Convention collective Industrie de la fabrication des ciments (IDCC 3233)

A. – Cas de démission :
En cas de rupture du contrat de travail du fait du salarié, et sauf usages plus favorables, la durée du préavis est fixée à :
– pour les ouvriers : 1 semaine, celle-ci étant appréciée suivant l’horaire effectif du salarié ;
– pour les ETDAM : 1 mois.

Il peut être donné à tout moment et court de date à date.

En cas d’inobservation du préavis par l’une des deux parties, une indemnité compensatrice est due. Cette indemnité est égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé effectivement durant le délai du préavis.

Pendant la durée du préavis le salarié sera autorisé à s’absenter chaque jour pendant 2 heures pour recherche d’emploi sans déduction de rémunération.

Pour les ouvriers : ces heures seront fixées d’un commun accord ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l’une, le lendemain par l’autre ; elles pourront être groupées si les parties y consentent.

Pour les ETDAM : le salarié, dans la limite du total des heures d’absence autorisées (soit 50 heures pour le mois de préavis), pourra, en accord avec l’employeur, s’absenter pour une durée journalière supérieure à 2 heures.

B. – Cas de licenciement :
En cas de rupture du contrat de travail du fait de l’employeur sauf cas de faute grave ou lourde, la durée du préavis est fixée à :
– 1 semaine pour les ouvriers, celle-ci étant appréciée suivant l’horaire effectif du salarié, si l’ancienneté de l’ouvrier est inférieure à 6 mois ;
– 1 mois, si l’ancienneté est inférieure ou égale à 2 ans (et au moins égale à 6 mois pour les ouvriers) ;
– 2 mois, si l’ancienneté est supérieure à 2 ans.

L’inobservation du préavis ouvre droit, sauf faute grave ou lourde du salarié, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé effectivement durant le délai du préavis.

En cas de licenciement, lorsque l’intéressé a trouvé un nouvel emploi :
– l’ouvrier peut interrompre son service pour occuper immédiatement son nouvel emploi sans préavis et sans encourir de pénalités ni recevoir l’indemnité précitée ;
– toutes facilités seront accordées à l’ETDAM, sur justifications, pour lui permettre d’occuper ce nouvel emploi. Dans ce cas, l’intéressé n’aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.

Pendant la durée du préavis le salarié sera autorisé, dans la limite d’1 mois, à s’absenter chaque jour pendant 2 heures pour recherche d’emploi sans déduction de rémunération, soit 50 heures pour ce mois.

Pour les ouvriers : ces heures seront fixées d’un commun accord ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l’une, le lendemain par l’autre ; elles pourront être groupées si les parties y consentent.

Pour les ETDAM : le salarié, dans la limite du total des heures d’absence autorisées, pourra, en accord avec l’employeur, s’absenter pour une durée journalière supérieure à 2 heures.

Toute résiliation du contrat de travail est notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception.

La durée minimum du préavis réciproque est de 3 mois, sauf cas de faute grave ou lourde. Le délai de préavis part de la date de la notification précitée.

La partie qui n’observerait pas le préavis doit à l’autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir (sauf cas de faute grave ou lourde du salarié).

Toutefois, un salarié licencié peut quitter son poste pendant la durée du préavis dès qu’il a trouvé un autre emploi. Dans ce cas, l’employeur n’aura à lui verser, outre l’indemnité éventuelle de licenciement, que la rémunération due jusqu’à la date de son départ effectif de l’entreprise.

Pendant la période de préavis, le salarié licencié est autorisé à s’absenter, si nécessaire, pour recherche d’emploi pendant 50 heures chaque mois ; ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération. La répartition de ces absences se fera en accord avec la direction ; à défaut de celui-ci, cette répartition se fera alternativement par moitié au gré de chacune des parties.

La durée du travail effectif est celle fixée par les lois et règlements en vigueur applicables à la profession.

Le régime des heures supplémentaires est celui fixé par les lois et règlements en vigueur. Ainsi, les heures commandées effectuées au-delà de la limite légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente sont considérées comme supplémentaires et bénéficient d’une majoration salariale conforme aux prescriptions légales ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Il est rappelé qu’au niveau de la profession de l’industrie cimentière, l’horaire de travail conventionnel de base est fixé à 35 heures en moyenne hebdomadaire, soit un horaire mensuel moyen de 152,25 heures ordinaires comprenant les majorations légales pour heures supplémentaires prévues dans cet horaire.

Par ailleurs, en application de l’article L. 3121-33 du code du travail, compte tenu des impératifs propres à l’industrie cimentière, industrie à feu continu dont la permanence de marche doit être assurée, les établissements pourront avoir recours sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail, en cas de surcroît momentané de travail, d’absences inopinées ou pour prévenir ou réparer des incidents, à un contingent annuel d’heures supplémentaires de 190 heures supplémentaires par an.

Les membres du personnel amenés à faire des heures supplémentaires continueront à avoir droit, conformément aux articles L. 3121-28 et L. 3121-33, II, 2° du code du travail :
– à l’attribution d’un repos compensateur d’une durée égale au temps de travail effectué en plus de l’horaire normal ;
– ou, en cas d’impossibilité de prise du repos compensateur liée aux nécessités de service, au paiement des heures supplémentaires avec les majorations correspondantes.

Le comité social et économique d’établissement procédera à l’examen du volume et des motifs du recours aux heures supplémentaires, dans le cadre de son information ou de sa consultation, selon que les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite ou au-delà du contingent annuel précité.

Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos sont déterminées par accord d’entreprise ou à défaut par les articles D. 3121-17 à D. 3121-23 du code du travail.

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.

4.1. Champ d’application

Le présent avenant, établi en vertu des articles L. 2231-1 et L. 2231-3 du code du travail, s’applique aux entreprises relevant du champ d’application défini à l’article I.1 de la convention collective nationale de l’industrie de la fabrication des ciments du 2 octobre 2019.

Le présent avenant s’appliquera sans préjudice des dispositions légales et notamment des articles L. 2241-1, L. 3232-1 et L. 3232-3 du code du travail.

4.2. Durée, entrée en vigueur, bilan

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet rétroactivement à compter du 1er janvier 2026.

À compter de cette date :
– le sous-titre II.D figurant en fin du présent avenant se substitue à l’actuel sous-titre II.D de la CCN ;
– le sous-titre III.B figurant en fin du présent avenant se substitue à l’actuel sous-titre III.B de la CCN.

Le présent avenant fera l’objet d’un bilan à l’occasion de la présentation du prochain rapport annuel de branche visé à l’article D. 2241-1 du code du travail, conformément à l’article L. 2222-5-1 du même code.

