Convention collective Industries de l’habillement (IDCC 247)

La présente convention et ses annexes régissent, sur l’ensemble du territoire métropolitain y compris la Corse ainsi que le territoire de Monaco, (1) les rapports entre les employeurs et les salariés, dans les industries ci-dessous énumérées (2) :

Confection de vêtements masculins :

Numéro N. A. P : 47-01

Confection de vêtements féminins :

Numéro N. A. P : 47-02

Confection de vêtements enfants :

Numéro N. A. P : 47-03

Confection de chemiserie et lingerie :

Numéro N. A. P : 47-05

Confection de vêtements en matières plastiques :

Numéro N. A. P : 47-06

Confection de corsets, gaines et soutiens-gorge :

Numéro N. A. P : 47-07

Fabrication de casquettes, chapeaux piqués et coiffures d’uniformes :

Numéro N. A. P : partie du 47-08

Fabrication de parapluies et de parasols :

Numéro N. A. P : partie du 47-09

Fabrication de cravates et pochettes, écharpes, foulards :

Numéro N. A. P : partie du 47-09.

Fabrication d’accessoires de l’uniforme et d’équipements administratifs civils et militaires.

La présente convention contient les dispositions communes à toutes les catégories de personnel ainsi que les conventions ou annexes particulières applicables à chacune des catégories intéressées :

1° Ouvriers ;

2° Employés ;

3° Agents de maîtrise et d’encadrement technique et administratif ;

4° Ingénieurs et cadres.

Les conditions de travail et de salaires applicables aux travailleurs à domicile sont définies à l’annexe 6.

La présente convention est également applicable aux sièges sociaux, dépôts et agences des établissements appartenant aux professions ci-dessus énumérées.

Les rapports entre les employeurs des industries visées par la présente convention et leurs voyageurs, représentants et placiers sont réglés par la réglementation en vigueur et la convention collective interprofessionnelle du 3 octobre 1975 modifiée par l’avenant du 25 septembre 1978 et complétée par l’accord national interprofessionnel du 29 mai 1978.

Salariés divers occupés dans les industries de la confection.

Les salariés n’appartenant pas directement aux industries de la confection, mais employés constamment par elles à l’entretien, tels que mécaniciens, électriciens, menuisiers, etc., les ouvriers des services de livraison et de transport, bénéficient de la présente convention.

Cependant, la classification professionnelle de ces ouvriers devra leur assurer pour des postes occupés dans des conditions équivalentes une rémunération qui ne pourra être inférieure à celle résultant des dispositions concernant les professions d’origine, rémunération comprenant les accessoires de salaires inhérents aux conditions spécifiques de leur travail.

(1) Termes exclus de l’extension (arrêté du 23 juillet 1959, art. 1er).

(2) Pour les entreprises de la confection administrative, se référer également à l’accord national professionnel du 26 septembre 1979 (arrêté d’extension du 19 février 1980).

La présente convention et ses annexes régissent sur tout le territoire national français, non compris les départements d’outre-mer, les rapports entre les employeurs et les salariés, dans les entreprises relevant des activités ci-après énumérées, par référence à la Nomenclature d’activités (NAF), instaurée par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992.

Cette référence n’apporte pas de modification au contenu détaillé précédemment déterminé par les parties signataires de la présente convention.

Il est rappelé que le code d’activité attribué par l’INSEE n’a pas de valeur juridique en matière d’applicabilité des conventions collectives, mais une simple valeur indicative. Il conviendra toujours de rechercher l’activité principale réellement exercée par l’entreprise pour déterminer si elle est comprise dans le champ d’application de la présente convention.

Il est rappelé que l’activité  » industrie de l’habillement  » recouvre non seulement les entreprises assurant la fabrication des articles énumérés et référencés ci-après, mais également la création, la conception desdits articles, ainsi que leur commercialisation.

Nomenclature

(Etablie en application du décret n° 92-129 du 2 octobre 1992)

18. Industrie de l’habillement. (1)

18.1.Z Fabrication de vêtements en cuir.

18.2.A Fabrication de vêtements de travail.

18.2.D Fabrication de vêtements de dessus pour hommes et garçonnets.

N’est pas visée dans cette classe la fabrication de vêtements de dessus en bonneterie.

18.2.E Fabrication de vêtements de dessus pour femmes et fillettes.

N’est pas visée dans cette classe la fabrication de vêtements de dessus en bonneterie.

18.2 G Fabrication de vêtements de dessous.

Cette classe comprend notamment :

– la fabrication d’articles de chemiserie et de lingerie ;

– la fabrication de soutiens-gorge, gaines et corsets.

N’est pas visée dans cette classe la fabrication de sous-vêtements en bonneterie.

18.2 J Fabrication d’autres vêtements et accessoires.

Sont visées dans cette classe :

– la fabrication de casquettes, chapeaux piqués et coiffures d’uniforme ;

– la fabrication de cravates et pochettes, d’écharpes et de foulards.

Ne sont pas visées dans cette classe :

– la fabrication d’autres vêtements (y compris la layette) en bonneterie et d’articles divers en bonneterie ;

– la fabrication des jarretelles, supports-chaussettes, accessoires de passementerie et filets pour cheveux ;

– la fabrication de bretelles et de ceintures.

25.2 G Fabrication d’articles divers en matières plastiques.

Est visée dans cette classe la fabrication de vêtements en matières plastiques et de casques d’uniforme.

36.6 E Autres activités manufacturières NCA.

Est visée dans cette classe la fabrication de parapluies, d’ombrelles et de parasols.

Les parties signataires conviennent en outre des dispositions suivantes visant les activités relevant de la classe 18 qui entrent dans les champs d’application respectifs de la convention collective nationale des industries de l’habillement, d’une part, et de la convention collective nationale de l’industrie textile, d’autre part :

– les entreprises relevant du champ d’application de la classe 18 visées ci-dessus qui appliquent au moment de l’entrée en vigueur du présent accord la convention collective nationale des industries de l’habillement resteront régies exclusivement par cette dernière convention ;

– il est également rappelé que les ateliers de confection rattachés accessoirement à des établissements textiles bénéficient de la convention collective nationale de l’industrie textile, sauf s’il s’agit d’établissements juridiquement distincts et sous réserve d’accords régionaux contraires.

La présente convention contient les dispositions communes à toutes les catégories de personnel ainsi que les conventions ou annexes particulières applicables à chacune des catégories intéressées :

1° Ouvriers ;

2° Employés ;

3° Agents de maîtrise et d’encadrement technique et administratif ;

2° Ingénieurs et cadres.

Les conditions de travail et de salaires applicables aux travailleurs à domicile sont définies à l’annexe VI.

La présente convention est également applicable aux sièges sociaux, dépôts pour vente en gros et agences des établissements appartenant aux professions ci-dessus énumérées.

Les rapports entre les employeurs des industries visées par la présente convention et leurs voyageurs, représentants et placiers sont régis par la réglementation en vigueur et la convention collective interprofessionnelle du 3 octobre 1975, modifiée par l’avenant du 25 septembre 1978 et complétée par l’accord national interprofessionnel du 29 mai 1978.

Salariés divers occupés dans l’industrie de l’habillement :

Les salariés n’appartenant pas directement aux industries de la confection, mais employés constamment par elles à l’entretien, tels que mécaniciens, électriciens, menuisiers, etc., les ouvriers des services de livraison et de transport, bénéficient de la présente convention.

Cependant, la classification professionnelle de ces ouvriers devra leur assurer pour des postes occupés dans des conditions équivalentes une rémunération qui ne pourra être inférieure à celle résultant des dispositions concernant les professions d’origine, rémunération comprenant les accessoires de salaire inhérents aux conditions spécifiques de leur travail.

(1) Les entreprises utilisant principalement pour la confection d’articles d’habillement des tissus à maille relèvent du champ d’application de la convention collective nationale de l’industrie textile.

1. Objet de la période d’essai

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d’essai s’entend d’une période d’exécution normale du contrat de travail. En conséquence, les éventuelles périodes de suspension du contrat de travail survenant pendant la période d’essai prolongent celle-ci d’une durée identique.

2. Existence de la période d’essai

La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles doivent figurer expressément dans la lettre d’engagement ou dans le contrat de travail.

3. Durée de la période d’essai

La durée de la période d’essai est fixée aux annexes de la présente convention, sous les réserves suivantes :
– la durée maximale de la période d’essai du contrat de travail à durée déterminée est fixée conformément à la loi ;
– la durée initiale de la période d’essai du contrat de travail à durée indéterminée ne peut être supérieure à 4 mois.

Lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, la relation contractuelle de travail se poursuit avec la même entreprise en contrat à durée indéterminée, la durée de ce contrat est déduite de la période d’essai éventuellement prévue par le nouveau contrat à durée indéterminé et est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié.

Lorsque, après une mission de travail temporaire, l’entreprise utilisatrice embauche le salarié mis à sa disposition par l’entreprise de travail temporaire, la durée des missions effectuées par l’intéressé dans l’entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant l’embauche, est déduite de la période d’essai éventuellement prévue par le nouveau contrat de travail.

Lorsque l’entreprise utilisatrice continue de faire travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition, ce salarié est réputé lié à l’entreprise utilisatrice par un contrat de travail à durée indéterminée, et l’ancienneté du salarié, appréciée en tenant compte du premier jour de sa mission au sein de cette entreprise, est déduite de la période d’essai éventuellement prévue par le contrat de travail.

Sans préjudice des trois alinéas précédents, lorsque, au cours des 6 mois précédant son embauche, le salarié a occupé, dans l’entreprise, la même fonction, dans le cadre d’un ou de plusieurs contrats de travail à durée déterminée ou dans celui d’une ou de plusieurs missions de travail temporaire, la durée de ces contrats à durée déterminée et celle de ces missions de travail temporaire sont déduites de la période d’essai éventuellement prévue par le contrat de travail.

