Convention collective Salariés des cabinets d’avocats (IDCC 3253)

La présente convention collective a un champ d’application national et règle les rapports :
– entre les cabinets d’avocats, leur personnel non-avocat et les avocats salariés ;
– entre les organisations ordinales et professionnelles des avocats ou en lien avec la profession d’avocat qui ne seraient pas dans le champ d’application d’une autre convention collective étendue et leurs personnels salariés.

Elle s’applique aux entités employeuses visées ci-dessus quel que soit leur effectif.

Elle s’applique conformément aux dispositions de l’article L. 2222-1 du code du travail.

Les dispositions spécifiques applicables à la catégorie du personnel salarié des cabinets d’avocats ou à la catégorie des avocats salariés sont précisées dans la présente convention collective nationale.

Toute révision de la présente convention collective fait l’objet d’avenants. Ceux-ci sont négociés, à peine de nullité, dans le cadre de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI).

La partie ayant demandé la révision doit faire parvenir, par tout moyen, au secrétariat de la CPPNI sa demande accompagnée du projet de révision.

Le secrétariat de la CPPNI transmet la demande, par tout moyen, à l’ensemble des parties habilitées à procéder à la révision. La présidence de la CPPNI convoque les membres de la CPPNI à une réunion qui doit se tenir dans un délai de 90 jours calendaires après la date de réception de la demande de révision par le secrétariat de la CPPNI.

La présente procédure s’applique sans préjudice de la possibilité pour les parties, au cours de chaque réunion de la CPPNI, de prendre l’initiative d’ouvrir une discussion sur l’opportunité de réviser une ou des dispositions de la présente convention ou de ses annexes.

Sont habilitées à réviser la présente convention, ses annexes et avenants, conformément à l’article L. 2261-7 du code du travail :

a) Jusqu’à la fin du cycle de mesure de la représentativité, au cours duquel la convention ou l’accord est conclu :
– une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la présente convention et signataires ou adhérentes de la présente convention ;
– une ou plusieurs organisations professionnelles d’employeurs représentatives dans le champ d’application de la présente convention et signataires ou adhérentes de la présente convention.

b) À l’issue de ce cycle :
– une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la présente convention ;
– une ou plusieurs organisations professionnelles d’employeurs représentatives dans le champ d’application de la présente convention.

Les conditions de validité de la présente convention, de ses annexes et de ses avenants, obéissent aux règles définies respectivement :
– par l’article L. 2232-6 du code du travail pour les organisations syndicales de salariés représentatives ;
– par l’article L. 2261-19 du code du travail pour les organisations professionnelles d’employeurs représentatives.

Le contrat à durée indéterminée peut prévoir une période d’essai. La période d’essai, y compris en cas de renouvellement, permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

20.1. Durées

Le contrat de travail peut prévoir une période d’essai d’une durée maximale de :
– 1 mois pour le personnel employé dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 300 ;
– 2 mois pour le personnel agent de maîtrise dont le coefficient hiérarchique est supérieur ou égal à 300 et inférieur à 385 ;
– 3 mois pour le personnel cadre dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 385 ;
– 3 mois pour l’avocat salarié.

Le renouvellement de la période d’essai est possible une fois, sous réserve d’avoir fait l’objet d’un accord écrit du salarié avant l’échéance de la période initiale. Il est d’une durée maximale identique à la période initiale.

La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

Toute cause de suspension du contrat de travail intervenant pendant la période d’essai entraînera la prolongation de la période d’essai pour une durée équivalente à cette suspension.

20.2. Rupture de la période d’essai

Pendant la période d’essai, l’une ou l’autre des parties peut rompre cette période dans les conditions suivantes.

Lorsqu’il y est mis fin par l’employeur, ce dernier doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures de 8 jours à 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois et jusqu’à 3 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsqu’il y est mis fin par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures, si la durée de présence du salarié dans l’entité est inférieure à 8 jours.

26.1. Formalisme

La décision de rompre le contrat de travail, à l’initiative de l’employeur, obéit aux règles de forme définies légalement, qu’il s’agisse d’un licenciement pour motif personnel, économique ou pour tout autre motif.

Les dispositions légales et réglementaires en vigueur s’appliqueront de plein droit à la forme et au fond du licenciement.

La décision de rompre le contrat de travail, à l’initiative du salarié, nécessite l’envoi d’une lettre recommandée avec avis de réception ou remise à l’employeur contre signature formalisant la volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner.

26.2. Dispositions particulières en matière de licenciement économique

Les critères devant être retenus pour fixer l’ordre des licenciements individuel ou collectif sont définis, en l’absence d’accord collectif, par l’employeur, après consultation du comité social et économique lorsqu’il existe, dans le respect de l’article L. 1233-5 du code du travail.

Ces critères prennent notamment en compte les charges de famille, en particulier celles de parents isolés, l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes en situation de handicap et des salariés âgés, les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères à condition de tenir compte de l’ensemble de ces critères.

En l’absence d’accord collectif, le périmètre d’application des critères ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi au sens de l’article D. 1233-2 du code du travail, dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entité concernés par la suppression d’emplois.

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauchage dans le délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail, s’il manifeste le désir d’user de cette priorité au cours de cette année. La lettre de licenciement ou le document remis au salarié dans le cadre du dispositif relatif au contrat de sécurisation professionnelle visé à l’article L. 1233-65 du code du travail comporte l’information quant à cette priorité et ses conditions de mise en œuvre.

26.3. Préavis

26.3.1. Dispositions communes

Hors cas de rupture conventionnelle individuelle ou collective et de rupture pendant la période d’essai, la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l’une ou l’autre des parties contractantes suppose, sauf licenciement pour faute grave ou lourde, le respect d’un préavis déterminé dans les conditions ci-après.

L’employeur qui dispense le salarié de l’exécution de son préavis lui maintient la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait exécuté ce préavis.

Le salarié qui souhaite être dispensé de son préavis doit obtenir l’accord écrit de son employeur. Dans ce cas, la période de préavis non exécuté ne donne lieu à aucune rémunération.

Le salarié licencié bénéficie, pendant la durée du préavis, d’un temps de recherche d’emploi rémunéré fixé à 2 heures consécutives par jour, pouvant être réparti différemment par accord des parties.

26.3.2. Dispositions spécifiques aux avocats salariés

La durée du préavis réciproque est fixée à 3 mois.

26.3.3. Dispositions spécifiques au personnel non-avocat

Il doit être respecté un préavis réciproque déterminé comme suit.

Pour les salariés ayant un coefficient hiérarchique inférieur à 385 :
– et une ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois ;
– et une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 2 mois.

Pour les salariés ayant un coefficient hiérarchique égal ou supérieur à 385 :
– et une ancienneté inférieure à 2 ans : 2 mois ;
– et une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 3 mois.

26.4. Indemnités de licenciement

En cas de licenciement, hormis pour faute grave ou lourde, le salarié a droit, s’il justifie d’une ancienneté minimale de 8 mois ininterrompus appréciés à la date d’envoi de la lettre de licenciement, à une indemnité de licenciement dont le calcul s’apprécie à la fin du préavis exécuté ou dont le salarié a été dispensé à l’initiative de l’employeur.

26.4.1. Dispositions communes au personnel non-avocat et aux avocats salariés

Conformément à l’article R. 1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :
– pour les années jusqu’à 10 ans d’ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté ;
– pour les années à partir de 10 ans d’ancienneté : 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté.

L’indemnité de licenciement ne peut pas être inférieure aux dispositions du code du travail.