4.3. Notification, dépôt, extension, publicité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent avenant notifie, par lettre recommandée avec accusé de réception, le texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt et de demande d’extension par la partie la plus diligente conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et L. 2261-24 du code du travail.

Les parties signataires conviennent que, par référence à l’article L. 2261-23-1 du code du travail, au vu du contenu des dispositions du présent avenant portant sur les salaires minima, celui-ci ne nécessite pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.

Les modalités de publicité du présent avenant sont soumises aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

4.4. Adhésion

Toute organisation syndicale représentative, toute organisation ou association d’employeurs, ou des employeurs pris individuellement, non signataire du présent avenant, pourront y adhérer par simple déclaration auprès du ministère en charge des relations du travail.

Toutefois, si l’activité exercée par les employeurs ou les adhérents des organisations précitées n’entre pas dans le champ d’application visé à l’article ci-dessus, l’adhésion au présent avenant est soumise aux dispositions des articles L. 2261-5 ou L. 2261-6 du code du travail, selon le cas.

L’adhésion est notifiée aux parties signataires et doit faire l’objet d’un dépôt, conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail.

4.5. Révision et dénonciation

Le présent avenant pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du travail.

Conformément aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, le présent avenant pourra également être révisé à tout moment à la demande de l’une ou de plusieurs organisations visées à l’article L. 2261-7 précité. La demande de révision, accompagnée d’un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l’ensemble des organisations syndicales et patronales représentatives afin qu’une négociation puisse s’engager sans tarder.

Sous-titre II.D de la convention collective nationale de l’industrie de la fabrication des ciments du 2 octobre 2019

1. SMH, SHH et SMAG au 1er janvier 2026

Augmentations du SMH et du SHH

1° Le SMH de l’ouvrier chef d’équipe travaillant habituellement avec son équipe est au moins égal à la rémunération effective de l’ouvrier le mieux payé de l’équipe augmentée de 15 %.

2° Le SMH du salarié resté plus de 10 ans au même coefficient hiérarchique est au moins égal au SHM dudit coefficient augmenté de 10 %.

3° Cas du travail la nuit, le dimanche et les jours fériés :

Le SHH du salarié est augmenté dans les situations de travail suivantes et aux taux indiqués :

4° Les augmentations précitées ne sont pas cumulables avec des primes et indemnités au moins équivalentes pour le salarié, ayant le même événement déclencheur (en ce compris les primes et indemnités prévues au titre II de la présente convention collective).

2. Point 100

(art. II.2.7 du titre II de la CCN.)

6,2974 € au 1er janvier 2026.

3. Primes conventionnelles

• Prime de vacances :

(art. II.2.6 du titre II de la CCN.)

1 000 € au 1er janvier 2026.

• Prime de panier :

(art. II.2.9 du titre II de la CCN.)

6,0455 € au 1er janvier 2026 (9,0683 € quand majoration de 50 %).

Sous-titre III.B de la convention collective nationale de l’industrie de la fabrication des ciments du 2 octobre 2019

Salaires minima conventionnels du personnel ingénieur et cadres au 1er janvier 2026

• Point 100 : 6,7287 €.

Conformément à l’article L. 2241-8 du code du travail, les partenaires sociaux de l’industrie cimentière, réunis en commission mixte paritaire, se sont rencontrés aux fins de négocier les salaires minima hiérarchiques des salariés relevant des titres II (ouvriers et ETDAM) et III (ingénieurs et cadres) de la convention collective nationale de l’industrie de la fabrication des ciments (IDCC 3233).

Les négociations ont pris appui sur les données fournies par le rapport annuel de branche prévu par l’article D. 2241-1 du code du travail, établi et présenté par France Ciment au titre de l’année 2025.

À l’issue de la séance de négociation du 24 février 2026, France Ciment s’est dit prêt à revoir ses dernières propositions en vue de mettre à la signature des partenaires sociaux un projet d’avenant contenant de nouvelles revalorisations, pour les catégories ouvriers et ETDAM d’une part, et ingénieurs et cadres d’autre part.

Le présent avenant vient donc modifier le contenu des sous-titres II.D et III.B de la convention collective nationale de l’industrie de la fabrication des ciments (1) (ci-après désignée « la CCN »).

(1) Convention collective nationale de l’industrie de la fabrication des ciments du 2 octobre 2019 étendue par arrêtés d’extension du 30 juillet 2021 et du 17 septembre 2021.

1.1. Grille des salaires minima hiérarchiques mensuels

La grille des salaires minima mensuels hiérarchiques (SMH) du personnel ouvrier et ETDAM de l’industrie cimentière, visés à l’article II.2.1 de la CCN et figurant au sous-titre II.D de la CCN, est revalorisée de :
• 1,1 % en moyenne au 1er janvier 2026, par rapport aux valeurs en vigueur au 1er septembre 2025 (1).

Le nouveau sous-titre II.D de la CCN, indiquant, coefficient par coefficient, les montants du SMH ainsi revalorisé ainsi que les valeurs correspondantes pour le salaire minimum horaire hiérarchique (SHH) et le salaire minimum annuel garanti (SMAG) visés aux articles II.2.1 et II.2.2 de la CCN, figure en fin du présent avenant.

1.2. Revalorisation du « Point 100 profession »

La valeur du point 100 profession du personnel ouvrier et ETDAM, telle que visée à l’article II.2.7 de la CCN, est revalorisée à :
• 6,2974 € au 1er janvier 2026, soit une revalorisation de 1,1 % par rapport à son montant en vigueur au 1er janvier 2025 (2).

Le nouveau sous-titre II.D de la CCN, indiquant les montants du point 100 profession ainsi revalorisé, figure en fin du présent avenant.

1.3. Primes conventionnelles

1.3.1. Il est rappelé que :
– la prime de treizième mois, visée à l’article II.2.3 de la CCN, est égale à 100 % du salaire minimum mensuel hiérarchique (SMH) du coefficient hiérarchique de l’intéressé ;
– l’allocation de fin d’année, visée à l’article II.2.4 de la CCN, est égale à 30 % du SMH du coefficient hiérarchique de l’intéressé.

1.3.2. Le montant de la prime de vacances, visée à l’article II.2.6 de la CCN, est porté à 1 000 € au 1er janvier 2026.

La prime de vacances est donc exceptionnellement revalorisée de manière forfaitaire pour l’année 2026, par dérogation aux dispositions de l’article II.2.6 prévoyant une revalorisation indexée sur celle du point 100. Elle sera de nouveau indexée sur la revalorisation du point 100 à compter du 1er janvier 2027 conformément à l’article II.2.6 précité.

