Rupture abusive de période d’essai après une formation tardive, sans requalification en licenciement

L’article L. 1221-20 du code du travail définit la période d’essai comme le temps permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et à celui-ci d’apprécier ses fonctions. La rupture demeure possible, mais elle devient abusive lorsqu’elle procède d’une intention de nuire ou d’une légèreté blâmable.

La juridiction retient ici une légèreté blâmable : la formation indispensable à l’exercice autonome des fonctions n’a été dispensée qu’au terme de cinq mois, puis la rupture a été notifiée le jour même, sans laisser au salarié le temps de démontrer ses compétences. Les conditions matérielles de travail ont également conforté cette appréciation.

La rupture abusive ouvre uniquement droit à des dommages-intérêts réparant le préjudice causé. Elle ne permet ni la réintégration, ni la requalification en licenciement, ni l’application des indemnités liées à celui-ci. En l’absence de demande distincte de dommages-intérêts pour rupture abusive de la période d’essai, aucune somme n’a toutefois été allouée à ce titre. L’employeur a été condamné aux dépens et au paiement de 2 400 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

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La juridiction a écarté la validation anticipée de la période d’essai, malgré l’existence de conditions bancaires préférentielles. Elle a toutefois retenu le caractère abusif de la rupture, intervenue après une formation tardive et dans la précipitation. Aucune demande distincte d’indemnisation pour rupture abusive n’ayant été formée, la société a seulement été condamnée aux dépens et aux frais irrépétibles.

Une salariée a été engagée en contrat à durée indéterminée comme chargée d’affaires professionnelles, avec une période d’essai de six mois. Cinq mois après son embauche, elle a suivi une formation présentée comme nécessaire à l’exercice autonome de ses fonctions. Le même jour, l’employeur lui a notifié la rupture de sa période d’essai, avec dispense d’activité pendant le délai de prévenance.

La salariée a contesté cette rupture, sollicitant notamment sa nullité, sa réintégration et des indemnités correspondant à un licenciement abusif. Elle soutenait également que le bénéfice de conditions bancaires préférentielles démontrait la validation anticipée de sa période d’essai.

La juridiction a écarté cette validation anticipée, mais a retenu une rupture abusive en raison de la formation tardive et de la précipitation de la rupture. Aucune demande distincte de dommages-intérêts pour rupture abusive n’ayant été formée. La société a été condamnée aux dépens et à une indemnité au titre des frais irrépétibles.

• Formation indispensable à l’exercice autonome des fonctions
• Formation dispensée après cinq mois de présence
• Rupture notifiée le jour de la formation
• Absence de délai suffisant pour évaluer les compétences
• Précipitation caractérisant une légèreté blâmable
• Demande distincte de dommages-intérêts nécessaire pour obtenir réparation

• Contrat de travail prévoyant une période d’essai de six mois
• Document établissant la formation dispensée le 9 septembre 2022
• Lettre de rupture remise le jour de la formation
• Constat du contrôle de l’inspection du travail sur les conditions matérielles
• Document relatif aux conditions bancaires préférentielles

La salariée ne bénéficie ni d’une réintégration ni des indemnités liées à un licenciement, malgré la qualification abusive de la rupture. La société supporte les dépens et les frais irrépétibles, mais aucune indemnité réparant directement la rupture abusive n’est allouée faute de demande distincte.

• Exclusion de la requalification en licenciement
• Absence d’indemnité compensatrice de préavis
• Absence de congés payés afférents au préavis
• Condamnation de la société aux dépens
• Paiement de 2 400 euros au titre de l’article 700

À faire

• Identifier les formations indispensables aux fonctions
• Conserver les dates et contenus des formations
• Laisser un délai d’évaluation après chaque formation
• Documenter les critères professionnels examinés
• Formuler distinctement toute demande indemnitaire

À éviter

• Rompre l’essai le jour d’une formation essentielle
• Confondre délai de prévenance et délai d’évaluation
• Déduire une validation de l’essai d’un avantage salarial
• Fonder la rupture sur des éléments étrangers aux compétences
• Omettre la demande de réparation du préjudice spécifique

La finalité de la période d’essai

L’article L. 1221-20 du code du travail permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié d’apprécier les fonctions occupées. La rupture devient abusive lorsqu’elle révèle une intention de nuire ou une légèreté blâmable. La juridiction a retenu cette dernière au regard de la formation indispensable dispensée tardivement et de la rupture notifiée le jour même.

La validation anticipée de la période d’essai

Le bénéfice de conditions bancaires préférentielles ne démontrait pas la validation anticipée de la période d’essai. Le document applicable subordonnait cette condition aux salariés en contrat à durée déterminée, tandis que le salarié concerné était en contrat à durée indéterminée. Aucun licenciement ne devait donc être prononcé sur ce fondement.

La sanction de la rupture abusive

La rupture abusive de la période d’essai ouvre droit à des dommages-intérêts réparant le préjudice causé, mais ne permet ni réintégration, ni indemnité de préavis, ni indemnité de licenciement abusif. Faute de demande distincte de dommages-intérêts à ce titre, aucune réparation n’a été accordée.

Article 805 du Code de procédure civile, Article 907 du Code de procédure civile, Article 450 du Code de procédure civile, Article 455 du Code de procédure civile, Article L. 1132-4 du Code du travail, Article L. 1221-20 du Code du travail, Article 700 du Code de procédure civile