RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d’affaire 2025-00047150

Référence de l’affaire [R] [G] C/ SARL [2]

Numéro de minute 26/273

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du 9 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Sandra BACHMANN, Conseiller salarié, Président ; Bertrand GEILLER, Conseiller salarié, Assesseur ; Arame THIARE, Conseiller employeur, Assesseur ; Christian VOLTZ, Conseiller employeur, Assesseur.

Assisté(es) de Sylvie CALCO, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [R] [G]

né le 05 avril 1960 à Le Bouscat (Gironde) demeurant [Adresse 1] représenté par Maître Claire DERRENDINGER – AARPI ADVEN, avocat au barreau de Strasbourg

PARTIE EN DEMANDE

ET

SARL [2]

immatriculée au RCS de Strasbourg sous le n° [N° SIREN/SIRET 1] dont le siège social est sis [Adresse 2] prise en la personne de son représentant légal représentée par Maître Markus ERKERT, substitué à l’audience par maître Caroline LAURENT – AARPI GGV Avocats, avocats au barreau de Paris

PARTIE EN DÉFENSE

[4]

SARL de droit autrichien, immatriculée au registre des sociétés autrichien de Ried sous le n° FN 531380t dont le siège social est sis [Adresse 3] AUTRICHE prise en la personne de son représentant légal, représentée par Maître Markus ERKERT, substitué à l’audience par maître Caroline LAURENT – AARPI GGV Avocats, avocats au barreau de Paris PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 15 juillet 2025.

La convocation des parties défenderesses a été adressée par LRAR du 24 juillet 2025, pour réceptionnée le 4 août 2025 pour [2] et le 31 juillet 2025 à l’entité requise en Autriche pour [4], laquelle a été régulièrement citée par acte du 15 septembre 2025, et ce en vue de l’audience de conciliation et d’orientation du 7 novembre 2025.

En l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée à une première audience de bureau de juge ment le 13 février 2026.

Après deux renvois, le dossier a été plaidé le 12 juin 2026.

La décision a été mise en délibéré au 9 octobre 2026.

Par requête en date du 15 juillet 2025, Monsieur [G], représenté par Maître Claire Derrendinger, avocat au barreau de Strasbourg, a saisi le conseil de prud’hommes de Schiltigheim, pour demander l’annulation de son licenciement et formuler diverses demandes indemnitaires.

L’affaire a été fixée devant le bureau de conciliation et d’orientation du 7 novembre 2025 en section encadrement.

En défense, les sociétés [2] et [4], ont constitué avocat en la personne de Maître Markus Erkert avocat au barreau de Paris, le 7 novembre 2025.

La conciliation ayant échoué, les parties ont été renvoyées vers le bureau de jugement, section encadrement du 13 février 2025.

Suite à deux renvois d’audience, l’affaire est plaidée le 12 juin 2026.

La demanderesse se réfère à ses conclusions du 27 avril 2026, les défenderesses à celles du 13 mars 2026.

Sur interrogation du Conseil, concernant les documents traduits librement, les parties les acceptent dans les débats.

La défenderesse déclare à la barre : « Des salariés travaillent en Autriche avec des contrats français. Aucun établissement stable n’a été recréé en France. ».

Exposé des faits :

Monsieur [G] a été engagé à compter du 1 er janvier 2017 en qualité de VRP exclusif, statut cadre selon contrat daté du 13 décembre 2016.

Le 14 décembre 2024, Monsieur [G] a reçu une convocation pour un entretien préalable à un licenciement économique, pour le 18 décembre 2024. Le 3 janvier 2025, son licenciement pour motif économique lui est notifié.

C’est dans ce contexte qu’il a saisis le conseil de prud’hommes de Schiltigheim le 15 juillet 2025.

Moyens et prétentions des parties :

Pour l’exposé complet des faits et moyens présentés, par application de l’article 455 du code de procédure civile, le Conseil invite les parties à se reporter à leurs conclusions respectives, à savoir,

– pour le demandeur, Monsieur [G], ses écritures du du 27 avril 2026,

– pour les défenderesses, les SàRL [2] et [4], leurs écritures du 13 mars 2026.

En conséquence, le Conseil constate qu’en leur dernier état les demandes présentées à la barre sont les suivantes :

Pour le demandeur Monsieur [G] :

A titre principal : DECLARER le licenciement de Monsieur [G] nul et CONDAMNER solidairement les sociétés défenderesses à lui payer une somme de 143.289,12 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul avec intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir.