1.3.3. Le montant de l’indemnité de panier, visée à l’article II.2.9 de la CCN, est porté à 6,0455 € au 1er janvier 2026 (9,0683 € en cas de majoration de 50 %).

(1) Valeurs figurant dans l’avenant du 7 avril 2025 étendu.

(2) Montant figurant dans l’avenant du 7 avril 2025 étendu.

La valeur du point 100 profession du personnel ingénieurs et cadres, visée à l’article III.2.2.1 du titre III de la CCN, est revalorisée à :
• 6,7287 € au 1er janvier 2026, soit une revalorisation de 1,1 % par rapport à son montant en vigueur au 1er septembre 2025 (1).

Le nouveau sous-titre III.B de la CCN, calculant à partir de ce point 100 profession, coefficient par coefficient, les montants du salaire mensuel de base conventionnel (SMB) et du salaire annuel de base conventionnel (SAB) visés aux articles III.2.2.1 et III.2.2.2 de la CCN, figure en fin du présent avenant.

(1) Montant figurant dans l’avenant du 7 avril 2025 étendu.

Le présent avenant s’inscrit dans le cadre de l’objectif d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tel que prévu à l’article L. 2241-1 du code du travail. À ce titre, le rapport de branche 2026 fait état des rémunérations perçues par les femmes et les hommes de la branche de l’Industrie cimentière afin d’étudier les éventuelles mesures à prendre.

Par ailleurs, conformément à l’article I.4 de la CCN qui contient également des éléments de situation comparée, les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur doit garantir, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale (au sens de l’article L. 3221-4 du code du travail) et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les disparités de rémunération entre les établissements d’une même entreprise ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés de ces établissements à l’un ou l’autre sexe.

Dès lors, les entreprises prendront les actions correctives dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les institutions représentatives du personnel), afin de supprimer, à situation comparable, les écarts constatés, et qui ne peuvent s’expliquer de manière objective, à partir de leur propre rapport annuel.

1. Salaires minima hiérarchiques conventionnels

Horaire conventionnel de référence : 152,25 heures.

Grille salariale en vigueur au 1er janvier 2019.

(En euros.)

Augmentations du SHM et du SHH :
1. Le SHM de l’ouvrier chef d’équipe travaillant habituellement avec son équipe est au moins égal à la rémunération effective de l’ouvrier le mieux payé de l’équipe augmentée de 15 %.
2. Le SHM du salarié resté plus de 10 ans au même coefficient hiérarchique est au moins égal au SHM dudit coefficient augmenté de 10 %.
3. Cas du travail la nuit, le dimanche et les jours fériés :
Le SHH du salarié est augmenté dans les situations de travail suivantes et aux taux indiqués :

Fonctionnement continu

Cycle normal :
5 équipes : 19,07 %.
6 équipes : 15,89 %.
7 équipes : 13,62 %.
8 équipes : 11,92 %.

Hors cycle normal

Avec repos compensateur : 100 %.
Sans repos compensateur : 200 %.

Fonctionnement discontinu

Cycle normal : 35 %.
Hors cycle normal :
Avec repos compensateur : 100 %.
Sans repos compensateur : 200 %.

Journée

Avec repos compensateur : 100 %.
Sans repos compensateur : 200 %.

4. Les augmentations précitées ne sont pas cumulables avec des primes et indemnités au moins équivalentes pour le salarié, ayant le même événement déclencheur (en ce compris les primes et indemnités prévues au titre II de la présente convention collective).

2. Primes conventionnelles

Salaires minima conventionnels des ingénieurs et cadres au 1er janvier 2019

Point 100 : 5,5270 €.
Heures : 152, 25.

(En euros.)

Nota : Voir textes salaires pour les années suivantes.

Le salaire mensuel de base du salarié doit être, pour un horaire mensuel moyen conventionnel de travail de 152.25 heures, au moins égal à celui figurant dans la grille des salaires minima hiérarchiques figurant au sous-titre II-D « Salaires minima et primes » du présent titre II.

Le salaire minimum hiérarchique mensuel (SHM) est déterminé pour chaque coefficient hiérarchique figurant au sous-titre II-C « Classification » du présent titre II.

Il constitue le salaire minimum mensuel de base du salarié dans la société, à l’exclusion de toutes primes, indemnités et accessoires de salaire.

Le salaire minimum hiérarchique mensuel (SHM) ne fait pas obstacle à l’application des dispositions en vigueur relatives au salaire minimum Interprofessionnel de croissance (Smic).

Le salaire minimum hiérarchique horaire (SHH), figurant au sous-titre II-D « Salaires minima et primes » du présent titre II, correspond, pour chaque coefficient hiérarchique figurant au sous-titre II-C du présent titre II, au salaire minimum hiérarchique mensuel (SHM) divisé par l’horaire conventionnel de référence de 152.25 heures.

Il constitue le salaire minimum horaire de base du salarié, à l’exclusion de toutes primes, indemnités et accessoires de salaire.

Conformément aux dispositions énoncées au titre Ier de la présente convention collective, les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur doit garantir, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale (au sens de l’article L. 3221-4 du code du travail) et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les disparités de rémunération entre les établissements d’une même entreprise ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés de ces établissements à l’un ou l’autre sexe.

Dès lors, les entreprises prendront les actions correctives dans le cadre de la négociation périodique obligatoire, afin de supprimer, à situation comparable, les écarts constatés, et qui ne peuvent s’expliquer de manière objective, à partir de leur propre rapport de situation comparée.

Pour l’établissement des présentes classifications, les parties se sont attachées à mettre en place un système de classification tenant compte à la fois de l’homme et de l’emploi et qui, en conséquence, fait appel à une méthode permettant d’évaluer et de combiner les facteurs humains et techniques.

Dans ce but, les emplois ont été décomposés en missions et chaque mission a été évaluée à partir, d’une part du niveau de connaissances ainsi que du degré d’initiative, d’autonomie et des aptitudes nécessaires pour la remplir (richesse), d’autre part de son rôle dans l’activité de l’entreprise, c’est-à-dire des effets ou influence que peut avoir le travail (importance).

Chaque emploi est classé en fonction de la mission de niveau le plus élevé comprise dans l’emploi considéré.

Le catalogue des missions correspondant aux différents emplois figure en annexe A du présent chapitre II-C.1.

La classification proprement dite est accompagnée de mesures destinées à faciliter la promotion du personnel ouvrier.

La classification des emplois ouvriers existant actuellement dans la majorité des cas, compte tenu des techniques et organisations en vigueur, est la suivante, étant précisé que :
– chaque emploi est classé à un niveau correspondant à l’application des principes généraux énoncés ; ci-dessus.
– pour le personnel bénéficiaire d’une charte de promotion, la progression dans les différents niveaux est déterminée, par exception au principe ci-dessus, en fonction des dispositions prévues par ladite charte.

