Convention collective Entreprises d’architecture (IDCC 2332)

La présente convention collective nationale des entreprises d’architecture fixe les conditions générales du travail, ainsi que les rapports qui en découlent, entre les employeurs et les salariés de l’ensemble des activités économiques classées, entre autres, dans la nomenclature de l’Insee sous le code NAF 71.11Z (activités d’architecture) et les activités connexes de la maîtrise d’œuvre, à savoir :
– les entreprises d’architecture (exercice réglementé) ;
– les entreprises de maîtrise d’œuvre ;
– les entreprises d’urbanisme ;
– les entreprises d’architecture d’intérieur ;
– les entreprises d’architecture paysagère ;
– les entreprises de management BIM (building information modeling) ;
– les entreprises de mise en œuvre de la maquette matérielle et/ou numérique ;
– les entreprises dont l’activité principale consiste à proposer des services autour de la modélisation et du traitement des données intelligentes et structurées dans l’aménagement du territoire, de la construction et du bâtiment, de leur archivage.

À l’exclusion des établissements publics et des agences d’urbanisme telles que définies par l’article L. 132-6 du code de l’urbanisme.

Sont également rattachés à cette convention collective nationale les salariés employés par les organisations professionnelles, paritaires, ordinales et/ou associatives de la branche professionnelle et dont l’objet se rapporte aux activités d’architecture et de maîtrise d’œuvre.

Elle s’applique sur l’ensemble du territoire national.

L’extension du champ conventionnel aux entreprises précitées induit l’usage exclusif de la convention collective nationale des entreprises d’architecture.

Elle est conclue pour une durée indéterminée.

Tout engagement à durée indéterminée est précédé d’une période d’essai dont la durée est fixée selon les dispositions du code du travail.

Durant la période d’essai, les parties peuvent résilier le contrat sans indemnité, sous réserve du respect du délai de prévenance légal.

Le préavis a pour point de départ la date de première présentation de la lettre recommandée de notification de rupture du contrat de travail à l’adresse du destinataire.

Après la période d’essai et sauf cas de faute grave ou lourde ou de force majeure, pour lequel le préavis n’est pas dû, la durée du préavis réciproque est fixée dans les conditions suivantes :

a) En cas de licenciement

b) En cas de démission

c) Personnes handicapées

Conformément aux dispositions du code du travail.

d) En cas de licenciement, les délais ci-dessus pourront être prolongés d’un commun accord entre les parties en fonction des impératifs de l’activité

L’employeur peut, en cas de licenciement, dispenser le salarié de l’exécution du préavis.

La dispense par l’employeur de l’exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner jusqu’à l’expiration de ce préavis, aucune diminution de salaires et avantages, y compris l’indemnité de congés payés, que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail.

En cas de licenciement, le salarié pourra occuper un nouvel emploi sans achever son préavis sur justification du nouvel emploi et après négociation et accord de l’employeur.

En cas de licenciement ou de démission pendant le préavis, les salariés ont le droit de s’absenter pour trouver un nouvel emploi, dans les conditions suivantes :

a) En cas de licenciement

b) En cas de démission

Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire. En outre, les heures non prises ne donnent pas lieu à indemnisation.

Les périodes d’absence seront fixées d’un commun accord des parties ou à défaut un jour au gré de l’employeur, un jour au gré du salarié.

Après accord des parties, ces heures pourront être regroupées à la fin du préavis.

Les heures de recherche d’emploi fixées ci-dessus s’appliquent aux salariés à temps partiel au prorata de leur temps de travail contractuel.

Le salarié cesse de bénéficier des conditions d’absence précitées dès qu’il est pourvu d’un nouvel emploi. Il s’engage à en informer son employeur.

Si l’employeur décide ensuite de procéder au licenciement du salarié, il ne peut lui notifier sa décision moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable auquel le salarié a été convoqué.

Le salarié licencié bénéficie, sauf en cas de faute grave ou lourde, indépendamment de son salaire :
1° Du préavis défini ou, le cas échéant, de l’indemnité compensatrice correspondante ;
2° De l’indemnité de licenciement ;

Le salarié bénéficie de l’indemnité compensatrice de congés payés à laquelle il peut prétendre, y compris pour la période couverte par le préavis, quel que soit le motif de licenciement.

Conformément à la procédure prévue par le code du travail, le licenciement est obligatoirement précédé d’un entretien préalable pouvant aboutir à une rupture de contrat au cours de laquelle l’employeur indique les motifs de la rupture envisagée et recueille les observations du salarié.

Celui-ci a la faculté de se faire assister par la personne de son choix et a l’obligation d’en informer son employeur. Cette personne doit nécessairement appartenir à l’une des catégories suivantes :
– un autre membre du personnel ;
– un représentant du personnel de l’entreprise ;
– en l’absence de représentants du personnel au sein de l’entreprise, alors il est possible de se faire assister par un conseiller du salarié pris sur la liste dressée par l’autorité administrative compétente ;
– un représentant syndical mandaté par un syndicat représentatif dans la branche.

Sauf en cas de faute grave ou lourde, le salarié a droit à une indemnité de licenciement calculée comme suit :

Licenciement pour motif personnel

De 8 mois à 10 ans d’ancienneté : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté.

Au-delà de 10 ans d’ancienneté : un quart de mois de salaire pour les 10 premières années et un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté supplémentaire.

Pour les années incomplètes, l’indemnité est proratisée.

Licenciement pour motif économique

Les dispositions du code du travail s’appliquent.

Le salaire brut à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est le douzième de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d’un montant calculé au pro rata temporis.

Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Le salarié perçoit une allocation de fin de carrière calculée comme suit :
– en cas de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur : par année de présence dans l’entreprise, un quart de la moyenne du salaire brut des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois de présence, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, pour les 10 premières années d’ancienneté et de un tiers à partir de la onzième année d’ancienneté ;
– en cas de départ à la retraite à l’initiative du salarié : par année de présence dans l’entreprise, 12,5 % de la moyenne du salaire brut des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois de présence, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

Dans les deux cas, pour toute fraction d’année supplémentaire, l’allocation de fin de carrière, calculée sur la base précitée, est proportionnelle au nombre de mois entiers de présence compris dans cette fraction.

L’employeur a la latitude, après avoir consulté les représentants du personnel ou, à défaut, l’ensemble du personnel, de proposer le fractionnement des congés, conformément à la législation en vigueur (articles L. 3141-17 et suivants du code du travail).

En cas de prise fractionnée des 4 premières semaines des congés payés, l’attribution de jours de congés supplémentaires se fera conformément aux dispositions du code du travail.

En résumé : si un salarié n’a pu prendre, du fait de l’employeur, ses 4 semaines du congé principal sur la période allant du 1er mai au 31 octobre, alors il a droit :
– à 2 jours ouvrés, si le nombre de jours de congés non pris durant cette période est au moins égal à 5 jours ouvrés ;
– à 1 jour ouvré, si le nombre de jours de congés non pris durant cette période est compris entre 3 et 4 jours ouvrés ;
– à 0 jour ouvré, si le nombre de jours de congés non pris durant cette période est inférieur à 2 jours ouvrés.

(Une période de congé comprenant au moins 10 jours ouvrés consécutifs doit, en tout état de cause, sauf accord particulier, être attribuée entre le 1er mai et le 31 octobre).

Les jours d’absence pour maladie et accident, comme toute absence légalement assimilée, sont considérés comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Le salarié conserve le bénéfice des congés payés, qu’il pourra faire valoir d’un commun accord l’année de sa reprise d’activité.

Les maladies et les accidents professionnels ouvrent droit aux congés payés dans les conditions légales.

Le salarié qui en fait la demande pourra bénéficier d’un congé non rémunéré, ne pouvant excéder celui auquel il aurait eu droit s’il avait normalement travaillé.

Conformément aux dispositions du code du travail, l’indemnité afférente aux congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence sans pouvoir toutefois être inférieure au montant qui aurait été perçu pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Sauf accord des parties, la période légale pendant laquelle les congés payés sont alloués est fixée entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. L’employeur arrêtera définitivement les dates des congés annuels, y compris dans le cas de fractionnement, après consultation du personnel ou des représentants du personnel. Les dates de congés devront être portées à la connaissance des salariés le 1er mars au plus tard.

Les salariés qui, du fait de la durée de leur présence dans l’entreprise inférieure à la période de référence précitée, n’ont pas acquis le droit au congé total, auront droit à 2,08 jours ouvrés de congé par mois de travail effectif ou périodes assimilées. Ils pourront toutefois, sur leur demande et après accord de l’employeur, bénéficier de la totalité du congé légal, la partie de ce congé excédant les droits réellement acquis n’étant pas rémunérée.

En cas de fermeture de l’entreprise pour congé annuel, pour une durée excédant les droits à congés acquis par le salarié :
– une aide financière par France Travail sous certaines conditions légales et réglementaires pourra être envisagée ;
– une prise d’un congé sans-solde, sous réserve de l’accord du salarié et de l’employeur ;
– une prise par anticipation des congés payés, sous réserve de l’accord du salarié et de l’employeur.

Les congés payés doivent obligatoirement être pris, ils ne peuvent être cumulés d’une année sur l’autre. La date à laquelle ils sont pris est définie d’un commun accord et à défaut, avec un préavis d’un mois de date à date.

En complément des congés non rémunérés visés par le code du travail (à partir des articles L. 3142-6 et suivants), les salariés qui en feront la demande, avec un préavis d’un mois, pourront bénéficier d’un congé sans rémunération pour motif personnel, de 5 jours ouvrés consécutifs ou non par an.

Des congés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur justificatif ou attestation, sans être imputables sur les congés annuels précisés ci-avant à l’article VIII.2.1, dans les cas suivants :
1. Naissance, adoption d’un enfant = 3 jours ouvrés.
2. Mariage (1) de l’intéressé = 5 jours ouvrés.
3. Mariage (1) d’un enfant = 2 jours ouvrés.
4. Journée défense et citoyenneté = 1 jour ouvré.
5. Décès du conjoint (2) = 5 jours ouvrés.
6. Décès d’un enfant = 10 jours ouvrés :
– 12 jours ouvrés si l’enfant a moins de 25 ans ;
– 12 jours ouvrés si l’enfant était lui-même parent ;
– 12 jours ouvrés pour le décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
7. Décès du père ou de la mère = 3 jours ouvrés.
8. Décès des frères et sœurs, beaux-frères et belles-sœurs, beaux-parents, grands-parents et petits enfants = 3 jours ouvrés.
9. Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant = 5 jours ouvrés.

Les congés définis en 2, 3 et 4 devront faire l’objet d’un préavis de 13 jours ouvrés.

Le solde des congés liés à l’ancienneté acquis antérieurement à la date de mise en application de la convention collective de 2003 reste acquis au salarié concerné.

(1) Pacs ou concubinage notoire.

(2) Marié, pacsé ou concubin notoire.

Il s’agit :
– du salarié présent au sein de l’entreprise à la disposition permanente de l’employeur et sous ses directives, dans le cadre de l’horaire collectif et pendant les heures effectuées au-delà de celui-ci, lorsqu’elles sont commandées par l’employeur ou effectuées avec l’accord de ce dernier. Dans ce cas, il y a temps de travail effectif ;
– du salarié cadre intégré à l’horaire collectif et dont le rythme de travail épouse l’horaire collectif, sans s’identifier exactement et en permanence avec celui-ci.

Il s’agit :
a) parmi les cadres, de ceux pour lesquels le temps de travail ne peut pas être prédéterminé du fait de la nature de leur fonction, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps ;
b) parmi les non-cadres, des salariés itinérants dont les entrées et sorties ne correspondent pas toujours à l’horaire collectif affiché et dont le caractère itinérant est une composante structurelle et prédominante de l’activité du salarié.

Les temps de pause font partie du temps de travail effectif, sauf lorsqu’il y a interruption du travail et que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles. Ils font l’objet d’une mention sur l’horaire collectif affiché. Ils peuvent être rémunérés, voire assimilés à du temps de travail effectif selon la pratique de l’entreprise.

Le temps de travail effectif ne peut cependant pas être apprécié de la même façon selon que le salarié est soumis à un horaire collectif ou pas.  (1)

Définition du dispositif de contrôle

L’organisation du travail dans l’entreprise implique la mise en place d’un dispositif permettant d’assurer avec rigueur la mesure du temps de travail effectif. Un tel dispositif peut être constitué soit par un document déclaratif quotidien, hebdomadaire ou mensuel établi à la journée, rédigé par le salarié et visé par la direction.

• Pour les salariés soumis à un horaire collectif et/ou individuel :

En application des dispositions du code du travail, lorsque les salariés travaillent selon un même horaire collectif, un horaire établi indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté et signé par la direction sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique.

• Pour les salariés soumis à un horaire individuel :

Application des dispositions concernant les salariés soumis à un horaire collectif.

• Salariés non soumis à un horaire collectif :

En application des dispositions du code du travail et sous réserve des dispositions particulières pour les cadres, le temps de travail effectif est décompté et contrôlé pour tout le personnel. Le contrôle de la durée du travail s’effectue à partir de documents établis par le salarié faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire ou mensuel.

