Convention collective Coiffure et des professions connexes (IDCC 2596)

La présente convention règle les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises et établissements métropolitains ayant une activité de coiffure, c’est-à-dire effectuant tous travaux sur le cheveu naturel et/ou artificiel sur la personne humaine quelles que soient les modalités d’exercice (salons de coiffure, hors salons de coiffure). Sont exclus les entreprises et établissements dont l’activité principale est la fabrication, la vente et l’importation de postiches ou de perruques. Les établissements à activités multiples relèvent de la convention collective applicable à l’activité principale.

La convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes est applicable à l’ensemble du territoire métropolitain, les départements et les régions d’outre-mer et les collectivités d’outre-mer (Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon).

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée est de :

– 2 mois maximum pour les salariés visés aux articles 1.2 et 1.2.1 (emplois techniques de la coiffure), article 1.3 (emplois de l’esthétique-cosmétique) et article 1.4 (employés non techniques) de l’avenant n° 10 du 12 décembre 2007 à la convention collective nationale de la coiffure ;

– 2 mois maximum pour les salariés bénéficiant du statut d’agent de maîtrise ;

– 3 mois maximum pour les salariés cadres.

La période d’essai peut être, cependant, renouvelée une fois pour une période ne pouvant excéder la durée suivante :

– 1 mois maximum pour les salariés visés aux articles 1.2 et 1.2.1 (emplois techniques de la coiffure), article 1.3 (emplois de l’esthétique-cosmétique) et article 1.4 (employés non techniques) de l’avenant n° 10 du 12 décembre 2007 à la convention collective nationale de la coiffure ;

– 1 mois maximum pour les salariés bénéficiant du statut d’agent de maîtrise ;

– 3 mois maximum pour les salariés cadres.

Cependant, avant d’envisager un renouvellement de la période d’essai à l’initiative de l’une ou l’autre des parties (employeur et salarié), un entretien à mi-période pourra se tenir afin de faire un bilan d’activité et d’adaptation au poste de travail. Entretien à l’issue duquel sera décidé d’un commun accord soit la rupture de la période d’essai, soit la reconduction de cette dernière, étant précisé que le renouvellement ne pourra excéder les durées fixées ci-dessus. (1)

Il est également rappelé que le renouvellement de la période d’essai devra être prévu dans le contrat de travail visé à l’article 7.2 du chapitre Ier de la convention collective nationale de la coiffure.

Toute suspension du contrat de travail intervenant pendant la période d’essai prolonge sa durée à due concurrence.

En cas de rupture de la période d’essai, les parties sont tenues de respecter un délai de prévenance, conformément aux dispositions légales.

En tout état de cause, la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Les règles applicables en matière de licenciement ne s’appliquent pas à la rupture de la période d’essai. Cependant, si un motif disciplinaire est invoqué la procédure disciplinaire devra être respectée.

La période d’essai d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) est régie conformément aux dispositions légales applicables à ce type de contrat.

(1) Alinéa étendu sous réserve que, hors cas de rupture conventionnelle et conformément aux dispositions des articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail, l’entretien éventuel prévu par la convention collective ne puisse dispenser l’une ou l’autre des parties au contrat de travail de prendre l’initiative de la rupture contractuelle de la période d’essai qui devra être notifiée par la partie à laquelle elle est applicable.

(Arrêté du 8 octobre 2009, art. 1er)

Les salariés visés aux articles 1.1 (emplois techniques et de coiffeurs), 1.2 (emplois de l’esthétique-cosmétique), 1.3 (emplois non techniques) du chapitre III de la convention bénéficient de l’indemnité légale de licenciement telle que prévue par l’article R. 122-2 du code du travail.

Les salariés visés à l’article 1.4 (cadres et agents de maîtrise) du chapitre III de la convention bénéficient (hormis en cas de faute grave, de départ à la retraite) d’une indemnité égale à 1/4 du mois de salaire par année de présence, avec plafond de 6 mois, le calcul s’effectuant sur la base du salaire réel moyen de la dernière année de présence. Cette indemnité ne s’ajoute pas à l’indemnité légale de licenciement prévue par l’article R. 122-2 du code du travail.

Cependant, dans les cas où le montant de l’indemnité légale est plus avantageux que l’indemnité conventionnelle, l’employeur sera tenu d’appliquer le barème de l’indemnité légale.

