Convention collective Commissaires de justice et sociétés de ventes volontaires (IDCC 3250)

L’application des présentes stipulations conventionnelles met fin à l’ensemble des dispositions conventionnelles précédemment existantes dans les branches du personnel des huissiers de justice (IDCC n° 1921) et des sociétés de ventes volontaires de meubles aux enchères publiques et des offices de commissaires-priseurs-judiciaires (IDCC n° 2785).

Sont néanmoins maintenues, à titre temporaire et au sein de leur champ d’application professionnel respectif, les stipulations conventionnelles suivantes :
– pour la branche du personnel des huissiers de justice (IDCC n° 1921) :
–– les stipulations de l’article 1-5-7 de la convention collective ;
–– les stipulations de l’article 1-7-5 de la convention collective ;
–– les stipulations des articles 3-1-1, 3-1-2, 3-2-1, 3-3-1, 3-3-2, 3-4-1, 3-4-2 de la convention collective et les annexes y afférentes, ainsi que l’accord du 23 avril 2007 modifié par l’avenant n° 66 du 10 septembre 2019 ;
–– l’accord du 13 mars 2015 instaurant un régime de frais de santé ;
–– l’avenant n° 80 du 3 juin 2022 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle ;
– pour la branche des sociétés de ventes volontaires de meubles aux enchères publiques et des offices de commissaires-priseurs-judiciaires (IDCC n° 2785) :
–– les stipulations de l’article 16 de la convention collective ;
–– les stipulations des article 29, 30 et 31 de la convention collective ;
–– les stipulations de l’article 41 de la convention collective et les annexes y afférentes ;
–– l’accord du 28 septembre 2015 instaurant un régime frais de santé.

Le maintien temporaire de ces stipulations conventionnelles se justifie par la nécessité de poursuivre les négociations portant sur les thèmes objet des différents textes et accords visés dont les stipulations conventionnelles demeurent applicables dans leur seul champ d’application d’origine.

Par souci de clarté, les partenaires sociaux sont convenus d’annexer l’ensemble des stipulations maintenues à titre temporaire à la présente convention collective.

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d’essai s’entend d’une période d’exécution normale du contrat de travail. En conséquence, les éventuelles périodes de suspension du contrat de travail survenant pendant la période d’essai prolongent celle-ci d’une durée identique.

La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles doivent figurer expressément dans la promesse d’embauche ou dans le contrat de travail.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est fixée conformément aux dispositions légales en vigueur, à savoir :
– pour les ouvriers et les employés : deux mois ;
– pour les agents de maîtrise et les techniciens : trois mois ;
– pour les cadres : quatre mois.

Cette durée peut être réduite par un accord écrit conclu entre les parties.

Passé ce délai, sauf renouvellement dans les conditions prévues à l’article 15, le contrat de travail devient définitif.

La période d’essai peut être renouvelée une fois dans les conditions suivantes.

La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :
– quatre mois pour les ouvriers et employés ;
– six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
– huit mois pour les cadres.

Le renouvellement de la période d’essai doit avoir lieu du commun accord des parties avant le terme de la durée initiale et fait l’objet d’un écrit.

Lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat pendant la période d’essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
– quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
– deux semaines après un mois de présence ;
– un mois après trois mois de présence.

Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l’office est inférieure à huit jours.

Le délai de prévenance court à compter du lendemain de la présentation de la lettre ou de la signification de l’acte.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

La rupture du contrat de travail, à l’initiative de l’employeur (licenciement, mise à la retraite) ou du salarié (démission) donne lieu, à préavis, sauf faute grave ou faute lourde.

La durée du préavis est égale à :
– un mois, si le salarié justifie chez le même employeur d’une ancienneté de moins de deux ans ;
– deux mois, si le salarié justifie chez le même employeur d’une ancienneté d’au moins deux ans.

Le délai de préavis court à compter du jour de la première présentation de la lettre recommandée ou du jour de la signification de l’acte extrajudiciaire.

Pendant la période du préavis, le salarié est autorisé à s’absenter chaque jour pendant deux heures, sans diminution de salaire :
– un jour au choix du salarié ;
– un jour au choix de l’employeur.

Par accord des parties, les heures peuvent être regroupées dans la limite du nombre d’heures correspondant au préavis envisagé.

Cette mesure ne s’applique que lorsque le salarié est effectivement à la recherche d’un emploi. Elle cesse de s’appliquer le jour où le salarié a trouvé un emploi.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié ayant au moins huit mois de présence ininterrompue auprès du même employeur a droit à une indemnité de licenciement. Cette indemnité est calculée comme suit :
– jusqu’à dix ans d’ancienneté : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté ;
– à partir de dix ans d’ancienneté : un tiers de mois salaire par année d’ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’ancienneté est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;
– soit le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.

Les dispositions du présent article ne s’appliquent que si le licenciement n’est pas provoqué par une faute grave ou une faute lourde.

