Convention collective Industries et du commerce de la récupération (IDCC 637)

La présente convention collective définit sur l’ensemble du territoire national y compris en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, les conditions d’emploi et de travail des salariés des employeurs exerçant, à titre principal, une ou plusieurs activités de réemploi, réutilisation et valorisation des déchets.

Les mots réemploi, préparation à la réutilisation, réutilisation, recyclage, déchet, sous-produit, traitement et élimination sont ceux fixés à l’article 3 de la directive 2008/98/ CE du 19 novembre 2008, et à l’article L. 541-1-1 du code de l’environnement. De même, tous les concepts comme “ fin du statut de déchet ” ou “ opérations d’élimination ” font directement référence aux articles correspondants dans la directive 2008/98 (ici, respectivement, l’article 6 et l’annexe 1). Les mots “ déchets non dangereux non inertes, déchets issus de chantiers du bâtiment, déchets dangereux ” ainsi que la liste des filières agréées sous responsabilité élargie du producteur sont ceux définis par le code de l’environnement français.

Entrent aussi dans le champ d’application de la présente convention collective les entreprises exerçant à titre principal la production de matières premières de recyclage à partir de :
– déchets non dangereux, y compris inertes ;
– déchets de démolition industrielle, déchets issus de chantiers du bâtiment, dès lors qu’ils sont destinés à la production de matières premières de recyclage ;
– chutes de fabrication ;
– sous-produits et matériaux destinés au réemploi ;
– biens d’équipement usagés des entreprises ou des ménages, objets de consommation, dont DEEE, véhicules terrestres, trains, navires, avions ou tout autre objet manufacturé en fin de vie, dès lors qu’ils sont destinés à la production de matières premières de recyclage ;
– déchets de bois.

Entrent également dans le champ d’application de la présente convention :
– les entreprises qui exercent à titre principal des activités de réemploi à partir de produits ou composants qui ne sont pas des déchets, pour les utiliser à nouveau dans un usage identique à celui pour lequel ils avaient été conçus ;
– les entreprises qui exercent à titre principal des activités de réutilisation : ces activités impliquent toutes les opérations nécessaires à la réutilisation de déchets sans autre opération de prétraitement ;
– les entreprises qui exercent à titre principal le négoce/ commerce de gros de déchets et de débris en vue de recyclage ;
– les entreprises qui réalisent, à titre principal, du commerce de gros d’autres produits intermédiaires en vue de leur réemploi et/ ou de leur réutilisation ;
– l’activité des holdings ayant vocation à regrouper majoritairement des sociétés exerçant à titre principal la production de matières premières par recyclage à partir de déchets et de sous-produits et/ ou de réemploi tels que définis ci-dessus ;
– les entreprises qui réalisent, à titre principal, la fabrication de combustibles solides de récupération (CSR), à partir de déchets non dangereux, non inertes.

Les entreprises incluses dans le champ d’application de la présente convention collective traitent les produits ou composants qui ne sont pas des déchets en vue du réemploi, ainsi que les déchets et sous-produits visés ci-dessus, notamment par préparation à la réutilisation, démantèlement, désassemblage, préparation, dépollution (retrait des substances dangereuses), régénération, transformation en matières premières de recyclage, tri dans le but :
1.   D’assurer la revente de produits de réemploi, qui ont fait l’objet d’une opération de préparation, pour un usage identique à l’usage initial ;
2.   D’assurer la mise en forme de déchets qui ont été collectés pour être réutilisés à l’issue d’une préparation en vue de la réutilisation, ne nécessitant plus d’autres opérations de traitement ;
3.   D’assurer la mise en forme répondant aux normes et standards commerciaux des matières premières de recyclage telles qu’elles sont échangées sur le marché international ;
4.   D’assurer la commercialisation (avec ou sans prise en charge du transport) ou le négoce des matières premières de recyclage.

À la date de signature du présent avenant, à titre indicatif, les entreprises relevant de la présente convention collective sont le plus souvent classées dans les codes suivants de la nomenclature NAF :
38. 31Z ;
38. 32Z ;
46. 77Z.

Compte tenu de la révision de la nomenclature NAF en cours à la date de signature du présent avenant, à titre indicatif, les entreprises relevant de la présente convention collective seront le plus souvent classées dans les codes suivants de la nomenclature 2025, lors de son entrée en vigueur :
38. 21Y “ Récupération de matériaux ” ;
38. 23Y “ Autre valorisation de déchets ” ;
46. 86Y “ Commerce de gros d’autres produits intermédiaires ” ;
46. 87Y “ Commerce de gros de déchets et débris ”.

Sont exclues du champ professionnel de la présente convention collective les entreprises exerçant à titre principal :

Les activités portant sur les opérations de collecte, de gestion de déchèteries de collectivités locales et de centres de tri d’emballages ménagers en gestion déléguée, de tri des bois souillés (bois C) et d’emballages souillés, de valorisation énergétique, d’élimination, de dépollution de sol et d’activités de propreté urbaine.

L’embauchage définitif est précédé d’une période d’essai.

La période d’essai est fixée comme suit :
– pour le personnel ouvrier et employé : 2 mois, non renouvelable ;
– pour les salariés techniciens et agents de maîtrise : 3 mois, renouvelable pour une période de 1 mois, soit 4 mois maximum renouvellement compris ;
– pour les salariés cadres : 4 mois, renouvelable pour une période de 2 mois, soit 6 mois maximum renouvellement compris.

Pendant la période d’essai, les parties peuvent se séparer sans indemnité.

La rupture de la période d’essai peut résulter de l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Lorsqu’il est mis fin par l’employeur à la période d’essai prévue par le présent article, et dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, la durée du délai de prévenance (ou préavis) pendant la période d’essai est fixée comme suit :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

La période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsqu’il est mis fin à cette période d’essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Il est par ailleurs rappelé qu’en cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif d’entreprise prévoyant des stipulations plus favorables.

Une indemnité distincte du préavis sera accordée en dehors des cas de faute grave ou lourde aux salariés licenciés et ayant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise.

Cette indemnité sera calculée comme suit :

– 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés

S’agissant d’un accord de branche relatif à l’indemnité de licenciement, et afin de garantir l’égalité de traitement entre salariés et entreprises, il n’est pas prévu de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.

