Convention collective Pompes funèbres (IDCC 759)

Article 214.1
Période d’essai

L’embauche est effectuée à l’essai pour une durée de :
– 3 mois pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise conformément aux dispositions conventionnelles applicables avant l’entrée en vigueur de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008

Pendant la période d’essai, la rupture du contrat de travail peut être effectuée, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties, en respectant les délais de prévenance fixés par la loi comme suit :

1. Lorsque l’employeur met fin à la période d’essai, il doit respecter un délai minimum de prévenance de :
– 24 heures si le salarié a moins de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

2. Lorsque le salarié met fin à la période d’essai, il doit respecter un délai de prévenance de :
– 24 heures si sa présence est inférieure à 8 jours ;
– 48 heures dans les autres cas.

La période d’essai peut être renouvelée, d’un commun accord, pour une durée au maximum égale à la durée prévue au 1er alinéa du présent article. A l’issue de la période de renouvellement, le salarié sera embauché définitivement ou il sera mis fin définitivement au contrat de travail.

A l’issue de la période d’essai, les règles de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée fixées par le code du travail sont applicables.

Article 214.2
Période de stage

Pour les emplois qui nécessiteraient l’obtention d’un diplôme ou d’un titre, l’embauche définitive peut être subordonnée à l’obtention de ce titre ou diplôme.

A. – Du 3e au 6e mois d’ancienneté

Passée la période d’essai, la durée du préavis dû par l’employeur est fixée à 2 semaines.

B. – Du 6e mois jusqu’à 2 ans d’ancienneté

La durée du préavis dû par l’employeur est de 1 mois.

C. – Plus de 2 ans d’ancienneté

La durée du préavis dû par l’employeur est de 2 mois.

D. – Cas particuliers

Personnel cadre classé en niveaux 5, 6 et 7 de la classification du 25 avril 1996 : 3 mois à partir de 1 an d’ancienneté.

Agents âgés de plus de 50 ans à la date de notification du préavis : les agents âgés de plus de 50 ans, à la date de notification du préavis, bénéficieront de 1 mois supplémentaire de préavis.

Ceux âgés de plus de 55 ans bénéficieront de 2 mois supplémentaires de préavis.

Passée la période d’essai, la durée du préavis dû par le salarié est identique à la durée du préavis auquel aurait été tenu l’employeur en application de l’article 222.2 ci-dessus, sans qu’il soit tenu compte des majorations prévues pour les agents âgés de plus de 50 ans et pour ceux ayant souscrit une clause de non-concurrence.

Le montant de l’indemnité de licenciement due par l’employeur est ainsi calculé :

1° Personnel ouvrier, administratif, technique et maîtrise :

– pour la période de 2 à 4 ans : 10 % de mois par année de présence depuis l’embauche ;

– en sus, pour la période de 4 à 12 ans : 25 % de mois par année de présence au-delà de 4 ans ;

– en sus, pour la période au-delà de 12 ans : 35 % de mois par année de présence au-delà de 12 ans.

En aucun cas, le montant de l’indemnité de licenciement résultant du calcul ci-dessus ne pourra excéder 9 mois de salaire.

2° Personnel cadre et assimilé :

– pour la période de 2 à 4 ans : 10 % de mois par année de présence depuis l’embauche ;

– en sus, pour la période de 4 à 12 ans : 25 % de mois par année de présence au-delà de 4 ans ;

– en sus, pour la période au-delà de 12 ans : 40 % de mois par année de présence au-delà de 12 ans.

En aucun cas, le montant de l’indemnité de licencement résultant du calcul ci-dessus ne pourra excéder 12 mois de salaire.

3° Calcul de l’indemnité de licenciement :

Les fractions d’années incomplètes seront décomptées par quart, tout trimestre commencé étant considéré comme complet.

4° Salaire de référence :

Le salaire de référence à prendre en considération est le salaire fixe moyen des 3 derniers mois précédant la date du licenciement, augmenté du 1/12 des rémunérations variables concernant les 12 derniers mois, à l’exclusion des primes hors contrat de travail et des gratifications éventuellement réparties pour le compte de tiers.

5° En aucun cas, le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement ne pourra être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement.

Sous réserve de justifier de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, le salarié licencié bénéficiera, en sus des indemnités prévues aux articles ci-dessus, d’une indemnité complémentaire égale à 1 mois de salaire pour les agents âgés de plus de 50 ans à la date du licenciement ; cette indemnité est portée à 2 mois de salaire pour les agents de plus de 55 ans. Cette indemnité complémentaire ne sera pas prise en compte pour la détermination des plafonds prévue à l’article 223.2. Elle ne sera pas versée aux agents qui pourront bénéficier des dispositions de l’accord CNPF/confédérations syndicales du 27 mars 1972, modifié par l’avenant du 25 juin 1973 sur la garantie des ressources des salariés de plus de 57 ans privés d’emploi ou toutes autres dispositions analogues.

Lorsque le licenciement intervient après 60 ans, le salarié licencié bénéficiera également, s’il remplit les conditions requises, de l’indemnité de départ en retraite, même si la retraite n’est pas liquidée immédiatement.

Dès que le salarié est en mesure de faire liquider sa pension de vieillesse, il peut volontairement partir à la retraite sans que ce départ constitue une démission.

A condition de se conformer aux dispositions légales en vigueur, le contrat de travail du salarié peut être rompu de plein droit, dès 70 ans, à l’initiative de l’employeur sans constituer un licenciement.

L’employeur doit prévenir le salarié au cours d’un entretien, confirmé par un écrit. Le délai de prévenance du salarié est de 6 mois à partir de la date de l’entretien, délai porté à 9 mois pour le salarié bénéficiant d’un logement de fonction à titre accessoire à son contrat de travail.

Départ en retraite à l’initiative du salarié

Lorsque l’initiative du départ a été prise par le salarié, ce dernier bénéficie, au moment de son départ, d’une indemnité de départ en retraite égale à la moitié du montant qu’aurait atteint, à la même date, l’indemnité de licenciement conventionnelle, telle que définie à l’article 223.2 ; étant précisé que cette indemnité ne saurait être inférieure à 1/10 de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoute 1/15 de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.

Mise à la retraite à l’initiative de l’employeur

Lorsque l’initiative de la mise à la retraite a été prise par l’employeur, le salarié bénéficie, au moment de son départ, d’une indemnité de mise à la retraite égale à la moitié du montant qu’aurait atteint, à la même date, l’indemnité de licenciement conventionnelle, telle que définie à l’article 223.2, sans pouvoir être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, à savoir 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoute 2/15 de mois par année au-delà de 10 années d’ancienneté, conformément aux dispositions de l’article L. 1237-7 du code du travail.

L’indemnité sera calculée sur la base de la moyenne de la rémunération brute des 12 derniers mois complets précédant le départ à la retraite. (1)

L’indemnité de départ à la retraite n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave intervenant entre 60 et 65 ans, même si le licenciement est suivi de la liquidation à la retraite du salarié.

En application des dispositions des articles L. 3141-3, L. 3141-6, L. 3141-7, L. 3141-11 et L. 3141-12 du code du travail, la durée normale du congé payé des salariés est fixée à 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. En application des articles L. 3141-4 et L. 3141-5 du code du travail, sont assimilées à 1 mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail.

Lorsque le nombre de jours ouvrables n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Ne sont pas considérés comme jours ouvrables les dimanches et jours fériés tombant en semaine.

Le point de départ de la période de référence prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est fixé au 1er juin de chaque année. En règle générale, les congés payés sont échelonnés au cours de la période qui s’étend du 1er mai au 31 octobre.

Conformément à l’article L. 3141-14 du code du travail, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Conformément aux articles L. 3141-13 à L. 3141-16 du code du travail, l’employeur fixe l’ordre des départs par roulement à l’intérieur de chaque établissement de façon à permettre la continuité du service, après avis des instances représentatives du personnel dans les établissements qui en comportent.

L’ordre de départ sera porté à la connaissance du personnel par affichage, dès qu’il aura été arrêté conformément aux textes légaux en vigueur et, en tout état de cause, 3 mois au moins avant le début de la période de départ en congés.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ.

Il est rappelé que conformément à l’article L. 3141-8 du code du travail, les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à 1 jour si le congé légal n’excède pas 6 jours.

Les salariés âgés de 21 ans au moins à la date précitée bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l’article L. 3141-3.

Est réputé enfant à charge l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours et tout enfant sans condition d’âge dès lors qu’il vit au foyer et qu’il est en situation de handicap.

L’indemnité afférente aux congés est égale à 1/10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (1er juin-31 mai), à l’exclusion des rétributions, gratifications, primes et sommes diverses qui sont versées globalement pour l’ensemble de l’année, période de travail et période de congés payés confondues.

De même, n’entrent pas en ligne de compte pour le calcul de l’indemnité de congés payés, les rémunérations ou parties de rémunérations directes ou indirectes qui sont intégralement maintenues pendant la période des congés.

En cas de fractionnement de congés, l’indemnité calculée sur les bases ci-dessus sera payée proportionnellement à la durée du congé.