En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié bénéficie d’une indemnité de départ à la retraite calculée conformément aux dispositions légales.

Conformément aux dispositions du code du travail, l’ensemble du personnel bénéficie de congés payés.

Le salarié en congés payés perçoit une indemnité au moins égale au 10e de la rémunération totale (tous éléments de salaires confondus) perçue au cours de la période de référence (du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours) et, en aucun cas, ne peut être inférieur au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.

Les salariés conservent les jours de congés pour ancienneté dont ils bénéficient, le cas échéant, au jour de l’entrée en vigueur des présentes.

La durée du congé annuel est majorée d’un jour ouvrable par période de quatre années de présence dans l’office.

La totalité du nombre de congés payés, au regard des alinéas 1, 3 et 4 du présent article, ne peut excéder trente-cinq jours ouvrables.

Ces congés sont pris, en principe, dans la période du 1er mai au 30 septembre de chaque année, en fonction des impératifs du travail. (1)

À la demande du salarié ou de l’employeur, ils peuvent être pris en une ou plusieurs fois dont l’une ne pourra être inférieure à deux semaines consécutives. Ces deux semaines consécutives doivent être prises pendant la période normale des congés précitée et le reste à n’importe quelle période de l’année, en accord avec l’employeur.

Le congé peut être fractionné en plusieurs fois par accord entre l’employeur et le salarié à l’initiative de l’un ou de l’autre, le fractionnement des congés donnera droit aux jours supplémentaires, dans les conditions prévues par le code du travail à savoir :
– un jour ouvrable lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est compris entre trois et cinq jours ;
– deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont accordés lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à six ;
– les jours de congé principal dus au-delà de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture de ce droit à complément.

L’ordre des départs en congé est fixé par l’employeur dans le respect des dispositions légales en tenant compte notamment :
– de la période normale fixée ci-dessus ;
– des nécessités du service ;
– du roulement des années précédentes ;
– des préférences personnelles avec priorité en faveur des plus anciens salariés et, à égalité d’ancienneté, en faveur des parents d’enfants d’âge scolaire.

Tout salarié démissionnaire ou licencié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés.

La durée des congés payés est celle prévue par les textes législatifs en vigueur.

(1) Le 6e alinéa de l’article 28.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 3141-13 du code du travail qui imposent que les congés sont pris sur une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
(Arrêté du 10 juillet 2024 – art. 1)

Le personnel bénéficie, sur présentation de justificatif, de congés exceptionnels rémunérés à prendre dans les conditions énoncées ci-dessous :
– mariage du salarié : 8 jours ouvrables ;
– conclusion d’un Pacs : 8 jours ouvrables ;
– naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrables dans la période de 3 semaines entourant la date de la naissance ou de l’adoption ;
– mariage d’un enfant : 3 jours ouvrables ;
– mariage du père ou de la mère : 1 jour ouvrable dans la période de 3 jours encadrant la date de l’évènement ;
– décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin : 5 jours ouvrables ;
– décès d’un enfant : 5 jours ouvrables. Ce congé se cumule avec le congé de deuil d’une durée de 8 jours calendaires prévu par l’article L. 3142-1-1 du code du travail. Ces jours sont pris lors de la survenance du décès ;
– décès d’un ascendant ou descendant (autre que l’enfant) du salarié : 3 jours ouvrables ;
– décès d’un ascendant ou descendant de son conjoint, partenaire de ou concubin : 3 jours ouvrables ;
– décès d’un frère ou d’une sœur du salarié : 3 jours ouvrables ;
– annonce au salarié de la survenance d’un handicap chez son enfant : 3 jours ouvrables ;
– annonce au salarié de la survenance d’un handicap chez son conjoint, son partenaire de Pacs ou son concubin : 2 jours ouvrables ;
– déménagement : 2 jours ouvrables, dans la limite d’une fois tous les deux ans.

Si ces événements donnant lieu à congés exceptionnels surviennent pendant la période des congés payés du salarié, celui-ci bénéficiera tout de même de ceux-ci.

En outre, sur présentation d’un certificat médical, le salarié parent d’un enfant malade de moins de 16 ans bénéficie de 6 jours ouvrables maximum par an, le cas échéant fractionnables d’un commun accord. Ces jours d’absences sont rémunérés dans la limite de trois jours ouvrables. En cas d’hospitalisation de l’enfant malade, le nombre de jours rémunérés peut être porté à six jours ouvrables, dans la limite de la durée de l’hospitalisation.

Les absences du salarié sont prises en compte pour les droits à congés payés dans le cadre des dispositions légales en vigueur.

Ainsi, sont prises en compte comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés, les absences suivantes :
– congé maternité, de paternité et d’adoption ;
– congé pour évènements familiaux (mariage, Pacs, naissance, adoption ou décès) ;
– arrêt de travail pour cause d’accident de travail, d’accident de trajet ou maladie professionnelle ;
– congé de formation syndicale ;
– temps de présence aux réunions de négociations de la commission paritaire de la branche.