Départ à la retraite

Constitue un départ volontaire à la retraite le fait par un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d’une pension de vieillesse.

Tout salarié quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier du droit à une pension vieillesse a droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement à :
– 1 mois et demi de salaire après 10 ans d’ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 15 ans d’ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 20 ans d’ancienneté ;
– 3,5 mois de salaire après 25 ans d’ancienneté ;
– 4 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté ;
– 4,5 mois de salaire après 35 ans d’ancienneté ;
– 5 mois de salaire après 40 ans d’ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en considération que pro rata temporis, c’est-à-dire que ces éléments de rémunération seraient ramenés à une valeur mensuelle.

L’indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Mise à la retraite

Constitue une mise à la retraite le fait par un employeur de résilier unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par l’article L. 1237-5 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié.

En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, pour mise à la retraite d’un salarié qui :
– a atteint l’âge d’acquisition automatique du taux plein soit l’âge légal augmenté de 5 années (67 ans pour les assurés nés à compter du 1er janvier 1955) ;
– bénéficie d’une pension vieillesse à taux plein ;
– remplit les conditions d’ouverture à la pension vieillesse.

L’employeur versera une indemnité égale à l’indemnité de licenciement prévue à l’article 79 de la convention collective.

Délai-congé

En cas de rupture du contrat de travail pour cause de départ volontaire en retraite et de mise à la retraite la durée du délai-congé est fixée, en fonction de l’ancienneté de services continus du salarié dans l’entreprise, dans les conditions suivantes :

1°   S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à 6 mois, à un préavis d’une semaine.

2°   S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans, à un préavis d’un mois.

3°   S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins 2 ans, à un préavis de 2 mois.

En cas de mise à la retraite par l’employeur, ces délais courent à compter de la date de présentation au salarié de la lettre recommandée relative à la mise en retraite.

Ces délais peuvent être réduits d’un commun accord entre les parties.

Dans le cas où le salarié ne respecte pas ce préavis, celui-ci devra à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler jusqu’au terme de la période de préavis.

Tout salarié bénéficiera sur justificatif, et à l’occasion de certains événements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence :

– 4 jours pour le mariage ou le Pacs d’un salarié ;

– 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l’arrivée d’un enfant adopté ;

– 5 jours pour le décès d’un enfant ;

– 3 jours pour le décès d’un conjoint, du partenaire du Pacs ou du concubin ;

– 1 jour pour le mariage d’un enfant ;

– 3 jours pour le décès du père, de la mère, d’un beau-père ou d’une belle-mère, d’un frère, ou d’une sœur ;

– 2 jours à l’annonce de la survenue d’un handicap chez son enfant.

De plus, après 1 an de présence :

– 1 jour supplémentaire en cas de décès du conjoint ou d’un enfant célibataire vivant au foyer ;

– 1 jour supplémentaire en cas de décès du père ou de la mère ;

– 1 jour supplémentaire en cas de décès des petits-enfants, d’un enfant marié ou de son conjoint.

Il est précisé que ces jours d’absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause, qu’ils n’entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle et qu’ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Conformément aux dispositions de l’article L. 212-6 du code du travail, les partenaires sociaux décident de fixer le contingent d’heures supplémentaires utilisables chaque année par les entreprises du secteur à 220 heures, et ce que la durée du travail soit décomptée sur la semaine, sur un cycle ou selon tout autre mode légal.

Néanmoins, lorsque la durée du travail sera décomptée dans le cadre des dispositions de l’article L. 212-8 du code du travail, ce contingent annuel d’heures supplémentaires sera alors réduit à 175 heures.

Chacune des 8 premières heures supplémentaires donne lieu à une majoration de 25 % et les heures suivantes à une majoration de 50 %.

Ces heures supplémentaires sont susceptibles de donner lieu à repos compensateur dans les conditions prévues à l’article L. 212-5-1 du code du travail.

NOTE : Voir avenant du 24 mars 2015 relatif aux heures supplémentaires des chauffeurs et d’équipages de transport BO 2015/20.

Annexe 1
Barème des salaires minima conventionnels de la branche des industries et commerces de la récupération

Applicable au 1er janvier 2026.
Base 151,67 heures.

(En euros.)

Le présent accord sera conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives. Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes conformément au code du travail.

Il fera l’objet d’une demande d’extension.

Conformément à l’article L. 2253-1 du code du travail, dans les matières énumérées au 1° à 13° (dont les salaires minima hiérarchiques), les stipulations de la convention de branche ou de l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s’apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.

S’agissant d’un accord de branche relatif à la grille conventionnelle de salaires et afin de garantir l’égalité de traitement entre salariés et entreprises, il n’est pas prévu de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.

Les minima conventionnels issus de l’accord du 3 octobre 2024 sont revalorisés de 1,5 % et sont donc modifiés selon l’annexe 1 ci-après.

La date d’application du nouveau barème est fixée au 1er janvier 2026.

Pour vérifier que le niveau des garanties dudit barème est atteint, les entreprises devront s’assurer du respect de l’article 60-2 de la convention collective des industries et commerce de la récupération, relatif au salaire minimum professionnel.

Ouverture de négociations sur les accessoires du salaire et clause de sauvegarde liée à l’évolution du Smic

Les partenaires sociaux signataires du présent accord s’engagent à ouvrir, au cours du premier trimestre de l’année 2026, des négociations portant sur les accessoires du salaire, conformément à la volonté partagée d’assurer une politique de rémunération globale équitable et adaptée aux évolutions du secteur.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où une évolution substantielle du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) interviendrait au 1er janvier 2026, entraînant une réduction significative de l’écart entre le nouveau montant du Smic et les minima conventionnels fixés par le présent accord, les partenaires sociaux conviennent de se réunir afin d’examiner les éventuelles mesures d’ajustement nécessaires pour garantir la structure de la grille salariale conventionnelle.

Ces engagements s’inscrivent dans une démarche proactive de dialogue social et de préservation de l’équilibre entre compétitivité des entreprises et protection des salariés.

Les partenaires sociaux réaffirment leur attachement au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Ils rappellent que la promotion de la mixité et la lutte contre les inégalités constituent des axes majeurs de la politique sociale de la branche.