En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.

4. Renouvellement de la période d’essai

La période d’essai du contrat de travail à durée déterminée n’est pas renouvelable et doit être conforme aux dispositions du code du travail.

La période d’essai du contrat de travail à durée indéterminée ne peut être renouvelée qu’une fois, du commun accord des parties et pour une durée fixée aux annexes de la présente convention.

Toutefois, la durée du renouvellement de la période d’essai ne peut excéder celle de la période d’essai initiale. En tout état de cause, la durée totale de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut être supérieure à 6 mois.

La période d’essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été expressément prévue par la lettre d’engagement ou par le contrat de travail.

5. Cessation de la période d’essai

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

En cas d’inobservation par l’employeur de tout ou partie du délai de prévenance, la cessation du contrat de travail intervient, au plus tard, le dernier jour de la période d’essai. Le salarié bénéficie alors d’une indemnité dont le montant est égal aux rémunérations qu’il aurait perçues s’il avait travaillé pendant la partie du délai de prévenance qui n’a pas été exécutée.

a) Cessation à l’initiative de l’employeur

Lorsque l’employeur met fin au contrat de travail, en cours ou au terme de la période d’essai ou de son renouvellement, il est tenu de respecter, à l’égard du salarié, un délai de prévenance de :
– 24 heures jusqu’à 7 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

b) Cessation à l’initiative du salarié

Lorsque le salarié met fin au contrat de travail, en cours ou au terme de la période d’essai ou de son renouvellement, il est tenu de respecter, à l’égard de l’employeur, un délai de prévenance de :
– 24 heures jusqu’à 7 jours de présence ;
– 48 heures après une présence d’au moins 8 jours.

6. Période d’essai et ancienneté

À la fin de la période d’essai, le contrat de travail devient définitif et la durée de la période d’essai (initiale et renouvellement éventuel) est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié.

Après la période d’essai, la résiliation du contrat de travail, en ce qui concerne la durée du préavis, est fixée conformément aux dispositions du code du travail et des dispositions de la convention.

La durée du préavis applicable aux ouvriers, employés, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres est fixée aux annexes correspondant à chaque catégorie.

Tout salarié, licencié sans avoir commis une faute grave ou une faute lourde et ayant à la date de notification du licenciement une ancienneté d’au moins 1 an dans l’entreprise au titre du contrat en cours, a droit à une indemnité de licenciement égale à :
– 0,25 mois pour les 10 premières années d’ancienneté ;
– 0,34 mois pour les années suivantes.

Dans le cas où le licenciement est prononcé pour motif économique ou du fait d’une inaptitude à tout poste dans l’entreprise reconnue par le médecin du travail, le salarié a droit à une indemnité égale à :
– 0,25 mois pour les 10 premières années d’ancienneté ;
– 0,34 mois pour les années d’ancienneté comprises entre 10 et 20 ;
– 0,40 mois pour les années suivantes.

Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de licenciement est celui du dernier salaire sans pouvoir être inférieur au salaire moyen des trois ou des 12 derniers mois, les primes ou gratifications versées selon une périodicité supérieure au mois étant retenues à due proportion.

Pour le calcul de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté du salarié est calculée à compter de sa date d’entrée dans l’entreprise au titre du contrat en cours, sans que les périodes de suspension ne soient déduites, et jusqu’à la date de fin du préavis quand celui-ci a été exécuté par le salarié ou lorsque l’inexécution du préavis est liée à une dispense décidée par l’employeur.

Dans le cas d’année incomplète, l’ancienneté du salarié sera calculée pro-rata temporis en tenant compte des mois complets.

Nota : Les indemnités s’appliquent à tout licenciement dont l’engagement de la procédure intervient à compter du 1er novembre 2019. (accord du 3 septembre 2019, art. 3 [3.2. Date d’application])

– 1/8 de mois pour les 25 premières années ;

– 1/7 de mois pour les années suivantes.

Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de départ en retraite est celui du dernier salaire sans pouvoir être inférieur au salaire moyen des 3 ou des 12 derniers mois, les primes ou gratifications versées selon une périodicité supérieure au mois étant retenues à due proportion.

Pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite, l’ancienneté du salarié est calculée à compter de sa date d’entrée dans l’entreprise au titre du contrat en cours, sans que les périodes de suspension ne soient déduites.

Dans le cas d’année incomplète, l’ancienneté du salarié sera calculée pro rata temporis en tenant compte des mois complets.

Le salarié devra notifier à l’employeur son intention de partir à la retraite en respectant un délai de prévenance de 1 mois s’il a moins de 10 ans d’ancienneté et de 2 mois s’il a une ancienneté égale ou supérieure à 10 ans et devra joindre à la notification de son départ la preuve qu’il prend effectivement sa retraite.

L’employeur peut rompre le contrat d’un salarié âgé de plus de 60 ans et de moins de 65 ans dès lors que celui-ci peut bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.

Le salarié est informé de la décision de mise à la retraite prise par l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception précédée d’un entretien individualisé au moins 3 mois à l’avance.

La mise à la retraite à l’initiative de l’employeur n’est pas considérée comme un licenciement mais comme une cause autonome de rupture à la condition qu’elle soit accompagnée, au niveau de l’entreprise, d’une contrepartie en termes d’emploi ou d’une contrepartie en termes de formation professionnelle.

Les entreprises ayant mis des salariés âgés de plus de 60 ans et de moins de 65 ans à la retraite sont soumises à une contrepartie en terme d’emploi ou à une contrepartie en termes de formation professionnelle.

Contreparties en termes d’emploi

L’entreprise procédant à une ou plusieurs mises à la retraite devra :

-soit conclure au cours des 12 mois précédant ou des 6 mois suivant le départ du salarié mis à la retraite :

-un contrat d’apprentissage ;

-ou un contrat de professionnalisation ;

-ou un contrat initiative-emploi ;

-ou un contrat d’accompagnement ;

-ou tout autre contrat ayant pour objet de favoriser l’emploi des jeunes ou des personnes en difficulté d’insertion professionnelle,

à raison d’un contrat pour une mise à la retraite ;

-soit transformer, au cours des 12 mois précédant ou des 6 mois suivant le départ du salarié mis à la retraite, un contrat à temps partiel en un contrat à temps plein à raison d’une transformation pour une mise à la retraite ;

-soit conclure, au cours des 12 mois précédant ou des 6 mois suivant le départ du 2 ^e salarié mis à la retraite, une embauche compensatrice en contrat à durée indéterminée à temps plein à raison d’un contrat pour 2 mises à la retraite ;

-soit éviter, du fait de la mise à la retraite, un licenciement justifié par un motif économique.

Dans la mesure du possible, l’entreprise privilégiera la contrepartie prévue au 3 ^e alinéa.

Contreparties en termes de formation professionnelle

L’entreprise procédant à une ou plusieurs mises à la retraite devra proposer dans le plan de formation des actions de formation destinées plus particulièrement aux salariés âgés de plus de 45 ans conformément aux dispositions de l’article 1^er  » Priorités de l’accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie  » du 5 novembre 2005.

Les parties signataires incitent donc les entreprises à consacrer une part de leurs investissements pédagogiques en formation à destination des salariés âgés de plus de 45 ans comparable à celle de l’ensemble des salariés de l’entreprise, soit au cours de l’année au cours de laquelle intervient le départ du ou des salariés mis à la retraite soit au cours de l’année suivante.

Dans le cas où la contrepartie en termes de formation professionnelle est retenue par l’entreprise, le bilan du plan de formation aux institutions représentatives du personnel fera un point particulier de la mise en oeuvre de cette disposition.

Indemnité de mise à la retraite

Le salarié mis à la retraite percevra une indemnité égale à 75 % de l’indemnité conventionnelle de licenciement telle que définie à l’annexe dont il relève (ouvriers, employés, TAME ou ingénieurs et cadres).

En tout état de cause, l’indemnité versée au salarié lors de son départ suite à une mise à la retraite sera au moins égale à l’indemnité légale de licenciement telle que fixée par l’article R. 122-2,3^e alinéa, du code du travail à la date du présent accord.

Toutefois, en cas de mise à la retraite pour éviter un licenciement justifié par un motif économique, l’indemnité de mise à la retraite sera égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement ou à l’indemnité légale de licenciement pour motif économique telle que fixée par l’article R. 122-2 2^e alinéa du code du travail à la date du présent accord si elle est plus favorable.

Information des institutions représentatives du personnel

Les institutions représentatives du personnel de l’entreprise (comité d’entreprise, délégués du personnel ou délégation unique) sont informées tous les ans de l’application du présent accord dans l’entreprise.

L’ordre des départs en congé au titre du congé principal est fixé conformément à la législation en vigueur.

Pour la cinquième semaine, l’ordre des départs en congé est fixé après consultation du comité d’entreprise ou d’établissement ou à défaut des délégués du personnel et doit, dans tous les cas, être porté au moins 2 mois à l’avance à la connaissance des salariés.

Il est accordé au personnel, sans condition d’ancienneté, des congés exceptionnels justifiés par les événements suivants :

– mariage d’un salarié : 4 jours ;

– décès du conjoint ou d’un enfant : 3 jours ;

– décès du père ou de la mère du salarié ou de son conjoint : 2 jours ;

– mariage d’un enfant : 1 jour ;

– décès des grands-parents du salarié : 1 jour ;

– décès d’un frère ou d’une soeur du salarié ou de son conjoint :

1 jour.

En outre, il est accordé au personnel ayant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise, un congé exceptionnel de 3 jours maximum justifié par la présélection militaire.

Sous réserve d’avoir 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, la durée du congé exceptionnel accordé au salarié à l’occasion de son mariage sera portée à 5 jours.