En revanche, ne sont pas prises en compte pour l’acquisition des droits à congés payés, les absences suivantes :
– arrêt de travail pour maladie non professionnelle ;
– grève ;
– congé parental à temps plein ;
– congé de présence parentale ;
– congé de solidarité familiale ;
– mise à pied disciplinaire.

Le congé maternité est accordé au moins six semaines avant la date présumée de l’accouchement et dix semaines après celui-ci.

Le congé paternité et d’accueil de l’enfant est fixé à 25 jours calendaires consécutifs. Il doit être pris, dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant. (1)

Les salariées en état de grossesse reçoivent durant leur arrêt de travail une indemnité égale à la différence entre leur salaire réel et les prestations de la sécurité sociale.

L’employeur fait l’avance desdites prestations de la sécurité sociale et se trouve subrogé de plein droit pour les percevoir directement de cet organisme.

Les mêmes dispositions s’appliquent pour les salariés bénéficiant d’un congé paternité ou d’adoption dans les conditions légales.

À défaut d’accord relatif aux modalités d’aménagement des horaires de travail (recours au télétravail, mise en place d’horaires décalés, réduction du temps de travail), la salariée bénéficiera, à compter du 5e mois de la grossesse, d’une réduction du temps de travail d’une demi-heure par jour sans réduction de salaire. Cette demi-heure pourra être prise à l’initiative de l’intéressée, et en accord avec l’employeur.

(1) Le 2e alinéa de l’article 30 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article D. 1225-8 du code du travail, qui prévoient que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est pris dans les six mois suivant la naissance de l’enfant ; en cas d’hospitalisation du nouveau-né, le congé est pris dans les six mois qui suivent la fin de l’hospitalisation.
(Arrêté du 10 juillet 2024 – art. 1)

En application des articles L. 3142-16 et L. 3142-26 du code du travail, le salarié bénéficie d’un congé non rémunéré d’une durée maximale de 6 mois, renouvelable une fois. Il peut, en accord avec son employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel. (1)

Le cas échéant, les parties pourront convenir d’un allongement de cette durée maximale de 12 mois.

(1) Le 1er alinéa de l’article 31 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 3142-20 du code du travail qui prévoient que ce congé peut être transformé en période d’activité à temps partiel ou être fractionné, et des dispositions de l’article D. 3142-9 du code du travail qui prévoient que la durée minimale de chaque période est d’une demi-journée.
(Arrêté du 10 juillet 2024 – art. 1)

La durée effective de travail, le temps de repos et la répartition de celui-ci sont réglés conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La durée maximale quotidienne du travail effectif ne peut pas excéder 10 heures.

La durée légale hebdomadaire de travail est de 35 heures de travail effectif.

Le repos hebdomadaire est, en principe, donné le dimanche.

Toute heure de travail effectuée au-delà de la durée hebdomadaire légale ouvre droit aux majorations ou bonifications légales.

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par l’octroi d’un repos d’une durée équivalente, conformément à l’article L. 3121-33 du code du travail, après information du comité social et économique, lorsqu’il existe, et échange avec le salarié.

Ce repos devra être pris par journée entière ou par demi-journée, dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit.

Les dates de repos seront demandées par le salarié, au cours d’une période de faible activité, à l’intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un délai de prévenance de 4 semaines. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou à un jour de réduction du temps de travail, ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août, sauf accord avec l’employeur.

En l’absence de demande de prise de repos par le salarié dans le délai de 6 mois, l’employeur sera tenu de lui demander de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d’un an, à compter de la date d’ouverture du droit.

Le contingent d’heures supplémentaires annuel pouvant être accompli par chaque salarié après information, s’il existe, du comité social et économique, est fixé à 220 heures.

Le cas échéant, les heures supplémentaires devant être accomplies au-delà de ce contingent feront l’objet d’un avis du comité social et économique, s’il existe, et d’une contrepartie obligatoire en repos.

Dans cette hypothèse, la période de référence pour l’appréciation de la durée du travail est fixée au mois, au trimestre, au semestre ou à l’année (douze mois consécutifs).

Dans le cadre de la période de référence, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut être modulé par rapport à l’horaire hebdomadaire collectif de façon à compenser les hausses et les baisses d’activité pour autant que la durée du travail n’excède pas, sur la période de référence, en moyenne 35 heures de travail effectif par semaine et en tout état de cause, au maximum 1 607 heures pour une période de référence annuelle.

Pour les salariés engagés sous contrat de travail à durée déterminée dont la durée du contrat est inférieure à la période de référence, celle-ci est égale à la durée du contrat de travail.

(1) L’article 23 est étendu sous réserve du respect des arrêts de la Cour de cassation du 9 janvier 2007 (n° 05-43.962, V, n° 1, p. 1) et du 13 juillet 2010 (n° 08-44.550, V, n° 177) s’agissant de l’impact de l’absence d’un salarié malade en période haute de modulation sur sa rémunération et du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
(Arrêté du 10 juillet 2024 – art. 1)

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures appréciée sur la période de référence.