A titre subsidiaire : DECLARER le licenciement de Monsieur [G] dépourvu de cause réelle et sérieuse et CONDAMNER solidairement les sociétés défenderesses à lui payer une somme de 38.172,16 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir.

En tous les cas :

CONDAMNER solidairement les sociétés défenderesses à payer à Monsieur [G] un montant de 23.855 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de la priorité de réembauchage, avec intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir.

DEBOUTER les sociétés défenderesses de l’ensembles de leurs demandes.

RAPPELER que le jugement à intervenir est exécutoire de plein droit pour les montants alloués au titre de créances salariales et l’ORDONNER pour le surplus.

CONDAMNER solidairement les sociétés défenderesses à payer à Monsieur [G] une somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du CPC, ainsi qu’aux entiers frais et dépens.

Pour les défenderesses, les sociétés [2] et [4] :

– A titre principal

– JUGER qu’aucune situation de co-emploi entre la société [2] et la société [4] n’est caractérisée ;

-DEBOUTER Monsieur [G] de l’ensemble de ses demandes de condamnation solidaire de la société [2] et la société [4] en qualité de co-employeurs ;

– JUGER que le licenciement de Monsieur [G] n’est pas discriminatoire en raison de son âge ;

– DEBOUTER Monsieur [G] de sa demande de requalification de son licenciement pour motif économique en licenciement nul ;

– En conséquence, DEBOUTER Monsieur [G] de sa demande de condamnation solidaire de la société [2] et la société [4] au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul d’un montant de 143.289,12 € ;

– JUGER que le licenciement pour motif économique de Monsieur [G] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

– DEBOUTER Monsieur [G] de sa demande de requalification de son licenciement pour motif économique en licenciement sans cause réelle et sérieuse

– En conséquence, DEBOUTER Monsieur [G] de sa demande de condamnation solidaire de la société [2] et la société [4] au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 38.172.16 € ;

– JUGER que le non-respect de la priorité de réembauche de Monsieur [G] n’est pas caractérisé ;

– En conséquence, DEBOUTER Monsieur [G] de sa demande de condamnation solidaire de la société [2] et la société [4] au paiement de dommages-intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche d’un montant de 23.855 € ;

A titre subsidiaire, LIMITER la condamnation de la société [2] au paiement à Monsieur [G] de la somme de 9.543.06 € bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre infiniment subsidiaire, LIMITER la condamnation de la sociét [2] au paiement à Monsieur [G] de la somme de 9.543.06 € bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour non respect de la priorité de réembauche ;

En tout état de cause,

– DEBOUTER Monsieur [G] de sa demande d’exécution provisoire et de sa demande de condamnation des sociétés au paiement de la somme de 3.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance

– CONDAMNER Monsieur [G] au paiement de la somme de 3.500 € à chacune des sociétés défenderesses, la société [2] d’une part, la société [4] d’autre part, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Motivation :

Vu les conclusions écrites déposées par les parties, les explications fournies à l’audience et les documents produits par les parties et annexés au dossier.

Sur l’aspect discriminatoire du licenciement et sa nullité :

En droit,

l’article 6 du code de procédure civile précise qu’à l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d’alléguer les faits propres à les fonder.

En droit,

l’article 9 du code de procédure civile ajoute qu’il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention.

En droit,

l’article 12 du code de procédure civile édicte, notamment, que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables.

Il doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.

Aux termes de l’article 1310 du code civil, la solidarité est légale ou conventionnelle ; elle ne se présume pas et au visa de l’article 1313 du même code, la solidarité entre les débiteurs oblige chacun d’eux à toute la dette. Le paiement fait par l’un d’eux les libère tous envers le créancier.

Le créancier peut demander le paiement au débiteur solidaire de son choix. Les poursuites exercées contre l’un des débiteurs solidaires n’empêchent pas le créancier d’en exercer de pareilles contre les autres.

En droit

, la demande d’intérêts formée contre l’un des débiteurs solidaires fait courir les intérêts à l’égard de tous (article 1314 du code civil).

En droit, l’article L. 1132-1 du code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

En droit,

l’article L. 1132-4 du code du travail rappelle que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

En droit,

l’article 1235-2 du code du travail précise notamment que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

En l’espèce,

le Conseil note que la lettre de licenciement se positionne sur le terrain économique.

