Convention collective Travail du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques (IDCC 184)

La présente convention s’applique, dans les départements français de la métropole et d’outre-mer à toutes les catégories de personnel des professions appartenant à l’imprimerie de labeur et aux industries graphiques et sont répertoriées sous les groupes et rubriques suivants de la nomenclature des activités et produits établie par l’INSEE au 1er janvier 1993 (se substituant aux codes d’activités 51-10 et 51-11 de la nomenclature de 1973) :

22-2C : imprimerie de labeur ; cette classe comprend notamment :
– l’impression de livres et brochures ainsi que de magazines, revues et périodiques, au moyen de tous procédés de reproduction ;
– l’impression de catalogues, albums, agendas et imprimés publicitaires ;
– l’impression de formulaires commerciaux, timbres et billets, etc. ;
– la fabrication de cahiers, carnets, classeurs, registres, livres comptables, etc. ;
– la composition, la photogravure et la finition intégrée.

22-2E : reliure et finition ; cette classe comprend notamment :
– le façonnage des feuilles imprimées, leur assemblage, le brochage et autres finitions des ouvrages ;
– le travail du papier (pliage, rainage, perçage) et la reliure (collage, dorure) sur toute matière.

22-2G : composition et photogravure ; cette classe comprend notamment :
– la composition et traitement de l’image assistée par ordinateur ;
– la photogravure ;
– la composition typographique et la photocomposition ;
– la gravure pour impression sur papier ou textile ;
– la production de matrices typographiques, de plaques, de cylindres et autres supports pour impression.

Les parties signataires expriment en outre le souhait que la présente convention s’applique également au personnel des industries considérées qui les exerce dans d’autres industries et établissements que ceux de l’imprimerie et des industries graphiques, et s’engagent à coordonner leurs efforts pour qu’il en soit ainsi.

La présente convention n’est pas applicable aux imprimeries spécialisées de journaux quotidiens. Pour les imprimeries mixtes ou notoirement spécialisées (labeur, commerce et journaux), des dispositions particulières peuvent viser le personnel spécialisé des journaux.

Le champ d’application de la convention collective de l’imprimerie de labeur et des industries graphiques concerne l’ensemble des salariés des entreprises situées sur le territoire national ou les départements d’outre-mer, relevant notamment des codes NAF 22.2 C, 22.2 G, 22.2 E, dont les activités sont la composition, la mise en forme de l’information et son transfert sur tout support médiatique, ainsi que les opérations de finition nécessaires à l’élaboration d’un document finalisé, prêt à être distribué.

En conséquence, sont comprises dans ce champ, les entreprises dont l’activité principale se caractérise notamment de la manière suivante :
– la saisie, la numérisation, le traitement des textes et illustrations, la validation et le paramétrage des données, la structuration et la mise en forme graphique du contenu pour permettre une restitution conforme des éléments à reproduire ;
– la validation et l’assemblage cohérent de l’ensemble des éléments qui constituent la forme imprimante afin de garantir une reproduction optimale du contenu en fonction des caractéristiques du système d’impression et de la nature du support utilisé ;
– la restitution des données, via des systèmes d’impression, pour reproduire le contenu de la forme graphique, à un certain nombre d’exemplaires, sur un support souple ou rigide avant l’exécution des opérations de finition nécessaires à la production d’un document finalisé ;
– préparation et organisation de l’acheminement groupé ou individualisé de documents finis par tout moyen de transfert matériel ou immatériel ;
– l’exploitation et la gestion des données numériques issues de contenus éditoriaux pour permettre notamment l’administration de bases de données d’images et l’impression de documents comportant des données variables ;
– la gestion du transfert des informations graphiques en ligne et l’intermédiation des relations via des serveurs et des réseaux de transmission de données ;
– la conversion, l’enrichissement et la mise en conformité des fichiers de données pour autoriser une restitution du contenu éditorial sur différents supports média, notamment des produits multimédia interactifs.

Les parties signataires expriment en outre le souhait que la présente convention s’applique également au personnel des industries considérées qui les exerce dans d’autres industries et établissements que ceux de l’imprimerie et des industries graphiques, et s’engagent à coordonner leurs efforts pour qu’il en soit ainsi.

La présente convention n’est pas applicable aux imprimeries spécialisées de journaux quotidiens. Pour les imprimeries mixtes ou notoirement spécialisées (labeur, commerce et journaux), des dispositions particulières peuvent viser le personnel spécialisé des journaux.

1. La présente convention est valable, à compter du 1er juin 1956, jusqu’au 31 mars 1959. Elle se renouvellera ensuite par périodes de 1 année, sauf dénonciation par l’une ou l’autre des parties contractantes, sous la forme d’une lettre recommandée, 3 mois au moins avant l’échéance de chaque période.

2. En cas de dénonciation par l’une des parties et dans la mesure où une nouvelle convention n’aurait pas été conclue, l’ancienne convention continuerait de produire des pleins effets jusqu’au 30 juin suivant.

Nota : voir cet accord dans l’annexe VI  » dispositions diverses « .

1. L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision d’un ou plusieurs points de la présente convention à la condition d’en formuler la demande, par lettre recommandée, le 31 janvier au plus tard, la ou les modifications demandées devant avoir effet le 1er avril suivant.

2. Si l’accord des autres parties signataires n’est pas obtenu en temps utile, le texte établi restera en vigueur pendant un maximum de 6 mois à compter du 1er avril, étant entendu que les organisations signataires utiliseront ce délai pour instituer telle procédure adéquate d’arbitrage et qu’elles se déclarent d’accord pour accepter et appliquer la décision arbitrale.

3. La possibilité de revision prévue par l’alinéa ci-dessus du présent article ne saurait être admise avant le 1er avril 1958.

1. Chaque engagement est obligatoirement confirmé par écrit, sous forme de lettre ou contrat personnel. Conclu dans le cadre de la convention collective, ce contrat précisera les conditions particulières d’engagement et notamment les fonctions de l’intéressé, son horaire, la catégorie ou échelon dans lequel il est classé, le montant de ses appointements et le coefficient exact correspondant (catégorie, échelon et coefficient doivent figurer sur chaque feuille de paye, voir annexes I et I bis). A défaut de cette notification écrite, le coefficient sera établi par la division de son salaire par la valeur du point au moment de l’embauchage en tenant compte de l’horaire de travail pratiqué.