Selon le dernier rapport d’activité de la branche des industries et commerces de la récupération, la féminisation des effectifs poursuit sa progression, même si des marges de progrès subsistent, notamment sur les postes à responsabilité et dans certains métiers techniques. En 2024, la part des femmes dans les effectifs de la branche s’établit à environ 22.5 %, chiffre en évolution positive qui témoigne de l’impact des actions engagées en faveur de la mixité et de l’égalité des chances.

Conscients de ces enjeux, les partenaires sociaux s’engagent à  :
– renforcer les actions de sensibilisation et de formation pour combattre les stéréotypes de genre et favoriser l’accès des femmes à tous les niveaux de responsabilité  ;
– développer, en lien avec l’Opco 2i et les acteurs de l’emploi, des dispositifs de promotion des métiers auprès des femmes et des jeunes filles  ;
– veiller à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment par la négociation de mesures facilitant la parentalité et l’équilibre des temps de vie.

La branche poursuivra ses efforts pour garantir une égalité de traitement effective en matière de recrutement, de rémunération, de déroulement de carrière et d’accès à la formation, dans le respect des principes de non-discrimination et d’équité.

Le salaire de base est la rémunération que l’employeur doit au salarié en contrepartie du travail fourni, à l’exclusion de toutes indemnités, primes, compléments et accessoires de salaires divers, quelle qu’en soit la dénomination.

Le salaire de base doit être au moins égal au salaire minimum conventionnel garanti correspondant au classement du salarié. Les salaires minima mensuels correspondant à la durée légale du travail sont indiqués pour chaque coefficient de la classification.

Pour le salarié à temps partiel, le salaire de base doit être au moins égal à la valeur horaire du salaire minimum conventionnel garanti de sa classification multipliée par le nombre d’heures effectuées au cours du mois considéré.

Par le présent accord et dans la continuité de la politique de branche menée en faveur de la certification, les parties signataires souhaitent positionner les trois CQPI auxquels la branche a adhéré ainsi que la certification Clé A.
Tenant compte de l’accord de branche sur les classifications du 7 mai 2009, les partenaires sociaux adoptent les classifications suivantes :
Animateur d’équipe : niveau III A, puis passage en B à l’issue d’un délai de 12 mois suivant l’obtention du CQPI ;
Conducteur d’équipements industriels : niveau II B ;
Opérateur en maintenance industrielle : niveau II C ;
Certification Clé A : niveau I B.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera soumis à la procédure d’extension.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de la publication de l’arrêté d’extension au Journal officiel.
Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes conformément au code du travail

Le présent avenant a pour objet de préciser les seuils d’accueil réservés aux salariés titulaires du CQP « Opérateur multimatériaux » des entreprises du recyclage et du CQP « Opérateur, trieur, conducteur d’engins » dans les industries du recyclage des textiles, validés en CPNEFP du 18 septembre 2009.
L’ annexe I « Seuils d’accueil » de l’accord du 7 mai 2009 sur les classifications est donc modifié comme suit :

Notification et validité de l’accord

La partie patronale notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations représentatives.
La validité de l’accord de branche est subordonnée à l’absence d’opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans les champs d’application de l’accord.L’opposition est exprimée dans le délai de 15 jours à compter de la date de réception par les signataires de l’accord qui leur est notifié.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Date d’application

Les dispositions du présent avenant prendront effet après la date de l’arrêté d’élargissement.

Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail et au greffe du conseil des prud’hommes, conformément à l’article D. 2231-2 du code du travail.

Extension et élargissement

Les parties signataires du présent accord conviennent d’en demander l’extension et l’élargissement.
Ces demandes seront présentées par la délégation patronale dès les formalités de dépôt accomplies.

Seuils d’accueil

Classement des emplois repères

Les entreprises de la récupération évoluent dans un environnement économique en forte mutation, auquel elles doivent nécessairement s’adapter.
Pour continuer à assurer au mieux les missions qui sont les leurs, ces entreprises doivent adapter en permanence les compétences de leurs salariés aux exigences d’un environnement en évolution constante.
Devant ce constat, les parties signataires s’accordent sur la nécessité de réviser le dispositif de classification établi en 1984 : l’élaboration et la mise en oeuvre de cette nouvelle classification s’inscrit dans cette logique.
Le présent accord de classification des emplois vise ainsi à répondre aux objectifs suivants :
― appliquer un outil d’évaluation des emplois suffisamment étendu et souple pour prendre en compte la diversité des activités et des modes d’organisation des entreprises de la récupération ;
― classer les emplois les uns par rapport aux autres, selon leur contribution et en application de règles communes à toute la profession ;
― reconnaître le savoir-faire des salariés de la profession, de telle sorte que cette reconnaissance puisse se concrétiser, soit par une évolution de salaire dans le cadre de l’emploi qu’ils occupent, soit en accédant à un emploi classé à niveau supérieur ;
― faciliter pour chaque collaborateur l’acquisition de compétences nouvelles pour progresser dans son métier, changer de filière professionnelle et développer sa mobilité professionnelle.
Le présent accord annule et remplace l’annexe Classification dans la convention collective de branche.

Le présent système de classification est établi sur la base d’une grille unique et continue de positionnement des emplois s’inscrivant dans une logique des critères classants définis à l’article 2.
Ce système de classification comprend sept niveaux, chacun intégrant l’ensemble des critères classants selon un degré croissant d’importance pour la tenue de l’emploi :
― les niveaux I à III se rapportent aux ouvriers/employés ;
― les niveaux III à V se rapportent aux techniciens/agents de maîtrise ;
― les niveaux V à VII se rapportent aux ingénieurs et cadres.
Chaque niveau comporte 3 échelons permettant de marquer une progression professionnelle en fonction des tâches ou missions réellement exercées.
Le système de classification est explicité par le classement d’emplois repères.

