COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 13 OCTOBRE 2026

[M]

N° RG 24/02303 – N° Portalis DBVJ-V-B7I-NYVH

Madame [D] [G]

c/

S.A.S. [1] (MONDIAL TISSUS)

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée à :

Me Laëtitia SCHOUARTZ de la SELARL SCHOUARTZ AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Me Hervé MAIRE, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 03 mai 2024 (R.G. n°2022-03993) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section commerce, suivant déclaration d’appel du 16 mai 2024,

APPELANTE :

Madame [D] [G], née le 03 Août 1971 à [Localité 1] de nationalité Française, Profession : Vendeuse, [Adresse 1]

représentée par Me Laëtitia SCHOUARTZ de la SELARL SCHOUARTZ AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. [1] ([2]) prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social, [Adresse 2]

représentée par Me Hervé MAIRE, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 09 juin 2026 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Un rapport oral a été fait à l’audience avant les plaidoiries.

Greffier lors des débats : Kylian Souifa

ARRÊT :

– contradictoire

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. Mme [D] [G] a été engagée par la société par actions simplifiée [1], qui exploite un magasin à [Localité 2] sous franchise [2] et qui est présidée par son frère [S] [G], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 mai 2021 en qualité de vendeuse à temps complet. La convention collective applicable est celle du commerce de détail de l’habillement et des articles textiles.

Le 23 mars 2022, un entretien s’est tenu entre les parties en vue d’une rupture conventionnelle, procédure qui n’a pas abouti.

Mme [G] a été placée en arrêt de travail à compter du 28 mars 2022.

2. A l’issue de la visite médicale de reprise ayant eu lieu le 6 juin 2022, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste précisant :

’- pourrait occuper un poste similaire au sein d’une entreprise autre que [1],

– pas de contre-indication médicale à suivre une formation professionnelle’.

Par courrier du 23 juin 2022, la société [1] a indiqué à Mme [G] son impossibilité de la reclasser au sein de la société et des autres entreprises du groupe auquel elle appartient, en l’absence de poste disponible.

3. Par lettre datée du 24 juin 2022, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 juillet 2022 auquel elle ne s’est pas présentée, et par lettre recommandée du 8 juillet 2022, elle a été licenciée pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

A la date du licenciement, la salariée avait une ancienneté de une année et un mois et la société occupait à titre habituel moins de onze salariés.

4. Par requête reçue le 13 septembre 2022, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de voir juger nul son licenciement en raison du harcèlement moral qu’elle aurait subi de la part de son employeur, à titre subsidiaire le voir juger sans cause réelle et sérieuse pour manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et à son obligation de sécurité, sollicitant diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement rendu le 3 mai 2024, le conseil de prud’hommes a :

– débouté Mme [G] de sa demande de requalification de licenciement pour inaptitude en licenciement nul et des demandes indemnitaires y afférentes,

– débouté Mme [G] de sa demande de requalification de licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– débouté Mme [G] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– débouté Mme [G] de sa demande de paiement au titre du préavis,

– débouté Mme [G] de sa demande de paiement au titre du paiement de congés payés sur préavis,

– débouté Mme [G] de sa demande de paiement au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

– débouté Mme [G] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et congés payés afférents,

– débouté Mme [G] de sa demande de prime sur objectifs,

– débouté Mme [G] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de loyauté,

– débouté Mme [G] de sa demande au titre de l’article 700 code de procédure civile,

– débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 code de procédure civile,

– laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens,

– ordonné à la société [1] de remettre à Mme [G] les bulletins de paie des mois d’avril, mai et juin 2022,

– dit n’y avoir lieu à astreinte.