Le volume des heures supplémentaires effectuées est donc constaté et rémunéré à la fin de la période de référence.

Chaque heure supplémentaire ouvre droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues à l’article 22.1.

Ces heures supplémentaires sont rétribuées conformément aux dispositions légales en vigueur, soit au jour de l’adoption des présentes, à hauteur de 25 % pour les 8 première heures supplémentaires travaillées dans la semaine et à 50 % pour les heures suivantes.

(1) L’article 23 est étendu sous réserve du respect des arrêts de la Cour de cassation du 9 janvier 2007 (n° 05-43.962, V, n° 1, p. 1) et du 13 juillet 2010 (n° 08-44.550, V, n° 177) s’agissant de l’impact de l’absence d’un salarié malade en période haute de modulation sur sa rémunération et du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
(Arrêté du 10 juillet 2024 – art. 1)

16.1. Salariés concernés (1)

Conformément à l’article L. 3123-43 du code du travail, peuvent être soumis au présent article 16, les salariés cadres qui ont un coefficient supérieur ou égal à 300 et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont intégrés.

16.2. Conditions de mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuelle en jours doit impérativement faire l’objet d’un accord écrit signé par les parties.

Ce document doit faire référence à l’accord collectif de branche ou d’entreprise applicable et énumérer :
– la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ;
– le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
– la rémunération correspondante ;
– les modalités de suivi de la charge de travail du salarié.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuelle en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

16.3. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié.

Le salarié soumis à une convention de forfait annuelle en jours sur l’année doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’une convention de forfait annuelle de 216 jours travaillés ou sur la base de la convention de forfait définie en entreprise.

La rémunération forfaitaire mensuelle du salarié est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à 1 journée ou à 1 demi-journée n’est possible.

L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut (au minimum 120 %) en vigueur à la date de ce choix.

Le bulletin de paie du salarié soumis à cette modalité d’organisation du temps de travail doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours, et indiquer ce nombre.

16.4. Nombre de jours travaillés dans l’année (2)

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours ou demi-journées sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 216 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur 1 année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté définis éventuellement par accord d’entreprise ou par usage et des absences exceptionnelles accordées au titre de l’article 28 de la convention collective nationale.

L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

16.5. Convention de forfait annuelle en jours sur l’année réduite

La convention individuelle de forfait annuelle en jours sur l’année peut prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours défini à l’article 16.4 ou dans l’accord d’entreprise.

Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

16.6. Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 216 jours de travail sur l’année pour un salarié ayant acquis un droit à congés payés complet), le salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuelle en jours bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés.

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

16.7. Décompte du nombre de jours de travail

La convention de forfait annuelle en jours s’accompagne d’un décompte du nombre de jours ou de demi-journées travaillés au moyen d’un document de suivi objectif, fiable et contradictoire.

À cet effet, l’employeur est tenu d’établir un document faisant apparaître :
– le nombre de jours travaillés et de jours de repos déterminés dans la convention individuelle de forfait annuelle en jours sur l’année ;
– le nombre et les dates des jours ou demi-journées travaillés ;
– le nombre, les dates et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, congés pour événements familiaux, jours de repos…).

Ce suivi est complété par le salarié mensuellement sous le contrôle de l’employeur. Le salarié remet le relevé déclaratif mensuel à son employeur conformément à la loi travail n° 2016-1088 du 8 juin 2016.

Ce document concourt à préserver la santé du salarié en permettant de faire un point régulier des jours de travail et des jours de repos afin de respecter la prise de l’ensemble des jours de repos.

16.8. Garanties.
Temps de repos. Charge de travail. Amplitude des journées de travail. Obligation de déconnexion. Entretien annuel individuel.

16.8.1. Temps de repos

Le salarié bénéficie d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ce salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

16.8.2. Obligation de déconnexion (3)

L’effectivité du respect par l’employeur et le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Il sensibilisera le salarié à l’usage des outils numériques.

16.8.3. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuelle en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé à partir du document établi et remis par le salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail doivent permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié est tenu d’informer son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Le document de suivi ci-dessous permet de déclencher l’alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui doit alors le recevoir dans les 7 jours et formuler par écrit les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il peut également organiser un rendez-vous avec le salarié.

16.8.4. Entretien individuel (4)

Conformément à l’article L. 3121-46 du code du travail, et afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur organise, au minimum une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel avec chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuelle en jours. Cet entretien individuel fera l’objet d’un écrit signé par les deux parties.

Au cours de cet entretien sont évoquées :
– la charge individuelle de travail du salarié ;
– l’organisation du travail dans l’entreprise ;
– l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
– la rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

16.9. Consultation des institutions représentatives du personnel

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité d’entreprise ou, à défaut, le délégué du personnel est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Ces informations sont également transmises au CHSCT et sont consolidées dans la base de données économique et sociale unique.

