Convention collective Industrie textile (IDCC 18)

La présente convention conclue entre :

-d’une part, l’union des industries textiles ;

-d’autre part, les organisations de salariés représentatives signataires,

règle les rapports entre :

-les entreprises dont les activités sont précisées dans l’annexe I ci-après ;

-les salariés de ces entreprises.

Les conditions dans lesquelles la présente convention s’appliquera aux VRP travaillant principalement pour l’industrie textile feront l’objet d’un examen ultérieur (3).

Les conditions d’application de la convention aux travailleurs à domicile répondant à la définition des articles L. 721-1 et L. 721-2 du code du travail, non inscrits au registre des métiers et travaillant pour le compte d’une ou plusieurs entreprises comprises dans le champ d’application de la présente convention, font l’objet de l’annexe II ci-après.

La présente convention est également applicable :

Au personnel des sièges sociaux, dépôts et agences des établissements appartenant aux professions visées, ainsi qu’aux syndicats professionnels correspondant à ces professions ;

Aux assistantes sociales et aux conseillères du travail de ces établissements, sous réserve de dispositions spéciales à cette catégorie de personnel.

(1) Voir annexe I  » Champ d’application « .

(2) La mention (G) accompagne les articles qui s’appliquent aux ouvriers, ETAM, ingénieurs et cadres. La mention (O) ceux qui s’appliquent exclusivement aus ouvriers.

(3) Les parties signataires confirment leur adhésion à la convention collective interprofessionnelle des voyageurs, représentants, placiers (brochure n° 3075) du 3 octobre 1975.

1° Epreuve préliminaire

L’exécution d’une épreuve préliminaire ne constitue pas un engagement ferme. Toutefois, le temps passé à cette épreuve sera payé au taux minimum de la catégorie, fixé par la présente convention.

Lorsqu’un professionnel justifiera par des certificats en bonne et due forme qu’il a au minimum 3 années de pratique sans interruption dans l’emploi postulé, il ne sera pas astreint à l’épreuve préliminaire.

2° Période d’essai

Afin de faciliter l’accès direct au contrat à durée indéterminée, en permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son contrat, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, il est institué une période d’essai dont la durée est comprise pour les ouvriers entre 1 et 2 mois maximum.

La période d’essai ci-dessus peut être renouvelée une fois dans des conditions à fixer dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail, sans que la durée totale, renouvellement compris, puisse dépasser 3 mois.

La période d’essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

Lorsqu’il est mis fin par l’employeur à la période d’essai prévue par le présent article, la durée du délai de prévenance (ou préavis) pendant la période d’essai est fixée comme suit :
-24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
-48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
-2 semaines après 1 mois de présence ;
-1 mois après 3 mois de présence.

Ce délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d’essai au-delà de la durée maximum de 3 mois prévue ci-dessus. (1)

Lorsqu’il est mis fin à cette période d’essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Pendant les délais de prévenance (ou préavis), le salarié bénéficie de 2 heures d’absence par jour pour recherche d’emploi dans les conditions prévues par l’article 57 de la convention collective nationale.

La partie qui n’observerait pas le délai de prévenance (ou préavis) devrait à l’autre l’indemnité compensatrice prévue par l’article 56 de la convention collective nationale. Toutefois, lorsque la rupture du contrat est imputable à l’employeur, le salarié peut, sur sa demande, ne pas effectuer le délai de prévenance (ou préavis) et est dans ce cas dégagé, comme l’employeur, du versement de toute indemnité.

Il est par ailleurs rappelé qu’en cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif d’entreprise prévoyant des stipulations plus favorables.

Afin de faciliter l’accès direct au contrat à durée indéterminée, en permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son contrat, notamment au regard de son expérience si les fonctions occupées lui conviennent, il est institué une période d’essai dont la durée est comprise :

– entre 1 et 2 mois maximum pour les employés (premier cas) ;

– entre 2 et 3 mois maximum, pour les techniciens, agents de maîtrise (deuxième cas).

La période d’essai ci-dessus peut être renouvelée une fois dans des conditions à fixer dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail, sans que les durées totales, renouvellement compris, puissent dépasser 3 mois (premier cas) et 5 mois (deuxième cas).

La période d’essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

Lorsqu’il est mis fin par l’employeur à la période d’essai prévue par le présent article, la durée du délai de prévenance pendant la période d’essai est fixée comme suit :

-24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

-48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

-2 semaines après 1 mois de présence ;

-1 mois après 3 mois de présence.

Ce délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d’essai au-delà des maxima prévus ci-dessus (respectivement 3 et 5 mois). (1)

Lorsqu’il est mis fin à cette période d’essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Pendant les délais de prévenance (ou préavis), le salarié bénéficie de 2 heures d’absence par jour pour recherche d’emploi dans les conditions prévues par l’article 57 de la convention collective nationale.

La partie qui n’observerait pas le délai de prévenance (ou préavis) devrait à l’autre l’indemnité compensatrice prévue par l’article 56 de la convention collective nationale. Toutefois, lorsque la rupture du contrat est imputable à l’employeur, le salarié peut, sur sa demande, ne pas effectuer le délai de prévenance (ou préavis) et est dans ce cas dégagé, comme l’employeur, du versement de toute indemnité.

Il est par ailleurs rappelé qu’en cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif d’entreprise prévoyant des dispositions plus favorables.

En cas de rupture du contrat de travail non motivée par une faute grave, la durée du préavis sera fixée, pour le personnel ouvrier, dans les conditions suivantes, sauf usages ou dispositions contractuelles prévoyant un préavis de plus longue durée :

1° Rupture du contrat par l’ouvrier

Ouvriers ayant moins de 2 ans d’ancienneté ininterrompue (1) : 1 semaine.

Ouvriers ayant au moins 2 ans d’ancienneté ininterrompue (1) : 1 mois.

Le point de départ de ces durées qui s’entendent date à date et suivant l’horaire effectif de l’établissement, atelier ou service, est le jour où le préavis a été donné.

Il est dérogé à ces durées de préavis dans les cas suivants :

Lorsqu’un ouvrier est en chômage partiel depuis plus d’une quatorzaine et prend l’initiative de la rupture de son contrat alors qu’il bénéficie encore de l’indemnisation conventionnelle du chômage partiel prévue par l’article 51 ci-dessus, la durée du préavis qu’il doit respecter pourra être réduite et même supprimée après accord avec le chef d’entreprise. A défaut d’accord, la durée du préavis sera réduite à :

– 4 jours ouvrables si la durée hebdomadaire du travail ne dépasse pas 32 heures ;

– 3 jours ouvrables si la durée hebdomadaire du travail dépasse 32 heures.

– 3 jours ouvrables, si le préavis est de 1 semaine ;

– 1 semaine, si le préavis est de 1 mois.

Lorsqu’un ouvrier en chômage partiel prend l’initiative de la rupture de son contrat alors qu’il ne bénéficie plus de l’indemnisation conventionnelle du chômage partiel prévue par l’article 51 ci-dessus, la durée du préavis qu’il doit respecter sera celle fixée au paragraphe précédent, mais l’intéressé bénéficiera d’une indemnité égale à l’indemnité de licenciement prévue par l’article 58 ci-dessous.

2° Rupture de contrat par l’employeur

Ouvriers ayant moins de 6 mois d’ancienneté ininterrompue (2) : 1 semaine (1).

Ouvriers ayant entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté ininterrompue (1) : 1 mois (3).

Ouvriers ayant au moins 2 ans d’ancienneté ininterrompue (2) : 2 mois.

Le point de départ de ces durées, qui s’entendent date à date et suivant l’horaire effectif de l’établissement, atelier ou service, est la date de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement.

(1) Les périodes de suspension du contrat de travail n’entrent pas en compte pour la détermination de l’ancienneté. Cette ancienneté s’apprécie à la date de la notification de la rupture du contrat.

(2) Aux termes d’un accord du 30 juin 1971 :

Lorsqu’une entreprise devra procéder à un licenciement collectif comprenant des salariés âgés de plus de 60 ans, elle sera tenue de présenter une demande de convention de coopération avec le FNE afin de faire bénéficier, sous réserve de l’agrément de l’administration, les travailleurs de plus de 60 ans visés par le licenciement des allocations spéciales prévues par la loi du 18 décembre 1963.

Dans tous les cas où cela sera susceptible de faciliter le reclassement des travailleurs licenciés, les entreprises solliciteront la conclusion de conventions d’allocations temporaires dégressives avec le FNE.

Les dispositions du présent texte cesseront de s’appliquer de plein droit en cas de dispositions légales ou conventionnelles nouvelles concernant l’âge de la retraite pour les travailleurs privés d’emploi.

(3) En cas de licenciement collectif donnant lieu au respect du délai de prévenance dans les conditions prévues par les articles 13 et 14 de l’accord national interprofessionnel sur la sécurité de l’emploi, la durée du préavis, qui s’ajoute à celle du délai de prévenance, sera fixée pour tous les ouvriers concernés par le licenciement collectif, quelle que soit leur ancienneté, sur la base de 2 mois.

a) En règle générale, dans le cas d’inobservation du préavis par l’employeur ou par l’ouvrier, la partie qui n’observera pas ce préavis devra à l’autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir. (En règle générale, dans le cas d’inobservation du préavis par l’employeur ou par l’ouvrier, la partie qui n’observera pas ce préavis devra à l’autre une indemnité égale au salaire que le salarié aurait gagné pendant la durée du préavis restant à courir.)

Cette indemnité se calculera sur le salaire horaire moyen (toutes primes incluses) réalisé pendant les 2 quinzaines précédant la rupture du contrat. (Cette indemnité se calculera sur la base du salaire moyen [toutes primes incluses] réalisé pendant le mois précédant la rupture du contrat. En cas de licenciement, elle tiendra compte des augmentations conventionnelles de salaires intervenues pendant la durée du préavis non effectué.)

b) Dans le cas de licenciement d’un ouvrier ayant plus de 2 ans d’ancienneté ininterrompue, lorsque l’option aura été prise pour le préavis de 1 mois plus l’indemnité spéciale, l’indemnité correspondant au mois de préavis sera calculée comme indiqué ci-dessus et l’indemnité spéciale sera calculée sur la même base que l’indemnité prévue par l’article 58 A ci-dessous. (Pour tout ouvrier licencié pendant une période de chômage partiel, l’indemnité de préavis due par l’employeur sera, dans la mesure où elle est calculée sur la base d’un horaire moyen inférieur à 40 heures, complétée par le versement des allocations conventionnelles de chômage partiel.)

c) Si un ouvrier licencié trouve du travail pendant son préavis, il peut immédiatement quitter son poste avec l’accord de l’employeur qui devra donner cet accord à moins que des nécessités impératives du service ne l’interdisent. En cas de départ immédiat, l’employeur est dégagé, comme le salarié, des obligations résultant du préavis non effectué mais l’intéressé ne perd pas le bénéfice de l’indemnité de licenciement prévue à l’article 58 ci-dessous.

a) Dans le cas de licenciement

Les ouvriers ont le droit de s’absenter pour rechercher un emploi pendant la durée du préavis dans la limite de :

– 2 heures par jour de travail pour les ouvriers effectuant un préavis de 1 semaine ;

– 50 heures par mois de préavis pour les ouvriers effectuant un préavis de 1 ou 2 mois.

A la demande de l’intéressé, ces heures pourront être bloquées sur une ou plusieurs journées ou demi-journées, étant précisé que, sauf accord entre l’intéressé et l’entreprise, le nombre d’heures à prendre dans 1 mois ne peut excéder 50 heures. A défaut d’accord sur le moment auquel seront prises les heures bloquées ou non, le salarié en choisira la moitié et l’employeur l’autre moitié.

Ces heures d’absence ne doivent pas entraîner de diminution des salaires.

b) Dans le cas de départ volontaire

Le droit aux absences pour recherche d’emploi est maintenu dans les limites précisées ci-dessus, mais ce temps n’est pas rémunéré, sauf en cas d’usage contraire.

L’intéressé sera donc en mesure de présenter lui-même ou avec le concours du délégué de son choix les observations qu’il aurait à faire valoir.

Sauf en cas de faute grave, la décision de licenciement ne pourra être prise par l’employeur qu’après audition de ces observations qui devront être faites dans un délai maximum de 48 heures, compté à partir de la convention du salarié. La lettre recommandée de licenciement ne pourra être envoyée qu’après audition de ces observations ou à l’expiration du délai de 48 heures, ce délai de 48 heures ne pouvant être prolongé pour quelque cause que ce soit, et en particulier par application de l’article 48.

Ouverture du droit

Sauf cas de faute grave privative de l’indemnité de préavis, l’ouvrier licencié alors qu’il compte 1 année d’ancienneté dans l’entreprise a droit à une indemnité de licenciement distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l’entreprise.

Calcul de l’indemnité

Le montant de l’indemnité est fixé en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise, comme suit :

L’indemnité conventionnelle est plafonnée à 15 mois, sous réserve le cas échéant pour les très fortes anciennetés de l’application des dispositions concernant l’indemnité légale de licenciement.

Pour l’application du tableau ci-dessus, l’ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du préavis, exécuté ou non.

L’indemnité se calcule sur la moyenne de la rémunération effective mensuelle ou horaire des trois derniers mois (antérieurs à l’expiration du préavis). Pour le calcul de cette moyenne, doivent être pris en considération tous les éléments de la rémunération, y compris le 1/12 des primes contractuelles ayant une périodicité différente de la paie et égale ou inférieure à l’année versées au cours des 12 mois précédant la date d’expiration du préavis. Doivent par contre être exclus de ce calcul les gratifications aléatoires ou temporaires et les remboursements de frais.

Lorsque les 3 mois de référence comportent une suspension du contrat de travail pour maladie, il y a lieu de retenir les derniers 3 mois rémunérés ou indemnisés à plein traitement, réajustés en tenant compte des majorations de salaires intervenues entre-temps ; lorsqu’ils comportent une période de chômage partiel (ou activité partielle), la rémunération correspondant à cette période doit être rétablie comme si le salarié n’avait pas été mis en chômage partiel pendant cette période.