Les salariés visés aux articles 1.1 (emplois techniques et de coiffeurs), 1.2 (emplois de l’esthétique-cosmétique), 1.3 (emplois non techniques), 1.4 (cadres et agents de maîtrise) du chapitre III de la présente convention bénéficient de l’indemnité de départ à la retraite prévue à l’article L. 122-14-13 du code du travail.

Tout salarié qui, au cours de l’année de référence (1er juin au 31 mai), justifie avoir été employé chez le même employeur pendant un temps équivalent à 1 mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables. Sont assimilées à 1 mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail. Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux dispositions ci-dessus n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

La durée des congés pouvant être pris en 1 seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Le congé principal, d’une durée au plus égale à 24 jours ouvrables, pourra être fractionné par l’employeur avec l’agrément du salarié, une des fractions, attribuée pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre, devant être au minimum de 12 jours ouvrables (1).

Les jours de congé pris en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre donnent lieu à l’attribution du ou des jours supplémentaires pour fractionnement, dans les conditions prévues à l’article L. 223-8 du code du travail :
― 2 jours ouvrables, lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 ;
― 1 jour ouvrable, lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est compris entre 3 et 5.

Les jours de congé dus en sus de 24 jours ouvrables (5e semaine) ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément.

Lorsque le fractionnement du congé principal résulte d’une demande du salarié, ce dernier perd les jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Cette règle est subordonnée à une demande écrite du salarié.

La période de congé s’étend sur toute l’année. L’ordre des départs en congé devra être communiqué aux salariés au minimum 2 mois à l’avance. À défaut du respect de ce délai, le refus d’un salarié d’accepter les dates de congé qui lui sont notifiées ne sera pas considéré comme fautif.

Les dates de congés pourront cependant être modifiées, sans respect de ces délais de prévenance, en cas de circonstances exceptionnelles.

L’indemnité de congés payés est égale au 1/10 de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé par le salarié s’il avait continué à travailler.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions du 2nd alinéa de l’article L. 223-8 du code du travail, aux termes desquelles, en cas de fractionnement du congé principal d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaires (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).

Les congés pour événements familiaux sont les suivants :

Ces congés devront être pris au moment des événements en cause. Ils constituent une autorisation d’absence sans réduction de la rémunération et sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Ils sont attribués indistinctement sans condition d’ancienneté dans l’entreprise.  (1)

La durée du travail se calcule en temps de travail effectif. Il s’agit du temps de travail pendant lequel les salariés sont à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif les interruptions suivantes :
― le temps consacré au trajet, hors mission (domicile/entreprise ou établissement), à l’habillage et déshabillage, sauf tenue imposée par l’employeur ;
― la coupure nécessaire au repas de midi ;
― les périodes de pause intercalaire dans une journée de travail à la condition que le salarié dispose pendant une durée d’au moins 20 minutes de la faculté effective de vaquer librement à des occupations personnelles à l’extérieur du salon ou dans un local aménagé au sein du salon sans relation directe avec la clientèle.

Sont considérés comme temps de travail effectif :
― les déplacements professionnels d’une entreprise ou établissement de coiffure à une autre entreprise ou établissement de coiffure du même groupe selon les directives de l’employeur ;
― les missions et temps de déplacement au domicile de la clientèle selon les directives de l’employeur (exemple : mission de coiffure à domicile).

Les horaires individualisés peuvent être pratiqués dans l’entreprise :

a) Soit, conformément au 1er alinéa de l’article L. 212-4-1 du code du travail, sur demande du personnel, sans opposition des délégués du personnel ou du comité d’entreprise et après information de l’inspecteur du travail ;

b) Soit, conformément au 2e alinéa du même article, sur autorisation de l’inspecteur du travail et après constat de l’accord du personnel, si l’entreprise ne dispose pas d’une représentation du personnel.

Si la pratique des horaires individualisés entraîne des reports d’heures d’une semaine à une autre, au sens du 3e alinéa de l’article L. 212-4-1 du code du travail, les dispositions suivantes entreront en vigueur, dans le cadre du 1er alinéa de l’article D. 212-4-1 du code du travail :

a) Le report maximal d’heures d’une semaine à une autre semaine est fixé à 3 heures ;

b) Le cumul éventuel des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 10.

L’employeur devra établir un tableau indiquant pour chaque jour les heures de début et de fin de travail de chaque salarié. Ce tableau, émargé par chaque salarié et, le cas échéant, par les délégués du personnel, daté et signé par l’employeur, devra être communiqué à l’inspecteur du travail, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, avant toute mise en application.

