou en cartes ou en bandes magnétiques des machines classiques ou les périphériques d’ordinateurs et en assurer le fonctionnement suivant les directives reçues ; – tenue d’état des stocks de magasin et d’archives avec classement des divers éléments ; – reproduction de documents sur des machines plus complexes.Catégorie D Personnel exécutant des travaux qui nécessitent une connaissance confirmée d’une technique de la profession ou une qualification équivalente dans un autre domaine : – instruction, y compris les correspondances y afférentes, et règlement des dossiers de retraites comportant la reconstitution de carrière et le calcul des droits correspondants par application des règles d’un régime complémentaire de retraites ; – instruction, y compris les correspondances y afférentes, depuis la constitution des dossiers jusqu’au calcul et règlement de prestations par application, soit d’un régime de prévoyance multigaranties, soit de plusieurs contrats de prévoyance dont les clauses sont différentes ; – réception des participants pour les informer, impliquant, à cet effet, la capacité de fournir des explications relatives à la reconstitution de carrière et au calcul des droits par application des règles d’un régime complémentaire de retraites ; – travaux consistant à effectuer des calculs en opérant, parmi des formules mathématiques préétablies, le choix de celle qui doit être utilisée pour le calcul considéré et en procédant, s’il y a lieu, aux adaptations nécessaires ; – tenue des livres avec balances et arrêtés de comptes assortis de travaux divers nécéssitant une bonne connaissance de l’articulation et de la codification du plan comptable (statistiques, situations prévisionnelles, à l’exclusion de la centralisation de la balance générale) ; – établissement d’états statistiques avec traduction des résultats en courbes ou en tableaux comparatifs et analytiques ; – rédaction et dactylographie de correspondance sur des indications sommaires (2) ; – ensemble de travaux de secrétariat comprenant au minimum les tâches suivantes : dactylographie sur dictée ou sur indications sommaires, classement des dossiers, prise de messages et de rendez-vous (2) ; – établissement de travaux dactylographiés nécessitant une mise en page délicate et comportant la mise en ordre, suivant des directives sommaires, de données diverses, chiffrées ou non, à partir d’un ou plusieurs documents ou enregistrements ; – (matériel classique) travaux consistant à établir tous tableaux de connexions pour les différentes machines à cartes perforées utilisées par l’institution, à décelet les pannes simples et à y parer ; – (ordinateur) travaux exigeant des connaissances sommaires dans le système d’exploitation qui permettent d’assister l’employé chargé de la conduite et du contrôle de la marche de l’ordinateur, tout en assurant l’amélioration et le fonctionnement des périphériques ; – recherche, préparation et mise en place de documentation, sans rédaction ; – instruction, y compris les correspondances y afférentes, des dossiers d’adhésion des entreprises ou d’affiliation des participants impliquant une bonne connaissance des qualifications professionnelles et/ou des champs d’application des régimes ; – reproduction de documents sur machine offset comportant des travaux de mise en page ; – réception des visiteurs, avec capacité de les renseigner sur des questions simples relatives à plusieurs régimes, impliquant préparation ou exécution des travaux correspondants. Catégorie E Personnel exécutant des travaux qui nécessitent l’appel à une large formation technique et la maîtrise d’une technique plus élaborée de la profession, de plusieurs techniques de la profession, ou une qualification équivalente dans un autre domaine : – instruction, y compris les correspondances y afférentes, et règlement de dossiers de retraite comportant la reconstitution de carrière et le calcul des droits correspondants par application des règles, soit de plusieurs régimes de retraites complémentaires, soit éventuellement d’un seul régime particulièrement complexe ; – réception des participants et des adhérents pour les informer, impliquant, à cet effet, la capacité de fournir les explications relatives à la reconstitution des carrières, au calcul des droits par application des règles, soit de plusieurs régimes de retraites et de prévoyance, soit d’un seul régime particulièrement complexe, missions