Il est hebdomadaire quand la durée du travail se décompose en heures, il est mensuel quand la durée du travail est décomposée en jours.

Ces documents sont communiqués par le salarié à son responsable qui dispose d’une semaine pour valider, le temps de travail effectif.

a) Heures excédant la durée hebdomadaire moyenne

Le dépassement sur l’année de l’horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale ne remet pas en cause le principe de modulation. À la fin de la période couverte par la modulation, il est procédé à une régularisation de la situation de chaque salarié concerné dans les conditions ci-après.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale moyenne sont des heures supplémentaires faisant l’objet d’une compensation prioritairement en temps de repos bonifié, ou d’une majoration pécuniaire conformément aux dispositions légales.

b) Heures non effectuées en dessous de l’horaire collectif

Si en raison des circonstances économiques, le temps de travail annuel moyen d’un salarié est inférieur à l’horaire collectif en vigueur, le paiement des heures manquantes reste acquis au salarié.

Champ d’application

Elles concernent les cadres qui, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions et notamment du fait qu’ils sont amenés à se déplacer habituellement hors des locaux de l’entreprise pour l’exécution de leur travail, disposent d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne peuvent être soumis de ce fait à un encadrement ni à un contrôle des heures de travail qu’ils effectuent.

Il s’agit des cadres dont le coefficient est égal ou supérieur à 500 sur la grille de classification. Ces cadres bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3121-10, L. 3121-27, L. 3121-34, L. 3121-18 et L. 3121-19 du code du travail ni aux dispositions relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires. Ils bénéficient d’une réduction effective du temps de travail selon les modalités prévues ci-après.

Le temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif et la réduction du temps de travail est organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos supplémentaires dans l’année.

Le forfait-jours est mis en place pour chaque salarié par l’établissement d’une convention individuelle de forfait.

Nombre de jours annuels travaillés

Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés à 213 jours par année civile (journée de solidarité incluse) ou toute période de 12 mois consécutifs.

Temps de repos

Les cadres concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait en respectant une durée maximale quotidienne de travail effectif de 10 heures.

Le repos quotidien minimum est de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre associant le cadre concerné et son responsable hiérarchique. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L’organisation des prises de jours (ou demi-journées) de repos variera selon les nécessités d’organisation du service.

Les dates de prise des jours de repos seront déterminées par le salarié avec un délai de prévenance de 15 jours ouvrés au moins.

Traitement des absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Suivi de la charge de travail et décompte des jours travaillés

Le premier jour de chaque mois, les salariés devront remettre à la direction un relevé des jours travaillés au cours du mois précédent. Ce relevé établi par auto-déclaration devra permettre à l’employeur de vérifier le respect des temps de repos et de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. Il pourra également être utilisé comme support dans le cadre de l’entretien annuel dédié aux salariés en forfait jour, selon les dispositions du code du travail.

Arrivée ou départ pendant la période de référence

Lorsqu’un salarié n’effectue pas une période référence complète en raison d’une arrivée ou d’un départ, le nombre de jours travaillés est calculé pro rata temporis.

Droit à la déconnexion

Les dispositions du code du travail et de l’accord de branche relatif au télétravail s’appliquent.

L’employeur s’assure que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés concernés leur sont définies et communiquées par tout moyen.

La valeur du point est fixée à :
– 9,14 € pour les coefficients de 200 à 280 inclus ;
– 9,03 € pour les coefficients de 300 à 380 inclus ;
– 8,93 € pour les coefficients de 400 à 600,
à compter du premier jour du mois suivant la date de publication de l’arrêté d’extension du présent accord au Journal officiel, sur la base de la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine (cf. art. L. 3121-27 du code du travail), pour l’ensemble des entreprises concernées par le champ d’application de la CCN des entreprises d’architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020.

Ces valeurs de point s’appliqueront à chaque coefficient hiérarchique, pour déterminer le salaire brut mensuel minimum pour la durée légale du travail.

Aucun salaire ne pourra être inférieur à l’application du Smic.

Conformément à l’article L. 2261-22 du code du travail et à la loi du 23 mars 2006, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée par une différence entre homme et femme. En conséquence, les signataires s’engagent à mettre tout en œuvre pour réduire toute différence de traitement entre homme et femme.

Le présent accord sera transmis à la branche architecture par le ou la président(e) de la commission territoriale paritaire, pour notification par le secrétariat du paritarisme ouvrant le délai d’opposition de 15 jours, et pour dépôt et demande d’extension après expiration de ce délai.

Les partenaires sociaux ont considéré qu’un accord de salaire n’avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l’article L. 2232-10-1. En effet, celui-ci doit s’appliquer quelle que soit la taille de l’entreprise, a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d’entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord fera l’objet d’une demande d’extension en urgence auprès de la direction générale du travail, par le secrétariat du paritarisme.

La valeur du point est fixée à 9,18 pour les coefficients 200 à 380.

La valeur du point est fixée à 8,95 pour les coefficients 400 à 600.

Pour le territoire de Bretagne à compter du premier jour du mois suivant la date de publication de l’arrêté d’extension du présent accord au Journal officiel, sur la base de la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine (cf. art. L. 3121-27 du code du travail), pour l’ensemble des entreprises concernées par le champ d’application de la CCN des entreprises d’architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020.

Ces valeurs de point s’appliqueront à chaque coefficient hiérarchique, pour déterminer le salaire brut mensuel minimum pour la durée légale du travail.

Aucun salaire ne pourra être inférieur à l’application du Smic.

Conformément à l’article L. 2261-22 du code du travail et à la loi du 23 mars 2006, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée par une différence entre homme et femme. En conséquence, les signataires s’engagent à mettre tout en œuvre pour réduire toute différence de traitement entre homme et femme.

Le présent accord sera transmis à la branche architecture par le ou la président(e) de la commission territoriale paritaire, pour notification par le secrétariat du paritarisme ouvrant le délai d’opposition de 15 jours, et pour dépôt et demande d’extension après expiration de ce délai.

Les partenaires sociaux ont considéré qu’un accord de salaire n’avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l’article L. 2232-10-1. En effet, celui-ci doit s’appliquer quelle que soit la taille de l’entreprise, a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d’entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord fera l’objet d’une demande d’extension en urgence auprès de la direction générale du travail, par le secrétariat du paritarisme.

La valeur du point est fixée à 9,13 pour le territoire Centre à compter du premier jour du mois suivant la date de publication de l’arrêté d’extension du présent accord au Journal officiel, sur la base de la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine (cf. art. L. 3121-27 du code du travail), pour l’ensemble des entreprises concernées par le champ d’application de la CCN des entreprises d’architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020.

Ces valeurs de point s’appliqueront à chaque coefficient hiérarchique, pour déterminer le salaire brut mensuel minimum pour la durée légale du travail.

Aucun salaire ne pourra être inférieur à l’application du Smic.

Conformément à l’article 2261-22 du code du travail et à la loi du 23 mars 2006, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée par une différence entre homme et femme. En conséquence, les signataires s’engagent à mettre tout en œuvre pour réduire toute différence de traitement entre homme et femme.

Le présent accord sera transmis à la branche architecture par le ou la président(e) de la commission territoriale paritaire, pour notification par le secrétariat du paritarisme ouvrant le délai d’opposition de 15 jours, et pour dépôt et demande d’extension après expiration de ce délai.

Les partenaires sociaux ont considéré qu’un accord de salaire n’avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l’article L. 2232-10-1. En effet, celui-ci doit s’appliquer quelle que soit la taille de l’entreprise, a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d’entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord fera l’objet d’une demande d’extension en urgence auprès de la direction générale du travail, par le secrétariat du paritarisme.

La valeur du point est fixée à 9,20 pour le territoire Auvergne à compter du premier jour du mois suivant la date de publication de l’arrêté d’extension du présent accord au Journal officiel, sur la base de la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine (cf. art. L. 3121-27 du code du travail), pour l’ensemble des entreprises concernées par le champ d’application de la CCN des entreprises d’architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020.

Ces valeurs de point s’appliqueront à chaque coefficient hiérarchique, pour déterminer le salaire brut mensuel minimum pour la durée légale du travail.

Aucun salaire ne pourra être inférieur à l’application du Smic.

Conformément à l’article 2261-22 du code du travail et à la loi du 23 mars 2006, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée par une différence entre homme et femme. En conséquence, les signataires s’engagent à mettre tout en œuvre pour réduire toute différence de traitement entre homme et femme.

Le présent accord sera transmis à la branche architecture par le ou la président(e) de la commission territoriale paritaire, pour notification par le secrétariat du paritarisme ouvrant le délai d’opposition de 15 jours, et pour dépôt et demande d’extension après expiration de ce délai.

Les partenaires sociaux ont considéré qu’un accord de salaire n’avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l’article L. 2232-10-1. En effet, celui-ci doit s’appliquer quelle que soit la taille de l’entreprise, a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d’entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord fera l’objet d’une demande d’extension en urgence auprès de la direction générale du travail, par le secrétariat du paritarisme.

La valeur du point est fixée à 9,18 pour le territoire Franche-Comté à compter du premier jour du mois suivant la date de publication de l’arrêté d’extension du présent accord au Journal officiel, sur la base de la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine (cf. article L. 3121-27 du code du travail), pour l’ensemble des entreprises concernées par le champ d’application de la CCN des entreprises d’architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020.

Ces valeurs de point s’appliqueront à chaque coefficient hiérarchique, pour déterminer le salaire brut mensuel minimum pour la durée légale du travail.

Aucun salaire ne pourra être inférieur à l’application du Smic.

Conformément à l’article L. 2261-22 du code du travail et à la loi du 23 mars 2006, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée par une différence entre homme et femme. En conséquence, les signataires s’engagent à mettre tout en œuvre pour réduire toute différence de traitement entre homme et femme.

Le présent accord sera transmis à la branche architecture par le ou la président(e) de la commission territoriale paritaire, pour notification par le secrétariat du paritarisme ouvrant le délai d’opposition de 15 jours, et pour dépôt et demande d’extension après expiration de ce délai.

Les partenaires sociaux ont considéré qu’un accord de salaire n’avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l’article L. 2232-10-1. En effet, celui-ci doit s’appliquer quelle que soit la taille de l’entreprise, a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d’entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord fera l’objet d’une demande d’extension en urgence auprès de la direction générale du travail, par le secrétariat du paritarisme.

La valeur du point est fixée à 9,21 pour le territoire de Bourgogne à compter du premier jour du mois suivant la date de publication de l’arrêté d’extension du présent accord au Journal officiel, sur la base de la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine (cf. art. L. 3121-27 du code du travail), pour l’ensemble des entreprises concernées par le champ d’application de la CCN des entreprises d’architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020.

Ces valeurs de point s’appliqueront à chaque coefficient hiérarchique, pour déterminer le salaire brut mensuel minimum pour la durée légale du travail.

Aucun salaire ne pourra être inférieur à l’application du Smic.

Conformément à l’article 2261-22 du code du travail et à la loi du 23 mars 2006, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée par une différence entre homme et femme. En conséquence, les signataires s’engagent à mettre tout en œuvre pour réduire toute différence de traitement entre homme et femme.

Le présent accord sera transmis à la branche architecture par le ou la président(e) de la commission territoriale paritaire, pour notification par le secrétariat du paritarisme ouvrant le délai d’opposition de 15 jours, et pour dépôt et demande d’extension après expiration de ce délai.

Les partenaires sociaux ont considéré qu’un accord de salaire n’avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l’article L. 2232-10-1. En effet, celui-ci doit s’appliquer quelle que soit la taille de l’entreprise, a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d’entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord fera l’objet d’une demande d’extension en urgence auprès de la direction générale du travail, par le secrétariat du paritarisme.

La valeur du point est fixée à 9,34 pour les coefficients 200 à 300.

La valeur du point est fixée à 9,14 pour les coefficients 320 et plus.

Pour le territoire Basse-Normandie à compter du premier jour du mois suivant la date de publication de l’arrêté d’extension du présent accord au Journal officiel, sur la base de la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine (cf. art. L. 3121-27 du code du travail), pour l’ensemble des entreprises concernées par le champ d’application de la CCN des entreprises d’architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020.

Ces valeurs de point s’appliqueront à chaque coefficient hiérarchique, pour déterminer le salaire brut mensuel minimum pour la durée légale du travail.

Aucun salaire ne pourra être inférieur à l’application du Smic.

Conformément à l’article L. 2261-22 du code du travail et à la loi du 23 mars 2006, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée par une différence entre homme et femme. En conséquence, les signataires s’engagent à mettre tout en œuvre pour réduire toute différence de traitement entre homme et femme.

Le présent accord sera transmis à la branche architecture par le ou la président(e) de la commission territoriale paritaire, pour notification par le secrétariat du paritarisme ouvrant le délai d’opposition de 15 jours, et pour dépôt et demande d’extension après expiration de ce délai.