Le classement des emplois est opéré à partir de critères classants, en fonction de 5 critères qui en représentent les caractéristiques essentielles.
Les 5 critères classants retenus sont les suivants :
― connaissances et expériences professionnelles ;
― autonomie ;
― durée d’adaptation ;
― complexité/technicité ;
― responsabilité/impact.
Ces critères sont définis niveau par niveau à partir des définitions génériques suivantes :
― connaissances et expériences professionnelles : les connaissances professionnelles sont constituées de l’ensemble des connaissances et des savoir-faire nécessaires (pratiques professionnelles) pour remplir les principales activités de la mission. Elles peuvent être acquises par la formation initiale ou continue et/ou par l’expérience professionnelle ;
― autonomie : degré de liberté dont dispose un salarié dans la réalisation et/ou l’organisation de son travail, en tenant compte du type d’instructions reçues de sa hiérarchie ;
― durée d’adaptation : espace de temps qui s’écoule entre la prise de poste et le moment où l’on estime que la personne est opérationnelle ;
― complexité/technicité : la complexité se mesure par la nature des tâches et activités à accomplir et par la difficulté des problèmes à résoudre ;
― responsabilité/impact : les actions et/ou décisions du titulaire peuvent avoir des conséquences plus ou moins importantes pour l’entreprise.
Ce critère apprécie l’influence des conséquences des actions/décisions du titulaire sur le fonctionnement et/ou le résultat de la mission, d’un secteur, d’un service ou d’une direction de l’entreprise.

L’échelon traduit la maîtrise des savoir-faire que démontre le salarié dans son emploi.
Chaque niveau d’emploi comporte trois échelons :
― A, B, C pour les niveaux I à V ;
― B, C, D pour les niveaux VI et VII.
Le passage d’un échelon à un échelon supérieur reconnaît l’évolution du salarié dans son emploi. Il implique de satisfaire complètement à la définition de l’échelon inférieur.
Toutefois, pour les niveaux de I à V, le passage de l’échelon A à l’échelon B sera automatique à l’issue d’une période de pratique professionnelle dans l’emploi.
Cette durée sera réduite de moitié pour les salariés qui sont titulaires du diplôme requis pour le niveau de classification de l’emploi, exception faite pour les salariés titulaires d’un CAP ou d’un BEP qui sont classés immédiatement en II B.
Par ailleurs, dès lors que sont remplies les conditions propres à chaque échelon, l’attribution d’un échelon n’implique pas pour le salarié d’avoir été préalablement positionné à l’échelon qui précède dont il est néanmoins supposé satisfaire complètement les conditions.
A chaque échelon correspond une rémunération minimale.

Pour faciliter les analyses et le classement des emplois, des emplois repères, représentant une partie significative des activités de la profession, ont été identifiés et positionnés sur le niveau correspondant au seuil minimal d’entrée (annexe II).
Les emplois repères retenus ont été déterminés comme comportant le minimum de tâches requises pour que l’emploi puisse être tenu au regard des obligations du métier ou du domaine d’action. Il s’agit bien là du seuil minimal de niveau de classification. Aucune embauche ou classification ne peut donner lieu à l’attribution d’un niveau inférieur à l’indice de qualification de l’emploi repère concerné.
L’opération de classement d’un emploi doit s’effectuer au vu de l’ensemble des tâches et missions qui le composent. Les entreprises conservent la possibilité de positionner des emplois similaires à un niveau plus élevé que l’emploi repère, en raison de la spécificité ou de l’étendue de leur contenu, après examen des critères classants.

Le titulaire d’un des diplômes, titres ou certificats de qualification professionnelle (CQP) visés par l’annexe I doit accéder aux fonctions disponibles auxquelles les connaissances sanctionnées par ce diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle le destinent à la condition qu’à l’issue d’une période d’adaptation il ait fait preuve de ses capacités à cet effet.
C’est dans cette perspective qu’a été aménagée par l’annexe I une garantie de classement minimal, ou classement d’accueil, pour chacun des diplômes, titres ou certificat de qualification professionnelle visés par cette annexe.
Cette garantie de classement s’applique donc à tout salarié titulaire de l’un des diplômes, titres ou certificat de qualification professionnelle visés dans l’annexe I, occupant ou accédant à un emploi disponible correspondant à la spécialité de ce diplôme ou titre, quelle que soit la date d’obtention de ce diplôme, avant ou pendant son activité dans l’entreprise.

Selon les principes définis à l’article 1er, le classement d’un emploi conduit :
― d’une part, à la détermination d’un niveau pour l’emploi ;
― d’autre part, à l’attribution d’un échelon pour son titulaire.

6.1. Classification des ouvriers-employés

Les ouvriers-employés exercent leur activité sous contrôle de la hiérarchie, à partir de modes opératoires et procédures définis. De façon générale, ils reçoivent ou recourent à des instructions leur permettant d’atteindre le résultat attendu.
Ils font preuve de capacité d’adaptation, dans un environnement technique et économique en évolution constante.

Niveau I

Des consignes précises définissent la nature du travail à effectuer et les modes opératoires à respecter.
Les tâches à exécuter sont simples, similaires et répétitives.
Le temps d’adaptation sur le lieu de travail n’excède pas 1 mois.
La vérification de la conformité du travail aux consignes données est simple.
Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles acquises au cours de la scolarité obligatoire.
Echelon A :
Salarié en phase d’acquisition des pratiques professionnelles nécessaires à l’exercice de l’emploi : il a régulièrement besoin d’assistance, de contrôle et d’accompagnement.
A l’issue d’une période de pratique professionnelle effective d’au maximum 6 mois, ces salariés sont classés à l’échelon B.
Il est convenu de prendre en compte la pratique professionnelle que le salarié a acquise, en contrat à durée déterminée ou mission d’intérim, dans les 12 mois qui précèdent son embauche en contrat à durée indéterminée dans la même entreprise et pour le même emploi.
Echelon B :
Salarié maîtrisant les savoir-faire requis pour tenir l’emploi, sans avoir besoin d’assistance ni d’accompagnement.
Il obtient alors de façon constante les résultats attendus.
Echelon C :
Salarié polyvalent, c’est-à-dire réalisant de façon régulière des opérations qui relèvent d’autres emplois classés dans le même niveau.