Dans le calcul de l’ancienneté, il est tenu compte des fractions d’année.

Conformément à l’article R. 1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit la moyenne mensuelle des rémunérations des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
– soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

En cas d’arrêt de travail, le salaire de référence, ci-dessus visé, est celui précédant l’arrêt de travail.

26.4.2. Dispositions spécifiques au personnel non-avocat

Le montant de l’indemnité de licenciement est fixé selon le tableau ci-dessous :

En application de l’article L. 3123-5 du code du travail, l’indemnité de licenciement du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise.

En outre, quelle que soit la tranche d’ancienneté considérée, l’indemnité est augmentée d’une somme égale à 1 mois de salaire si l’âge de l’intéressé est au moins égal à 51 ans révolus à la date de la notification de la rupture.

27.1. Définitions
27.1.1. Départ à la retraite à l’initiative du salarié

Le départ à la retraite est la situation du salarié qui cesse volontairement son activité pour bénéficier d’une pension de vieillesse.

27.1.2. Mise à la retraite à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut procéder à la mise à la retraite du salarié dans les conditions prévues aux articles L. 1237-5 et suivants du code du travail

27.2. Durée du préavis

Le salarié qui demande son départ en retraite doit respecter le préavis prévu à l’article L. 1234-1 du code du travail.

L’employeur qui procède à la mise à la retraite du salarié doit respecter un préavis de 6 mois.

Ce délai commencera à courir à compter de la date de la première présentation de la lettre recommandée avec avis de réception ou de la date de remise en main propre de cette lettre contre décharge informant son destinataire de cette décision.

27.3. Indemnité de fin de carrière. Indemnité de départ ou de mise à la retraite

27.3.1. Dispositions spécifiques aux salariés non-avocats

a) Bénéficiaires

Outre les salariés des entités de la branche, sont également bénéficiaires :
– les salariés inscrits à l’effectif au 31 décembre 1991 d’un cabinet de conseils juridiques, devenus avocats au 1er janvier 1992 du fait de la loi n° 90-1259 du 31 décembre 1990

b) Définition de l’ancienneté

Pour l’appréciation de l’ancienneté, il est tenu compte des périodes de travail au service des entités du champ d’application de la présente convention jusqu’au terme définitif de leur contrat de travail.

Par période de travail, on entend l’ancienneté au sens de l’article 18 du titre IV de la présente convention, ainsi que toutes les périodes de suspension du contrat de travail ayant pour cause la maladie (incapacité totale temporaire de travail) quelle que soit leur durée.

c) Base de calcul

La base de calcul de cette indemnité est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit la moyenne mensuelle des rémunérations des douze derniers mois précédant la notification du départ ou de la mise à la retraite ;
– soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

En cas de fin de carrière à temps partiel, l’indemnité est déterminée proportionnellement aux périodes d’emploi à temps plein et à temps partiel accomplies selon l’une ou l’autre de ces deux modalités.

En outre, s’agissant du salaire de référence, en cas d’arrêt de travail en raison d’une maladie professionnelle ou non, ou d’un accident du travail au cours des 12 mois précédant la rupture du contrat de travail, la rémunération prise en compte est le salaire brut mensuel moyen des 12 derniers mois travaillés, revalorisé selon l’évolution des salaires conventionnels pour les salariés dont la rémunération est au salaire minimum hiérarchique.

d) Montant de l’indemnité

Le montant de l’indemnité de départ volontaire à la retraite, selon l’ancienneté, est le suivant :

En cas de mise à la retraite, le barème ci-dessus s’appliquera sauf dispositions plus favorables prévues à l’article R. 1234-2 du code du travail.

e) Modalités de collecte et de financement

La CPPNI détermine les modalités de collecte, de recouvrement, de remboursement de l’indemnité de fin de carrière dans le cadre d’une convention de gestion. Elle fixe le montant de la cotisation et valide les frais de gestion de ce régime.

La CPPNI désigne un opérateur à qui elle confie la collecte, le recouvrement et le remboursement de l’indemnité de fin de carrière aux employeurs interdisant tout droit de retour de cotisation aux employeurs.

L’opérateur rembourse l’employeur de l’indemnité de fin de carrière dans les conditions prévues à son règlement « indemnités de fin de carrière » pris en application des décisions de la CPPNI et dans la limite des fonds disponibles. Si le montant de l’indemnité légale de mise à la retraite est supérieur au montant de l’indemnité de fin de carrière, l’opérateur rembourse à l’employeur l’indemnité légale.

Pour financer ces indemnités de fin de carrière, l’opérateur précité recouvre une cotisation obligatoire à la charge de l’employeur calculée sur une assiette limitée à trois fois le plafond mensuel de la sécurité sociale par salarié.

Le salaire brut mensuel servant de base de calcul de l’indemnité de fin de carrière remboursée par l’opérateur à l’employeur est limité à trois fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

Pour la fraction de prestation correspondant à un salaire supérieur, l’obligation incombe au dernier employeur.

Le taux de cotisation est fixé, par avenant à la convention collective. La CPPNI peut décider toute étude, notamment actuarielle.

Au jour de la signature de la présente convention, le taux de cotisation est de 1,45 % de la masse salariale brute.

27.3.2. Dispositions spécifiques aux avocats salariés

Le montant de l’indemnité de départ à la retraite est calculé de manière distincte selon qu’il s’agit du départ volontaire à la retraite du salarié ou de la mise à la retraite à l’initiative de l’employeur.

a) Départ volontaire à la retraite

Cette indemnité est calculée par le cumul des éléments suivants :
– à partir de 1 an et jusqu’à la 20e année incluse : 1/5 (ou 20 %) de mois de salaire de référence par année d’ancienneté ;
– de 21 à 25 ans inclus : 26 % de mois de salaire de référence par année d’ancienneté au-delà des 20 premières années ;
– de 26 à 30 ans inclus : 34 % de mois de salaire de référence par année d’ancienneté au-delà de la 25e année ;
– de 31 ans à 35 ans inclus : 42 % de mois de salaire de référence par année au-delà de la 30e année ;
– à partir de 36 ans : 48 % de mois de salaire de référence par année d’ancienneté au-delà de la 35e année.

En complément de ce qui précède, si le salarié est âgé de 65 ans au moins et titulaire de 10 ans d’ancienneté au moins au sein de l’entité : 1/2 mois de salaire de référence.

Dans le temps d’ancienneté, il est tenu compte des fractions d’année.

b) Mise à la retraite

En cas de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur, il est fait application des dispositions de l’article R. 1234-2 du code de travail.

c) Salaire de référence

Pour le calcul des indemnités de départ ou de mise à la retraite, le salaire de référence le plus avantageux sera retenu entre :
– soit la moyenne mensuelle des rémunérations des douze derniers mois précédant la notification du départ ou de la mise à la retraite ;
– soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion ;
– soit la moyenne mensuelle des rémunérations acquises contractuellement au titre des trois meilleurs exercices sociaux complets à l’intérieur des sept derniers exercices.

d) Définition de l’ancienneté

L’ancienneté est calculée au sein de la dernière entité employeur selon les dispositions de l’article 18.

Les salariés bénéficient chaque année d’un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou période d’absence assimilée à un temps de travail effectif.

Par exception, les congés payés pourront être décomptés en jours ouvrés à l’exclusion de tout autre mode de calcul notamment en heures. Ce calcul en jours ouvrés sera mis en œuvre sous réserve que l’équivalence obtenue ne soit pas moins avantageuse pour le salarié que le calcul en jours ouvrables.

Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, les périodes équivalentes à quatre semaines ou 24 jours ouvrables de travail.