Les partenaires sociaux ont considéré qu’un accord de salaire n’avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l’article L. 2232-10-1. En effet, celui-ci doit s’appliquer quelle que soit la taille de l’entreprise, a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d’entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord fera l’objet d’une demande d’extension en urgence auprès de la direction générale du travail, par le secrétariat du paritarisme.

La valeur du point est fixée à 9,28 pour le territoire Aquitaine à compter du premier jour du mois suivant la date de publication de l’arrêté d’extension du présent accord au Journal officiel, sur la base de la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine (cf. art. L. 3121-27 du code du travail), pour l’ensemble des entreprises concernées par le champ d’application de la CCN des entreprises d’architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020.

Ces valeurs de point s’appliqueront à chaque coefficient hiérarchique, pour déterminer le salaire brut mensuel minimum pour la durée légale du travail.

Aucun salaire ne pourra être inférieur à l’application du Smic.

Conformément à l’article 2261-22 du code du travail et à la loi du 23 mars 2006, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée par une différence entre homme et femme. En conséquence, les signataires s’engagent à mettre tout en œuvre pour réduire toute différence de traitement entre homme et femme.

Le présent accord sera transmis à la branche architecture par le ou la président(e) de la commission territoriale paritaire, pour notification par le secrétariat du paritarisme ouvrant le délai d’opposition de 15 jours, et pour dépôt et demande d’extension après expiration de ce délai.

Les partenaires sociaux ont considéré qu’un accord de salaire n’avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l’article L. 2232-10-1. En effet, celui-ci doit s’appliquer quelle que soit la taille de l’entreprise, a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d’entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord fera l’objet d’une demande d’extension en urgence auprès de la direction générale du travail, par le secrétariat du paritarisme.

La valeur du point est fixée à 9,05, avec un salaire minimum fixé à 1950 € brut pour le territoire Champagne-Ardenne à compter du premier jour du mois suivant la date de publication de l’arrêté d’extension du présent accord au Journal officiel, sur la base de la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine (cf. art. L. 3121-27 du code du travail), pour l’ensemble des entreprises concernées par le champ d’application de la CCN des entreprises d’architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020.

Ces valeurs de point s’appliqueront à chaque coefficient hiérarchique, pour déterminer le salaire brut mensuel minimum pour la durée légale du travail.

Aucun salaire ne pourra être inférieur à l’application du Smic.

Conformément à l’article 2261-22 du code du travail et à la loi du 23 mars 2006, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée par une différence entre homme et femme. En conséquence, les signataires s’engagent à mettre tout en œuvre pour réduire toute différence de traitement entre homme et femme.

Le présent accord sera transmis à la branche architecture par le ou la président(e) de la commission territoriale paritaire, pour notification par le secrétariat du paritarisme ouvrant le délai d’opposition de 15 jours, et pour dépôt et demande d’extension après expiration de ce délai.

Les partenaires sociaux ont considéré qu’un accord de salaire n’avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l’article L. 2232-10-1. En effet, celui-ci doit s’appliquer quelle que soit la taille de l’entreprise, a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d’entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord fera l’objet d’une demande d’extension en urgence auprès de la direction générale du travail, par le secrétariat du paritarisme.

La valeur du point est fixée à 9,09 pour le territoire Alsace à compter du premier jour du mois suivant la date de publication de l’arrêté d’extension du présent accord au Journal officiel, sur la base de la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine (cf. art. L. 3121-27 du code du travail), pour l’ensemble des entreprises concernées par le champ d’application de la CCN des entreprises d’architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020.

Le salaire minimum est de 1 890 € brut.

Ces valeurs de point s’appliqueront à chaque coefficient hiérarchique, pour déterminer le salaire brut mensuel minimum pour la durée légale du travail.

Aucun salaire ne pourra être inférieur à l’application du Smic.

Conformément à l’article 2261-22 du code du travail et à la loi du 23 mars 2006, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée par une différence entre homme et femme. En conséquence, les signataires s’engagent à mettre tout en œuvre pour réduire toute différence de traitement entre homme et femme.

Le présent accord sera transmis à la branche architecture par le ou la président(e) de la commission territoriale paritaire, pour notification par le secrétariat du paritarisme ouvrant le délai d’opposition de 15 jours, et pour dépôt et demande d’extension après expiration de ce délai.

Les partenaires sociaux ont considéré qu’un accord de salaire n’avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l’article L. 2232-10-1. En effet, celui-ci doit s’appliquer quelle que soit la taille de l’entreprise, a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d’entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord fera l’objet d’une demande d’extension en urgence auprès de la direction générale du travail, par le secrétariat du paritarisme.

La valeur du point est fixée à 9,21 pour le territoire Corse à compter du premier jour du mois suivant la date de publication de l’arrêté d’extension du présent accord au Journal officiel, sur la base de la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine (cf. article L. 3121-27 du code du travail), pour l’ensemble des entreprises concernées par le champ d’application de la CCN des entreprises d’architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020.

Ces valeurs de point s’appliqueront à chaque coefficient hiérarchique, pour déterminer le salaire brut mensuel minimum pour la durée légale du travail.

Aucun salaire ne pourra être inférieur à l’application du Smic.

Conformément à l’article L. 2261-22 du code du travail et à la loi du 23 mars 2006, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée par une différence entre homme et femme. En conséquence, les signataires s’engagent à mettre tout en œuvre pour réduire toute différence de traitement entre homme et femme.

Le présent accord sera transmis à la branche architecture par le ou la président(e) de la commission territoriale paritaire, pour notification par le secrétariat du paritarisme ouvrant le délai d’opposition de 15 jours, et pour dépôt et demande d’extension après expiration de ce délai.

Les partenaires sociaux ont considéré qu’un accord de salaire n’avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l’article L. 2232-10-1. En effet, celui-ci doit s’appliquer quelle que soit la taille de l’entreprise, a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d’entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord fera l’objet d’une demande d’extension en urgence auprès de la direction générale du travail, par le secrétariat du paritarisme.

Les barèmes des salaires minimaux sont fixés à l’échelon régional ou national (le cas échéant) après négociation d’une valeur de point à multiplier par le coefficient hiérarchique. Ce salaire détermine le salaire mensuel minimal de chaque niveau et position correspondant à un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures.

Les valeurs de point sont fixées par les représentants des organisations syndicales de salariés et d’employeurs représentatives, au sein des commissions territoriales paritaires, au moins une fois par an, et davantage si une demande est émise par au moins deux organisations représentatives au sein de la branche.

Les modalités de négociations sont fixées à l’article XV.5.2.

La présente classification permet de faire face aux évolutions économiques, techniques et humaines en s’appuyant sur les critères classants suivants :
– la technicité ;
– l’autonomie/l’initiative ;
– la formation et/ou l’expérience.

La technicité se définit de la façon suivante :

Il s’agit de la capacité pour le salarié à maîtriser les outils et les techniques nécessaires à l’exercice de sa fonction.

L’autonomie et l’initiative se définissent de la façon suivante :

Il faut dissocier l’autonomie de l’initiative. L’autonomie renvoie à la périodicité de contrôle imposée par l’employeur au salarié. Le contrôle peut être permanent ou ponctuel. L’autonomie dépend aussi du niveau de directives données, c’est-à-dire précises ou générales, les directives précises renvoyant à un niveau d’autonomie beaucoup plus limitée. L’initiative se mesure à la capacité du salarié à s’organiser, à proposer, “à faire par lui-même”. Le sens de l’initiative consiste également à savoir prendre spontanément les décisions nécessaires.

Le critère de la formation et/ou expérience se définit de la façon suivante :

Il s’agit des connaissances théoriques et pratiques du salarié, acquises lors de la formation (initiale ou continue) et/ou de ses expériences (actuelles ou précédentes) nécessaires à l’emploi.

Il convient de prendre en compte, pour ce nouveau classement, les savoirs et les savoir-faire professionnels et savoir être du salarié dans son emploi.

Les critères classants, sans priorité ni hiérarchie, permettent de définir le degré d’adéquation entre le contenu de l’emploi, défini par une fiche de poste individuelle, et les capacités du salarié à l’occuper.

L’analyse des capacités et compétences du salarié, au regard de ces critères classants conduit à lui attribuer le coefficient approprié, pour chaque critère.

La moyenne arithmétique arrondie des coefficients ainsi obtenue détermine le coefficient hiérarchique effectif du salarié.

Par cette analyse, réitérée à échéances régulières, chaque entreprise d’architecture doit veiller à promouvoir une politique de maintien, d’adaptation et de progression des compétences professionnelles de chaque salarié.

Les fiches emploi repère, correspondant aux typologies d’emploi des différentes grilles, sont établies par les partenaires sociaux. Elles sont mises à jour régulièrement et publiées par la branche sur son site.

Les fiches emploi repère permettent, pour chaque “métier” référencé dans les grilles des cinq filières, de définir le contenu de l’emploi a minima, en particulier lors de la détermination du profil recherché à l’embauche : à chaque typologie d’emploi correspond des tâches spécifiques et des niveaux minimums de technicité, autonomie/initiative et formation/expérience.

Les différentes typologies d’emplois figurant dans la grille et les fiches emploi repère sont des éléments collectifs et minimaux.

L’intitulé de poste et de la fiche de poste correspondante, qui doivent être établis par l’employeur, sont des éléments individuels dont le contenu doit être adapté aux capacités et compétences particulières des salariés, aux missions de ceux-ci et aux besoins spécifiques de chaque entreprise.

Pour le classement des salariés, les entreprises d’architecture doivent se conformer à l’esprit de la convention collective nationale instituant un système de classification validé par la négociation collective.

Il conviendra au préalable de définir le poste en tenant compte des savoirs et savoir-faire professionnels des salariés nécessaires à l’emploi proposé.

Il faut éviter la surqualification mal rémunérée ou, à l’inverse, la survalorisation d’une formation qui peut se révéler superficielle.

Avant l’embauche

L’employeur déterminera, en fonction des besoins de l’entreprise, la filière concernée par le projet d’embauche, puis la typologie de l’emploi recherché, en s’aidant des “fiches emplois repères” établies par les partenaires sociaux.

L’employeur déterminera également la catégorie, le niveau de l’emploi à pourvoir, ainsi que le niveau de compétence minimum (diplôme/expérience) exigé pour l’emploi proposé.

Avec ces éléments, il établira une fiche de poste précisant de façon exhaustive les tâches qui seront confiées au futur salarié.

À l’embauche et pendant la période d’essai

Au regard de la fiche de poste établie en vue du recrutement, le salarié est classé, à son embauche, dans la filière, catégorie, niveau et au coefficient hiérarchique correspondant à l’emploi, en tenant compte de ses compétences, pour chacun des critères classants.

À l’issue de la période d’essai

À la fin de la période d’essai et au plus tard dans les six mois qui suivent l’embauche du salarié, l’employeur procède à une évaluation et au classement définitif de ce dernier après un entretien, qui peut être demandé par le salarié.

À cette occasion, l’employeur évalue avec le salarié les modulations à apporter au coefficient hiérarchique défini lors de l’embauche, en fonction des critères classants définis à l’article V.1.2 de la présente convention collective nationale.

Cet entretien d’évaluation ne doit pas être confondu avec l’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du code du travail.

En cours de carrière

Concomitamment à chaque entretien professionnel, tel que défini par l’article L. 6315-1 du code du travail, ou au retour d’une formation, l’employeur procède à un entretien d’évaluation du salarié en vue d’ajuster son coefficient hiérarchique.

Lors de cet entretien, l’employeur et le salarié examinent l’évolution du salarié au regard des critères classants définis à l’article V.1.2 de la présente convention collective nationale.

Ainsi, l’employeur et le salarié constateront éventuellement l’existence et l’amplitude d’une évolution permettant un changement de niveau ou de catégorie. Le cas échéant, l’employeur procède au reclassement du salarié, selon deux possibilités :
– dans la même catégorie et au niveau supérieur, en corrélation avec l’évolution constatée sur un ou plusieurs critères ;
– dans une catégorie supérieure, en corrélation avec l’évolution constatée sur un ou plusieurs critères.

Au moment du passage à la nouvelle grille de classification, les salariés seront classés selon les principes définis dans le chapitre V de la convention collective nationale.

Ce reclassement devra s’accompagner d’un entretien préalable avec chaque salarié, permettant un examen de sa situation au regard, en particulier, des critères classants.

À la suite de quoi, chaque salarié recevra notification écrite, par son employeur, de son classement dans les nouvelles filières.

Il n’y a pas de concordance automatique entre les anciens et les nouveaux coefficients hiérarchiques, ni de nécessité de modifier le coefficient existant si celui-ci s’avère cohérent avec l’évaluation.

Le nouveau classement ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération de l’intéressé.

Les situations de remplacement temporaire d’un salarié relevant d’une qualification supérieure, par un autre salarié reprenant la totalité de ses missions, constituent pour le salarié remplaçant une opportunité d’acquérir et de mettre en œuvre des compétences nouvelles.

