Licenciement sans cause réelle et sérieuse après une réclamation salariale : griefs non établis et barème légal appliqué

La cour écarte une attestation arguée de faux par son auteur, celui-ci contestant l’avoir rédigée et l’absence de pièce d’identité renforçant l’absence de force probante. La demande d’expertise graphologique, recevable en appel sur le fondement des articles 563 à 567 du Code de procédure civile, est toutefois rejetée car inutile, l’attestation étant dépourvue de valeur probante même authentifiée.

En matière de temps de travail, l’article L. 3171-4 du Code du travail impose au salarié de présenter des éléments suffisamment précis, puis à l’employeur de répondre par ses propres éléments. Des relevés horaires non signés et des attestations contradictoires ne suffisent pas à établir les absences alléguées. Des rappels de salaire et congés payés sont donc accordés. Le travail dissimulé est néanmoins rejeté, l’intention dissimulatrice n’étant pas démontrée.

Sur le licenciement, les articles L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1232-6 du Code du travail imposent une cause réelle et sérieuse, la charge de la faute grave pesant sur l’employeur et la lettre fixant les limites du litige. La cour retient que les griefs de sécurité, d’absence et de dénigrement ne sont pas suffisamment établis et que la rupture sanctionnait en réalité une réclamation salariale. Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. L’article 24 de la Charte sociale européenne ne permet pas d’écarter le barème légal, faute d’effet direct entre particuliers.

Les intérêts sont fixés conformément aux articles 1231-6, 1231-7 et 1343-2 du Code civil. L’employeur doit remettre les documents de fin de contrat et supporter les dépens ainsi que les frais irrépétibles sur le fondement de l’article 696 du Code de procédure civile.

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Après avoir écarté une attestation contestée et refusé une expertise graphologique, la juridiction accorde plusieurs rappels de salaire. Elle juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais rejette l’indemnité pour travail dissimulé, aucune intention dissimulatrice n’étant démontrée.

Un salarié a travaillé pour la société [1] comme peintre, d’abord sous contrats à durée déterminée, puis dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel. Il a contesté des retenues opérées sur ses salaires d’août et septembre 2020 ainsi que la rémunération de journées travaillées en octobre.

Après une convocation à entretien préalable et une mise à pied conservatoire, l’employeur l’a licencié pour faute grave, en invoquant notamment le non-respect des règles de sécurité, un départ non autorisé et des propos menaçants ou dénigrants.

La juridiction écarte une attestation contestée par son auteur, rejette l’expertise graphologique, accorde plusieurs rappels de salaire et juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle refuse toutefois l’indemnité pour travail dissimulé, faute de preuve d’une intention dissimulatrice, et condamne l’employeur à remettre les documents de fin de contrat.

• Présenter des éléments suffisamment précis sur les heures non rémunérées
• Examiner les éléments horaires produits par les deux parties
• Établir concrètement les griefs énoncés dans la lettre de licenciement
• Respecter les limites du litige fixées par la lettre de licenciement
• Démontrer l’intention dissimulatrice pour obtenir l’indemnité de travail dissimulé
• Appliquer le barème légal selon l’ancienneté et l’effectif

• Relevés horaires patronaux non signés et non contradictoires
• Attestations de collègues contradictoires sur les présences du salarié
• Courriel réclamant le paiement des salaires d’août et septembre
• SMS produit établissant les propos reprochés au salarié
• Attestation contestée par son auteur et dépourvue de pièce d’identité

Le salarié obtient les rappels de salaire, les congés payés afférents, le préavis et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur doit également régulariser les documents sociaux et supporter les frais de procédure, tandis que la demande de travail dissimulé est rejetée.

• Paiement des salaires retenus et congés payés correspondants
• Versement de l’indemnité compensatrice de préavis
• Paiement de 5 000 euros pour licenciement injustifié
• Remise d’un bulletin de paie et des documents de fin de contrat
• Support des dépens et de 3 000 euros de frais irrépétibles
• Absence d’indemnité pour travail dissimulé faute d’intention prouvée

À faire

• Présenter un décompte précis des heures non rémunérées
• Conserver les courriels réclamant le paiement des salaires
• Comparer les relevés horaires aux attestations de présence
• Vérifier la concordance entre griefs et lettre de licenciement
• Produire les documents sociaux conformes à la condamnation

À éviter

• Fonder une absence sur des relevés horaires non signés
• Produire une attestation contestée sans pièce d’identité
• Ajouter en appel une prétention étrangère aux demandes initiales
• Invoquer des griefs non mentionnés dans la lettre de licenciement
• Alléguer le travail dissimulé sans établir l’intention frauduleuse

Les conditions de la preuve du temps de travail selon l’article L. 3171-4 du Code du travail

Le salarié doit fournir des éléments suffisamment précis sur les heures non rémunérées. L’employeur doit alors produire ses propres éléments sur le temps effectivement travaillé et le paiement du salaire. Des relevés horaires non signés, non contradictoires et contredits par des attestations ne permettent pas d’établir les absences alléguées.

La force probante d’une attestation arguée de faux

Une attestation ne peut être écartée du seul fait qu’elle a été établie pour les besoins de la cause ou qu’elle est jugée peu probante. Elle doit toutefois être écartée lorsque son auteur la conteste et dépose plainte pour faux, en l’absence en outre de pièce d’identité du témoin. Une expertise graphologique devient inutile si l’attestation demeure dépourvue de force probante.

Les critères du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon les articles L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1232-6 du Code du travail, la lettre fixe les limites du litige et l’employeur doit établir la faute grave. Les griefs de sécurité, d’absence non autorisée et de dénigrement n’étant pas suffisamment démontrés, la cour retient que la rupture sanctionnait une réclamation salariale.

Articles 805 et 907 du Code de procédure civile, article 450 du Code de procédure civile, articles 563 à 567 du Code de procédure civile, article L. 3171-4 du Code du travail, articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du Code du travail, article L. 1232-6 du Code du travail, article L. 1235-2 du Code du travail, article L. 1234-9 du Code du travail, articles R. 1234-1 et suivants du Code du travail, articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil, article 1343-2 du Code civil, article 696 du Code de procédure civile, article 700 du Code de procédure civile, article 24 de la Charte sociale européenne