À défaut d’accord d’entreprise ou d’établissement, le calcul des droits à congés payés s’effectue sur une période de référence qui va du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés, les périodes assimilées à du travail effectif telles que définies notamment par l’article L. 3141-5 du code du travail.

Toutefois, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre de la maladie n’ayant pas un caractère professionnel est de 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence pour l’acquisition des congés.

En application de l’article L. 3141-24 du code du travail, le congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 du code du travail ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte des périodes assimilées à un temps de travail dans les conditions de l’article L. 3141-24 du code du travail.

Toutefois, cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction :
– du salaire dû pour la période précédant le congé ;
– de la durée du travail effectif de l’établissement.

La solution la plus avantageuse est appliquée au salarié.

32.1.   Période normale des congés

À défaut d’accord d’entreprise ou d’établissement, les congés annuels sont pris dans une période qui comprend, en principe pour chaque année, la période du 1er mai au 31 octobre. Toutefois, les salariés auront la possibilité de prendre leur congé dès l’embauche, si l’organisation des congés payés dans l’entité le permet.

32.2.   Report des congés payés

32.2.1.   Dispositions générales

Sauf accord de l’employeur, les jours de congés payés ne pourront être reportés en tout ou partie après le 31 mai de l’année suivante ou la date ultérieure en vigueur dans l’entreprise, ni donner lieu à l’attribution d’une indemnité compensatrice, s’ils n’ont pas été pris avant cette date, dès lors que le salarié a été en mesure de prendre ses congés payés.

Par exception, concernant le congé maternité, si la salariée n’a pas pu prendre tout ou partie des congés payés acquis, ses congés seraient reportés à la fin de la période d’absence ou à une date ultérieure fixée en accord avec l’employeur.

En outre, si l’impossibilité résulte de maladie ou d’accident, le salarié bénéficie d’une période de report de 15 mois afin de pouvoir les prendre, cela dans les conditions de l’article L. 3141-19-1 et L. 3141-19-2 du code du travail.

32.2.2.   Information des salariés

Conformément à l’article L. 3141-19-3 du code du travail, à l’issue d’une période d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, dans les 30 jours suivant la reprise du travail, le salarié sera informé par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment au moyen du bulletin de paie :
– du nombre de jours de congés dont il dispose ;
– de la date à laquelle ces jours de congés peuvent être pris (1)

32.2.3.   Dispositions spécifiques concernant la 5e semaine de congés payés

Pour les bénéficiaires d’un congé création d’entreprise ou sabbatique, les congés payés dus en plus des 24 jours ouvrables, peuvent être reportés, à leur demande, jusqu’à leur départ en congé. Ce cumul des congés payés porte au maximum sur 6 années.

Dans les conditions définies par un compte épargne-temps éventuellement mis en place au sein des entités de la branche, les salariés peuvent, le cas échéant, y affecter également les congés payés dus en plus des 24 jours ouvrables.

32.3.   Fractionnement des congés payés

Sauf accord d’entreprise ou d’établissement, les règles de fractionnement des congés payés sont les suivantes.

La durée du congé principal pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année doit être au moins égale à 12 jours ouvrables consécutifs non fractionnables ; cette période au-delà de 12 jours peut être fractionnée.

La durée des congés, pouvant être prise en une seule fois, ne peut excéder 24 jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

Sous réserve des dispositions ci-dessus, la cinquième semaine de congé doit être prise distinctement du congé principal. Elle peut être accordée durant la période normale allant du 1er mai au 31 octobre ou en dehors.

Enfin, sauf renonciation individuelle expresse ou par accord d’entreprise ou d’établissement, les congés annuels accordés en dehors de la période normale de prise des congés sont prolongés de la manière suivante :
– congés pris en dehors de la période normale entre 3 et 5 jours : attribution d’un jour ouvrable supplémentaire ;
– congés pris en dehors de la période normale, au moins égal à 6 jours : attribution de 2 jours ouvrables supplémentaires.

Néanmoins, la cinquième semaine de congés payés n’ouvre aucun droit à congé supplémentaire de fractionnement.

32.4.   Ordre des départs

En l’absence d’accord d’entreprise ou d’établissement, l’ordre des départs en congés payés est établi par l’employeur, après avis du CSE s’il existe, en tenant compte :
– de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs), ainsi que de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
– de la durée de leurs services chez l’employeur ;
– de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Les conjoints et les partenaires liés par un Pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

Cet ordre de départ et les dates de départ ne peuvent être modifiés, sauf circonstances exceptionnelles, moins d’un mois avant la date prévue.

Entre 5 et 10 ans d’ancienneté, les salariés bénéficient d’un jour de congé supplémentaire. Au-delà de 10 ans d’ancienneté, ce droit est porté à 2 jours supplémentaires.

L’ancienneté pour déterminer ce droit à congé supplémentaire s’apprécie au 1er juin de chaque année.

Les modalités relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail pour les salariés à temps plein ou à temps partiel sont définies par l’accord de branche relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail.

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du salarié, en dehors du temps de travail, de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité, ce en vue d’assurer le respect de son temps de repos, de ses congés et de sa vie personnelle.

L’exercice du droit à la déconnexion par ces salariés ne pourra, en aucun cas, être sanctionné.

47.1. Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives comprend le dimanche.

Toutefois, conformément à l’article R. 3132-5 du code du travail, les entités admises en application de l’article L. 3132-12 du code du travail, peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement pour les avocats en charge de l’aide juridictionnelle, de commissions ou désignations d’office, et de l’aide à l’intervention dans les procédures non juridictionnelles.

47.2. Organisation du temps de travail

L’avocat salarié dispose, dans l’exercice de sa profession, d’une réelle autonomie dans l’organisation de son temps de travail, y compris s’il n’est pas titulaire d’une convention de forfait.

47.3. Régime des absences

Les absences de courte durée n’entraînent aucune diminution de rémunération, dans les conditions cumulatives qui suivent :
– l’absence de courte durée n’excède pas 3 jours ;
– l’absence est le résultat d’un cas fortuit, entendu comme un événement imprévu et indépendant de la volonté du salarié ;
– l’avocat informe ou fait prévenir son employeur de son absence dès qu’il en a connaissance ;
– l’absence est justifiée par le salarié auprès de l’employeur dans les meilleurs délais ;
– pendant la période d’absence, l’avocat s’efforce de réduire les conséquences de son absence sur les dossiers en cours, en particulier en se tenant à la disposition de celui de son confrère suppléant pour lui procurer, par tous moyens, les informations utiles et en restant en contact avec le cabinet lorsqu’il y a urgence.

Cette garantie au bénéfice des avocats salariés est la contrepartie des sujétions inhérentes à l’exercice de la profession.

Les signataires du présent avenant décident d’appliquer, à compter du 1er janvier 2025, une augmentation des minima comme suit :

Il est rappelé que treize mensualités doivent être payées en application de l’article 12 modifié par l’avenant n° 46 de la convention collective.

Mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés

Pour l’application de l’article L. 2261-23-1, les partenaires sociaux ont considéré qu’un accord portant sur les minima conventionnels applicables aux salariés de la branche n’avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l’article L. 2232-10-1. En effet, ceux-ci doivent s’appliquer quelle que soit la taille de l’entreprise, a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d’entreprises de moins de 50 salariés.

La date d’application du présent avenant est fixée au 1er janvier 2025.

Les parties signataires conviennent qu’il sera demandé l’extension du présent avenant.