Cette situation fait l’objet d’un accord écrit entre le salarié remplaçant et l’employeur, précisant :
– la durée du remplacement, au moins égale à 5 jours travaillés, consécutifs ou non, sur une période de 4 semaines consécutives ;
– les missions confiées effectivement lors du remplacement d’un salarié absent, qui relèvent d’un coefficient supérieur à celui du salarié effectuant le remplacement ;
– l’indemnité de remplacement est égale, sur la durée du remplacement, à la différence entre le salaire de base brut mensuel de l’intéressé et celui du salarié remplacé.

Le bulletin de salaire fait apparaître sur une ligne supplémentaire l’indemnité découlant du remplacement temporaire effectué.

En l’absence d’accord écrit, l’indemnité de remplacement sera doublée.

À l’occasion de l’entretien d’évaluation prévu à l’article V.1.7, l’acquisition des compétences nouvelles évoquées à l’alinéa 1er du présent article doit être examinée.

Filière 1 : emplois de conception en architecture

Filière 2 : emplois de conception technique

Filière 3 : emplois de conception spécialisée

Filière 4 : administration et gestion

Filière 5 : entretien et maintenance

Pour définir une qualification et appliquer la présente grille, on se reportera à l’ensemble des articles V.1.1 à V.1.10 et des fiches emploi repère, qui font partie intégrante de la convention collective nationale et qui sont publiées sur le site de la branche.

Les niveaux de diplôme se réfèrent aux niveaux publiés par les différents ministères compétents en la matière.

Les problèmes généraux et les particularités d’application susceptibles d’être posés par la présente classification sont examinés régulièrement dans le cadre des attributions des représentants du personnel.

Après constat de désaccord transmis par la partie la plus diligente, ceux-ci seront examinés par la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) prévue par l’article XV.1 de la convention collective nationale.

La commission paritaire nationale pour l’emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) prévue par l’article XV.2 doit prendre en compte les problématiques soulevées par l’examen des problèmes généraux et des particularités d’application de la grille de classification, pour les intégrer dans sa réflexion sur le financement des actions prioritaires de formation.

Un bilan de la mise en œuvre de la présente classification doit être réalisé régulièrement en commission paritaire au niveau national et territorial, à l’occasion de la négociation annuelle des minima sociaux.

(ancien article V.1.11)

Un avenant à la convention collective nationale des entreprises d’architecture du 27 février 2003 a été négocié dans le cadre de la commission paritaire nationale de la négociation collective ( avenant du 17 septembre 2015 ).
Les dispositions du présent avenant annulent et remplacent les dispositions de l’avenant susmentionné et ses annexes et modifient en conséquence la convention collective nationale.

Le chapitre IV devient : « Chapitre IV. – Préavis. – Licenciement ».
L’article IV. 4 « Règlement des conflits individuels et collectifs » est supprimé.

L’expression « commission territoriale paritaire » se substitue à « commission paritaire régionale » dans les articles de la CCN et toutes les annexes et avenants successifs. De même, les mots « régional », « régionale », et « régionales », sont remplacés respectivement par « territorial », « territoriale », et « territoriales ».

Les articles V. 1, V. 1.1 à V. 1.11 sont remplacés par les articles suivants :

« Article V. 1

Classification professionnelle

Article V. 1.1

Objectifs et spécificités de la nouvelle grille de classification

Les objectifs essentiels de la présente classification à critère classant sont les suivants :

– favoriser l’emploi et l’évolution de carrière du salarié en valorisant les compétences qu’il acquiert ;

– inciter au recours à la formation professionnelle ;

– reconnaître et prendre en compte la polyvalence ;

– définir le niveau de qualification du salarié dans son emploi, pour adapter au mieux son classement pour un poste donné ;

– valoriser les métiers.

La nouvelle grille de classification propose un classement des emplois existants dans la branche.

Elle définit cinq filières :

– filière 1 : emplois de conception en architecture ;

– filière 2 : emplois de conception spécialisés (urbanisme, architecture d’intérieur, paysage, conception scénographique, design …) ;

– filière 3 : emplois de conception techniques (ingénierie, économie …) ;

– filière 4 : administration et gestion (administration, gestion, relations clients …) ;

– filière 5 : entretien et maintenance (technique, informatique …).

Les cinq filières sont à consulter à l’article V. 1.10.

Chacune de ces filières est divisée en catégories d’emploi et chaque catégorie d’emploi comporte un ou deux niveaux.

Chacune de ces filières est plus ou moins spécialisée, mais contient des typologies d’emploi faisant appel à des savoirs et savoir-faire spécifiques.

Article V. 1.2

Critères classant

La présente classification permet de faire face aux évolutions économiques, techniques et humaines en s’appuyant sur les critères classant suivants :

– la technicité ;

– l’autonomie/ l’initiative ;

– la formation et/ ou l’expérience.

La technicité se définit de la façon suivante : il s’agit de la capacité pour le salarié à maîtriser les outils et les techniques nécessaires à l’exercice de sa fonction.

L’autonomie/ l’initiative se définit de la façon suivante :

Il faut dissocier l’autonomie de l’initiative. L’autonomie renvoie à la périodicité de contrôle imposée par l’employeur au salarié. Le contrôle peut être permanent ou ponctuel. L’autonomie dépend aussi du niveau de directives données, c’est-à-dire précises ou générales, les directives précises renvoyant à un niveau d’autonomie beaucoup plus limitée. L’initiative se mesure à la capacité du salarié à s’organiser, à proposer, « à faire par lui-même ». Le sens de l’initiative consiste également à savoir prendre spontanément les décisions nécessaires.

Le critère de la formation et/ ou expérience se définit de la façon suivante : il s’agit des connaissances théoriques et pratiques du salarié, acquises lors de la formation (initiale ou continue) et/ ou de ses expériences (actuelles ou précédentes) nécessaires à l’emploi.

Il convient de prendre en compte, pour ce nouveau classement, les savoirs et les savoir-faire professionnels et savoir-être du salarié dans son emploi.

Les critères classant, sans priorité ni hiérarchie, permettent de définir le degré d’adéquation entre le contenu de l’emploi, défini par une fiche de poste individuelle, et les capacités du salarié à l’occuper.

L’analyse des capacités et compétences du salarié, au regard de ces critères classant, conduit à lui attribuer le coefficient approprié, pour chaque critère.

La moyenne arithmétique arrondie des coefficients ainsi obtenue détermine le coefficient hiérarchique effectif du salarié.

Par cette analyse, réitérée à échéances régulières, chaque entreprise d’architecture doit veiller à promouvoir une politique de maintien, d’adaptation et de progression des compétences professionnelles de chaque salarié.

Article V. 1.3

Coefficients hiérarchiques

Le coefficient hiérarchique permet de définir un niveau de salaire conventionnel minimum pour l’emploi concerné, au regard des capacités et compétences valorisées par l’application des critères classant, en deçà duquel l’employeur ne peut pas rémunérer le salarié.

La définition du coefficient hiérarchique, à travers l’application des critères classant (et du salaire conventionnel minimum correspondant) ne se substituent pas à la négociation salariale entre l’employeur et le salarié qui permet de définir la rémunération (salaire et autres éléments de rémunération) de ce dernier, en contrepartie du travail effectué au service de son employeur.

À chaque niveau d’emploi de la grille de classification sont affectés trois coefficients hiérarchiques.

Le coefficient inférieur correspond au minimum requis pour l’occupation du poste par le salarié, tel que défini a minima dans la fiche emploi repère.

Les autres coefficients de la grille permettent l’évolution du salarié, suivant les principes de l’article V. 1.5, en faisant jouer les critères classant.

Le passage pour un salarié d’un niveau à un autre dans une même catégorie à une autre, valorise la formation et l’expérience acquise. Il se concrétise par l’attribution du coefficient supérieur, qui reste un minimum.

Les entreprises ne doivent pas créer d’autres coefficients (ni supplémentaires, ni intermédiaires) que ceux prévus dans la grille de classification.

Lorsque, conformément à la procédure décrite à l’article V. 1.2 ci-dessus, la moyenne arithmétique des coefficients correspondant aux critères classant ne permet pas d’obtenir un coefficient hiérarchique effectif figurant dans la grille de classification, le salarié devra se voir appliquer le coefficient le plus proche.

Article V. 1.4

Fiches emploi repère

Les fiches emploi repère, correspondant aux typologies d’emploi des différentes grilles, sont établies par les partenaires sociaux. Elles sont mises à jour régulièrement et publiées par la branche sur son site.

Les fiches emploi repère permettent, pour chaque »métier »référencé dans les grilles des cinq filières, de définir le contenu de l’emploi a minima, en particulier lors de la détermination du profil recherché à l’embauche : à chaque typologie d’emploi correspond des tâches spécifiques et des niveaux minimums de technicité, autonomie/ initiative, et formation/ expérience.

Les différentes typologies d’emplois figurant dans la grille et les fiches emploi repère sont des éléments collectifs et minimaux.

L’intitulé de poste et de la fiche de poste correspondante qui doivent être établis par l’employeur sont des éléments individuels dont le contenu doit être adapté aux capacités et compétences particulières des salariés, aux missions de ceux-ci et aux besoins spécifiques de chaque entreprise.

Article V. 1.5

Principes et mise en œuvre de la classification des salariés

Pour le classement des salariés, les entreprises d’architecture doivent se conformer à l’esprit de la convention collective nationale instituant un système de classification validé par la négociation collective.

Il conviendra au préalable, de définir le poste en tenant compte des savoirs et savoir-faire professionnels des salariés nécessaires à l’emploi proposé.

Il faut éviter la surqualification mal rémunérée ou, à l’inverse la survalorisation d’une formation qui peut se révéler superficielle.

Avant l’embauche :

L’employeur déterminera, en fonction des besoins de l’entreprise, la filière concernée par le projet d’embauche, puis la typologie de l’emploi recherché, en s’aidant des »fiches emplois repères »établies par les partenaires sociaux et figurant en annexe de la convention collective nationale.

L’employeur déterminera également la catégorie, le niveau de l’emploi à pourvoir, ainsi que le niveau de compétence minimum (diplôme/ expérience) exigé pour l’emploi proposé.

Avec ces éléments, il établira une fiche de poste précisant de façon exhaustive les tâches qui seront confiées au futur salarié.

À l’embauche et pendant la période d’essai :

Au regard de la fiche de poste établie en vue du recrutement, le salarié est classé, à son embauche, dans la filière, catégorie, niveau et au coefficient hiérarchique correspondant à l’emploi, en tenant compte de ses compétences, pour chacun des critères classant.

À l’issue de la période d’essai :

À la fin de la période d’essai et au plus tard dans les 6 mois qui suivent l’embauche du salarié, l’employeur procède à une évaluation et au classement définitif de ce dernier après un entretien, qui peut être demandé par le salarié.

À cette occasion, l’employeur évalue avec le salarié les modulations à apporter au coefficient hiérarchique définit lors de l’embauche, en fonction des critères classant définis à l’article V. 1.2 de la présente convention collective nationale.

Cet entretien d’évaluation ne doit pas être confondu avec l’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du code du travail.

En cours de carrière :

Concomitamment à chaque entretien professionnel, tel que défini par l’article L. 6315-1 du code du travail, ou au retour d’une formation, l’employeur procède à un entretien d’évaluation du salarié en vue d’ajuster son coefficient hiérarchique.

Lors de cet entretien, l’employeur et le salarié examinent l’évolution du salarié au regard des critères classant définis à l’article V. 1.2 de la présente convention collective nationale.

Ainsi, l’employeur et le salarié constateront éventuellement l’existence et l’amplitude d’une évolution permettant un changement de niveau ou de catégorie. Le cas échéant, l’employeur procède au reclassement du salarié, selon deux possibilités :

– dans la même catégorie et au niveau supérieur, en corrélation avec l’évolution constatée sur un ou plusieurs critères.

– dans une catégorie supérieure, en corrélation avec l’évolution constatée sur un ou plusieurs critères.

Au moment du passage à la nouvelle grille de classification, les salariés seront classés selon les principes définis dans le chapitre V de la convention collective nationale.

Ce reclassement devra s’accompagner d’un entretien préalable avec chaque salarié, permettant un examen de sa situation au regard, en particulier, des critères classant.

À la suite de quoi, chaque salarié recevra notification écrite, par son employeur, de son classement dans les nouvelles filières.

Il n’y a pas de concordance automatique entre les anciens et les nouveaux coefficients hiérarchiques, ni de nécessité de modifier le coefficient existant si celui-ci s’avère cohérent avec l’évaluation.

Le nouveau classement ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération de l’intéressé.

Article V. 1.6

Position cadre

a) Définition

Le cadre a la capacité d’initiative et dispose de l’autonomie nécessaire à la réalisation des missions qui lui sont confiées. Il a les compétences techniques, économiques ou administratives nécessaires pour les mener à bien. Il a la capacité à encadrer du personnel, qu’il exerce le cas échéant.

b) Position cadre dans la grille de classification

Si les conditions définies ci-dessus au point a sont remplies, alors, le salarié bénéficie, a minima, du coefficient 380 et pourra demander la position cadre. Si l’employeur accède à cette demande, celle-ci sera stipulée dans le contrat de travail ou par avenant.

À partir du coefficient 440, le statut de cadre est acquis.