2. L’engagement sera précédé d’une période d’essai de 2 mois pour les agents de maîtrise, de 4 mois (pouvant être prolongés de 2 mois avec l’accord des deux parties) pour les cadres. Pendant cette période, il n’y aura pas de préavis.

3. Les employeurs qui n’auraient pu recruter directement leur personnel peuvent avoir recours aux organisations signataires du présent contrat.

1. Le préavis réciproque sera :

Pour les agents de maîtrise et assimilés :

– de 1 mois jusqu’à 2 ans de présence ;

– de 2 mois après 2 ans de présence.

Pour les cadres et assimilés : de 2 mois jusqu’à 2 ans de présence, plus 1/4 de mois par année supplémentaire de fonctions de cadre ou de maîtrise, avec un maximum de 4 mois au total.

2. Pendant la période de préavis, les cadres et agents de maîtrise auront la faculté de s’absenter dans la mesure qui leur sera nécessaire pour retrouver une situation sans que le total de ces absences puisse excéder le quart du délai-congé, ces absences n’entraînant pas réduction du traitement.

3. Lorsqu’un agent de maîtrise ou un cadre congédié trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut quitter son poste immédiatement, sous réserve de l’accord de l’employeur.

Lorsqu’un employeur a trouvé un remplaçant à un agent de maîtrise ou à un cadre démissionnaire, celui-ci a la faculté de quitter son poste sans attendre l’expiration du délai conventionnel, sous réserve de l’accord de l’employeur.

Devant ces deux cas, les sommes dues à l’intéressé seront calculées en tenant compte du délai-congé réellement effectué.

4. Le préavis est supprimé en cas de faute grave ou lourde reconnue ou jugée.

1. Lorsqu’un salarié aura exercé, dans l’entreprise, pendant au moins 2 ans une fonction de cadre, d’agent de maîtrise ou d’assimilé, il bénéficiera, sauf faute grave ou lourde, reconnue ou jugée, d’une indemnité de licenciement calculée comme indiqué au tableau ci-après :

– après 2 ans de fonction : 1 mois ;

– après 3 ans de fonction : 1,5 mois ;

– après 4 ans de fonction : 2 mois ;

– par année supplémentaire à partir de la cinquième : 2/3 de mois.

L’indemnité calculée comme indiqué ci-dessus sera majorée si l’intéressé a occupé préalablement dans l’entreprise une fonction d’ouvrier ou d’employé, de 2 % pour chacune des 10 premières années ressortissant du statut d’ouvrier ou d’employé, et 1 % pour chacune des années suivantes au-delà de la dixième.

Dans le cas où l’ancienneté dans ses différentes fonctions ne correspond pas à des années entières, la règle du prorata s’applique pour calculer l’indemnité de licenciement.

Le maximum de l’indemnité est de 15 mois dans tous les cas, sauf le cas visé au paragraphe 4 ci-après.

2. L’indemnité de licenciement sera calculée, compte tenu de la durée totale de l’exercice par l’intéressé d’une fonction de cadre, d’agent de maîtrise ou d’assimilé et basée sur la moyenne de la rémunération totale soit au cours des 12 mois précédant le début du préavis, soit au cours des 3 derniers mois précédant le début du préavis, la solution la plus favorable étant retenue.

Les commissions, primes, avantages en nature ainsi que les gratifications à forme contractuelle ramenées à leur quote-part entreront dans l’établissement de la moyenne ci-dessus.

3. L’indemnité de licenciement ne sera due au cadre ou à l’agent de maîtrise ayant 65 ans que si le total des diverses allocations de retraite, exception faite des retraites volontaires souscrites par l’intéressé sans participation de son entreprise, dont il bénéficie, est inférieur à 40 % de son traitement de fin de carrière, le maximum de ladite indemnité étant, dans ce cas, ramené à 3 ans (1).

4. Afin de tenir compte des difficultés éventuelles de reclassement des cadres, agents de maîtrise et assimilés, les indemnités de licenciement calculées comme indiqué au tableau ci-dessus seront, suivant l’âge de l’intéressé, majorées de 3 % par année entière d’âge au-delà de cinquante ans avec un maximum de 30 % et application d’un prorata en cas d’année incomplète.

Cette majoration est également applicable à l’indemnité plafonnée de 15 mois.

Cette disposition ne s’appliquera pas en cas de départ en retraite.

5. Pour l’agent de maîtrise ou le cadre ne bénéficiant d’aucune indemnité en application du barème mentionné au point 1 ci-dessus, il sera fait application de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement prévue pour les employés en totalisant – pour le calcul de l’ancienneté – les années passées comme ouvrier ou employé et le temps de fonctions d’agent de maîtrise ou de cadre.

Modifications provisoires (accord du 26 février 1976)

6. Si le régime professionnel de garantie de ressources défini par accord du 24 février 1976 fait bénéficier le cadre, l’agent de maîtrise ou l’assimilé (licencié entre 59 et 65 ans) de ressources mensuelles à 90 % de ses appointements bruts au moment de son licenciement, du fait de l’étalement de son indemnité de licenciement sur le nombre de mois restant à courir entre (dans l’état actuel de la législation) :

– la date du licenciement et 3 mois après son soixante-cinquième anniversaire ;

– ou entre 60 ans et 3 mois après leur soixante-cinquième anniversaire pour les salariés licenciés entre 59 et 60 ans,

cette indemnité sera écrêtée et la différence conservée par l’employeur.

Toutefois, en cas d’écrêtement, l’indemnité légale complète devra être laissée au cadre, même si étalée sur le nombre de mois restant à courir jusqu’à la fin du troisième mois suivant son soixante-cinquième anniversaire, elle fait dépasser 90 % des appointements bruts du cadre, de l’agent de maîtrise ou de l’assimilé, appréciés au moment de son licenciement.

7. Pendant la durée d’application du régime professionnel de garantie de ressources, les licenciements porteront, en priorité, pour une même fonction, sur les cadres, agents de maîtrise ou assimilés agés de plus de 59 ans, sauf à apprécier les cas sociaux.