extérieures impliquant les mêmes capacités (3) ; – centralisation générale des écritures et établissements des comptes préparatoires au bilan nécessitant la connaissance du plan comptable des régimes de retraites complémentaires appliqués ; – collaboration permanente et directe avec un membre de la direction d’une institution consistant à assurer avec initiative l’ensemble des tâches de son secrétariat de façon à l’aider dans l’organisation matérielle de son activité ; – traitement des dossiers pour adhésion d’office ou pour cotisations non réglées par, selon les cas : – demande de délivrance d’une sommation interpellative ; – demande devant les tribunaux compétents, d’une injonction de payer ; – demande d’assignation à avocat avec instructions utiles pour le jugement ; et suivi de ces procédures jusqu’à exécution totale. – à l’aide des articles du B.O.D.A.C.C. : – opposition, si besoin est, aux ventes ; – production aux règlements judiciaires et aux liquidations de biens, avec suivi pour les dettes de masse, concordats, etc. (4). – ensemble des travaux ci-après : enquête (par visite ou réception), démarches, études et rapports en vue de la mise en oeuvre des mesures d’action sociale décidées par l’institution. – (ordinateur) conduite et contrôle de la marche normale de l’ordinateur en monoprogrammation suivant des consignes d’exploitation. – écriture de programmes à partir de diagrammes détaillés sous la conduite de personnes plus confirmées. – recherche, préparation et mise en place de documentation, avec rédaction limitée à sa présentation. – instruction, y compris les correspondances y afférentes, des dossiers d’adhésion ou d’affiliation complexes comportant, notamment, des problèmes de fusion et d’absorption. – reproduction de documents sur machine offset ou machine imprimante de même catégorie comportant des travaux de mise en page ou de composition, et des travaux de plusieurs couleurs. Employé principal Dans chaque catégorie d’emploi, est considéré comme  » employé principal  » tout employé qui, en raison de sa compétence ou de la technicité acquise dans sa catégorie, effectue d’une manière permanente les tâches les plus particulières et les plus délicates de son secteur, à l’exception de celles définies aux échelons  » agent de maîtrise « . Le classement comme employé principal est attribué au choix ou acquis après cinq ans d’ancienneté dans les catégories A et B et dix ans d’ancienneté dans les autres catégories. En cas de promotion dans une catégorie plus élevée, l’intéressé aura en tout état de cause la garantie de l’indice  » employé principal  » de sa première catégorie après dix ans d’ancienneté quelle que soit la catégorie. II. – Indices hiérarchiques des catégories d’employés. CATEGORIE A. Débutant : 115. Après 3 mois dans la fonction : 120. Hors classe ou principal : 130. CATEGORIE B. Débutant : 120. Après 3 mois dans la fonction : 130. Hors classe ou principal : 140. CATEGORIE C. Débutant : 130. Après 3 mois dans la fonction : 140. Hors classe ou principal : 155. CATEGORIE D. Débutant : 145. Après 3 mois dans la fonction : 155. Hors classe ou principal : 175. CATEGORIE E. Débutant : 165. Après 3 mois dans la fonction : 180. Hors classe ou principal : 200. (1) Ces travaux impliquent une bonne pratique de l’orthographe et son exécutés dans des conditions normales de présentation et de rapidité. (2) Ces travaux impliquent une bonne pratique de l’orthographe et sont exécutés dans des conditions normales de présentation et de rapidité. (3) Les agents répondant au texte  » E 2  » ci-dessus et exerçant cette fonction dans des conditions d’isolement ou d’autonomie qui impliquent des qualités d’initiative particulières, doivent être classés dans la catégorie Agent de maîtrise, étant entendu que cette situation fait normalement suite à une période d’exercice de cette même fonction sous encadrement et contrôle (donc en position E). Les agents chargés de l’encadrement d’une unité extérieure assurant la coordination du personnel, la préparation des calendriers et le contrôle de l’activité des permanents, sont classés en fonction notamment des conditions d’isolement et d’autonomie dans la catégorie  » Agents de maîtrise  » ou  » Cadres « . (4) Pour être classés dans la catégorie E, les membre s du personnel doivent accomplir les travaux visés au  » E5  » ci-dessus dans tous les cas à traiter, qu’ils soient simples ou complexes.