Article V. 1.7

Évolution de carrière

a) Évolution de carrière, entretiens professionnels et d’évaluation

Les définitions des qualifications et niveaux de coefficients du présent chapitre doivent permettre la promotion des salariés ainsi que la prise en compte du développement et de l’acquisition de compétences de celui-ci.

À cet effet, la situation de chaque salarié fait l’objet d’un entretien professionnel tel que prévu par l’article L. 6315-1 du code du travail et d’un entretien d’évaluation, avec l’employeur, selon une périodicité biennale.

Cette période pourra être réduite sur demande motivée du salarié ou de l’employeur.

Ces entretiens donnent lieu à la rédaction de comptes rendus d’entretien, dans lesquels l’employeur indique notamment sa décision concernant l’évolution et la modification éventuelle de la catégorie, du niveau et du coefficient hiérarchique du salarié.

Tout salarié occupant des fonctions et/ ou effectuant des actions et missions permanentes relevant d’une qualification supérieure à la sienne doit être classé à la qualification correspondante.

b) Prise en compte de la formation continue et/ ou des acquis de l’expérience

Tout salarié ayant acquis ou amélioré des connaissances notamment par le biais de la formation continue, devra voir ces améliorations prises en compte au titre du critère classant « Formation/ Expérience ». Ces améliorations pouvant entraîner une augmentation de son coefficient hiérarchique, conformément à la procédure décrite à la convention collective nationale.

La branche des entreprises d’architecture s’est dotée à cet effet d’un accord formation recensant tous les dispositifs de formation continue, et leurs modalités de prise en charge.

Article V. 1.8

Polyvalence

La polyvalence doit être reconnue.

Elle se caractérise, pour un salarié, par la pratique répétée de compétences distinctes de celles liées aux fonctions principales de son emploi, et décrites dans la fiche emploi repère et sa fiche de poste.

La polyvalence ouvre droit à l’attribution de points supplémentaires par tranches de 10 points. Le bulletin de salaire fait apparaître sur une ligne supplémentaire les points de coefficient découlant de l’exercice de la polyvalence.

Cette polyvalence doit faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié, précisant la durée de la polyvalence, temporaire ou permanente, le nombre de points et la rémunération supplémentaires afférents et les fonctions complémentaires, hors celles liées au remplacement temporaire d’un salarié d’une qualification supérieure dont les modalités spécifiques sont définies à l’article V. 1.9 ci-après.

Article V. 1.9 (1)

Les situations de remplacement temporaire d’un salarié relevant d’une qualification supérieure, par un autre salarié reprenant la totalité de ses missions, constituent pour le salarié remplaçant une opportunité d’acquérir et de mettre en œuvre des compétences nouvelles.

Cette situation fait l’objet d’un accord écrit entre le salarié remplaçant et l’employeur, précisant :

– la durée du remplacement, au moins égale à 5 jours travaillés, consécutifs ou non, sur une période de 4 semaines consécutives ;

– les missions confiées effectivement lors du remplacement d’un salarié absent, qui relèvent d’un coefficient supérieur à celui du salarié effectuant le remplacement ;

– l’indemnité de remplacement est égale, sur la durée du remplacement, à la différence entre le salaire de base brut mensuel de l’intéressé et celui du salarié remplacé.

Le bulletin de salaire fait apparaître sur une ligne supplémentaire l’indemnité découlant du remplacement temporaire effectué.

En l’absence d’accord écrit, l’indemnité de remplacement sera doublée.

À l’occasion de l’entretien d’évaluation prévu à l’article V. 1.7, l’acquisition des compétences nouvelles évoquées à l’alinéa 1er du présent article doit être examinée.

Article V. 1.10

Grilles de classification

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.) :

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ pdf/ bocc ? id = boc _ 20180047 _ 0000 _ 0001. pdf & isForGlobalBocc = false

Article V. 1.11

Suivi et bilan de l’application de la nouvelle classification

Les problèmes généraux et les particularités d’application susceptibles d’être posés par la présente classification sont examinés régulièrement dans le cadre des attributions des représentants du personnel.

Après constat de désaccord transmis par la partie la plus diligente, ceux-ci seront examinés par la commission paritaire nationale prévue par l’article XV. 1 de la convention collective nationale.

La commission paritaire nationale pour l’emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) doit prendre en compte les problématiques soulevées par l’examen des problèmes généraux et des particularités d’application de la grille de classification, pour les intégrer dans sa réflexion sur le financement des actions prioritaires de formation.

Un bilan de la mise en œuvre de la présente classification doit être réalisé régulièrement en commissions paritaires au niveau national et territorial, à l’occasion de la négociation annuelle prévue au code du travail. »

(1)

Les articles V. 2.1 à V. 2.2 sont réécrits comme suit :

« Article V. 2.1
Rémunération des salariés : généralités

Les principes de classification exposés à l’article V. 1 définissent les qualifications professionnelles des salariés et les coefficients hiérarchiques correspondants.
Le salaire de base mensuel brut minimum conventionnel pour chaque qualification, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, est déterminé en multipliant le coefficient hiérarchique correspondant par la valeur du point en vigueur qui lui est applicable.
Le résultat de ce calcul ne se substitue pas à la négociation de la rémunération effective entre l’employeur et le salarié, qui peut lui être supérieure.
Les primes et gratifications qui sont exceptionnelles ne sont pas comprises dans le salaire minimum.

Article V. 2.2
Rémunération des salariés : définition des valeurs de point

Les valeurs de point sont fixées par les représentants des organisations syndicales de salariés et d’employeurs représentatives, au sein des commissions territoriales paritaires au moins 1 fois par an et davantage s’il y a une demande d’au moins 3 organisations représentatives au sein de la branche.
Les modalités de négociation sont fixées au chapitre »Commissions territoriales paritaires »(cf. art. XV. 3). »

À l’article XV. 2.1, le mot « OPCA-PL» est remplacé par « organisme paritaire collecteur agréé désigné ».
Les articles VI. 2 à VI. 6 sont réécrits comme suit ou abrogés :

« Article VI. 2
Organisme paritaire collecteur agréé de fonds pour la formation

Pour satisfaire aux obligations légales, les parties contractantes décident que la profession adhère à un organisme paritaire collecteur agréé désigné permettant de favoriser une politique générale de formation spécifique indispensable pour assurer l’adaptation des salariés aux exigences des évolutions techniques et économiques.
L’organisme paritaire collecteur choisi est désigné dans le cadre des dispositions de l’accord de branche relatif à la formation professionnelle continue des salariés des entreprises d’architecture.

Article VI. 3
Financement de la formation

Les entreprises relevant de la convention collective nationale des entreprises d’architecture (code IDCC 2332) versent à l’organisme paritaire collecteur agréé une cotisation assise sur la masse salariale brute de leur effectif salarié, le pourcentage applicable étant fixé par un accord national entre les parties contractantes sur proposition de la commission paritaire nationale pour l’emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) des entreprises d’architecture dont le fonctionnement est précisé à l’article XV. 2 de la convention collective nationale.

Article VI. 4
Rôle de la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle en matière de formation

Une commission paritaire nationale pour l’emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) est instituée à l’article XV. 2, avec les missions suivantes :
– analyser la situation économique et celle de l’emploi dans la profession ;
– favoriser la formation professionnelle initiale et continue ;
– proposer les actions de formation prioritaires au plan national ;
– favoriser la sécurisation des parcours professionnels.
La CPNEFP travaillera en concertation avec les commissions territoriales paritaires et sera l’interlocuteur direct, représentant les parties contractantes, auprès de l’organisme paritaire collecteur agréé pour les propositions de prise en charge financière des actions de formation.
Elle sera également l’organisme compétent représentant les parties contractantes auprès de tous les autres partenaires publics ou privés, en matière de formation.

Article VI. 5
Abrogé
Article VI. 6
Plans de formation de l’entreprise

Les représentants du personnel au comité social et économique (CSE) exercent toutes les attributions que ce comité détient par la législation en matière de formation. Les représentants seront invités notamment à donner leur avis sur les plans de formation annuels des entreprises d’architecture, en exerçant leur mission dans le cadre des dispositions du code du travail

Les articles XV. 3.1 à XV. 3.4 sont réécrits comme suit :

« Article XV. 3
Commissions territoriales paritaires (CTP)
Article XV. 3.1
Missions, délimitations, composition et fonctionnement
Missions

Les commissions territoriales paritaires (CTP) sont chargées, dans le cadre de chaque territoire, des missions suivantes :
– négociation de la valeur du point ;
– suivi de l’application de la CCN en relais de la commission paritaire nationale prévue à l’article XV. 1 de la CCN ;
– avis sur licenciement d’un salarié protégé ;
– analyse de l’emploi et de la formation en relais de la commission paritaire nationale pour l’emploi et de la formation professionnelle.

Délimitations

Le périmètre des commissions territoriales paritaires, fondé sur la notion de « bassin d’emploi », est fixé comme suit :
– CTP Alsace : la commission territoriale paritaire d’Alsace exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Bas-Rhin, et du Haut-Rhin ;
– CTP Aquitaine : la commission territoriale paritaire d’Aquitaine exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de Dordogne, de Gironde, des Landes, du Lot-et-Garonne, et des Pyrénées-Atlantiques ;
– CTP Auvergne : la commission territoriale paritaire d’Auvergne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l’Allier, du Cantal, de la Haute-Loire, et du Puy-de-Dôme ;
– CTP Basse-Normandie : la commission territoriale paritaire de Basse-Normandie exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Calvados, de la Manche, et de l’Orne ;
– CTP Bourgogne : la commission territoriale paritaire de Bourgogne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Côte-d’Or, de la Nièvre, de Saône-et-Loire, et de l’Yonne ;
– CTP Bretagne : la commission territoriale paritaire de Bretagne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements des Côtes-d’Armor, du Finistère, d’Ille-et-Vilaine, et du Morbihan ;
– CTP Centre : la commission territoriale paritaire du Centre exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Cher, de l’Eure-et-Loir, de l’Indre, de l’Indre-et-Loire, du Loiret, et du Loir-et-Cher ;
– CTP Champagne-Ardenne : la commission territoriale paritaire de Champagne-Ardenne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements des Ardennes, de l’Aube, de la Haute-Marne, et de la Marne ;
– CTP Corse : la commission territoriale paritaire de Corse exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Corse du Sud, et de la Haute-Corse ;
– CTP Franche-Comté : la commission territoriale paritaire de Franche-Comté exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Doubs, de la Haute-Saône, du Jura, et du territoire de Belfort ;
– CTP Guyane : la commission territoriale paritaire de Guyane exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Guyane ;
– CTP Guadeloupe : la commission territoriale paritaire de Guadeloupe exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Guadeloupe ;
– CTP Haute-Normandie : la commission territoriale paritaire de Haute-Normandie exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l’Eure, et de Seine-Maritime ;
– CTP Île-de-France : la commission territoriale paritaire d’Île-de-France exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l’Essonne, des Hauts-de-Seine, de Paris, de Seine-et-Marne, de Seine-Saint-Denis, du Val-de-Marne, du Val-d’Oise, et des Yvelines ;
– CTP Languedoc-Roussillon : la commission territoriale paritaire du Languedoc-Roussillon exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l’Aude, du Gard, de l’Hérault, de la Lozère, et des Pyrénées-Orientales ;
– CTP Limousin : la commission territoriale paritaire du Limousin exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Corrèze, de la Creuse, et de la Haute-Vienne ;
– CTP Lorraine : la commission territoriale paritaire de Lorraine exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Meurthe-et-Moselle, de la Meuse, de la Moselle, et des Vosges ;
– CTP Martinique : la commission territoriale paritaire de Martinique exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Martinique ;
– CTP Midi-Pyrénées : la commission territoriale paritaire de Midi-Pyrénées exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l’Ariège, de l’Aveyron, du Gers, de la Haute-Garonne, des Hautes-Pyrénées, du Lot, du Tarn, et du Tarn-et-Garonne ;
– CTP Nord – Pas-de-Calais : la commission territoriale paritaire du Nord – Pas-de-Calais exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Nord, et du Pas-de-Calais ;
– CTP Pays de la Loire : la commission territoriale paritaire des Pays de la Loire exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de Loire-Atlantique, du Maine-et-Loire, de la Mayenne, de la Sarthe, et de la Vendée ;
– CTP Picardie : la commission territoriale paritaire de Picardie exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l’Aisne, de l’Oise, et de la Somme ;
– CTP Poitou-Charentes : la commission territoriale paritaire de Poitou-Charentes exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de Charente, de Charente-Maritime, des Deux-Sèvres, et de la Vienne ;
– CTP Provence-Alpes-Côte d’Azur : la commission territoriale paritaire de Provence-Alpes-Côte d’Azur exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements des Alpes-de-Haute-Provence, des Alpes-Maritimes, des Bouches-du-Rhône, des Hautes-Alpes, du Var, et du Vaucluse ;
– CTP Réunion : la commission territoriale paritaire de Réunion exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de La Réunion et de Mayotte ;
– CTP Rhône-Alpes : la commission territoriale paritaire de Rhône-Alpes exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l’Ain, de l’Ardèche, de la Drôme, de Haute-Savoie, de l’Isère, de la Loire, du Rhône, et de la Savoie.
Le périmètre pourra être revu sur demande des CTP concernées. L’avenant qui en découlera sera soumis pour signature à la commission paritaire nationale prévue à l’article XV. 1 de la CCN.