(1) L’article 16.1 est étendu sous réserve que la référence à l’article L. 3121-43 du code du travail soit entendue comme visant l’article L. 3121-58 du code du travail.
(Arrêté du 31 octobre 2018, art. 1er)

(2) L’article 16.4 est étendu sous réserve, d’une part, que toute absence assimilée à du temps de travail effectif s’impute sur le plafond de jours travaillés dus par le salarié, et d’autre part, qu’un accord d’entreprise précise l’impact, sur la rémunération du salarié, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence, conformément aux dispositions du 4° du I de l’article L. 3121-64 du code du travail. À ce titre, l’accord pourrait par exemple prévoir une règle de calcul permettant de déterminer le salaire journalier du salarié, ou encore des modalités de régularisation de la rémunération du salarié quittant l’entreprise en cours de période de référence alors qu’il n’a pas bénéficié de l’ensemble des jours de repos auxquels il pouvait prétendre ou, au contraire, qu’il a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre.
(Arrêté du 31 octobre 2018, art. 1er)

(3) L’article 16.8.2 est étendu sous réserve d’être complété par un accord d’entreprise, en application du 3° du II de l’article L. 3121-64 ou, à défaut, par la fixation par l’employeur lui-même, des modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions du II de l’article L. 3121-65 du code du travail. La fixation des modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion peut consister à instaurer des règles d’utilisation des outils numériques par les salariés (définition de plages habituelles de travail en dehors desquelles le salarié est présumé non connecté, rappel que les courriels sont envoyés en priorité pendant ces plages et qu’un courriel reçu en dehors n’appelle pas de réponse immédiate sauf situations d’urgence prédéfinies) ou encore à prévoir un paramétrage informatique des outils numériques contribuant à une déconnexion efficiente (message automatique informant le salarié qu’il s’apprête à envoyer un courriel en dehors des plages habituelles de travail et l’invitant à différer son envoi, intégration d’alertes dans la signature des courriels précisant au destinataire qu’il n’est pas tenu d’y répondre immédiatement s’il le reçoit pendant ses temps de repos, voire interruption des serveurs pendant ces plages et les jours de repos hebdomadaire). Une analyse périodique des volumes de connexions et de messages envoyés sur certaines plages horaires peut contribuer à identifier un usage trop intensif des technologies numériques, lié à une surcharge de travail, et mettre en œuvre des mesures de prévention et d’accompagnement adaptées.
(Arrêté du 31 octobre 2018, art. 1er)

(4) L’article 16.8.4 est étendu sous réserve que la référence à l’article L. 3121-46 soit entendue comme visant le 2° du II de l’article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 31 octobre 2018, art. 1er)

Annexe
Grille de classification

À compter du 1er avril 2026.

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Au titre des négociations salariales pour l’année 2026, un consensus a pu être trouvé entre les partenaires sociaux pour déterminer les salaires minima hiérarchiques applicables dans la branche à compter du 1er avril 2026.

À compter du 1er avril 2026, la valeur du point dite « valeur de référence » est fixée à 8,87 euros.

Les autres dispositions de l’article 41.1 de la convention collective sont inchangées.

En conséquence de l’article 1er, à compter du 1er avril 2026, la grille de rémunération visée au chapitre 2 « Grille de classification » du titre 8 « Classification » de la convention collective des commissaires de justice et des sociétés de ventes volontaires est modifié comme suit : voir annexe.

En application de l’article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties ont considéré qu’eu égard à l’objet du présent avenant, celui-ci n’appelle pas de stipulation spécifique mentionnées à l’article L. 2232-10-1 du code du travail, étant rappelé que la branche est composée majoritairement d’entreprises de moins de 50 salariés et que le présent avenant a vocation à s’appliquer à toutes les entreprises de la branche quelle que soit leur taille.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt.

Les signataires du présent avenant conviennent d’en demander l’extension auprès des instances compétentes, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le présent avenant est fait en un nombre suffisant d’exemplaires, pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt, dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du même code, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Les parties signataires réaffirment leur engagement à lutter contre toute forme d’inégalité de traitement entre les salariés d’une même profession.

À cet égard, les parties signataires s’engagent particulièrement à agir pour assurer une égalité entre les femmes et les hommes.

Conformément à l’article L. 2241-11 du code du travail, les parties s’engagent à se réunir tous les trois ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.

Les partenaires sociaux rappellent qu’en toute hypothèse les salariés ne peuvent bénéficier d’une rémunération d’un montant inférieur au salaire minimum de croissance.

Les partenaires sociaux rappellent qu’en toute hypothèse les salariés ne peuvent bénéficier d’une rémunération d’un montant inférieur au salaire minimum de croissance.