Le Conseil rappelle que dans le cas d’un licenciement économique, la charge de la preuve incombe à l’employeur, que la procédure est la chose des parties, qui doivent prouver conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de leurs prétentions.

Concernant les motivations de l’employeur, celui-ci précise dans sa lettre du 3 janvier 2025 (pièce n°5 demanderesse) :

« (…) La raison pour laquelle nous vous notifions ce jour votre licenciement est que nous avons décidé de cesser l’exploitation de l’entreprise. (…)».

« (…) La cessation totale et définitive de l’activité de notre entreprise ayant pour incidence la suppression d’emploi, nous avons par conséquent pas d’autres solution que de prononcer le licenciement de l’ensemble de notre personnel. (…) ».

Le Conseil note que la défenderesse déclare à la barre : « Des salariés travaillent en Autriche avec des contrats français. Aucun établissement stable n’a été recréé en France. ».

Le Conseil relève par ailleurs que la société [4], dont le siège est sis en Autriche, est la seule société existante au moment des débats et qu’elle prétend avoir des salariés travaillant en Autriche, avec des contrats de travail de droit français, qui ne seraient donc portés par aucun établissement en France, ce qui est particulièrement obscur.

Le Conseil constate l’existence d’un premier organigramme, mentionnant cinq personnes (pièce n°2 demanderesse), toutes ces personnes, dont Monsieur [G] ont une ligne mobile française et une adresse de courriel en

« einboeck.fr »

, donc réputée française. Il ressort des pièces du débat que Monsieur [G] est remplacé suite à son départ de la société française, par Monsieur [A] [S] (pièce n°9 demanderesse), communication en langue française, que ce dernier dispose d’une ligne mobile française et d’une adresse de courriel sur un domaine français

« syderji.fr »,

tout comme il a une adresse de courriel en

« einboeck.fr »

(pièce n°2 demanderesse). Il est aussi précisé dans cette communication que

« La France est un marché clé pour [5] »

.

Le Conseil observe que le 29 janvier 2025, la société [4] (sise en Autriche), désigne un nouvel interlocuteur, par un courrier en langue française, pour remplacer Monsieur [G], à savoir Monsieur [X] [J] (pièce n° 10 demanderesse), lequel figure déjà sur l’organigramme d’origine (pièce n°2 demanderesse) et selon les écritures de la défenderesse, il est âgé de 34 ans. La pièce n°11 demanderesse, précise qu’EINBÖCK

« DITRIBUTION FRANCE»

a désormais trois personnes, figurant déjà sur l’organigramme d’origine (pièce n°2 demanderesse) et selon les écritures de la défenderesse adresses de courriel sur des domaines français et des lignes de mobile françaises. La défenderesse indique dans ses écritures que Monsieur [K] est âgé de 35 ans.

Le Conseil acte que le 8 avril 2025, la société [4] (sise en Autriche) lance un recrutement pour le « Sud Ouest », l’annonce est en langue française et l’envoi des candidatures doit se faire en Autriche (pièce n°13 demanderesse).

Ainsi, est-il établi de façon limpide que l’activité de la société [5] sur le territoire français, avec des interlocuteurs français, n’a absolument pas cessé. Il est établi que la société [5] recrute. La pièce n°25 demanderesse désigne Monsieur [U] [V] comme le nouveau technico-commercial pour le sud ouest, toujours avec une adresse de courriel sur un domaine français et une ligne mobile française. Les écritures de la défenderesse indiquent que Monsieur [U] [V] nouvellement embauché est âgé de 35 ans. L’intégralité des publications parlent d’une équipe en France, de développer et animer le réseau de concessionnaires, de présentation et de démonstration du matériel, de premier contact, de conseiller, etc. A aucun moment, il n’est question dans les déclarations faites par les sociétés [5], pour les technico-commerciaux, de travail à distance depuis l’Autriche. La pièce n°10 demanderesse parle bien d’un technico-commercial, en l’occurrence Monsieur [J],

« avec notre équipe francophone en Autriche »

.

Le Conseil rappelle que Monsieur [G] est âgé de 64 ans révolus en fin 2024. Monsieur [G] a été interrogé à nouveau par l’employeur le 18 décembre 2023 (pièce n°3 demanderesse) sur sa volonté de prendre sa retraite et il a répondu le 7 janvier 2024, que cette question lui a déjà été soumise en février 2023 et qu’il a déjà été relancé

« avant les congés d’été ».