5. Par déclaration communiquée par voie électronique le 16 mai 2024, Mme [G] a relevé appel de cette décision.

6. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 6 juin 2024, Mme [G] demande à la cour de :

Juger recevable et bien fondé l’appel interjeté par Mme [G] à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 3 mai 2024,

En conséquence,

Infirmer et reformer le jugement entrepris en ce qu’il a :

– débouté Mme [G] de sa demande de requalification de licenciement pour inaptitude en licenciement nul et des demandes indemnitaires y afférentes,

– débouté Mme [G] de sa demande de requalification de licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– débouté Mme [G] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– débouté Mme [G] de sa demande de paiement au titre du préavis,

– débouté Mme [G] de sa demande de paiement au titre du paiement de congés payés sur préavis,

– débouté Mme [G] de sa demande de paiement au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

– débouté Mme [G] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et congés payés afférents,

– débouté Mme [G] de sa demande de prime sur objectifs,

– débouté Mme [G] de demande de prime sur objectifs,

– débouté Mme [G] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de loyauté,

– débouté Mme [G] de sa demande au titre de l’article 700 code de procédure civile,

– laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens,

Et statuant à nouveau,

Sur le licenciement,

À titre principal,

– juger que la société [1] s’est rendue coupable de harcèlement moral à l’égard de Mme [G] ;

– juger que son licenciement pour inaptitude en date du 8 juillet 2022 est nul ;

En conséquence,

– condamner la société [1] à lui verser 12 752 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ;

À titre subsidiaire,

– juger que la société [1] a manqué à son obligation de reclassement ;

– juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [G] en date du 8 juillet 2022 est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

– condamner la société [1] à lui verser 9 564,3 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

À titre infiniment subsidiaire,

– juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [G] ;

– juger que son licenciement pour inaptitude en date du 8 juillet 2022 est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

– condamner la société [1] à lui verser 3 188,1 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

– juger que l’inaptitude à l’origine du licenciement de Mme [G] est d’origine professionnelle ;

En conséquence,

Condamner la société [1] à verser à Mme [G] les sommes suivantes:

– 1 594,05 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

– 159,40 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente;

– 405,91 euros au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement ;

Sur l’exécution,

– juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité ;

– juger que la société [1] a manqué à son obligation de loyauté ;

– juger bien fondée la demande de Mme [G] au titre de la prime sur objectif,

En conséquence,

Condamner la société [1] à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

– 304,52 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires ;

– 30,45 euros de congés payés afférents ;

– 1 310 euros à titre de rappel de primes sur objectifs ;

– 5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de loyauté de l’employeur ;

Condamner la société [1] à verser à Mme [G] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société [1] aux entiers dépens et frais éventuels d’exécution.

7. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 4 septembre 2024, la société [1] demande à la cour de’:

– juger recevable mais mal fondé l’appel interjeté par Mme [G],

– l’en débouter,

Statuant de nouveau,

– confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Accueillant l’appel incident de la société concluante,

– condamner Mme [G] au versement de la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 tant en première instance qu’en cause d’appel,

– la condamner aux entiers dépens, dont distraction au profit de Maître Hervé Maire, avocat à la cour d’appel de Bordeaux, y demeurant [Adresse 3] – 33000 [Adresse 4], en application de l’article 699 du code de procédure civile.

8. L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 mai 2026 et l’affaire a été fixée à l’audience du 9 juin 2026 .

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires

9. Mme [G] réclame la somme de 304,52 euros au titre des heures supplémentaires qu’elle a accomplies et qui ne lui ont pas été rémunérées, soutenant qu’à compter du mois de janvier 2022, la directrice, Mme [Y], a imposé aux salariés d’arriver 15 minutes avant l’ouverture du magasin sans que ce temps de travail ne soit payé, et qu’elle a en outre effectué de mai à fin août 2021 des heures supplémentaires pour pallier les absences dues à des départs non remplacés.

10. La société [1] conteste les heures supplémentaires alléguées par la salariée, invoquant notamment les plannings signés par cette dernière et un mail de la directrice du 10 janvier 2022 indiquant que les salariés doivent arriver 5 minutes avant leur heure d’embauche et en contrepartie débaucheront 5 minutes avant la fin de leur service.