Lorsque le salarié se marie pendant la période de congé annuel, il bénéficie, à son libre choix, ou du congé exceptionnel payé, ou de l’indemnité correspondant à ce dernier congé.

Les jours de congés exceptionnels définis ci-dessus ne peuvent entraîner une réduction d’appointements et seront rémunérés sur la base du salaire horaire moyen du mois durant lequel l’intéressé s’absente.

Tout salarié ayant accompli dans l’entreprise 12 mois de travail effectif au cours de l’année de référence a droit à un congé payé d’une durée égale à 30 jours ouvrables.

Si un jour férié se situe un jour pendant la période du congé, cela a pour effet de prolonger d’une journée la durée de ce congé.

Lorsque la durée du travail effectif dans l’entreprise est inférieure à 12 mois, la durée du congé est calculée sur la base de 2,5 jours par mois de travail effectif. Ce calcul ne peut avoir pour effet d’entraîner une réduction des droits à congé plus que proportionnelle à la durée de l’absence du salarié.

Lorsque le nombre de jours ouvrables ainsi calculé n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

La durée du congé, ci-dessus précisée, ne se cumule pas avec les droits à des jours de congés supplémentaires déjà existants lorsqu’ils résultent d’usages locaux ou d’accords d’entreprises ou d’établissements.

Par contre, tous les droits à congés supplémentaires résultant de l’application des dispositions de la convention collective, de ses annexes et avenants, sont maintenus.

1. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.

2. Le congé principal peut être fractionné et donner droit à congé supplémentaire dans les conditions définies par la législation en vigueur.

3. Pour tout salarié ayant droit au moins à 18 jours ouvrables de congé, le congé principal ne pourra être d’une durée inférieure à 18 jours ouvrables consécutifs.

4. La cinquième semaine est en général donnée sous forme de 6 jours ouvrables de repos consécutifs, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire. Lorsqu’elle est donnée en plusieurs fois, son fractionnement n’ouvre pas droit à des jours de congé supplémentaire.

1. Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires auquel peuvent recourir les entreprises ou établissements, sans autorisation de l’inspection du travail, hors le cadre de la modulation, est limité à 130 heures sur 12 mois consécutifs.

Ce contingent peut être majoré dans la limite de 45 heures. L’utilisation de cette faculté de majoration est expressément subordonnée à un accord d’entreprise ou d’établissement, négocié et conclu dans le cadre de l’article L. 132-19 du code du travail, ou en l’absence de délégués syndicaux, à l’avis conforme du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel, ou à l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Les salariés de l’entreprise sont informés au minimum une semaine avant l’accomplissement des heures supplémentaires et après consultation des instances représentatives du personnel lorsqu’elles existent.

L’entreprise doit respecter une moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives. Le recours à des horaires supérieurs à 46 heures dans la limite d’une fois par trimestre est subordonné à l’avis conforme du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.

2. Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées de la 36e à la 39^e heure donnent lieu à la rémunération majorée fixée par le législateur. Toutefois, à partir de la 91^e heure supplémentaire par an, le taux de majoration ne peut pas être inférieur à 25 % même si le taux retenu par le législateur est inférieur. Si le taux légal était supérieur, c’est celui-ci qui s’appliquerait.

Les heures accomplies au-delà de la 44^e heure sont obligatoirement compensées par un repos équivalent à :

– 130 % pour la 45^e et la 46^e heure ;

– 150 % pour la 47^e et la 48^e heure.

Le repos compensateur légal s’ajoute à ce repos de remplacement.

Un accord d’entreprise ou d’établissement, négocié et conclu conformément aux dispositions légales, peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent.

Dans les entreprises ou établissements non pourvus de délégués syndicaux, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent est subordonné à l’absence d’opposition du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En l’absence de comité d’entreprise ou de délégué du personnel, le régime de remplacement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent peut être institué par l’employeur avec l’accord du salarié concerné.

Les horaires collectifs modulés pour l’entreprise, l’établissement ou le service concerné sont établis pour une période minimum de 4 semaines consécutives.

Après communication aux instances représentatives du personnel, ils sont notifiés au personnel concerné au minimum deux semaines avant leur mise en oeuvre, par voie d’affichage sur les lieux de travail, et, pour le personnel absent, par notification individuelle.

Les horaires collectifs modulés affichés ne peuvent être modifiés qu’après information préalable des instances représentatives du personnel sur les données économiques ou techniques qui motivent cette modification. La notification au personnel concerné doit être faite dans le respect d’un délai minimum de prévenance de 5 jours ouvrés.

Dans les cas d’urgence (circonstances inopinées ou cas de force majeure), l’entreprise pourra suspendre la modulation programmée et éventuellement avoir recours au chômage partiel.

L’amplitude maximale hebdomadaire des horaires modulés est fixée à 44 heures, sans pouvoir dépasser 42 heures sur 12 semaines consécutives.

Les heures modulées effectuées sur une semaine déterminée en période haute au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail (ou de la durée du travail de l’entreprise résultant d’un accord conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 132-19 du code du travail) donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie financière ou, en temps de repos, équivalente à 25 % des heures travaillées au-delà de cette durée.

Pour compenser les contraintes de changement d’horaire durant les périodes de modulation, le contingent d’heures supplémentaires auquel peuvent recourir les entreprises ou établissements, sans autorisation de l’inspection du travail, pour les salariés concernés par la modulation des horaires, est limité à 80 heures sur 12 mois consécutifs. Ce contingent peut être majoré dans la limite de 45 heures. L’utilisation de cette faculté de majoration est expressément subordonnée à un accord d’entreprise ou d’établissement, négocié et conclu dans le cadre de l’article L. 132-19 du code du travail, ou en l’absence de délégués syndicaux, à l’avis conforme du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, ou à l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Un accord d’entreprise, conclu dans le cadre de l’article L. 132-19 du code du travail, peut permettre, dans le cadre de la modulation, le dépassement des limites d’amplitude prévus ci-dessus.

Outre l’application d’une contrepartie financière ou en temps (25 % pour les heures accomplies de la quarante-cinquième à la quarante-septième heure et 50 % pour la quarante-huitième heure), les heures modulées au-delà des limites d’amplitude fixées au premier alinéa du présent article ouvriront droit obligatoirement à des temps de repos supplémentaires. Ceux-ci ne pourront être inférieurs à 10 % pour les heures accomplies de la quarante-cinquième à la quarante-septième heure et à 20 % pour la quarante-huitième heure.

Dans les entreprises dépourvues de section syndicale, le dépassement des amplitudes fixées ci-dessus sera possible par recours au contingent des heures supplémentaires fixé au troisième alinéa du présent article. Elles ouvriront obligatoirement droit à l’octroi d’un repos supplémentaire égal à celui prévu au précédent alinéa.

Tous les temps de repos prévus au présent article sont pris dans les mêmes conditions que le repos compensateur légal (application des articles L. 212-5-1, D. 212-6 à D. 212-11 du code du travail). Il est rappelé, en particulier, que le repos compensateur est pris par journée entière, réputée de 8 heures. Il est rappelé également que les droits cumulés à repos compensateur doivent figurer chaque mois sur le bulletin de paie.

À compter des salaires de mars 2026 il est garanti aux salariés de l’annexe I « Ouvriers » une rémunération minimale mensuelle brute d’un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :

(En euros.)

La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n’est pas mensuelle et, en particulier, la prime d’ancienneté prévue par l’article 14 de l’annexe I « Ouvriers » calculée sur l’indemnité de congés payés correspondant au congé annuel, dans la limite de 30 jours ouvrables, comme suit :
– 5 % pour les ouvriers/ouvrières justifiant de 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
– 10 % pour les ouvriers/ouvrières justifiant de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
– 20 % pour les ouvriers/ouvrières justifiant de 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
– 25 % pour les ouvriers/ouvrières justifiant de 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

À compter des salaires de mars 2026 il est garanti aux salariés de l’annexe II « Employés » une rémunération minimale mensuelle brute d’un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques et leurs anciennetés pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :

(En euros.)

La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n’est pas mensuelle.

À compter des salaires de mars 2026 il est garanti aux salariés de l’annexe III « Techniciens et agents de maîtrise » une rémunération minimale mensuelle brute d’octobre d’un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques et leurs anciennetés pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :

(En euros.)

La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n’est pas mensuelle.

Il est garanti aux salariés de l’annexe IV « Ingénieurs et cadres » une rémunération minimale annuelle brute pour l’année 2026 d’un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :

(En euros.)

Les valeurs par niveau servant de base de calcul aux garanties d’appointements minima en fonction de l’ancienneté des employés, techniciens et agents de maîtrise sont fixées, pour les rémunérations à compter de mars 2026 à :
– 706 euros pour le niveau I ;
– 986 euros pour le niveau II ;
– 1 264 euros pour le niveau III ;
– 1 531 euros pour le niveau IV ;
– 2 360 euros pour le niveau V.

Conformément aux articles 8 des annexes II « Employés » et III « Techniciens et agents de maîtrise », les ETAM ayant 3, 6, 9, 12 et 15 ans de présence dans l’entreprise ne peuvent percevoir un salaire réel brut inférieur à la rémunération minimale mensuelle brute hors ancienneté correspondant à leur classification hiérarchique majorée respectivement de 2,5 %, 3,5 %, 4,5 %, 5,5 % et 6,5 % du montant fixé ci-dessus par niveau, le résultat étant arrondi à l’euro le plus proche.

La fixation des rémunérations garanties prévues par le présent accord ne fait pas obstacle à l’obligation annuelle de négociation des salaires effectifs applicable dans les entreprises en application du code du travail.