II. – Classifications des agents de maîtrise et assimilés

AGENT DE MAÎTRISE 1re CATEGORIE. Agent de maîtrise qui assume sous sa responsabilité la mise au courant, la surveillance et le contrôle du travail d’un ensemble d’employés ou qui, n’ayant pas de fonctions de surveillance ou de contrôle, peut être assimilé au précédent en raison de la compétence professionnelle exigée dans son emploi. Cette catégorie comporte trois échelons : a) agent de maîtrise encadrant du personnel employé des catégories A ou B ; b) agent de maîtrise encadrant du personnel employé des catégories C ou D ; c) agent de maîtrise encadrant du personnel de la catégorie E. La qualification des agents de maîtrise sera au moins égale à celle de l’employé de l’échelon le plus élevé qu’il a habituellement sous ses ordres.AGENT DE MAÎTRISE 2e CATEGORIE Agent de maîtrise reconnu capable, en raison de ses qualités professionnelles et personnelles, de suppléer occasionnellement le cadre dont il relève ou qui, n’ayant pas de fonctions de surveillance ou de contrôle, peut être assimilé au précédent en raison de la compétence professionnelle exigér dans son emploi. Cette catégorie comprend trois échelons, a, b, c, correspondant aux échelons a, b, c, des AM1. Indices hiérarchiques : AM1 : a 180. AM1 : b 200. AM1 : c 230. AM2 : a 200. AM2 : b 230. AM2 : c 270.

III. – Classifications des cadres

Sont considérés comme cadres les salariés supérieurs des institutions possédant une formation technique, administrative, juridique, financière ou de gestion et qui : – soit exercent pas délégation de la direction un commandement sur des collaborateurs de l’institution ; – soit, n’exerçant pas de commandement, sont placés par la direction dans l’une des positions de cadre prévues par la présente nomenclature en raison de leurs compétences et de leurs responsabilités. Le classement de chaque cadre confirmé s’effectue en considérant l’importance des fonctions effectivement exercées par le cadre concerné et le niveau des responsabilités qu’il assume ainsi personnellement et tient compte de l’importance de l’institution. A cet effet : a) pour les cadres exerçant les fonctions d’encadrement, il est tenu compte à la fois de la nature de l’autorité qui leur est confiée et de l’importance relative de  » l’unité  » (1) ou des « unités » (1) à laquelle ou auxquelles le cadre concerné doit consacrer son activité dans l’institution. Pour apprécier cette importance relative, les éléments ci-après seront pris en considération : – la structure administrative et technique de l’institution, le mode d’organisation du travail et de répartition des tâches ; – la complexité, la technicité, la plus ou moins grande hétérogénéité des tâches dont l’exécution est confiée à l’unité d’appartenance et qui situent par-là même la nature et le niveau des compétences que le cadre doit, s’il y a lieu, personnellement posséder ; – le nombre des salariés appartenant à l’unité ou aux unités sur laquelle ou lesquelles le cadre exerce son autorité ; – la structure plus ou moins étoffée en personnel d’encadrement de l’unité placée sous la responsabilité d’un cadre. Un cadre responsable d’une unité de travail doit en principe être classé dans une position hiérarchique supérieure à celle du ou des cadres subordonnés exerçant des fonctions dans l’unité considérée. b) pour les cadres n’ayant pas de fonction d’encadrement, il est tenu compte des éléments ci-après : – le niveau de compétence technique nécessaire ; – l’étendue relative de la délégation de pouvoirs qui permet éventuellement au cadre de prendre, de façon autonome et dans les limites fixées, des engagements qui ne sont soumis qu’à un contrôle a posteriori ; – l’importance de la part relative de conception et d’exécution dans les tâches confiées. Position I : – cadre dont les fonctions consistent essentiellement à assurer la répartition du travail, le