La réduction du temps de travail peut se réaliser par une réduction quotidienne ou hebdomadaire des heures de travail.

L’horaire servant de base à la modulation est fixé à 35 heures hebdomadaires en moyenne. La durée annuelle conventionnelle de travail est fixée à 1 582 heures.

La durée du travail est calculée en moyenne hebdomadaire sur l’année civile. Afin de permettre la prise en compte des variations de fréquentation de la clientèle, les entreprises ou établissements de coiffure peuvent mettre en place une modulation des horaires et de la durée du travail. Cette modulation consiste à faire varier l’horaire et la durée de travail hebdomadaire sur des périodes prédéfinies sur tout ou partie de l’année.

Elle vise à adapter la durée de travail des salariés aux variations prévisibles ou imprévisibles de fréquentation de la clientèle des salons de coiffure. Les heures de travail effectif accomplies au-delà et en deçà de 35 heures par semaine se compensent arithmétiquement.

La limite hebdomadaire normale en « période haute » ne pourra dépasser 42 heures de travail effectif dans la limite de 12 semaines. Toutefois, cette durée hebdomadaire de 42 heures pourra être portée à 44 heures dans la limite de 4 semaines dans l’année. Sauf accord exprès et exceptionnel de l’employeur, le personnel ne pourra pas utiliser de jours de repos liés à la réduction du temps de travail pendant ces « périodes hautes ». La limite hebdomadaire en « période basse » ne pourra descendre en dessous de 16 heures réparties sur 2 à 3 jours maximum. La durée de ces « périodes basses » ne pourra excéder 4 semaines dans l’année. Les journées entières ou demi-journées de repos d’ARTT liées à la réduction du temps de travail pourront être combinées avec ce système de modulation. Le choix des jours de repos qui seront accordés appartiendra pour partie au salarié et pour partie à l’employeur, en respectant un délai de prévenance minimum de 2 mois. Ces jours devront être pris tout au long de l’année. La modulation peut être mise en oeuvre soit pour l’ensemble d’un établissement, soit pour une catégorie identifiée de personnel.

L’employeur, après consultation des délégués syndicaux et/ou des représentants du personnel s’ils existent, établit et affiche dans l’établissement, au plus tard le 1er octobre de chaque année pour l’année suivante, un programme indicatif annuel définissant les « périodes hautes » et les « périodes basses » ainsi que des horaires de travail correspondant à ces périodes. Tout changement décidé par l’employeur concernant ce programme de modulation devra faire l’objet d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours, sauf cas exceptionnels (maladie, accident, absence injustifiée) ou accord des salariés concernés. En cas de modification collective, celle-ci fera l’objet de la même consultation que ci-avant. Pendant la période de modulation, un document individuel d’information sera annexé au moins une fois par mois au bulletin de paie afin de préciser le décompte intermédiaire des heures de travail effectives accomplies. Dans les 30 jours suivant cette information, le salarié pourra faire connaître ses observations sur la conformité du décompte enregistré par l’employeur.

Lorsque, en cours de période de modulation, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de l’année, l’employeur pourra, après consultation des délégués syndicaux et/ou des représentants du personnel, interrompre le décompte annuel du temps de travail. En l’absence de délégué syndical et/ou de représentant du personnel, cette interruption pourra être décidée après information écrite auprès des salariés concernés.

Dès lors que la réduction ou la suppression d’activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, l’employeur demandera l’application du régime d’allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.

En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible dans le cas où la programmation de la modulation fixée dans l’entreprise ou l’établissement ne peut pas être respectée. Il intervient dans les conditions légales en vigueur.

La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre du chômage partiel (1).

Pour le décompte des heures modulées, toute semaine comportant une période de chômage partiel est considérée comme équivalente à une durée de 35 heures.

Les entreprises mettant en oeuvre un système de modulation des horaires de travail pourront lisser la rémunération de leurs salariés. Ceux-ci seront ainsi rémunérés en fonction d’une rémunération mensuelle de base, indépendante du nombre d’heures réellement effectuées, et établie sur la base mensuelle correspondant à l’horaire effectif moyen hebdomadaire.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation se calcule sur la base de la rémunération lissée. Cette même règle s’applique pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de mise ou de départ à la retraite.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail réel. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière (ou 2 dernières) échéance(s) de paie. Dans le cas contraire, un rappel de salaire sera effectué(1).