L’indépendance de l’avocat dans l’exercice de sa profession a pour conséquence la liberté dans la détermination de son temps de travail, ce qui peut induire des dépassements individuels de l’horaire collectif, justifiés par l’accomplissement des tâches qui lui sont confiées.

Ainsi, pour ceux des avocats n’ayant pas souscrit une convention individuelle de forfait en jours, ces dépassements d’horaire peuvent être inclus dans une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine, sur le mois, ou, sous réserve d’un accord d’entreprise, sur l’année. Si la convention individuelle inclut des heures supplémentaires, elle doit comporter les majorations conventionnelles ou, à défaut, légales afférentes.

La rémunération minimale annuelle de l’avocat salarié est fixée dans le cadre d’accords de branche relatifs aux salaires conclus en application de la présente convention. Elle est fixée pour l’ensemble de l’année civile.

Le montant est fixé distinctement en fonction du nombre d’années d’exercice dans la profession d’avocat pour :
– la 1re année d’exercice ;
– la 2e année d’exercice ;
– la 3e année d’exercice ;
– la 4e et la 5e année d’exercice ;
– après 5 années d’exercice ou pour l’avocat titulaire d’une mention de spécialisation.

En fonction de ce positionnement, l’employeur doit respecter le salaire minimum annuel conventionnel à la date d’application de l’avenant relatif aux salaires et ce, quels que soient la structure et le mode de rémunération contractuellement convenus.

En respectant le salaire minimum conventionnel tel que mentionné à l’article 54 ci-dessus, la rémunération effective brute pour chaque année civile ou pour chaque exercice social d’une durée de 12 mois est payée en 12 mensualités, sauf disposition particulière prévoyant une répartition différente.

Si elle comporte une partie variable, l’employeur donne une information complète au salarié sur les éléments ayant permis sa détermination.

Il peut être convenu que les indemnités d’aide à l’intervention de l’avocat correspondant à des missions effectuées en dehors du temps de travail seront conservées par le collaborateur salarié à titre de défraiement.

À défaut de stipulation dans le contrat de travail, l’avocat collaborateur salarié cumule la rémunération convenue entre les parties et les indemnisations perçues directement au titre des missions d’intérêt public.

La rémunération minimale conventionnelle est établie à partir de la grille de classification telle qu’elle résulte du titre X de la présente convention collective.

Les dispositions ci-après font suite à l’avenant n° 65 du 26 janvier 2001 relatif au complément de salaire appelé point ENADEP versé pour les salariés ayant suivi le 1er, le 2e ou le 3e cycle de l’ENADEP. Il est en outre précisé que l’intitulé prime ENADEP est remplacé par l’intitulé CSF (complément de salaire formation).

Ces cycles de formation pouvant être enseignés par toute école sous réserve que le contenu et le programme soient conformes aux décisions de la CPNEFP de la branche professionnelle des cabinets d’avocats, le salarié ayant suivi ce ou ces cycles de formation est éligible au complément de salaire-formation selon les modalités ci-après.

Dès lors que le salarié a satisfait aux épreuves de contrôle d’une formation juridico-administrative, dont le contenu et le programme sont conformes aux décisions de la CPNEFP pour les trois cycles de connaissances, il bénéficiera du complément de salaire défini ci-après :
– pour la formation de fin de 1er cycle, un premier complément de salaire mensuel, équivalent à 6 fois la valeur du point conventionnel ;
– pour la formation de fin de 2e cycle, un deuxième complément de salaire mensuel, équivalent à 10 fois la valeur du point conventionnel ;
– pour la formation de fin de 3e cycle (inscrit au répertoire spécifique), il lui est alloué un complément de salaire équivalent à 14 fois la valeur du point conventionnel.

Ces points ne modifient pas le coefficient de classification attribué au salarié.

Le complément de salaire s’ajoute au salaire de base. Il fait l’objet d’une ligne spécifique sur le bulletin de salaire intitulée « complément formation » avec indication des points attribués en fonction du ou des cycles de formation validés.

Chaque cycle génère un complément de salaire par l’attribution de points cumulables avec le complément de salaire accordé pour les autres cycles, de sorte que le salarié qui a validé le 1er, le 2e et le 3e cycle, bénéficie d’un complément de salaire équivalent au total à 30 fois la valeur du point conventionnel.

Si le salarié ne valide qu’un cycle, il ne bénéficie que du complément du salaire du cycle validé.

Exemple :
– le salarié qui a suivi et validé les 1er et 2e cycles bénéficie d’un complément de salaire équivalent à 6 + 10 points = 16 points ;
– le salarié qui n’a suivi et validé exclusivement qu’un module de spécialité relevant du 3e cycle ne bénéficie que d’un complément de salaire équivalent à 14 points.

60.1. Montant

Le personnel des cabinets d’avocats bénéficie d’une prime d’ancienneté dans le cabinet aux taux suivants, pour une ancienneté :
– entre 3 et moins de 6 ans : 3 % ;
– entre 6 et 7 ans : 6 % ;
– entre 7 et 8 ans : 7 % ;
– entre 8 et 9 ans : 8 % ;
– entre 9 et 10 ans : 9 % ;
– entre 10 et 11 ans : 10 % ;
– entre 11 et 12 ans : 11 % ;
– entre 12 et 13 ans : 12 % ;
– entre 13 et 14 ans : 13 % ;
– entre 14 et 15 ans : 14 % ;
– supérieure à 15 ans : 15 %.

Ce pourcentage s’applique sur l’ensemble de la rémunération brute, hors prime d’ancienneté et prime exceptionnelle, et dans la limite de 1,5 fois du salaire minimum mensuel conventionnel de la classification du salarié concerné.

La prime d’ancienneté fait l’objet d’une mention distincte sur le bulletin de paie.

60.2. Décompte de l’ancienneté

Pour l’application de l’article 60 ci-dessus, il est fait application des dispositions de l’article 18 de la présente convention collective.

La classification comporte quatre niveaux de définition des critères. Chaque niveau intègre l’ensemble des critères ci-dessous, selon un degré croissant d’importance de ces critères et de complexité des tâches. Il comporte des échelons permettant une évolution professionnelle (progression de carrière), en fonction des tâches exercées.

Chaque échelon est affecté d’un coefficient déterminant la rémunération minimale hiérarchique.

La classification tient également compte des titres et certifications professionnels délivrés par la profession.

62.1. Critères de classement

Les critères classants sont les suivants :
– autonomie ;
– initiative ;
– responsabilité ;
– formation et/ou expérience professionnelle.

Autonomie : l’étendue, l’importance et la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou fonctionnel.

Initiative : la mise en œuvre de choix et la prise de décisions.

Responsabilité : la part plus ou moins grande d’initiative professionnelle nécessitée par l’emploi occupé pour atteindre les objectifs ; l’étendue, la fréquence et la nature de la délégation accordée dans le cadre de la fonction exercée.

Formation : la formation sanctionnée par un diplôme de l’éducation nationale ou délivrée par un organisme de formation professionnelle agréé.

Expérience professionnelle : une pratique professionnelle d’une durée variable selon les échelons et le niveau de formation.

62.2. Niveaux et échelons

Quatre niveaux de classification ont été élaborés, lesquels sont établis en fonction des critères classants. La progression des niveaux s’effectue de manière graduelle :
– le niveau 4 est celui du personnel exécutant des travaux sans que soient mis en œuvre les critères d’autonomie et d’initiative ;
– le niveau 3, met en œuvre les critères d’initiative, d’autonomie et de responsabilité ;
– le niveau 2 est celui des cadres avec les critères d’autonomie et de responsabilité ;
– le niveau 1 celui des cadres de direction.