L’indemnité de licenciement ne se cumule pas avec l’indemnité prévue par l’article 78 de la convention collective nationale, le régime le plus favorable étant seul applicable.

1. Départ volontaire à la retraite

Constitue un départ volontaire à la retraite le fait par un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d’une pension de vieillesse.

Le départ volontaire à la retraite ne constitue pas une démission.

En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié respecte un délai de prévenance d’une durée de :

-1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;

-2 mois, pour une ancienneté d’au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.

Le départ volontaire à la retraite ouvre droit pour le salarié à une indemnité de départ à la retraite, qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :

-1/4 mois si l’intéressé a au moins 5 ans d’ancienneté ;

-1/2 mois si l’intéressé a au moins 10 ans d’ancienneté ;

-1 mois si l’intéressé a au moins 15 ans d’ancienneté ;

-1 mois et demi si l’intéressé a au moins 20 ans d’ancienneté ;

-2 mois si l’intéressé a au moins 25 ans d’ancienneté ;

-2 mois et demi si l’intéressé a au moins 30 ans d’ancienneté ;

-3 mois et demi si l’intéressé a au moins 35 ans d’ancienneté ;

-4 mois si l’intéressé a au moins 40 ans d’ancienneté.

Les appointements à prendre en considération sont ceux définis par l’article 58 ci-dessus. L’ancienneté est appréciée à la date de la fin du délai de prévenance, exécuté ou non.

2. Mise à la retraite (1)

Constitue une mise à la retraite le fait par un employeur de résilier unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par l’article L. 1237-5 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié.

La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.

En cas de mise à la retraite, l’employeur respecte un délai de prévenance d’une durée de :

-1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;

-2 mois, pour une ancienneté d’au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite égale à l’indemnité légale de licenciement. L’ancienneté est appréciée à la date de la fin du délai de prévenance exécuté ou non.

a) Congé normal

La durée du congé normal est fixée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif accompli dans l’entreprise au cours de la période de référence, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables. Le point de départ de la période de référence est fixé au 1er juin de chaque année (2).

Conformément à la loi, sont assimilées à 1 mois les périodes égales à 4 semaines ou à 24 jours de travail effectif, étant précisé que lorsque l’horaire normal de travail est réparti sur 5 jours, la journée habituellement non travaillée est considérée comme journée de travail effectif.

Définition du travail effectif

Pour le calcul de la durée du congé, sont assimilés à des périodes de travail effectif :

-les périodes de congés payés de l’année précédente ;

-les congés de maternité et d’adoption (art. L. 122-26 du code du travail) ;

-les périodes limitées à une durée ininterrompue de 2 ans pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle définis conformément à l’article 48 (1°) ;

-les périodes de rappel et de maintien sous les drapeaux ainsi que les jours dits de  » présélection militaire  » visés par l’article 48 (3°) ;

-les absences autorisées pour permettre aux salariés candidats à l’Assemblée nationale ou au Sénat de participer à la campagne électorale (art. L. 122-24-1 du code du travail) ;

-les congés éducation (art. 451-2 du code du travail) et les congés de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse (art. L. 225-2 du code du travail) ;

-les congés prévus pour suivre des cours, stages ou sessions de formation (accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 et ses avenants, art. L. 930-1-6 du code du travail) ;

-les absences intervenues en application des articles 4 et 8 de la présente convention ainsi que les absences pour événements familiaux visées par l’article 65 et les jours fériés visés par l’article 66 ;

-les heures ou périodes de chômage partiel (1) ;

-le repos compensateur des heures supplémentaires (art. L. 212-5-1 du code du travail) ;

-à condition que l’intéressé ait travaillé au moins 1 mois dans la période de référence et qu’il ait repris son travail avant la date prévue pour son congé principal (présence à la date de fermeture de l’entreprise si les congés sont donnés par fermeture, à la date prévue pour le congé de l’intéressé si les congés sont donnés par roulement) :

-les périodes d’absence pour maladie indemnisées (à 100 % ou à 75 %) par la convention collective nationale et ses annexes ; pour les maladies ayant une durée continue comprise entre 2 mois et les limites de la durée de suspension du contrat de travail prévues à l’article 48 de la convention collective nationale, la période d’absence non indemnisée sera prise en compte pour moitié, et ce, quelle que soit l’ancienneté de l’intéressé ;

-le temps passé au service militaire obligatoire pendant la période de référence. Dans le cas particulier d’un salarié dont la date d’incorporation ne lui aurait pas permis de remplir la condition générale aux termes de laquelle l’intéressé, qui a repris le travail dans son entreprise dans les conditions fixées par la loi, doit avoir travaillé au moins 1 mois dans la période de référence, il bénéficiera néanmoins, par dérogation, de l’indemnisation des congés dès lors qu’après avoir présenté sa demande de réintégration dans les délais légaux il aura repris son travail avant la fermeture de l’établissement.

b) Congé supplémentaire des mères de famille

Indépendamment des congés supplémentaires éventuellement dus en cas de fractionnement des congés (art. 61) et au titre de l’ancienneté (art. 63), les mères de famille âgées de moins de 22 ans au 30 avril de l’année de référence bénéficient, dans les conditions prévues par la loi :

-d’un jour ouvrable de congé supplémentaire par enfant à charge, lorsque la durée du congé normal est comprise entre 2 et 6 jours ;

-de 2 jours ouvrables par enfant à charge, lorsque la durée du congé normal excède 6 jours.

(1) L’assimilation des périodes de chômage partiel aux périodes de travail effectif s’entend, dans le délainage, en tenant compte de l’accord spécial sur le chômage partiel concernant cette branche.

(2) Voir l’accord du 18 mai 1982.

A défaut de convention locale, régionale ou d’établissement, la date des congés est fixée par l’employeur après consultation des délégués du personnel et du comité d’entreprise.

Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Dans les conditions prévues par la loi, le congé normal pourra être fractionné et le fractionnement donnera lieu à l’octroi de 1 ou 2 jours de congés supplémentaires.

Les dates de départ en congé principal devront être affichées le 31 janvier de chaque année au plus tard. Pour les congés fractionnés, les dates devront être affichées au moins 3 mois à l’avance.

A partir de l’âge de 60 ans, les salariés ayant au moins 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise et 1 mois de travail effectif, apprécié à la fin de la période de référence, bénéficieront, en sus des congés d’ancienneté, de 2 jours de congés supplémentaires.

L’âge s’apprécie au 31 mai, dernier jour de la période de référence ouvrant droit au congé. Les autres modalités sont les mêmes que pour le congé d’ancienneté, étant précisé toutefois que, sauf rupture du contrat en cours d’année, ce congé de 2 jours doit être obligatoirement pris.

Les heures perdues par suite de circonstances économiques et de jours fériés légaux et récupérées dans les conditions légales donnent lieu au paiement des majorations pour heures supplémentaires.

La récupération au taux normal continuera à être pratiquée dans les cas non visés ci-dessus (force majeure, jours fériés locaux, jours de pont …).

(1) Voir article 5 de l’accord du 18 mai 1982.

Sous réserve de dispositions légales qui seraient plus avantageuses, l’horaire maximum moyen est fixé à 46 heures pour les ateliers ou services travaillant en équipe à l’exception des ateliers d’ennoblissement des textiles pour lesquels l’horaire maximum des ateliers travaillant en équipe est fixé à 47 heures.

Pour l’application de ce maximum, il y a lieu de prendre en considération la durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 26 semaines consécutives (en neutralisant, le cas échéant, la période des congés payés). L’horaire à retenir est l’horaire affiché tel qu’il est communiqué à l’inspection du travail.

Des aménagements pourront être apportés à l’application de cet horaire maximum en accord avec le comité d’entreprise.

(1) Voir accord du 18 mai 1982.

a) Dispositions particulières aux jeunes :

Il convient de rappeler les dispositions légales concernant notamment :

– la durée du travail (art. L. 212-13 et L. 212-14 du code du travail) ;

– les jours fériés (art. L. 222-2 à L. 222-4) ;

Le travail de nuit (art. L. 213-7 à L. 213-10).

b) Dispositions particulières aux femmes :

Aucune discrimination ne doit être faite à l’égard du personnel féminin en ce qui concerne l’embauchage et le licenciement, l’exécution, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d’avancement ou de discipline, la formation ou la promotion professionnelles, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux.

Indépendamment des dispositions légales concernant notamment :

– la durée du travail (art. L. 212-9 à L. 212-12 du code du travail) ;

– les jours fériés (art. L. 222-2 à L. 222-4) ;

– le travail de nuit (art. L. 213-1 à L. 213-6) ;

Et la protection de la maternité (art. L. 122-25 à L. 122-32), les femmes bénéficient des dispositions suivantes :

Allaitement

La mère allaitant son enfant a le droit, pendant 1 an à compter de l’accouchement, de s’absenter 1 heure par journée pendant les heures de travail. Cette heure est indépendante des repos normaux. Pour un travail en journée, elle est répartie en 2 périodes de 30 minutes, l’une pendant le travail du matin, l’autre pendant l’après-midi, qui pourront être prises par les mères aux heures fixées d’accord entre elles et les employeurs. À défaut d’accord, ces heures sont placées au milieu de chaque période.

Dans la mesure du possible et en liaison avec le CSE, les établissements occupant du personnel féminin mettent à la disposition des mères allaitant leur enfant un local où elles peuvent allaiter l’enfant pendant les périodes de repos prévues.

Le temps passé à l’allaitement, dans les limites précisées ci-dessus, est payé sur la base de la rémunération minimum garantie du poste de l’intéressée.

Condition de travail des femmes enceintes

Dès constatation de leur état par certificat médical, les femmes enceintes bénéficient jusqu’à la date de suspension de leur contrat pour maternité, d’un crédit représentant un total de 40 heures, sans perte de salaire (heures supplémentaires comprises le cas échéant). Ces heures sont prises dans les conditions et sous une forme à préciser en accord avec l’intéressée (réduction de l’horaire journalier, heures groupées en journées, demi-journées, aménagement des heures d’entrée et de sortie ou tous autres aménagements), sans que leur nombre puisse excéder 10 heures au cours de 1 mois.

Ce crédit maximum de 40 heures inclut, en tout état de cause, les heures de repos, de congé ou d’absences qui résulteraient, sous quelque forme que ce soit, de dispositions légales ayant le même objet.

À partir du cinquième mois de leur grossesse, les femmes enceintes rémunérées au rendement sont, sur leur demande, rémunérées au temps soit dans le même poste, soit dans un poste équivalent. Leur rémunération ne peut être inférieure à 100 % de leur rémunération moyenne de 6 mois précédents, revalorisée le cas échéant, en tenant compte des augmentations conventionnelles de salaire intervenues pendant cette période.

Les parties signataires rappellent que ces dispositions sont applicables sauf si des dispositions plus favorables sont prévues par accord d’entreprise.

La durée conventionnelle du travail hebdomadaire est fixée à 35 heures, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les salaires minima mensuels garantis des salariés font l’objet du barème ci-après applicable au 1er juin 2026.

Les parties signataires rappellent les garanties individuelles énoncées par l’article 73 (G) de la convention collective nationale de l’industrie textile.

Barème des salaires minima mensuels au 1er juin 2026

Rémunérations minimales brutes garanties calculées sur une base de 152,25 heures (pour un horaire de 35 heures par semaine).

Suite à la hausse du Smic le 1er juin 2026, le présent accord a pour objet de revaloriser, dans l’industrie textile, le barème de rémunérations minimales garanties, pour l’ensemble des catégories professionnelles sur la base des classifications en vigueur dans l’industrie textile (CCN n° 0018).

Le barème est présenté en termes de minima mensuels. Les montants mensuels bruts des rémunérations minimales garanties, résultant du présent accord, sont calculés sur une base de 152,25 heures (pour un horaire de 35 heures par semaine).

Le présent accord est applicable à toutes les entreprises textiles, sans stipulation spécifique concernant les entreprises de moins de 50 salariés, afin de préserver l’unité des salaires minima dans la branche.

Les barèmes conventionnels de chômage partiel seront revalorisés sur la base du barème figurant ci-dessus.

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, l’employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

La moyenne horaire des rémunérations par poste des ouvriers travaillant au rendement devra dépasser de 0,19 € l’heure les rémunérations minima garanties ramenées à leur taux horaire (voir sur le régime de cette garantie collective l’article 73 B) 1° de la convention collective nationale de l’industrie textile.

Les parties signataires conviennent qu’en cas de nouvelle hausse du Smic, dans le courant de l’année 2026, une réunion de la CPPNI sera organisée à l’initiative de l’union des industries textiles, dans les 45 jours de ladite augmentation, pour évaluer l’impact éventuel de cette revalorisation sur les rémunérations minima garanties fixées dans le présent accord, et échanger, le cas échéant, sur une évolution des rémunérations minima garanties.

L’accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er juin 2026.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l’extension du présent accord, afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale de l’industrie textile.

L’accord fera l’objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.

L’accord pourra être révisé ou dénoncé à condition d’observer les règles définies aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail

Les salaires minima mensuels garantis des salariés font l’objet du barème ci-après applicable au 1er janvier 2026.

Les parties signataires rappellent les garanties individuelles énoncées par l’article 73 (G) de la convention collective nationale de l’industrie textile.

Barème des salaires minima mensuels au 1er janvier 2026

Rémunérations minimales brutes garanties calculées sur une base de 152,25 heures (pour un horaire de 35 heures par semaine).

Suite à la hausse du Smic le 1er janvier 2026, le présent accord a pour objet de revaloriser, dans l’industrie textile, le barème de rémunérations minimales garanties, pour l’ensemble des catégories professionnelles sur la base des classifications en vigueur dans l’industrie textile (CCN n° 0018).

Le barème est présenté en termes de minima mensuels. Les montants mensuels bruts des rémunérations minimales garanties, résultant du présent accord, sont calculés sur une base de 152,25 heures (pour un horaire de 35 heures par semaine).