Les parties signataires conviennent que, dès que l’indice des prix à la consommation publié par l’Insee atteindra + 1,5 % en glissement à compter de l’indice de mars 2026, une réunion de la CPPNI sera organisée à l’initiative de l’union française des industries mode et habillement, dans les quinze jours de la date de publication par l’Insee, pour évaluer l’impact de cette revalorisation sur les rémunérations minimales garanties fixées par le présent accord et échanger, le cas échéant, sur leurs adaptations.

Le présent accord ne comporte pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés puisqu’il a pour unique objet d’actualiser les minima conventionnels de salaires de la convention collective nationale des industries de l’habillement et qu’il s’applique à toutes les entreprises sans distinction de taille d’effectif.

Conformément à l’article 5 de l’accord du 19 janvier 2010 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les industries de l’habillement, les parties signataires rappellent que cet accord vise à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en instituant des rémunérations minimales conventionnelles applicables sans distinction de sexe et que les entreprises doivent s’assurer, notamment à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu’il s’agit d’un même travail effectué dans une situation similaire ou d’un travail de valeur égale et à ancienneté et expériences égales.

Conformément à ce principe, les entreprises veilleront au respect de :
– l’égalité de rémunération entre femmes et hommes. Les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de classification et le salaire prévus par le présent accord et bénéficient des mêmes conditions de promotion et/ou d’évolution, notamment salariale ;
– l’égalité de traitement entre les salariés quels que soient leur origine, âge, apparence physique, patronyme, situation de famille, activités syndicales ou convictions religieuses.

Les parties signataires conviennent de demander l’extension, dans le cadre de la procédure accélérée prévue par le code du travail, du présent accord qui sera déposé auprès de la direction générale du travail du ministère du travail.

La rémunération de l’ensemble des salariés adultes des industries de l’habillement est basée sur les éléments suivants :

a) Le salaire national mininum professionnel applicable sur l’ensemble du territoire, prévu par l’article 31 g du livre Ier, section 2, du code du travail, ainsi que les coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications professionnelles qui sont fixés à l’annexe 1  » Ouvriers  » et aux annexes correspondant aux autres catégories ;

b) Les classifications professionnelles qui font l’objet, pour chaque branche professionnelle, d’annexes à la présente convention (2).

Toute demande de modification du salaire minimum national professionnel devra être formulée par lettre adressée aux organisations signataires par la partie la plus diligente. Les organisations signataires se réuniront dans un délai de quinze jours suivant cette demande.

Toutefois, le salaire minimum national professionnel, catégorie A, coefficient 1, sera révisé par les organisations signataires lorsque le niveau du Smic atteindra le salaire minimum de la catégorie B visé à l’annexe 1  » Ouvriers « .

L’adoption des nouveaux minima hiérarchiques ci-dessus ne peut avoir, par elle-même, d’incidence obligatoire sur les salaires réels quelle que soit la forme de rémunération pratiquée, mais ne saurait faire obstacle aux possibilités d’évolution des salaires.

Les commissions paritaires régionales se réuniront obligatoirement pour étudier les modalités d’application des accords nationaux.

514. Vendeur 2^e échelon – Possède dans sa spécialité l’ensemble des connaissances technologiques nécessaires et les qualités requises pour assurer les rapports avec la clientèle à l’intérieur et également être chargé de mission à l’extérieur de l’établissement (présentation de collection, prise et transmission de commandes) :

coefficient 190.

515. Vendeur démonstrateur – Détaché dans un magasin de détail, généralement grand magasin ; a pour mission de tenir un stand et de promouvoir le développement des ventes soit en procédant lui-même aux ventes, soit en ayant recours aux vendeurs du magasin ; relève pour les conditions générales de travail de la convention collective nationale des industries de l’habillement : coefficient 175.

516. Mannequin – Présente les modèles à la clientèle :

coefficient 165.

517. Vendeur 1^er échelon – Chargé de la réception de la clientèle, de la présentation et de la vente des articles :

coefficient 160.

518. Hôtesse – Accueille et renseigne la clientèle :

coefficient 140.

519. Assistant de vente – Assiste un vendeur 1^er ou 2^e échelon ; n’effectue pas la vente : coefficient 125.

520. Habilleuse – Aide à l’habillage du mannequin :

coefficient 110.

81. Comptabilité analytique et générale

815. Comptable 1^er échelon, commercial ou industriel – Traduit en comptabilité les opérations industrielles, commerciales ou financières, les compose et les assemble pour en tirer les prix de revient, balances, bilans, prévisions de trésorerie, etc. : coefficient 190.

816. Caissier comptable – Assure l’ensemble des opérations de caisse et de comptabilité : coefficient 190.

817. Comptable mécanographe – Aide-comptable 2^e échelon travaillant habituellement sur machine : coefficient 165.

818. Caissier ou caissier aide-comptable – Responsable des opérations de caisse ; assure des opérations comptables : coefficient 160.

819. Aide-comptable 2^e échelon – Tient les livres et journaux auxiliaires suivant les directives du comptable 1^er échelon ; pose et ajuste les balances ; tient, arrête et surveille les comptes (clients, fournisseurs, stock, banques, CCP) : coefficient 160.

819 bis. Aide-comptable 1^er échelon – Tient les livres suivant les directives du comptable (1^er échelon), à l’exclusion de toutes autres opérations comptables : coefficient 140.

819 ter Mécanographe – Travaille sur machines Elliot-Fischer, Burroughs ou similaires (facturation, tenue de comptes) : coefficient 150

82. Administration des services (commercial, administratif, contentieux, technique, comptable, archives, paie, etc.)

823. Employé qualifié – Possède une expérience professionnelle lui permettant dans une limite déterminée d’effectuer des travaux (y compris le courrier) demandant une part d’initiative et de responsabilité : coefficient 180.

824. Employé service achats – Chargé de procéder aux demandes de prix auprès des fournisseurs, à la passation matérielle des commandes, à l’échange de correspondance, assure également la vérification des factures avant paiement par la confrontation avec les bons de commande, les confirmations et les bons de réception : coefficient 180

825. Rédacteur correspondancier – Chargé de la réception du courrier simple auquel il suffit de répondre suivant des instructions ne nécessitant pas d’études techniques ou contentieuses : coefficient 135.

826. Employé 2^e échelon – Chargé selon des directives précises d’effectuer des travaux relevant des services ci-dessus, dépouillement, tenue des dossiers, classement, etc., sans responsabilité technique ni pouvoir de décision : coefficient 130

827. Employé 1^er échelon – Effectue des travaux simples d’écritures de service, de chiffrage, de classement et autres travaux analogues élémentaires relevant des services ci-dessus : coefficient 115.

83. Facturation

831. Dactylo facturier – Dactylographie sur machine à écrire les documents qui lui sont fournis. Effectue et contrôle les opérations arithmétiques nécessitées par les factures, les bordereaux ou les avoirs (prix globaux, remises, escomptes, taxes, etc.) : coefficient 135

84. Dactylographie

841. Secrétaire de direction – Collaborateur de l’employeur ou d’un directeur, prépare ou réunit les éléments de leur travail : coefficient 190

842. Secrétaire sténodactylographe – Rédige la majeure partie de la correspondance d’après instructions générales : peut être appelé à prendre des initiatives dans des limites précises : coefficient 160

843. Sténodactylographe correspondancier – Sténodactylo 2e échelon chargé couramment de répondre seul à des lettres simples : coefficient 145

844. Sténodactylographe 2^e échelon – Capable de 100 mots/minute en sténo et 40 mots/minutes en dactylo. A une bonne orthographe et présente son travail de façon satisfaisante : coefficient 140

845. Sténodactylographe 1re échelon – A plus de 6 mois de pratique professionnelle, mais ne remplit pas les conditions exigées d’un sténodactylographe (2^e échelon : coefficient 130

846. Dactylographe 2^e échelon – Capable de taper 40 mots/minute sur machine à écrire ; a une bonne orthographe et présente son travail de façon satisfaisante : coefficient 130

847. Dactylographe 1^er échelon – A plus de 6 mois de pratique professionnelle, mais ne remplit pas toutes les conditions exigées d’un dactylographe (2^e échelon) : coefficient 125

848. Sténodactylographe débutant (1) – A moins de 6 mois de pratique professionnelle. Capable de travaux simples de sténodactylographie : coefficient 120

849. Dactylo débutant (1) – A moins de 6 mois de pratique professionnelle. Capable de travaux simples de dactylographie : coefficient 115

85. Reproduction copie

851. Multigraphiste 2^e échelon – Chargé de l’exécution de travaux d’imprimerie complexes (composition, mise en pages, tableaux, etc.) : coefficient 185

852. Multigraphiste 1^er échelon – Chargé de la composition et du tirage des clichés destinés à l’impression des différents imprimés de l’entreprise ou de l’établissement, tels que factures, circulaires, etc : coefficient 160

853. Polycopieur, ronéographe adressographe – Utilise un duplicateur, une machine à adresses ou toutes autres machines à polycopie : coefficient 115

12. Elaboration du produit

125. Dessinateur 2^e échelon – Exécute des dessins soit d’après des modèles existants, soit d’après les idées de la direction, du styliste ou du modéliste ; concrétise par ses croquis les caractéristiques esthétiques qui lui sont indiquées en vue d’une publication à usage interne ou commercial, sans avoir à remettre en cause les conditions techniques de construction des modèles, les tissus employés, etc. : coefficient 150.

126. Dessinateur 1^er échelon copiste – Exécute les dessins sans interprétation personnelle soit d’après les modèles existants, soit d’après les instructions de la direction, du styliste ou du modéliste : coefficient 140.

14. Matérialisation du produit

146. Gradueur – Etablit à partir des patrons de base la gamme des toiles, des patronages et les gabarits destinés à la fabrication : coefficient 150.