Cependant, le salarié licencié pour motif économique conserve, s’il y a lieu, le supplément de rémunération qu’il aura perçu par rapport à son temps de travail effectif.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 145-2 du code du travail qui précisent les conditions dans lesquelles est déterminée la fraction saisissable de la rémunération (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).

Il est tout d’abord réaffirmé que le travail à temps partiel doit être choisi par le salarié. Il ne peut lui être imposé. Par ailleurs, la durée du travail constituant un élément du contrat de travail, elle ne peut être modifiée sans l’accord du salarié.

Pour les emplois techniques et de coiffeurs, le recours au temps partiel est limité à 16 heures minimum par semaine.

Il pourra être dérogé à ce seuil dans les conditions suivantes :
― pour l’embauche d’un salarié à temps partiel directement liée à la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail ;
― pour l’embauche d’un salarié justifiant d’un contrat de travail chez un autre employeur ou qui rentre dans le dispositif du cumul emploi-retraite selon les modalités définies par les textes législatifs ou réglementaires et demandant un temps partiel inférieur au minimum précité sans que le cumul des 2 contrats ne puisse dépasser la durée journalière maximum de travail ;
― pour les salariés qui, préalablement au 1er janvier 2002, bénéficiaient d’un contrat de travail dans la même entreprise mentionnant une durée du travail inférieure à 16 heures et qui, à cette même date, avaient fait connaître à leur employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, leur refus d’accéder à la proposition de nouvelle durée du travail formulée.

Compte tenu de l’engagement de l’employeur visé à l’article L. 117-7 du code du travail de faire suivre à l’apprenti tous les enseignements et activités organisés par le CFA, compte tenu également de toute modification éventuelle de la durée de présence de l’apprenti au CFA, toute réduction de la durée légale du travail s’imputera sur l’horaire de présence de l’apprenti dans l’entreprise.

Il est rappelé que l’employeur veillera à ce que son apprenti suive tous les enseignements et toutes les activités pédagogiques organisées par le CFA où il l’aura inscrit.

Lorsque, par dérogation à l’article L. 221-5 du code du travail, un salon de coiffure est autorisé à ouvrir le dimanche, les apprentis sous contrat ne pourront en aucun cas être présents ce jour-là dans le salon de coiffure où ils sont employés. Cette absence, non récupérable, n’entraînera pas de réduction de la rémunération.

Lorsque l’apprenti aura passé 1 journée entière au CFA, son employeur ne pourra exiger sa présence au salon si les cours se terminent avant la fin de la journée de travail. Lorsqu’un apprenti passera 1 demi-journée au CFA, il ne pourra être présent au salon de coiffure que pendant la moitié du temps de présence inscrit pour ce jour-là sur l’horaire de l’établissement, si la durée du trajet entre le CFA et le lieu de travail n’excède pas 1 demi-heure. Dans le cas contraire, le temps de déplacement supplémentaire sera déduit du temps de présence dans l’entreprise.

Lorsque l’apprenti aura cours au CFA le lundi, l’employeur ne pourra pas solliciter les services de l’apprenti le samedi de la semaine précédente.

En vertu des dispositions de l’article L. 212-14 du code du travail, la coupure de repas du midi fixée à l’article 8.1.7 de la présente convention est portée à 1 heure pour les jeunes de moins de 18 ans. Il devra, pour ces derniers, être donné collectivement.

Les salaires minima conventionnels des salariés relevant des emplois de la filière technique de la coiffure sont définis comme suit :

Les salaires minima conventionnels des salariés relevant des emplois de la filière de l’esthétique-cosmétique de la branche de la coiffure sont définis ci-après :

Les salaires minima conventionnels des salariés relevant des emplois de la filière non-technique de la branche de la coiffure sont définis ci-après :

Les salaires minima conventionnels des salariés relevant des emplois de la filière administrative de la branche de la coiffure sont définis ci-après :

La prime d’ancienneté est définie comme suit :

Il a été convenu de revaloriser l’ensemble des rémunérations minimales conventionnelles des emplois de la filière technique de la coiffure, de la filière de l’esthétique-cosmétique, de la filière des emplois non-techniques et de la filière administrative de la coiffure.

Aussi, le présent avenant annule et remplace l’avenant n° 48 du 23 janvier 2024 relatif aux rémunérations minimales et à la prime d’ancienneté à la convention collective nationale (CCN) de la coiffure et des activités connexes du 10 juillet 2006.