Il a indiqué à Monsieur [T]

[L] [W] (directeur des ventes France), « début décembre » qu’il ne prendra pas sa retraite avant le 30 avril 2027.

Le Conseil remarque que Monsieur [T] [L] [W] a une ligne mobile et une adresse de courriel autrichiennes (pièce n°12 demanderesse).

Dans sa pièce n°26, l’employeur manifeste sa surprise concernant le fait que Monsieur [G] a signalé sa volonté de rester jusqu’en 2027. L’employeur fait un certain nombre de reproches à Monsieur [G], mais le Conseil rappelle que le motif du licenciement est économique et non personnel, l’un excluant l’autre et que la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

Le Conseil dit qu’il y a un faisceau d’indices persistants, qui démontrent la volonté de se séparer de Monsieur [G] en le pressant de prendre sa retraite, que la société [4] (sise en Autriche) a recruté une personne plus jeune pour le marché français et n’a nullement cessé son activité en France.

Le Conseil déduit des éléments de fait et droit du litige qu’il est établi que le licenciement de Monsieur [G], a pour origine son âge et est donc constitutif d’une discrimination en sorte que le licenciement est nul.

Par conséquent,

le Conseil juge que le licenciement est nul, car reposant sur une discrimination liée à l’âge et condamne solidairement les SàRL [2] et [4] à verser à Monsieur [G] la somme de 80.000,00 €uro à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur la situation de co-emploi :

En droit, la situation de co-emploi est définie uniquement par la jurisprudence.

Trois critères généraux permettent de reconnaître une situation de co-emploi : la confusion de direction, d’activité et d’intérêts.

Il s’agit d’une situation conduisant à l’immixtion permanente de la société mère dans la gestion économique et sociale de la société fille, conduisant à la perte totale d’autonomie de cette dernière.

Plus précisément, les juges retiennent certains critères pour les sociétés impliquées, tels que :

– la société « fille » a perdu tout client propre,

– elle se trouve sous la totale dépendance économique de la société mère, laquelle lui sous-traite et organise elle-même les transports, qui constituaient son activité,

– ses dirigeants ont perdu tout pouvoir décisionnel,

– la société mère s’est substituée à sa filiale dans la gestion de son personnel dans les relations tant individuelles que collectives,

– la société mère assure également sa gestion financière et comptable.

Les conséquences sont importantes, la qualification de co-emploi par le juge permet notamment aux salariés de la filiale, en cas de rupture de contrat de travail d’engager solidairement la responsabilité des deux sociétés. Ainsi, la société mère qui est qualifiée de co-employeur devient débitrice des mêmes obligations contractuelles que sa filiale. Par conséquent, si la filiale connaît des difficultés financières et décide de mettre en place un licenciement économique, l’obligation de réembauchage ou de reclassement est effective également pour la société mère.

En droit,

les articles 200 à 203 du code de procédure civile, indiquent la forme que doivent prendre les attestations de témoin.

En droit,

l’article 202 précise que l’attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constatés.

Elle mentionne les, nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s’il y a lieu, son lien de parenté ou d’alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec elles.

Elle indique en outre qu’elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales.

L’attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature.

En l’espèce,

compte tenu de ce qui précède, le Conseil dit qu’il y a de façon évidente une situation de co-emploi. En effet, [2] a comme direction commerciale un dirigeant de la maison mère en Autriche, Monsieur [T] [L]. [W]: il n’a pas de ligne mobile, ni d’adresse de courriel françaises, comme indiqué dans l’organigramme en pièce n°12 demanderesse, mais un numéro et un courriel autrichiens. Il n’y a donc pas de réel dirigeant localement en France, pas de réel pouvoir de décision local : les devis doivent remonter à la maison mère (pièce N°26 demanderesse) : « (…)

Chaque devis envoyé aux concessionnaires et clients finaux doit être envoyé aussi à l’adresse email [Courriel 1] en copie cachée. (…) ».

La filiale autrichienne gère le personnel (pièce n°13 demanderesse) et le transport des pièces (pièce n° 15 demanderesse). Par la pièce n°4 demanderesse il est même démontré que l’entretien préalable au licenciement sera réalisé par visioconférence.