147. Assistant de gradation – Chargé de la reproduction à partir d’une planche de gradation des gammes de patrons et des gabarits. Exécute leur coupe et leur identification : coefficient 125.

21. Etudes des méthodes et des temps

216. Agent d’analyse et de chiffrage des gammes – Etablit à l’aide d’un barème le chiffrage main-d’oeuvre pour la fabrication d’un produit ; établit, à partir de directives données par la fonction. Méthodes et temps, les gammes et fiches d’instruction et autres documents de fabrication : coefficient 140.

217. Agent de mesure du travail (chronométreur) – Etablit le relevé analytique des processus d’exécution et des conditions de travail, sans jugement d’allure ; assure la mesure des temps permettant la construction d’éléments de travail : coefficient 145.

22. Ordonnancement-lancement

223. Agent de planning – A l’aide de documents prévisionnels, suit et surveille l’avancement des fabrications afin de s’assurer que leurs réalisations s’effectuent dans les délais prévus ; informe les services de production sur les écarts constatés :

coefficient 150.

224. Agent de lancement – Selon les directives qui lui sont données, prépare les dossiers de mise en fabrication, chiffre les besoins (matières, fournitures, etc.) ; établit les documents permettant l’exécution de l’ordre de fabrication (bon matière, carte tickets, etc.) : coefficient 150.

23. Approvisionnements

232. Employé des approvisionnements – Selon les directives qui lui sont données, établit d’après les nomenclatures le chiffrage des besoins pour la fabrication d’un produit (matières, fournitures, etc.) ; suit les mouvements des stocks, surveille les approvisionnements (délais, relances, etc.) : coefficient 160.

233. Réassortisseur – Fait le réassortiment des fils et petite mercerie : coefficient 125.

24. Entretien et matériel

246. Agent d’entretien (entretien, dépannage et réglage) – Assure l’entretien du matériel et est capable de réglages simples tels que barre à aiguille, crochets sur machines plates. Dépannage des appareils de coupe et de repassage : coefficient 150.

247. Agent d’entretien (entretien, dépannage et graissage) – Assure des tâches simples d’entretien, dépannage et graissage :

coefficient 125.

26. Contrôle de qualité et de conformité

265. Drapier doublurier – Assure la réception et la visite des matières premières, est responsable de la conformité en qualité et en quantité des matières premières ; peut tenir le fichier entrée et sortie : coefficient 160.

266. Vérificateur 2^e échelon – Effectue des contrôles de conformité en fin de fabrication selon un processus défini dans son ensemble ; a une connaissance suffisante du métier pour juger de la répercussion des travaux contrôlés sur l’aspect esthétique du produit ; selon les directives qui lui sont données, peut décider du déclassement du travail : coefficient 160.

267. Vérificateur 1^er échelon – Effectue des contrôles de conformité en fin de fabrication sur des points précis ou sur des pièces simples ; est capable d’effectuer les opérations qu’il contrôle ; signale et consigne les défauts en fonction de critères définis (échantillons, photos, croquis, etc.), peut proposer le déclassement du travail : coefficient 135.

268. Visiteur réceptionnaire ou second drapier – Effectue la visite des matières premières ; s’assure de la qualité, de la conformité et des caractéristiques dimensionnelles (laize, métrage, masse mètre carré, retrait) ; mentionne les défauts, consigne les résultats : coefficient 130.

27. Laboratoire

272. Manipulateur de laboratoire – Procède à divers travaux simples de laboratoire (abrasion, boulochage, compte-fil, compte-duite, résistance, pesée, etc.) ; consigne les résultats selon les directives données et les soumet au responsable :

coefficient 150.

29. Distribution de travaux à l’extérieur de l’entreprise

291. Employé de distribution 2^e échelon – Contrôle en quantité la sortie (distribution, fournitures, tissus entrant dans la fabrication d’articles complexes, tels que manteau, veston, pantalon, etc.) et la rentrée des travaux des ouvriers à domicile ou des entrepreneurs ; tient à jour les documents correspondants :

coefficient 140.

292. Employé de distribution 1er échelon – Contrôle en quantité la sortie (distribution fournitures, tissus entrant dans la fabrication d’articles simples, tels que slip, chemise, jean, etc.) et la rentrée des travaux des ouvriers à domicile ou des entrepreneurs ; tient à jour les documents correspondants :

coefficient 125.

Les qualifications professionnelles fixées à l’article 13 de l’annexe 2  » Employés  » et leurs compléments du 28 novembre 1958 pour la branche professionnelle confection masculine, du 28 novembre 1958 pour la branche professionnelle confection féminine, du 30 janvier 1959 pour la branche professionnelle lingerie, du 15 décembre 1958 pour la branche professionnelle corset et du 18 juillet 1962 pour la branche professionnelle cravate sont abrogées et remplacées par la classification hiérarchique ci-après :

Fonctions multiples

Les employés qui exercent successivement ou concurremment des fonctions multiples seront rémunérés sur la base de la fonction la plus élevée.

Avantages acquis

L’application de la présente classification ne saurait avoir pour effet de réduire les avantages acquis.

Date d’application

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er octobre 1971.

11. Stylisme

111. Styliste – Détermine par sa création ou son choix le style d’une collection ; définit les produits, les lignes et les matières des modèles qui les composent ; supervise le respect du style des prototypes ; peut participer à la présentation de la collection pour donner son accord définitif et éventuellement être consulté par le service d’industrialisation du produit : coefficient 4,20.

12. Elaboration des produits

121. Modéliste créateur. – Participe à la création ; interprète les idées de la direction ou d’un styliste ; exécute une toile ou un patronage matérialisant les idées de la direction ou du styliste, ou ses propres idées ; peut être consulté lors de l’industrialisation du produit : coefficient 4,20.

122. Modéliste. – Interprète les idées de la direction ou d’un styliste ; exécute une toile ou un patronage matérialisant ces idées : coefficient 3,50.

13. Etude technologique du produit

132. Chef du service des études. – Dirige et coordonne les activités des techniciens du service Etudes et éventuellement du service Patronage-gradation (discipline, qualité du travail, formation, perfectionnement, avancement des programmes, etc) ; responsable des examens critiques d’industrialisation des produits et du chiffrage du prix de revient théorique ; procède, après accord des services (styliste-modéliste), à la passation au service Méthode des prescriptions (fiche technique) relatives à la conception technique des produits ; fait réaliser et contrôle la fabrication des préséries : coefficient 3,80.

Préambule

La diversité constatée dans la structure et l’importance des entreprises ainsi que la nature même des fonctions occupées par les ingénieurs et cadres ne permettent pas d’établir un barème comportant une énumération et une définition complète des fonctions.

Mais le développement normal d’une carrière d’ingénieur ou cadre qui fait progressivement appel à la valeur professionnelle et qui augmente parallèlement l’importance des services rendus doit entraîner une variation correspondante de la rémunération.

Les coefficients attribués ne constituent qu’une garantie minimum d’appointements, les salaires réels étant établis dans chaque poste en fonction :

– de la hiérarchie des valeurs des titulaires ;

– de l’importance des services rendus.

Compte tenu de ce qui précède, la classification hiérarchique des ingénieurs et cadres est établie comme suit :

Position I. – Débutants

Entrent dans cette catégorie les cadres et ingénieurs qui débutent dans la vie professionnelle après l’obtention d’un diplôme.

Ces débutants ne peuvent rester dans cette position plus de 3 ans. Au-delà de la troisième année, ils passent automatiquement dans la position II :

– à l’engagement : coefficient 2,50 ;

– après 1 an : coefficient 2,90 ;

– après 2 ans : coefficient 3,20.

Position II. – Cadres.

Entrent dans cette catégorie les cadres et ingénieurs ayant 3 ans au moins d’ancienneté dans leur fonction.

Position III. – Cadres de direction

Cadres administratifs, techniques ou commerciaux qui ont à diriger ou coordonner les travaux dont ils ont la responsabilité. La place hiérarchique de ces cadres se situe au-dessus des cadres et ingénieurs placés éventuellement sous leur autorité et appartenant aux positions précédentes.

Position IV. – Cadres supérieurs (hors classification)

Dans les entreprises dont l’importance le justifie, directeurs, responsables en totalité d’une des grandes fonctions de l’entreprise.

Par exemple : fonction administrative ou financière, fonction technique (direction de plusieurs établissements de production, etc.), fonction commerciale et fonction personnel.

Les conditions d’emploi et de rémunération des cadres bénéficiant de cette position seront fixées d’un commun accord.

Appointements minima

Classifications hiérarchiques des ingénieurs et cadres

Les appointements minima déterminés ci-après sont les taux au-dessous desquels aucun ingénieur ou cadre ne pourra être rémunéré pour une durée de travail de base de 173 h 33 par mois.

Les ingénieurs et cadres qui exercent successivement et concurremment des fonctions multiples seront rémunérés sur la base de la fonction la plus élevée.

Garantie d’appointements minima en fonction de l’ancienneté :

Les ingénieurs et cadres dont les fonctions correspondent à des classifications hiérarchiques inférieures ou égales au niveau V – échelon 4 et ayant 3, 6, 9, 12 et 15 ans de présence dans l’entreprise ne peuvent percevoir un salaire réel brut inférieur à la rémunération minimale mensuelle brute hors ancienneté correspondant à leur classification hiérarchique majorée respectivement de 2,5 %, 3,5 %, 4,5 %, 5,5 % et 6,5 %.

Les montants sont arrondis à l’euro le plus proche et font l’objet d’un tableau annexé à chaque accord de salaires.

Le bulletin de paie devra faire apparaître de façon distincte le montant de la garantie d’appointements minima en fonction de l’ancienneté ou spécifier qu’elle est comprise dans le salaire effectif si celui-ci lui est égal ou supérieur.