Deux critères indicatifs du poste de travail, liés à l’expérience professionnelle et la formation, situent le niveau, et l’évolution à l’intérieur du niveau, qui se fait au moyen de l’échelon.

À titre d’exemple, selon le poste occupé, un salarié débutant ayant le niveau bac, mais pas d’expérience professionnelle, est classé au 1er échelon coefficient 240 la première année et, au terme de cette année d’expérience, il est classé à l’échelon 1 coefficient 265.

Autre exemple : un salarié, classé au 1er échelon coefficient 265, est classé au 2e échelon coefficient 285 lorsque l’évolution de ses tâches lui permet de déléguer à du personnel classé à un niveau inférieur.

62.3. Formation et niveaux des diplômes

Le poste de travail, à des degrés divers, requiert un certain nombre de capacités que le salarié acquiert par la formation, initiale et/ou professionnelle, et par l’expérience professionnelle.

La maîtrise des opérations, plus ou moins complexes en fonction du poste de travail, est le fruit d’une pratique professionnelle d’une durée variable selon l’expérience que le salarié aura acquise dans la vie professionnelle.

C’est pourquoi les partenaires sociaux ont souhaité faciliter l’entrée dans la vie active de jeunes diplômés, sans pour autant écarter les salariés dont l’expérience professionnelle, complétée par des actions de formation continue ou professionnelle en rapport avec les fonctions du poste, assure l’aptitude à occuper l’emploi.

Chaque échelon du niveau met en œuvre le critère de la formation, à l’exception du 1er échelon du niveau 4.

Certaines formations techniques, dont celles assurées par l’ENADEP, permettent aux salariés ayant une plus ou moins longue expérience professionnelle d’acquérir les compétences nécessaires pour occuper le poste pour lequel ces formations sont prévues.

À titre d’exemple : un salarié qui occupe un poste dont les travaux comportent une initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations techniques simples, sous contrôle régulier, et imposant, entre autres formations, les deux premiers cycles ouvrant droit au complément salaire formation (CSF) et qui a suivi cette formation est classé au 1er échelon coefficient 265.

À l’inverse, si le poste, eu égard à sa définition, ne requiert pas les deux premiers cycles ouvrant droit au CSF, le salarié est classé en fonction du niveau de formation ou d’expérience professionnelle demandé par le poste de travail.

62.4. Certifications et titres professionnels

La valorisation des certifications et titres professionnels reconnus dans le cadre des métiers de la branche a vocation à s’intégrer dans la grille des classifications, dans les conditions définies par les accords qui en sont à l’origine. Ainsi, les emplois de la filière juridique sont classés dans les conditions suivantes.

Titre « Assistant(e) juridique »

Les personnels accédant à la formation sont classés au niveau 3, 1er échelon, coefficient 240 de la classification.

Ce titre professionnel d’assistant(e) juridique confère l’attribution du niveau 3, 1er échelon, coefficient 265 de la classification.

Titre « Attaché(e) juridique »

Les personnels accédant à la formation sont classés au niveau 3, 2e échelon, coefficient 270 de la classification.

Ce titre professionnel d’attaché(e) juridique confère l’attribution du niveau 3, 3e échelon, coefficient 300 de la classification.

Titre « Juriste »

Les personnels accédant à la formation sont classés au niveau 3, 4e échelon, coefficient 350 de la classification.

Ce titre professionnel de juriste en cabinet d’avocats confère au minimum l’attribution du niveau 2 de la filière technique, 1er échelon, coefficient 385 de la classification référencée à l’avenant 132 à la convention collective du personnel des cabinets d’avocats.

Le classement doit être effectué en tenant compte des tâches requises par le poste, lequel définit le niveau de formation initiale et/ ou d’expérience professionnelle nécessaire, par référence aux critères de qualification définis au chapitre 3.

En conséquence, l’organisation du travail selon une tâche précisément déterminée par les critères de classement et la définition des niveaux placent le salarié au niveau, à l’échelon et au coefficient de la qualification requise par le poste de travail.

Il n’y a pas de progression automatique d’un échelon à l’autre.

Le coefficient 300 constitue le seuil d’accès au régime de retraite complémentaire des cadres Agirc-Arcco. (1)

63.1.   Salariés assurant des emplois relevant de qualifications différentes

La typologie de la majorité des entités est constituée de petites unités de travail dans lesquelles les salariés peuvent effectuer des tâches de qualifications différentes.

Au niveau 3 un salarié peut, à la fois, avoir une part d’initiative dans le traitement de dossiers techniques et juridiques, et faire des travaux administratifs.

63.2.   Activité relevant de niveaux et/ ou d’échelons différents

Un salarié peut exercer de façon permanente des activités relevant de niveaux et/ ou d’échelons différents.

Lorsque la ou les activités de qualification supérieure prédominent en temps dans l’ensemble des tâches exercées, le salarié doit être classé à l’échelon et/ou au niveau supérieur(s).

La classification a un double rôle, celui, d’une part, de situer les salariés au niveau de qualification et de rémunération requis pour les tâches exercées et, d’autre part, de constituer, pour les employeurs, un outil de gestion des ressources humaines en termes de recrutement, de gestion de carrière et de formation.

Niveau 4. Exécution simple

Exemples d’emplois exercés : coursier, personnel d’entretien et de services, dactylo, standardiste, employé d’accueil, opératrice de saisie, employé de reprographie, standardiste réceptionniste, aide-documentaliste, aide-comptable.

1er échelon, coefficient 207

Personnel chargé d’exécuter des travaux à partir de consignes précises, détaillées et permanentes, ne nécessitant aucune initiative professionnelle.

Diplôme initial : aucun.

Expérience dans la vie professionnelle : aucune.

2e échelon, coefficient 215

Personnel chargé d’exécuter des travaux à partir de consignes précises, détaillées et permanentes, ne nécessitant aucune initiative professionnelle.

Diplôme initial : niveau CAP ou 1re année du 1er cycle du CSF ou assimilé.

Expérience dans la vie professionnelle : 3 mois minimum.

Sans diplôme initial : 6 mois d’expérience professionnelle minimum.

3e échelon, coefficient 225

Personnel chargé d’exécuter des travaux à partir de consignes précises, détaillées et permanentes, ne nécessitant aucune initiative professionnelle, dans des conditions de fiabilité et de rapidité satisfaisantes.

Diplôme initial : CAP ou BEP, ou 1re année du 1er cycle du CSF ou assimilé.

Expérience dans la vie professionnelle : 6 mois minimum.

Sans diplôme initial : 1 an minimum.

4e échelon, coefficient 240

Personnel chargé d’exécuter des travaux nécessitant une expérience professionnelle confirmée et la capacité de s’autocontrôler.

Diplôme initial : BEP ou niveau Bac.

Expérience dans la vie professionnelle : ce poste nécessite une expérience professionnelle, en cabinet ou en entreprise, préalable minimale de :
– 1 an pour tout salarié justifiant d’un BEP ou du niveau Bac ;
– 2 années pour tout salarié sans formation initiale, mais ayant suivi des actions de formation continue ou personnelle en rapport avec les fonctions du poste ;
– ou 6 mois pour tout salarié qui, en plus de sa formation initiale, a suivi des actions de formation professionnelle continue ou personnelle en rapport avec les fonctions du poste, ou le premier cycle et le deuxième cycle du CSF ;
– 6 mois pour tout salarié ayant le Bac.