Le présent accord est applicable à toutes les entreprises textiles, sans stipulation spécifique concernant les entreprises de moins de 50 salariés, afin de préserver l’unité des salaires minima dans la branche.

Les barèmes conventionnels de chômage partiel seront revalorisés sur la base du barème figurant ci-dessus.

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, l’employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

La moyenne horaire des rémunérations par poste des ouvriers travaillant au rendement devra dépasser de 0,19 euros l’heure les rémunérations minima garanties ramenées à leur taux horaire (voir sur le régime de cette garantie collective l’article 73 B 1° de la convention collective nationale de l’industrie textile.

Les parties signataires conviennent qu’en cas de nouvelle hausse du Smic, dans le courant de l’année 2026, une réunion de la CPPNI sera organisée à l’initiative de l’union des industries textiles, dans les 45 jours de ladite augmentation, pour évaluer l’impact éventuel de cette revalorisation sur les rémunérations minima garanties fixées dans le présent accord, et échanger, le cas échéant, sur une évolution des rémunérations minima garanties.

L’accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er janvier 2026.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l’extension du présent accord, afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale de l’industrie textile.

L’accord fera l’objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.

L’accord pourra être révisé ou dénoncé à condition d’observer les règles définies aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail

Conformément aux dispositions de l’article 37 de la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés du 6 juin 1996, les salaires minima mensuels des salariés font l’objet du barème ci-après applicable au 1er janvier 2026.

Barème des salaires minima mensuels au 1er janvier 2026

Salaire mensuel garanti (base 35 heures/semaine ou 152,19 heures/mois).

Conformément aux dispositions de l’article 37 de la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés du 6 juin 1996, les salaires minima mensuels des salariés font l’objet du barème ci-après applicable au 1er janvier 2026.

Barème des salaires minima mensuels au 1er janvier 2026

Salaire mensuel garanti (base 35 heures/semaine ou 152,19 heures/mois).

Les rémunérations garanties annuelles (base 35 heures/semaine) sont fixées à :

Les rémunérations garanties annuelles (base 35 heures/semaine) sont fixées à :

Le présent accord a pour objet de revaloriser, dans l’industrie de production des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés, le barème de rémunérations minimales, pour l’ensemble des catégories professionnelles sur la base des classifications en vigueur dans la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés du 6 juin 1996.

Les parties signataires rappellent que les classifications en vigueur dans la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés du 6 juin 1996 sont maintenues jusqu’au 31 décembre 2026, en application du titre III de l’accord relatif au rapprochement de la convention collective nationale de l’industrie textile (IDCC n° 0018) et de la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés.

Le barème est présenté en termes de minima. Les montants mensuels bruts des rémunérations minimales, résultant du présent accord, sont calculés sur une base de 152,19 heures (pour un horaire de 35 heures par semaine).

Le présent accord est applicable à toutes les entreprises qui relevaient de la branche des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés (convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés du 6 juin 1996), sans stipulation spécifique concernant les entreprises de moins de 50 salariés, afin de préserver l’unité des salaires minima dans la branche.

Le présent accord a pour objet de revaloriser, dans l’industrie de production des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés, le barème de rémunérations minimales, pour l’ensemble des catégories professionnelles sur la base des classifications en vigueur dans la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés du 6 juin 1996.

Les parties signataires rappellent que les classifications en vigueur dans la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés du 6 juin 1996 sont maintenues jusqu’au 31 décembre 2026, en application du titre III de l’accord relatif au rapprochement de la convention collective nationale de l’industrie textile (IDCC n° 0018) et de la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés.

Le barème est présenté en termes de minima. Les montants mensuels bruts des rémunérations minimales, résultant du présent accord, sont calculés sur une base de 152,19 heures (pour un horaire de 35 heures par semaine).

Le présent accord est applicable à toutes les entreprises qui relevaient de la branche des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés (convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés du 6 juin 1996), sans stipulation spécifique concernant les entreprises de moins de 50 salariés, afin de préserver l’unité des salaires minima dans la branche.

La rémunération minimale annuelle garantie (base 35 heures/semaine) est fixée à 22 285 € pour l’année 2026 (vérification à faire au 31 décembre 2026).

La rémunération minimale annuelle garantie (base 35 heures/semaine) est fixée à 22 285 € pour l’année 2026 (vérification à faire au 31 décembre 2026).

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, l’employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, l’employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

À compter du 1er janvier 2026, le montant de l’indemnité journalière de panier de nuit prévue par l’article VII C1 de l’annexe I ATAM de la convention collective nationale du 6 juin 1996 est fixé à 7,50 €.

À compter du 1er janvier 2026, le montant de l’indemnité journalière de panier de nuit prévue par l’article VII C1 de l’annexe I ATAM de la convention collective nationale du 6 juin 1996 est fixé à 7,50 €.

Les parties signataires rappellent que les dispositions de l’annexe I ATAM fascicule I de la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés du 6 juin 1996 continuent à s’appliquer aux salariés de l’ancienne branche des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés jusqu’au 31 décembre 2026, les classifications en vigueur dans la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés du 6 juin 1996 étant maintenues jusqu’au 31 décembre 2026, en application du titre III de l’accord relatif au rapprochement de la convention collective nationale de l’industrie textile (IDCC n° 0018) et de la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés.

Les parties signataires rappellent les dispositions de l’annexe I ATAM fascicule I de la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés du 6 juin 1996 :

Les rémunérations garanties annuelles sont des rémunérations brutes qui comprennent tous les éléments de la rémunération, qu’ils soient versés mensuellement ou selon d’autres périodicités ainsi que les avantages en nature soumis à impôts, à l’exclusion de la rémunération des heures supplémentaires et des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.

Les rémunérations annuelles sont garanties à tous les salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté au 1er janvier de l’année en cours et ayant travaillé effectivement à temps complet selon l’horaire en cours.

En cas de travail à temps partiel, les salariés qui répondent aux conditions ci-dessus bénéficient de la rémunération garantie annuelle au prorata de leur temps de présence.

De même, un prorata est calculé en cas de changement de rémunération garantie annuelle en cours d’année.

Les rémunérations garanties annuelles sont fixées en même temps que les salaires mensuels minima garantis.

Les rémunérations garanties annuelles sont majorées de :
– 3 % après 5 ans d’ancienneté ;
– 6 % après 10 ans d’ancienneté ;
– 9 % après 15 ans d’ancienneté.

Les parties signataires rappellent que les dispositions de l’annexe I ATAM fascicule I de la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés du 6 juin 1996 continuent à s’appliquer aux salariés de l’ancienne branche des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés jusqu’au 31 décembre 2026, les classifications en vigueur dans la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés du 6 juin 1996 étant maintenues jusqu’au 31 décembre 2026, en application du titre III de l’accord relatif au rapprochement de la convention collective nationale de l’industrie textile (IDCC n° 0018) et de la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés.

Les parties signataires rappellent les dispositions de l’annexe I ATAM fascicule I de la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés du 6 juin 1996 :

Les rémunérations garanties annuelles sont des rémunérations brutes qui comprennent tous les éléments de la rémunération, qu’ils soient versés mensuellement ou selon d’autres périodicités ainsi que les avantages en nature soumis à impôts, à l’exclusion de la rémunération des heures supplémentaires et des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.

Les rémunérations annuelles sont garanties à tous les salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté au 1er janvier de l’année en cours et ayant travaillé effectivement à temps complet selon l’horaire en cours.

En cas de travail à temps partiel, les salariés qui répondent aux conditions ci-dessus bénéficient de la rémunération garantie annuelle au prorata de leur temps de présence.

De même, un prorata est calculé en cas de changement de rémunération garantie annuelle en cours d’année.

Les rémunérations garanties annuelles sont fixées en même temps que les salaires mensuels minima garantis.

Les rémunérations garanties annuelles sont majorées de :
– 3 % après 5 ans d’ancienneté ;
– 6 % après 10 ans d’ancienneté ;
– 9 % après 15 ans d’ancienneté.

D’une part, les parties signataires conviennent qu’en cas de nouvelle hausse du Smic, dans le courant de l’année 2026, une réunion de la CPPNI sera organisée à l’initiative de l’union des industries textiles, dans les 45 jours de ladite augmentation, pour évaluer l’impact éventuel de cette revalorisation sur les rémunérations minima garanties fixées dans le présent accord, et échanger, le cas échéant, sur une évolution des rémunérations minimales garanties.

D’autre part, les parties signataires conviennent de réunir la CPPNI dans le courant du mois d’avril 2026, afin :
– d’étudier une éventuelle prolongation de la durée de survie de la grille des classifications de la CCN des textiles artificiels et synthétiques du 6 juin 1996, jusqu’au 1er janvier 2028 ;
– d’étudier les modalités de repas des salariés en équipe de jour.

D’une part, les parties signataires conviennent qu’en cas de nouvelle hausse du Smic, dans le courant de l’année 2026, une réunion de la CPPNI sera organisée à l’initiative de l’union des industries textiles, dans les 45 jours de ladite augmentation, pour évaluer l’impact éventuel de cette revalorisation sur les rémunérations minima garanties fixées dans le présent accord, et échanger, le cas échéant, sur une évolution des rémunérations minimales garanties.

D’autre part, les parties signataires conviennent de réunir la CPPNI dans le courant du mois d’avril 2026, afin :
– d’étudier une éventuelle prolongation de la durée de survie de la grille des classifications de la CCN des textiles artificiels et synthétiques du 6 juin 1996, jusqu’au 1er janvier 2028 ;
– d’étudier les modalités de repas des salariés en équipe de jour.

L’accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er janvier 2026.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l’extension du présent accord, afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale de l’industrie textile.

L’accord fera l’objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.

L’accord pourra être révisé ou dénoncé à condition d’observer les règles définies aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail

L’accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er janvier 2026.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l’extension du présent accord, afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale de l’industrie textile.

L’accord fera l’objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.

L’accord pourra être révisé ou dénoncé à condition d’observer les règles définies aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail

1° Des avenants à la présente annexe fixeront la rémunération minimum garantie correspondant au coefficient 100 et les barèmes qui en découlent.

2° Les dispositions des avenants seront réexaminées annuellement pour tenir compte des perspectives du plan ainsi que de sa réalisation effective et de l’évolution de la situation économique et sociale du pays et de la profession.

Elles seront réexaminées 6 mois après le dernier avenant si l’un des signataires en fait la demande au moins 1 mois avant l’expiration d’une telle période.

Tout avenant sur les salaires comportera l’indication de la marge de hausse de l’indice officiel des prix à la consommation qu’il prévoit de couvrir, ainsi que les conditions de variation des salaires jusqu’à l’échéance de l’accord dans le cas où cette marge serait franchie.

Il est prévu que, indépendamment des dispositions de l’article 4 de la présente convention, les salariés (membres non permanents des organisations syndicales) qui participent aux réunions visées par le présent paragraphe seront indemnisés pour leurs frais de déplacement, sous réserve de justifications et sur une base forfaitaire qui sera fixée chaque année.

3° Les dispositions des avenants seront réexaminées annuellement pour tenir compte des perspectives du plan ainsi que de sa réalisation effective et de l’évolution de la situation économique et sociale du pays et de la profession.

Elles seront réexaminées 6 mois après le dernier avenant si l’un des signataires en fait la demande au moins 1 mois avant l’expiration d’une telle période.

La date d’expiration de cette période pourra être avancée, tout en maintenant la même durée du préavis, au cas où interviendraient des circonstances exceptionnelles et de portée générale (telles notamment qu’une variation sensible et durable du coût de la vie enregistrée par la statistique générale de la France).

Il est prévu que, indépendamment des dispositions de l’article 4 de la présente convention, les salariés (membres non permanents des organisations syndicales) qui participent aux réunions visées par le présent paragraphe seront indemnisés pour leurs frais de déplacement, sous réserve de justifications et sur une base forfaitaire qui sera fixée chaque année.

(Lorsqu’une révision des avenants interviendra, elle pourra se traduire :

a) Par une augmentation des barèmes fixant les rémunérations minimales garanties et les garanties qui en découlent ;

b) Par une garantie d’augmentation des salaires effectifs depuis le précédent avenant.

Son quantum et des modalités seront précisés à l’occasion de la discussion de chaque accord.)

4° Lorsqu’une révision des avenants interviendra, elle pourra se traduire :

a) Par une augmentation des barèmes fixant les salaires de qualification et les garanties qui en découlent ;

b) Par une garantie d’augmentation des salaires effectifs depuis le précédent avenant.

Son quantum et ses modalités seront précisés à l’occasion de la discussion de chaque accord.

En tout état de cause, toute augmentation en valeur absolue ne pourra être transformée en pourcentage pour être intégrée dans les tarifs qu’en fonction du salaire de l’ouvrier ayant la plus faible rémunération dans le poste considéré, à condition que cette rémunération soit au moins égale à la rémunération minimum garantie de ce poste et en respectant les règles générales fixées par l’article 73 A, b.

5° En tout état de cause, toute augmentation en valeur absolue ne pourra être transformée en pourcentage pour être intégrée dans les tarifs qu’en fonction du salaire de l’ouvrier ayant la plus faible rémunération dans le poste considéré, à condition que cette rémunération soit au moins égale au salaire de qualification de ce poste et en respectant les règles générales fixées par l’article 73, A, b.

(1) Voir partie Salaires.

1° Des avenants à la présente annexe fixeront la rémunération minimum garantie correspondant au coefficient 100 et les barèmes qui en découlent.

2° Les dispositions des avenants seront réexaminées annuellement pour tenir compte des perspectives du plan ainsi que de sa réalisation effective et de l’évolution de la situation économique et sociale du pays et de la profession.

Elles seront réexaminées 6 mois après le dernier avenant si l’un des signataires en fait la demande au moins 1 mois avant l’expiration d’une telle période.

Tout avenant sur les salaires comportera l’indication de la marge de hausse de l’indice officiel des prix à la consommation qu’il prévoit de couvrir, ainsi que les conditions de variation des salaires jusqu’à l’échéance de l’accord dans le cas où cette marge serait franchie.