Niveau II

Des instructions précises définissent les actions à accomplir, les méthodes à utiliser et les moyens disponibles.
Le salarié exécute des opérations à enchaîner de façon cohérente, ce qui nécessite d’échanger des informations diversifiées, de les prendre en compte et éventuellement de les reporter sur un formulaire.
Le temps d’adaptation sur le lieu de travail n’excède pas 3 mois.
Le titulaire effectue des opérations d’autocontrôle de conformité à chaque étape du travail.
Le niveau de connaissances requis est celui du CAP ou du BEP.
Ce niveau peut être acquis par voie scolaire ou par une formation équivalente, par l’expérience professionnelle, éventuellement reconnue par une VAE (validation des acquis de l’expérience professionnelle).
Echelon A :
Salarié en phase d’acquisition des pratiques professionnelles nécessaires à l’exercice de l’emploi : il a régulièrement besoin d’assistance, de contrôle et d’accompagnement.
A l’issue d’une période de pratique professionnelle effective d’au maximum 12 mois, ces salariés sont classés à l’échelon B.
Echelon B :
Salarié maîtrisant de façon régulière et satisfaisante les pratiques professionnelles requises par l’emploi.
Grâce à son expérience, il obtient de façon constante les contributions attendues.
Echelon C :
Salarié dominant toutes les caractéristiques et obligations de l’emploi. En tant que tel, il est capable de :
― résoudre des problèmes moins fréquents ;
― agir en support technique ou en assistance à ses collègues moins expérimentés ;
― exercer une mission de tutorat,
ou
Salarié polyvalent, c’est-à-dire réalisant de façon régulière des opérations qui relèvent d’autres emplois classés dans le même niveau.

Niveau III

Des instructions complètes précisent les limites d’action et les moyens disponibles définissent le cadre du travail.
Le titulaire exécute des opérations qualifiées qu’il faut combiner en fonction du résultat à atteindre et qui pouvant comporter le choix de la solution la plus adaptée dans le cadre de procédures définies.
Le temps d’adaptation sur le lieu de travail n’excède pas 6 mois.
Le titulaire doit réagir aux aléas et/ou imprévus et s’adapter à des situations nécessitant d’interagir efficacement avec des interlocuteurs internes ou externes.
L’obtention de la conformité au résultat attendu nécessite une adaptation des moyens mis à disposition.
Le niveau de connaissances requis est :
― soit celui du baccalauréat, et notamment du baccalauréat professionnel ;
― soit celui du CAP ou du BEP complété de plusieurs années d’expérience professionnelle et/ou de formations complémentaires ;
― ce niveau peut être acquis par voie scolaire ou par une formation équivalente, par l’expérience professionnelle, éventuellement reconnue par une VAE (validation des acquis de l’expérience professionnelle).
Echelon A :
Salarié en phase d’acquisition des pratiques professionnelles nécessaires à l’exercice de l’emploi : il a régulièrement besoin d’assistance, de contrôle et d’accompagnement.
A l’issue d’une période de pratique professionnelle effective d’au maximum 18 mois, ces salariés sont classés à l’échelon B.
Echelon B :
Salarié maîtrisant de façon régulière et satisfaisante les pratiques professionnelles requises par l’emploi.
Grâce à son expérience, il obtient de façon constante les contributions attendues.
Echelon C :
Salarié dominant toutes les caractéristiques et obligations de l’emploi.
En tant que tel, il est capable :
― de résoudre des problèmes moins fréquents ;
― d’agir en support technique ou en assistance à ses collègues moins expérimentés ;
― d’exercer une mission de tutorat,
ou
Salarié polyvalent, c’est-à-dire réalisant de façon régulière des opérations qui relèvent d’autres emplois classés dans le même niveau.

6.2. Classification des techniciens-agents de maîtrise

Les agents de maîtrise et les techniciens exercent leur mission dans le cadre d’une autonomie définie et d’objectifs à court ou moyen terme.
Ils sont une force d’initiative créatrice et font preuve de réactivité et de capacité d’adaptation : c’est la marque de leur professionnalisme dans un environnement économique et technique en forte évolution.
Les agents de maîtrise assurent l’organisation, la distribution, la coordination et le contrôle du travail du personnel placé sous sa responsabilité en mettant en oeuvre des techniques de management et d’animation.
Ils possèdent également les connaissances générales, professionnelles et techniques nécessaires pour obtenir une efficacité optimum dans la mission qui lui est confiée.
Ils ont en charge la sécurité des personnes et des équipements, et à ce titre, ils respectent et font respecter les consignes de sécurité.
Les techniciens ont une fonction d’importance équivalente en raison de la responsabilité assumée ou de la compétence mise en oeuvre :
― compétence administrative (personnel, planning…) ;
― compétence commerciale (achats, vente…) ;
― compétence technique (process de fabrication, étude, ingénierie…) ;
― compétence de gestion (comptable, financière…).
Ils exercent le plus souvent soit des travaux d’études, de contrôle ou d’analyse, soit des missions de conseil ou d’expertise ou encore de management de projets.
Sans avoir de responsabilité hiérarchique, ils peuvent être amenés à animer des groupes de travail.
Leur expertise les conduit à se tenir informés de l’évolution des techniques et à s’y adapter.

Niveau III

Des instructions générales (complétées par des informations) indiquent les buts à atteindre et les méthodes de travail.
Exécution d’un ensemble de travaux, nécessitant la recherche, l’analyse et le traitement d’informations variées et complexes (car relatives à deux ou plusieurs techniques et difficiles à obtenir) pour rechercher la solution la plus appropriée.
Le temps d’adaptation sur le lieu de travail n’excède pas 6 mois.
Recherche et obtention de la conformité au résultat par rapport au but à atteindre. Utilisation de méthodes connues mais diversifiées et complexes, qui nécessitent parfois un effort de transposition, nécessitant d’interagir efficacement avec des interlocuteurs internes ou externes.
Le niveau des connaissances requises est celui du baccalauréat, complété de plusieurs années d’expérience professionnelle et de formations complémentaires dans le cadre de la formation professionnelle continue.
Ce niveau peut être acquis par voie scolaire ou par une formation équivalente, par l’expérience professionnelle, éventuellement reconnue par une VAE (validation des acquis de l’expérience professionnelle).
Echelon A :
Salarié en phase d’acquisition des pratiques professionnelles nécessaires à l’exercice de l’emploi : il a régulièrement besoin d’assistance, de contrôle et d’accompagnement.
A l’issue d’une période de pratique professionnelle effective d’au maximum 18 mois, ces salariés sont classés à l’échelon B.
Echelon B :
Salarié maîtrisant de façon régulière et satisfaisante les pratiques professionnelles requises par l’emploi.
Grâce à son expérience, il obtient de façon constante les contributions attendues.
Il est capable d’exercer une mission de tutorat.
Echelon C :
Salarié dominant toutes les caractéristiques et obligations de l’emploi.
En tant que tel, il est capable de :
― résoudre des problèmes moins fréquents ;
― agir en support technique ou en assistance à ses collègues moins expérimentés.