Niveau 1. – Coefficient 140

Ce niveau nécessite un tour de main ou un coup d’œil, acquis par une courte adaptation ou formation pratique sur le poste de travail.

Il est caractérisé par l’exécution d’opérations simples de manutentions, interventions, surveillance, conduite ou régulation sur une installation ou un engin, et qui ont au plus une action limitée sur un point du processus ou du matériel.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Auxiliaire de fabrication.
Débardeur.
Surveillant de tour.
Conducteur de concasseurs.
Sondeur à la machine.
Préposé au chargement et déchargement téléphérique.
Conducteur d’atelier de délayage.
Conducteur de broyeur à pâte.
Conducteur à la filtration.
Préposé à l’alimentation pâte des fours.
Préposé à la granulation.
Accrocheur aiguilleur.
Préposé au chargement vrac.
Tireur arrimeur.
Conducteur d’engins de cour.
Conducteur de camions de cour et chauffeur-coursier.
Gâcheur.

Niveau 2. – Coefficient 150

(a) Ce niveau nécessite une formation spécialisée à plusieurs modes opératoires.

Il est caractérisé par l’exécution d’opérations de conduite, de régulation ou de mesures, impliquant la synthèse de plusieurs informations et des interventions appropriées devant des situations variées, et qui ont une action limitée sur un point de processus ou du matériel d’exploitation,

ou

(b) Ce niveau nécessite une formation pratique sur le poste de travail (acquisition d’un tour de main, d’un coup d’œil).

Il est caractérisé par l’exécution d’opérations simples de conduite ou de régulation, sur une installation ou un engin, qui ont une action sur une phase complète du processus ou l’état général d’une partie du matériel d’exploitation, et/ou avec le souci permanent d’assurer la sécurité de plusieurs personnes, dans le cadre de consignes précises.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Conducteur d’atelier de concassage.
Conducteur de camions de carrière.
Conducteur de broyeur cuit ou farine.
Contrôleur d’échantillons de fabrication.
Pontier.
Conducteur d’engins de cour en production.
Conducteur de camions de livraison.
Conducteur de locotracteur sur voies internes.
Grutier.
Préposé à la palettisation.
Rondier électro-mécanicien.
Auxiliaire de magasin.

Niveau 3. – Coefficient 160

(a) Ce niveau nécessite une formation professionnelle de base ou des connaissances équivalentes acquises par l’expérience.

Il est caractérisé par l’exécution, soit d’opérations courantes d’un métier, soit d’un ensemble d’opérations de conduite, de régulation ou de mesures, impliquant de faire face, par un choix entre plusieurs initiatives simples, à des situations imprévues reconnues par synthèse de nombreuses informations souvent abstraites et qui ont une action limitée sur un point du processus ou du matériel d’exploitation,

ou

(b) Ce niveau nécessite une formation spécialisée à plusieurs modes opératoires.

Il est caractérisé par l’exécution d’opérations simples de conduite, de régulation ou de mesures, impliquant la synthèse de plusieurs informations et des interventions appropriées devant des situations variées, qui ont une action sur une phase complète du processus ou l’état général d’une partie du matériel d’exploitation et/ou avec le souci permanent d’assurer la sécurité de plusieurs personnes, dans le cadre d’instructions précises.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Conducteur d’engins de chargement et de terrassement en carrière.
Mineur boutefeu (avec CPT).
Conducteur d’atelier de broyage cru ou cuit.
Cuiseur de fours droits avec clinkérisation.
Cuiseur de fours rotatifs 1.
Préposé à l’homogénéisation qui fait les dosages.
Conducteur de locotracteurs sur voies externes (SNCF).
Opérateur FLUO X.

Le personnel ayant satisfait aux exigences du niveau OE.1 de la charte d’entretien et ayant moins de 1 an d’expérience du métier, est classé à ce niveau.

Niveau 4. – Coefficient 170

Ce niveau nécessite une formation professionnelle de base ou des connaissances équivalentes acquises par l’expérience.

Il est caractérisé par l’exécution, soit d’opérations courantes d’un métier, soit d’un ensemble d’opérations de conduite, de régulation ou de mesures impliquant de faire face, par un choix entre plusieurs initiatives simples, à des situations imprévues, reconnues par synthèse de nombreuses informations souvent abstraites. Ces missions ont une action sur une phase complète du processus ou l’état général d’une partie du matériel d’exploitation, et/ou avec le souci permanent d’assurer la sécurité de plusieurs personnes, dans le cadre de consignes précises.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Cuiseur de fours rotatifs 2.
Opérateur salle centrale 1 (OSC 1).
Opérateur d’entretien 1 (OE.1).

Niveau 5. – Coefficient 180

Ce niveau nécessite une formation professionnelle de base, complétée par l’acquisition de la pratique de modes opératoires relatifs à un autre métier.

Il est caractérisé par l’exécution d’un enchaînement d’opérations qui ont une action sur l’état général d’une partie du matériel d’exploitation, et/ou avec le souci permanent d’assurer la sécurité de plusieurs personnes, dans le cadre de consignes précises.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Opérateur salle centrale 2 (OSC 2).
Opérateur d’entretien 2 (OE.2).

Niveau 6. – Coefficient 190

Ce niveau nécessite une formation professionnelle approfondie, complétée par l’acquisition de modes opératoires relatifs à d’autres métiers.

Il est caractérisé par l’exécution des opérations les plus complexes du métier de base, ou par l’enchaînement d’opérations de métiers différents, qui ont une action sur l’état général d’une partie du matériel d’exploitation, et/ou avec le souci permanent d’assurer la sécurité de plusieurs personnes, dans le cadre de consignes précises.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Opérateur d’entretien 3 (OE.3).
Opérateur de salle centrale 3 (OSC 3).
Opérateur de production.

Niveau 7. – Coefficient 205

Ce niveau nécessite une formation professionnelle approfondie dans plusieurs métiers.

Il est caractérisé par l’exécution d’un enchaînement d’opérations de ces métiers, impliquant une adaptation des méthodes et procédures de travail en fonction du résultat à atteindre et qui ont une action sur l’état général d’une partie du matériel d’exploitation et/ou avec le souci permanent d’assurer la sécurité de plusieurs personnes, dans le cadre de consignes précises.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Opérateur d’entretien 4 (OE.4).

Pour l’établissement des présentes classifications, les parties se sont attachées à mettre en place un système de classification tenant compte à la fois de l’Homme et de l’emploi et qui, en conséquence, fait appel à une méthode permettant d’évaluer et de combiner les facteurs humains et techniques.