L’attestation de témoin de Madame [P] [O] [F], conforme au code de procédure civile, précise notamment (pièce demanderesse N° 24):

– « (…) les bureaux ont été fermés et seule une boîte aux lettres a été maintenue (…) »,

– « (…) l’ensemble des missions a été repartie aux assistantes en AUTRICHE : [Y] [D] service commercial et [C] [Z] service après ventes. (…) ».

Les faits rapportés sont précis et circonstanciés et émane d’une ancienne salariée, qui n’a plus aucun intérêt personnel au débat.

En conséquence,

le Conseil juge qu’il y a bien une situation de co-emploi et que [4], sise en Autriche, est débitrice des mêmes obligations contractuelles que sa filiale.

Sur la priorité de réembauchage :

En droit,

l’article L.1233-45 du code du travail dispose que le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai.

Dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l’employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s’il en informe l’employeur.

En droit,

l’article L. 1235-13 du code du travail ajoute qu’en de non-respect de la priorité de réembauche prévue à l’article L. 1233-45, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

En l’espèce, Monsieur [G] a bien fait valoir son droit à réembauchage. Le Conseil dit que l’employeur en était parfaitement informé, ce qui est confirmé à la lecture de la pièce demanderesse n°18: « (…) la priorité de réembauche dont bénéficie Monsieur [G] (…) ». Il est établi qu'[4] (sise en Autriche) a procédé à l’embauche de Monsieur [U] [V] (pièces n°13 & 25 demanderesse), pendant la période de priorité de réembauche de Monsieur [G].

Par conséquent,

le Conseil condamne solidairement les SàRL [2] et [4] à verser à Monsieur [G] la somme de 4656,85 €uro à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche.

Sur les dépens :

En droit,

l’article 696 du code de procédure civile, précise que la partie qui succombe doit supporter les dépens.

En l’espèce,

compte tenu de ce qui précède le Conseil dit que les SàRL [2] et [4] supporteront solidairement les dépens de l’instance.

Sur l’article 700 du CPC :

En droit,

l’article 700 du code de procédure civile précise que les juges condamnent la partie perdante à payer à l’autre partie les frais exposés et non compris dans les dépens.

Par conséquent,

le Conseil condamne les SàRL [2] et [4] solidairement à payer à Monsieur [G] 2.500 €uro au titre de l’article 700 sus-visé tant il vrai qu’il serait inéquitable de laisser à sa charge les frais qu’il a dû exposer pour faire valoir ses droits..

Sur l’exécution provisoire :

En droit,

l’article 515 du code de procédure civile, précise que hors les cas où elle est de droit, l’exécution provisoire peut-être ordonnée chaque fois que les juges l’estiment nécessaire et compatible avec la nature de l’affaire.

Le Conseil déboute Monsieur [G] de sa demande d’exécution provisoire, et rappelle qu’elle est de droit pour les créances salariales.

Par ces motifs

Le conseil de prud’hommes de Schiltigheim, section encadrement, statuant publiquement, contradictoirement et en premier ressort, après avoir délibéré conformément à la loi,

REÇOIT

Monsieur [G] dans ses demandes,

DIT

que le licenciement dont il a fait l’objet repose sur une discrimination et

JUGE

que le licenciement est nul,

DIT et JUGE que la situation de co-emploi est caractérisée,

Par conséquent,

CONDAMNE

les SàRL [2] et [4] solidairement à verser à Monsieur [G], les sommes suivantes :

– 80.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

– 4656,85 € à titre de dommages et intérêts pour non respect de la priorité de réembauchage.

Ces sommes porteront intérêts au taux des créances des particuliers, à compter du prononcé du jugement en application des articles 12316 et 12317 du code Civil.

CONDAMNE

les SàRL [2] et [4] solidairement à supporter les dépens de l’instance.

CONDAMNE

les SàRL [2] et [4] solidairement à verser à Monsieur [G] la somme de 2.500,00 €uro au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

DÉBOUTE

Monsieur [G] de sa demande tendant à obtenir l’exécution provisoire du jugement pour le tout, en application de l’article 515 du CPC et

RAPPELLE

que l’exécution provisoire est de droit dans les conditions de l’article R 1454-28 du code du travail,

DÉBOUTE

les parties de leurs conclusions autres ou plus amples.

Le greffier,

Le président,