L’application de cet accord de salaires doit, dans une même entreprise, donner lieu au respect du principe « à travail égal, salaire égal ».

Conformément à ce principe et aux dispositions du code du travail et de la convention collective, les entreprises veilleront au respect de :
– l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. Les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de qualification et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion et/ou d’évolution, notamment salariale ;
– l’égalité de traitement entre les salariés, excluant notamment toute différence fondée sur l’un des critères visés à l’article L. 1132-1 du code du travail.

En application de l’article L. 2261-23-1 du code du travail, eu égard au domaine de négociation du présent accord et à la configuration des entreprises du secteur de la coiffure qui sont dans leur grande majorité des TPE, aucune stipulation spécifique n’est prévue pour les entreprises ayant un effectif inférieur à 50 salariés.

Le champ d’application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.

Le présent avenant prendra effet le premier jour du mois suivant la publication de l’arrêté d’extension au Journal officiel.

Les partenaires sociaux conviennent d’inscrire à l’ordre du jour de la réunion de la commission paritaire de février 2026 un point relatif à l’examen du présent accord.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail, en respectant un préavis de trois mois.

L’avenant pourra être révisé selon les dispositions de l’article L. 2261-7 du code du travail.

L’adhésion à l’avenant se fait dans les conditions prévues par l’article L. 2261-3 du code du travail.

Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension. Ces formalités seront accomplies par le secrétariat de la CPPNI.

La rémunération des salariés en activité ainsi autorisés à s’absenter par les employeurs est maintenue par les employeurs sur présentation d’une attestation de présence.

Ils enverront dans les meilleurs délais le montant des salaires maintenus, majoré des charges sociales au secrétariat de la commission pour remboursement.

La durée prise en compte pour le maintien de la rémunération est égale à celle de la réunion, majorée de 2 heures si l’entreprise est située en Île-de-France ou du temps nécessaire pour effectuer le trajet aller-retour dans les autres cas.

Les heures passées en réunion ainsi que la durée du déplacement qui s’effectue pendant les heures de travail sont assimilées à du temps de travail effectif.

Définition de l’objectif :

L’employeur fixera à chaque salarié un objectif mensuel minimum à atteindre. Cet objectif mensuel minimum est calculé de la manière suivante : salaire de base conventionnel ou contractuel, calculé sur l’horaire collectif en pratique dans le salon ou l’établissement, majoré des heures supplémentaires si elles existent, multiplié par un coefficient 3,4.

Définition de la rémunération variable :

Lorsque le chiffre mensuel hors taxes généré par le salarié est supérieur à cet objectif le salarié percevra une part de rémunération variable selon un pourcentage fixé par le chef d’entreprise de la différence entre les deux montants, ledit pourcentage ne pouvant être inférieur à 10 %. Est entendu par chiffre d’affaires hors taxes le montant des prestations individuelles réalisées par le salarié.

Quand elle existe, la part de rémunération variable ainsi déterminée sera versée au salarié chaque mois avec son salaire fixe habituel et fera l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de salaire.

Par ailleurs, il est précisé que l’objectif minimum à atteindre ainsi que le pourcentage défini par l’entreprise doivent être fixés de manière individuelle et personnelle dans le contrat de travail qui en fixera les modalités d’application et éventuellement de révision du pourcentage, sachant que ce dernier ne peut être inférieur au taux fixé ci-avant. Pour les contrats existants, ces dispositions feront l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Pour ce qui concerne les salariés déjà concernés par une clause d’objectif et de rémunération variable, ces dernières ne pourront être remises en cause, à l’exception de celles inférieures aux dispositions fixées ci-avant. Dans ce cas, les entreprises disposeront d’un délai de révision de 3 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant.

Pour tous les salariés concernés par ces nouvelles dispositions, il ne peut être tenu compte de la rémunération variable dans le calcul du minimum conventionnel.

Sont concernés par ces nouvelles dispositions conventionnelles les salariés visés par les articles 1.1.3 et 1.2.3 figurant au chapitre III.

Il est rappelé que les employeurs sont tenus d’assurer, pour un même travail, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

La branche professionnelle de la coiffure et des professions connexes, à travers sa commission paritaire nationale pour l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), a souligné l’absence de certification professionnelle spécifique pour la pratique de la coiffure sur cheveux bouclés, frisés à crépus d’une part, et un besoin pressant et grandissant de la population, d’autre part.