Dans ce but, les emplois ont été décomposés en missions et chaque mission a été évaluée à partir, d’une part du niveau de connaissances ainsi que du degré d’initiative, d’autonomie et des aptitudes nécessaires pour la remplir (richesse), d’autre part de son rôle dans l’activité de l’entreprise, c’est-à-dire des effets ou influence que peut avoir le travail (importance).

Chaque emploi est classé en fonction de la mission de niveau le plus élevé comprise dans l’emploi considéré.

Le catalogue des missions correspondant aux différents emplois figure en annexe A au présent accord.

La classification proprement dite est accompagnée de mesures destinées à faciliter la promotion du personnel ETDAM.

La classification des emplois ETDAM existant actuellement dans la majorité des cas, compte tenu des techniques et organisations en vigueur, est la suivante, étant précisé que :
– chaque emploi est classé à un niveau correspondant à l’application des principes généraux énoncés ci-dessus ;
– pour le personnel bénéficiaire d’une charte de promotion prévue par le présent sous-titre II-C du titre II, la progression dans les différents niveaux est déterminée, par exception au principe ci-dessus, en fonction des dispositions prévues par ladite charte.

Niveau 1. – Coefficient 140

Ce niveau nécessite une formation pratique sur le poste de travail.

Il est caractérisé par l’exécution d’opérations simples de transcriptions, d’accueil et de liaisons, de relevés, de calculs et de contrôles, éventuellement à l’aide d’une machine ; et qui ont au plus une action sur un point précis d’une procédure, sur un délai de réalisation ou sur l’accueil de visiteurs.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Garçon de courses.
Garde d’usine ou de siège.

Niveau 2. – Coefficient 150

(a) Ce niveau nécessite une formation générale correcte et une formation pratique sur le poste.

Il est caractérisé par l’exécution de modes opératoires, impliquant une attention soutenue et/ou un contrôle des résultats obtenus, et qui ont une action sur un point précis d’une procédure, sur un délai de réalisation ou sur l’accueil de visiteurs,

ou

(b) Ce niveau nécessite une formation pratique sur le poste de travail.

Il est caractérisé par l’exécution d’opérations simples d’accueil, de liaisons, de relevés, de calculs et de contrôle, éventuellement à l’aide d’une machine, et qui ont une action sur une procédure ou sur l’élaboration d’informations de gestion pour un service, ou sur l’état général d’une partie du matériel d’exploitation, ou une influence limitée sur la qualité des relations externes.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Chauffeur de direction, de siège social ou administratif.
Employé(e) de secrétariat 1.
Employé auxiliaire.
Employé courrier.

Niveau 3. – Coefficient 160

(a) Ce niveau nécessite une formation professionnelle de base ou des connaissances équivalentes acquises par l’expérience.

Il est caractérisé par l’exécution d’opérations courantes d’un métier et/ou d’un ensemble d’opérations de relevés, d’élaboration et de contrôle, pouvant nécessiter le choix entre plusieurs procédures définies et qui ont une action sur un point précis d’une procédure administrative, sur un délai de réalisation ou sur l’accueil de visiteurs,

ou

(b) Ce niveau nécessite une formation générale correcte et une formation pratique sur le poste.

Il est caractérisé par l’exécution de modes opératoires impliquant une attention soutenue et/ou un contrôle des résultats obtenus, et qui ont une action sur une procédure, sur l’élaboration d’informations de gestion pour un service ou sur l’état général d’une partie du matériel d’exploitation, ou une influence limitée sur la qualité des relations externes.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Hôtesse d’accueil.
Standardiste de siège.
Employé(e) de secrétariat 2.

Niveau 4. – Coefficient 170

(a) Ce niveau nécessite une formation professionnelle de base à l’utilisation de systèmes logiques à caractère abstrait, ou approfondie par une pratique des procédures et usages en vigueur.

Il est caractérisé par l’exécution d’opérations complexes de relevés, d’élaboration et de contrôle, impliquant le choix de la forme et des points de contrôle et qui ont une action sur un point précis d’une procédure, sur un délai de réalisation ou encore sur l’accueil de visiteurs,

ou

(b) Ce niveau nécessite une formation professionnelle de base ou des connaissances équivalentes acquises par l’expérience.

Il est caractérisé par l’exécution d’opérations courantes d’un métier et/ou d’un ensemble d’opérations de relevés, d’élaboration et de contrôle, pouvant nécessiter le choix entre plusieurs procédures définies et qui ont une action sur une procédure administrative ou sur l’élaboration d’informations de gestion pour un service ou sur l’état général d’une partie du matériel d’exploitation, ou une influence limitée sur la qualité des relations externes.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Employé des expéditions.
Opérateur de laboratoire 1.
Aide-comptable.
Employé 1.
Employé(e) de secrétariat 3.
Opérateur de saisie 2.
Pupitreur débutant.

Niveau 5. – Coefficient 180

Ce niveau nécessite une formation professionnelle de base, liée à l’utilisation de systèmes logiques à caractère abstrait, ou approfondie par une pratique des procédures et usages en vigueur.

Il est caractérisé par l’exécution d’opérations complexes de relevés, d’élaboration et de contrôle, impliquant le choix de la forme et des points de contrôle, et qui ont une action sur une procédure ou sur l’élaboration d’informations de gestion pour un service, ou sur l’état général d’une partie du matériel d’exploitation, ou une influence limitée sur la qualité des relations externes.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Programmeur débutant.
Auxiliaire dessinateur.
Employé de magasin.

Niveau 6. – Coefficient 190

(a) Ce niveau nécessite une formation professionnelle de base, approfondie par l’expérience et la mise à jour fréquente des connaissances, complétée par la connaissance d’opérations relatives à d’autres métiers.

Il est caractérisé par l’exécution des opérations les plus complexes du métier de base ou l’enchaînement d’opérations qualifiées dans plusieurs métiers, impliquant le choix de la forme et des points de contrôle, et qui ont une action sur une procédure ou sur l’élaboration d’informations de gestion pour un service, ou sur l’état général d’une partie du matériel d’exploitation, ou une influence limitée sur la qualité des relations externes,

ou

(b) Ce niveau nécessite une formation professionnelle de base, à l’utilisation de systèmes logiques à caractère abstrait, ou approfondie par une pratique des procédures et usages en vigueur.

Il est caractérisé par l’exécution d’opérations complexes de relevés, d’élaboration et de contrôle, impliquant le choix de la forme et des points de contrôle et qui ont une action sur la qualité des informations de gestion pour un établissement, ou sur l’efficacité des relations externes ou sur la préparation ou la conduite des travaux d’exécution (distribution et contrôle) pour un groupe.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Agent de gestion d’exploitation.
Opérateur de laboratoire 2.
Employé 2.
Employé de service médico-social.
Comptable 1.
Secrétaire assistant(e) de service 1.
Dessinateur d’exécution.