Réponse de la cour

11. En application de la règle probatoire prévue à l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande , le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

12. Mme [G] reproduit dans ses conclusions un tableau des heures supplémentaires qu’elle prétend avoir réalisées entre le 1er janvier et le 27 février 2022, soit 15 minutes par jour travaillés plus 8,5 heures lors de la journée d’inventaire du 3 janvier 2022.

Elle produit les attestations de trois anciennes salariées (pièce 15, 18 et 19) qui déclarent qu’elles devaient être présentes 15 minutes avant l’ouverture du magasin pour le débriefing de la directrice et la mise en place avant l’arrivée des clients.

Ces éléments sont suffisamment précis pour que l’employeur, à qui il incombe de contrôler la durée de travail, puisse y répondre.

13. Si la société intimée produit les plannings hebdomadaires des salariés mentionnant leurs horaires de travail (pièce 77 à 84), il convient de constater que ces plannings ont été signés par les salariés en début de semaine avant qu’elle ne soit terminée, de sorte qu’ils ne peuvent refléter les heures effectivement accomplies.

14. L’employeur se prévaut également des directives de Mme [Y] données dans un mail en date 10 janvier 2022, dans lequel elle rappelle aux salariés que l’heure d’embauche ne correspond pas à l’heure où ils passent la porte du magasin mais à celle où ils sont en tenue, prêts dans la surface de vente à accueillir les clients, et leur demande d’être prêts le matin « au minima 5 mn» avant leur heure d’embauche

indiquée sur le planning afin d’assister au débriefing de la journée précédente et au lancement de la journée, leur précisant qu’ils arrêteront le soir 5 minutes avant leur heure de fin de service.

Ces instructions ne peuvent cependant valoir preuve des horaires de travail effectivement réalisés par la salariée.

15. S’agissant des heures supplémentaires que Mme [G] prétend avoir accompli de mai à fin août 2021 pour suppléer les départs non remplacés, qu’elle évalue de façon globale à 8 heures, la salariée ne précise pas au cours de quelle semaine elles auraient été effectuées et ne fournit aucun élément sur la nature des tâches qu’elle aurait été contrainte d’effectuer en plus de ses tâches habituelles et qui auraient nécessité la réalisation d’heures supplémentaires.

16. Enfin, il ressort du bulletin de salaire du mois de juillet 2022 et du solde de tout compte que 7 heures supplémentaires majorées de 25 % ont été payées à Mme [G].

17. En considération de l’ensemble de ces éléments, la cour évalue à 7,75 heures le nombre d’heures supplémentaires au taux majoré de 25 % dues la salariée, et par infirmation du jugement, la société [1] sera condamnée à lui payer à ce titre la somme de 102,40 euros brut, outre 10,24 euros brut d’indemnité de congés payés afférents.

Sur la demande au titre de la prime sur objectifs

18. Mme [G] réclame le paiement d’une somme de 1 310 euros au titre de la prime sur objectifs pour les mois de janvier, février et mars 2022.

19. La société [1] rétorque que les objectifs n’ont pas été atteints et qu’en outre la salariée, qui a été absente de l’entreprise, ne peut prétendre au paiement de la prime qui est versée au prorata de temps de présence.

Réponse de la cour

20. La salariée produit les objectifs devant être réalisés par le magasin de [Localité 2] pour les mois de janvier et février 2022 et les primes fixées en cas d’atteinte, le document mentionnant qu’elles sont calculées au prorata du temps de présence du salarié ( pièce 11).

La société [1] produit de son côté les résultats du magasin – chiffre d’affaires, taux de transformation, panier moyen – pour les mois de janvier, février et mars 2022 (pièce 90).

21. Il résulte de la comparaison de ces deux pièces que les objectifs fixés pour les mois de janvier et février 2022 n’ont pas été atteints.