L’indemnité pour congés complémentaires d’ancienneté et celle afférente aux jours supplémentaires attribués pour certains congés pris en dehors de la période légale seront calculées en partant de l’indemnité de congés payés légale à raison de 1/30 de cette indemnité par jour ouvrable de congés complémentaires et supplémentaires.

Le personnel bénéficiera dès l’embauche et sur justificatif :

D’un congé de 6 jours ouvrables pour :
– son mariage ou la conclusion de son Pacs.

D’un congé de 5 jours ouvrables pour :
– le décès d’un enfant ;
– la maladie d’un enfant de moins de 16 ans sur présentation d’un certificat médical.

Un congé sans solde d’une durée maximale de 15 jours par an sera accordé sur demande en sus des 5 jours.

D’un congé de 3 jours ouvrables pour les événements suivants :
– la naissance d’un enfant du salarié ou dans son foyer ;
– l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
– l’annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant du salarié ou de son conjoint ;
– le décès du conjoint ou du concubin du salarié ;
– le décès d’un ascendant, d’un descendant, d’un frère, d’une sœur du salarié ou de son conjoint ;
– le décès du beau-père ou de la belle-mère du salarié ;
– la maladie du conjoint du salarié, nécessitant une immobilisation au domicile ou l’hospitalisation dans un établissement public ou privé.

Le terme « conjoint » s’entend comme marié ou lié par un Pacs avec le salarié.
– absence pour préparer un examen dont le diplôme est inscrit au RNCP, à l’exception du permis de conduire (fractionnable par demi-journée)

D’un congé de 2 jours ouvrables pour :
– le mariage d’un enfant du salarié ou de son conjoint ;
– le déménagement du salarié dans le cadre d’une mobilité interne à l’entreprise ;
– convocations institutionnelles (tribunal, police, gendarmerie ; fractionnable par ½ journée).

D’un congé de 1 jour ouvrable pour :
– le mariage d’un frère ou d’une sœur du salarié ou de son conjoint ;
– le déménagement d’un salarié hors mobilité interne à l’entreprise, dans la limite d’un déménagement par an ;

La durée des congés spéciaux accordés pour motifs de décès ou de déménagement pour cause de mobilité interne à l’entreprise, sera majorée d’un jour ouvrable lorsque le déplacement nécessité par ces événements sera supérieur à 500 km aller.

Les congés spéciaux ne sont attribués que lorsque l’événement qui les justifie ou la cérémonie à laquelle l’intéressé assiste effectivement ont lieu en dehors des congés payés du salarié.

Ces congés spéciaux n’ont pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement.

Ces jours d’absence, prévus ci-dessus, n’entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectifs pour la détermination du congé annuel.

La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

Le code du travail prévoyant des dispositifs complémentaires d’absence, la liste ci-dessus reste non exhaustive.

314.1. Majorations de salaire

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de l’horaire légal de travail donnent lieu à compensations en application des dispositions légales en vigueur.

314.1.1. Le décompte des heures supplémentaires, hors modulation, s’effectuant à la semaine, les heures supplémentaires ne devront pas être décomptées pour 1 seule journée de travail, mais dans le cadre de la semaine complète, même si cette semaine chevauche sur 2 mois.

314.1.2. Etant donné les nécessités de l’organisation des services et de la surveillance de leur exécution, les appointements garantis des cadres et techniciens, augmentés d’éléments variables fonction de l’activité de l’entreprise ou de l’établissement, couvrent les dépassements occasionnels d’horaires hebdomadaires ou annuels, dans la limite de 5 % de la durée hebdomadaire ou annuelle.

314.2. Contingent libre annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires pouvant être utilisé sans l’autorisation de l’inspecteur du travail (1) est fixé à 220 heures par an et par salarié, pour les salariés dont l’horaire de travail n’est pas modulé.

En cas de modulation, ce contingent est réduit à 150 heures par an.

Dans tous les cas, il est fixé pour les chauffeurs de route à 200 heures.

314.3. Contingent d’heures supplémentaires soumis à autorisation

A titre exceptionnel, les entreprises ou établissements pourront, en outre, recourir à des heures supplémentaires sous réserve d’obtenir l’autorisation administrative nécessaire, et après avis des représentants du personnel, ce pour exécuter un travail urgent non reportable ou faire face à un surcroît temporaire d’activité.

314.4. Limites maximales

Les contingents d’heures supplémentaires résultant des articles 314.2 et 314.3 ne pourront avoir pour effet de dépasser :

-la durée maximale journalière de travail fixée à 10 heures avec recommandation de limiter à 9 heures la durée dans les ateliers de menuiserie ;

-la durée maximale absolue hebdomadaire fixée à 48 heures ;

-la durée maximale moyenne hebdomadaire fixée à 46 heures.

Cette dernière durée s’apprécie sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

314.5. Repos compensateur

Conformément aux articles L. 3121-28 et L. 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires de travail ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de 41 heures dans les entreprises de plus de 20 salariés.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent fixé à l’article 314.2 ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 % de ces heures supplémentaires pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.

(1) Termes exclus de l’extension comme étant contraires au 1er alinéa de l’article L. 3121-11-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, qui prévoit l’information du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe.

Dans chaque établissement, l’horaire de travail sera fixé par les chefs d’établissement de façon à pouvoir satisfaire, à l’intérieur de ces horaires, la totalité, ou tout au moins l’essentiel, des besoins normaux du service compte tenu des nécessités locales, et cela après avoir, le cas échéant, informé et consulté le comité d’établissement ou, à défaut, les délégués du personnel. Il en sera de même pour toute modification ultérieure des horaires.

La durée du travail pourra s’accomplir sur 4 ou 5 jours, voire sur 5 jours et demi.

La durée normale du travail pourra varier dans le cadre d’une programmation tenant compte des variations saisonnières d’activité sous réserve de l’application des dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du code du travail, qui font obligation de conclure un accord collectif soumis au droit d’opposition et qui en fixent les conditions de mise en oeuvre.

La durée du travail pourra alterner sur 2,3 ou 4 semaines en fonction d’horaires individualisés ou par équipes permettant d’accorder des repos hebdomadaires de 2, voire de 3 jours consécutifs ; dans ce cas, elle pourra s’accomplir selon les cycles, sur 4,5 ou 6 jours.

Il pourra être fait appel :

-à des équipes chevauchantes avec décalage des heures d’embauche et de sortie ;

-à des équipes avec tronc commun à l’intérieur d’une amplitude journalière maximale ;

-à ces équipes travaillant en fin de semaine-avec bonification du temps de travail-et recrutées soit parmi le personnel, en accord avec les intéressés, soit à l’extérieur.

Il pourra être établi un roulement pour la prise du 2e jour de repos hebdomadaire éventuel.

Toute autre formule permettant de rendre un meilleur service aux familles pourra également être recherchée, tout en conciliant les souhaits du personnel.

L’amplitude hebdomadaire maximale de travail ne devra pas dépasser 46 heures et l’amplitude minimale 32 heures. Cette variation ne doit pas avoir pour effet de dépasser la durée moyenne de travail, et lesdites heures ne sont pas imputables sur le contingent libre d’heures supplémentaires prévu à l’article 314.2.

L’horaire de travail devra être communiqué avant sa mise en application à l’inspecteur du travail et affiché sur les lieux du travail.

Le repos hebdomadaire est, en principe, fixé le dimanche.

Si les usages locaux, les stipulations contractuelles ou les contraintes commerciales obligent à prévoir un travail le dimanche, le temps de travail ainsi effectué devra normalement être compris à l’intérieur de l’horaire hebdomadaire programmé et celui-ci devra être établi de telle sorte que le salarié ait au moins 24 heures de repos consécutives.

317.1. Lorsque le travail du dimanche est effectué en dehors de l’horaire normal de travail, ce travail intervient donc à l’occasion du repos hebdomadaire du salarié : dans ce cas, le temps de travail doit être rendu en repos compensateur – dans les 6 jours suivants – et faire l’objet du paiement d’une majoration égale à 75 % du salaire horaire.

317.2.1. Lorsque l’horaire hebdomadaire inclut, dans sa durée normale, pour les besoins du service, un temps de travail correspondant à tout ou partie du dimanche, le repos hebdomadaire du salarié se trouve donc, de ce fait, donné un autre jour que le dimanche.

Ce travail ne donne donc pas lieu à récupération. Par contre, la durée du travail du dimanche est prise en compte dans la durée du travail hebdomadaire pour son temps, majorée de 75 %.

317.2.2. Si, dans l’hypothèse ci-dessus, un salarié qui a travaillé, dans le cadre de son horaire, tout ou partie d’un dimanche est appelé à effectuer, en dehors de cet horaire, un travail pour un autre jour de la semaine qui devait correspondre, normalement, à son repos hebdomadaire, le temps de travail effectué ledit jour de repos bénéficiera des dispositions prévues au paragraphe 317.1.

Lorsque les obligations du service nécessiteront certains travaux un jour férié, les heures de travail effectuées ce jour férié seront considérées comme des heures supplémentaires exécutées en dehors de l’horaire hebdomadaire normal. Ces heures pourront, au choix du salarié, soit être payées au taux majoré de 25 % ou 50 % suivant les cas, soit être rendues en repos compensateur correspondant au temps travaillé, augmenté de l’incidence de la majoration qui aurait été payée comme heures supplémentaires.