Composition

Les commissions territoriales paritaires sont composées de deux collèges, à parité de représentants, l’un regroupant les employeurs et l’autre les salariés.
Les organisations reconnues représentatives au sein de la branche sont représentées dans chacun des collèges selon les règles de composition des commissions paritaires prévues au chapitre XV de la convention collective nationale.

Fonctionnement. – Création

Une première réunion de la commission territoriale paritaire sera convoquée par le secrétariat du paritarisme, sur demande d’au moins une organisation représentative au sein de la branche. Lors de cette première réunion, la CTP élit en son sein une présidence.

Fonctionnement. – Réunions

Les commissions territoriales paritaires se réunissent au moins une fois par an et doivent, a minima, négocier la valeur du point.
Si la réunion paritaire organisée n’a pas réuni le nombre de représentants mandatés nécessaire à la signature de l’accord de salaire permettant sa mise en œuvre, celui-ci est ouvert à la signature des organisations syndicales absentes, jusqu’à la date de la réunion de la commission paritaire nationale prévue à l’article XV. 1 visant à fixer la valeur du point pour les territoires n’ayant pas conclu d’accord.

Présidence

La présidence est composée d’un président et d’un vice-président.
Lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement, tous les 2 ans.

Fonctions du président et du vice-président

Le président a pour fonction de coordonner et d’animer l’activité de la commission territoriale paritaire, de convoquer, par l’intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par tout moyen écrit dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci, en y joignant les dossiers nécessaires.
Le vice-président a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance et de le transmettre au secrétariat du paritarisme pour diffusion, d’assister le président dans ses responsabilités, de le suppléer et d’assurer la liaison avec le secrétariat du paritarisme.

Article XV. 3.2
Procédure d’avis en cas de projet de licenciement d’un salarié protégé

En cas de projet de licenciement d’un salarié protégé, la commission territoriale paritaire est saisie par la partie intéressée au moyen d’une requête, par pli recommandé au secrétariat du paritarisme. La requête doit exposer tous les éléments d’appréciation permettant à la commission d’émettre un avis.
Le secrétariat du paritarisme adresse immédiatement cette requête à la présidence de la commission territoriale paritaire.
Dès la réception de la requête, la présidence fait procéder par le secrétariat du paritarisme à la convocation des membres de la commission territoriale paritaire.
La commission assure sa mission d’avis dans un délai maximum de 2 mois à compter du jour de la réception de la requête, selon les modalités suivantes :
– convocation par lettre recommandée avec avis de réception de chacune des parties ;
– sont jointes aux convocations les pièces produites par chacune des parties ;
– toutes pièces complémentaires produites par les parties devront l’être au plus tard 1 semaine avant le jour de leur audition par la CTP et transmise par leur soin et dans le même temps, à la partie adverse.
La commission territoriale paritaire entend les parties et rend un avis.
En l’absence de l’une ou l’autre des parties, voire des deux parties, la commission territoriale paritaire émettra un avis sur la base des éléments communiqués.
La présidence de la commission territoriale paritaire transmettra l’avis au secrétariat du paritarisme qui en adresse copie à chacune des parties et en archive un exemplaire.

Article XV. 3.3
Abrogé
Article XV. 3.4
Procédure de la négociation de la valeur du point
Article XV. 3.4.1
Principes

Les valeurs de point territoriales et/ ou éventuellement locales sont négociées au sein des CTP par les représentants des organisations syndicales représentatives dans la branche.
Le secrétariat du paritarisme est chargé de communiquer aux représentants mandatés des organisations un document présentant les données économiques et sociales disponibles relatives à la branche.
La valeur de point devant prendre effet au 1er janvier de l’année, les négociations se déroulent, dans chaque territoire, au cours des 4 derniers mois de l’année précédente.
Le secrétariat du paritarisme établit un calendrier des négociations territoriales selon les indications fournies par les présidences des CTP, les réunions devant être fixées de façon à ce que les négociations soient closes avant la fin janvier de l’année suivante.

Article XV. 3.4.2
Procédure en cas d’accord de salaire

Sur initiative de la présidence, la commission territoriale paritaire est convoquée par le secrétariat du paritarisme au cours des 4 derniers mois de l’année.
L’accord de salaire original doit être rédigé et signé par les organisations syndicales représentatives dans la branche.
L’accord de salaire doit préciser son champ d’application géographique, sa date d’effet, ainsi que la date de la signature et l’identité des représentants des signataires.
En cas d’échec de la négociation au terme de cette réunion, sur demande conjointe d’organisations représentatives au sein des deux collèges une seconde réunion est convoquée.
Cette seconde réunion ne peut avoir pour effet une poursuite de la négociation au-delà de la fin janvier de l’année suivante.
L’original de l’accord de salaire doit être adressé, par la présidence, au secrétariat du paritarisme. Une copie de l’accord est remise à chaque organisation présente.
Le secrétariat du paritarisme a en charge de procéder à toutes les formalités administratives notamment en vue du dépôt et de l’extension de l’accord auprès de l’autorité administrative compétente.

Article XV. 3.4.3
Procédure en cas de constat de désaccord, d’absence d’accord territorial ou de droit d’opposition

Si, à l’issue de la négociation telle que définie à l’article XV. 3.4.2, les parties ne sont pas parvenues à un accord, avant la fin janvier de l’année suivante, la présidence de la CTP doit en tenir informée la commission paritaire nationale prévue à l’article XV. 1 de la CCN.
À cet effet, dans les 8 jours suivant le terme de la négociation, elle transmet au secrétariat du paritarisme l’original du procès-verbal de désaccord signé par toutes les parties à la négociation ou à défaut, un compte rendu de réunion comportant les positions du collège employeur et du collège salarié signé par la présidence.
La commission paritaire nationale prévue à l’article XV. 1 de la CCN se saisit et fixe, au plus tard le 31 mars de l’année concernée, la valeur du point, applicable sur le territoire concerné par l’absence d’accord de salaire.
La commission paritaire nationale prévue à l’article XV. 1 de la CCN fixe, dans les mêmes conditions, la valeur de point en cas d’absence de négociation au sein d’un territoire, ou dans le cas d’un accord ayant fait l’objet d’un droit d’opposition recevable, prévu aux articles L. 2231-8 et L. 2231-9 du code du travail.
Le secrétariat du paritarisme a en charge de procéder à toutes les formalités administratives, notamment en vue du dépôt et de la demande d’extension de l’accord auprès de l’autorité administrative compétente.

Mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Pour l’application de l’article L. 2261-23-1, les partenaires sociaux ont considéré qu’un accord portant sur les règles de classifications des salariés de la branche n’avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l’article L. 2232-10-1. En effet, celle-ci doivent s’appliquer quelle que soit la taille de l’entreprise a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d’entreprise de moins de 50 salariés.

Les dispositions du présent avenant prendront effet le premier jour du second mois civil suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d’extension.
Les parties contractantes du présent avenant mandatent le secrétariat du paritarisme afin d’effectuer les démarches nécessaires à l’extension, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-15 du code du travail.

Un avenant à la convention collective nationale des entreprises d’architecture du 27 février 2003 a été négocié dans le cadre de la commission paritaire nationale de la négociation collective.

Le chapitre IV devient : « Chapitre IV. – Préavis. – Licenciement ».

L’article IV. 4 est supprimé.

L’expression « commission territoriale paritaire » se substitue à « commission paritaire régionale » aux articles III. 2.2, VII. 5, au C de l’annexe I.

Les mots « régional », « régionale » et « régionales » sont remplacés respectivement par « territorial », « territoriale » et « territoriales », à l’article II. 6, au préambule du chapitre XV et aux articles XV. 1.1, XV. 1.3.1, XV. 1.3.2, XV. 1.3.3.

A l’article XV. 1.1, l’expression « niveau régional » est remplacée par « niveau territorial ».

A l’article XV. 1.3.2, l’expression « une région » est remplacée par « un territoire ».

L’article V.1 est réécrit comme suit :

« Article V.1
Classification professionnelle

La présente classification permet de faire face aux évolutions économiques, techniques et humaines en s’appuyant sur les critères classants suivants :
– technicité ;
– autonomie/initiative ;
– formation et/ou expérience.

La présente classification à critères classants a pour objectifs :
– de favoriser l’emploi et l’évolution de carrière des salariés ;
– d’inciter au recours à la formation professionnelle ;
– de favoriser et reconnaître la prise en compte de la polyvalence ;
– de valoriser la profession.

Le salarié est classé, à son embauche, au niveau et dans la catégorie correspondant au diplôme détenu nécessaire à l’emploi et demandé par l’entreprise.

Les trois critères classants, sans priorité ni hiérarchie, permettent de définir le degré d’adéquation entre le contenu de l’emploi, défini par une fiche de poste individuelle, et les capacités du salarié à l’occuper. L’analyse des capacités du salarié, au regard de ces trois critères classants, conduit à lui attribuer le coefficient approprié.

Par cette analyse, réitérée à échéances régulières, chaque entreprise d’architecture doit veiller à promouvoir une politique de maintien, d’adaptation et de progression des compétences professionnelles de chaque salarié. »

L’article V.1.1 est réécrit comme suit :

« Article V.1.1
Classification professionnelle. – Grille des qualifications

Selon la nature des fonctions exercées, les différents emplois sont regroupés au sein de cinq filières : emplois de conception en architecture, emplois de conception technique, emplois de conception spécialisée, emplois d’administration et de gestion, emplois d’entretien et de maintenance.

Filière 1 : emplois de conception en architecture

Pour définir une qualification, on se reportera au guide situé en annexe II de la présente convention collective nationale. La présente grille ne se comprend que dans l’ensemble du chapitre V et du guide, qui fait partie intégrante de la convention collective. « La position 200 est une position d’accueil pour les salariés n’ayant ni formation ni spécialisation en usage dans la profession. »

Filière 2 : emplois de conception technique

Pour définir une qualification, on se reportera au guide situé en annexe II de la présente convention collective nationale. La présente grille ne se comprend que dans l’ensemble du chapitre V et du guide, qui fait partie intégrante de la convention collective. « La position 200 est une position d’accueil pour les salariés n’ayant ni formation ni spécialisation en usage dans la profession. »

Filière 3 : emplois de conception spécialisée

Pour définir une qualification, on se reportera au guide situé en annexe II de la présente convention collective nationale. La présente grille ne se comprend que dans l’ensemble du chapitre V et du guide, qui fait partie intégrante de la convention collective. « La position 200 est une position d’accueil pour les salariés n’ayant ni formation ni spécialisation en usage dans la profession. »

Filière 4 : administration et gestion

Pour définir une qualification, on se reportera au guide situé en annexe II de la présente convention collective nationale. La présente grille ne se comprend que dans l’ensemble du chapitre V et du guide, qui fait partie intégrante de la convention collective. « La position 200 est une position d’accueil pour les salariés n’ayant ni formation ni spécialisation en usage dans la profession. »

Filière 5 : entretien et maintenance

Pour définir une qualification, on se reportera au guide situé en annexe II de la présente convention collective nationale. La présente grille ne se comprend que dans l’ensemble du chapitre V et du guide, qui fait partie intégrante de la convention collective. « La position 200 est une position d’accueil pour les salariés n’ayant ni formation ni spécialisation en usage dans la profession. »

Les articles V.1.4 à V.1.9 sont réécrits comme suit :

« Article V.1.4
Classification professionnelle. – Polyvalence

La polyvalence doit être reconnue. Elle se caractérise pour un salarié par la pratique accessoire et répétée de compétences distinctes de celles liées aux fonctions principales et décrites dans sa fiche de poste.

La polyvalence ouvre droit à l’attribution de points supplémentaires par tranches de 10 points. Le bulletin de salaire fait apparaître sur une ligne supplémentaire les points de coefficient découlant de l’exercice de la polyvalence.

Cette polyvalence fait l’objet d’un accord écrit entre les deux parties précisant la durée de la polyvalence, temporaire ou permanente, le nombre de points supplémentaires rattachés et les fonctions complémentaires, hors celles liées au remplacement temporaire d’un salarié d’une qualification supérieure dont les modalités spécifiques sont définies à l’article V.1.5 ci-après.

Article V.1.5
Classification professionnelle. – Remplacement temporaire

Les situations de remplacement temporaire d’un salarié relevant d’une qualification supérieure par un autre salarié reprenant la totalité de ses missions constituent pour le salarié remplaçant une opportunité d’acquérir et de mettre en œuvre des compétences nouvelles.

Cette situation fait l’objet d’un accord écrit entre les deux parties précisant :
– la durée du remplacement, au moins égale à 5 jours travaillés, consécutifs ou non, sur une période de 4 semaines glissantes ;
– les missions confiées effectivement lors du remplacement d’un salarié absent, qui relèvent d’un coefficient supérieur à celui du salarié effectuant le remplacement ;
– l’indemnité de remplacement est égale, sur la durée du remplacement, à la différence entre le salaire de base brut mensuel de l’intéressé et celui du salarié remplacé.

