Licenciement pour faute grave lié à la réparation non autorisée d’un véhicule professionnel : ancienneté et absence d’antécédents disciplinaires

La cour rappelle, sur le fondement de l’article L. 1332-4 du Code du travail, qu’aucun fait fautif ne peut justifier l’engagement de poursuites disciplinaires plus de deux mois après sa connaissance par l’employeur, sauf poursuites pénales dans ce délai. La faute grave suppose un manquement contractuel ou disciplinaire d’une gravité telle que le maintien du salarié devient impossible. L’employeur doit établir matériellement les faits, leur imputabilité, leur caractère fautif et leur gravité ; le doute profite au salarié.

Le salarié a méconnu l’interdiction contractuelle d’utiliser le véhicule professionnel durant ses repos et a entrepris une réparation sans compétence particulière ni accord explicite. Son comportement était fautif, même s’il répondait à une intention professionnelle et non personnelle. Toutefois, son ancienneté de onze ans et l’absence d’antécédent disciplinaire excluaient une gravité rendant impossible son maintien dans l’entreprise. Le licenciement reposait donc sur une cause réelle et sérieuse, mais non sur une faute grave.

La qualification retenue ouvre droit au préavis de deux mois, aux congés payés afférents et à l’indemnité de licenciement. En revanche, aucun préjudice distinct lié à des circonstances vexatoires n’a été établi. La société a été condamnée aux dépens et au paiement d’une somme au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

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Un salarié a ramené à son domicile le véhicule de service un samedi pour tenter de réparer un dysfonctionnement de la cuve d’oxygène. Stationné sans frein à main ni cale, le véhicule s’est déplacé et l’a blessé. Licencié pour faute grave en raison de cette utilisation et des dommages causés, il a obtenu que la faute grave soit écartée, tout en maintenant l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

Un salarié employé depuis 2010 par la société [2] a vu son contrat transféré en 2019 à la société [1]. Son contrat prévoyait l’usage exclusivement professionnel du véhicule de service, avec interdiction de l’utiliser pendant les week-ends et jours de repos, sauf autorisation exceptionnelle.

Après avoir constaté un dysfonctionnement affectant la cuve d’oxygène du véhicule, le salarié a ramené celui-ci à son domicile un samedi afin de tenter une réparation. Le véhicule, stationné sur une pente sans frein à main ni cale, s’est déplacé ; le salarié a été blessé et le véhicule endommagé.

La société [1] l’a licencié pour faute grave, en invoquant le non-respect des règles d’utilisation, la mise en danger, les dommages matériels et la désorganisation du service. La juridiction d’appel a retenu une cause réelle et sérieuse, mais a écarté la faute grave en raison notamment de l’ancienneté et de l’absence d’antécédent disciplinaire.

• Établir un manquement personnellement imputable au salarié
• Caractériser la violation d’une obligation contractuelle ou disciplinaire
• Prouver matériellement les faits reprochés
• Vérifier le caractère objectivement fautif et sérieux du comportement
• Apprécier si le maintien du salarié était devenu impossible
• Tenir compte de l’ancienneté et des antécédents disciplinaires
• Faire bénéficier le salarié du doute subsistant

• Contrat de travail interdisant l’utilisation du véhicule pendant les repos
• Courrier de transfert limitant temporairement l’usage domicile-travail
• Reconnaissance de la prise du véhicule pour tenter une réparation
• Messages échangés avec le supérieur hiérarchique au sujet du dysfonctionnement
• Constat de la dégradation du véhicule lors de l’accident

Le salarié obtient la requalification de la rupture en licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, avec paiement du préavis et de l’indemnité de licenciement. La société évite toutefois les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, tandis que la demande fondée sur des circonstances vexatoires est rejetée faute de préjudice distinct.

• Versement de deux mois de préavis et des congés payés afférents
• Paiement de l’indemnité de licenciement calculée selon l’ancienneté
• Absence d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Rejet des dommages-intérêts pour circonstances vexatoires
• Prise en charge des dépens et de l’article 700

À faire

• Formaliser les règles d’utilisation des véhicules professionnels
• Conserver les contrats, règlements et preuves de leur diffusion
• Tracer les instructions données au salarié
• Documenter les dommages matériels et la désorganisation alléguée
• Contrôler les délais disciplinaires de deux mois

À éviter

• Autoriser implicitement une utilisation contraire aux règles écrites
• Confondre obligation d’entretien et pouvoir de réparation autonome
• Retenir la faute grave sans analyser la gravité concrète
• Négliger l’ancienneté et les antécédents disciplinaires
• Invoquer un préjudice vexatoire sans preuve distincte

Le délai de l’article L. 1332-4 du Code du travail

L’article L. 1332-4 du Code du travail interdit d’engager des poursuites disciplinaires plus de deux mois après la connaissance des faits par l’employeur, sauf poursuites pénales dans ce délai. La cour a déclaré l’appel recevable et n’a pas retenu de dépassement de ce délai concernant le licenciement notifié après l’accident.

La qualification de la faute grave disciplinaire

La faute grave suppose un manquement personnellement imputable, objectivement fautif et suffisamment sérieux pour rendre impossible le maintien dans l’entreprise. Le salarié avait violé les règles contractuelles d’utilisation du véhicule et entrepris une réparation sans autorisation. Toutefois, son ancienneté de onze ans et l’absence de sanction antérieure excluaient la gravité requise.

La preuve du manquement aux règles d’utilisation du véhicule

L’employeur doit prouver matériellement les faits reprochés, leur imputabilité, leur caractère fautif et leur gravité ; le doute profite au salarié. La cour s’est fondée sur le contrat de travail, l’interdiction d’utilisation pendant les repos, la prise du véhicule et la tentative de réparation reconnues par le salarié. L’obligation d’entretien n’autorisait pas une réparation personnelle.

Article 786 du Code de procédure civile, Article 907 du Code de procédure civile, Article 455 du Code de procédure civile, Article 472 du Code de procédure civile, Article L. 1332-4 du Code du travail, Article 700 alinéa 2 du Code de procédure civile