Niveau 7. – Coefficient 205

(a) Ce niveau nécessite un bon niveau de culture générale pour rédiger, apprécier, interpréter et communiquer, et des connaissances professionnelles dans plusieurs métiers de base.

Il est caractérisé par l’adaptation des méthodes et procédures de travail en fonction du résultat à atteindre. Les missions ont une action sur une procédure ou l’élaboration d’informations de gestion pour un service, ou sur l’état général d’une partie du matériel d’exploitation ou une influence limitée sur la qualité des relations externes,

ou

(b) Ce niveau nécessite une formation professionnelle de base, approfondie par l’expérience et la mise à jour fréquente des connaissances, ou complétée par la connaissance d’opérations relatives à d’autres métiers.

Il est caractérisé par l’exécution des opérations les plus complexes du métier de base ou l’enchaînement d’opérations qualifiées dans plusieurs métiers, impliquant le choix de la forme et des points de contrôle, et qui ont une action sur la qualité des informations de gestion pour un établissement ou sur l’efficacité des relations externes ou sur la préparation ou la conduite de travaux d’exécution (distribution et contrôle) pour un groupe.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Chef graisseur.
Magasinier.
Secrétaire assistant(e) de service 2.
Pupitreur 1.
Infirmière débutante.
Opérateur de laboratoire 3 (OL 3).

Niveau 8. – Coefficient 215

Ce niveau nécessite un bon niveau de culture générale pour rédiger, interpréter et communiquer, et des connaissances professionnelles dans plusieurs métiers de base.

Il est caractérisé par l’adaptation des méthodes, procédures de travail, en fonction du résultat à atteindre. Les missions ont une action sur la qualité des informations de gestion pour un établissement, ou sur l’efficacité des relations externes, ou encore sur la préparation ou la conduite de travaux d’exécution (distribution, contrôle) pour un groupe.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Contremaître de cour et de manutention.
Comptable 2.
Employé qualifié.
Contrôleur informatique.

Niveau 9. – Coefficient 225

(a) Ce niveau nécessite un bon niveau de culture générale, une formation et une expérience professionnelle conduisant à un niveau proche d’une technique souvent complexe et évolutive.

Il est caractérisé par la combinaison des règles de plusieurs métiers à un niveau suffisant pour remettre en cause et modifier, dans le cadre des moyens confiés, les modes habituels de fonctionnement. Elles peuvent nécessiter d’argumenter sur des problèmes concrets au cours de contacts extérieurs menés avec autonomie. Les missions ont une action sur une procédure ou l’élaboration d’informations de gestion pour un service, ou sur l’état général d’une partie du matériel d’exploitation, ou une influence limitée sur la qualité des relations externes,

ou

(b) Ce niveau nécessite un bon niveau de culture générale, des connaissances professionnelles, soit approfondies, soit à caractère abstrait, soit dans plusieurs métiers, complétées par la connaissance des pratiques de gestion en vigueur, pour appliquer et adapter les règles et procédures.

Il est caractérisé par le choix de certaines procédures ou méthodes de travail, l’identification des écarts et l’apport des mesures correctrices. Les missions ont une action sur la qualité des informations de gestion pour un établissement, ou sur l’efficacité des relations extérieures, ou sur la préparation ou la conduite de travaux d’exécution (distribution, contrôle) pour un groupe.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Contremaître de carrière 1.
Contremaître de fabrication 1.
Chef de garage 1.
Chef maçon.
Gestionnaire de magasin 1.
Employé principal.
Comptable administratif 1.
Documentaliste.
Secrétaire assistant(e) de service 3.
Moniteur de saisie.
Programmeur 1.
Infirmière.
Assistante sociale débutante.
Agent technique d’entretien électrique.
Métrologue d’usine.
Dessinateur petites études.

Niveau 10. – Coefficient 235

(a) Ce niveau nécessite la connaissance d’une technique, ou une culture générale suffisamment étendue pour suivre des dossiers variés et complexes. Il nécessite en outre une expérience de l’organisation et des méthodes en vigueur dans le service et/ou les autres services de l’établissement.

Il est caractérisé, à partir d’instructions générales, par la préparation de programmes de travaux, la prise de toutes les décisions courantes d’intervention et/ou de conception, et le contrôle actif des résultats obtenus. Les missions peuvent conduire à encadrer du personnel professionnel et/ou à participer à l’élaboration d’améliorations. Elles ont une action sur une procédure, ou sur l’élaboration d’informations de gestion pour un service, ou sur l’état général d’une partie du matériel d’exploitation, ou une influence limitée sur la qualité des relations externes,

ou

(b) Ce niveau nécessite un bon niveau de culture générale, une formation et une expérience professionnelle conduisant à un niveau proche d’une technique souvent complexe et évolutive.

Il est caractérisé par la combinaison des règles de plusieurs métiers à un niveau suffisant pour remettre en cause et modifier, dans le cadre des moyens confiés, les modes habituels de fonctionnement. Les missions peuvent nécessiter d’argumenter sur des problèmes concrets au cours de contacts menés avec autonomie. Elles ont une action sur la qualité des informations de gestion pour un établissement, ou sur l’efficacité des relations extérieures, ou sur la préparation ou la conduite de travaux d’exécution (distribution, contrôle) pour un groupe.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Contremaître d’ensachage et de chargement.
Acheteur.
Agent technique de laboratoire.
Comptable 3.
Secrétaire assistant(e) de direction 1.
Pupitreur 2.
Opérateur de production.

Niveau 11. – Coefficient 245

(a) Ce niveau nécessite la connaissance d’une technique, ou une culture générale suffisamment étendue pour suivre des dossiers variés et complexes. Les missions nécessitent en outre une expérience de l’organisation et des méthodes en vigueur dans le service et/ou les autres services de l’établissement.

Il est caractérisé, à partir d’instructions générales, par la préparation de programmes de travaux, la prise de toutes les décisions courantes d’intervention et/ou de conception, et le contrôle actif des résultats obtenus. Les missions peuvent conduire à encadrer du personnel professionnel et/ou à participer à l’élaboration d’améliorations. Elles ont une action sur la qualité des informations de gestion pour un établissement, ou sur l’efficacité des relations extérieures, ou sur la préparation ou la conduite de travaux d’exécution (distribution, contrôle) pour un groupe,

ou

(b) Ce niveau nécessite un bon niveau de culture générale, une formation et une expérience professionnelle conduisant à un niveau proche d’une technique souvent complexe et évolutive.