Annexe

Salaires minima hiérarchiques au 1er janvier 2026 exprimés en euros

Ancienneté dans l’emploi

(En euros.)

(En euros.)

(En euros.)

Annexe

Salaires minima hiérarchiques au 1er janvier 2026 exprimés en euros

Ancienneté dans l’emploi

(En euros.)

(En euros.)

(En euros.)

Les partenaires sociaux se sont accordés sur une revalorisation des barèmes nationaux de salaires minima.

Les organisations professionnelles d’employeurs et les organisations syndicales de salariés se sont réunies à plusieurs reprises pour échanger ensemble sur ce sujet, les 13 novembre 2025, 11 décembre 2025 et 13 janvier 2026.

Au terme de la négociation, l’avenant suivant a été conclu.

Les partenaires sociaux se sont accordés sur une revalorisation des barèmes nationaux de salaires minima.

Les organisations professionnelles d’employeurs et les organisations syndicales de salariés se sont réunies à plusieurs reprises pour échanger ensemble sur ce sujet, les 13 novembre 2025, 11 décembre 2025 et 13 janvier 2026.

Au terme de la négociation, l’avenant suivant a été conclu.

Le présent accord, conclu en application de l’article L. 2241-1 du code du travail, s’applique à l’ensemble des salariés relevant de la convention collective nationale IDCC n° 759.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord n’ont pas prévu de clauses relatives aux TPE dans cet accord et s’accordent sur le fait qu’il n’y a pas lieu d’en prévoir, l’accord devant s’appliquer dans toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif.

Le présent accord, conclu en application de l’article L. 2241-1 du code du travail, s’applique à l’ensemble des salariés relevant de la convention collective nationale IDCC n° 759.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord n’ont pas prévu de clauses relatives aux TPE dans cet accord et s’accordent sur le fait qu’il n’y a pas lieu d’en prévoir, l’accord devant s’appliquer dans toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif.

Les parties au présent accord conviennent d’une revalorisation des barèmes nationaux à compter du 1er janvier 2026, selon les modalités définies en annexe.

Les barèmes nationaux de la branche des services funéraires définissent pour chaque niveau et chaque position de la classification des emplois un montant mensuel de salaire minimum. Les barèmes figurant en annexe du présent avenant annulent et remplacent, à compter du 1er janvier 2026, les barèmes précédemment en vigueur.

Les parties au présent accord conviennent d’une revalorisation des barèmes nationaux à compter du 1er janvier 2026, selon les modalités définies en annexe.

Les barèmes nationaux de la branche des services funéraires définissent pour chaque niveau et chaque position de la classification des emplois un montant mensuel de salaire minimum. Les barèmes figurant en annexe du présent avenant annulent et remplacent, à compter du 1er janvier 2026, les barèmes précédemment en vigueur.

Dans le cadre de la mise à jour des barèmes de salaires minima, les partenaires sociaux ont conclu un accord paritaire national, le 17 janvier 2024, relatif aux salaires minima hiérarchiques. L’ensemble des dispositions de cet accord est applicable aux barèmes nationaux annexés ci-dessous.

Dans le cadre de la mise à jour des barèmes de salaires minima, les partenaires sociaux ont conclu un accord paritaire national, le 17 janvier 2024, relatif aux salaires minima hiérarchiques. L’ensemble des dispositions de cet accord est applicable aux barèmes nationaux annexés ci-dessous.

Les organisations soussignées rappellent par ailleurs qu’elles ont notamment pris en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus particulièrement celui de l’égalité des rémunérations, pour les modalités de calcul du salaire minimum hiérarchique. L’avenant s’applique par ailleurs conformément à l’avenant du 25 septembre 2008 relatif à l’égalité professionnelle et salariale.

Concernant le thème des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, les parties au présent accord rappellent que les barèmes nationaux de salaires minima hiérarchiques s’appliquent indistinctement aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

En application des articles L. 1142-7 à L. 1142-10

Les organisations soussignées rappellent par ailleurs qu’elles ont notamment pris en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus particulièrement celui de l’égalité des rémunérations, pour les modalités de calcul du salaire minimum hiérarchique. L’avenant s’applique par ailleurs conformément à l’avenant du 25 septembre 2008 relatif à l’égalité professionnelle et salariale.

Concernant le thème des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, les parties au présent accord rappellent que les barèmes nationaux de salaires minima hiérarchiques s’appliquent indistinctement aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

En application des articles L. 1142-7 à L. 1142-10

À l’expiration du délai d’opposition de 15 jours, qui court à compter de la date la plus tardive de réception notifiant cet accord, il sera déposé, par la partie la plus diligente, en deux exemplaires.

Il sera procédé aux démarches tendant à son extension dans les meilleurs délais conformément aux dispositions de l’article L. 2261-26 du code du travail.

À l’expiration du délai d’opposition de 15 jours, qui court à compter de la date la plus tardive de réception notifiant cet accord, il sera déposé, par la partie la plus diligente, en deux exemplaires.

Il sera procédé aux démarches tendant à son extension dans les meilleurs délais conformément aux dispositions de l’article L. 2261-26 du code du travail.

Le barème national de la branche des pompes funèbres définit pour chaque niveau de la classification des emplois un salaire minimum hiérarchique à garantir aux salariés sur l’emploi classé.

Il est constitué de grilles de salaires qui incluent le salaire minimum à l’embauche, le salaire selon les tranches d’ancienneté et selon la classification dans l’emploi.

Les salaires minima hiérarchiques (SMH) par niveau/position (et, le cas échéant, par ancienneté) sont fixés par avenants salariaux nationaux. Les montants des SMH sont ceux fixés par le dernier avenant salaires étendu de la branche, notamment l’avenant du 14 janvier 2025 applicable au 1er janvier 2025, appelé à être remplacé par tout avenant postérieur étendu.

Les SMH de branche feront l’objet d’une partie spécifique au sein du guide méthodologique défini à l’article 11 du présent accord.

Le barème national de la branche des pompes funèbres définit pour chaque niveau de la classification des emplois un salaire minimum hiérarchique à garantir aux salariés sur l’emploi classé.

Il est constitué de grilles de salaires qui incluent le salaire minimum à l’embauche, le salaire selon les tranches d’ancienneté et selon la classification dans l’emploi.

Les salaires minima hiérarchiques (SMH) par niveau/position (et, le cas échéant, par ancienneté) sont fixés par avenants salariaux nationaux. Les montants des SMH sont ceux fixés par le dernier avenant salaires étendu de la branche, notamment l’avenant du 14 janvier 2025 applicable au 1er janvier 2025, appelé à être remplacé par tout avenant postérieur étendu.

Les SMH de branche feront l’objet d’une partie spécifique au sein du guide méthodologique défini à l’article 11 du présent accord.

Afin de disposer d’une base claire, objective et partagée des éléments de l’évaluation et du positionnement des emplois dans la nouvelle classification, les partenaires sociaux préconisent de se référer aux fiches emploi ou métiers applicables dans l’entreprise ou à défaut, aux emplois repères tels que définis au sein de l’annexe I du présent accord.

Un tel exercice est favorable à l’entreprise et à ses salariés, dans le sens où il pousse à réfléchir à l’organisation des emplois, aux activités, aux compétences d’aujourd’hui et de demain afin de les optimiser, de mieux les connaître et de mieux les maîtriser.

Par ailleurs, la description de l’emploi est aussi un des éléments qui permettent de prévenir les différends en matière de classification.

Sur simple demande écrite, les salariés peuvent obtenir des précisions relatives à la cotation de leur emploi.

Dans le délai maximum de deux mois suivant cette demande, l’employeur indique par écrit au salarié la cotation retenue pour chaque critère. Cette réponse écrite peut faire l’objet d’un échange à l’occasion d’un entretien entre le salarié et l’employeur ou son représentant.

Afin d’accompagner l’entrée en vigueur de cette grille et son déploiement au sein de la branche, un guide méthodologique sera rédigé à l’intention des salariés et des entreprises tel que prévu à l’article 11 du présent accord.

L’attribution du classement résultant de l’application du présent accord dans l’entreprise ne peut avoir pour effet de modifier à la baisse le statut dont un salarié bénéficiait antérieurement à son entrée en vigueur. Les partenaires sociaux rappellent que l’entrée en vigueur de la grille de classification définie à l’annexe IV du présent accord ne peut avoir pour effet une diminution du salaire brut défini dans son contrat de travail.

À l’embauche, l’employeur cote et classe le poste. Si le poste requiert des compétences dans plusieurs filières, 3 points sont ajoutés à la cotation pour chaque filière supplémentaire dans laquelle il exerce une polyvalence.

Lorsque que la polyvalence telle que définie à l’article 6 s’étend sur une durée de 12 mois consécutifs, pour des missions d’un classement supérieur, elle revêt alors un caractère permanent. Dans ce cas, il sera procédé à une nouvelle cotation de son emploi, selon les 4 critères classants. Le salarié bénéficie alors du nouveau classement obtenu dans la grille de classification, sans qu’il puisse être d’un niveau inférieur, du niveau et du salaire correspondants.