Niveau 3. Exécution avec responsabilité

Exemples d’emplois exercés : secrétaire, secrétaire dactylo, secrétaire juridique, secrétaire administrative, secrétaire de service, secrétaire de direction, chef de secrétariat, comptable 1er échelon, secrétaire comptable, informaticien, secrétaire technique, deuxième clerc, documentaliste, assistant juridique, premier clerc, comptable deuxième échelon, technicien supérieur, documentaliste responsable, analyste programmeur.

1er échelon, coefficient 240 : débutant dans la vie professionnelle

Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant une part d’initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations simples, sous contrôle régulier.

Diplôme initial : Bac ou équivalent, capacité en droit.

Le titulaire n’ayant aucune expérience dans la vie professionnelle se verra attribuer, pendant les premiers 18 mois d’activité, le coefficient le plus élevé du niveau inférieur, soit 240.

1er échelon, coefficient 250 : débutant dans la fonction

Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant une part d’initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations simples, sous contrôle régulier.

Diplôme initial : Bac ou équivalent.

Le titulaire n’ayant aucune expérience dans la fonction se verra attribuer, pendant la première année professionnelle, le coefficient 250.

1er échelon, coefficient 265 : expérimenté

Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant une part d’initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations simples, sous contrôle régulier.

Diplôme initial : Bac ou équivalent.

Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une pratique professionnelle confirmée, en cabinet ou en entreprise, de :
– 6 mois pour tout salarié titulaire du Bac et ayant suivi des actions de formation professionnelle en rapport avec les fonctions du poste ;
– 1 an pour tout salarié titulaire du Bac ;
– 2 ans pour tout salarié justifiant d’un niveau de formation initiale inférieur au Bac, mais ayant suivi des actions de formation professionnelle continue ou personnelle en rapport avec les fonctions du poste, d’un volume au moins égal à 120 heures, ou ayant suivi le premier cycle et le deuxième cycle du CSF.

2e échelon, coefficient 270 : débutant

Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant, sur des directives générales, une part d’initiative professionnelle dans le traitement des dossiers techniques courants ou dans le règlement des problèmes juridiques, économiques ou comptables simples. Le titulaire, qui dispose d’une autonomie dans le choix du travail à déléguer, peut déléguer à du personnel classé à un niveau inférieur, mais assume la responsabilité du travail délégué.

Diplôme initial : Bac + 2 (BTS, DUT, etc.) ou équivalent ou diplôme de formation de 2e cycle CSF.

Le titulaire n’ayant aucune expérience professionnelle se verra attribuer, pendant sa première année professionnelle, le coefficient 270.

2e échelon, coefficient 285 : expérimenté

Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant, sur des directives générales, une part d’initiative professionnelle dans le traitement des dossiers techniques courants. Le titulaire, qui dispose d’une autonomie dans le choix du travail à déléguer, peut déléguer à du personnel classé à un niveau inférieur, mais assume la responsabilité du travail délégué.

Diplôme initial : Bac + 2 (BTS, DUT etc.) ou équivalent ou diplôme de formation de 2e cycle CSF.

Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient précédent de :
– 1 an pour le titulaire d’un Bac + 2 ou d’un diplôme équivalent ou justifiant d’une équivalence à une formation en alternance dans les domaines de l’emploi ;
– 3 ans pour tout salarié justifiant d’un diplôme inférieur à Bac + 2 mais ayant suivi, alors qu’il occupait le poste au coefficient précédent, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d’un volume au moins égal à 160 heures.
– 4 ans pour tout salarié justifiant d’un diplôme inférieur au BTS mais ayant suivi, alors qu’il occupait le poste au coefficient précédent, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d’un volume au moins égal à 160 heures.

3e échelon, coefficient 300

Personnel ayant à effectuer des travaux d’analyse et de résolution de situations complexes, faisant appel à des connaissances pratiques et théoriques approfondies lui conférant une autonomie dans l’exécution de ces tâches, des missions de représentation sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Salarié capable de remplacer occasionnellement un cadre pendant une absence de courte durée et de diriger une petite équipe ou de recevoir des clients.

Diplôme initial : Bac + 2 (BTS, DUT, etc.) ou équivalent ou diplôme de formation de 2e cycle CSF.

Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient 285 de :
– 3 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à Bac + 2 ;
– 5 ans pour tout titulaire d’un diplôme inférieur à Bac + 2, mais au moins équivalent au Bac, ayant suivi, alors qu’il occupait des fonctions justifiant du classement au coefficient 285, des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions de son poste, d’un volume au moins égal à 160 heures.

4e échelon, coefficient 350 : agent de maîtrise

Personnel de maîtrise assurant les fonctions du 3e échelon du niveau 3. En outre, il prépare un programme de travail qu’il soumet au supérieur hiérarchique pour approbation avant réalisation.

Diplôme initial : Bac + 2.

Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient 300 de :
– 4 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à Bac + 2 ;
– 6 ans pour tout titulaire d’un diplôme inférieur à Bac + 2, mais au moins équivalent au Bac, ayant suivi, alors qu’il occupait des fonctions justifiant du classement au coefficient 300, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d’un volume au moins égal à 160 heures.

Niveau 2. Cadres

Définition générale

Personnel disposant d’une technicité lui permettant d’exercer ses fonctions avec autonomie. Il rend compte de l’état d’avancement des travaux selon les modalités définies par l’employeur. Il définit et réalise ou fait réaliser un programme de travail dans le respect des orientations données ; il peut animer et coordonner l’activité d’un ou plusieurs salariés.

Il effectue des missions de représentation.

Exemples d’emplois exercés : chef comptable, responsable de service, responsable du service paie, responsable administratif et financier, juriste consultant, clerc, clerc principal, RRH, directeur administratif et financier, DRH, responsable du développement, responsable des services généraux, manageur de la connaissance, responsable de la communication, cybersécurité…

1er échelon, coefficient 385 : cadre débutant

Personnel disposant d’une technicité lui permettant d’exercer ses fonctions avec autonomie. Il rend compte de l’état d’avancement des travaux selon les modalités définies par l’employeur. Il définit et réalise ou fait réaliser un programme de travail dans le respect des orientations données ; il peut animer et coordonner l’activité d’un ou plusieurs salariés.

Diplôme initial : Bac + 3 ou au moins équivalent, sans expérience professionnelle.

2e échelon, coefficient 410 : cadre expérimenté

Personnel disposant d’une expérience professionnelle et d’une technicité lui permettant d’exercer ses fonctions avec autonomie. Il rend compte de l’état d’avancement des travaux selon les modalités définies par l’employeur. Il définit et réalise ou fait réaliser un programme de travail dans le respect des orientations données ; il peut animer et coordonner l’activité d’un ou plusieurs salariés.

Diplôme initial : Bac + 3 ou équivalent.

Expérience dans la vie professionnelle : en plus de la formation initiale, le salarié doit avoir une expérience professionnelle minimale en cabinet ou en entreprise de 2 ans.

Sans cette formation initiale, il doit avoir une expérience professionnelle minimale en cabinet ou en entreprise dans des fonctions justifiant un classement en niveau 3 de :
– 3 ans en ayant suivi une action de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions du poste ;
– 5 ans dans le cas contraire.

3e échelon, coefficient 450

Personnel disposant d’une technicité lui permettant d’exercer ses fonctions avec une grande autonomie. Il rend compte et dirige l’activité d’une ou plusieurs personnes. Plus généralement, il agit dans le cadre des orientations données.

Diplôme initial : Bac + 4.