Les négociations sont menées pour permettre de déterminer conventionnellement les salaires minimums applicables au personnel en fonction de leur classification et fondée sur :
– une valeur de base du point applicable aux seuls 214 premiers points de chaque coefficient dite “ valeur de référence ” ;
– une deuxième valeur de point dite “ valeur complémentaire ” applicable au-delà des 214 premiers points.

Ces valeurs de points, multipliés par le coefficient correspondant à un emploi, permettent de déterminer le salaire minimum conventionnel applicable.

À compter du 1er avril 2026 :
– la valeur du point dite “ valeur de référence ” est fixée à 8,87 euros ;
– la valeur du point dite “ valeur complémentaire ” est fixée à 8,19 euros.

Seul le salaire de base entre dans l’assiette de comparaison pour apprécier le respect du salaire minimum conventionnel.

Tout salarié de la profession bénéficie d’une majoration pour ancienneté, calculée en fonction du nombre d’années de présence ininterrompue dans la profession. Cette majoration est de 3 % pour chaque tranche de trois années de présence, dans la limite de quinze années.

Il est spécifié que ce pourcentage se calcule sur le salaire minimum conventionnel du coefficient auquel est rattaché l’intéressé et en fonction de la durée du temps du travail prévue au contrat.

La classification des salariés des offices est fondée sur le principe des critères classant adaptés aux types de tâches effectivement accomplies au sein des offices et du contenu de l’activité. Cette classification tient compte de l’évolution des professions entrant dans le champ d’application de la présente convention et de la qualification requise pour assumer les fonctions réelles du salarié.

Le contenu de l’activité se définit par la nature des tâches à accomplir et par son niveau de difficulté qui va de l’exercice de tâches simples à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines.

La classification comporte trois catégories avec 3 voire 4 niveaux dont la catégorie professionnelle est précisée, à titre indicatif, ci-après :
– catégorie I niveau 1 : employé ;
– catégorie I niveau 2 : employé ou technicien ;
– catégorie I niveau 3 : agent de maîtrise ou cadre ;
– catégorie II niveau 1 : employé ou agent de maîtrise ;
– catégorie II niveau 2 : agent de maîtrise ;
– catégorie II niveau 3 : agent de maîtrise ;
– catégorie II niveau 4 : cadre ;
– catégorie II bis : agent de maîtrise ;
– catégorie III niveaux 1 à 3 : cadre.

Chaque niveau intègre l’ensemble des critères ci-dessous, selon un degré croissant d’importance de ces critères et de complexité des tâches. Il comporte des échelons (précisés dans la colonne correspondant aux catégories I à III) permettant une évolution professionnelle (progression de carrière), en fonction des tâches exercées, des diplômes détenus, le cas échéant via la validation des acquis de l’expérience, et, pour les cadres, du niveau de délégation accordé.

Chaque échelon est affecté d’un coefficient déterminant la rémunération minimale hiérarchique.

Les critères classants sont :
– l’autonomie ;
– le niveau de responsabilité ;
– la formation, y compris par la validation des acquis de l’expérience.

L’énumération ci-dessus ne constitue pas une hiérarchie des critères.

Par « autonomie », il faut entendre la liberté d’organisation de son travail dont dispose le salarié. Le degré d’autonomie dépend de l’importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique et des directives transmises par lui.

Par « niveau de responsabilité », il faut entendre la part d’initiative professionnelle exigée par l’emploi pour atteindre les objectifs ou l’étendue et la nature de la délégation accordée au salarié dans le cadre de la fonction exercée. Ce critère tient également compte de la mission d’encadrement de collaborateurs éventuellement confiée au salarié.

Par « formation », il faut entendre les connaissances acquises par le salarié et sanctionnées, le cas échéant, par un diplôme ou une certification. Cette formation est considérée comme nécessaire pour exécuter les tâches prévues par le contrat de travail, sauf ce qui est ci-après précisé concernant le critère de « l’expérience professionnelle ».

L’ « expérience professionnelle », si elle ne constitue pas en tant que telle un critère classant au sein de la grille de classification, correspond à une pratique dans des fonctions identiques ou apparentées qui confère à son titulaire les compétences nécessaires pour accomplir son travail, même s’il n’a pas reçu une formation sanctionnée par le diplôme ou la certification correspondant.

Elle peut permettre dans les conditions précisées dans la grille de classification un changement d’échelon. L’expérience professionnelle ne permet pas un changement automatique de niveau.

Pour effectuer le classement des salariés, il convient de s’attacher à l’emploi effectivement occupé par le salarié et non au salaire effectif de l’intéressé. La formation, l’expérience et les diplômes n’entrent en ligne de compte que dans la mesure où ils sont mis en œuvre dans cet emploi.

L’entrée en vigueur de la présente classification ne saurait entraîner une diminution de rémunération pour quelque salarié de la branche que ce soit (quel que soit son positionnement dans la grille).

Figure en annexe, un détail des fiches emplois repères.

À compter du 1er avril 2026.