Il est caractérisé par la combinaison des règles de plusieurs métiers à un niveau suffisant pour remettre en cause et modifier, dans le cadre des moyens confiés, les modes habituels de fonctionnement. Elles peuvent nécessiter d’argumenter sur des problèmes concrets au cours de contacts extérieurs menés avec autonomie. Les missions ont une action, dans le cadre d’objectifs précis, d’optimisation des conditions d’exploitation, par définition des méthodes, procédures, programmes et grandeurs à suivre, par l’adaptation et l’amélioration des compétences, pour un ou plusieurs ateliers, pour un domaine administratif ou pour des études techniques.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Contremaître de carrière 2.
Contremaître de fabrication 2.
Contremaître d’entretien 1 (mécanique ou électrique).
Préparateur d’entretien.
Visiteur mécanicien.
Visiteur électricien.
Technicien électricien 1.
Technicien automaticien 1.
Technicien de laboratoire 1.
Assistante sociale 1.
Dessinateur d’études 1.
Technicien Procédés 1.
Secrétaire assistant(e) de direction 2.
Comptable administratif 2.

Niveau 12. – Coefficient 255

(a) Ce niveau nécessite la maîtrise d’une technique, complétée par des connaissances dans d’autres techniques et/ou un niveau de culture générale suffisant pour mener à bien des discussions sur des problèmes complexes bien délimités et/ou élaborer des rapports construits.

Il est caractérisé par la prise en compte des contraintes d’autres services pour l’élaboration des plannings, la coordination de plusieurs équipes, l’élaboration et la mise en application d’éléments de plans de formation, la participation à des études impliquant le lien avec d’autres domaines techniques et/ou la prise en compte des impératifs techniques et économiques de la production. Ces missions ont une action sur la fiabilité des informations de gestion pour un établissement ou sur l’efficacité des relations extérieures ou sur la préparation ou la conduite de travaux d’exécution (distribution, contrôle) pour un groupe,

ou

(b) Ce niveau nécessite la connaissance d’une technique ou une culture générale suffisamment étendue pour suivre des dossiers variés et complexes. Les missions nécessitent en outre une expérience de l’organisation et des méthodes en vigueur dans le service et/ou les autres services de l’établissement.

Il est caractérisé, à partir d’instructions générales, par la préparation de programmes de travaux, la prise de toutes les décisions courantes d’intervention et/ou de conception et le contrôle actif des résultats obtenus. Les missions peuvent conduire à encadrer du personnel professionnel et/ou à participer à l’élaboration d’améliorations. Elles ont une action, dans le cadre d’objectifs précis, d’optimisation des conditions d’exploitation, par définition des méthodes, procédures, programmes et grandeurs à suivre, par l’adaptation et l’amélioration des compétences, pour un ou plusieurs ateliers, pour un domaine administratif ou pour des études techniques.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Contremaître de fabrication 3.
Chef du bureau des expéditions.
Chef des expéditions 1.
Gestionnaire de magasin 2.
Acheteur principal.
Chef de laboratoire 1.
Chef de section de laboratoire central.
Adjoint au chef de bureau d’usine 1.
Chef de section d’employés (siège) 1.
Comptable chef de section.
Secrétaire assistant(e) de direction 3.
Assistant technique d’ingénieur.
Agent de service commercial.

Niveau 13. – Coefficient 270

(a) Ce niveau nécessite la maîtrise de plusieurs techniques connexes, la connaissance de base des méthodes de gestion en vigueur et l’aptitude à l’innovation et/ou à l’animation d’un service.

Il est caractérisé par la préparation des éléments d’un budget, le suivi du budget confié et la proposition d’actions correctrices, ou par la nécessité de concevoir et de proposer des solutions pratiques à des problèmes nouveaux en tenant compte des impératifs de productivité, des contraintes économiques et administratives. Les missions ont une action sur la qualité des informations de gestion pour un établissement ou sur l’efficacité des relations externes ou sur la préparation ou la conduite de travaux d’exécution (distribution, contrôle) pour un groupe,

ou

(b) Ce niveau nécessite la maîtrise d’une technique complétée par des connaissances dans d’autres techniques et/ou un niveau de culture générale suffisant pour mener à bien des discussions sur des problèmes complexes bien délimités et/ou élaborer des rapports construits.

Il est caractérisé par la prise en compte des contraintes d’autres services pour l’élaboration des plannings, la coordination de plusieurs équipes, l’élaboration et la mise en application d’éléments de plan de formation, la participation à des études impliquant le lien avec d’autres domaines techniques et économiques de la production. Les missions ont une action, dans le cadre d’objectifs précis, d’optimisation des conditions d’exploitation, par définition des méthodes, procédures, programmes et grandeurs à suivre, par l’adaptation et l’amélioration des compétences, pour un ou plusieurs ateliers, pour un domaine administratif ou pour des études techniques.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Contremaître d’entretien 2 (mécanique ou électrique).
Chef de garage 2.
Contremaître de travaux.
Technicien électricien 2.
Technicien automaticien 2.
Technicien procédés programmes.
Visiteur préparateur.
Technicien de laboratoire 2.
Chef des expéditions 2.
Adjoint au chef de bureau d’usine 2.
Programmeur 2.
Assistante sociale 2.
Dessinateur d’études 2.
Technicien procédés 2.

Niveau 14. – Coefficient 290

Ce niveau nécessite la maîtrise de plusieurs techniques connexes, la connaissance de base des méthodes de gestion en vigueur et l’aptitude à l’innovation et/ou à l’animation d’un service.

Il est caractérisé par la préparation des éléments d’un budget, le suivi du budget confié et la proposition d’actions correctrices, ou par la nécessité de concevoir et de proposer des solutions pratiques à des problèmes nouveaux en tenant compte des impératifs de productivité, des contraintes économiques et administratives. Les missions ont une action, dans le cadre d’objectifs précis, d’optimisation des conditions d’exploitation, par définition des méthodes, procédures, programmes et grandeurs à suivre, par l’adaptation et l’amélioration des compétences, pour un ou plusieurs ateliers, pour un domaine administratif ou pour des études techniques.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Chef de carrière.
Adjoint au chef de fabrication.
Chef de laboratoire 2.
Technicien de laboratoire 3.
Analyste programmeur 1.
Programmeur système.
Dessinateur projeteur 1.
Acheteur usine et responsable achat magasins.
Technicien procédés 3.

Niveau 15. – Coefficient 310

(a) Ce niveau nécessite la maîtrise d’un domaine technique et de bonnes connaissances des méthodes de gestion en vigueur, et l’aptitude à l’innovation et/ou à l’animation d’un service.