Niveau IV

Ces travaux sont réalisés à partir de programmes ou plannings préétablis. Leur cadre d’action est fixé en fonction d’objectifs généraux à court terme.
Etude et/ou réalisation de dossiers ou de travaux pouvant être complexes, faisant application de règles ou d’une technique connues mais nécessitant de réunir et d’interpréter des informations de nature et de sources diverses.
Le temps d’adaptation sur le lieu de travail n’excède pas 12 mois.
Ces études et travaux exigent une communication adaptée à des interlocuteurs différents qu’il faut convaincre et dont il faut emporter l’adhésion quant aux solutions proposées.
Proposer et mettre en oeuvre les adaptations nécessaires aux méthodes, procédures et moyens pour obtenir des solutions se traduisant par les résultats techniquement et économiquement attendus.
Contrôles ultérieurs (a posteriori) permettant d’apprécier la réalisation des objectifs.
Le niveau de connaissances requises est celui du BTS ou du DUT.
Ce niveau peut être acquis par voie scolaire ou par une formation équivalente, par l’expérience professionnelle, éventuellement reconnue par une VAE (validation des acquis de l’expérience professionnelle).
Echelon A :
Salarié en phase d’acquisition des pratiques professionnelles nécessaires à l’exercice de l’emploi : il a régulièrement besoin d’assistance, de contrôle et d’accompagnement.
A l’issue d’une période de pratique professionnelle effective d’au maximum 24 mois, ces salariés sont classés à l’échelon B.
Echelon B :
Salarié maîtrisant de façon régulière et satisfaisante les pratiques professionnelles requises par l’emploi.
Grâce à son expérience, il obtient de façon constante les contributions attendues.
Il est capable d’exercer une mission de tutorat.
Echelon C :
Salarié dominant toutes les caractéristiques et obligations de l’emploi.
En tant que tel, il est capable de :
― résoudre des problèmes moins fréquents ;
― agir en support technique ou en assistance à ses collègues moins expérimentés.

Niveau V

L’activité s’exerce à partir de programmes ou plannings à court terme (3 à 6 mois), à l’élaboration desquels le titulaire est associé et qui définissent des objectifs dont la conformité ne peut être appréciée qu’a posteriori.
Réalisation ou coordination de travaux relatifs à un projet ou à une partie d’un projet complexe, nécessitant d’appliquer plusieurs techniques.
L’agent de maîtrise encadre un ou plusieurs groupes, éventuellement par l’intermédiaire d’agents de maîtrise classés en niveau IV.
L’activité exige de mener des négociations avec des interlocuteurs différents et variés pour aboutir à des solutions prenant en compte les intérêts de l’entreprise.
Le temps d’adaptation sur le lieu de travail n’excède pas 18 mois.
Recherche de nouveaux procédés, démarches ou nouvelles techniques pour réaliser les études ou travaux à effectuer en vue atteindre les objectifs fixés.
Le niveau de connaissances requis est celui du BTS ou du DUT complété de plusieurs années d’activité professionnelle.
Ce niveau peut être acquis par voie scolaire ou par une formation équivalente, par l’expérience professionnelle, éventuellement reconnue par une VAE (validation des acquis de l’expérience professionnelle).
Echelon A :
Salarié en phase d’acquisition des pratiques professionnelles nécessaires à l’exercice de l’emploi : il a régulièrement besoin d’assistance, de contrôle et d’accompagnement.
A l’issue d’une période de pratique professionnelle effective d’au maximum 24 mois, ces salariés sont classés à l’échelon B.
Echelon B :
Salarié maîtrisant de façon régulière et satisfaisante les pratiques professionnelles requises par l’emploi.
Grâce à son expérience, il obtient de façon constante les contributions attendues.
Il est capable d’exercer une mission de tutorat.
Echelon C :
Salarié dominant toutes les caractéristiques et obligations de l’emploi.
En tant que tel, il est capable de :
― résoudre des problèmes moins fréquents ;
― agir en support technique ou en assistance à ses collègues moins expérimentés.

6.3. Classification des cadres

Les ingénieurs et cadres assument des fonctions pour lesquelles sont définis les politiques ou les objectifs généraux pour l’exercice de leur spécialité ou la gestion d’un ou plusieurs secteurs d’activité de l’entreprise.
Ces fonctions réclament des titulaires des compétences techniques et des aptitudes à participer à la gestion économique de leurs secteurs d’activité, notamment dans la conduite de projets.
Ils doivent faire preuve sur le plan humain vis-à-vis de leurs collaborateurs de qualités d’animation et de motivation.
Le titulaire prend les décisions propres à animer et coordonner l’activité de ses collaborateurs qu’il a la responsabilité d’accueillir, former, informer, faire progresser et faire participer à l’action commune selon leurs aptitudes.
Ils sont garants de l’hygiène et la sécurité et, à ce titre, ils doivent promouvoir la sécurité à tous les niveaux et provoquer les actions spécifiques nécessaires dans le cadre de la délégation reçue.
Ces fonctions réclament des titulaires un esprit de créativité et d’innovation. Elles comportent une très large autonomie et conduisent à prendre les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles par le choix des moyens et des méthodes à mettre en oeuvre. Les décisions prises ont des conséquences sur les personnes, l’activité et les résultats de l’entreprise.
Ces missions s’exercent dans un cadre financier et budgétaire défini, à l’élaboration duquel le titulaire peut être amené à participer.
Les cadres peuvent en outre avoir des missions de représentation qu’ils exercent dans le cadre d’une délégation d’autorité de l’employeur.
Les connaissances à mettre en oeuvre dans l’exercice de ces fonctions correspondent, au minimum, à celles sanctionnées par un diplôme de l’enseignement supérieur.
Peuvent également être classées comme ingénieurs et cadres les personnes ayant acquis, par des études professionnelles et par une longue expérience personnelle, une formation commerciale, administrative, technique, ou de gestion, appuyée sur des connaissances générales leur permettant d’exécuter habituellement, dans différentes disciplines, des travaux mettant en oeuvre des connaissances au niveau de celles d’un ingénieur ou d’un cadre.
Cette définition des connaissances requises est commune à tous les niveaux définis ci-dessous.