contrôle de l’exécution des tâches et l’encadrement des salariés placés sous ses ordres, au niveau d’une unité de moyenne importance ; – cadre n’exerçant pas de fonction d’encadrement, mais assimilé au précédent en raison de ses compétences et de ses responsabilités. Position II : – cadre dont les fonctions d’encadrement sont analogues à celles définies pour l’appartenance à la position I ci-dessus, mais qui sont exercées au niveau d’une unité importante ; – cadre dont la mission consiste essentiellement à assumer avec une certaine autonomie l’organisation et le fonctionnement d’une unité de moyenne importance. – cadre n’exerçant pas de fonction d’encadrement, mais assimilé au précédent en raison de ses compétences et de ses responsabilités. Position III : – cadre dont la mission consiste essentiellement à assumer avec une certaine autonomie l’organisation et le fonctionnement d’une unité importante ; – cadre dont la mission consiste essentiellement à assurer le fonctionnement coordonné de plusieurs unités de moyenne importance ; – cadre n’exerçant pas de fonction d’encadrement, mais assimilé au précédent en raison de ses compétences et de ses responsabilités. Position IV : – cadre dont la mission consiste essentiellement à assurer le fonctionnement coordonné de plusieurs unités importantes ; – cadre n’exerçant pas de fonction d’encadrement, mais assimilé au précédent en raison de ses compétences et de ses responsabilités. Cadres de direction : Les cadres de direction bénéficient des différentes clauses de la présente convention collective, de son avenant et de ses annexes, ainsi que de l’ensemble des dispositions prises pour leur application. Indices hiérarchiques Position IV : 300. Position III : 350. Position III : 420. Position IV : 500. Les cadres de direction sont classés au moins au coefficient 550.EXEMPLES DE POSTES CADRES CARACTERISTIQUES Position I : Cadre n’ayant pas de cadres sous ses ordres, mais assumant, généralement avec le concours de la maîtrise, la responsabilité d’une unité simple de travail ou, dans une institution d’effectifs limités et moins structurée, la responsabilité de plusieurs unités simples de travail. Exemple : adhésion, paiement, reconstitution de carrière, délégué social, cadre aux relations extérieures. Position II : Même définition, mais relative à des fonctions exercées au niveau d’unités importantes, ou de plusieurs unités simples ; le cadre en question peut avoir un ou plusieurs cadres sous ses ordres. Position III : Chef de service ayant un ou plusieurs cadres sous ses ordres assumant la responsabilité d’une unité de travail importante telle que adhésion et affiliation, calcul des droits, liquidation des retraites, tenue des comptes d’entreprises (cotisations et recouvrements), comptabilité générale, traitement de l’information ; chef de service inspection chef de service social, chef de service sinistres ; ou, dans une institution d’effectif relativement limité et moins structurée : Chef de service n’ayant pas de cadres sous ses ordres, mais assumant avec le concours de la maîtrise la responsabilité de plusieurs des fonctions énumérées ci-dessus. Position IV : Cadre ayant la responsabilité de l’ensemble des services de comptabilité, ou de l’ensemble des services de traitement de l’information, ou de plusieurs unités de travail de gestion administrative visées par les positions précédentes ; ou, dans une institution d’effectif relativement limité et moins structuré : Cadre responsable de l’ensemble des sections ou services assurant la totalité de la gestion administrative d’un ou plusieurs régimes de retraites. (1) Par  » unité  » ont entend un ensemble de personnel et de moyens matériels affectés globalement à une même mission au sein de l’institution et placés sous l’autorité d’un cadre appartenant à une quelconque des positions définies par la présente nomenclature ou à la direction.