Licenciement sans cause réelle et sérieuse après griefs disciplinaires insuffisamment prouvés et refus de nettoyage dangereux

L’employeur doit établir les faits reprochés au salarié et leur imputabilité. En matière disciplinaire, l’article L. 1333-1 du code du travail impose au juge d’apprécier la régularité de la procédure et la justification de la sanction, le doute profitant au salarié. L’avertissement a été annulé, faute d’éléments produits par l’employeur.

La demande d’annulation était recevable et non prescrite. Les articles 70 du code de procédure civile, L. 1471-1 du code du travail et 2241 du code civil permettent de rattacher la demande additionnelle à la prétention initiale et de retenir l’interruption de la prescription lorsque les demandes tendent à un même but.

Le licenciement a été déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le refus de nettoyer le parking n’était pas fautif compte tenu des conditions de sécurité, tandis que les griefs relatifs aux écouteurs et à l’utilisation du téléphone n’étaient pas établis. Le départ anticipé constituait une faute, mais ne rendait pas impossible le maintien dans l’entreprise.

La salariée obtient l’indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis calculée selon l’article L. 1234-5 du code du travail, ainsi qu’une indemnité pour licenciement injustifié dans la fourchette de l’article L. 1235-3. L’employeur doit également rembourser les allocations chômage dans la limite prévue par l’article L. 1235-4.

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La cour a annulé l’avertissement et jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le refus de nettoyer le parking était justifié par l’absence de matériel adapté, tandis que les griefs relatifs aux écouteurs et au téléphone n’étaient pas prouvés. Le départ anticipé constituait une faute, mais ne rendait pas impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Une salariée engagée en contrat à durée indéterminée comme employée de magasin a reçu un avertissement pour avoir fumé pendant son temps de travail et pour insubordination. Elle a ensuite été licenciée pour faute grave, l’employeur lui reprochant notamment le refus de nettoyer un parking, le port d’écouteurs, l’utilisation d’un téléphone en caisse et un départ anticipé.

La salariée a contesté la sanction et le licenciement, invoquant aussi une dégradation de ses conditions de travail. Le conseil de prud’hommes a jugé l’avertissement non prescrit, mais l’a maintenu, et a requalifié le licenciement en licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

La cour annule l’avertissement et juge que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle retient que le refus de nettoyage était justifié par l’absence de matériel adapté, que les griefs relatifs aux écouteurs et au téléphone n’étaient pas prouvés et que le départ anticipé, bien que fautif, ne rendait pas impossible le maintien dans l’entreprise.

• Vérifier la réalité et l’imputabilité de chaque grief disciplinaire.
• Exiger de l’employeur les éléments ayant fondé la sanction.
• Écarter les griefs non corroborés par des éléments objectifs.
• Apprécier les conditions concrètes d’exécution de la tâche reprochée.
• Déterminer si la faute rend impossible le maintien dans l’entreprise.
• Faire bénéficier le salarié du doute subsistant.

• Attestations relatives à l’absence de matériel adapté pour nettoyer le parking.
• Attestations établissant le port habituel d’écouteurs avant l’ouverture du magasin.
• Absence de pièce produite par l’employeur concernant l’usage du téléphone.
• Reconnaissance du départ anticipé d’une heure le 13 mai 2021.

La salariée obtient l’annulation de l’avertissement et la reconnaissance d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’employeur doit verser les indemnités fixées, rembourser une partie des allocations chômage et supporter les frais de procédure.

• Exclusion de l’avertissement du dossier disciplinaire
• Paiement du préavis et des congés payés afférents
• Paiement de l’indemnité pour licenciement injustifié
• Remboursement des allocations chômage dans la limite de trois mois
• Prise en charge des dépens et frais irrépétibles

À faire

• Conserver les attestations circonstanciées des collègues.
• Documenter les conditions matérielles d’exécution des tâches.
• Produire les éléments objectifs fondant chaque sanction.
• Vérifier la prescription de toute demande disciplinaire.
• Qualifier séparément chaque grief du licenciement.

À éviter

• Fonder une sanction sur de simples affirmations.
• Assimiler une faute isolée à une faute grave.
• Reprocher une tâche sans vérifier les moyens de sécurité.
• Invoquer une interdiction non établie par des règles applicables.
• Omettre les conséquences financières d’un licenciement injustifié.

La recevabilité des demandes additionnelles liées à la prescription

La demande d’annulation de l’avertissement, mentionnée dans le corps de la requête initiale mais non reprise dans son dispositif, se rattachait aux prétentions originaires par un lien suffisant au sens de l’article 70 du code de procédure civile. Les demandes tendant à réparer l’usage abusif du pouvoir disciplinaire poursuivaient un même but. L’interruption de la prescription résultait donc de la demande initiale, conformément à l’article 2241 du code civil et à l’article L. 1471-1 du code du travail.

La preuve des faits justifiant une sanction disciplinaire

En application de l’article L. 1333-1 du code du travail, l’employeur doit fournir les éléments retenus pour sanctionner le salarié. Ici, aucun élément matériel n’établissait les griefs de l’avertissement : celui-ci a donc été annulé, le doute profitant au salarié.

La distinction entre faute simple et faute grave

La faute grave suppose une violation des obligations contractuelles rendant impossible le maintien dans l’entreprise. Le refus de nettoyer le parking n’était pas fautif au regard de l’absence de matériel adapté. Le port d’écouteurs et l’usage du téléphone n’étaient pas établis. Le départ anticipé constituait une faute, mais ne rendait pas impossible la poursuite du contrat : le licenciement était donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Article 450 alinéa 2 du Code de procédure civile, Article R. 1454-28 du Code du travail, Article 700 du Code de procédure civile, Article 696 du Code de procédure civile, Article 70 du Code de procédure civile, Article L. 4121-1 du Code du travail, Article L. 1222-1 du Code du travail, Article L. 1471-1 du Code du travail, Article 2241 du Code civil, Article L. 1333-1 du Code du travail, Article L. 1234-5 du Code du travail, Article L. 1235-3 du Code du travail, Article L. 1235-4 du Code du travail