8. Pendant la durée d’application du régime professionnel de garantie de ressources, la majoration d’indemnité de licenciement prévue au paragraphe 4 de l’article 509 de la convention collective ne sera pas appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement des cadres âgés de 59 à soixante-cinq ans, licenciés en application et aux conditions dudit accord et de sa prolongation.

(1) Dispositions étendues sans préjudice de l’application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail (arrêté du 3 août 1979, art. 1er).

Conformément à la législation en vigueur, l’ouvrier ou l’ouvrière ayant 2 années d’ancienneté (1) ininterrompue au moins dans l’entreprise a droit, sauf faute grave, à son départ à une indemnité de licenciement correspondant au salaire effectif de 20 heures par année de service dans l’entreprise (2), le salaire servant de base au calcul de l’indemnité étant le salaire moyen des 3 derniers mois.

L’indemnité de licenciement ne sera pas due aux ouvriers de 65 ans révolus bénéficiant d’une retraite professionnelle complémentaire(3).

(1) L’ancienneté est définie selon l’article 210 de la convention collective.

(2) Pour le calcul de l’indemnité, le nombre d’années de service doit être apprécié à la fin du délai-congé, même si l’employeur a dispensé l’ouvrier ou l’ouvrière de travailler ; les années incomplètes sont appréciées au prorata du nombre de mois effectués.

(3) Alinéa exclu de l’extension (arrêté du 8 juillet 1974, art. 1er).

1. Conformément à la loi, la durée des congés payés est de 2 jours ouvrables par mois entier de travail pendant la période de référence (1er juin-31 mai).

Toutefois, les jours d’absence pour maladie constatée par certifcat médical n’entraînent pas une réduction des congés annuels.

Au cas où dans l’entreprise des congés supérieurs aux congés légaux et conventionnels seraient accordés, les cadres et agents de maîtrise bénéficieraient de ces dispositions plus avantageuse, sauf si ces congés étaient provoqués par un manque ou une baisse de travail dans les ateliers.

2. Après 2 ans de présence dans l’entreprise, le congé annuel est porté à 1 mois de date à date, y compris les jours fériés tombant pendant le congé et tous suppléments légaux.

3. Après 3 mois d’ancienneté au 31 décembre de l’année considérée, les cadres et agents de maîtrise disposeront de 1 semaine de congé (y compris les jours fériés tombant éventuellement pendant ladite semaine) à prendre en période hivernale entre le 1er novembre de cette année et le 30 avril de l’année suivante. La prise de ce congé ne modifiera pas les appointements du mois où il sera pris.

La prise de ce congé se fera dans des conditions telles qu’elle n’entrave pas la bonne marche de l’entreprise (en accord avec la direction).

En cas d’année de travail incomplète (embauchage en cours d’année, absences pour convenances personnelles par exemple), la durée et la rémunération du congé seront calculées au prorata des mois entiers de présence au cours de l’année calendaire (1er janvier-31 décembre).

Au cas où ce congé n’aurait pas été pris, il sera versé avec les appointements du mois d’avril une indemnité égale au quart de la rémunération correspondant à la durée du congé annuel (soit l’équivalent d’une semaine d’appointements si le congé est de 4 semaines, et de 1/4 de mois pour le personnel ayant plus de 2 ans de présence).

En cas de démission (sous réserve d’avoir effectué le préavis d’usage), de licenciement (sauf pour faute lourde) ou de départ à la retraite, l’indemnité afférente à la semaine de repos d’hiver :

– pour l’hiver en cours, au titre de l’année écoulée, si elle n’a pas encore été prise ou payée ;

– pour l’hiver suivant, au titre de l’année calendaire en cours,

sera payé à l’intéressé selon les modalités prévues ci-dessus.

Après 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise, si l’un des événements familiaux ci-dessous oblige un salarié à s’absenter un ou plusieurs jours ouvrables, le salaire lui sera maintenu comme s’il avait travaillé, dans la limite du nombre de jours ci-après, ces jours d’absence devant être effectivement pris et ce à l’époque même de l’événement qui en est la source :

– Mariage de l’intéressé : 3 jours.

– Mariage d’un enfant : 1 jour.

– Décès du conjoint : 4 jours.

– Décès d’un enfant, du père ou de la mère : 2 jours.

– Décès d’un frère ou d’une soeur : 1 jour.

– Décès du beau-père ou de la belle-mère : 1 jour.

Dans les limites ci-dessus, il ne sera donc pas procédé à une réduction des appointements pour le personnel à rémunération mensuelle, et, pour le personnel à salaire horaire, l’indemnité sera calculée sur la base du nombre d’heures de travail habituellement effectué.

Après 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, la première journée passée à la présélection militaire sera rémunérée comme si elle avait été effectivement travaillée.

1. La durée des congés payés est déterminée à raison de 2 jours 1/2 ouvrables par mois entier de travail effectif ou assimilé comme tel, soit 5 semaines pour une présence complète pendant la période de référence légale du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

2. Toutefois, en cas d’ancienneté dans l’entreprise de 30 années au moins, la durée du congé annuel est de 1 mois de date à date (jours fériés tombant pendant le congé, suppléments légaux, et conventionnels [3] compris), et sans que le fractionnement en 2 périodes puisse être imposé à l’intéressé.

3. Dans la limite d’un total de 3 mois au cours d’une période de référence, les arrêts de travail motivés par une maladie ou un accident non professionnels sont considérés comme temps de travail effectif, pour l’appréciation des droits au congé de l’intéressé. Les périodes légales de repos des femmes en couches sont également considérées comme temps de travail effectif.

4. (Ajouté par avenant du 21 avril 1964 et modifié par accord du 28 juin 1976.) Pour l’appréciation du droit aux congés payés, sont assimilées aux périodes de travail effectif les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l’exécution du travail est suspendue pour cause d’accident de travail et de trajet.

(1) Les dispositions qui suivent annulent celles figurant sur l’avenant du 23 mai 1962 relatives aux congés payés.