Expérience dans la vie professionnelle : expérience professionnelle minimale dans les fonctions du 2e échelon ou en entreprise, de :
– 3 ans pour tout salarié titulaire du Bac + 4 ou équivalent ;
– 5 ans pour tout titulaire d’un diplôme inférieur à Bac + 4, mais au moins équivalent à Bac + 2, ou fin de 3e cycle du CSF, ayant suivi des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions de son poste.

4e échelon, coefficient 480

Le personnel de cet échelon dispose d’une technicité approfondie lui permettant d’exercer ses fonctions avec une large autonomie : il anime et dirige l’activité d’une ou plusieurs personnes, dans son domaine d’activité il engage l’entreprise dans le cadre d’une délégation limitée, et il est amené à décider de solutions adaptées et à les mettre en œuvre.

Diplôme initial : Bac + 4.

Expérience dans la vie professionnelle : expérience professionnelle minimale :

• Dans les fonctions du 3e échelon :
– 1 an pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à Bac + 4 ;
– 2 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 4 mais au moins équivalent à Bac + 2 ou fin de 3e cycle du CSF, ayant suivi des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions de son poste.

• En entreprise, de :
– 4 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à Bac + 4 ;
– 7 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme inférieur à Bac + 4 mais au moins équivalent à Bac + 2, ayant suivi des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions de son poste.

Niveau 1. Cadres de direction

Exemples d’emplois exercés : secrétaire général, directeur administratif et financier, directeur des ressources humaines, directeurs de service

1er échelon, coefficient 510

Cadre disposant d’une technicité lui permettant d’exercer dans le cadre d’une délégation de pouvoir des fonctions complexes avec autonomie.

Il rend compte régulièrement de ses actions et de ses résultats.

Il dirige un département ou un service, ou un établissement dont il anime et coordonne l’activité dans le cadre de la politique définie par l’employeur.

Il peut être appelé à déterminer les moyens nécessaires à la mise en œuvre de la politique définie.

Diplôme initial : Bac + 5.

Expérience dans la vie professionnelle : expérience professionnelle minimale en cabinet ou en entreprise de :
– 3 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à Bac + 5 ;
– 5 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme inférieur à Bac + 5, mais au moins équivalent à Bac + 2, ayant suivi des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions de son poste.

2e échelon, coefficient 560

Cet échelon exige la plus large autonomie de jugement et d’initiative.

Emploi de responsabilité majeure s’exerçant au plan de la gestion et du développement de l’entreprise mettant en œuvre sous l’autorité du chef d’entreprise les grandes options, techniques, politiques, financières et commerciales de celle-ci ; le personnel à ce poste est amené à déterminer les moyens nécessaires à la mise en œuvre de la politique définie par l’employeur.

Diplôme initial : Bac + 5.

Expérience dans la vie professionnelle : expérience professionnelle minimale en cabinet ou en entreprise de :
– 4 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à Bac + 5 ;
– 6 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme inférieur à Bac + 5, mais au moins équivalent au Bac + 2, ayant suivi, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste.

La grille de classification des avocats salariés est définie selon le temps d’exercice dans la profession et a pour finalité essentielle de permettre la définition des minima conventionnels.

La classification des avocats salariés s’établit ainsi :
– avocats salariés au cours de la 1re année ;
– avocats salariés au cours de la 2e année ;
– avocats salariés à partir de la 3e année ;
– avocats salariés ayant 5 années d’expérience dans la profession ;
– avocats salariés ayant une mention de spécialisation.

Les salariés dans les conditions d’ancienneté spécifiques au personnel non-avocat et aux avocats salariés bénéficient, en cas d’absence justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition, conformément à l’article L. 1226-1 du code du travail :
– d’avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité, sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l’article L. 169-1 du code de la sécurité sociale ;
– d’être pris en charge par la sécurité sociale ;
– d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de l’Union européenne ou dans l’un des autres États, partie à l’accord sur l’Espace économique européen.

Les modalités de cette indemnisation sont définies ci-après pour le personnel non-avocat et les avocats salariés, étant précisé que cette indemnisation ne saurait être inférieure à celle définie par l’article L. 1226-1 et les articles D. 1226-1 et suivants du code du travail

Pour l’appréciation de l’indemnité complémentaire prévue ci-dessus, la condition d’ancienneté s’apprécie au 1er jour de l’arrêt de travail.

L’indemnisation complémentaire ci-dessus est fixée selon les modalités suivantes tenant compte des dispositions du régime de prévoyance en vigueur (annexe de l’avenant n° 35 du 20 novembre 1992 et les avenants n° 117 du 20 octobre 2017 et n° 127 du 12 juillet 2019).

49.1.   Salariés ayant 1 an d’ancienneté et moins de 3 ans

Le salarié perçoit 90 % du salaire brut les 30 premiers jours :
– à compter du 1er jour d’absence en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
– à compter du 8e jour d’absence en cas de maladie ou accident de trajet ;
– au-delà, il est indemnisé dans les conditions légales et conventionnelles ci-dessus.

49.2.   Salarié ayant de 3 ans d’ancienneté à moins de 5 ans

À compter du 1er jour d’absence, le salarié perçoit : 100 % du salaire net pendant 2 mois, et au-delà, dans les conditions légales et conventionnelles ci-dessus.

49.3.   Salariés ayant 5 ans d’ancienneté et plus

À compter du 1er jour d’absence : 100 % du salaire net pendant 4 mois et au-delà, dans les conditions légales et conventionnelles ci-dessus.

49.4.   Régime

Les périodes d’indemnisation de 2 et 4 mois sont accordées, déduction faite des jours d’absence indemnisés dont chaque intéressé a déjà pu bénéficier, de date à date, au cours des 12 mois précédents.

Ces périodes d’indemnisation (2 ou 4 mois) sont de nouveau reconstituées pour autant que le salarié ait repris son travail pendant une année effective continue suivant son arrêt de travail. Si tel n’est pas le cas et sous réserve des dispositions des articles D. 1226-1 et suivants du code du travail

Les garanties ci-dessus s’entendent sous déduction des indemnités journalières issues de la sécurité sociale et de celles issues, le cas échéant, d’un régime de prévoyance  (1)

50.1. Principes

Les dispositions qui suivent ont pour objet une garantie de rémunération en cas d’arrêt de travail dû à la maladie ou à l’accident et cela quelle qu’en soit la durée, y compris en cas d’invalidité, jusqu’à l’âge de la retraite. Cette garantie et le niveau des prestations sont la contrepartie des sujétions professionnelles à l’égard de la clientèle.

50.2. Indemnisation

L’indemnisation complémentaire telle que prévue par l’article 50.1 ci-dessus, est fixée ainsi qu’il suit.

Après 6 mois d’ancienneté, toute absence pour maladie ou accident, justifiée comme indiqué ci-dessus et dans la limite de 30 jours calendaires par année civile, n’entraîne aucune diminution de la rémunération effective. L’employeur, pour satisfaire à cette obligation, complète en net et jusqu’à concurrence du salaire net, les indemnités journalières dues au titre du régime général de sécurité sociale. Pour la mise en œuvre de ce qui précède, l’employeur maintient la rémunération et perçoit les indemnités de la sécurité sociale.