Il est caractérisé par la proposition d’objectifs et de budgets, la responsabilité de leur réalisation et des actions correctrices, la gestion complète du personnel concerné (suivi du développement individuel et plans de formation) ou par la prise en charge complète d’études (de l’avant-projet à la réalisation), dans le cadre de techniques évolutives, en intégrant les impératifs de productivité, les contraintes administratives et économiques. Les missions ont une action, dans le cadre d’objectifs précis, d’optimisation des conditions d’exploitation, par définition des méthodes, procédures, programmes et grandeurs à suivre, par l’adaptation et l’amélioration des compétences, pour un ou plusieurs ateliers, pour un domaine administratif ou pour des études techniques,

ou

(b) Ce niveau nécessite la maîtrise de plusieurs techniques connexes, la connaissance de base des méthodes de gestion en vigueur et l’aptitude à l’innovation et/ou à l’animation d’un service.

Il est caractérisé par la préparation des éléments d’un budget, le suivi du budget confié et la proposition d’actions correctrices, ou par la nécessité de concevoir et de proposer des solutions pratiques à des problèmes nouveaux en tenant compte des impératifs de productivité, des contraintes économiques et administratives. Les missions impliquent la responsabilité des résultats et des progrès d’un service important (Fabrication, Entretien) ou influencent la gestion de l’ensemble d’un établissement.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Chef matières manutention.
Chef de fabrication 1.
Chef d’entretien 1 (mécanique ou électrique).
Chef de laboratoire 3.
Technicien de laboratoire 4.
Chef de bureau d’usine 1.
Chef de section d’employés (siège) 2.
Analyste programmeur 2.
Dessinateur projeteur 2.

Niveau 16. – Coefficient 335

Ce niveau nécessite la maîtrise d’un domaine technique et de bonnes connaissances des méthodes de gestion en vigueur et l’aptitude à l’innovation et/ou à l’animation d’un service.
Il est caractérisé par la proposition d’objectifs et de budgets, la responsabilité de leur réalisation et des actions correctrices, la gestion complète du personnel concerné (suivi du développement individuel et plans de formation) ou par la prise en charge complète d’études (de l’avant-projet à la réalisation), dans le cadre de techniques évolutives, en intégrant les impératifs de productivité, les contraintes administratives et économiques. Les missions impliquent la responsabilité des résultats et progrès d’un service important (fabrication, entretien) ou influencent la gestion de l’ensemble d’un établissement.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Chef de fabrication 2.
Chef d’entretien 2 (mécanique ou électrique).
Chef de bureau d’usine 2.

Niveau 17. – Coefficient 360

Ce niveau nécessite, outre la maîtrise d’un domaine technique et de bonnes connaissances des méthodes de gestion en vigueur, un élargissement à d’autres domaines.

Il est caractérisé par la gestion d’un service sous tous ses aspects et par l’élaboration de propositions à moyen terme d’améliorations importantes au niveau du service (organisation, investissements) évaluées en termes de rentabilité (utilité, coût, gain) avec la responsabilité de leur réalisation. Les missions impliquent la responsabilité des résultats et progrès d’un service important (fabrication, entretien) ou influencent la gestion de l’ensemble d’un établissement.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Chef de fabrication 3.
Chef d’entretien 3 (mécanique ou électrique).
Chef de bureau d’usine 3.

Le présent sous-titre contient les classifications propres au personnel ouvrier d’une part (chapitre II.C.1) et au personnel ETDAM d’autre part (chapitre II-C.2), auxquelles s’ajoutent les chartes de promotion pour :
– le personnel ouvrier d’Entretien mécanique et électrique ;
– certains emplois ETDAM de laboratoire ;
– le personnel ETDAM Dessinateurs.

Les coefficients hiérarchiques, tels que visés au présent article, sont les suivants :

Position I. – Débutants
À 21 ans : coefficient 185.
À 22 ans : coefficient 210.
À 23 ans : coefficient 230.
À 24 ans : coefficient 250.
À 25 ans : coefficient 270.
À 26 ans : coefficient 290.
À 27 ans : coefficient 310.
À 28 ans : coefficient 330.

Pour les diplômés débutant dans la carrière entre 21 et 28 ans, le coefficient hiérarchique sera déterminé par la moyenne entre le coefficient de leur âge et celui de 21 ans. Ce coefficient devra être augmenté chaque année d’un nombre égal de points, de telle sorte qu’il atteigne 330 à 28 ans.

Position II (1)

Les collaborateurs, après 28 ans, auront les coefficients suivants et les appointements minimaux correspondants :
– après 2 ans dans la fonction : coefficient 350 ;
– après 4 ans dans la fonction : coefficient 360 ;
– après 6 ans dans la fonction : coefficient 370 ;
– après 8 ans dans la fonction : coefficient 380 ;
– après 10 ans dans la fonction : coefficient 390.

Position III
Classe A : coefficient 400.
Classe B : coefficient 600.

Dans les cas d’accidents et de maladies visées aux articles 2.6.2 et 2.6.3 ci-dessus, une indemnité sera versée à l’intéressé, après justification par certificat médical sous réserve des vérifications d’usage et à charge par lui d’aviser l’employeur dans les 48 heures suivant l’arrêt du travail, à condition :
– de justifier d’une ancienneté minimale au moment de l’arrêt de travail, sauf si l’accident ou la maladie est d’origine professionnelle ;
– d’être pris en charge par la sécurité sociale française,
– d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres états membres de la communauté européenne ou dans l’un des autres états partie à l’accord sur l’espace économique européen.

La durée et le taux du versement de cette indemnité est déterminée en fonction de l’ancienneté du salarié, sauf en cas d’accident ou maladie d’origine professionnelle.
– au moins 1 an et jusqu’à 2 ans : l’indemnité minimum légale prévue aux articles D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail ;
– après 2 ans : 2 mois à plein traitement, primes non comprises, 2 mois à demi-traitement, primes non comprises ;
– après 5 ans : 3 mois plein traitement, primes non comprises, 3 mois à demi-traitement, primes non comprises ;
– après 10 ans : 4 mois à plein traitement, primes non comprises, 4 mois à demi-traitement, primes non comprises.

Tableau récapitulatif :

Sous réserve d’un droit local spécifique, les délais d’indemnisation commenceront à courir :
– à compter du 7e jour (soit à l’issue d’un délai de carence de 6 jours) en cas d’accident ou de maladie d’origine non professionnelle ;
– sans délai de carence en cas d’accident du travail (hors accident de trajet), ou de maladie professionnelle.

L’indemnité s’entend déduction faite des allocations que le salarié perçoit :
– de la sécurité sociale (indemnités journalières) ;
– des régimes complémentaires de prévoyance.

Cette indemnité constitue un plafond annuel.