Avantages acquis :

L’application de la présente classification ne saurait avoir pour effet de réduire les avantages acquis (coefficients).

Date d’application :

Le présent accord entrera en vigueur à la date de publication de l’arrêté d’extension au Journal officiel.

21. Etude des méthodes et des temps

212. Agent de préparation du travail 2^e échelon. – Assure les fonctions d’un agent de préparation du travail 1^er échelon sur plusieurs fabrications ou services annexes ; donne les spécifications concernant les cadences, le matériel, l’outillage, les localisations, les matières permettant l’établissement du document de synthèse, propre aux prévisions financières comptables, d’engagement de personnes ou de machines ; peut être aidé dans sa tâche par quelques collaborateurs : coefficient 2,60.

213. Agent de préparation du travail 1^er échelon. – Possède les techniques de l’agent d’étude du travail 2^e échelon ; en possession des technologies d’une fabrication il définit les moyens pour la réaliser ; étudie et critique le matériel, les outillages en vue de leur modification ou éventuellement création ; précise l’enclenchement rationnel des opérations d’exécution et de contrôle ; définit les implantations ; examine les coûts et la rentabilité des investissements : coefficient 2,40.

214. Agent d’étude du travail 2^e échelon. – Répond aux définitions de l’agent d’étude du travail 1^er échelon ; a la pratique de plusieurs techniques de mesures des temps (chrono, STEME, ESAP, ESAC) ; recherche l’optimisation de la productivité par l’amélioration des processus et des conditions de travail (ex-étude de poste) ; procède à l’analyse de la valeur dans le choix d’un moyen d’application : coefficient 2,20.

215. Agent d’étude du travail 1^er échelon. – Fait, établit et analyse les relevés analytiques de processus et la mesure des temps et allures ; connaît et propose l’application des principes de simplification du travail ; établit les fiches d’instructions et autres documents de fabrication ; est responsable au démarrage de l’application du travail dans les conditions prescrites et effectue les contrôles de production et de stabilisation :

coefficient 1,70.

22. Ordonnancement. – Lancement

222. Chef d’ordonnancement des fabrications. – Dirige et coordonne les activités des employés du service ordonnancement, lancement et planning des ateliers ; ordonnance les commandes en ordre de fabrication (programme à court terme) ; détermine les cadences de production nécessaires pour équilibrer les différents stades de la fabrication ; procède au lancement des fabrications ; contrôle les faits réels, les compare aux prévisions et renseigne les services de production et d’ordonnancement général : coefficient 2,50.

23. Approvisionnements

231. Chef des approvisionnements. – Reçoit ses informations de travail : de l’ordonnancement pour les besoins à satisfaire en qualité, délais, de l’achat pour les fournisseurs retenus et le programme d’achat ; est responsable de la possession en qualité et quantité des catégories de matières demandées par l’ordonnancement dans le cadre fixé par la fonction achat ; effectue l’ensemble des tâches permettant la passation des commandes, les relances et le pointage des réceptions ; assure le commandement des collaborateurs qui peuvent lui être rattachés : coefficient 2,50.

24. Entretien et matériels

242. Mécanicien entretien matériels et équipements. – Possède des connaissances en électricité, chauffage, vapeur et autres fluides ; est responsable de l’entretien général de l’ensemble du matériel de l’entreprise ; peut tenir un fichier parc machines et établir un devis succinct de transformation ou d’extension du matériel existant ; peut être aidé dans sa tâche par un ou plusieurs collaborateurs : coefficient 2,20.

243. Mécanicien méthodes (équipements-outillages). – Exécute, sur indications verbales ou à partir d’un croquis, les outillages nécessaires à la fabrication ; est capable de mettre au point des dispositifs nouveaux appliquant des techniques combinées (mécanique, électrique, pneumatique, hydraulique et autres) ; fait preuve d’une large initiative dans ces travaux ; apporte par ses réalisations une collaboration effective au bureau des méthodes :

coefficient 2,00.

244. Mécanicien professionnel et d’intervention – Chargé de la revision générale et remise en état de tous types de matériels (démontage et remontage complet) ; décide du remplacement des pièces usagées dans le cadre d’un entretien préventif ; juge par un diagnostic de l’état d’un matériel et décide de la nécessité d’une intervention immédiate ou non ; procède seul au dépannage, réglage et mise en route de matériel de toutes origines :

coefficient 1,90.

245. Mécanicien chauffage (vapeur fluide) – Responsable du bon fonctionnement du matériel, chauffage, ventilation, installation de vapeur et autres fluides ; effectue des travaux d’entretien de base (remplacement de canalisation, robinetterie, filtre, purgeur, vanne, clapet, presse-étoupe, calorifuge, etc.) ; procède à des examens systématiques de contrôle ; veille aux consignes de sécurité ; entretient le matériel de repassage et de pressage :

coefficient 1,85.

25. Personnel

251. Chef de service (formation et sélection). – Etablit les programmes de sélection et de formation aux différents niveaux et assure la coordination entre ces deux services ; est chargé de la sélection ou de la promotion au niveau maîtrise ; se tient au courant de l’évolution des méthodes de formation ; est aidé dans sa tâche par un ou plusieurs collaborateurs : coefficient 2,60.

252. Chef de groupe (formation professionnelle). – Possède les connaissances pédagogiques et techniques d’un moniteur d’apprentissage ou d’atelier ; est responsable de la formation professionnelle dans un groupe d’ateliers et de l’application d’un programme déterminé ; exerce son autorité sur les moniteurs :

coefficient 2,60.

253. Agent de sélection et d’orientation. – Agent ayant reçu une formation lui permettant au moyen de tests, après études de postes à pourvoir, de sélectionner ou d’orienter des exécutants :

coefficient 1,90.

254. Moniteur formation 2^e échelon. – Possède les connaissances professionnelles et pédagogiques nécessaires lui permettant d’assurer la formation des personnes non qualifiées selon une progression logique ; participe à la mise au point des programmes de formation en fonction des impératifs de fabrication ; classe et donne en fin de stage une appréciation sur les aptitudes des apprenties ; peut avoir des connaissances de quelques tests de piquage permettant de sélectionner les stagiaires possédant des connaissances professionnelles : coefficient 1,90.

255. Moniteur formation 1^er échelon. – Possède des connaissances professionnelles et pédagogiques ; est chargé de la formation selon une progression logique de personnes non qualifiées ; surveille au moyen d’épreuves étalonnées la progression ; classe et donne en fin de stage une appréciation sur les aptitudes des apprenties :

coefficient 1,70.

256. Moniteur fabrication. – Est chargé d’améliorer les techniques des opératrices d’atelier en les formant à de nouvelles tâches ; effectue des démonstrations ; surveille si les principes d’économie de mouvements sont appliqués selon les prescriptions (fiche d’instruction) ; aide éventuellement les opératrices à des dépannages simples de matériels ou d’avancement du travail :

coefficient 1,70.

26. Contrôle de qualité et conformité

262. Chef du contrôle et d’affectation finale. – Responsable du contrôle final ; assure les fonctions du chef de qualité en ce qui concerne les critères de fabrication et leur application ; suit l’évolution de la qualité ; fait procéder à l’équitage des produits en fonction des documents et codes de lancement :

coefficient 2,50.

263. Contrôleur du service de qualité. – S’assure de la conformité de la fabrication d’après des critères prescrits ; est responsable de l’acceptation ou du refus du travail par rapport à ces critères ; est capable de préciser la cause des défauts et de décider du déclassement des articles ou de leur réparation ; peut être aidé de un ou plusieurs collaborateurs :

coefficient 1,70.

264. Chef d’équipe distribution et contrôle travail (extérieur). – Responsable de la distribution et de la réception des travaux, ouvriers à domicile et entrepreneurs ; contrôle les quantités et la qualité en fonction des critères fixés ; tient un inventaire permettant la comptabilisation des matières, prix de façon et fournitures ; peut être aidé par un ou plusieurs collaborateurs :

coefficient 1,85.

28. Manutentions

281. Chef d’équipe de manutentions. – Lorsque tout ou partie du travail de manutention d’un établissement est centralisé et lorsque cette tâche est effectuée par plusieurs personnes, assure la distribution, la coordination et le contrôle du travail et effectue les petits travaux administratifs qui sont liés à cette activité : coefficient 1,65.

I. – Conception des produits.

11. Stylisme

112. Dessinateur styliste. – Transpose par ses dessins des idées ; peut accompagner ses croquis d’indications concernant les matières et les coloris : coefficient 2,20.

12. Elaboration des produits

123. Modéliste série. – Applique les évolutions de la mode à des modèles simples variant peu d’une année sur l’autre (ou d’une collection sur l’autre) ; a la connaisance des contraintes techniques : coefficient 2,70.

124. Toiliste. – Reçoit des idées précises de la direction ou d’un modéliste ou d’un styliste (croquis, matières, etc.) ; exécute une toile ou un patronage (sans interprétation) :

coefficient 1,80.

13. Etude technologique du produit

132. Agent d’étude des procédés. – Technicien sous les ordres du chef de service des études ou du directeur technique ; recherche la meilleure technologie pour la réalisation du produit à partir des critères définis par l’agent d’étude du produit et la connaissance des techniques de fabrications de l’entreprise ; établit la fiche technique ; réalise ou donne les instructions précises pour l’exécution du dessin technique : coefficient 2,00.

133. Agent d’étude des produits. – Technicien sous les ordres du chef de service des études ou du directeur technique ; analyse le produit en fonction des objectifs commerciaux (qualité, coût, esthétique) ; recherche l’optimisation en fixant les normes de produit et les critères des matières employées ; établit la nomenclature après consultation éventuelle du styliste ou du modéliste : coefficient 2,00.