22. S’agissant du mois de mars 2022, aucune des parties ne produit les objectifs qui avaient été fixés. La prime due s’élève en conséquence à 275 euros. Toutefois, Mme [G] ayant été absente 13 jours en raison de son arrêt de travail pour maladie, la prime lui revenant s’élève à 142,60 euros brut.

Par infirmation du jugement, la société [1] sera condamnée au paiement de cette somme.

Sur la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral

23. L’appelante soutient avoir subi des agissements de harcèlement moral de la part de la directrice, Mme [Y], par ailleurs compagne de M. [S] [G].

Elle invoque des pressions et «un management par la terreur», des reproches injustifiés et le dénigrement permanent de son travail, des brimades et humiliations,

faisant valoir que ces agissements son à l’origine de son état dépressif et de son burn out. Elle considère que les attestations d’anciennes salariées du magasin qu’elle verse aux débats témoignent du harcèlement managérial de la directrice, lequel serait à l’origine de nombreux départs de vendeurs, critiquant les attestations contraires produites par l’intimée.

24. L’employeur conteste les agissements de harcèlement moral allégués par Mme [G] et l’existence d’un lien entre ce prétendu harcèlement et les problèmes de santé qu’elle invoque, critiquant les attestations produites par l’appelante et soutenant que Mme [Y] n’a fait qu’exercer ses fonctions de manager et mettre en place au sein du magasin les process et méthodes de travail du franchiseur [2] qui jusqu’à son arrivée n’étaient pas respectés. Elle ajoute que les relations qu’entretenaient M. [G] et sa compagne, Mme [Y], avec Mme [G], jusqu’alors excellentes, se sont en réalité dégradées lorsque M. [G] a décidé, à compter du mois de janvier 2022, de ne plus héberger sa soeur à son domicile

Réponse de la cour

25. Il est constant que lorsque l’inaptitude du salarié a pour origine les agissements de harcèlement moral qu’il a subi, le licenciement prononcé pour inaptitude est nul.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait matériellement établis, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

26. Mme [G] invoque les éléments suivants :

– des pressions exercées par Mme [Y] et son management par la terreur. Elle affirme que la directrice mettait sur ses équipes une pression insoutenable, qu’une politique du chiffre disproportionnée et inatteignable était mise en place, qu’en un an, une quinzaine de salariés ont quitté l’entreprise ne supportant plus les conditions de travail.

La cour constate toutefois que les témoignages produits par l’appelante, émanant d’anciennes salariées (pièces 15 à 19) ne relatent aucun fait concret matériellement vérifiables pouvant caractériser une pression, étant souligné en outre que deux d’entre elles ne sont restées dans l’entreprise que deux mois et ont vu leur contrat rompu pendant la période d’essai, et qu’une autre, salariée du 12 juillet au 21 octobre 2021, a fait l’objet d’un licenciement disciplinaire pour avoir tenu des propos injurieux envers Mme [Y]. En outre, Mme [Y], également assistante de direction de la société holding du groupe, n’était pas présente en permanence dans le magasin, ce que confirment deux salariées témoignant en faveur de Mme [G] qui déclarent que la directrice «était peu présente» ou qu’elle «était très souvent absente». Par ailleurs, il ne ressort d’aucune pièce que Mme [Y] aurait mis en place une politique du chiffre disproportionnée ou inatteignable. Le seul document versé par l’appelante est un mail en date du 10 janvier 2022 que la directrice a adressé aux vendeuses à la suite de la visite de la responsable régionale du franchiseur [2], dans lequel elle leur fait part que les résultats du magasin pour le mois de janvier 2022 sont en dessous de l’objectif plancher et inférieurs aux moyennes régionale et nationale, et leur demande de mettre en ’uvre les process métier afin d’atteindre l’objectif de chiffre d’affaires fixé à 62 557 euros pour janvier 2022. Cet objectif n’apparaît pas inatteignable compte tenu du chiffre d’affaires réalisé par le magasin les mois précédents dont justifie la société [1] (pièce 90). Enfin, il ne ressort d’aucune pièce que les 15 salariés cités par l’appelante, qui n’indique au demeurant que leur prénom, auraient quitté l’entreprise en raison du management de la directrice.