Dans le cas où la législation des congés payés viendrait à être modifiée dans le sens d’une augmentation, sous quelque forme que ce soit, les avantages prévus se trouveraient remplacés par ceux résultant de la législation nouvelle, dans la mesure où ces derniers seraient au moins équivalents.

(2) Voir cet accord dans les conditions diverses (annexe VI).

(3) Cette disposition annule l’article 318.

1. L’indemnité de base des congés payés est calculée pour les 4 premières semaines de droit à congés payés selon le 1/12 du total des heures travaillées ou assimilées au cours de la période de référence légale, les heures supplémentaires et les anormales, ainsi que les heures travaillées les dimanches et jours fériés étant prises en compte affectées de leurs coefficients de majoration respectifs. Le nombre obtenu est valorisé par le salaire horaire en vigueur au moment du départ en congé de l’intéressé.

2. Les primes diverses accordées par l’entreprise sont retenues dans le calcul de l’indemnité de congé si elles font partie du salaire.

3. L’indemnité de base des congés payés ci-dessous est éventuellement complétée par :

a) La valeur de 1 journée par jour férié conventionnellement payé lorsque celui-ci est inclus dans la période de prise des congés ;

b) La valeur des congés payés d’ancienneté conventionnellement payés sur la base de :

– 1 jour pour les membres du personnel ayant au moins 20 ans de présence dans l’entreprise ;

– 2 jours pour les membres du personnel ayant au moins 25 ans de présence dans l’entreprise ;

– 4 jours pour les membres du personnel ayant au moins 30 ans de présence dans l’entreprise.

4. La valeur à retenir pour chaque journée s’ajoutant à l’indemnité de base (art. 321 [§ 3]) est égale au quotient de l’indemnité de congé de base par le nombre de jours ouvrables qu’elle comporte, avec minimum de 8 heures par jour.

5. La 5e semaine de congés payés est indemnisée indépendamment des 4 premières semaines de droit à congés payés, sur la base de 40 heures, conformément à l’annexe 8 (alinéas 6 et 7) (1).

(1) Le paragraphe 5, devenu caduc, est supprimé par l’accord du 28 juin 1976.

L’indemnité de congé payé sera due si le congé ne peut être pris pour cause de maladie. En cas de décès, l’indemnité de congé payé sera due aux ayants droit de l’intéressé.

En cas de licenciement – sauf faute lourde – ou départ en retraite intervenant avant que le congé payé ait été pris, l’indemnité compensatrice sera calculée conformément aux dispositions des articles 320 et 321. En cas de départ volontaire, l’indemnité compensatrice de congés payés sera calculée conformément aux dispositions de l’article 321 (§ 1 et 2).

En cas d’embauchage en coup de main, l’indemnité de congé sera due si la durée du coup de main a été de 2 semaines au moins.

Dans les entreprises où les congés payés sont pris par roulement, les dates de départ en congé seront communiquées aux intéressés le 31 mai au plus tard, sous réserve que chacun connaîtra au moins 1 mois à l’avance sa propre date de départ.

1. Les cadres et agents de maîtrise ne subissent pas les conséquences du manque de travail et leurs appointements ne sont pas affectés par les journées chômées.

Aussi doivent-ils considérer comme normal de prolonger éventuellement leur présence en dehors de l’horaire habituel, s’ils l’estiment nécessaire à la bonne organisation du travail dont ils ont la responsabilité, sans que cela entraîne une rémunération supplémentaire.

2. Lorsque l’activité de l’atelier nécessite un accroissement de l’horaire au-delà de la durée légale (travail des jours habituellement ou légalement consacrés au repos, prolongation régulière et ininterrompue pendant au moins 1 semaine), les agents de maîtrise (tels qu’ils sont définis à l’article 502 de la présente convention) sont rémunérés des heures supplémentaires effectuées et bénéficient pour la valeur de ces heures supplémentaires des mêmes majorations, en pourcentage, que les ouvriers ou employés placés sous leurs ordres. Il en est de même pour le travail de nuit du dimanche et des jours fériés.

3. Dans l’intérêt général, mais dans la limite des exigences du travail, il sera accordé au cadre ou à l’agent de maîtrise des autorisations d’absence temporaire, non incluses dans les congés légaux à l’occasion de cours de perfectionnement d’officiers et sous-officiers de réserve, ainsi que de certaines manifestations économiques ou techniques intéressant son emploi (foires, expositions, assemblées générales syndicales statutaires annuelles, conférences, etc.), afin de lui permettre de maintenir toujours ses connaissances au niveau technique utile de ses fonctions.

(1) Les dispositions de cet article sont étendues sous réserve de l’application des articles L. 221-1 et suivants du code du travail (arrêté du 3 août 1979, art. 1er).

1. La durée hebdomadaire normale du travail est celle que fixe la loi en vigueur. L’horaire de travail s’entend pour un travail effectif, l’adjectif effectif voulant exclure le temps d’entrée et de sortie et de changement éventuel de tenue.

2. Pour la durée hebdomadaire légale de 40 heures, la répartition des heures de travail peut se faire conformément à l’une des dispositions légales suivantes :

a) 8 heures par jour pendant 5 jours ouvrables (avec repos le samedi ou le lundi) ;

b) 6 heures 40 minutes chaque jour ouvrable de la semaine ;

c) Répartition inégale entre les jours ouvrables de la semaine (avec maximum de 8 heures par jour), et repos de 1/2 journée la veille ou le lendemain du jour de repos hebdomadaire.

3. Le choix entre ces formules est fait par le chef d’entreprise, selon les exigences du travail et les préférences patronale et ouvrière ainsi que les commodités locales, étant entendu que des horaires différents peuvent être appliqués pour différentes fractions du personnel, déterminées en principe par spécialités professionnelles (1).

4. L’organisation du travail par relais ou roulement est interdite.

(1) Avenant des 18-22 avril 1963 (clauses particulières au personnel  » ouvrier « ) ;

Interprétations de la convention collective ;

L’application d’horaires normaux différents par  » spécialités professionnelles  » doit s’entendre pour des ateliers ou parties d’ateliers formant des groupes techniquement homogènes.

La semaine de travail débute le lundi à 6 heures ou à 7 heures. L’entreprise pouvant organiser la semaine en 4, 5, 6 ou 7 jours de travail.