Cette situation est formalisée par un entretien et un avenant au contrat.

Pour accompagner la déclinaison de règles ainsi définies, des exemples pratiques seront décrits au sein du guide méthodologique prévu à l’article 11 du présent accord.

Les partenaires sociaux de la branche s’engagent à mettre à disposition des entreprises et des salariés un guide méthodologique d’application du présent accord. Ce guide à vocation pédagogique, rédigé paritairement dans le cadre d’un groupe de travail spécifique, doit permettre d’accélérer et de fiabiliser la mise en œuvre effective de la nouvelle classification dans les entreprises de la branche. Ce guide, œuvrant à une meilleure compréhension du présent accord, ne pourra, en aucune disposition, s’y substituer.

Le guide ainsi défini s’attachera à expliquer l’articulation entre les métiers qui nécessitent une formation réglementée et les dispositions du présent accord et ses annexes dont les emplois repères. Les organisations paritaires œuvreront afin que ce document soit disponible au plus tard au 1er octobre 2026, sous réserve de l’extension du présent accord.

La catégorie et le niveau de l’emploi occupé sont mentionnés non seulement dans le bulletin de paie mais aussi dans le contrat de travail.

L’employeur doit informer le comité social économique (CSE), pour les entreprises de 11 salariés et plus, de la mise en œuvre de la classification des emplois. Lorsque l’effectif est supérieur à 50 salariés, l’employeur doit informer et consulter préalablement à cette mise en œuvre, le CSE dans le cadre de ses attributions.

Il est rappelé que toute modification de la qualification professionnelle au sens de la règlementation fera l’objet d’une information individuelle du salarié.

Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter des 15 jours (délai d’opposition) suivant le dépôt de celui-ci.

Les entreprises de la branche des pompes funèbres devront avoir mis en œuvre les nouvelles obligations en matière de classification des emplois et de barème national des salaires minimums hiérarchiques au plus tard le 1er avril 2027.

Pour les entreprises qui souhaitent mettre en place cet accord avant cette échéance, les partenaires s’engagent à proposer une grille de SMH d’équivalence sur les 10 niveaux de classification prévus par le présent accord, d’ici le 1er janvier 2027.

Durant cet intervalle, les dispositions relatives à la classification de l’entreprise demeurent en vigueur jusqu’au jour suivant l’extension du présent accord, date d’entrée en vigueur du présent accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

Le présent accord a été signé en autant d’exemplaires originaux que de parties, plus deux exemplaires pour les formalités de dépôt. Dès lors qu’il n’aura pas fait l’objet d’une opposition régulièrement exercée, le présent accord fera l’objet par la partie la plus diligente :
– d’un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail ;
– d’une demande d’extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail

Il entrera en vigueur au lendemain de la publication de l’arrêté d’extension au Journal officiel.

L’employeur et les organisations syndicales représentatives assurent, le cas échéant, le suivi de l’application de l’accord de classification en vigueur au sein de l’entreprise.

Il est recommandé aux entreprises de la branche de mettre en place une commission paritaire de suivi afin d’actualiser si besoin les descriptifs d’emploi en cas d’évolution et de formuler un avis sur les éventuelles évolutions de cotation sur le fondement des dispositions du présent accord (grille de classification et annexes de l’accord).

Elle peut également se réunir lors de la création de nouveaux emplois pour formuler un avis sur les nouveaux descriptifs et leur cotation.

Une procédure de révision de l’accord en vigueur au sein de l’entreprise peut être initiée en parallèle afin d’intégrer ces évolutions.

La CPPNI et son observatoire de la négociation collective auront en charge le suivi de l’application du présent accord et l’examen des conditions de sa mise en œuvre.

Elle devra notamment assurer en tant que de besoin, par voie d’avenant l’actualisation régulière des fiches d’emplois repères.

Annexe
Liste des emplois repères

• Filière services funéraires (S) :
– S1 agent de chambre funéraire ;
– S2 agent d’exploitation de services funéraires ;
– S3 conseiller funéraire ;
– S4 maître de cérémonie funéraire ;
– S5 opérateur de crématorium ;
– S6 téléconseiller funéraire.

• Filière thanatopraxie (T) :
T1 thanatopracteur.

• Filière marbrerie (M) :
– M1 opérateur de cimetière ;
– M2 marbrier funéraire.

• Filière encadrement et organisation (EO) :
– EO1 agent de planning ;
– EO2 dirigeant ;
– EO3 responsable commercial ;
– EO4 responsable de crématorium ;
– EO5 responsable d’exploitation.

• Filière administrative et de support (A) :
– A1 assistant administratif ;
– A2 assistant de direction.

Annexe III
Tableaux de cotation par critères

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—–

Annexe IV
Tableau de classification des emplois repères par filière

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre de mise en œuvre nationale du dispositif des classifications. Il constitue, pour les entreprises de la branche des pompes funèbres (IDCC 759) et leurs collaborateurs, un outil de référence pour le recrutement, la formation et l’évolution professionnelle.

Les dispositions du présent accord annulent et remplacent les dispositions de l’accord du 25 avril 1996, ses annexes ainsi que toutes les dispositions antérieures conclues sur le même objet et s’appliquent à l’ensemble du personnel des entreprises relevant de la convention collective nationale des pompes funèbres.

Les parties signataires soulignent que plus de 90 % des salariés de la branche ont un employeur ayant un effectif de salariés inférieur à 50 salariés. Les parties signataires considèrent que les dispositions du présent accord prennent en compte les spécificités de ces employeurs et sont applicables pour l’ensemble des employeurs qui relèvent de la convention collective nationale des pompes funèbres, soit par application directe, soit par suite d’une négociation reprenant les principes et méthodes du présent accord.

Par conséquent, les parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord ne justifient pas de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Les partenaires sociaux conviennent de moderniser et de consolider le dispositif conventionnel de classification des emplois (accord du 25 avril 1996 et ses annexes ainsi que les dispositions antérieures), afin d’assurer sa lisibilité, son articulation avec les diplômes réglementaires du secteur et avec le salaire minimum hiérarchique de la branche.

Sont intégrés et mis à jour les renvois réglementaires (remplacement du décret n° 95-653 du 9 mai 1995

Cet accord a pour but de mettre en œuvre une nouvelle méthodologie de classification professionnelle au moyen de nouveaux critères de cotation et d’un référentiel de descriptions des emplois-repères existants dans la branche.

Cette nouvelle classification valorise les métiers exercés au sein des entreprises funéraires et les garanties liées à la classification des emplois. Cet accord permet d’adapter les classifications aux évolutions constatées dans la profession. Il a été retenu le principe d’analyser et d’évaluer les emplois réellement tenus et les activités significatives effectivement réalisées dans les entreprises.

Les partenaires sociaux se sont attachés à ce qu’aucune discrimination, directe ou indirecte, entre femmes et hommes ne puisse résulter de cette classification. Ainsi, les critères, degrés et énoncés ont été élaborés de manière la plus neutre possible.

Il appartient aux entreprises d’agir avec le même souci lors de la rédaction ou l’actualisation des descriptifs d’emploi en leur sein, ceci pour éviter, de la même façon, toutes formes de survalorisation ou de dévalorisation de certains emplois qui pourraient être à prédominance féminine ou masculine et qui pourrait induire des discriminations. Le cas échéant, la présente classification pourra être révisée en considération de l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois, conformément à la législation en vigueur.

Les classifications s’appliquent sans distinction de sexe, d’âge ou de situation familiale ; les intitulés historiques genrés sont neutralisés lors des négociations salariales, il est pris en compte l’objectif d’égalité femmes-hommes conformément à la réserve d’extension figurant à l’arrêté du 17 mars 2025.

Des emplois repères ont été définis et sont considérés comme représentatifs des activités et des compétences nécessaires au fonctionnement des entreprises de la branche des pompes funèbres.

Chaque emploi repère est accompagné d’une fiche décrivant les missions principales et les compétences nécessaires pour exercer l’emploi. Cette fiche comporte les résultats par critère de la cotation effectuée sur le contenu de l’emploi repère. Cette cotation détermine le classement de l’emploi repère et donc la garantie conventionnelle, à savoir le salaire minimum hiérarchique qui doit s’appliquer.

Les emplois repères sont regroupés au sein de 5 filières professionnelles représentatives des grandes activités de la branche des pompes funèbres :
– la filière services funéraires ;
– la filière thanatopraxie ;
– la filière marbrerie ;
– la filière organisation et encadrement ;
– la filière administrative.

Les emplois repères figurent en annexe II du présent texte. Ils sont transposables directement dans l’entreprise ou servent de référence minimale à la négociation d’entreprise.

La classification des emplois se fonde sur l’application d’une méthode de cotation critérielle adaptée à l’activité des services funéraires.

La classification de chaque emploi est déterminée par l’évaluation de son contenu en fonction de la méthode de cotation qui comporte 4 critères classants :
– la responsabilité professionnelle dans l’emploi ;
– l’autonomie dans l’emploi ;
– la dimension relationnelle dans l’emploi ;
– la technicité et les connaissances requises par l’emploi.