Le bulletin de salaire fait apparaître sur une ligne supplémentaire l’indemnité découlant du remplacement temporaire effectué.

Article V.1.6
Classification professionnelle. – Evolution de carrière

Les définitions des qualifications et niveaux de coefficients du présent chapitre doivent permettre la promotion des salariés et la prise en compte du développement et de l’acquisition de compétences.

A cet effet, la situation de chaque salarié fait l’objet d’un entretien d’évaluation par l’employeur sur demande du salarié dans les 6 mois après son entrée dans l’entreprise et ensuite selon une périodicité biennale.

Ces deux périodes pourront être réduites sur demande motivée du salarié ou de l’employeur. A la suite de cet entretien, la décision motivée de l’employeur sera communiquée par écrit au salarié sous quinzaine.

Tout salarié occupant des fonctions et/ou effectuant des actions et missions permanentes relevant d’une qualification supérieure à la sienne doit être classé à la qualification correspondante.

Article V.1.7
Classification professionnelle. – Application de la nouvelle classification.

Dès l’entrée en application de la classification professionnelle, et dans un délai de 6 mois, les salariés seront classés selon les principes décrits dans le présent chapitre, étant entendu qu’il n’y a pas de concordance automatique entre les anciens et les nouveaux coefficients hiérarchiques, ni entre l’intitulé de poste contractuel et le nouvel emploi. Ce nouveau classement n’entraîne aucune diminution de la rémunération de l’intéressé.

Chaque salarié recevra notification écrite, par son employeur, de son emploi dans le nouveau classement (qualification et coefficient hiérarchique).

Pour définir une qualification, on se reportera au guide situé en annexe II de la convention collective nationale et prévu à l’article V.1.1 du présent chapitre.

Article V.1.8
Classifications professionnelles. – Suivi de l’application de la classification

Les problèmes généraux et les particularités d’application susceptibles d’être posés par la présente classification sont examinés régulièrement dans le cadre des attributions des représentants du personnel. Après constat de désaccord transmis par la partie la plus diligente, ceux-ci seront examinés par la commission paritaire nationale de la négociation collective.

La commission paritaire nationale pour l’emploi et la formation professionnelle doit tenir compte des problématiques soulevées par l’examen des problèmes généraux et des particularités d’application de la grille de classification afin de les intégrer dans sa réflexion sur le financement des formations prioritaires.

Article V.1.9
Classifications professionnelles. – Bilan de la mise en œuvre de la classification

Un constat de la mise en œuvre de la présente classification doit être réalisé régulièrement en commissions paritaires aux niveaux territorial et national à l’occasion de la négociation annuelle prévue au code du travail. »

Les articles V. 2.1 à V. 2.2 sont réécrits comme suit :

« Article V. 2.1
Rémunération des salariés. – Généralités

Aux qualifications professionnelles définies dans la grille de classification correspondent plusieurs coefficients hiérarchiques.

Le salaire de base mensuel brut minimum conventionnel pour chaque qualification, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, est déterminé en multipliant le coefficient hiérarchique correspondant par la valeur du point en vigueur qui lui est applicable.

Le résultat de ce calcul ne se substitue pas à la négociation de la rémunération effective entre l’employeur et le salarié.

Les primes et gratifications qui sont exceptionnelles ne sont pas comprises dans le salaire minimum.

Article V. 2.2 (1)

Les valeurs de point sont fixées par les représentants des organisations syndicales de salariés et d’employeurs représentatives, au sein des commissions territoriales paritaires au moins une fois par an et davantage s’il y a une demande d’au moins trois organisations représentatives.

Les valeurs de point sont définies au niveau territorial avec une modulation locale éventuelle laissée à l’appréciation de la CPNNC sur proposition des commissions territoriales paritaires.

Les modalités de négociation sont fixées au chapitre »Commissions territoriales paritaires »(cf. chapitre XV). »

A l’article XV.2, le mot « OPCA-PL » est remplacé par « organisme paritaire collecteur agréé désigné ».

Les articles VI.2 à VI.5 sont réécrits comme suit :

« Article VI.2
Organisme paritaire collecteur agréé de fonds pour la formation

Pour satisfaire aux obligations légales, les parties contractantes décident que la profession adhère à un organisme paritaire collecteur agréé désigné permettant de favoriser une politique générale de formation spécifique indispensable pour assurer l’adaptation des salariés aux exigences des évolutions techniques et économiques.

L’organisme paritaire collecteur choisi est désigné dans le cadre des dispositions de l’accord de branche relatif à la formation professionnelle continue des salariés des entreprises d’architecture.

Article VI.3
Financement de la formation

Les entreprises d’architecture versent à l’organisme paritaire collecteur agréé une cotisation assise sur la masse salariale brute de leur effectif salarié, le pourcentage applicable étant fixé par un accord national entre les parties contractantes sur proposition de la commission paritaire nationale pour l’emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) des entreprises d’architecture dont le fonctionnement est précisé au chapitre XV.

En cas de modification du taux légal de cotisation, et en fonction de l’examen par la CPNEFP des statistiques portant sur l’utilisation des fonds, les parties pourront convenir de dispositions modificatives.

Article VI.4

Rôle de la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle en matière de formation.

Une commission paritaire nationale pour l’emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) est instituée au chapitre XV avec les missions suivantes :
– analyser la situation économique et celle de l’emploi dans la profession ;
– favoriser la formation professionnelle initiale et continue ;
– proposer les actions de formation prioritaires au plan national ;
– favoriser la sécurisation des parcours professionnels.

La CPNEFP travaillera en concertation avec les commissions territoriales paritaires et sera l’interlocuteur direct, représentant les parties contractantes, auprès de l’organisme paritaire collecteur agréé pour les propositions de prise en charge financière des actions de formation.

Elle sera également l’organisme compétent représentant les parties contractantes auprès de tous les autres partenaires publics ou privés, en matière de formation.

Article VI.5
Plans de formation de l’entreprise

En l’absence de comité d’entreprise dans les entreprises d’architecture, les délégués du personnel exercent toutes les attributions que ce comité détient par la législation en matière de formation.

Les délégués seront invités notamment à donner leur avis sur les plans de formation annuels des entreprises d’architecture, en exerçant leur mission dans le cadre des dispositions du code du travail.

En l’absence de délégué du personnel, l’employeur recueillera l’avis des salariés concernés pour l’établissement du plan de formation annuel de l’entreprise ou pour toutes les actions de formation jugées nécessaires. Il informera annuellement les salariés des actions engagées au sein de l’entreprise. Le plan s’appuiera en particulier sur les préconisations de la CPNEFP concernant les formations prioritaires, qui seront diffusées aux salariés dans le mois suivant la publication de ces informations par l’organisme paritaire collecteur agréé. »

Les articles XV. 5.1 à XV. 5.3.3 sont réécrits comme suit :

« Article XV. 5.1
Commissions territoriales paritaires (CTP) Missions, délimitations, composition et fonctionnement
Missions

Les commissions territoriales paritaires (CTP) sont chargées, dans le cadre de chaque territoire, des missions suivantes :
– négociation de la valeur du point ;
– conciliation de différends individuels ou collectifs définis à l’article XV. 5.2 ;
– suivi de l’application de la convention collective nationale en relais de la commission paritaire nationale de la négociation collective ;
– analyse de l’emploi et de la formation en relais de la commission paritaire nationale pour l’emploi et de la formation professionnelle.

Délimitations

Le périmètre des commissions territoriales paritaires est fixé en annexe III de la présente convention collective nationale. Il pourra être revu à l’initiative de la CPNNC ou sur demande des CTP concernées.

Composition

Les commissions territoriales paritaires sont composées de deux collèges, à parité de représentants, l’un regroupant les employeurs et l’autre les salariés.

Les organisations reconnues représentatives sont représentées dans chacun des collèges. L’importance du collège regroupant le plus grand nombre d’organisations, qui, à raison de deux membres titulaires par organisation, détermine le quota de représentants de chaque collège.

Fonctionnement. – Création

Une première réunion de la commission territoriale paritaire sera convoquée par le secrétariat du paritarisme, sur demande d’au moins une organisation représentative au sein de chacun des deux collèges. Lors de cette première réunion, la CTP élit en son sein une présidence.

Fonctionnement. – Réunions

Les commissions territoriales paritaires se réunissent au moins une fois par an et doivent, a minima, négocier la valeur du point. A défaut d’une réunion annuelle, la CTP sera considérée comme dissoute.

Présidence

La présidence est composée d’un président et d’un vice-président.

Lorsque le président appartient au collège employeurs, le vice-président appartient au collège salariés et alternativement.

La durée des mandats est fixée à 2 ans.

Fonctions du président et du vice-président

Le président a pour fonction de coordonner et d’animer l’activité de la commission territoriale paritaire, de convoquer, par l’intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par tout moyen recommandé avec avis de réception dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires.

Le vice-président a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance et de le transmettre au secrétariat du paritarisme pour diffusion, d’assister le président dans ses responsabilités, de le suppléer et d’assurer la liaison avec le secrétariat du paritarisme.

Article XV. 5.2
Commissions territoriales paritaires (CTP) Procédure de conciliation

Tout conflit individuel ou collectif, né de l’application des dispositions de la présente convention collective nationale, pourra être porté d’abord devant la commission territoriale paritaire où est né le différend, sans préjudice du droit pour l’intéressé de saisir du conflit la juridiction de droit commun compétente.

La commission territoriale paritaire est saisie par la partie intéressée au moyen d’une requête aux fins de conciliation adressée par pli recommandé au secrétariat du paritarisme. La requête expose, avec tous les éléments d’appréciation, le ou les points sur lesquels porte le litige.

Le secrétariat du paritarisme adresse immédiatement cette requête à la présidence de la commission territoriale paritaire.

Dès la réception de la requête, la présidence fait procéder par le secrétariat du paritarisme à la convocation des membres de la commission territoriale paritaire.

La commission assure sa mission de conciliation dans un délai maximum de 2 mois à compter du jour de la réception de la requête, selon les modalités suivantes :
– convocation par lettre recommandée avec avis de réception de chacune des parties à la requête du demandeur ;
– avec cette convocation, copie de la requête du demandeur est transmise au défendeur ;
– toutes pièces complémentaires produites par les parties le jour même de la conciliation sont communiquées au secrétariat du paritarisme et à la partie adverse, au moins 1 semaine avant la réunion de la CTP ;
– sauf pour l’une ou l’autre de justifier d’un empêchement majeur reconnu valable par la commission territoriale paritaire, les parties ou leurs représentants dûment mandatés se présentent avec la faculté de se faire assister par un défenseur de leur choix.

En l’absence de l’une ou l’autre des parties, la commission territoriale paritaire émet un avis sur le litige à l’origine de la saisine, sur la base des éléments communiqués.

La commission territoriale paritaire dresse un procès-verbal de l’absence de l’une ou l’autre des parties, prend acte de son obligatoire conséquence et envoie copie du procès-verbal à la partie défaillante.

La commission territoriale paritaire entend les parties et tente de les concilier.

Si la conciliation est obtenue, la commission territoriale paritaire le constate en un procès-verbal circonstancié, établi en quatre exemplaires dûment signés et contenant l’exposé précis des thèses en présence, des points sur lesquels l’accord a été obtenu, des concessions réciproques des parties et de leurs engagements.

Si la conciliation n’est pas obtenue, la commission territoriale paritaire constate la non-conciliation en un procès-verbal circonstancié, établi en quatre exemplaires dûment signés et contenant l’exposé précis des thèses en présence, des points sur lesquels le litige persiste et, éventuellement, de ceux sur lesquels un accord a été obtenu et des propositions faites par les parties.

La commission territoriale paritaire remet un exemplaire à chacune des parties, en classe un exemplaire dans ses archives et adresse le dernier exemplaire à la commission paritaire nationale de la négociation collective.

Article XV. 5.3.1 (1)

Les valeurs de point territoriales et/ ou éventuellement départementales sont négociées au sein des CTP par les représentants des organisations syndicales représentatives.

La valeur de point devant prendre effet au 1er janvier de l’année, les négociations se déroulent, dans chaque territoire, au cours du dernier trimestre de l’année précédente.

Le secrétariat du paritarisme établit un calendrier des négociations territoriales selon les indications fournies par les présidences des CTP, les réunions devant être fixées de façon à ce que les négociations soient closes avant le 15 décembre.

Le secrétariat du paritarisme est chargé de communiquer aux représentants mandatés des organisations un document présentant les données économiques et sociales disponibles relatives à la branche.

Article XV. 5.3.2
Commissions territoriales paritaires (CTP) Négociation de la valeur du point. – Procédure de négociation

Sur initiative de la présidence, la commission territoriale paritaire est convoquée par le secrétariat du paritarisme au cours du dernier trimestre.

L’accord de salaire doit être rédigé et signé en trois exemplaires par les organisations syndicales représentatives signataires.

L’accord de salaire doit préciser son champ d’application géographique, sa date d’effet ainsi que la date de la signature et l’identité des représentants des signataires.