(1) Article étendu sous réserve des dispositions des articles L. 221-2, L. 221-5-1, L. 221-10 et L. 221-19 du code du travail (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).

La commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) s’est réunie le 6 janvier 2026 pour examiner la revalorisation des salaires minima conventionnels applicables au secteur de l’imprimerie de labeur et des industries graphiques (IDCC 184) qui regroupe désormais l’imprimerie, la sérigraphie et la reliure, brochure, dorure.

Le retournement conjoncturel que connaissent les marchés graphiques joint à l’évolution structurelle du secteur témoignent d’une recomposition au centre de laquelle prennent place le basculement progressif de la production vers les courtes et moyennes séries, l’automatisation des process et la recherche de la mise en œuvre de poly compétences.

Le présent accord arrive dans une séquence particulière après la mise en place des accords paritaires sur les classifications en date du 24 juin et 18 décembre 2024, avec les conséquences que nous commençons à en tirer sur la prise en compte des compétences et de leur valorisation.

Dans un secteur essentiellement composé de TPE/PME, les signataires du présent accord ont souhaité prendre en compte la diversité des modèles économiques et sociaux à l’œuvre avec les différents types de négociation rencontrés dans les entreprises.

Malgré ces facteurs pénalisants, la CPPNI a tenu à réaffirmer les principes suivants :
– au-delà des minima tels qu’ils procèdent de l’accord, la négociation des salaires effectifs au sein de chaque entreprise et le dialogue social de proximité sont essentiels pour compléter le socle collectif représenté par les salaires minima de branche ;
– en complément de la restructuration de la grille procédant de la classification des emplois et des qualifications avec la création d’une segmentation du groupe IV, la CPPNI a acté de la nécessité d’une remise en cohérence progressive et suivie des salaires minima du bas de la grille, du groupe VIB au VC.

Cette réorganisation a pour vocation de tendre à introduire une hiérarchie des salaires plus équitable sans toutefois en modifier l’équilibre pour ne pas augmenter le taux de contrainte des minima du bas de la grille sur les salaires réels qui relèvent de la seule responsabilité des entreprises.

Cet ajustement modéré s’inscrit dans le cadre d’un principe d’une politique progressive de prise en compte des premiers groupes et échelons de la grille qui peuvent être sous la tension d’une concurrence interbranche dans certains bassins.

La situation à laquelle est confronté le secteur graphique demeure marquée par une instabilité et une imprévisibilité qui conduisent les négociateurs à être prudents.

Toutefois, dans le cadre d’une clause dite de revoyure, les signataires s’engagent à assurer le suivi de cet accord en faisant un point d’étape dans le courant du mois de septembre de cette année et à examiner si les conditions qui ont présidé à la signature du présent accord se sont améliorées.

En conséquence, le présent accord a pour objet de déterminer la revalorisation des salaires minima hiérarchiques avec une date d’application fixée au 1er avril 2026.

Les signataires rappellent que celui-ci s’applique à toutes les entreprises et qu’aucun salarié ne doit être rémunéré en-dessous du salaire minimum correspondant à son groupe et à son échelon.

Ils entendent aussi préciser que les politiques de rémunération doivent être guidées par les principes généraux d’égalité impliquant que les entreprises sont tenues de garantir, pour un même travail, une égalité de traitement entre homme et femme, ce principe portant tant sur les objectifs que sur les éléments composant la rémunération qui doivent être établis selon des normes identiques.

Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement d’entreprises de moins de cinquante salariés, il n’y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés dans le cadre de cet accord paritaire.

(En euros.)

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux dispositions du code du travail et les parties conviennent d’en demander l’extension à l’expiration du délai légal d’opposition.

Jusqu’au 31 décembre 1972, le salaire de base de l’ouvrier typographe qualifié apte à tous travaux (P 2, tel qu’il est défini dans la classification Parodi) sert de référence générale pour les professions visées à l’article 7 de la présente convention.

Depuis le 1er janvier 1973, date d’application de la nouvelle classification des ouvriers, la référence à l’ouvrier de coefficient 100 a remplacé la référence au P 2.

Il a été établi un salaire minimum professionnel mensuel pour chaque mois travaillé selon l’horaire normal (quarante heures par semaine).

Ce salaire est applicable aux ouvriers âgés d’au moins 18 ans.

Il est réduit de un cent soixante-quatorzième pour toute heure non travaillée par rapport à l’horaire normal.

Il est augmenté de 1/174 par heure supplémentaire effectuée, avec application des majorations conventionnelles.

Les variations du salaire minimum professionnel mensuel sont fixées par accord paritaire.

Les salaires de la main-d’oeuvre juvénile (sans contrat d’apprentissage) de moins de 6 mois de pratique professionnelle se calculent en appliquant au salaire minimum professionnel mensuel les abattements légaux prévus pour les jeunes de moins de 18 ans.

Après 6 mois de pratique professionnelle : application du salaire minimum professionnel mensuel.

A partir de 1 an de pratique professionnelle : application du salaire correspondant à l’emploi tenu par l’intéressé.

Annexe II
Définition des emplois-repères

« L’indication des numéros d’emplois ne correspond pas à leur valeur hiérarchique.

Annexe III
Grille de classification

Un réajustement de la définition ainsi que de la classification de certains emplois-repères est apparu nécessaire aux négociateurs.

En conséquence, les organisations signataires conviennent de modifier comme suit l’annexe III de l’accord du 24 juin 2024 intitulée « Grille de classification » ainsi que l’annexe II de l’accord du 24 juin 2024 portant sur la « Définition des emplois-repères ».

La définition de l’emploi-repère « Responsable prépresse » est la suivante :

« Placé sous la responsabilité du directeur de site ou de production, le responsable prépresse exerce son activité en étroite collaboration avec les autres services.
Gère une équipe.
Supervise la préparation des fichiers pour l’ensemble des flux d’impression.
Est en charge de la gestion des processus et de la coordination des activités de son service.
Est le garant de la mise à jour des logiciels et matériels dont il a la charge.
Assure la veille technique et technologique et la gestion de la maintenance au sein de son service.
Est en relation directe avec les fournisseurs.
Veille à ce que les salariés de son équipe soient formés afin d’en garantir les compétences.
Est responsable de l’élaboration du BAT et de son suivi jusqu’à l’amont de l’impression. »

L’emploi-repère de « Responsable prépresse » est classé en groupe II de la grille de classification.