Au-delà des trente premiers jours d’absence ci-dessus mentionnés et sous réserve de l’application des dispositions des articles D. 1226-1 et suivants du code du travail

50.3. Invalidité. Incapacité permanente

a) En cas d’invalidité de 2e catégorie ou, en cas d’accident du travail, d’incapacité permanente ouvrant droit à un taux d’incapacité au moins égal à 50 %, l’intéressé perçoit pendant toute la durée de l’inaptitude et jusqu’au dernier jour du mois de son 60e anniversaire, une rente destinée à compléter les prestations du régime général de sécurité sociale jusqu’à concurrence de 80 % du salaire brut.

b) En cas d’invalidité de 1re catégorie ou d’incapacité permanente conduisant à un taux d’incapacité compris entre 20 % inclus et 50 % exclus, la rente attribuée est calculée sur les bases ci-dessus avec une réduction de 1/4 de son montant, sans que toutefois le total des sommes perçues au titre tant du salaire pour un éventuel travail réduit et ces indemnités de sécurité sociale et complémentaires puisse conduire à un total net supérieur au salaire net de pleine activité.

c) En cas d’invalidité de 3e catégorie, le capital prévu à l’article 50.4 est versé à l’assuré.

50.4. Décès

En cas de décès survenant pendant l’exécution du contrat de travail et au plus tard jusqu’au dernier jour du préavis même non effectué, pendant toute la période de suspension du contrat pour quelque motif que ce soit, y compris maladie ou accident quelle qu’en soit la durée dès lors qu’elle est indemnisée au titre de l’article 50.2 ci-dessus, pendant toute période au cours de laquelle l’intéressé perçoit une rente d’invalidité ou d’incapacité permanente en application de l’article 50.3 ci-dessus, il est versé au bénéficiaire désigné à l’assureur, à défaut au conjoint survivant, à défaut aux enfants, à parts égales entre eux, un capital égal à 300 % du salaire annuel brut, majoré de 100 % par enfant à charge, doublé en cas de décès par accident. Ce capital est réduit à 150 % lorsque l’assuré est célibataire, veuf, divorcé sans enfants à charge. À partir de 65 ans, le capital est réduit à 8 % par année complète.

En cas de décès, avant son 60e anniversaire, du conjoint non remarié de l’assuré prédécédé ou en cas de décès simultané de l’assuré et de son conjoint avant le 60e anniversaire de ce dernier, les enfants encore à charge pour lesquels une majoration de capital décès est fixée par le présent article sont bénéficiaires d’un capital supplémentaire, réparti entre eux à parts égales, dont le montant est égal à celui versé en cas de décès de l’assuré.

En cas de décès du conjoint ou d’un enfant à charge, l’organisme d’assurances prévu à l’article 50.6 ci-dessous verse à l’assuré une indemnité égale à un plafond mensuel de cotisation de sécurité sociale au titre d’une garantie obsèques.

Le décès de l’assuré intervenant suivant la fin du préavis en cas de licenciement ouvre droit pour la période couverte par des indemnités d’assurance chômage et au plus tard pendant 1 an au bénéfice d’un capital égal à la moitié de celui défini au présent article.

À partir de l’âge de 65 ans, le capital ci-dessus diminue toutefois de 8 % par année complète.

50.5. Salaire de référence

Pour l’application des articles 50.2, 50.3 et 50.4 ci-dessus, le salaire à prendre en considération est le salaire brut moyen des 12 mois précédant la date de l’arrêt de travail ou du décès dans la limite de 4 fois le plafond annuel des cotisations de sécurité sociale.

50.6. Contrat de prévoyance

Pour satisfaire aux exigences des articles 50.2, 50.3 et 50.4 ci-avant, l’employeur doit souscrire un contrat auprès d’un ou des organismes d’assurance de son choix, pris parmi l’un de ceux énumérés à l’article 1er de la loi du 31 décembre 1989 sur la prévoyance. Ce contrat doit faire expressément référence aux dispositions de la présente convention collective. Un exemplaire intégral en est remis à chaque avocat salarié au moment de son engagement. Toute modification éventuelle de ce contrat, pour quelque cause que ce soit, fait l’objet d’une notification à chaque avocat salarié assuré.

La cotisation totale destinée au financement de ce contrat est prise en charge par moitié entre l’employeur et l’avocat salarié. La quote-part salariale est prélevée mensuellement.

50.7. Garanties au moins équivalentes

Les dispositions ci-dessus n’excluent pas la possibilité, pour une entité, de mettre en place un autre régime de prévoyance, à condition que, globalement, sur l’ensemble des prestations, celui-ci comporte des garanties au moins équivalentes pour l’avocat salarié.

Le système mis en place peut ainsi prévoir un régime de rente de conjoint survivant, un régime de rentes d’orphelins, un régime de prestations en nature, ou des capitaux en cas de décès plus importants.

En toute hypothèse, l’équivalence de garanties ne saurait être considérée comme respectée si, en cas d’adoption de prestations différentes de celles prévues aux articles 50.2, 50.3 et 50.4, d’une part, l’un de ces trois risques n’était plus couvert, d’autre part, les rentes d’invalidité devenaient inférieures à 70 % du salaire de référence et le capital décès inférieur à 200 % majoré de 50 % par enfant à charge. Le taux de maintien du salaire, directement d’abord, par l’intermédiaire du régime de prévoyance, au-delà du 31e jour d’absence continue ensuite, prévu à l’article 50.2 ci-dessus, ne peut être toutefois diminué au nom du caractère globalement plus favorable du régime de prévoyance.

La mise en place d’un système aux garanties au moins équivalentes en matière de prévoyance à celui prévu ci-dessus résultant strictement de la présente convention collective suppose un accord collectif d’entreprise conclu en application des articles L. 2232-12 et suivants du code du travail

51.1. Principes

Les absences motivées par l’incapacité résultant d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle, d’un accident de trajet ou d’une maladie, et notifiées dans les 48 heures constituent une cause de suspension du contrat de travail.

51.2. Rendez-vous de liaison

Dans le cadre des dispositions de l’article L. 1226-1-3 du code du travail, lorsque l’arrêt de travail a duré au moins 30 jours, le salarié peut, pendant la suspension de son contrat de travail, bénéficier d’un rendez-vous de liaison avec l’employeur et associant le service de prévention de santé au travail. Ce rendez-vous, qui a pour finalité de participer à la prévention du risque de désinsertion professionnelle, est organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. L’employeur doit informer le salarié qu’il peut solliciter l’organisation de ce rendez-vous.

51.3. Essai encadré

Le salarié peut, le cas échéant, dans les conditions de l’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale, bénéficier d’un essai encadré lui permettant pendant l’arrêt de travail, au sein de l’entité qui l’emploie ou d’une autre entreprise, d’évaluer la compatibilité d’un poste de travail avec son état de santé.

51.4. Visite médicale de mi-carrière

Le salarié peut bénéficier, conformément à l’article L. 4624-2-2 du code du travail, d’une visite médicale de mi-carrière durant l’année civile du 45e anniversaire. L’objectif de cette visite médicale est d’évaluer le risque de désinsertion professionnelle, de mesurer l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé, de sensibiliser sur les enjeux du vieillissement et sur la prévention des risques professionnels.

Indépendamment des dispositions ci-avant de protection de la santé, le personnel non-avocat bénéficie de la garantie d’emploi selon les dispositions ci-après.

52.1. Protection

Indépendamment des dispositions spécifiques relatives à la protection contre le licenciement s’agissant des absences résultant d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’absence pour maladie ou accident de trajet dans la limite d’un cumul de 9 mois consécutifs ne peut être un motif de licenciement. Cette garantie d’emploi de 9 mois ne fait pas obstacle à un licenciement pour autre motif.

52.2. Rupture du contrat

Au-delà du délai de 9 mois ci-dessus, si l’absence pour maladie est à l’origine d’une désorganisation de l’entité et nécessite de procéder au remplacement définitif du salarié, une procédure de licenciement pourra être mise en œuvre.