Il est prévu que, indépendamment des dispositions de l’article 4 de la présente convention, les salariés (membres non permanents des organisations syndicales) qui participent aux réunions visées par le présent paragraphe seront indemnisés pour leurs frais de déplacement, sous réserve de justifications et sur une base forfaitaire qui sera fixée chaque année.

3° Les dispositions des avenants seront réexaminées annuellement pour tenir compte des perspectives du plan ainsi que de sa réalisation effective et de l’évolution de la situation économique et sociale du pays et de la profession.

Elles seront réexaminées 6 mois après le dernier avenant si l’un des signataires en fait la demande au moins 1 mois avant l’expiration d’une telle période.

La date d’expiration de cette période pourra être avancée, tout en maintenant la même durée du préavis, au cas où interviendraient des circonstances exceptionnelles et de portée générale (telles notamment qu’une variation sensible et durable du coût de la vie enregistrée par la statistique générale de la France).

Il est prévu que, indépendamment des dispositions de l’article 4 de la présente convention, les salariés (membres non permanents des organisations syndicales) qui participent aux réunions visées par le présent paragraphe seront indemnisés pour leurs frais de déplacement, sous réserve de justifications et sur une base forfaitaire qui sera fixée chaque année.

(Lorsqu’une révision des avenants interviendra, elle pourra se traduire :

a) Par une augmentation des barèmes fixant les rémunérations minimales garanties et les garanties qui en découlent ;

b) Par une garantie d’augmentation des salaires effectifs depuis le précédent avenant.

Son quantum et des modalités seront précisés à l’occasion de la discussion de chaque accord.)

4° Lorsqu’une révision des avenants interviendra, elle pourra se traduire :

a) Par une augmentation des barèmes fixant les salaires de qualification et les garanties qui en découlent ;

b) Par une garantie d’augmentation des salaires effectifs depuis le précédent avenant.

Son quantum et ses modalités seront précisés à l’occasion de la discussion de chaque accord.

En tout état de cause, toute augmentation en valeur absolue ne pourra être transformée en pourcentage pour être intégrée dans les tarifs qu’en fonction du salaire de l’ouvrier ayant la plus faible rémunération dans le poste considéré, à condition que cette rémunération soit au moins égale à la rémunération minimum garantie de ce poste et en respectant les règles générales fixées par l’article 73 A, b.

5° En tout état de cause, toute augmentation en valeur absolue ne pourra être transformée en pourcentage pour être intégrée dans les tarifs qu’en fonction du salaire de l’ouvrier ayant la plus faible rémunération dans le poste considéré, à condition que cette rémunération soit au moins égale au salaire de qualification de ce poste et en respectant les règles générales fixées par l’article 73, A, b.

(1) Voir partie Salaires.

A. – Garanties individuelles

Les rémunérations minima les garanties sont définies sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 152,25 heures par mois. Elles constituent des salaires minimaux conventionnels ­ au-dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés.

Elles sont communes aux salariés des deux sexes.

Elles sont définies par niveaux et échelons pour les non-cadres et par positions (et échelons pour la position I) pour les cadres, conformément aux dispositions de l’accord du 19 décembre 2013 relatif à la révision des classifications professionnelles dans l’industrie textile.

Les rémunérations minimales garanties s’entendent sur la base de la nouvelle classification, à l’exclusion :

1° Des majorations pour heures supplémentaires ;

2° Des majorations pour travail en équipe, travail de nuit, du dimanche et des jours fériés ;

3° Des indemnités pour travaux dangereux ou insalubres ;

4° Des gratifications bénévoles et aléatoires ;

5° Des indemnités représentatives de frais ;

6° De toutes primes dont le paiement est effectué avec une périodicité supérieure au mois ;

7° Des primes d’ancienneté et d’assiduité ;

8° Des suppléments de valeur personnelle.

B. – Garanties particulières liées au travail au rendement

Bénéficient en outre de garanties particulières liées au travail au rendement :

– les ouvriers dont la rémunération varie en fonction de leur activité individuelle mesurée en quantité produite (kilos, mètres, écheveaux, bobines, fuseaux, paquets, duites, points de compteur, pièces, etc.), et ce même si la rémunération comporte une partie fixe égale ou supérieure à la rémunération minimum garantie ;

– les ouvriers qui, après une période de rémunération conforme au mode précédent, sont rémunérés par un salaire forfaitaire attribué en contrepartie et en fonction d’une activité exigée et contrôlée ;

– les ouvriers travaillant solidairement sur un groupe homogène de machines et dont la rémunération varie en fonction de leur activité collective dans les conditions générales définies ci-dessus.

Les garanties particulières liées au travail au rendement sont les suivantes :

1° Garanties collectives

Pour les ouvriers des catégories définies ci-dessus, les tarifs, primes ou salaires forfaitaires devront être fixés de telle sorte que la moyenne des rémunérations horaires du groupe des salariés (ne subissant pas les abattements d’âge conformément à l’article 75 ci-après) occupant le même poste au même coefficient dépasse la rémunération minimum garantie correspondant au coefficient afférent à ce poste.

Ce dépassement est fixé par les avenants à l’annexe III.

Lorsque le nombre de salariés du groupe sera inférieur à 6, la vérification de ce dépassement sera effectuée sur plusieurs postes similaires et de qualification voisine, regroupés.

2° Régularisation des rémunérations

Tout ouvrier appartenant aux catégories définies ci-dessus est assuré que son salaire horaire moyen ne comportera pas, d’un mois à l’autre, des variations importantes. Le mécanisme de régularisation assurant cette garantie fait l’objet d’une annexe au présent article.

La vérification des garanties liées au travail au rendement se fera en excluant les éléments énumérés au paragraphe A pour la vérification de la garantie individuelle.

C. – Cas des travailleurs âgés

Tout travailleur âgé de 55 ans au moins et étant rémunéré au rendement dans l’entreprise qui l’occupe depuis 5 ans continus au moins, sera, sur sa demande, rémunéré au temps soit dans le même poste, soit dans un poste équivalent. Sa rémunération ne pourra être inférieure à 95 % de la rémunération moyenne des 3 mois précédents revalorisée, le cas échéant, en tenant compte des augmentations conventionnelles de salaires intervenues pendant cette période.

Indépendamment des dispositions de l’accord-cadre national interprofessionnel du 17 mars 1975 concernant l’organisation du travail, le contrôle des salaires et des charges de travail est assuré par les dispositions suivantes :

a) Normes et tarifs (O)

Les normes de production, temps alloués, tarifs ou primes, servant au calcul des salaires, seront établis ou modifiés sous la responsabilité de l’employeur, mais les études préparatoires seront effectuées en liaison avec les commissions techniques spécialisées du comité d’entreprise constituées conformément à l’article L. 434-3 du code du travail. A défaut de comité d’entreprise, des commissions pourront être constituées de la même manière avec les délégués du personnel et les délégués syndicaux.

Les barèmes de primes et les tarifs aux pièces ne pourront être modifiés que lors d’un changement dans la tâche, dans la méthode de travail, dans l’équipement ou pour la correction d’erreur manifeste d’évaluation.

Pour tout travail au rendement, le salarié sera mis au courant, soit par bons de travail, soit par affiches dans les ateliers, des éléments de base (nombre de pièces, tarifs, temps alloués, etc.) lui permettant de calculer facilement son salaire.

b) Charges de travail (O)

En cas de contestation, les entreprises pourront être appelées à préciser les charges de travail qu’elles donnent dans tel ou tel poste de leurs ateliers. Une expertise pourra être décidée paritairement par les organisations syndicales signataires. Dans ce cas, les entreprises et le personnel intéressés devront se prêter à la visite et aux travaux conjoints des techniciens désignés par les syndicats signataires qui devront se conformer aux règles communes prévues pour l’examen paritaire des charges de travail.

c) Livre de moyennes (O)

Les entreprises tiendront un bordereau ou livre de moyenne des salaires des ouvriers bénéficiant des garanties collectives au rendement. Ce document sera conçu de manière à permettre la vérification rapide des garanties par postes dont bénéficie le personnel intéressé. La moyenne prévue sera dégagée au moins 1 fois par trimestre.

Le livre ou bordereau de moyennes sera considéré comme une annexe du livre de paie et devra être présenté, au même titre, à l’inspecteur du travail, pour vérification de la bonne exécution des accords lorsqu’il visitera l’établissement.

Le livre de moyenne pourra être consulté aux seules fins de vérifier le respect des accords. Cette vérification sera faite suivant une procédure établie sur le plan régional ou local. A défaut, cette vérification sera faite par les représentants du personnel de l’entreprise.

d) Bulletin de paie (G)

Les modalités de calcul des salaires, quelle que soit la forme de ceux-ci, devront être précisées aux intéressés de telle sorte qu’ils soient en mesure de vérifier le décompte de leur paie.

Le bulletin de paie sera établi conformément aux dispositions légales. Il devra comporter en outre pour chaque salarié l’indication de son niveau et de son échelon (ou de sa position et le cas échéant de son échelon pour les ingénieurs et cadres).

Les abattements d’âge des jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans sont supprimés après 6 mois de présence dans l’entreprise (sauf cas particuliers où les intéressés ont une charge de travail réduite sur avis médical).

Avant 6 mois d’ancienneté, les jeunes salariés recevront la rémunération de leur catégorie, échelon ou emploi dans les mêmes conditions que les adultes, lorsque les travaux qu’ils exécuteront seront équivalents en production et en qualité.

Dans le cas où ils ne seraient pas équivalents, leur rémunération serait calculée en pourcentage du salaire de qualification (ou de la rémunération minimum garantie) des adultes de la catégorie, échelon ou emploi considéré, ces pourcentages étant les suivants :

– moins de 17 ans : 90 % ;

– de 17 à 18 ans : 95 %.

Prenant acte du retard constaté dans certaines entreprises dans la mise en œuvre des nouvelles classifications professionnelles résultant de l’accord précité du 19 décembre 2013, le présent avenant donne 4 mois supplémentaires aux entreprises pour leur mise en œuvre.
En conséquence, le présent avenant modifie les articles suivants dudit accord.

Dans cet article, après le premier alinéa : « Les présentes classifications entreront en vigueur le 1er janvier 2016 », il est ajouté le paragraphe suivant :
« Les entreprises qui n’auront pu respecter cette date auront 4 mois supplémentaires, soit jusqu’au 1er mai 2016 au plus tard, pour mettre en œuvre les nouvelles classifications. »

Il est ajouté à la fin de cet article le membre de phrase suivant : « Toutefois, pour les entreprises n’ayant pu mettre en œuvre les nouvelles classifications au 1er janvier 2016, l’ensemble des dispositions précitées restera en vigueur temporairement pour une période qui n’excédera pas 4 mois, soit au plus tard jusqu’au 1er mai 2016 ».

Le présent accord sera déposé conformément au code du travail en vue de son extension.

Prenant acte du retard constaté dans certaines entreprises dans la mise en œuvre des nouvelles classifications professionnelles résultant de l’accord précité du 19 décembre 2013, le présent avenant donne 4 mois supplémentaires aux entreprises pour leur mise en œuvre.
En conséquence, le présent avenant modifie les articles suivants dudit accord.

Dans cet article, après le premier alinéa : « Les présentes classifications entreront en vigueur le 1er janvier 2016 », il est ajouté le paragraphe suivant :
« Les entreprises qui n’auront pu respecter cette date auront 4 mois supplémentaires, soit jusqu’au 1er mai 2016 au plus tard, pour mettre en œuvre les nouvelles classifications. »

Il est ajouté à la fin de cet article le membre de phrase suivant : « Toutefois, pour les entreprises n’ayant pu mettre en œuvre les nouvelles classifications au 1er janvier 2016, l’ensemble des dispositions précitées restera en vigueur temporairement pour une période qui n’excédera pas 4 mois, soit au plus tard jusqu’au 1er mai 2016 ».

Le présent accord sera déposé conformément au code du travail en vue de son extension.

Le présent accord, comprenant les annexes ci-jointes dûment paraphées, est fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé conformément au code du travail, en vue de son extension.

Annexe

1. Architecture du système : les niveaux

Positionnement des emplois selon une grille à critères classants pour les non-cadres

1. Architecture du système : les échelons (non-cadres)

2. Architecture du système : les échelons (non-cadres)

3. Critères classants (salariés non cadres)

4. Classification des ingénieurs et cadres

La classification des cadres suppose de répondre à un système simple et adapté aux petites et moyennes entreprises.
Le système repose sur quatre positions :
– position I (avec deux niveaux) ;
– position II ;
– position III ;
– position IV.

5. Autres

1. Critères classants non-cadres.
2. Exemples de classement.
3. Lexique critères classants.
4. Classification des emplois ingénieurs et cadres.

Annexe V.1

Critères classants (non-cadres)

Annexe V.2

Exemples de classement

Annexe V.3

Vocabulaire courant et définitions

Lexique des critères classants

Termes et définitions

Ci-dessous, une définition commune des terminologies les plus courantes utilisées dans les travaux de classification.

Lexique des critères classants

Avertissement : les indications reprises en italique ont pour objectif d’aider à la bonne compréhension du critère. Les exemples présentés doivent donc être pris comme tels, sans autre élément de valeur et d’interprétation. Ces exemples ne sont qu’indicatifs et présentés isolés de leur contexte. Ils ne présument donc en aucun cas le positionnement final que retiendra chaque entreprise.

1. Niveau des connaissances théoriques

Définition : ce critère sert à évaluer le niveau des connaissances théoriques nécessaires au titulaire pour tenir l’emploi et lui permettre de dominer les missions et/ou les problèmes inhérents à celui-ci. Ces connaissances peuvent être acquises par une formation, un diplôme y compris le CQP(1) ou une pratique professionnelle équivalente.
Il ne constitue pas une exigence de diplôme pour les titulaires des emplois.

2. Savoir-faire pratiques (produit et services, process techniques, processus et procédures)

Définition : ce critère évalue le niveau de savoir-faire et de pratique professionnelle nécessaire à la bonne tenue de l’emploi. Il intègre tout aussi bien le produit à réaliser que le service à rendre, les process techniques que les processus et procédures à mettre en œuvre.