La définition de l’emploi repère « Technico-commercial » est la suivante :

« Réalise la négociation.
Développe et assure le suivi de la clientèle, selon la politique commerciale, notamment à l’aide d’un fichier qu’il constitue et met à jour régulièrement.
Entretient des relations commerciales régulières avec les clients, vérifie leur taux de satisfaction et s’assure que leurs besoins soient respectés.
Est en mesure de proposer les prestations et services les plus adaptés à leurs demandes, voire les susciter.
A une bonne connaissance des moyens techniques de l’entreprise, du planning de fabrication, des stocks et délais, des procédés, ainsi que du marché.
Peut être amené à conseiller et à assister le client sur le plan technique en liaison avec les services de production.
Assure l’interface entre l’entreprise et le client tant au niveau du suivi de la commande que de la résolution des problèmes qui pourraient survenir. »

L’emploi-repère de « Technico-commercial » est classé en groupe III A de la grille de classification.

La définition de l’emploi-repère « Responsable des ressources humaines » est la suivante :

« Met en œuvre la politique de gestion des ressources humaines.
Analyse les besoins humains de l’entreprise.
Assure le suivi administratif des salariés (congés, contrats, paie, maladie, formation, etc.).
Définit le profil des candidats à recruter avec les responsables opérationnels.
Dans certains cas, est amené à être en relation avec les institutions représentatives du personnel. »

L’emploi-repère de « Responsable des ressources humaines » est classé en groupe II.

Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement d’entreprises de moins de cinquante salariés, il n’y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés dans le cadre du présent accord.

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux dispositions du code du travail et les parties conviennent d’en demander l’extension à l’expiration du délai légal d’opposition.

Le présent accord prendra effet le 1er février 2025.

Annexe I
Définition des critères

Critère connaissance : niveau de l’Éducation nationale requis pour tenir l’emploi, acquis par diplôme et/ou certification

A. Connaissance des savoirs de base (lire, écrire, compter).
B. Niveau 3 de l’EN (CAP).
C. Niveau 4 de l’EN (baccalauréat, Bac professionnel, brevet professionnel).
D. Niveau 5 de l’EN (DEUG, BTS, DUT, DEUST).
E. Niveau 6 de l’EN (licence, licence professionnelle, BUT, maîtrise).
F. Niveau 7 de l’EN (master, DEA, DESP, diplôme d’ingénieur).
G. Niveau 8 de l’EN (doctorat, habilitation à diriger des recherches).

Critère technicité : niveau de technicité lié aux outils matériels et immatériels et/ou de complexité des situations de travail rencontrées dans l’exercice de l’emploi défini

A. Emploi nécessitant des notions élémentaires sans mise en œuvre de connaissances techniques et/ou particulières.
B. Emploi nécessitant des notions techniques simples.
C. Emploi nécessitant la maîtrise de techniques simples.
D. Emploi nécessitant la mise en œuvre de techniques complexes et exigeant une adaptation à l’environnement direct de l’emploi.
E. Emploi nécessitant la maîtrise des outils et exigeant la prise en compte de l’environnement professionnel direct lié à son emploi.
F. Emploi nécessitant la maîtrise des moyens liés à la diversité des situations rencontrées.
G. Emploi nécessitant la capacité à agir sur les fonctions de l’entreprise.

Critère autonomie : degré d’autonomie et d’initiative, latitude d’action, inhérents à l’emploi

A. Emploi à caractère répétitif, exercé d’après des règles simples et permanentes.
B. Emploi pouvant impliquer des ajustements occasionnels dans le cadre d’instructions précises.
C. Emploi impliquant une autonomie occasionnelle dans le cadre d’instructions données.
D. Emploi impliquant une autonomie dans le cadre de son activité et selon des directives définies.
E. Emploi impliquant une capacité de proposition d’action dans le cadre de son domaine d’activité et selon des directives définies.
F. Emploi impliquant une large autonomie, dans le cadre des objectifs fixés dans son domaine d’activité.
G. Emploi impliquant une capacité décisionnelle dans le cadre de ses missions.

Critère responsabilité : degré de prise de responsabilité dans les domaines technique, organisationnel, humain et économique

A. Emploi se traduisant par l’exécution de tâches répétitives élémentaires.
B. Emploi se traduisant par l’exécution de tâches courantes selon des instructions précises.
C. Emploi se traduisant par la réalisation de tâches liées à son domaine de spécialité à partir d’instructions définies.
D. Emploi se traduisant par la coordination de tâches selon les règles et procédures liées à son domaine de spécialité, à partir de directives définies.
E. Emploi se traduisant par la réalisation et l’organisation de missions à partir de directives liées à son domaine d’activité.
F. Emploi se traduisant par la participation à la définition des objectifs et des directives de l’entreprise et organise les moyens de la mise en œuvre.
G. Emploi se traduisant par la gestion et l’encadrement des activités de l’entreprise. Il contribue à la définition de la stratégie de l’entreprise.

Annexe II
Définition des emplois repères

L’indication des numéros d’emplois ne correspond pas à leur valeur hiérarchique.

Annexe III
Grille de classification

Les dispositions du présent avenant annulent et remplacent toutes classifications antérieures contenues dans les dispositions de la convention collective de l’imprimerie de labeur et des industries graphiques, y compris l’avenant reliure-brochure-dorure en date du 12 décembre 1996 pour la partie portant sur les classifications.

Les organisations signataires estiment aujourd’hui indispensable de repenser tant la cartographie des emplois repères que les cotations et positionnements qui y sont associés.

En effet, le secteur de l’imprimerie et des industries graphiques a vu son périmètre modifié du fait des ruptures technologiques, des nouvelles organisations du travail, des décisions publiques portant sur la convergence de champs conventionnels jusqu’alors distincts, de l’émergence de fonctions supports mais aussi de la recomposition des emplois.