134. Agent d’étude des emplois. – Technicien sous les ordres du chef de service des études ou éventuellement du chef de service patronage gradation ; recherche le meilleur emploi et propose des modifications ou déplacements de coutures ; à partir de statistiques de ventes, étudie les emplois par combinaison de tailles ; détermine les pourcentages de pertes : coefficient 1,70.

135. Dessinateur d’études. – Technicien sous les ordres du chef du service des études ; exécute en appliquant les instructions précises de l’agent d’études des procédés et des emplois les dessins techniques des différents éléments d’un produit avec leurs cotes, illustrant par là même les instructions qui servent à la réalisation des patronages et gabarits : coefficient 1,65.

14. Matérialisation du produit

141. Chef du service Patronage et gradation. – Dirige et coordonne le service Patronage et gradation et éventuellement la recherche des emplois matières ; surveille et contrôle la qualité ; assure par des conseils pratiques la formation et le perfectionnement du personnel ; suit l’avancement du travail ; veille à la discipline ; peut participer aux examens pratiques de mise au point des modèles : coefficient 2,80.

142. Chef d’atelier du service Etudes. – Agent de maîtrise ayant des connaissances techniques et professionnelles très étendues ; assure, sous la direction du chef d’entreprise, du chef d’établissement ou du chef du service Etudes, la préparation, la mise au point et la confection des modèles (types et prototypes) : coefficient 2,80.

143. Chef patronnier. – Chargé de répartir et d’affecter le travail selon les besoins et la qualification du personnel dont il veille à assurer le plein emploi ; agit pour l’obtention de résultats conformes aux normes établies ; convient des délais, suit l’avancement des produits ; veille à la qualité, à la discipline et au perfectionnement : coefficient 2,45.

144. Patronnier gradueur 2^e échelon. – Réalise d’après un modèle ou une toile, en tenant compte des caractéristiques esthétiques et des directives techniques d’industrialisation du produit, la mise au point complète des patronages de base servant à la gradation ; établit la gamme des patronages et gabarits :

coefficient 2,10.

145. Patronnier gradueur 1^er échelon. – Effectue d’après des modèles simples variant peu d’une année à l’autre ou selon des consignes très précises du bureau d’études (dessin technique) la mise au point des patronages de base servant à la gradation ; établit la gamme des patronages et gabarits : coefficient 1,70.

31. Réception et magasin (matières premières et fournitures)

311. Chef réception et magasin (matières premières et fournitures). – Agent de maîtrise sous les ordres du directeur des fabrications chargé, avec l’aide des magasiniers, manutentionnaires, réceptionnaires, etc., sur lesquels il exerce un commandement, de veiller à la bonne march d’un ou de plusieurs magasins dont il assure la responsabilité matérielle et administrative ; peut signaler aux approvisionnements les stocks anormaux, afin d’éviter une gêne aux services qu’il est chargé d’alimenter ; responsable de la qualité du travail et de son avancement, de la formation, du plein emploi, de la discipline du personnel attaché à son commandement :

coefficient 2,20.

312. Chef d’équipe (magasiniers, fournitures). – Chargé de la réception, vérification des fournitures et accessoires ; responsable de la confection des accessoires de fabrication ; prépare et distribue aux ateliers les fournitures et accessoires ; a au moins trois employés sous ses ordres : coefficient 1,70.

33. Ateliers (coupe, assemblage, formage, conditionnement)

331. Chef d’atelier 2^e échelon. – Agent de maîtrise ayant des connaissances techniques et professionnelles très étendues, responsable directement envers l’employeur ou son représentant de l’étude, la préparation, la mise au point et l’exécution de toutes fabrications ; coordonne l’activité de différentes sections ; pare aux anomalies courantes de fonctionnement (polyvalence, absentéisme) ; adapte le programme d’embauche et de formation aux besoins ; contrôle le bon déroulement des prévisions de production ; a sous ses ordres les agents de maîtrise et chefs d’équipe spécialisés : coefficient 3,10.

332. Chef d’atelier (coupe ou assemblage ou formage ou conditionnement) 1^er échelon. – Agent de maîtrise ayant des connaissances techniques très étendues, assurant la responsabilité des opérations, des fabrications dans son atelier, sous la direction effective du chef d’entreprise ou de son représentant ; peut coordonner l’activité de plusieurs sections ; pare aux anomalies courantes de fonctionnement ; contrôle le bon déroulement des prévisions de production : coefficient 2,75.

333. Contremaître 2^e échelon. – Agent de maîtrise n’ayant pas de chef d’atelier et qui assume dans un établissement, sous la direction effective du chef d’entreprise ou de son représentant, la responsabilité de fonctionnement d’une section ou d’un service ; fait exécuter aux ouvriers les travaux confiés à sa section soit avec l’aide de chefs d’équipe, soit directement ; applique les consignes reçues concernant le respect des temps et de la qualité ; répartit et affecte le travail selon les besoins et la qualification du personnel (plein emploi) ; agit pour obtenir des résultats conformes aux normes établies dans les délais prescrits ; veille au perfectionnement et à la discipline ; peut procéder aux essais d’embauche et éventuellement assurer la formation ; est assimilé au chef d’atelier 1er échelon (coefficient 275) lorsqu’il a plus de 100 personnes sous ses ordres : coefficient 2,45.

334. Contremaître 1^er échelon. – Agent de maîtrise assumant les fonctions du contremaître 2^e échelon, mais généralement sous l’autorité d’un agent de maîtrise de l’échelon supérieur (chef d’atelier) ou cadre de fabrication (chef de fabrication) :

coefficient 2,10.

335. Chef d’équipe atelier 2^e échelon ou chef de chaîne. – Agent d’encadrement qui sous le contrôle d’un agent de maîtrise (contremaître, chef d’atelier) exerce d’une façon permanente le commandement et la coordination d’une unité de production cadencée ou non ; distribue ou fait distribuer le travail ; veille au rendement des productions ; assure la maintenance des prescriptions opératoires ; contrôle la qualité ; veille au respect des matières et du matériel : coefficient 1,95.

336. Chef d’équipe atelier 1^er échelon. – Agent d’encadrement qui, sous le contrôle d’un agent de maîtrise (contremaître), exerce d’une façon permanente un commandement sur plusieurs ouvriers spécialisés ; distribue ou fait distribuer le travail ; veille au rendement des productions (relevés) ; assure la maintenance des prescriptions opératoires (fiches d’instruction) ; contrôle la qualité (points clés) ; veille au respect des matières et du matériel ; est assimilé au chef d’équipe atelier 2^e échelon ou chef de chaîne (coefficient 195) lorsqu’il a plus de 30 personnes sous ses ordres : coefficient 1,70.

337. Surveillant d’atelier. – Dans une entreprise à établissements multiples, agent qui, sous les ordres d’un cadre administratif, est chargé de veiller dans un atelier de petite importance : au bon entretien de locaux, matériels et installations, à l’exécution des consignes de sécurité et de discipline, à la réception et expédition des matières et matériels ; peut assurer des services administratifs simples : coefficient 1,65.

34. Réception magasin produits finis

341. Chef magasin (produits finis, expéditions). – Responsable des sections de préparation, conditionnement et expéditions ; connaît l’exigence de la clientèle et veille au respect des délais, de la présentation ; assure la responsabilité matérielle et administrative de son service ; chargé de la bonne marche et de la coordination de l’activité du personnel placé sous son autorité dont il assurera la formation : coefficient 2,70.

342. Chef d’équipe (expéditions ou produits finis). – Assure la responsabilité matérielle des expéditions ; surveille et distribue le travail à plusieurs employés ; veille au rendement de son service ; assure la maintenance des prescriptions d’emballage ; contrôle la qualité des opérations de conditionnement : coefficient 2,00.

81. Comptabilité analytique et générale

813. Comptable 2^e échelon. – Doit faire preuve de connaissances suffisantes pour tenir les livres légaux et auxiliaires nécessaires à la comptabilité générale et industrielle et être capable d’établir le bilan éventuellement sous les directives d’un chef comptable ou d’un expert-comptable : coefficient 2,20.

814. Chef du service de paie. – Sous l’autorité du chef des services administratifs : est responsable de l’établissement des décomptes des éléments servant au calcul de la paie ; effectue ou fait effectuer le tirage de la paie et les opérations y afférentes ; procède ou fait procéder à la répartition des fonds et à la distribution de la paie ; peut être aidé dans sa tâche par un ou plusieurs collaborateurs : coefficient 2,10.

91. Etudes

912. Analyste programmeur. – A partir d’un dossier d’étude fonctionnelle quelconque, présente le circuit de traitement de façon qu’il soit réalisable par l’ordinateur ; effectue pour cela les travaux suivants : découpage en unités de traitement, choix des supports physiques des fichiers, ordonnancement des travaux entre les diverses chaînes de traitement, réalisation des dossiers d’analyse organique pour chaque unité de traitement ; doit donc très bien connaître la programmation et être capable et susceptible de l’assurer lui-même en cas de besoin ou de la faire assurer par une équipe de programmateurs conduite sous sa responsabilité : coefficient 3,10.

913. Programmeur d’application 2^e échelon. – Effectue à partir des dossiers d’analyse organique établis par l’analyste et dans le cadre des tranches de programme qui lui sont confiées par le responsable du traitement automatique de l’information : d’une part, l’écriture du programme en langage machine, d’autre part, les essais des unités de traitement correspondant ; capable d’interpréter tous les messages et de prendre les décisions nécessaires en cas d’incident ; connaît plusieurs langages machines lui permettant de traduire et de réaliser les essais de fonctionnement de programmes spéciaux :

coefficient 2,30.