Les pressions et le «harcèlement managérial» allégués par l’appelante ne sont par conséquent pas matériellement établis ;

– des reproches injustifiés et la remise en cause systématique de la qualité de son travail, des réflexions humiliantes, rabaissantes tant à titre personnel que professionnel.

Ces faits ne sont pas matériellement établis, la salariée ne versant sur ce point qu’un SMS qu’elle a adressé à son frère M. [G] ( pièce 40) ainsi qu’un courrier qu’elle a adressé à son employeur le 11 avril 2022 (pièce 3), sans aucun autre élément objectif venant étayer ses affirmations ;

– le fait que Mme [Y] s’attribuait indument les ventes qu’elle avait réalisées.

Pour preuve de son affirmation, Mme [G] produit des tickets de caisse, bons de commande et devis (pièce 33).

Force est de constater cependant qu’il ne ressort nullement de ces documents que Mme [Y] se serait attribuée des ventes réalisées par la salariée. De surcroît, comme le fait valoir l’employeur et comme il ressort de la pièce 11 de Mme [G], les primes sur objectifs versées aux salariés dépendaient du chiffre d’affaires global du magasin et non des ventes réalisées par chaque vendeur.

Ce fait n’est pas établi ;

– Mme [Y] ne respectait pas le principe du roulement entre les vendeurs pour le samedi et cherchait à ce qu’elle travaille 3 week-ends par mois.

L’appelante ne verse sur ce point qu’un SMS, non daté, qu’elle a envoyé à M. [G] dans lequel elle indique « on cherche à m’imposer 3 week-end sur 4. Après c’est toi le patron», ce qui est insuffisant à établir les faits qu’elle allègue, étant au surplus relevé qu’il ne ressort nullement des plannings produits aux débats qu’elle aurait été prévue pour travailler 3 samedis par mois ;

– le fait qu’elle a été contrainte par M. [G] de présenter des excuses à Mme [Y].

La société [1] reconnaît que M. [G] a demandé à la salariée de s’excuser auprès de Mme [Y], expliquant que la salariée est entrée dans une violente colère après que la directrice lui a fait une remarque sur son retard le 19 février 2022.

Ce fait est matériellement établi.

– le retard dans la transmission à l’organisme social de l’attestation de salaire pour le paiement de ses indemnités journalières de maladie.

La salariée expose que Mme [Y] n’a pas communiqué l’attestation de salaire à la CPAM dans les délais, occasionnant un retard dans son indemnisation. Elle produit une attestation de salaire établie par l’employeur le 2 mars 2022.

La société [1] explique que l’arrêt de travail du 2 au 8 février 2022, déposé dans la boîte aux lettres de l’entreprise par Mme [G] le 2 février, a été transmis le même jour par mail à son expert-comptable, la société [3], chargé d’établir et de transmettre l’attestation de salaire par voie dématérialisée à la CPAM comme ladite société en atteste, et que la prolongation d’arrêt de travail du 9 au 15 février 2022, déposée dans la boîte aux lettres de l’entreprise par la salariée le 15 février, a été transmise à la société [3] le 16 février suivant.

Force est cependant de constater que l’attestation de salaire n’a été établie par voie dématérialisée que le 2 mars 2022, alors qu’elle doit l’être dans un délai maximum de 5 jours après réception par l’employeur de l’arrêt de travail, de sorte que le retard dans sa transmission à l’organisme social est matériellement établi.

– la dégradation de son état de santé.

Mme [G] produit une prescription de Lexomil en date du 13 mai 2022 ainsi qu’un certificat médical daté du 25 avril 2022 établi par son médecin traitant qui déclare qu’elle présente un trouble sévère de l’adaptation, qu’elle décrit «une situation très particulière où se mêlent des difficultés relationnelles familiales et d’autres de niveau professionnel», que quelque soit l’origine des troubles, les symptômes présents s’inscrivent dans la ligne post-traumatique (troubles du sommeil, défaut de concentration, fatigabilité).