C’est pourquoi, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place une formation qui réponde à ce nouveau besoin de la branche, le certificat « Réaliser des techniques de coiffure pour cheveux spécifiques, bouclés à crépus », enregistré au répertoire spécifique le 1er juin 2022 au numéro RS6020.

Les partenaires sociaux décident de modifier la grille des classifications professionnelles des employés techniques, des agents de maîtrise et cadres de la coiffure pour prendre en compte cette nouvelle certification.

Reconnaissance du certificat « Réaliser des techniques de coiffure pour cheveux spécifiques, bouclés à crépus » dans la grille de classifications professionnelles des employés techniques de la coiffure, d’agents de maîtrise de la coiffure et cadres de la coiffure.

Le certificat « Réaliser des techniques de coiffure pour cheveux spécifiques, bouclés à crépus » est reconnu à partir du niveau I/ échelon 3 de la grille des classifications des emplois.

Ainsi, les modifications suivantes sont apportées à l’article 3.4 de l’avenant n° 23 à la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006 relatif à la refonte des classifications professionnelles et aux rémunérations des employés techniques de la coiffure, des cadres et agents de maîtrise de la coiffure :
– au niveau I, échelon 3, dans la colonne qualifications, l’intitulé « certificat “ Réaliser des techniques de coiffure pour cheveux spécifiques, bouclés à crépus ” » est intégré ;
– au niveau II, échelon 1, dans la colonne qualifications, l’intitulé « certificat “ Réaliser des techniques de coiffure pour cheveux spécifiques, bouclés à crépus ” » est intégré ;
– au niveau II, échelon 2, dans la colonne qualifications, l’intitulé « certificat “ Réaliser des techniques de coiffure pour cheveux spécifiques, bouclés à crépus ” » est intégré ;
– au niveau II, échelon 3, dans la colonne qualifications, l’intitulé « certificat “ Réaliser des techniques de coiffure pour cheveux spécifiques, bouclés à crépus ” » est intégré ;
– au niveau III, échelon 1, dans la colonne qualifications, l’intitulé « certificat “ Réaliser des techniques de coiffure pour cheveux spécifiques, bouclés à crépus ” » est intégré ;
– au niveau III, échelon 2, dans la colonne qualifications, l’intitulé « certificat “ Réaliser des techniques de coiffure pour cheveux spécifiques, bouclés à crépus ” » est intégré ;
– au niveau III, échelon 3, dans la colonne qualifications, l’intitulé « certificat “ Réaliser des techniques de coiffure pour cheveux spécifiques, bouclés à crépus ” » est intégré.

Il est rappelé que l’avenant n° 23 à la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes, en date du 16 avril 2012, pris en son article 3.3, consacre le principe d’un faisceau de quatre critères pour déterminer la classification d’un salarié et donc de son niveau de rémunération. Le seul fait pour un salarié, préalablement à la conclusion de son contrat de travail ou durant son exécution, d’être titulaire d’un diplôme ou titre n’engendre aucune automaticité dans la classification de son emploi.

Le champ d’application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suivra la date de publication de l’arrêté d’extension au Journal officiel.

En application de l’article L. 2261-23 du code du travail, eu égard au domaine de négociation du présent accord et à la configuration des entreprises du secteur de la coiffure qui sont dans leur grande majorité des TPE, aucune stipulation spécifique n’est prévue pour les entreprises ayant un effectif inférieur à 50 salariés.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail, en respectant un préavis de trois mois.

L’avenant pourra être révisé selon les dispositions de l’article L. 2261-7 du code du travail.

L’adhésion à l’avenant se fait dans les conditions prévues par l’article L. 2261-3 du code du travail.

Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension. Ces formalités seront accomplies par le secrétariat de la CPPNI.

Les partenaires sociaux décident d’intégrer le diplôme bachelor « Coiffure et entreprenariat » dans la grille de classification professionnelle des employés techniques, des agents de maîtrise et des cadres de la coiffure.

Le bachelor permet de répondre aux besoins des entreprises en termes de savoir-faire techniques de la coiffure au plus haut niveau, mais aussi à l’entrepreneuriat, à l’anglais, au digital, aux soft-skills, à l’expérience client.

Le présent accord vise l’ensemble des entreprises relevant du champ d’application de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.