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Le 1er décembre 2022, les partenaires sociaux de la branche du personnel des huissiers de justice (IDCC 1921) et de la branche des sociétés de ventes volontaires de meuble aux enchères publiques et des offices de commissaires-priseurs judiciaires (IDCC 2785) ont signé à l’unanimité la convention collective des commissaires de justice et des sociétés de ventes volontaires. Cette nouvelle convention collective s’est substituée à l’ensemble des dispositions conventionnelles précédemment existantes dans ces branches à compter du 1er octobre 2023.

Le titre 8 « Classification » comporte un chapitre II intitulé « Grille de classification ».

Les partenaires sociaux souhaitent compléter aujourd’hui ces dispositions concernant la classification de l’emploi repère de titulaire de l’examen volontaire.

Le chapitre II « Grille de classification » du titre 8 « Classification » de la convention collective des commissaires de justice et des sociétés de ventes volontaires est modifié comme suit.

Dans la catégorie II, exercice de la profession, les parties ont convenu ce qui suit :
– remplacer l’emploi-repère « Titulaire de l’examen volontaire » et le coefficient 400 afférent, par « Titulaire de l’examen volontaire de plus de 7 ans d’ancienneté », coefficient 447, minimum conventionnel 3 660,93 € compte tenu de la valeur actuelle du point de 8,19 € ;
– insérer un nouvel emploi-repère de « Titulaire de l’examen volontaire de moins de 7 ans d’ancienneté », coefficient 365, minimum conventionnel 2 989,35 € compte tenu de la valeur actuelle du point de 8,19 €.

Il est expressément entendu que l’avenant n° 5 n’a pas d’effet rétroactif. Cette modification de coefficient ne s’applique pas pour les salariés occupant déjà le poste de « Titulaire de l’examen volontaire » préalablement à l’entrée en vigueur de cet avenant. Ces derniers continueront de relever du coefficient qui leur était rattaché avant l’entrée en vigueur de l’avenant n° 5.

Suite au remplacement de l’emploi-repère « Titulaire de l’examen volontaire » par « Titulaire de l’examen volontaire de plus de 7 ans d’ancienneté », les parties conviennent de remplacer la fiche d’emploi-repère de « Titulaire de l’examen volontaire » par la fiche de « Titulaire de l’examen volontaire de plus de 7 ans d’ancienneté » ci-dessous :

Suite à la création du nouvel emploi-repère de « Titulaire de l’examen volontaire de moins de 7 ans d’ancienneté », les parties conviennent d’insérer la fiche de « Titulaire de l’examen volontaire de moins de 7 ans d’ancienneté » ci-dessous :

En application de l’article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties ont considéré qu’eu égard à l’objet du présent avenant, celui-ci n’appelle pas de stipulation spécifique mentionnées à l’article L. 2232-10-1 du code du travail, étant rappelé que la branche est composée majoritairement d’entreprises de moins de 50 salariés et que le présent avenant a vocation à s’appliquer à toutes les entreprises de la branche quelle que soit leur taille.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Son entrée en vigueur est fixée au 1er juin 2024.

Les signataires du présent avenant conviennent d’en demander l’extension auprès des instances compétentes, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le présent avenant est fait en un nombre suffisant d’exemplaires, pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt, dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du même code, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

En cas de maladie dûment constatée, sauf en cas de force majeure, par un certificat médical qui sera adressé à l’employeur dans le délai de 3 jours, et justifié, s’il y a lieu, à l’initiative dudit employeur, par une contre-visite médicale dans le cadre de la réglementation en vigueur, l’employeur complétera, à compter du quatrième jour d’absence continue ou du jour à partir duquel le salarié reçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale, les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et par tout régime de prévoyance en vigueur dans l’entreprise. Le complément de salaire sera versé par l’employeur, étant entendu que le salaire sera calculé sur le douzième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours des 12 derniers mois précédant l’arrêt de travail.

Le complément de salaire sera versé en fonction de l’ancienneté comme suit :
– de un à 5 ans d’ancienneté dans la profession : le salaire calculé ci-dessus pendant les 2 premiers mois et la moitié de ce salaire pendant le mois suivant ;
– de 5 à 10 ans d’ancienneté dans la profession : le salaire pendant les 3 premiers mois et la moitié de ce salaire pendant les 2 mois suivants ;
– de 10 à 15 ans d’ancienneté dans la profession : le salaire pendant les 4 premiers mois et la moitié de ce salaire pendant les 2 mois suivants ;
– de 15 à 20 ans d’ancienneté dans la profession : le salaire pendant les 5 premiers mois et la moitié de ce salaire pendant les 3 mois suivants ;
– au-dessus de 20 ans d’ancienneté dans la profession : le salaire pendant les 6 premiers mois et la moitié de ce salaire pendant les 3 mois suivants.

Les absences résultant de maladie ou d’accident dûment justifiées dans les conditions fixées ci-dessus ne constituent pas en elles-mêmes une rupture de contrat de travail du fait du salarié.