À cet effet, les parties signataires conviennent :
– que la grille de classification fondée sur la définition des emplois repères ainsi que sur quatre critères classants prend en compte la diversité des activités assurées par l’imprimerie et les industries graphiques, les nouveaux modes d’organisation et la nécessaire évolution des qualifications ;
– que la grille de classification ainsi rénovée est un outil de gestion des ressources humaines dans les entreprises en proposant une méthode objective d’analyse et d’évaluation des emplois ;
– que cette grille contribue à l’évolution des carrières, à la formation et à la mobilité ;
– que le présent système de classification permet de classer chaque emploi en fonction de son contenu réel ;
– que le système d’évaluation qui procède de la classification est fondé sur une méthode objective qui cote et hiérarchise les emplois et non les personnes ;
– qu’une fois la grille de classification et le guide d’accompagnement portés à la connaissance des entreprises du secteur, il sera nécessaire de partager cet outil au sein des entreprises sous les formes les plus appropriées (concertation, négociation, suivi d’application, etc.) ;
– que c’est à cette condition que l’objectif d’impulser une nouvelle dynamique d’évolution de carrières sera atteint ;
– qu’en effet, si un accord paritaire national n’a pas à gérer les politiques de rémunération pratiquées dans les entreprises qui relèvent de leur seule responsabilité, la fixation annuelle des salaires minima hiérarchiques est de la seule compétence de la négociation de branche ;
– que les salaires minima conventionnels correspondant aux groupes et aux échelons de la classification renvoient à la notion de « caractère premier de l’emploi » ;
– que le respect de ce principe implique que tout salarié doit se voir proposer une perspective de déroulement de carrière dont les modalités appartiennent aux entreprises par la voie de la concertation ou de la négociation ;
– que le guide d’accompagnement de la classification détaillera les outils d’évaluation permettant de répondre à cet objectif.

L’objet de l’accord est de recenser, coter, classer les emplois, reconnaître les qualifications des femmes et des hommes et rémunérer les compétences, favoriser une meilleure évolution des carrières.

Le présent avenant est applicable à toutes les entreprises relevant de l’IDCC 184. Il est convenu entre les parties que des annexes pourront être établies permettant de prendre en compte de façon plus large la spécificité métier.

Tous les emplois salariés existant au sein des entreprises de la branche sont classés en six groupes hiérarchiques comportant un ou plusieurs échelons.

À ces groupes correspondent des statuts :
Groupe I et II : cadres.
Groupe III : agents de maîtrise.
Groupe IV, V et VI : ouvriers et employés.

Les organisations signataires du présent avenant conviennent de la segmentation du groupe IV de la grille de classification en groupe IV A et IV B.

Cette segmentation est inscrite dans l’annexe III « Grille de classification ».

Afin d’établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer, quatre critères ont été retenus :
– connaissance : niveau de l’Éducation nationale requis pour tenir l’emploi, acquis par diplôme et/ou certification ;
– technicité : niveau de technicité lié aux outils matériels et immatériels et/ou de complexité des situations de travail rencontrées dans l’exercice de l’emploi défini ;
– autonomie : degré d’autonomie et d’initiative, latitude d’action, inhérents à l’emploi ;
– responsabilité : degré de prise de responsabilité dans les domaines technique, organisationnel, humain et économique.

Ces critères sont définis dans l’annexe I du présent avenant où figure également leur graduation.

La définition des emplois repères figure dans l’annexe II du présent avenant. Celle-ci correspond au caractère premier de l’emploi. La situation qui doit conduire un salarié à aller au-delà n’est donc pas traitée et doit impliquer une prise en compte au sein de l’entreprise.

Ces emplois ne font plus l’objet d’une répartition en 4 familles telle que celle procédant de l’accord en date du 19 janvier 1993.

Les signataires du présent avenant ont choisi de supprimer toute référence aux emplois par analogie, cette notion n’existant plus.

La grille de classification des emplois repères constitue l’annexe III du présent avenant.

Lorsqu’un emploi dans l’entreprise correspond à la définition exacte d’un emploi repère, il est obligatoirement classé au niveau de ce dernier.

À chaque groupe et à chaque échelon lorsqu’il en existe un, correspond un salaire minimum mensuel brut.

Aucun salarié ne doit être rémunéré en-dessous du salaire minimum correspondant à son groupe et à son échelon.

Le salaire minimum conventionnel constitue donc une rémunération mensuelle minimale pour 152,25 heures, soit 35 heures de travail hebdomadaire à l’exclusion des primes conventionnelles et majorations pour heures anormales ou supplémentaires, des primes aléatoires ne constituant pas la contrepartie directe de la prestation de travail, les remboursements de frais.

Compte tenu des modifications apportées par le présent accord tant dans les définitions d’emplois que dans les évaluations et cotations de ceux-ci, les signataires du présent accord conviennent de se réunir en CPPNI après l’extension de l’accord pour arrêter une politique salariale prenant en compte cette nouvelle classification qui acte de la segmentation du groupe IV en deux échelons et de travailler à une remise en cohérence de cette grille.

La CPPNI donne mandat à un comité paritaire de suivi et d’interprétation pour examiner les difficultés d’application et d’interprétation du présent accord.

Ce comité est composé :
– des organisations patronales représentatives au niveau de la branche ;
– des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.

Lorsque le comité est saisi dans le cadre des difficultés d’application et d’interprétation du présent accord, la saisine du comité s’effectue par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre recommandée par voie électronique, et adressée au secrétariat dudit comité, géré par la CPPNI.

À l’occasion d’une telle saisine, le comité peut être amené à formaliser des propositions de modification de la grille de classification.