Des emplois repères de la branche des pompes funèbres ont été définis pour servir de référence dans l’application de la classification des emplois et du barème national des salaires minimums hiérarchiques minimums dans les entreprises.

La mise en œuvre de l’accord collectif de branche permet à l’employeur, en cas d’absence d’organisations syndicales représentatives de salariés dans l’entreprise, de transposer la classification des emplois, c’est-à-dire de procéder à la description et à la cotation de tous les emplois existants en les rattachant aux fiches emplois repères selon la méthodologie définie ci-après.

Dès lors que les conditions d’une négociation d’entreprise sont remplies – à savoir la présence d’organisations syndicales représentatives de salariés dans l’entreprise – l’employeur engage un processus négocié visant à décrire, coter et classer tous les emplois existants en se référant aux fiches emplois repères de la branche.

L’emploi est défini comme un ensemble d’activités et de missions requises et régulièrement réalisées dans le cadre de l’organisation du travail. L’employeur a la responsabilité de la rédaction et de l’actualisation des descriptifs de tous les emplois existants au sein de l’entreprise.

Les descriptifs d’emploi mettent en évidence les missions et activités significatives et récurrentes, mises en œuvre régulièrement. Les descriptifs comportent les informations nécessaires et suffisantes à l’évaluation selon la méthode de cotation décrite à l’article 7. L’identification d’un ensemble d’activités significativement différentes peut nécessiter des descriptifs d’emploi différents et conduire à une cotation différente.

À titre de référence, la trame descriptive des fiches d’emploi repère est proposée en annexe II.

Les fiches descriptives des emplois cotés et classés sont mises en annexe des accords collectifs d’entreprise portant sur la classification des emplois.

La méthode de cotation est basée sur 4 critères classants avec une échelle de six degrés (voir annexe III). La méthode a pour objectif d’élaborer un classement équitable des emplois :

• Le critère de la responsabilité professionnelle évalue la portée et les conséquences des activités et des décisions prises dans l’emploi sur le fonctionnement, les résultats économiques et l’image de l’entreprise, en tenant compte des facteurs suivants :
– la nature et la portée des décisions prises dans l’activité courante ;
– la portée des responsabilités budgétaires ;
– le rôle d’encadrement hiérarchique exercé dans l’emploi en tenant compte de la dimension des équipes et de la nature des emplois au sein de ces équipes ;
– le rôle d’animation et de pilotage de projets transversaux exercé dans l’emploi.

• Le critère de l’autonomie évalue le degré d’initiative et la latitude d’action dans la conduite des activités de l’emploi en tenant compte des facteurs suivants :
– la nature des consignes, des modes opératoires et procédures intervenant dans l’emploi ;
– la nature des modalités de contrôle de l’activité ;
– les niveaux de directive et de délégation.

• Le critère de la dimension relationnelle évalue la nature des échanges d’informations avec les interlocuteurs externes et internes et leurs impacts sur l’exercice de l’emploi, en tenant compte des facteurs suivants :
– le type de relations (formalisées ou informelles) et la fréquence ;
– la diversité et les niveaux de responsabilité des interlocuteurs internes et externes ;
– le type de communication à établir en fonction des interlocuteurs.

• Le critère de la technicité et des connaissances requises évalue en fonction du degré de complexité et de la diversité des problèmes à résoudre, les connaissances, les qualifications et la technicité à mettre en œuvre pour traiter les situations rencontrées dans l’exercice de l’emploi, en tenant compte des facteurs suivants :
– le degré de maîtrise requis des techniques professionnelles ;
– la disponibilité et la nature des informations nécessaires à l’activité ;
– la prévisibilité des situations à gérer ;
– l’existence de référentiels ou de modèles standards dans l’activité.

Les critères de cotation de l’emploi sont tous déclinés sur 6 degrés avec une pondération supérieure (3 points attribués par degré au lieu de 2) pour la responsabilité professionnelle et les connaissances et technicité requises.

La méthode consiste après lecture de la description de l’emploi, de choisir critère par critère sur un des 6 degrés l’énoncé qui apparaît le plus pertinent au regard du contenu de la description de l’emploi et ainsi de fixer sa cotation. La cotation globale est la somme des cotations par critère.

La cotation de l’emploi doit être comparée avec celle des autres emplois dans une même filière métier, pour valider la pertinence et la cohérence de leur positionnement relatif sur chaque critère.

La cotation porte sur l’emploi effectivement occupé et non sur les aptitudes personnelles ni la seule dénomination interne à l’entreprise.

La cotation critérielle de chaque emploi résulte du cumul des points de cotations déterminés sur chaque critère par le degré fixé.

Chaque emploi doit être classé sur un niveau (et un seul) de classification grâce à une échelle de cotation qui fixe une fourchette de points pour chacun des niveaux de la classification.

La classification des emplois est fondée sur 10 niveaux.

Compte tenu des spécificités de la branche et des différents types d’organisation de ses entreprises, rappelés au sein du préambule du présent accord, les salariés des entreprises de pompes funèbres sont susceptibles d’occuper ponctuellement des activités relevant de plusieurs niveaux de classification et/ou de plusieurs filières.

Lorsque l’employeur confie temporairement à un salarié des missions d’une classification supérieure, dans le cadre de l’organisation du travail et pour le bon fonctionnement de l’entreprise, ce remplacement partiel constitue pour le salarié effectuant ces missions une opportunité d’acquérir et de mettre en œuvre des compétences nouvelles.

Lorsque ces conditions sont réunies, la polyvalence ponctuelle fait l’objet d’une compensation, sous forme de prime, a minima équivalente à 70 % de la différence entre le salaire brut mensuel correspondant au SMH du niveau de l’intéressé et le salaire brut mensuel correspondant au SMH du niveau immédiatement supérieur à ancienneté équivalente au prorata de la durée du remplacement partiel.

Cette polyvalence est formalisée dans le cadre d’un entretien préalable à l’exécution des missions polyvalentes entre le salarié et l’employeur.

Dès lors que cette polyvalence excède une période de 6 mois consécutifs, elle pourra donner lieu à une priorité d’accès à la formation professionnelle inscrite au RNCP correspondant aux missions temporairement effectuées par le salarié, s’il en fait la demande.

Les dispositions du présent article ne trouveront pas à s’appliquer lorsque la polyvalence ponctuelle fait déjà l’objet d’une contrepartie notamment au moyen d’une prime, ou d’une rémunération fixe plus élevée, conduisant le salarié à percevoir une rémunération totale supérieure à celle décrite aux alinéas précédents.

Les exemples de polyvalence permanente et ponctuelle sont décrits au sein du guide prévu à l’article 11 du présent accord.

Le barème national de la branche des pompes funèbres définit pour chaque niveau de la classification des emplois un salaire minimum hiérarchique à garantir aux salariés sur l’emploi classé.

Il est constitué de grilles de salaires qui incluent le salaire minimum à l’embauche, le salaire selon les tranches d’ancienneté et selon la classification dans l’emploi.

Les salaires minima hiérarchiques (SMH) par niveau/position (et, le cas échéant, par ancienneté) sont fixés par avenants salariaux nationaux. Les montants des SMH sont ceux fixés par le dernier avenant salaires étendu de la branche, notamment l’avenant du 14 janvier 2025 applicable au 1er janvier 2025, appelé à être remplacé par tout avenant postérieur étendu.

Les SMH de branche feront l’objet d’une partie spécifique au sein du guide méthodologique défini à l’article 11 du présent accord.

Afin de disposer d’une base claire, objective et partagée des éléments de l’évaluation et du positionnement des emplois dans la nouvelle classification, les partenaires sociaux préconisent de se référer aux fiches emploi ou métiers applicables dans l’entreprise ou à défaut, aux emplois repères tels que définis au sein de l’annexe I du présent accord.

Un tel exercice est favorable à l’entreprise et à ses salariés, dans le sens où il pousse à réfléchir à l’organisation des emplois, aux activités, aux compétences d’aujourd’hui et de demain afin de les optimiser, de mieux les connaître et de mieux les maîtriser.

Par ailleurs, la description de l’emploi est aussi un des éléments qui permettent de prévenir les différends en matière de classification.

Sur simple demande écrite, les salariés peuvent obtenir des précisions relatives à la cotation de leur emploi.

Dans le délai maximum de deux mois suivant cette demande, l’employeur indique par écrit au salarié la cotation retenue pour chaque critère. Cette réponse écrite peut faire l’objet d’un échange à l’occasion d’un entretien entre le salarié et l’employeur ou son représentant.

Afin d’accompagner l’entrée en vigueur de cette grille et son déploiement au sein de la branche, un guide méthodologique sera rédigé à l’intention des salariés et des entreprises tel que prévu à l’article 11 du présent accord.

L’attribution du classement résultant de l’application du présent accord dans l’entreprise ne peut avoir pour effet de modifier à la baisse le statut dont un salarié bénéficiait antérieurement à son entrée en vigueur. Les partenaires sociaux rappellent que l’entrée en vigueur de la grille de classification définie à l’annexe IV du présent accord ne peut avoir pour effet une diminution du salaire brut défini dans son contrat de travail.