Les modifications suivantes sont apportées à l’article 3.4 de l’avenant n° 23 du 16 avril 2012 à la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006, relatif à la refonte des classifications professionnelles et aux rémunérations des employés techniques de la coiffure, des cadres et des agents de maîtrise de la coiffure :
– au niveau III, échelon 2, dans la colonne qualifications, est intégré : bachelor « Coiffure et entreprenariat » ;
– au niveau III, échelon 3, dans la colonne qualifications, est intégré : bachelor « Coiffure et entreprenariat » après 2 ans d’expérience sur un poste correspondant à la formation avec pratique des composantes de son référentiel.

Il est rappelé que l’avenant n° 23 à la convention collective de la coiffure et des professions connexes, en date du 16 avril 2012, pris en son article 3.3, consacre le principe du faisceau de critères pour déterminer la classification d’un salarié et donc son niveau de rémunération. Le seul fait pour un salarié, préalablement à la conclusion de son contrat de travail ou durant son exécution, qu’il soit titulaire d’un diplôme n’engendre aucune automaticité dans la classification de son emploi.

En application de l’article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l’article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l’accord a vocation à s’appliquer uniformément à toutes les entreprises de la branche quelle que soit leur taille.

Les présentes stipulations conventionnelles peuvent être révisées dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 du code du travail.

L’accord peut être dénoncé par les parties signataires sous réserve du préavis de 3 mois, dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 du code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du premier jour du mois civil qui suivra la date de publication de son arrêté d’extension au Journal officiel.

Le présent accord a été signé en autant d’exemplaires originaux que de signataires, plus un exemplaire pour les formalités de dépôt. Dès lors qu’il n’aura pas fait l’objet d’une opposition régulièrement exercée, il sera déposé dans les conditions légales. Il sera soumis à la procédure d’extension conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-15 du code du travail.

Les partenaires sociaux décident d’intégrer le diplôme brevet de technicien supérieur Métiers de la coiffure dans la grille de classification professionnelle des employés techniques, des agents de maîtrise et des cadres de la coiffure pour prendre en compte cette modification.

Le CQP « Responsable de salon de coiffure » permet de répondre aux besoins des salariés en leur donnant des perspectives d’évolution professionnelle, et à ceux des entreprises en leur permettant de trouver des collaborateurs ayant les compétences requises en management et gestion.

Le BTS Métiers de la coiffure permet de répondre aux besoins des entreprises en termes d’expertise et conseils scientifiques et technologiques, de gestion et management et de mise en œuvre de la stratégie commerciale.

Les modifications suivantes sont apportées à l’article 3.4 de l’avenant n° 23 à la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006 relatif à la refonte des classifications professionnelles et aux rémunérations des employés techniques de la coiffure, des cadres et des agents de maîtrise de la coiffure :

– au niveau II, échelon 3, dans la colonne qualifications, l’intitulé BTS Métiers de la coiffure est intégré ;
– au niveau III, échelon 1, dans la colonne qualifications, l’intitulé BTS Métiers de la coiffure est intégré ;
– au niveau III, échelon 2, dans la colonne qualifications, l’intitulé BTS Métiers de la coiffure est intégré ;
– au niveau III, échelon 3, dans la colonne qualifications, l’intitulé BTS Métiers de la coiffure est intégré.

Il est rappelé que l’avenant n° 23 à la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes, en date du 16 avril 2012, pris en son article 3.3, consacre le principe du faisceau de critères pour déterminer la classification d’un salarié et donc de son niveau de rémunération. Le seul fait pour un salarié, préalablement à la conclusion de son contrat de travail ou durant son exécution, d’être titulaire d’un diplôme n’engendre aucune automaticité dans la classification de son emploi.

Le présent avenant entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suivra la date de publication de l’arrêté d’extension au Journal officiel, date à laquelle il annulera et remplacera partiellement l’article 3.4 de l’avenant n° 23 du 16 avril 2012.

Son champ d’application est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.

Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail en vue de son extension et auprès du greffe du conseil des prud’hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail.

(Arrêté du 3 juin 2016 – art. 1)

En cas d’absence d’un salarié pour maladie ou accident, ce dernier devra, sauf cas de force majeure, prévenir son employeur dans les 48 heures suivant l’arrêt de travail, par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise directe de l’arrêt de travail contre reçu. En cas d’hospitalisation, ce délai de 48 heures pourra être prolongé. Si cette absence est supérieure à une durée de 15 jours, le salarié devra, en sus du certificat médical de reprise du travail, être présenté au centre de médecine du travail desservant l’établissement.