Lorsque le comité de suivi est saisi dans le cadre d’un différend concernant la classification d’un emploi spécifique à une entreprise et dont le classement est contesté, des règles de procédure spécifiques sont applicables :
– lorsque le comité de suivi est saisi par l’employeur, il transmet au salarié et à l’employeur un questionnaire de classement d’emploi que ces deux parties doivent renvoyer, dûment rempli, à celui-ci par lettre recommandée dans les sept jours ouvrables suivant la réception du questionnaire ;
– lorsque le comité de suivi est saisi par le salarié, il transmet au salarié un questionnaire de classement d’emploi. Le salarié dispose, à compter de la réception du questionnaire, d’un délai de rétractation de sa demande de sept jours ouvrables s’il souhaite ne pas poursuivre la procédure, ainsi que d’un délai de quinze jours ouvrables à compter de la réception du questionnaire pour le renvoyer dûment rempli à celui-ci, par lettre recommandée ;
– dans le cas de saisine par le salarié, un questionnaire de classement d’emploi est également adressé à l’employeur, à l’expiration du délai de rétractation de sept jours ouvrables dont dispose le salarié. L’employeur dispose d’un délai de sept jours ouvrables, à compter de la réception du questionnaire pour le renvoyer, dûment rempli, au comité de suivi par lettre recommandée.

Il est précisé que seuls les dossiers complets seront pris en compte par le comité de suivi.

Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement d’entreprises de moins de cinquante salariés, il n’y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés dans le cadre du présent accord.

Les présentes stipulations conventionnelles peuvent être révisées dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7 du code du travail.

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux dispositions du code du travail et les parties conviennent d’en demander l’extension à l’expiration du délai légal d’opposition.

Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2025.

Les signataires recommandent une application diligente de cet accord qui doit s’inscrire dans une démarche partagée impliquant une réflexion sur les métiers pratiqués dans l’entreprise, les évolutions prévisibles des emplois et les compétences nécessaires dans un futur proche.

1. Après un an de présence dans l’entreprise, en cas de maladie ou d’accident même non imputable au travail constaté par certificat médical, l’entreprise verse la somme nécessaire pour compléter au niveau du traitement d’activité le total des prestations réglées par les divers organismes de prévoyance auxquels participe l’entreprise.

2. Le total des compléments bruts versés par l’entreprise ne pourra, au cours d’une période de 12 mois consécutifs, excéder un montant correspondant à la valeur de 5 mois d’appointements bruts réactualisés.

3. Les absences justifiées par l’indisponibilité dûment constatée, résultant de maladie ou d’accident, ne rompent pas le contrat ; toutefois, si leur durée imposait le remplacement effectif du cadre ou agent de maîtrise, l’employeur pourrait notifier à l’intéressé, par une lettre recommandée, la nécessité de se priver de ses services.

Le cadre ou l’agent de maîtrise ainsi licencié recevra :

a) Le montant de l’indemnité de préavis ;

b) Dans le cas où, du fait de son ancienneté, il a droit à une indemnité de licenciement, le montant de cette indemnité, calculée comme il est dit à l’article 509 (1).

4. Après 1 an d’absence, en cas de maladie grave ou de défaillance physique reconnue par l’autorité médicale, les parties s’efforceront de trouver une solution amiable à la rupture du contrat de travail. Au cas où cette solution ne serait pas trouvée, il pourra être demandé discussion de ce cas spécial à une commission composée :

– de 2 employeurs ;

– de 2 cadres ou agents de maîtrise de même catégorie.

Ces membres sont respectivement désignés par les parties en cause. L’organisation de la réunion est confiée au secrétariat de la commission régionale de conciliation dont relèvent les parties.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 8 février 1979, art. 1er).

1. Les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladies ou d’accidents, y compris les accidents de travail, et ayant fait l’objet de notifications de l’intéressé dans les 48 heures, ne constituent pas une rupture de contrat de travail, mais une simple suspension de durée déterminée, qui ne pourra toutefois pas dépasser 8 mois, consécutifs ou non, cette durée de 8 mois s’entendant à l’intérieur d’une période de 12 mois consécutifs.

Passé le délai de 8 mois prévu ci-dessus, le licenciement de l’intéressé pourra être effectué – étant entendu que priorité d’embauchage lui sera réservée pendant les 6 mois suivants (1).

2. Les absences dues aux périodes et rappels militaires obligatoires, ainsi qu’aux accidents, maladies graves dûment constatées ou décès du conjoint ou d’un proche parent, notifiées à l’employeur dans les 48 heures, ne constituent pas une rupture du contrat de travail ou du contrat d’apprentissage.

3. (Ajouté par avenant du 21 avril 1964 et modifié par accord « Ouvriers » du 27 mars 1974). Le service militaire ne rompt pas le contrat de travail (2).

Notas :

(1) Avenant des 18-22 avril 1963 (clauses particulières au personnel  » ouvrier « ) :

Interprétations de la convention collective :

Le second alinéa de l’article 207 (§ 1er) donne la faculté à l’entreprise de licencier un ouvrier qui, au cours d’une période de douze mois, aura été absent, pour cause de maladie ou d’accident, pendant au moins huit mois. Il est précisé qu’il s’agit là d’une faculté, et non d’une obligation.

(2) Toutefois, pour la bonne organisation du travail, l’intéressé devra prévenir l’entreprise par écrit un mois avant la date présumée de sa libération, de son intension de reprendre ou non son emploi, en indiquant la date probable de cette reprise, celle-ci devant s’effectuer soit dès la libération, soit au plus tard un mois après la fin de son service militaire, si l’intéressé le souhaite (accord du 27 mars 1974).

L’entreprise prend en charge une partie de la perte de salaire, résultant de l’absence pour maladie médicalement reconnue, et représentant un complément des indemnités journalières versées par la sécurité sociale dans les conditions suivantes :

– pour le personnel ouvrier ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise ;

– pour la période du 4e jour calendaire, suivant le 1er jour d’arrêt de travail, au 10e jour calendaire inclus, quand cette période n’est pas indemnisée par le régime de garantie « Incapacité de travail » géré par la caisse de retraite et de prévoyance de l’imprimerie de labeur et des industries graphiques ;

– au niveau de 95 % du salaire réel qu’aurait touché l’ouvrier pendant les jours ouvrés situés dans la période indiquée (ou les jours fériés tombant un jour ouvré) et sur la base des heures normales. Il sera tenu compte de l’horaire pratiqué dans l’atelier de l’intéressé au moment de son absence, cet horaire étant limité au maximum à l’horaire légal ou conventionnel en vigueur,

les indemnités journalières versées par la sécurité sociale étant réputées servies intégralement en cas d’hospitalisation.