Licenciement pour inaptitude : absence de reclassement sérieux et indemnisation de sept mois de salaire

Le harcèlement moral suppose, au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail, des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. Les éléments produits — enquête administrative, attestations de collègues et certificats médicaux — n’ont pas été jugés suffisamment probants et détaillés pour caractériser de tels agissements.

En revanche, le manquement à l’obligation de loyauté prévue par l’article L. 1222-1 du Code du travail a été retenu au regard d’éléments relatifs à la santé et à la sécurité. Une indemnité de trois mois de salaire a été accordée à ce titre.

L’absence de harcèlement exclut la nullité du licenciement. Toutefois, l’employeur devait rechercher un reclassement conforme aux préconisations médicales, conformément aux articles L. 1226-10 et suivants du Code du travail. Les pièces produites ne démontrant pas des recherches sérieuses, le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse, avec une indemnité fixée à sept mois de salaire compte tenu de l’ancienneté.

Les sommes allouées portent intérêts au taux légal à compter de la notification du jugement, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1154 du Code civil. La société est également condamnée au titre de l’article 700 et aux dépens sur le fondement de l’article 696 du Code de procédure civile.

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Après une maladie professionnelle et un avis d’inaptitude préconisant notamment un poste sans déplacement, une salariée a été licenciée faute de reclassement. La juridiction a écarté le harcèlement moral, mais retenu un manquement à l’obligation de loyauté. Elle a également jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’employeur ne démontrant pas avoir effectué des recherches conformes aux préconisations médicales.

Une salariée recrutée en 2011 a exercé plusieurs fonctions commerciales et digitales, dont un poste itinérant organisé en forfait jours. Placée en arrêt de travail d’origine professionnelle pendant près de trois ans, elle a vu sa maladie reconnue comme professionnelle en 2021. Le médecin du travail a ensuite préconisé un poste sans déplacement ni pression commerciale, ou un poste de formatrice, avant de la déclarer inapte en mars 2023.

L’employeur n’a proposé aucun reclassement et a licencié la salariée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Celle-ci a contesté la rupture, invoquant un harcèlement moral, une exécution déloyale du contrat et l’absence de recherches sérieuses de reclassement.

La juridiction a écarté le harcèlement moral, mais a retenu un manquement à l’obligation de loyauté. Elle a également jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, faute de preuve de recherches de reclassement conformes aux préconisations médicales.

• Préconisations précises du médecin du travail sur les postes compatibles.
• Obligation de rechercher un reclassement conforme à ces préconisations.
• Production de pièces démontrant des recherches sérieuses et effectives.
• Appréciation des éléments relatifs à la santé et à la sécurité.
• Établissement suffisamment probant d’agissements répétés pour caractériser le harcèlement.
• Prise en compte de l’ancienneté pour fixer l’indemnité.

• Enquête administrative de la CPAM.
• Attestations de collègues.
• Certificats de la psychologue du travail et du psychiatre.
• Avis d’inaptitude du médecin du travail.
• Pièces produites sur les recherches de reclassement.
• Éléments relatifs à la santé et à la sécurité.

La salariée obtient une indemnisation pour l’exécution déloyale du contrat et pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais sa demande de nullité fondée sur le harcèlement moral est rejetée. La société supporte également les frais irrépétibles et les dépens, sans exécution provisoire ordonnée.

• Versement de 17 889 euros nets pour exécution déloyale.
• Versement de 41 741 euros nets pour licenciement injustifié.
• Versement de 2 000 euros au titre de l’article 700.
• Paiement des dépens et frais d’exécution forcée.
• Capitalisation des intérêts lorsqu’ils sont dus pour une année entière.

À faire

• Analyser précisément les préconisations du médecin du travail.
• Documenter chaque recherche de poste compatible.
• Conserver les échanges avec le salarié et le CSE.
• Établir les contraintes géographiques et fonctionnelles des postes proposés.
• Rassembler les éléments médicaux et professionnels utiles.

À éviter

• Se limiter à affirmer l’absence de poste disponible.
• Proposer des postes incompatibles avec l’avis médical.
• Négliger la traçabilité des recherches de reclassement.
• Confondre maladie professionnelle et preuve automatique du harcèlement.
• Omettre l’analyse des obligations de loyauté et de sécurité.

Le harcèlement moral et la preuve d’agissements répétés

L’article L. 1152-1 du Code du travail exige des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. L’enquête administrative, les attestations de collègues et les certificats médicaux produits n’ont pas été jugés suffisamment probants et détaillés pour imputer de tels agissements à l’employeur.

L’obligation de reclassement après une inaptitude professionnelle

Selon les articles L. 1226-10 et suivants du Code du travail, l’employeur devait rechercher un reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail, notamment un poste sans déplacement ni pression commerciale ou un poste de formation. Les pièces produites ne démontraient pas l’existence de recherches sérieuses, justifiant l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

La distinction entre nullité et absence de cause réelle et sérieuse

Le harcèlement moral n’étant pas établi, la nullité du licenciement n’a pas été retenue. L’insuffisance des recherches de reclassement a néanmoins conduit à qualifier la rupture de licenciement sans cause réelle et sérieuse et à accorder une indemnité de sept mois de salaire.

Article L. 1152-1 du Code du travail, Article L. 1222-1 du Code du travail, Articles L. 1226-10 et suivants du Code du travail, Article 455 du Code de procédure civile, Article 1154 du Code civil, Article 700 du Code de procédure civile, Article 696 du Code de procédure civile, Article 515 du Code de procédure civile