Niveau V

Ce niveau accueille les ingénieurs ou cadres diplômés débutants ou ceux classés comme tels en raison d’une expérience professionnelle d’une certaine durée dans l’entreprise en tant qu’agent de maîtrise ou technicien et accédant à des fonctions de niveau cadre.
Echelon A :
Ingénieurs ou cadres diplômés à l’embauche, ayant moins de 3 ans d’expérience,
ou
Ingénieurs ou cadres classés comme tels en raison de leur expérience et de la prise en charge de responsabilités justifiant le statut cadre et ayant moins de 1 an d’ancienneté dans cette fonction.
Echelon B :
Ingénieurs ou cadres définis à l’échelon A après 1 an d’ancienneté dans la fonction dans l’entreprise.
Echelon C :
Ingénieurs ou cadres définis à l’échelon A après 3 ans de travail dans la fonction dans l’entreprise ou ingénieurs ou cadres diplômés, confirmés par plus de 3 ans d’expérience.

Niveau VI

Ce niveau accueille les cadres confirmés.
Le titulaire participe à la détermination des objectifs, des règles à respecter et des moyens à mettre en oeuvre dans son secteur d’activité.
Le titulaire assure la gestion d’un secteur d’activité, en assurant les relations avec les responsables amont et aval, en prenant en compte des contraintes parfois contradictoires et en encadrant généralement des agents de maîtrise et techniciens, voire des cadres.
Ce niveau accueille également des cadres qui, sans responsabilité hiérarchique, sont des spécialistes dans leur domaine.
Le temps d’adaptation sur le lieu de travail n’excède pas 24 mois.
La responsabilité s’étend sur tous les aspects et toutes les composantes du secteur d’activité ; elle implique la gestion professionnelle et la responsabilité directe des hommes qui en dépendent ainsi qu’une grande initiative pour concevoir et mettre en oeuvre toute amélioration de fonctionnement.
La fonction et les actions/décisions qu’elle implique peuvent avoir des conséquences significatives, en termes de résultat financier, pour un ou plusieurs secteurs de l’entreprise.
Echelon B :
Salarié maîtrisant de façon régulière et satisfaisante les pratiques professionnelles requises par l’emploi.
Grâce à son expérience, il obtient de façon constante les contributions attendues.
Echelon C :
Salarié dominant toutes les caractéristiques et obligations de l’emploi.
En tant que tel, il est capable de :
― résoudre des problèmes moins fréquents ;
― agir en support technique ou en assistance à ses collègues moins expérimentés ;
― exercer une mission de tutorat.
Echelon D :
Salarié dominant pleinement toutes les caractéristiques et obligations de son emploi au point d’être considéré comme une référence. Il est appelé pour résoudre les problèmes les plus complexes, rares et nouveaux.
Il est capable d’anticiper et de prendre habituellement, et de manière opportune, plus d’initiatives que prévu dans l’emploi tout en restant dans les limites de ses attributions.

Niveau VII

Le titulaire participe à la détermination des politiques et des budgets du secteur.
Le titulaire a la maîtrise d’un secteur important d’activités, impliquant la gestion de tous ses composants et la recherche de la meilleure coordination avec les secteurs voisins pour une efficacité optimale de ces différents secteurs et en encadrant généralement des cadres.
Ce niveau accueille également des cadres, spécialistes en leur domaine de compétence et ayant acquis, par leur expérience, des connaissances approfondies dans leur spécialité.
Le temps d’adaptation sur le lieu de travail est supérieur à 24 mois.
La responsabilité consiste à proposer les évolutions significatives relatives à l’organisation et au développement de son secteur (remise en cause des process) et, après accord, de les mettre en place pour atteindre les objectifs de résultats financiers du secteur sous responsabilité.
La fonction et les actions/décisions qu’elle implique peuvent avoir un impact déterminant en termes de résultat financier sur l’ensemble de l’entreprise.
Echelon B :
Salarié maîtrisant de façon régulière et satisfaisante les pratiques professionnelles requises par l’emploi.
Grâce à son expérience, il obtient de façon constante les contributions attendues.
Echelon C :
Salarié dominant toutes les caractéristiques et obligations de l’emploi.
En tant que tel, il est capable de :
― résoudre des problèmes moins fréquents ;
― agir en support technique ou en assistance à ses collègues moins expérimentés ;
― exercer une mission de tutorat.
Echelon D :
Salarié dominant pleinement toutes les caractéristiques et obligations de son emploi au point d’être considéré comme une référence. Il est appelé pour résoudre les problèmes les plus complexes, rares et nouveaux.
Il est capable d’anticiper et de prendre habituellement, et de manière opportune, plus d’initiatives que prévu dans l’emploi tout en restant dans les limites de ses attributions.

1. Délai de mise en oeuvre

Les entreprises disposeront d’un délai de 12 mois, après publication de l’arrêté d’élargissement de l’accord, pour mettre en place la nouvelle classification.

2. Procédure de mise en oeuvre

2.1. Au niveau de l’entreprise :
Les modalités d’application feront l’objet d’un examen conjoint entre la direction et le (ou les) délégué(s) syndical(aux) de l’entreprise, dans les 6 mois suivant publication de l’arrêté d’élargissement.
Les délégués syndicaux seront informés par l’entreprise des modalités selon lesquelles il est prévu d’organiser cet examen.
2.2. Au niveau de la branche :
1 an après la date d’application du présent accord, il sera procédé à un bilan, en vue de vérifier les conditions dans lesquelles se sera effectuée, dans les entreprises, la mise en place des nouvelles classifications.
Ce bilan pourra donner lieu, le cas échéant, à la signature d’un protocole interprétatif.