3. Technicité/complexité (complexité des situations rencontrées)

Définition : ce critère sert à évaluer le niveau de technicité et de complexité des situations rencontrées dans le cadre de l’exercice de l’emploi considéré.

4. Qualité, hygiène, sécurité, environnement

Définition : ce critère est utilisé pour évaluer le niveau des connaissances requises dans les domaines de la qualité, de l’hygiène, de la sécurité et de l’environnement (ci-après désigné QHSE).
Ce critère prend également en compte l’impact des habilitations et les connaissances en matière d’amélioration des conditions de travail.
Ce critère se décline en trois grands volets :
Niveaux 1 et 2 : il s’agit pour ces niveaux de l’application de consignes progressivement plus élaborées mais portant uniquement sur le contrôle réalisé par le titulaire sur son travail.
Niveau 3 : ce niveau met en valeur le fait que le titulaire de l’emploi peut engager la sécurité ou la fiabilité de son environnement par ses actions (conduite d’engin, consignation, réactivité qualité, proactivité et signalement).
Niveaux 4 à 6 : à partir du niveau 4 les niveaux mettent en évidence le contrôle sur le travail des autres (audits et contrôles), puis la responsabilité de la bonne mise en œuvre pour aboutir à des missions d’évaluation et d’évolution des procédures en place.
Pour les fonctions supports, moins contraintes par des problématiques d’hygiène, de sécurité et d’environnement, ce critère s’apprécie plus au regard du respect des procédures applicables.
Niveaux 1 et 2 : (identiques à ci-dessus).
Niveau 3 : ce niveau met en valeur le fait que le titulaire de l’emploi peut engager la fiabilité de son processus par ses actions. Les attentes passent donc du niveau de contrôle et de signalement (niveaux 1 et 2) à une pro-activité nécessitant des actions curatives et/ou préventives.
Niveaux 4 à 6 : à partir du niveau 4 les niveaux mettent en évidence le contrôle sur le travail des autres (audits et contrôles d’intégrité des données), puis la responsabilité de la bonne mise en œuvre au niveau 5 pour aboutir à des missions d’évaluation et d’évolution des procédures en place comme pour les autres fonctions au niveau 6.

5. Autonomie/Initiative

Définition : ce critère sert à mesurer le degré d’autonomie et la marge d’initiative dont dispose le titulaire dans l’exercice de son emploi. Il évalue le degré de précision des instructions que le titulaire de l’emploi reçoit dans l’exercice de ses activités et les marges de manœuvre qui lui sont laissées.
Ce critère laisse apparaître trois formes d’autonomie et d’initiative :
1. L’autonomie d’action : elle concerne les niveaux 1 à 3 et permet au titulaire de l’emploi de garantir, par ses initiatives, le maintien du bon déroulement de son travail.
2. L’autonomie de méthodes : elle concerne les niveaux 4 et 5 et laisse au titulaire de l’emploi l’initiative de choisir ou de déterminer les modes opératoires les mieux adaptés.
3. L’autonomie de décision : elle concerne le niveau 6 et laisse une liberté d’action, voire de moyens, au titulaire de l’emploi pour mener à bien les missions qui lui sont confiées.

6. Système de contrôle

Définition : ce critère permet de déterminer la nature et la fréquence du suivi et des contrôles réalisés sur le travail du titulaire de l’emploi dans le cadre de l’organisation en place.
Ce critère est étroitement lié au critère précédent, « autonomie/initiative », car, d’une certaine manière, il définit le cadre dans lequel il s’exerce. Cette forme de redondance entre le contenu (l’autonomie) et le contenant (le suivi) a pour objectif de mieux valoriser l’autonomie professionnelle sans recourir à un système de pondération des critères.
Il ne porte que sur les conditions de la mise en œuvre des compétences professionnelles nécessaires à la bonne tenue de l’emploi et n’a aucun lien ni aucune relation avec le contrôle au sens hiérarchique du terme. Le suivi évoqué peut donc être assuré tout aussi bien par le hiérarchique, par le service qualité ou par tout autre approche (informatique, autres collègues, etc.).
Nous avons trois formes de suivi :
– le contrôle sur l’action (niveaux 1 à 3) : il porte sur le travail réalisé par le titulaire ;
– le contrôle sur les moyens (niveaux 4 et 5) : il porte sur le choix effectué par le titulaire parmi les méthodes et les procédures à disposition pour réaliser ses missions ;
– le contrôle sur les résultats (niveau 6) : il porte sur le résultat obtenu par le titulaire de l’emploi. Cette approche est notamment nécessaire :
– lorsque les activités du titulaire s’exercent hors de l’entreprise. Exemple : suivi/développement commercial, etc. ;
– lorsque les activités du titulaire ne sont mesurables qu’a posteriori, implantation d’un nouvel équipement, gestion d’un projet, etc. ;
Le contrôle sur les résultats suppose donc que le titulaire ait une autonomie d’action et de moyens dans la gestion de ses missions.

7. Transmission des savoirs et technicité des relations

Définition : ce critère est utilisé pour mesurer la nature et le degré de technicité des relations que le titulaire de l’emploi entretient au sein ou à l’extérieur de l’entreprise. Il s’agit ici des relations professionnelles (vers un intérimaire, un nouvel arrivant et/ou un autre partenaire extérieur : client, fournisseur, sous-traitant…).
Ce critère met en valeur deux qualités attendues et reconnues par la branche :
1. La transmission des savoirs des emplois pour les titulaires des emplois.
2. La technicité des relations à développer dans l’emploi.

8. Animation permanente

Définition : ce critère sert à évaluer le périmètre de l’animation pour l’emploi considéré. L’animation est entendue ici au sens des actions d’organisation et de répartition du travail, sans disposer d’une autorité hiérarchique.
Le terme « permanent » s’entend comme une attribution continue ou discontinue, mais prévue par l’organisation.

9. Encadrement permanent (intégrant l’animation)

Définition : ce critère est utilisé afin de mesurer le périmètre de responsabilité hiérarchique. L’encadrement se définit par le lien de subordination du personnel encadré envers le titulaire. Le caractère permanent sous-entend une attribution continue ou discontinue mais prévue par l’organisation.
Ce critère est pris en compte uniquement pour les emplois intégrant une mission d’animation et d’encadrement permanent.

Annexe V.4

Classification des emplois

Ingénieurs et cadres

Position I

Définition :
Le cadre exerce sa fonction à partir des instructions qu’il reçoit. Il connaît les techniques de son métier et s’appuie sur les process, méthodes et pratiques de l’entreprise. Il agit de façon autonome pour organiser son temps de travail et peut être amené à superviser les travaux d’une équipe opérationnelle.
Connaissances théoriques :
Il met en œuvre les connaissances acquises par sa formation initiale (1er échelon).
Il met en œuvre les connaissances acquises confirmées par son expérience des process, procédures et produits de l’entreprise pour sa spécialité (financière, technique, commerciale…) (2e échelon).
Délégation :
Sa délégation demeure limitée à sa fonction.
Relations / communication :
A ce niveau, le titulaire a des relations de travail courantes avec des interlocuteurs internes et dans un cadre précis avec les interlocuteurs externes.

Position II

Définition :
Le cadre exerce sa fonction à partir des missions confiées. Il connaît les techniques de son métier, les process, méthodes et pratiques d’organisation du travail de l’entreprise. Il gère l’organisation de son travail.
Délégation :
Sa délégation demeure limitée au champ de son activité, missions et/ou projets dédiés pour lesquels il peut être en charge d’une équipe dont il supervise l’activité ou de la gestion d’un projet dont il est l’expert.
Autonomie :
Il agit dans le cadre de directives. Il s’est approprié tous les aspects de sa fonction. Doté de ces éléments d’autonomie, le cadre intervient selon les directives reçues. Il ne se limite plus à transmettre ses connaissances mais veille également au bon déploiement de l’activité du service ou des projets dont il a la charge.
Relations / communication :
En matière de communication, il peut assurer des relations suivies avec des interlocuteurs variés, internes ou externes.
Il favorise la communication auprès des équipes qui contribuent à l’activité du service ou des projets dont il a la charge.

Position III

Définition :
A partir de cette position, les missions confiées acquièrent une dimension et une amplitude supplémentaires. Assurant généralement la supervision d’un département, d’une unité, le cadre exerce une ou plusieurs missions d’expertise ou de management des salariés placés sous son autorité ou les deux à la fois. Son approche est à cet égard plus complète car il peut définir, proposer et mettre en œuvre, après accord, des solutions globales.
Autonomie :
Le périmètre de son action est indiqué par des orientations et des objectifs, pour la réalisation desquels il prend toutes les décisions utiles.
Délégation :
Sa délégation porte sur l’ensemble de son domaine d’activité.
Management :
Dans son rôle de manager, il doit veiller à la formation de ses collaborateurs et favorise le dialogue nécessaire au maintien d’un bon climat social.
Relations / communication :
En matière de communication, il entretient avec ses collaborateurs des relations régulières. Il peut d’ailleurs les convaincre et les faire adhérer à un projet.

Position IV

Définition :
Dans cette position sont classées les fonctions de direction générale, qui intègrent une prise en charge globale de projets pluridisciplinaires. Le cadre participe à la définition et à la réalisation des objectifs du service ou de l’unité dont il a la charge.
Relations / communication :
Son approche dans le domaine de la communication est plus collective. Il développe et assure des relations fréquentes avec tous types d’interlocuteurs. Il sait convaincre et faire adhérer à un projet un ensemble d’interlocuteurs.
Délégation :
Il peut engager l’entreprise par une large délégation.
Management :
Il manage et anime des équipes hiérarchiques des différentes spécialités. Il veille à l’actualisation des compétences de ses collaborateurs et contribue au dialogue social dans l’entreprise.

A compter de la date de prise d’effet des nouvelles classifications professionnelles, définie dans l’article 3.1, soit au 1er janvier 2016, les dispositions du présent accord relatives aux classifications professionnelles annuleront et remplaceront les dispositions actuelles ayant le même objet, figurant dans la convention collective nationale de l’industrie textile et ses annexes, telles qu’elles résultent :
– de l’accord du 20 février 1963 (ingénieurs et cadres) et, en conséquence, de l’ensemble des accords de branche faisant application dudit accord-cadre ;
– de l’accord national cadre du 12 mars 1970 portant révision de la classification professionnelle des agents de maîtrise et, en conséquence, de l’ensemble des accords de branche faisant application dudit accord-cadre, y compris de l’accord du 5 juin 1973 relatif à la classification des agents de maîtrise des services d’entretien ;
– de l’accord du 31 janvier 1975 relatif à la classification professionnelle des employés ;
– de l’accord du 28 février 1978 relatif à la classification des techniciens ;
– de l’accord-cadre du 30 décembre 1980 relatif à la classification des ouvriers et, en conséquence, de l’ensemble des accords de branche faisant application dudit accord-cadre, y compris de l’accord du 13 janvier 1983 relatif à la classification des ouvriers d’entretien, de transport, de chaufferie et eaux et des ouvriers des services généraux ;
– de l’accord du 25 janvier 2011 relatif aux différentes formes de travail sur plusieurs postes dans l’industrie textile.
Avant cette date de prise d’effet (1er janvier 2016), l’ensemble des dispositions précitées reste en vigueur.

Toutefois, pour les entreprises n’ayant pu mettre en œuvre les nouvelles classifications au 1er janvier 2016, l’ensemble des dispositions précitées restera en vigueur temporairement pour une période qui n’excédera pas 4 mois, soit au plus tard jusqu’au 1er mai 2016

Suite à la signature du présent accord, un groupe technique paritaire sera mis en place pour examiner les dispositions de la convention collective nationale susceptibles d’être impactées par le présent accord, notamment celles faisant référence à des coefficients de classification.

Le présent accord national a pour objet la révision des classifications professionnelles des ouvriers, des employés, des techniciens et agents de maîtrise, et des ingénieurs et cadres, dans l’industrie textile (1).
Le nouveau système de classification, basé sur des critères classants pour les salariés non cadres et des définitions pour les ingénieurs et cadres, vise à mettre en place un dispositif mieux adapté à la réalité des emplois dans l’industrie textile et à leur évolution en favorisant le développement des compétences, dans le respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes.

(1) Hors les entreprises relevant du champ d’application de la convention collective nationale des textiles artificiels et produits assimilés.

Le nouveau dispositif de classification professionnelle des salariés est un dispositif conçu sur la base de niveaux de qualification et sur un positionnement des salariés en échelons, à l’intérieur de chacun des niveaux, dans les conditions précisées ci-après. Pour les ingénieurs et cadres, le dispositif retenu est adapté à leur cas spécifique.

La grille de classification des emplois comprend dix niveaux établis en fonction des compétences requises.
Ces dix niveaux de compétences se répartissent de la manière suivante :
– niveaux 1 à 4 : ouvriers, employés ;
– niveaux 5 et 6 : techniciens, agents de maîtrise ;
– positions I à IV : ingénieurs et cadres.
Les niveaux de compétences ont pour objet de permettre le positionnement des emplois et de garantir un positionnement équitable des titulaires d’un même emploi ou d’un emploi de compétences identiques.

La progression du salarié dans les différents échelons est fonction de l’évolution de ses compétences dans la tenue de son emploi et dans l’exercice de son activité professionnelle.
Le niveau 1 ne comporte pas d’échelon.
Les niveaux 2 à 6 comportent trois échelons pour chaque niveau.
Pour les ingénieurs et cadres :
La position I comporte deux échelons.
Les positions II à IV ne comportent pas d’échelon.