En cas d’absence résultant de la seule maladie, nécessitant un remplacement effectif du salarié, l’employeur pourra – 3 mois après la fin de la période d’indemnisation – prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail.

Le délai de carence ne s’applique pas lorsque l’absence est la conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle longue durée telle que définie par le code de la sécurité sociale.

Les indemnités journalières des caisses de sécurité sociale ou de tout autre organisme de prévoyance pourront être versées directement à l’employeur (voir notamment le décret n° 74-1057 du 27 novembre 1974) conformément à la législation en vigueur qui permet cette subrogation.

Il est expressément convenu que, dans l’hypothèse où, du fait du salarié, les prestations qui auraient normalement été dues par un quelconque organisme (sécurité sociale, institution de prévoyance ou autres) ne seraient pas versées, les garanties de salaires seront suspendues jusqu’à la régularisation du dossier.

Si plusieurs absences pour maladie ou accident séparées par une reprise effective du travail se produisent au cours d’une période de 12 mois à compter du premier arrêt de travail, l’indemnisation ne pourra excéder au total les durées fixées par l’article précédent.

Si l’absence pour maladie ou accident survient au cours d’une période de préavis, celui-ci continuera à courir et l’indemnisation prévue ci-dessus prend fin en tout état de cause à l’expiration du préavis.

Conformément à l’annexe relative au régime de prévoyance, les employeurs ont adhéré à un régime de prévoyance assurant le versement de prestations en espèces, en cas d’incapacité de travail (maladie, maternité, accident du travail ou invalidité) et le versement d’un capital décès, d’une rente de conjoint et d’une allocation d’éducation.

La participation de l’employeur à ce régime de prévoyance est de 1,50 % du salaire plafonné.

En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident entraînant le versement d’indemnités journalières par la sécurité sociale, le régime de prévoyance verse des indemnités complémentaires.

Dès lors qu’ils remplissent les conditions requises, les salariés travaillant moins de 200 heures par trimestre et n’ayant pas d’ouverture de droit au titre des prestations de la sécurité sociale bénéficient des droits au titre du régime de prévoyance dans les mêmes conditions que les autres salariés.

7.1. Date d’effet

Le régime de prévoyance verse une indemnité journalière complémentaire à celle de la sécurité sociale à l’expiration de la période de maintien du salaire prévue par la convention collective.

7.2. Montant des prestations

Le montant de l’indemnité journalière complémentaire est fixé de manière à garantir, y compris l’éventuel salaire partiel :
– 30 % du salaire brut TA ;
– 80 % du salaire brut TB et TC.

Cette indemnité est majorée par le complément familial.

7.3. Complément familial

Une indemnité complémentaire est versée au salarié ayant des enfants à charge, sans toutefois que la somme des versements ne puisse excéder la rémunération mensuelle brute du salarié qu’il aurait perçue s’il avait travaillé.

Le versement du complément familial de 5 % s’effectue par enfant à charge.

Ce complément familial s’ajoute également au salaire défini par la convention collective lorsque le salarié a épuisé son droit au maintien intégral du salaire versé par l’employeur.

7.4. Durée de versement

Les indemnités complémentaires sont versées tant que les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale et, en cas de longue maladie, au maximum pendant 1 095 jours. En tout état de cause, le versement cesse à la date de liquidation de la pension de retraite par la sécurité sociale.

7.5. Revalorisation

Les prestations complémentaires sont revalorisées conformément aux dispositions de l’article 12.

7.6. Paiement

1. Cas où le contrat de travail est maintenu

Il appartient à l’employeur d’établir mensuellement, à terme échu, le bulletin de paie correspondant au versement des prestations nettes et d’effectuer les différents précomptes.

2. Cas où le contrat de travail est rompu

Les prestations garanties par le régime de prévoyance sont payées directement par l’organisme de prévoyance au bénéficiaire, qui en assure la déclaration auprès de l’administration fiscale.

Sont bénéficiaires tous les salariés inscrits à l’effectif quelle que soit la nature du contrat de travail, présents au travail, en congé parental, en congé maternité ou en arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident du travail au jour de l’entrée en vigueur du régime de prévoyance. On entend par bénéficiaires :
– les salariés inscrits à l’effectif de l’entreprise, y compris ceux qui remplissent les conditions d’ancienneté requises mais qui n’ont pas d’ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ils ne peuvent justifier d’au moins 200 heures de travail ;
– les salariés atteints d’une pathologie survenue antérieurement à la souscription ;
– les salariés mis en arrêt maladie à la date de signature de l’accord ;
– les anciens salariés s’ils souscrivent dans les 6 mois qui suivent la rupture ou le terme du contrat de travail, sous réserve du paiement de la cotisation globale ;
– les personnes garanties du chef de l’assuré décédé âgées de moins de 60 ans, si elles adhèrent dans les 6 mois du décès, au régime de prévoyance, sous réserve du paiement de la cotisation globale.