3. Notification au salarié et recours

Les salariés se verront notifier par écrit :
― l’appellation de leur emploi ;
― le niveau et l’échelon qui leur auront été affectés en application du présent accord de classification ;
― la référence éventuelle à un emploi repère.
En cas de contestation, le salarié disposera d’un délai de 2 mois pour faire parvenir par écrit à l’employeur les motifs de son désaccord. Ces désaccords seront examinés, le cas échéant, avec les délégués du personnel.
En cas de persistance d’un désaccord au niveau de l’entreprise, et à l’issue d’un nouveau délai de 3 mois, la commission paritaire prévue à l’article 86 de la convention collective des industries et commerces de la récupération et du recyclage pourra être saisie à la diligence d’une ou plusieurs organisations de salariés représentatives.

4. Conséquence individuelle du nouveau classement

Cette mise en oeuvre n’entraînera ni une diminution des rémunérations effectives ni leur revalorisation automatique : les dispositions prévues par la présente convention ont pour objet la classification des titulaires des emplois occupés par le personnel visé et la détermination des rémunérations minimales hiérarchiques.
Les nouvelles dispositions n’auront aucune incidence sur les rémunérations réelles des salariés, sauf à respecter les salaires minima applicables au niveau de la branche professionnelle ou les salaires conventionnels appliqués dans l’entreprise.
Au cas où le classement de l’emploi correspondant aux nouveaux critères serait inférieur au classement antérieur, le salarié se verra garantir, à titre individuel, sa rémunération antérieure, cette garantie étant explicitée dans la lettre de notification prévue au présent article.
Les parties signataires s’engagent à établir une nouvelle grille conventionnelle de salaires, intégrant les dispositions du présent accord, lors des prochaines négociations sur les minima conventionnels.
La nouvelle grille de salaires entrera en vigueur concomitamment au présent accord mais coexistera, dans l’attente, de façon informative, avec le barème des salaires minima conventionnels actuels, afin de permettre aux entreprises de mieux appréhender le futur système de classification.

5. Consultation du comité d’entreprise

Le comité d’entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, est consulté avant la mise en place définitive de la grille de classification.

Federec notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations représentatives.
La validité de l’accord de branche est subordonnée à l’absence d’opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans les champs d’application de l’accord. L’opposition est exprimée dans le délai de 15 jours à compter de la date de réception par les signataires de l’accord qui leur est notifié.

Tout accord d’entreprise, de quelque nature que ce soit, ne peut déroger aux présentes dispositions que dans un sens plus favorable aux salariés.

Les dispositions du présent accord prendront effet, pour l’ensemble des entreprises de la branche, au lendemain de la date de l’arrêté d’élargissement.

Le présent accord sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail et au greffe du conseil des prud’hommes, conformément à l’article D. 2231-2 du code du travail.

Les parties signataires du présent accord conviennent d’en demander l’extension et l’élargissement.
Cette demande d’extension sera présentée par la délégation patronale dès les formalités de dépôt accomplies.

Les 3 premiers jours calendaires de chacun des arrêts de travail provoqués par une maladie, autre qu’une maladie professionnelle, ou par un accident, autre qu’un accident du travail, ne sont pas indemnisés.

Les rémunérations nettes des intéressés sont maintenues en totalité ou en partie dans les conditions ci-après définies et dans la limite des durées maxima d’absence suivantes :

Pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paye, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l’intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 derniers mois, la durée totale de l’indemnisation ne dépasse pas celle fixée ci-dessus, au titre de la maladie, de l’accident de travail et de la maladie professionnelle.

La rémunération nette est évaluée sur la base :

– d’une part, du salaire horaire moyen au taux normal gagné au cours du mois précédant l’arrêt de travail (à l’exception des primes à périodicité variable qui seraient échues pendant cette période et des primes aléatoires ou temporaires) ;

– d’autre part, de la durée du travail effectuée pendant l’absence de l’intéressé dans l’établissement ou partie d’établissement, à condition que cette absence n’ait pas engendré une augmentation de l’horaire du personnel restant au travail.

NB. – Pour les entreprises qui, en dépit de l’accord de branche du 11 juin 2003 prévoyant l’intégration de la prime d’ancienneté dans le salaire de base au 1er janvier 2005, n’auraient pas procédé à cette réintégration et auraient maintenu une ligne distincte sur le bulletin de paie, la rémunération nette est augmentée de ladite prime, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération.

Le maintien total ou partiel de la rémunération dans les conditions ci-dessus définies s’entend déduction faite des allocations que l’intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce cas que la part des prestations résultant des versements de l’employeur.

Il est expressément convenu qu’en aucun cas le calcul de cette indemnité ne pourra aboutir à ce que le salarié perçoive, compte tenu des différentes sommes qui lui sont versées au titre de cette période de suspension du contrat de travail, une somme totale nette supérieure au salaire total net qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler.

Dans le cas d’un accident du travail entraînant la responsabilité d’un tiers, la complémentarité sera versée par l’employeur qui sera subrogé dans les droits du salarié à concurrence des garanties accordées.

Dans le cas d’un accident n’entrant pas dans le cadre des accidents du travail, où la responsabilité d’un tiers sera totale, la complémentarité n’entrera pas dans le cadre du présent accord.

Dans le cas d’un accident de trajet pris en charge par la sécurité sociale sous le régime “ maladie ” et considéré après enquête comme accident du travail, le salarié sera redevable à l’employeur de la différence entre les indemnités perçues en accident du travail et celles touchées en prestations “ maladie ”.

L’indemnisation maladie sera soumise aux cotisations sociales, tant patronales que salariales, résultant des règlements en vigueur.

Sont exclues de la garantie établie par le présent article les incapacités de travail résultant d’accidents à l’occasion desquels la responsabilité pénale de la victime serait définitivement reconnue comme engagée, ou encore d’accidents dont il serait établi qu’ils sont dus à l’ivresse de la victime.

Sont également exclues de la présente garantie les incapacités de travail résultant de tous accidents survenus à l’occasion d’activités sportives pouvant être pratiquées avec une licence, ainsi que tous sports réputés dangereux, tels que le ski, la chasse, l’aviation légère, le vol à voile, la compétition motocycliste et automobile, etc.