914. Programmeur d’application 1^er échelon. – Effectue à partir des dossiers d’analyse organique établis par l’analyste et dans le cadre des tranches de programme qui lui sont confiées par le responsable du traitement automatique de l’information : d’une part, l’écriture du programme en langage machine, d’autre part, les essais des unités de traitement correspondant ; capable d’interpréter tous les messages et de prendre les décisions nécessaires en cas d’incident ; connaît seulement le langage de programmation de gestion adapté normalement sur le type de matériel en usage dans l’entreprise : coefficient 2,00.

92. Exploitation

924. Opérateur principal. – Titulaire du brevet de technicien ou possédant des connaissances équivalentes et ayant acquis une grande pratique de la mise en oeuvre des techniques d’utilisation d’un ensemble électronique ; possède une bonne connaissance des langages de programmation et des systèmes d’exploitation ; établit le planning journalier de charge ; coordonne sur le plan technique l’activité des opérateurs ; est capable de remédier aux anomalies complexes susceptibles de survenir dans le cours de déroulement du programme ; assure la liaison avec les analystes programmeurs et participe à la mise au point des programmes : coefficient 2,50.

925. Chef d’équipe de perforation vérification. – Est responsable de la planification et de la répartition du travail de sa section ; forme le personnel aux méthodes habituelles de l’entreprise ; doit parfaitement connaître le matériel de sa section et pouvoir en assurer la surveillance d’emploi : coefficient 1,90.

926. Pupitreur. – Technicien chargé de la conduite d’un ordinateur à partir du pupitre ou des autres organes d’entrée ; il connaît parfaitement l’ordinateur, ses langages de programmation ainsi que les procédures d’essais de programmes ; il connaît également les chaînes de travaux d’exploitation et peut à tout moment pointer l’avancement de ceux-ci. Il doit être à même de déceler les premiers symptômes de panne de l’ordinateur et faire intervenir à coup sûr en temps utile les équipes de maintenance. Il supervise les opérateurs qui lui sont éventuellement adjoints :

coefficient 1,90.

Les additifs classifications Agents de maîtrise à l’annexe 3 Agents de maîtrise et d’encadrement technique et administratif du :

– 23 décembre 1959 pour la branche professionnelle Confection masculine ;

– 17 décembre 1959 pour la branche professionnelle Confection féminine ;

– 6 novembre 1959 pour la branche professionnelle Lingerie ;

– 15 décembre 1958 pour la branche Corset ;

– 15 janvier 1960 pour la branche Casquettes, chapeaux piqués et coiffures d’uniformes ;

– 16 juillet 1962 pour la branche Cravate,

sont abrogés et remplacés par la classification hiérarchique ci-après.

Appointements minima – Classifications hiérarchiques des techniques et agents de maîtrise et d’encadrement technique et administratif

Les appointements minima déterminés ci-dessus sont les taux au-dessous desquels aucun technicien ou agent de maîtrise et d’encadrement technique et administratif ne pourra être rémunéré pour une durée de travail de base de 173,33 heures par mois.

Les techniciens, agents de maîtrise et d’encadrement technique et administratif qui exercent successivement ou concurremment des fonctions multiples seront rémunérés sur la base de la fonction la plus élevée.

Avantages acquis

L’application de la présente classification ne saurait avoir pour effet de réduire les avantages acquis (coefficients).

Date d’application

Le présent accord entrera en vigueur à la date de publication de l’arrêté d’extension au Journal officiel.

Absences

Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour quelque cause que ce soit doit, sauf en cas d’impossibilité absolue, en avertir l’employeur dans les 48 heures par lettre, télégramme, téléphone ou autre moyen, en indiquant le motif de l’absence et sa durée probable.

Les absences régulièrement notifiées d’une durée inférieure à 2 journées de travail n’entraînent pas la suspension du contrat. Il en est de même pour les absences supérieures à 2 journées de travail, mais seulement si elles sont valablement notifiées et motivées.

Si les règles fixées ci-dessus ne sont pas respectées, l’attitude du salarié pourra constituer un juste motif de rupture du contrat par l’employeur. Au cas où le salarié ne répondrait pas valablement dans les 8 jours francs à la demande écrite d’explication formulée par l’employeur, son attitude pourra être considérée comme une rupture du contrat de son fait.

Maladie ou accident du travail

Les absences du personnel justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, y compris les accidents du travail, ne constituent pas de plein droit, une rupture du contrat de travail. Si l’absence n’est pas, notifiée dans un délai de 48 heures, elle constitue une rupture du contrat de travail du fait du salarié, sauf si ce dernier a été dans l’impossibilité de prévenir son employeur.

Toutefois, si le remplacement de l’intéressé s’impose, l’employeur sera fondé à notifier par lettre recommandée avec accusé de réception à l’intéressé son remplacement en tenant compte du préavis légal ou du préavis d’usage, suivant que l’intéressé justifie ou non d’une ancienneté de services d’au moins 6 mois continus.

Le remplacement du salarié malade ou victime d’un accident du travail peut s’effectuer dans les conditions suivantes :

a) En cas d’absence pour maladie, le remplacement du salarié peut intervenir :

1° Après une absence de 3 mois si le salarié a au moins 1 an de services continus dans l’entreprise ;

2° Après une absence de 5 mois si le salarié a au moins 3 ans de services continus dans l’entreprise ;

b) En cas d’absence pour cause d’accident du travail, le remplacement du salarié ne peut intervenir qu’après une absence de 6 mois quelle que soit la durée de ses services dans l’entreprise.

Le salarié absent dans les conditions prévues aux paragraphes a et b ci-dessus devra prévenir par lettre l’employeur de la date de son retour, au moins une semaine à l’avance.

Les contrats de travail conclus avec le salarié embauché en remplacement du salarié malade ou accidenté sont, en principe, des contrats à durée déterminée.

Le salarié qui bénéficiera des mesures prévues aux paragraphes a et b ci-dessus aura une priorité d’embauchage dans sa catégorie d’emploi pendant un an après sa guérison, sous réserve des dispositions relatives à certaines catégories d’emplois prioritaires (mutilés, etc.).

Autorisations d’absence pour soigner un enfant malade

Pour soigner un ou des enfants malades âgés de moins de douze ans, toute mère, tout père ou tout représentant légal en ayant la garde, justifiant d’une ancienneté de 6 mois dans l’entreprise, peut bénéficier d’un crédit annuel global de 16 heures ouvrées rémunérées sur la base du demi-salaire horaire moyen du mois suivant lequel il ou elle s’absente.

Il ne sera pas exigé de certificat médical pour l’enfant si l’arrêt de travail qui en résulte n’excède pas deux demi-journées consécutives.

1. Ouverture du droit à indemnisation complémentaire

Le salarié ayant 1 an d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie en cas d’absence justifiée par l’incapacité résultant d’une maladie (hors maladie professionnelle) ou d’un accident (hors accident de travail) constatée par un certificat médical, et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire aux indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale ou un régime de prévoyance ou par le tiers responsable ou son assureur dont les durées, modalités et taux sont fixés en fonction de son ancienneté par le paragraphe 2 du présent article.

Pour pouvoir bénéficier de cette indemnisation complémentaire, le salarié doit avoir informé l’employeur dans les 2 jours ouvrés de cette incapacité et justifier des raisons de son absence par tout document écrit.

L’indemnisation complémentaire versée par l’employeur est liée à la prise en charge de la maladie ou de l’accident par les organismes de sécurité sociale.

Les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale, les indemnités versées par un régime de prévoyance et les éventuelles indemnités versées par le tiers responsable ou son assureur doivent être justifiées à l’employeur par présentation des relevés ou bordereaux de paiement.

Toutefois, cette justification ne peut avoir pour effet de retarder le versement par l’employeur de l’indemnisation complémentaire et une régularisation sera ensuite opérée si nécessaire.

2. Durée, taux et modalités de versement de l’indemnisation complémentaire

L’indemnisation complémentaire sera versée par l’employeur à partir du 8e jour d’absence continue lorsque le salarié a entre 1 an et moins de 5 ans d’ancienneté, du 4e jour entre 5 ans et moins de 10 ans d’ancienneté et dès le premier jour au-delà de 10 ans d’ancienneté.

La durée et le taux de maintien de la rémunération qui servent de base au calcul de l’indemnisation complémentaire sont :

– de 30 jours à 90 % puis 30 jours à 70 % pour une ancienneté de 1 an à moins de 5 ans ;

– de 40 jours à 90 % puis 40 jours à 70 % pour une ancienneté de 5 ans à moins de 10 ans ;

– de 50 jours à 90 % puis 50 jours à 70 % pour une ancienneté de 10 ans à moins de 15 ans ;

– de 60 jours à 90 % puis 60 jours à 70 % pour une ancienneté de 15 ans à moins de 20 ans ;

– de 70 jours à 90 % puis 70 jours à 70 % pour une ancienneté de 20 ans à moins de 25 ans ;

– de 80 jours à 90 % puis 80 jours à 70 % pour une ancienneté de 25 ans à moins de 30 ans ;

– de 90 jours à 90 % puis 90 jours à 70 % pour une ancienneté de 30 ans et plus.

L’ancienneté pour l’ouverture du droit à indemnisation est celle acquise par le salarié au premier jour de l’absence.

Pour le calcul de l’indemnisation complémentaire, l’ancienneté du salarié est calculée à compter de sa date d’entrée dans l’entreprise au titre du contrat en cours, sans que les périodes de suspension ne soient déduites.

Si plusieurs absences pour maladie ou accident sont indemnisées au cours d’une période de 12 mois consécutifs comptés à partir du premier jour de la première absence indemnisée, la durée totale d’indemnisation ne pourra excéder les durées ci-dessus.

En tout état de cause, le cumul des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale, un régime de prévoyance, le responsable de l’accident ou son assureur et du salaire lié à une activité partielle sur le mois considéré ne peut avoir pour effet de procurer au salarié une rémunération nette totale supérieure à celle dont il aurait bénéficié s’il avait travaillé.