À l’embauche, l’employeur cote et classe le poste. Si le poste requiert des compétences dans plusieurs filières, 3 points sont ajoutés à la cotation pour chaque filière supplémentaire dans laquelle il exerce une polyvalence.

Lorsque que la polyvalence telle que définie à l’article 6 s’étend sur une durée de 12 mois consécutifs, pour des missions d’un classement supérieur, elle revêt alors un caractère permanent. Dans ce cas, il sera procédé à une nouvelle cotation de son emploi, selon les 4 critères classants. Le salarié bénéficie alors du nouveau classement obtenu dans la grille de classification, sans qu’il puisse être d’un niveau inférieur, du niveau et du salaire correspondants.

Cette situation est formalisée par un entretien et un avenant au contrat.

Pour accompagner la déclinaison de règles ainsi définies, des exemples pratiques seront décrits au sein du guide méthodologique prévu à l’article 11 du présent accord.

Les partenaires sociaux de la branche s’engagent à mettre à disposition des entreprises et des salariés un guide méthodologique d’application du présent accord. Ce guide à vocation pédagogique, rédigé paritairement dans le cadre d’un groupe de travail spécifique, doit permettre d’accélérer et de fiabiliser la mise en œuvre effective de la nouvelle classification dans les entreprises de la branche. Ce guide, œuvrant à une meilleure compréhension du présent accord, ne pourra, en aucune disposition, s’y substituer.

Le guide ainsi défini s’attachera à expliquer l’articulation entre les métiers qui nécessitent une formation réglementée et les dispositions du présent accord et ses annexes dont les emplois repères. Les organisations paritaires œuvreront afin que ce document soit disponible au plus tard au 1er octobre 2026, sous réserve de l’extension du présent accord.

La catégorie et le niveau de l’emploi occupé sont mentionnés non seulement dans le bulletin de paie mais aussi dans le contrat de travail.

L’employeur doit informer le comité social économique (CSE), pour les entreprises de 11 salariés et plus, de la mise en œuvre de la classification des emplois. Lorsque l’effectif est supérieur à 50 salariés, l’employeur doit informer et consulter préalablement à cette mise en œuvre, le CSE dans le cadre de ses attributions.

Il est rappelé que toute modification de la qualification professionnelle au sens de la règlementation fera l’objet d’une information individuelle du salarié.

Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter des 15 jours (délai d’opposition) suivant le dépôt de celui-ci.

Les entreprises de la branche des pompes funèbres devront avoir mis en œuvre les nouvelles obligations en matière de classification des emplois et de barème national des salaires minimums hiérarchiques au plus tard le 1er avril 2027.

Pour les entreprises qui souhaitent mettre en place cet accord avant cette échéance, les partenaires s’engagent à proposer une grille de SMH d’équivalence sur les 10 niveaux de classification prévus par le présent accord, d’ici le 1er janvier 2027.

Durant cet intervalle, les dispositions relatives à la classification de l’entreprise demeurent en vigueur jusqu’au jour suivant l’extension du présent accord, date d’entrée en vigueur du présent accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

Le présent accord a été signé en autant d’exemplaires originaux que de parties, plus deux exemplaires pour les formalités de dépôt. Dès lors qu’il n’aura pas fait l’objet d’une opposition régulièrement exercée, le présent accord fera l’objet par la partie la plus diligente :
– d’un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail ;
– d’une demande d’extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail

Il entrera en vigueur au lendemain de la publication de l’arrêté d’extension au Journal officiel.

L’employeur et les organisations syndicales représentatives assurent, le cas échéant, le suivi de l’application de l’accord de classification en vigueur au sein de l’entreprise.

Il est recommandé aux entreprises de la branche de mettre en place une commission paritaire de suivi afin d’actualiser si besoin les descriptifs d’emploi en cas d’évolution et de formuler un avis sur les éventuelles évolutions de cotation sur le fondement des dispositions du présent accord (grille de classification et annexes de l’accord).

Elle peut également se réunir lors de la création de nouveaux emplois pour formuler un avis sur les nouveaux descriptifs et leur cotation.

Une procédure de révision de l’accord en vigueur au sein de l’entreprise peut être initiée en parallèle afin d’intégrer ces évolutions.

La CPPNI et son observatoire de la négociation collective auront en charge le suivi de l’application du présent accord et l’examen des conditions de sa mise en œuvre.

Elle devra notamment assurer en tant que de besoin, par voie d’avenant l’actualisation régulière des fiches d’emplois repères.

Annexe
Liste des emplois repères

• Filière services funéraires (S) :
– S1 agent de chambre funéraire ;
– S2 agent d’exploitation de services funéraires ;
– S3 conseiller funéraire ;
– S4 maître de cérémonie funéraire ;
– S5 opérateur de crématorium ;
– S6 téléconseiller funéraire.

• Filière thanatopraxie (T) :
T1 thanatopracteur.

• Filière marbrerie (M) :
– M1 opérateur de cimetière ;
– M2 marbrier funéraire.

• Filière encadrement et organisation (EO) :
– EO1 agent de planning ;
– EO2 dirigeant ;
– EO3 responsable commercial ;
– EO4 responsable de crématorium ;
– EO5 responsable d’exploitation.

• Filière administrative et de support (A) :
– A1 assistant administratif ;
– A2 assistant de direction.

Annexe III
Tableaux de cotation par critères

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Annexe IV
Tableau de classification des emplois repères par filière

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre de mise en œuvre nationale du dispositif des classifications. Il constitue, pour les entreprises de la branche des pompes funèbres (IDCC 759) et leurs collaborateurs, un outil de référence pour le recrutement, la formation et l’évolution professionnelle.

Les dispositions du présent accord annulent et remplacent les dispositions de l’accord du 25 avril 1996, ses annexes ainsi que toutes les dispositions antérieures conclues sur le même objet et s’appliquent à l’ensemble du personnel des entreprises relevant de la convention collective nationale des pompes funèbres.

Les parties signataires soulignent que plus de 90 % des salariés de la branche ont un employeur ayant un effectif de salariés inférieur à 50 salariés. Les parties signataires considèrent que les dispositions du présent accord prennent en compte les spécificités de ces employeurs et sont applicables pour l’ensemble des employeurs qui relèvent de la convention collective nationale des pompes funèbres, soit par application directe, soit par suite d’une négociation reprenant les principes et méthodes du présent accord.

Par conséquent, les parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord ne justifient pas de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Les partenaires sociaux conviennent de moderniser et de consolider le dispositif conventionnel de classification des emplois (accord du 25 avril 1996 et ses annexes ainsi que les dispositions antérieures), afin d’assurer sa lisibilité, son articulation avec les diplômes réglementaires du secteur et avec le salaire minimum hiérarchique de la branche.

Sont intégrés et mis à jour les renvois réglementaires (remplacement du décret n° 95-653 du 9 mai 1995

Cet accord a pour but de mettre en œuvre une nouvelle méthodologie de classification professionnelle au moyen de nouveaux critères de cotation et d’un référentiel de descriptions des emplois-repères existants dans la branche.

Cette nouvelle classification valorise les métiers exercés au sein des entreprises funéraires et les garanties liées à la classification des emplois. Cet accord permet d’adapter les classifications aux évolutions constatées dans la profession. Il a été retenu le principe d’analyser et d’évaluer les emplois réellement tenus et les activités significatives effectivement réalisées dans les entreprises.

Les partenaires sociaux se sont attachés à ce qu’aucune discrimination, directe ou indirecte, entre femmes et hommes ne puisse résulter de cette classification. Ainsi, les critères, degrés et énoncés ont été élaborés de manière la plus neutre possible.

Il appartient aux entreprises d’agir avec le même souci lors de la rédaction ou l’actualisation des descriptifs d’emploi en leur sein, ceci pour éviter, de la même façon, toutes formes de survalorisation ou de dévalorisation de certains emplois qui pourraient être à prédominance féminine ou masculine et qui pourrait induire des discriminations. Le cas échéant, la présente classification pourra être révisée en considération de l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois, conformément à la législation en vigueur.

Les classifications s’appliquent sans distinction de sexe, d’âge ou de situation familiale ; les intitulés historiques genrés sont neutralisés lors des négociations salariales, il est pris en compte l’objectif d’égalité femmes-hommes conformément à la réserve d’extension figurant à l’arrêté du 17 mars 2025.

Des emplois repères ont été définis et sont considérés comme représentatifs des activités et des compétences nécessaires au fonctionnement des entreprises de la branche des pompes funèbres.

Chaque emploi repère est accompagné d’une fiche décrivant les missions principales et les compétences nécessaires pour exercer l’emploi. Cette fiche comporte les résultats par critère de la cotation effectuée sur le contenu de l’emploi repère. Cette cotation détermine le classement de l’emploi repère et donc la garantie conventionnelle, à savoir le salaire minimum hiérarchique qui doit s’appliquer.