Afin de déterminer le positionnement des emplois au sein des niveaux de compétences, des critères classants sont définis pour les niveaux 1 à 6 compris.
Les sept critères classants des emplois non cadres sont les suivants :
1. Connaissances théoriques ;
2. Savoir-faire pratique ;
3. Qualité, hygiène, sécurité, environnement ;
4. Autonomie, initiative ;
5. Système de contrôle ;
6. Technicité, complexité ;
7. Transmission des savoirs et technicité des relations.
A ces critères classants peut s’ajouter un des deux critères spécifiques suivants pour les emplois concernés :
– animation permanente uniquement ;
– ou encadrement permanent (intégrant l’animation).
A partir d’une analyse de son contenu, chaque emploi est positionné sur un niveau de compétences en procédant à son évaluation à partir des critères classants valorisés de 1 à 6 (voir annexes V.1 et V.2). Le niveau est acquis dès la décimale 0,6 du niveau inférieur.
La grille complète des critères classants et le lexique utilisé sont reproduits en annexe au présent accord. La méthodologie et des exemples d’application seront repris dans le guide pratique de mise en place.

Le positionnement des emplois « ingénieurs et cadres » se fait conformément aux définitions génériques reproduites en annexe au présent accord.

Le niveau 1 ne comporte pas d’échelon.
Pour les niveaux 2 à 6, l’échelon 1 constitue le seuil d’accueil dans le niveau correspondant.
A l’issue d’une période de pratique professionnelle validée dans cet échelon, le salarié est classé à l’échelon 2, qui correspond à une tenue complète et autonome de son emploi. La période de pratique professionnelle visée ci-dessus est différente selon les emplois et les salariés. En tout état de cause, au terme d’un délai maximal de 2 ans suivant le classement à l’échelon 1, le salarié pourra demander à sa hiérarchie, notamment lors de l’entretien annuel individuel, une nouvelle appréciation de sa situation au regard des exigences posées par le présent accord en matière de tenue complète et autonome de l’emploi.
L’échelon 3 est subordonné, en plus de la tenue autonome et complète de l’emploi, à la mise en œuvre effective dans la fonction tenue :
– d’autres employabilités (telles que définies dans le lexique) ;
– ou d’une expertise approfondie.

Les présentes classifications entreront en vigueur le 1er janvier 2016.

Les entreprises qui n’auront pu respecter cette date auront 4 mois supplémentaires, soit jusqu’au 1er mai 2016 au plus tard, pour mettre en œuvre les nouvelles classifications.

Le délai s’écoulant entre la date de signature du présent accord et l’entrée en vigueur des nouvelles classifications constitue le délai dont disposent les entreprises pour préparer le travail de classement des emplois du personnel ouvrier, ETAM, ingénieur et cadre d’après la nouvelle grille de classification.

Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, sans préjudice des dispositions légales relatives à l’information et à la consultation du comité d’entreprise, une commission technique de suivi sera mise en place, afin de définir :
– les modalités d’information de la commission technique de suivi, notamment au moyen du guide de mise en place ;
– le calendrier de mise en œuvre ;
– la composition et les modalités de consultation de la commission technique de suivi ;
– les modalités d’information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
– les modalités de recours des salariés.

Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, l’employeur devra assurer l’information et la consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel sur :
– le dispositif d’ensemble et son application dans l’entreprise, notamment au moyen du guide de mise en place ;
– le calendrier de mise en œuvre ;
– les modalités d’information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
– les modalités de recours des salariés.

L’employeur devra informer par écrit chaque salarié de sa nouvelle classification telle qu’elle résulte du nouveau dispositif conventionnel.

Il est entendu qu’il n’y a aucune concordance entre l’ancien et le nouveau système de grille de classification.
Lors de la mise en application de la nouvelle classification professionnelle, la classification affectée à l’emploi considéré n’entraînera pas de remise en cause des éléments contractuels relatifs au statut du salarié. Son salaire effectif ne pourra être diminué du fait de cette mise en application.

Une commission nationale d’interprétation sera créée au niveau de la branche. Elle sera composée d’un représentant par organisation syndicale de salariés et d’un nombre égal de représentants des employeurs.
Elle aura pour mission de s’assurer de la bonne mise en application de l’accord dans les entreprises, de veiller au respect de la méthode de classification définie par l’accord, d’interpréter les textes sur la demande motivée de l’un des syndicats représentatifs de la branche.

La mise en œuvre du nouveau système de classification exige que chaque entreprise établisse des définitions des postes de travail, préalables à leur classification. Les signataires du présent accord sont conscients de l’importance de cet exercice dans une branche où beaucoup d’entreprises sont de taille réduite. C’est pourquoi le délai laissé aux entreprises pour mener à bien ce travail devra être utilisé pour réaliser des sessions de formation sur la mise en œuvre du nouveau système de classification. Les signataires du présent accord feront une démarche particulière en ce sens auprès d’OPCALIA TMC pour faciliter cette mise en œuvre.

A compter du 1er janvier 2016, il sera institué des rémunérations minimales garanties correspondant à la nouvelle classification professionnelle.

Le présent accord, comprenant les annexes ci-jointes dûment paraphées, est fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé conformément au code du travail, en vue de son extension.

Annexe

1. Architecture du système : les niveaux

Positionnement des emplois selon une grille à critères classants pour les non-cadres

1. Architecture du système : les échelons (non-cadres)

2. Architecture du système : les échelons (non-cadres)

3. Critères classants (salariés non cadres)

4. Classification des ingénieurs et cadres

La classification des cadres suppose de répondre à un système simple et adapté aux petites et moyennes entreprises.
Le système repose sur quatre positions :
– position I (avec deux niveaux) ;
– position II ;
– position III ;
– position IV.

5. Autres

1. Critères classants non-cadres.
2. Exemples de classement.
3. Lexique critères classants.
4. Classification des emplois ingénieurs et cadres.

Annexe V.1

Critères classants (non-cadres)

Annexe V.2

Exemples de classement

Annexe V.3

Vocabulaire courant et définitions

Lexique des critères classants

Termes et définitions

Ci-dessous, une définition commune des terminologies les plus courantes utilisées dans les travaux de classification.

Lexique des critères classants

Avertissement : les indications reprises en italique ont pour objectif d’aider à la bonne compréhension du critère. Les exemples présentés doivent donc être pris comme tels, sans autre élément de valeur et d’interprétation. Ces exemples ne sont qu’indicatifs et présentés isolés de leur contexte. Ils ne présument donc en aucun cas le positionnement final que retiendra chaque entreprise.

1. Niveau des connaissances théoriques

Définition : ce critère sert à évaluer le niveau des connaissances théoriques nécessaires au titulaire pour tenir l’emploi et lui permettre de dominer les missions et/ou les problèmes inhérents à celui-ci. Ces connaissances peuvent être acquises par une formation, un diplôme y compris le CQP(1) ou une pratique professionnelle équivalente.
Il ne constitue pas une exigence de diplôme pour les titulaires des emplois.

2. Savoir-faire pratiques (produit et services, process techniques, processus et procédures)

Définition : ce critère évalue le niveau de savoir-faire et de pratique professionnelle nécessaire à la bonne tenue de l’emploi. Il intègre tout aussi bien le produit à réaliser que le service à rendre, les process techniques que les processus et procédures à mettre en œuvre.

3. Technicité/complexité (complexité des situations rencontrées)

Définition : ce critère sert à évaluer le niveau de technicité et de complexité des situations rencontrées dans le cadre de l’exercice de l’emploi considéré.

4. Qualité, hygiène, sécurité, environnement

Définition : ce critère est utilisé pour évaluer le niveau des connaissances requises dans les domaines de la qualité, de l’hygiène, de la sécurité et de l’environnement (ci-après désigné QHSE).
Ce critère prend également en compte l’impact des habilitations et les connaissances en matière d’amélioration des conditions de travail.
Ce critère se décline en trois grands volets :
Niveaux 1 et 2 : il s’agit pour ces niveaux de l’application de consignes progressivement plus élaborées mais portant uniquement sur le contrôle réalisé par le titulaire sur son travail.
Niveau 3 : ce niveau met en valeur le fait que le titulaire de l’emploi peut engager la sécurité ou la fiabilité de son environnement par ses actions (conduite d’engin, consignation, réactivité qualité, proactivité et signalement).
Niveaux 4 à 6 : à partir du niveau 4 les niveaux mettent en évidence le contrôle sur le travail des autres (audits et contrôles), puis la responsabilité de la bonne mise en œuvre pour aboutir à des missions d’évaluation et d’évolution des procédures en place.
Pour les fonctions supports, moins contraintes par des problématiques d’hygiène, de sécurité et d’environnement, ce critère s’apprécie plus au regard du respect des procédures applicables.
Niveaux 1 et 2 : (identiques à ci-dessus).
Niveau 3 : ce niveau met en valeur le fait que le titulaire de l’emploi peut engager la fiabilité de son processus par ses actions. Les attentes passent donc du niveau de contrôle et de signalement (niveaux 1 et 2) à une pro-activité nécessitant des actions curatives et/ou préventives.
Niveaux 4 à 6 : à partir du niveau 4 les niveaux mettent en évidence le contrôle sur le travail des autres (audits et contrôles d’intégrité des données), puis la responsabilité de la bonne mise en œuvre au niveau 5 pour aboutir à des missions d’évaluation et d’évolution des procédures en place comme pour les autres fonctions au niveau 6.

5. Autonomie/Initiative

Définition : ce critère sert à mesurer le degré d’autonomie et la marge d’initiative dont dispose le titulaire dans l’exercice de son emploi. Il évalue le degré de précision des instructions que le titulaire de l’emploi reçoit dans l’exercice de ses activités et les marges de manœuvre qui lui sont laissées.
Ce critère laisse apparaître trois formes d’autonomie et d’initiative :
1. L’autonomie d’action : elle concerne les niveaux 1 à 3 et permet au titulaire de l’emploi de garantir, par ses initiatives, le maintien du bon déroulement de son travail.
2. L’autonomie de méthodes : elle concerne les niveaux 4 et 5 et laisse au titulaire de l’emploi l’initiative de choisir ou de déterminer les modes opératoires les mieux adaptés.
3. L’autonomie de décision : elle concerne le niveau 6 et laisse une liberté d’action, voire de moyens, au titulaire de l’emploi pour mener à bien les missions qui lui sont confiées.

6. Système de contrôle

Définition : ce critère permet de déterminer la nature et la fréquence du suivi et des contrôles réalisés sur le travail du titulaire de l’emploi dans le cadre de l’organisation en place.
Ce critère est étroitement lié au critère précédent, « autonomie/initiative », car, d’une certaine manière, il définit le cadre dans lequel il s’exerce. Cette forme de redondance entre le contenu (l’autonomie) et le contenant (le suivi) a pour objectif de mieux valoriser l’autonomie professionnelle sans recourir à un système de pondération des critères.
Il ne porte que sur les conditions de la mise en œuvre des compétences professionnelles nécessaires à la bonne tenue de l’emploi et n’a aucun lien ni aucune relation avec le contrôle au sens hiérarchique du terme. Le suivi évoqué peut donc être assuré tout aussi bien par le hiérarchique, par le service qualité ou par tout autre approche (informatique, autres collègues, etc.).
Nous avons trois formes de suivi :
– le contrôle sur l’action (niveaux 1 à 3) : il porte sur le travail réalisé par le titulaire ;
– le contrôle sur les moyens (niveaux 4 et 5) : il porte sur le choix effectué par le titulaire parmi les méthodes et les procédures à disposition pour réaliser ses missions ;
– le contrôle sur les résultats (niveau 6) : il porte sur le résultat obtenu par le titulaire de l’emploi. Cette approche est notamment nécessaire :
– lorsque les activités du titulaire s’exercent hors de l’entreprise. Exemple : suivi/développement commercial, etc. ;
– lorsque les activités du titulaire ne sont mesurables qu’a posteriori, implantation d’un nouvel équipement, gestion d’un projet, etc. ;
Le contrôle sur les résultats suppose donc que le titulaire ait une autonomie d’action et de moyens dans la gestion de ses missions.

7. Transmission des savoirs et technicité des relations

Définition : ce critère est utilisé pour mesurer la nature et le degré de technicité des relations que le titulaire de l’emploi entretient au sein ou à l’extérieur de l’entreprise. Il s’agit ici des relations professionnelles (vers un intérimaire, un nouvel arrivant et/ou un autre partenaire extérieur : client, fournisseur, sous-traitant…).
Ce critère met en valeur deux qualités attendues et reconnues par la branche :
1. La transmission des savoirs des emplois pour les titulaires des emplois.
2. La technicité des relations à développer dans l’emploi.

8. Animation permanente

Définition : ce critère sert à évaluer le périmètre de l’animation pour l’emploi considéré. L’animation est entendue ici au sens des actions d’organisation et de répartition du travail, sans disposer d’une autorité hiérarchique.
Le terme « permanent » s’entend comme une attribution continue ou discontinue, mais prévue par l’organisation.

9. Encadrement permanent (intégrant l’animation)

Définition : ce critère est utilisé afin de mesurer le périmètre de responsabilité hiérarchique. L’encadrement se définit par le lien de subordination du personnel encadré envers le titulaire. Le caractère permanent sous-entend une attribution continue ou discontinue mais prévue par l’organisation.
Ce critère est pris en compte uniquement pour les emplois intégrant une mission d’animation et d’encadrement permanent.

Annexe V.4

Classification des emplois

Ingénieurs et cadres

Position I

Définition :
Le cadre exerce sa fonction à partir des instructions qu’il reçoit. Il connaît les techniques de son métier et s’appuie sur les process, méthodes et pratiques de l’entreprise. Il agit de façon autonome pour organiser son temps de travail et peut être amené à superviser les travaux d’une équipe opérationnelle.
Connaissances théoriques :
Il met en œuvre les connaissances acquises par sa formation initiale (1er échelon).
Il met en œuvre les connaissances acquises confirmées par son expérience des process, procédures et produits de l’entreprise pour sa spécialité (financière, technique, commerciale…) (2e échelon).
Délégation :
Sa délégation demeure limitée à sa fonction.
Relations / communication :
A ce niveau, le titulaire a des relations de travail courantes avec des interlocuteurs internes et dans un cadre précis avec les interlocuteurs externes.