En cas d’échec de la négociation au terme de cette réunion, sur demande conjointe d’organisations représentatives au sein des deux collèges et sous réserve que cette demande émane d’une ou de plusieurs organisations en capacité de signer un accord remplissant les conditions de validité, une seconde réunion est convoquée.

Cette seconde réunion ne peut avoir pour effet une poursuite de la négociation au-delà du 15 décembre.

Le président et le vice-président conservent chacun un exemplaire de l’accord, le troisième étant adressé au secrétariat du paritarisme. Une copie de l’accord est remise à chaque organisation présente.

Le secrétariat du paritarisme a en charge de procéder à toutes les formalités administratives, notamment en vue du dépôt et de l’extension de l’accord auprès de l’autorité administrative compétente.

Article XV. 5.3.3
Commissions territoriales paritaires (CTP). – Négociation de la valeur du point Procédure en cas de constat de désaccord, d’absence d’accord territorial ou de droit d’opposition

Si, à l’issue de la négociation telle que définie à l’article XV. 5.3.2, les parties ne sont pas parvenues à un accord, la présidence de la CTP doit en tenir informée la commission paritaire nationale de la négociation collective.

A cet effet, dans les 8 jours suivant le terme de la négociation, elle transmet au secrétariat du paritarisme, par tout moyen recommandé avec avis de réception, un procès-verbal de désaccord signé par toutes les parties à la négociation ou, à défaut, un compte rendu de réunion comportant les positions du collège employeurs et du collège salariés.

La commission paritaire nationale de négociation collective se saisit et fixe, lors de sa première réunion de l’année, la valeur du point, applicable sur le territoire concerné.

La CPNNC fixe, dans les mêmes conditions, la valeur de point en cas d’absence de négociation au sein d’un territoire, ou dans le cas d’un accord ayant fait l’objet d’un droit d’opposition recevable.

Le secrétariat du paritarisme a en charge de procéder à toutes les formalités administratives, notamment en vue du dépôt et de la demande d’extension de l’accord auprès de l’autorité administrative compétente. »

L’annexe II est réécrite comme suit :

« Annexe II
Guide de la classification professionnelle

I. – Préambule. – Présentation de la réforme

Ce guide facilite les procédures de classification décrites aux articles V.1 à V.1.9 de la convention collective nationale.

Les objectifs essentiels sont les suivants :
– reconnaître les compétences acquises par les salariés ;
– définir le niveau de qualification du salarié dans son emploi ;
– favoriser le déroulement de carrière des salariés, notamment par la formation professionnelle.

Les entreprises d’architecture doivent se conformer à l’esprit de la convention collective nationale (CCN) instituant un système de classification validé par la négociation et le dialogue social.

Il convient de prendre en compte pour ce classement les savoirs et les savoir-faire professionnels des salariés dans leurs emplois.

Il faut éviter la surqualification mal rémunérée ou, à l’inverse, la survalorisation d’une formation qui peut se révéler superficielle.

L’objectif est d’adapter au mieux le classement du salarié pour un poste donné.

II. – Classification et hiérarchie des emplois

La nouvelle grille de classification propose avant tout un classement hiérarchique des emplois existants dans la branche.

Ainsi la nouvelle grille comporte cinq filières :
1. Emplois de conception en architecture ;
2. Emplois de conception spécialisés (urbanisme, architecture intérieure, paysage, conception scénographique, design…) ;
3. Emplois de conception technique (ingénierie, économie…) ;
4. Administration et gestion (administration, gestion, relations clients…) ;
5. Entretien et maintenance (technique, informatique…).

Chaque filière est divisée en catégories d’emplois, et chaque catégorie comporte un ou deux niveaux.

Chaque filière est plus ou moins spécialisée, mais contient des emplois repères faisant appel à des savoirs spécifiques.

III. – Situation hiérarchique et évolution des carrières

A chaque niveau d’emploi sont affectés trois coefficients hiérarchiques (le coefficient inférieur correspond au minimum de l’emploi concerné).

Les deux autres coefficients permettent l’évolution du salarié dans cet emploi en faisant jouer les critères classants.

Le passage pour un salarié d’un niveau à un autre dans une même catégorie, ou d’une catégorie à une autre, valorise la formation et l’expérience acquise. Il se concrétise par l’attribution d’un coefficient supérieur.

Les entreprises ne doivent pas créer d’autres coefficients (ni supplémentaires ni intermédiaires) que ceux prévus dans la grille de classification.

Pour la mise en œuvre de cette nouvelle grille de classification, il n’y a pas de concordance automatique entre les anciens et les nouveaux coefficients hiérarchiques.

IV. – Principes de classification des salariés
Avant l’embauche

En fonction des besoins de l’entreprise, on définira la filière concernée par le projet d’embauche, puis la typologie de l’emploi recherché (utiliser notamment les fiches emplois repères sur le site de la branche), enfin on déterminera la catégorie et le niveau de l’emploi à pourvoir. Avec ces éléments on établira une fiche de poste précisant de façon exhaustive les taches qui seront confiées au futur salarié, on déterminera également le niveau de compétences (diplôme) exigé pour l’emploi proposé.

A l’embauche et pendant la période d’essai

On classera le salarié en fonction de trois critères et dans la catégorie et le niveau définis par la fiche de poste.

Critère 1  »autonomie/initiative »
Le salarié sera évalué au coefficient minimum de ce niveau, ou à un coefficient supérieur si le salarié justifie de compétences particulières adaptées au poste.

Critère 2  »technicité »
Le salarié sera évalué au coefficient minimum de ce niveau, ou à un coefficient supérieur si le salarié justifie de compétences particulières adaptées au poste.

Critère 3  »formation/expérience »
Selon qu’il possède un diplôme équivalent ou supérieur au diplôme exigé pour le poste, et en fonction de son expérience éventuelle, on évaluera le salarié à un des trois coefficients hiérarchiques de la catégorie et du niveau définis par la fiche de poste.

La moyenne arithmétique arrondie de trois coefficients donnera le coefficient effectif du salarié.

A l’issue de la période d’essai

On procédera au classement définitif du salarié. Lors d’un entretien on évaluera avec lui les modulations à apporter à son coefficient d’embauche en fonction des trois critères classants, et l’on procédera comme indiqué ci-dessus.

La moyenne arithmétique arrondie de trois coefficients donnera le coefficient effectif du salarié.

En cours de carrière

A chaque entretien individuel d’évaluation (tel que prévu à l’article V.1.6), ou au retour d’une formation, on procédera à l’évaluation du salarié. On constatera l’évolution en termes de formation ou d’expérience permettant le changement éventuel de niveau ou de catégorie ; on appréciera également son parcours du point de vue des deux autres critères ; à l’issue de cet entretien on procédera au reclassement du salarié, selon trois possibilités :
– dans la même catégorie et au même niveau en constatant ou non une évolution de l’appréciation des critères ;
– dans la même catégorie et au niveau supérieur en constatant une évolution sur un ou plusieurs critères ;
– dans une catégorie supérieure en constatant une évolution sur un ou plusieurs critères, notamment l’acquisition de nouvelles compétences par la formation ou la valorisation de l’expérience.

La moyenne arithmétique arrondie de trois coefficients donnera le coefficient effectif du salarié.

Exercice de missions particulières ou temporaires

Les dispositions spécifiques relatives à la polyvalence (art. V.1.4 de la convention collective nationale), ou au remplacement temporaire (art. V.1.5 de la convention collective nationale), n’ont pas d’impact sur la détermination du coefficient effectif d’un salarié.

IV. – Grille de classification
Filière 1 : emplois de conception en architecture

Filière 2 : emplois de conception technique

Filière 3 : emplois de conception spécialisée

Filière 4 : administration et gestion

Filière 5 : entretien et maintenance

Niveaux des diplômes

Pour la bonne prise en compte des niveaux de diplômes requis pour occuper un emploi, il sera utile de se référer au tableau ci-après.

Une annexe III est créée, rédigée comme suit :

« Annexe III
Article unique
Périmètres des commissions territoriales paritaires

En application de l’article XV.5.1 de la convention collective nationale des entreprises d’architecture, relatif aux commissions territoriales paritaires (CTP), les périmètres des différentes CTP sont définis comme suit :
– CTP Alsace : la commission territoriale paritaire d’Alsace exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Bas-Rhin et du Haut-Rhin ;
– CTP Aquitaine : la commission territoriale paritaire d’Aquitaine exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Dordogne, de la Gironde, des Landes, de Lot-et-Garonne et des Pyrénées-Atlantiques ;
– CTP Auvergne : la commission territoriale paritaire d’Auvergne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l’Allier, du Cantal, de la Haute-Loire et du Puy-de-Dôme ;
– CTP Basse-Normandie : la commission territoriale paritaire de Basse-Normandie exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Calvados, de la Manche, et de l’Orne ;
– CTP Bourgogne : la commission territoriale paritaire de Bourgogne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Côte-d’Or, de la Nièvre, de Saône-et-Loire et de l’Yonne ;
– CTP Bretagne : la commission territoriale paritaire de Bretagne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements des Côtes-d’Armor, du Finistère, d’Ille-et-Vilaine et du Morbihan ;
– CTP Centre : la commission territoriale paritaire du Centre exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Cher, d’Eure-et-Loir, de l’Indre, d’Indre-et-Loire, du Loiret et de Loir-et-Cher ;
– CTP Champagne-Ardenne : la commission territoriale paritaire de Champagne-Ardenne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements des Ardennes, de l’Aube, de la Haute-Marne et de la Marne ;
– CTP Corse : la commission territoriale paritaire de Corse exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Corse-du-Sud et de la Haute-Corse ;
– CTP Franche-Comté : la commission territoriale paritaire de Franche-Comté exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Doubs, de la Haute-Saône, du Jura et du Territoire de Belfort ;
– CTP Guyane : la commission territoriale paritaire de Guyane exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Guyane ;
– CTP Guadeloupe : la commission territoriale paritaire de Guadeloupe exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Guadeloupe ;
– CTP Haute-Normandie : la commission territoriale paritaire de Haute-Normandie exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l’Eure et de la Seine-Maritime ;
– CTP Ile-de-France : la commission territoriale paritaire d’Ile-de-France exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l’Essonne, des Hauts-de-Seine, de Paris, de Seine-et-Marne, de la Seine-Saint-Denis, du Val-de-Marne, du Val-d’Oise et des Yvelines ;
– CTP Languedoc-Roussillon : la commission territoriale paritaire du Languedoc-Roussillon exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l’Aude, du Gard, de l’Hérault, de la Lozère et des Pyrénées-Orientales ;
– CTP Limousin : la commission territoriale paritaire du Limousin exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Corrèze, de la Creuse et de la Haute-Vienne ;
– CTP Lorraine : la commission territoriale paritaire de Lorraine exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de Meurthe-et-Moselle, de la Meuse, de la Moselle et des Vosges ;
– CTP Martinique : la commission territoriale paritaire de Martinique exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Martinique ;
– CTP Midi-Pyrénées : la commission territoriale paritaire de Midi-Pyrénées exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l’Ariège, de l’Aveyron, du Gers, de la Haute-Garonne, des Hautes-Pyrénées, du Lot, du Tarn et de Tarn-et-Garonne ;
– CTP Nord – Pas-de-Calais : la commission territoriale paritaire du Nord – Pas-de-Calais exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Nord et du Pas-de-Calais ;
– CTP Pays de la Loire : la commission territoriale paritaire des Pays de la Loire exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Loire-Atlantique, de Maine-et-Loire, de la Mayenne, de la Sarthe et de la Vendée ;
– CTP Picardie : la commission territoriale paritaire de Picardie exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l’Aisne, de l’Oise et de la Somme ;
– CTP Poitou-Charentes : la commission territoriale paritaire de Poitou-Charentes exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Charente, de la Charente-Maritime, des Deux-Sèvres et de la Vienne ;
– CTP Provence-Alpes-Côte d’Azur : la commission territoriale paritaire de Provence-Alpes-Côte d’Azur exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements des Alpes-de-Haute-Provence, des Alpes-Maritimes, des Bouches-du-Rhône, des Hautes-Alpes, du Var et de Vaucluse ;
– CTP La Réunion : la commission territoriale paritaire de La Réunion exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de La Réunion et de Mayotte ;
– CTP Rhône-Alpes : la commission territoriale paritaire de Rhône-Alpes exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l’Ain, de l’Ardèche, de la Drôme, de la Haute-Savoie, de l’Isère, de la Loire, du Rhône, de la Savoie et de Lyon Métropole. »

Les dispositions du présent avenant prendront effet le premier jour du second mois civil suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d’extension.

Les parties contractantes du présent avenant mandatent le secrétariat du paritarisme afin d’effectuer les démarches nécessaires à l’extension dans un délai de 1 mois à compter de la date de signature selon la réglementation en vigueur. Sous réserve, en application des dispositions transitoires de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008

Le régime de prévoyance de branche est défini par un accord collectif de branche complémentaire à la convention collective.

Il convient de se référer aux derniers avenants à l’accord de prévoyance de branche, signés et mis en annexe, et disponibles sur le site de la branche.