Les emplois repères sont regroupés au sein de 5 filières professionnelles représentatives des grandes activités de la branche des pompes funèbres :
– la filière services funéraires ;
– la filière thanatopraxie ;
– la filière marbrerie ;
– la filière organisation et encadrement ;
– la filière administrative.

Les emplois repères figurent en annexe II du présent texte. Ils sont transposables directement dans l’entreprise ou servent de référence minimale à la négociation d’entreprise.

La classification des emplois se fonde sur l’application d’une méthode de cotation critérielle adaptée à l’activité des services funéraires.

La classification de chaque emploi est déterminée par l’évaluation de son contenu en fonction de la méthode de cotation qui comporte 4 critères classants :
– la responsabilité professionnelle dans l’emploi ;
– l’autonomie dans l’emploi ;
– la dimension relationnelle dans l’emploi ;
– la technicité et les connaissances requises par l’emploi.

Des emplois repères de la branche des pompes funèbres ont été définis pour servir de référence dans l’application de la classification des emplois et du barème national des salaires minimums hiérarchiques minimums dans les entreprises.

La mise en œuvre de l’accord collectif de branche permet à l’employeur, en cas d’absence d’organisations syndicales représentatives de salariés dans l’entreprise, de transposer la classification des emplois, c’est-à-dire de procéder à la description et à la cotation de tous les emplois existants en les rattachant aux fiches emplois repères selon la méthodologie définie ci-après.

Dès lors que les conditions d’une négociation d’entreprise sont remplies – à savoir la présence d’organisations syndicales représentatives de salariés dans l’entreprise – l’employeur engage un processus négocié visant à décrire, coter et classer tous les emplois existants en se référant aux fiches emplois repères de la branche.

L’emploi est défini comme un ensemble d’activités et de missions requises et régulièrement réalisées dans le cadre de l’organisation du travail. L’employeur a la responsabilité de la rédaction et de l’actualisation des descriptifs de tous les emplois existants au sein de l’entreprise.

Les descriptifs d’emploi mettent en évidence les missions et activités significatives et récurrentes, mises en œuvre régulièrement. Les descriptifs comportent les informations nécessaires et suffisantes à l’évaluation selon la méthode de cotation décrite à l’article 7. L’identification d’un ensemble d’activités significativement différentes peut nécessiter des descriptifs d’emploi différents et conduire à une cotation différente.

À titre de référence, la trame descriptive des fiches d’emploi repère est proposée en annexe II.

Les fiches descriptives des emplois cotés et classés sont mises en annexe des accords collectifs d’entreprise portant sur la classification des emplois.

La méthode de cotation est basée sur 4 critères classants avec une échelle de six degrés (voir annexe III). La méthode a pour objectif d’élaborer un classement équitable des emplois :

• Le critère de la responsabilité professionnelle évalue la portée et les conséquences des activités et des décisions prises dans l’emploi sur le fonctionnement, les résultats économiques et l’image de l’entreprise, en tenant compte des facteurs suivants :
– la nature et la portée des décisions prises dans l’activité courante ;
– la portée des responsabilités budgétaires ;
– le rôle d’encadrement hiérarchique exercé dans l’emploi en tenant compte de la dimension des équipes et de la nature des emplois au sein de ces équipes ;
– le rôle d’animation et de pilotage de projets transversaux exercé dans l’emploi.

• Le critère de l’autonomie évalue le degré d’initiative et la latitude d’action dans la conduite des activités de l’emploi en tenant compte des facteurs suivants :
– la nature des consignes, des modes opératoires et procédures intervenant dans l’emploi ;
– la nature des modalités de contrôle de l’activité ;
– les niveaux de directive et de délégation.

• Le critère de la dimension relationnelle évalue la nature des échanges d’informations avec les interlocuteurs externes et internes et leurs impacts sur l’exercice de l’emploi, en tenant compte des facteurs suivants :
– le type de relations (formalisées ou informelles) et la fréquence ;
– la diversité et les niveaux de responsabilité des interlocuteurs internes et externes ;
– le type de communication à établir en fonction des interlocuteurs.

• Le critère de la technicité et des connaissances requises évalue en fonction du degré de complexité et de la diversité des problèmes à résoudre, les connaissances, les qualifications et la technicité à mettre en œuvre pour traiter les situations rencontrées dans l’exercice de l’emploi, en tenant compte des facteurs suivants :
– le degré de maîtrise requis des techniques professionnelles ;
– la disponibilité et la nature des informations nécessaires à l’activité ;
– la prévisibilité des situations à gérer ;
– l’existence de référentiels ou de modèles standards dans l’activité.

Les critères de cotation de l’emploi sont tous déclinés sur 6 degrés avec une pondération supérieure (3 points attribués par degré au lieu de 2) pour la responsabilité professionnelle et les connaissances et technicité requises.

La méthode consiste après lecture de la description de l’emploi, de choisir critère par critère sur un des 6 degrés l’énoncé qui apparaît le plus pertinent au regard du contenu de la description de l’emploi et ainsi de fixer sa cotation. La cotation globale est la somme des cotations par critère.

La cotation de l’emploi doit être comparée avec celle des autres emplois dans une même filière métier, pour valider la pertinence et la cohérence de leur positionnement relatif sur chaque critère.

La cotation porte sur l’emploi effectivement occupé et non sur les aptitudes personnelles ni la seule dénomination interne à l’entreprise.

La cotation critérielle de chaque emploi résulte du cumul des points de cotations déterminés sur chaque critère par le degré fixé.

Chaque emploi doit être classé sur un niveau (et un seul) de classification grâce à une échelle de cotation qui fixe une fourchette de points pour chacun des niveaux de la classification.

La classification des emplois est fondée sur 10 niveaux.

Compte tenu des spécificités de la branche et des différents types d’organisation de ses entreprises, rappelés au sein du préambule du présent accord, les salariés des entreprises de pompes funèbres sont susceptibles d’occuper ponctuellement des activités relevant de plusieurs niveaux de classification et/ou de plusieurs filières.

Lorsque l’employeur confie temporairement à un salarié des missions d’une classification supérieure, dans le cadre de l’organisation du travail et pour le bon fonctionnement de l’entreprise, ce remplacement partiel constitue pour le salarié effectuant ces missions une opportunité d’acquérir et de mettre en œuvre des compétences nouvelles.

Lorsque ces conditions sont réunies, la polyvalence ponctuelle fait l’objet d’une compensation, sous forme de prime, a minima équivalente à 70 % de la différence entre le salaire brut mensuel correspondant au SMH du niveau de l’intéressé et le salaire brut mensuel correspondant au SMH du niveau immédiatement supérieur à ancienneté équivalente au prorata de la durée du remplacement partiel.

Cette polyvalence est formalisée dans le cadre d’un entretien préalable à l’exécution des missions polyvalentes entre le salarié et l’employeur.

Dès lors que cette polyvalence excède une période de 6 mois consécutifs, elle pourra donner lieu à une priorité d’accès à la formation professionnelle inscrite au RNCP correspondant aux missions temporairement effectuées par le salarié, s’il en fait la demande.

Les dispositions du présent article ne trouveront pas à s’appliquer lorsque la polyvalence ponctuelle fait déjà l’objet d’une contrepartie notamment au moyen d’une prime, ou d’une rémunération fixe plus élevée, conduisant le salarié à percevoir une rémunération totale supérieure à celle décrite aux alinéas précédents.

Les exemples de polyvalence permanente et ponctuelle sont décrits au sein du guide prévu à l’article 11 du présent accord.

La commission paritaire d’interprétation de la convention collective des pompes funèbres s’est réunie le 27 janvier 2011 à Paris.
Au cours de cette réunion, la commission a examiné deux points :

– interprétation du 3e paragraphe de l’article 223.4 de la convention collective nationale des pompes funèbres relatif au licenciement ;
– niveau de classification des salariés qui reçoivent les familles, effectuent les ventes des prestations d’obsèques mais n’assurent pas les cérémonies d’obsèques.

1. Interprétation du 3e paragraphe de l’article 223-4 de la convention collective nationale des pompes funèbres relatif au licenciement

Le 3e paragraphe de l’article 223.4 prévoit : « Lorsque le licenciement intervient après 60 ans, le salarié licencié bénéficiera également, s’il remplit les conditions requises, de l’indemnité de départ en retraite, même si la retraite n’est pas liquidée immédiatement. »
Après examen la commission note que les termes « conditions requises » de cet article relatif au licenciement après 60 ans posent effectivement un problème de compréhension et d’interprétation du texte.
La délégation patronale estime que cet article ne peut se comprendre que dans le contexte législatif et réglementaire de sa rédaction et que les termes « conditions requises » signifient que le salarié doit être en mesure de faire liquider sa pension de retraite à taux plein.
La délégation CFE-CGC ne partage pas cette interprétation ainsi que celle de la CFTC.
Après discussion, les parties conviennent, d’un commun accord, compte tenu des évolutions législatives et réglementaires intervenues depuis la rédaction de cet article 223.4 et des difficultés d’interprétation qu’elles engendrent de ce fait, de réviser la rédaction de cet article de la convention collective lors d’une prochaine réunion paritaire.