Position II

Définition :
Le cadre exerce sa fonction à partir des missions confiées. Il connaît les techniques de son métier, les process, méthodes et pratiques d’organisation du travail de l’entreprise. Il gère l’organisation de son travail.
Délégation :
Sa délégation demeure limitée au champ de son activité, missions et/ou projets dédiés pour lesquels il peut être en charge d’une équipe dont il supervise l’activité ou de la gestion d’un projet dont il est l’expert.
Autonomie :
Il agit dans le cadre de directives. Il s’est approprié tous les aspects de sa fonction. Doté de ces éléments d’autonomie, le cadre intervient selon les directives reçues. Il ne se limite plus à transmettre ses connaissances mais veille également au bon déploiement de l’activité du service ou des projets dont il a la charge.
Relations / communication :
En matière de communication, il peut assurer des relations suivies avec des interlocuteurs variés, internes ou externes.
Il favorise la communication auprès des équipes qui contribuent à l’activité du service ou des projets dont il a la charge.

Position III

Définition :
A partir de cette position, les missions confiées acquièrent une dimension et une amplitude supplémentaires. Assurant généralement la supervision d’un département, d’une unité, le cadre exerce une ou plusieurs missions d’expertise ou de management des salariés placés sous son autorité ou les deux à la fois. Son approche est à cet égard plus complète car il peut définir, proposer et mettre en œuvre, après accord, des solutions globales.
Autonomie :
Le périmètre de son action est indiqué par des orientations et des objectifs, pour la réalisation desquels il prend toutes les décisions utiles.
Délégation :
Sa délégation porte sur l’ensemble de son domaine d’activité.
Management :
Dans son rôle de manager, il doit veiller à la formation de ses collaborateurs et favorise le dialogue nécessaire au maintien d’un bon climat social.
Relations / communication :
En matière de communication, il entretient avec ses collaborateurs des relations régulières. Il peut d’ailleurs les convaincre et les faire adhérer à un projet.

Position IV

Définition :
Dans cette position sont classées les fonctions de direction générale, qui intègrent une prise en charge globale de projets pluridisciplinaires. Le cadre participe à la définition et à la réalisation des objectifs du service ou de l’unité dont il a la charge.
Relations / communication :
Son approche dans le domaine de la communication est plus collective. Il développe et assure des relations fréquentes avec tous types d’interlocuteurs. Il sait convaincre et faire adhérer à un projet un ensemble d’interlocuteurs.
Délégation :
Il peut engager l’entreprise par une large délégation.
Management :
Il manage et anime des équipes hiérarchiques des différentes spécialités. Il veille à l’actualisation des compétences de ses collaborateurs et contribue au dialogue social dans l’entreprise.

A compter de la date de prise d’effet des nouvelles classifications professionnelles, définie dans l’article 3.1, soit au 1er janvier 2016, les dispositions du présent accord relatives aux classifications professionnelles annuleront et remplaceront les dispositions actuelles ayant le même objet, figurant dans la convention collective nationale de l’industrie textile et ses annexes, telles qu’elles résultent :
– de l’accord du 20 février 1963 (ingénieurs et cadres) et, en conséquence, de l’ensemble des accords de branche faisant application dudit accord-cadre ;
– de l’accord national cadre du 12 mars 1970 portant révision de la classification professionnelle des agents de maîtrise et, en conséquence, de l’ensemble des accords de branche faisant application dudit accord-cadre, y compris de l’accord du 5 juin 1973 relatif à la classification des agents de maîtrise des services d’entretien ;
– de l’accord du 31 janvier 1975 relatif à la classification professionnelle des employés ;
– de l’accord du 28 février 1978 relatif à la classification des techniciens ;
– de l’accord-cadre du 30 décembre 1980 relatif à la classification des ouvriers et, en conséquence, de l’ensemble des accords de branche faisant application dudit accord-cadre, y compris de l’accord du 13 janvier 1983 relatif à la classification des ouvriers d’entretien, de transport, de chaufferie et eaux et des ouvriers des services généraux ;
– de l’accord du 25 janvier 2011 relatif aux différentes formes de travail sur plusieurs postes dans l’industrie textile.
Avant cette date de prise d’effet (1er janvier 2016), l’ensemble des dispositions précitées reste en vigueur.

Toutefois, pour les entreprises n’ayant pu mettre en œuvre les nouvelles classifications au 1er janvier 2016, l’ensemble des dispositions précitées restera en vigueur temporairement pour une période qui n’excédera pas 4 mois, soit au plus tard jusqu’au 1er mai 2016

Suite à la signature du présent accord, un groupe technique paritaire sera mis en place pour examiner les dispositions de la convention collective nationale susceptibles d’être impactées par le présent accord, notamment celles faisant référence à des coefficients de classification.

Le présent accord national a pour objet la révision des classifications professionnelles des ouvriers, des employés, des techniciens et agents de maîtrise, et des ingénieurs et cadres, dans l’industrie textile (1).
Le nouveau système de classification, basé sur des critères classants pour les salariés non cadres et des définitions pour les ingénieurs et cadres, vise à mettre en place un dispositif mieux adapté à la réalité des emplois dans l’industrie textile et à leur évolution en favorisant le développement des compétences, dans le respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes.

(1) Hors les entreprises relevant du champ d’application de la convention collective nationale des textiles artificiels et produits assimilés.

Le nouveau dispositif de classification professionnelle des salariés est un dispositif conçu sur la base de niveaux de qualification et sur un positionnement des salariés en échelons, à l’intérieur de chacun des niveaux, dans les conditions précisées ci-après. Pour les ingénieurs et cadres, le dispositif retenu est adapté à leur cas spécifique.

La grille de classification des emplois comprend dix niveaux établis en fonction des compétences requises.
Ces dix niveaux de compétences se répartissent de la manière suivante :
– niveaux 1 à 4 : ouvriers, employés ;
– niveaux 5 et 6 : techniciens, agents de maîtrise ;
– positions I à IV : ingénieurs et cadres.
Les niveaux de compétences ont pour objet de permettre le positionnement des emplois et de garantir un positionnement équitable des titulaires d’un même emploi ou d’un emploi de compétences identiques.

La progression du salarié dans les différents échelons est fonction de l’évolution de ses compétences dans la tenue de son emploi et dans l’exercice de son activité professionnelle.
Le niveau 1 ne comporte pas d’échelon.
Les niveaux 2 à 6 comportent trois échelons pour chaque niveau.
Pour les ingénieurs et cadres :
La position I comporte deux échelons.
Les positions II à IV ne comportent pas d’échelon.

Afin de déterminer le positionnement des emplois au sein des niveaux de compétences, des critères classants sont définis pour les niveaux 1 à 6 compris.
Les sept critères classants des emplois non cadres sont les suivants :
1. Connaissances théoriques ;
2. Savoir-faire pratique ;
3. Qualité, hygiène, sécurité, environnement ;
4. Autonomie, initiative ;
5. Système de contrôle ;
6. Technicité, complexité ;
7. Transmission des savoirs et technicité des relations.
A ces critères classants peut s’ajouter un des deux critères spécifiques suivants pour les emplois concernés :
– animation permanente uniquement ;
– ou encadrement permanent (intégrant l’animation).
A partir d’une analyse de son contenu, chaque emploi est positionné sur un niveau de compétences en procédant à son évaluation à partir des critères classants valorisés de 1 à 6 (voir annexes V.1 et V.2). Le niveau est acquis dès la décimale 0,6 du niveau inférieur.
La grille complète des critères classants et le lexique utilisé sont reproduits en annexe au présent accord. La méthodologie et des exemples d’application seront repris dans le guide pratique de mise en place.

Le positionnement des emplois « ingénieurs et cadres » se fait conformément aux définitions génériques reproduites en annexe au présent accord.

Le niveau 1 ne comporte pas d’échelon.
Pour les niveaux 2 à 6, l’échelon 1 constitue le seuil d’accueil dans le niveau correspondant.
A l’issue d’une période de pratique professionnelle validée dans cet échelon, le salarié est classé à l’échelon 2, qui correspond à une tenue complète et autonome de son emploi. La période de pratique professionnelle visée ci-dessus est différente selon les emplois et les salariés. En tout état de cause, au terme d’un délai maximal de 2 ans suivant le classement à l’échelon 1, le salarié pourra demander à sa hiérarchie, notamment lors de l’entretien annuel individuel, une nouvelle appréciation de sa situation au regard des exigences posées par le présent accord en matière de tenue complète et autonome de l’emploi.
L’échelon 3 est subordonné, en plus de la tenue autonome et complète de l’emploi, à la mise en œuvre effective dans la fonction tenue :
– d’autres employabilités (telles que définies dans le lexique) ;
– ou d’une expertise approfondie.

Les présentes classifications entreront en vigueur le 1er janvier 2016.

Les entreprises qui n’auront pu respecter cette date auront 4 mois supplémentaires, soit jusqu’au 1er mai 2016 au plus tard, pour mettre en œuvre les nouvelles classifications.

Le délai s’écoulant entre la date de signature du présent accord et l’entrée en vigueur des nouvelles classifications constitue le délai dont disposent les entreprises pour préparer le travail de classement des emplois du personnel ouvrier, ETAM, ingénieur et cadre d’après la nouvelle grille de classification.

Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, sans préjudice des dispositions légales relatives à l’information et à la consultation du comité d’entreprise, une commission technique de suivi sera mise en place, afin de définir :
– les modalités d’information de la commission technique de suivi, notamment au moyen du guide de mise en place ;
– le calendrier de mise en œuvre ;
– la composition et les modalités de consultation de la commission technique de suivi ;
– les modalités d’information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
– les modalités de recours des salariés.

Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, l’employeur devra assurer l’information et la consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel sur :
– le dispositif d’ensemble et son application dans l’entreprise, notamment au moyen du guide de mise en place ;
– le calendrier de mise en œuvre ;
– les modalités d’information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
– les modalités de recours des salariés.

L’employeur devra informer par écrit chaque salarié de sa nouvelle classification telle qu’elle résulte du nouveau dispositif conventionnel.

Il est entendu qu’il n’y a aucune concordance entre l’ancien et le nouveau système de grille de classification.
Lors de la mise en application de la nouvelle classification professionnelle, la classification affectée à l’emploi considéré n’entraînera pas de remise en cause des éléments contractuels relatifs au statut du salarié. Son salaire effectif ne pourra être diminué du fait de cette mise en application.

Une commission nationale d’interprétation sera créée au niveau de la branche. Elle sera composée d’un représentant par organisation syndicale de salariés et d’un nombre égal de représentants des employeurs.
Elle aura pour mission de s’assurer de la bonne mise en application de l’accord dans les entreprises, de veiller au respect de la méthode de classification définie par l’accord, d’interpréter les textes sur la demande motivée de l’un des syndicats représentatifs de la branche.

La mise en œuvre du nouveau système de classification exige que chaque entreprise établisse des définitions des postes de travail, préalables à leur classification. Les signataires du présent accord sont conscients de l’importance de cet exercice dans une branche où beaucoup d’entreprises sont de taille réduite. C’est pourquoi le délai laissé aux entreprises pour mener à bien ce travail devra être utilisé pour réaliser des sessions de formation sur la mise en œuvre du nouveau système de classification. Les signataires du présent accord feront une démarche particulière en ce sens auprès d’OPCALIA TMC pour faciliter cette mise en œuvre.

A compter du 1er janvier 2016, il sera institué des rémunérations minimales garanties correspondant à la nouvelle classification professionnelle.

1° Maladies et accidents

Les absences justifiées par incapicité résultant de maladies ou d’accidents (y compris les accidents du travail) reconnue par la sécurité sociale et dont l’employeur a été avisé par une notification écrite de l’intéressé ou par une déclaration d’accident du travail ou un certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci dans les limites précisées ci-dessous. En l’absence de justifications dans un délai de 15 jours comptés à partir du début de l’absence, le contrat pourra être considéré comme rompu de fait.

Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l’intéressé, le remplaçant devra être informé du caractère provisoire de son emploi, et, en tout état de cause, il demeurera couvert par les dispositions de la présente convention.

Le contrat sera suspendu pendant une durée maximum de :

– 6 mois pour les salariés dont l’ancienneté dans l’entreprise est inférieure à 5 ans ;

– 8 mois pour les salariés dont l’ancienneté dans l’entreprise est comprise entre 5 et 10 ans ;

– 10 mois pour les salariés dont l’ancienneté dans l’entreprise est comprise entre 10 et 15 ans ;

– 1 an pour les salariés dont l’ancienneté dans l’entreprise est supérieure à 15 ans.

En cas d’absences discontinues pour maladies ou accidents, la durée totale de ces absences s’apprécie dans le cadre d’une durée égale au double de la durée de suspension (1).

Toutefois, pour les salariés dont le contrat a été suspendu par suite d’accident du travail ou de maladie professionnelle (à l’exclusion des rechutes d’accidents survenus ou de maladies professionnelles contractées dans une autre entreprise), le délai de suspension du contrat de travail sera celui de la durée totale de la maladie ou de l’accident à condition que cette durée soit reconnue par la sécurité sociale.

Passés les délais fixés ci-dessus, le licenciement de l’intéressé pourra être effectué.

2° Maternité et adoption

a) Congé maternité et congé d’adoption

Les périodes indemnisées par la sécurité sociale à 90 % des salaires plafonnés au titre de la maternité et du congé légal d’adoption s’ajoutent aux durées maxima de suspension du contrat pour maladie ou accident telles que fixées ci-dessus.

b) Congé des femmes pour élever un enfant (2)

1. Les femmes ayant au moins 1 an d’ancienneté à la date de la naissance d’un enfant, occupées dans une entreprise non assujettie au régime du congé parental légal tel que prévu par les articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail, peuvent bénéficier d’un congé pour élever leur enfant dans des conditions identiques à celles précisées par l’article L. 122-28-1 (2) dans la limite d’une durée maximum de 1 an à compter de l’expiration du congé de maternité.

Si la femme ne reprend pas son travail à la date fixée à l’intérieur de ce délai de 1 an, elle sera considérée comme définitivement démissionnaire.

Le même droit est ouvert à la femme ayant au moins 1 an d’ancienneté à la date de l’arrivée au foyer de l’enfant de moins de 3 ans qui lui est confié en vue de son adoption par le service départemental d’aide sociale à l’enfance ou par une œuvre d’adoption.

2. Les femmes qui ne remplissent pas les conditions prévues (ancienneté inférieure à 1 an ou non-respect des formalités requises) bénéficient d’une priorité de réembauchage dans l’entreprise dans les conditions précisées par l’article L. 122-28 du code du travail (3).

3. Entre en compte pour le calcul de l’ancienneté de la salariée qui a retrouvé son emploi dans l’entreprise dans les conditions prévues par la loi ou la convention collective, la durée totale de son absence dans la limite d’un maximum de 2 ans à partir de l’expiration du congé de maternité ou du congé d’adoption en cas d’application des dispositions légales sur le congé parental, dans la limite d’un maximum de 1 an dans les cas faisant l’objet des paragraphes 1 et 2 ci-dessus.

3° Périodes militaires

Les absences motivées par les périodes militaires obligatoires ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

Ces périodes ne peuvent entraîner une réduction du salaire effectif des intéressés qui, toutefois, est réglé défalcation faite de la solde. Elles ne peuvent apporter non plus de réduction au congé annuel.

Il en est de même des périodes de rappel sous les drapeaux à un titre quelconque dans la limite d’une durée n’excédant pas celle du préavis (avec un minimum de 2 mois) ainsi que des jours dits de  » présélection militaire  » faisant l’objet d’une justification écrite et dans la limite d’un maximum de 3 jours (4).

Ces dispositions ne s’appliquent pas en cas de mobilisation générale.

4° Cas fortuits

Les absences dues à un cas subit et imprévisible dûment constaté et porté dès que possible à la connaissance de l’employeur (tel que décès, accident ou maladie grave d’un parent non visé à l’article 65 sur les absences pour événements familiaux, incendie du domicile, indisposition passagère du salarié) n’entraînent pas non plus rupture du contrat de travail pourvu que la durée de l’absence soit en rapport avec l’événement qui l’a motivée et que les dispositions figurant, le cas échéant, dans le règlement intérieur soient effectivement respectées.

(1) Il en résulte que le total des absences discontinues ne devra pas dépasser :

– 6 mois sur une période de 12 mois à compter du début de la première absence si l’ancienneté dans l’entreprise est inférieure à 5 ans ;

– 8 mois sur une période de 16 mois à compter du début de la première absence si l’ancienneté dans l’entreprise est comprise entre 5 et 10 ans ;

– 10 mois sur une période de 20 mois à compter du début de la première absence si l’ancienneté dans l’entreprise est comprise entre 10 et 15 ans ;

– 12 mois sur une période de 24 mois à compter du début de la première absence si l’ancienneté dans l’entreprise est supérieure à 15 ans.

(2) Ce texte concerne exclusivement les femmes et non les hommes susceptibles de bénéficier du congé parental légal.

(3) Textes reproduits en annexe.

(4) Dans le cas où les jours de présélection militaire sont en fait réduits à 1 ou 2, l’indemnisation est également limitée à 1 ou 2 jours.

A. – Durée de l’indemnisation

1° En cas de maladie ou d’accident (2), dûment constaté par certificat médical et contre-visite éventuelle et donnant lieu à prise en charge par la sécurité sociale, les ouvriers remplissant les conditions d’ancienneté précisées ci-dessous seront indemnisés dans la limite des durées maxima d’absence suivantes, appréciées date à date :

– 1 mois pour une ancienneté de 1 à 2 ans (3) ;

– 2 mois pour une ancienneté de 2 à 6 ans.

– 2 mois et demi après 6 ans d’ancienneté ;

– 3 mois après 10 ans d’ancienneté ;

– 4 mois après 20 ans d’ancienneté.

2° L’ancienneté s’apprécie au début de l’arrêt de travail.

3° Le droit à indemnisation est compté à partir du premier jour d’absence justifié par certificat médical, étant entendu que :

– dans le cas particulier où l’arrêt de travail serait postérieur au certificat médical, c’est l’arrêt de travail qui constituerait le point de départ de l’indemnisation ;

– à l’inverse, si c’est le certificat médical qui est postérieur à l’arrêt de travail, c’est la date du certificat médical qui est prise en considération.

Toutefois, si le salarié n’a pu consulter le médecin que le lendemain de l’arrêt de travail, le décompte du salaire perdu doit partir de la date de l’arrêt de travail effectif.

4° Si plusieurs absences pour maladie (4) se produisent au cours d’une période annuelle comptée à partir du début de la première maladie ouvrant un crédit d’indemnisation (5), la durée totale d’indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette période, les durées prévues ci-dessus.

En cas d’épuisement du crédit d’indemnisation pendant une absence pour maladie, un nouveau crédit n’est ouvert qu’après une reprise de travail de l’intéressé. Aucun minimum de durée n’est fixé pour cette reprise dès l’instant qu’une nouvelle période annuelle est ouverte.

5° Si une seule absence pour maladie (maladie continue) dépassant les durées ci-dessus se produit au cours d’une période annuelle, une indemnisation réduite (précisée ci-après) sera maintenue pendant une durée égale à celle définie au paragraphe 1° ci-dessus.

Sont assimilées à la maladie continue, dans le cadre de la période annuelle susvisée, la rechute intervenue moins de 1 mois après la fin d’une première maladie ainsi que l’absence pour maladie interrompue par le congé légal de maternité (6).

B. – Montant de l’indemnité

1° L’indemnité se calcule de manière à maintenir à l’ouvrier malade le salaire effectif net qu’il aurait gagné s’il avait travaillé, sous déduction de la rémunération correspondant à 24 heures de travail (7).

Toutefois, cette déduction est réduite de moitié (8) :

– lorsque le salarié n’a eu, au cours des 12 mois précédent le début de la maladie, aucune absence pour maladie ou accident. Ne sont pas prises en considération les absences par suite de maladies professionnelles contractées dans l’entreprise ou d’accidents du travail survenus dans l’entreprise, tels que définis par le paragraphe C ci-dessus ;

– pour toute maladie d’une durée continue au moins égale à 60 jours ;

– en cas d’hospitalisation de l’intéressé ;

– en cas d’accident de trajet.

La déduction est entièrement supprimée en cas de rechute d’une même maladie donnant lieu à suppression du délai de carence de la sécurité sociale.

Le salaire effectif net est évalué sur la base :

– d’une part, du salaire horaire moyen au taux normal gagné au cours du mois précédant l’arrêt de travail (9) (à l’exception des primes à périodicité variable qui seraient échues pendant cette période et des libéralités aléatoires ou temporaires). Lorsqu’une augmentation de salaire conventionnelle intervient pendant la suspension du contrat pour maladie, le salaire maintenu est revalorisé en conséquence ;

– d’autre part, de la durée du travail dans l’atelier de l’intéressé pendant son absence (à l’exception des heures supplémentaires qui auraient un caractère exceptionnel).

Dans le cas où l’absence du salarié se situe pendant une période de chômage partiel, il sera tenu compte des indemnités conventionnelles de chômage partiel que l’intéressé aurait perçues s’il n’avait pas été absent.

2° L’indemnité réduite prévue au paragraphe A (5°) s’évalue, dans les mêmes conditions, de façon à maintenir à l’ouvrier malade, pendant la prolongation d’indemnisation, 75 % de son salaire effectif net.

3° De l’indemnité ainsi calculée est déduite la valeur des prestations représentatives de salaire que les intéressés toucheront du fait :

– de la sécurité sociale (lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait par exemple de l’hospitalisation ou d’une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement) ;

– des assurances-accidents, à l’exclusion des assurances individuelles constituées par leur seul versement ;

De tout régime de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant au versement de l’employeur ;

Des indemnités versées par les responsables de l’accident ou leur assurance.

Les prestations ci-dessus devront être justifiées par les intéressés par présentation des relevés ou bordereaux de paiement des organismes en cause.

En cas d’accident causé par un tiers, les paiements seront faits à titre d’avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, à la condition que l’intéressé ait engagé les poursuites nécessaires.

C. – Cas particulier des accidents du travail et maladies professionnelles

Les absences par suite de maladies professionnelles contractées dans l’entreprise ou d’accidents du travail survenus dans l’entreprise (à l’exclusion par conséquent des rechutes de maladies professionnelles ou d’accidents du travail survenus dans une autre entreprise et, d’une manière générale, des accidents de trajet), seront indemnisées, sur la base de 100 % du salaire net déterminé dans les conditions précisées ci-dessus, à compter de la prise en charge par la sécurité sociale mais sans application de la franchise et dans les limites suivantes :

– 2 mois pour une ancienneté de 1 à 2 ans ;

– 4 mois pour une ancienneté de 2 à 6 ans ;

– 5 mois après 6 ans d’ancienneté ;

– 6 mois après 10 ans d’ancienneté ;

– 8 mois après 20 ans d’ancienneté.

Ces durées s’apprécient dans le cadre d’une période annuelle comptée à partir de la première absence indemnisée pour accident du travail ou maladie professionnelle.

Elles s’ajoutent en tout état de cause aux durées d’indemnisation à 100 % et éventuellement à 75 % pour maladies ou accidents ordinaires (10).

D. – Cas particulier des salariés travaillant temporairement
à temps partiel à la suite d’une maladie

Lorsque, à la suite d’une maladie, la sécurité sociale autorise la reprise du travail à temps partiel et que l’employeur a donné suite à la demande du salarié de reprendre le travail dans ces conditions, les obligations de l’employeur seront les suivantes :

a) Si la sécurité sociale ne verse plus d’indemnité journalière à partir de la reprise du travail à temps partiel, l’employeur n’est tenu qu’à verser la rémunération correspondant au travail effectif. La période de travail à temps partiel n’entrera pas en compte pour l’appréciation du crédit d’indemnisation de la maladie ;

b) Si la sécurité sociale continue à verser une indemnité journalière, totale ou partielle, à partir de la reprise du travail à temps partiel, l’employeur est tenu, outre le versement de la rémunération correspondant au travail effectif, à garantir dans la limite du crédit d’indemnisation de l’intéressé, 100 % (ou 75 % si le salarié se trouve dans une tranche d’indemnisation à 75 %) de la différence entre sa rémunération à temps complet et sa rémunération à temps partiel sous déduction des indemnités représentatives de salaires dont il bénéficie. La durée de travail à temps partiel pendant laquelle cette garantie est donnée entrera en compte pour l’appréciation du crédit d’indemnisation de la maladie mais seulement en proportion inverse de l’horaire effectif de travail (pour la moitié s’il s’agit de travail à mi-temps) ;

c) Si les indemnités déductibles sont telles que leur montant couvre l’intégralité (ou 75 %) de la différence entre la rémunération à temps complet et la rémunération à temps partiel, la période considérée n’entrera pas en compte pour l’indemnisation de la maladie ;

d) En cas de nouvelle maladie intervenant pendant la période de travail à temps partiel :

– si la sécurité sociale verse l’indemnité journalière complète, correspondant au travail à plein temps, l’employeur versera également, dans la limite du crédit d’indemnisation, l’indemnité conventionnelle correspondant au salaire à plein temps ;

– si la sécurité sociale verse une indemnité journalière réduite, correspondant au travail à temps partiel, l’employeur versera également, dans la limite du crédit d’indemnisation, l’indemnité conventionnelle correspondant au salaire à temps partiel.

Dans les 2 cas, ces périodes entreront normalement en compte pour l’appréciation du crédit d’indemnisation.

E. – Constat de l’absentéisme

Le constat de l’absentéisme pour maladies pourra faire l’objet d’une communication aux membres des comités d’entreprise.

(1) Cet article ne traite pas de la maternité qui fait l’objet de l’article 48-2 ci-après. Il ne concerne pas non plus le cas des cures thermales.

(2) Incluant les accidents de trajet et les rechutes de maladies professionnelles ou d’accidents du travail contractés ou survenus dans une autre entreprise.

(3) Pour les salariés embauchés à la suite d’un licenciement collectif dans les conditions prévues par l’article 6-II-B (a, 4°) ci-dessus, l’ancienneté minimum de 1 an est réduite à 6 mois.

(4) Le mot  » maladie « , employé seul par mesure de simplification, couvre également les accidents.

(5) Dans le cas où des accords régionaux ont adopté, pour les bénéficiaires de l’annexe V, des modalités particulières de décompte des absences pour maladie dans une période annuelle, ces modalités pourront être utilisées pour l’application du présent texte.

(6) Exemples (salariée ayant entre 2 et 6 ans d’ancienneté) :

Premier cas :

– première maladie : du 1er au 31 octobre : indemnisée à 100 % ;

– reprise du travail : du 1er au 30 novembre ;

– congé maternité : du 1er décembre au 15 mars : indemnisée à 90 %.

Il reste, pour une ou plusieurs maladies, accolées ou non au congé maternité, un crédit d’indemnisation maladie d’un mois à 100 %. Pas d’indemnisation à 75 %.

Deuxième cas :

– première maladie : du 1er au 31 octobre : indemnisée à 100 % ;

– congé maternité : du 1er novembre au 15 février : indemnisée à 90 % ;

– deuxième maladie : du 16 février au 1er juin : indemnisée à 100 % jusqu’au 15 mars et à 75 % jusqu’au 15 mai.

Troisième cas :

– congé maternité : du 1er octobre au 15 janvier : indemnisée à 90 % ;

– première maladie : il reste, s’il n’y a pas eu de maladie avant le 1er octobre (dans le cadre de la période annuelle), un crédit d’indemnisation maladie de 2 mois à 100 % et, en cas de maladie continue, 2 mois à 75 %, qu’elle soit, ou non, accolée au congé maternité.

(7) Ce nombre d’heures s’entend pour le cas où la durée du travail de l’atelier de l’intéressé est de 40 heures ou plus. En cas de chômage partiel, le calcul de la déduction se fait au prorata de l’horaire.

(8) L’étude d’un nouvel aménagement de cette déduction aura lieu au cours de l’année 1978.

(9) Dans les régions qui utilisent contractuellement une période de référence différente, c’est cette dernière qui pourra être retenue.