2. Niveau de classification des salariés qui reçoivent les familles, effectuent les ventes des prestations d’obsèques mais n’assurent pas les cérémonies d’obsèques

Le problème se pose de savoir quel est le niveau de classification d’un salarié qui reçoit les familles, effectue les ventes des prestations d’obsèques, mais n’assure pas les cérémonies d’obsèques.
Après examen de l’accord de classification du 25 avril 1996 étendu le 17 juillet 1996, et discussion, la commission convient que l’emploi qui consiste à recevoir les familles, vendre des prestations d’obsèques, sans assurer l’animation des cérémonies d’obsèques, correspond à un niveau 3 position 2 de la classification de la convention collective des pompes funèbres. L’emploi qui consiste, directement et de manière autonome, à recevoir les familles, vendre des prestations d’obsèques, et également à assurer l’animation des cérémonies d’obsèques, correspond à un niveau 4 position 1 ou 2 de la classification de la convention collective des pompes funèbres. En conséquence, si le contrat de travail d’un salarié stipule que ses missions comprennent, outre la réception des familles et la vente des prestations d’obsèques, l’animation des cérémonies d’obsèques, le salarié doit être classé en niveau 4 position 1 ou 2.

Le salarié qui n’aura pu prendre ses congés à la date prévue par suite de maladie ou d’accident ou qui aura dû interrompre ses congés pour ce même motif, sous réserve qu’il en ait informé son employeur dans les délais prévus à la présente convention, pourra, s’il n’a pu bénéficier au 31 octobre de la totalité de ses congés, demander à cette date :

– soit le report des jours de congés restant dus jusqu’au 31 mai, sans que ce report entraîne l’attribution de jours supplémentaires ;

– soit le paiement de l’indemnité compensatrice correspondant aux congés non pris.

Les absences résultant de maladies ou d’accidents autres que les accidents de travail, portées à la connaissance de l’employeur ou du chef de service responsable dans les 24 heures, doivent être justifiées, sauf cas de force majeure, dans un délai maximum de 3 jours, à compter du premier jour de l’indisponibilité, par un certificat médical délivré par le médecin traitant de l’intéressé.

Si une prolongation de l’arrêt de travail est nécessaire, le salarié doit faire prévenir son employeur ou son chef de service au plus tard la veille avant midi du jour où le travail devait être repris et lui faire parvenir, dans les 48 heures qui suivent, un certificat médical constatant la nécessité de cette prolongation d’absence.

Les absences pour maladie dûment justifiées ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

En application du code de la sécurité sociale, la victime d’un accident de travail doit, dans la journée où l’accident s’est produit, ou au plus tard dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, en informer ou en faire informer l’employeur ou son chef de service.

Après une absence pour cause de maladie professionnelle ou d’accident du travail, après un congé de maternité, une absence de plus de 3 semaines pour cause de maladie non professionnelle ou, en cas d’absences répétées, les salariés devront subir obligatoirement, lors de la reprise du travail, une visite médicale auprès de la médecine du travail afin de déterminer les rapports qui peuvent exister entre les conditions de travail et la maladie ou l’accident et de pouvoir apprécier leur aptitude à reprendre leur ancien emploi.

Les salariés répondant aux conditions d’ancienneté et d’emploi précisées ci-après bénéficieront, en cas d’absence au travail, justifiée par l’incapacité résultant de maladie, d’accident ou d’accident du travail, dûment constatée par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, des dispositions suivantes, à condition d’avoir justifié, dans les délais prévus, de cette incapacité, d’être pris en charge par la sécurité sociale et d’être soignés sur le territoire métropolitain ou de l’un des pays de la Communauté économique européenne.

341.4.1. (supprimé)

341.4.2. Personnel ayant 1 an d’ancienneté et plus

1. Prestations en espèces

Le personnel ayant 1 an d’ancienneté et plus percevra :

– une indemnisation principale pendant les 30 premiers jours égale à 90 % de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler ;

– une indemnisation complémentaire pendant les 60 jours suivants et égale à 75 % de cette rémunération.

Ces temps d’indemnisation seront augmentés, respectivement, de 10 jours pour l’indemnisation principale et de 5 jours pour l’indemnisation complémentaire par période supplémentaire de 5 ans d’ancienneté.

2. Prestations en nature

En outre, et pour le seul personnel travaillant à temps complet et confirmé dans l’emploi, les entreprises devront faire assurer par un organisme de prévoyance des garanties complémentaires de celles assurées par la sécurité sociale en matière de prestations en nature.

L’ensemble de ces garanties, prestations en espèces et prestations en nature, sera financé par une cotisation paritaire à la charge de l’entreprise et à la charge des salariés.

Le salarié qui refuserait d’adhérer au régime de prévoyance adopté dans l’entreprise perdrait le bénéfice des garanties et ne pourrait plus prétendre qu’à celles de l’article 341.4.1.

341.4.3. Dispositions communes

Les garanties accordées s’entendent y compris les allocations que l’intéressé perçoit de la sécurité sociale.

Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites – du fait par exemple de l’hospitalisation ou d’une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur -, elles sont réputées être servies intégralement.

La rémunération à prendre en considération est celle de la période retenue par la sécurité sociale pour le paiement des indemnités journalières.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paie (mois civil), il sera tenu compte des indemnisations déjà perçues par l’intéressé durant les 12 mois précédents, de telle sorte que, si plusieurs absences ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des dispositions ci-dessus.

En tout état de cause, les garanties assurées par le présent chapitre ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance perçues à l’occasion de l’arrêt de travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué de travailler, sous déduction de la rémunération correspondant au délai de franchise.

Lors de chaque arrêt de travail, les délais d’indemnisations commenceront à courir à compter du 1er jour d’absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle – à l’exclusion des accidents de trajet – et à compter du 11e jour d’absence dans les autres cas.

Pour le personnel visé à l’article 341.4.2, le délai de carence ne sera pas appliqué en cas de maternité et pourra, éventuellement, être réduit sans pouvoir être inférieur à 3 jours.

Cas particulier des maladies, accidents ou accidents de trajet

En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident ou accident de trajet, l’employeur devra rechercher le remplacement temporaire du salarié en arrêt de travail.

En cas d’impossibilité :

a) Si l’arrêt de travail se prolonge au-delà d’une période de 6 mois, l’employeur peut prendre acte de la rupture du contrat résultant de l’absence. Cette notification doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

L’employeur ne sera tenu de verser tout ou partie de l’indemnité de délai-congé (préavis) que dans la mesure où celle-ci excéderait le montant des compléments de salaire auxquels, pour la période de préavis, le salarié pourrait encore prétendre en application du contrat de prévoyance de l’entreprise. L’indemnité de licenciement sera due par l’employeur.

b) Dans le cas où les absences imposeraient le remplacement effectif de l’intéressé avant l’expiration du délai de 6 mois ci-dessus, la notification du remplacement sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette notification entraînera le paiement de l’indemnité de préavis (délai-congé) et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement. Dans ce cas, les avantages des garanties de salaire résultant de l’article précédent seront maintenus dans les limites prévues au contrat de prévoyance de l’entreprise tant que le salarié bénéficiera des prestations de la sécurité sociale au titre de la maladie ou de l’accident ayant entraîné l’arrêt de travail initial.

Les dispositions du présent article prévues en a et en b ci-dessus s’appliquent dans le respect des articles L. 1232-1, L. 1232-2, L. 1235-1 et L. 1235-9 du code du travail qui prévoit qu’en cas de litige, il appartient au juge d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

c) Dans tous les cas, le salarié âgé d’au moins 60 ans, lorsque la rupture est constatée, et comptant 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise bénéficiera, en plus des indemnités ci-dessus, de l’indemnité de départ en retraite.

1° En cas d’accident du travail (à l’exclusion de l’accident de trajet) ou d’une maladie professionnelle contractée au service de l’entreprise, les absences ne pourront entraîner la rupture du contrat de travail tant que les indemnités journalières seront versées par la sécurité sociale. De plus, les dispositions des articles L. 1226-9, L. 1226-13 et L. 1226-18 du code du travail relatif aux règles de protection des salariés, victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, sont applicables.

2° Le salarié devra faire connaître à son employeur son intention de reprendre le travail dans un délai maximum de 30 jours à compter de la date de notification, par la sécurité sociale, de sa consolidation.

Faute par lui d’avertir l’employeur dans le délai ci-dessus, il sera considéré comme démissionnaire.

3° Si le salarié est déclaré apte, par la médecine du travail, à reprendre son emploi lors de la visite de reprise, l’employeur est tenu de le réintégrer dans son emploi.

4° Si le salarié n’est pas reconnu apte à reprendre son emploi par le médecin du travail et que l’employeur ne puisse pas le reclasser dans un autre emploi dans l’entreprise en utilisant les possibilités de la formation professionnelle permanente, l’employeur pourra alors procéder à la rupture du contrat de travail en respectant la procédure prévue en matière de licenciement (délai-congé et indemnité de licenciement).

Si, à la date d’expiration du contrat de travail (délai-congé compris), le salarié est âgé d’au moins 60 ans et compte 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise, il bénéficiera également de l’indemnité de départ en retraite.