27. Les éléments matériellement établis présentés par la salariée, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

28. La société [1] prouve cependant par des éléments objectifs qu’ils sont étrangers à tout harcèlement. En effet, le retard dans l’établissement de l’attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières n’est pas de son fait puisque elle a transmis les arrêts de travail dès leur réception à son expert-comptable chargé d’établir l’attestation par voie dématérialisée et les excuses demandées à la salariée faisaient suite à son emportement le 19 février 2022.

29. Dans ses conditions, le harcèlement moral allégué par Mme [G] n’est pas caractérisé, de sorte que ses demandes fondée sur un licenciement nul, non fondées, ont à bon droit été rejetées par le conseil de prud’hommes.

Sur les demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur l’obligation de reclassement,

30. Mme [G] soutient que la société [1] ne justifie pas de démarches sérieuses pour rechercher son reclassement notamment au sein des autres sociétés du groupe auquel elle appartient ni de la consultation du comité social et économique sur l’impossibilité de la reclasser de sorte que son licenciement est dépourvu de cause et sérieuse.

31. La société [1] réplique qu’elle a interrogé les autres entreprises du groupe familial, à savoir les sociétés [G] [P], [4] et holding groupe [G], qui ont répondu qu’elles ne disposaient d’aucun poste disponible, ce qui est confirmé par le détail des effectifs des sociétés qu’elle produit, ajoutant que n’ayant jamais employé plus de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs au cours des années 2021 et 2022, elle n’était pas dans l’obligation de constituer un CSE.

Réponse de la cour

32. L’article L 1226-2 du code du travail dispose que lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L.4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

33. La société [1], qui produit les réponses négatives des sociétés du groupe qu’elle a interrogées, démontre par la production de l’attestation de son expert-comptable à laquelle sont annexés les tableaux de ses effectifs mensuels pour les années 2021 et 2022 ainsi que ceux des sociétés [G] [P], [4] et de la holding [5] [G] (pièce 88 de l’intimée), d’une part, qu’elle n’a pas employé plus de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, de sorte qu’elle n’avait pas l’obligation de constituer un CSE, et d’autre part, qu’au moment du licenciement de Mme [G], la holding employait une assistante de direction, la société [G] [P] une vendeuse démonstratrice et la société [4] trois mécaniciens vendeurs et qu’aucun nouveau recrutement n’est intervenu au sein de ces sociétés au cours de l’année 2022, de sorte qu’aucun poste de reclassement ne pouvait être proposé à Mme [G], étant rappelé que selon l’avis d’inaptitude, la salariée ne pouvait être reclasser qu’en dehors de la société [1].

34. Il en résulte que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de reclassement.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité,

35. Mme [G] fait valoir qu’il résulte des éléments qu’elle a invoqués au titre du harcèlement moral que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, que ce manquement est à l’origine de son inaptitude, que M. [G] n’ignorait pas le comportement intolérable de Mme [Y] et l’ambiance anxiogène règnant au sein de l’entreprise, mais qu’il n’a pris aucune mesure pour assurer sa sécurité et protéger sa santé mentale alors qu’elle l’avait alerté de la situation.

36. La société [1] conteste avoir manqué à son obligation de sécurité et le lien entre les prétendus manquements allégués par la salariée et son inaptitude.

Réponse de la cour

37. Il résulte des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail que l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour préserver et protéger la santé et la sécurité des travailleurs.

Ne méconnaît pas son obligation de sécurité l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L’obligation de prévention des agissements de harcèlement moral implique la prise par l’employeur de mesures concrètes à titre conservatoire dès que des allégations de harcèlement sont portées à sa connaissance.

38. En l’espèce, il ressort de deux messages envoyés par la salariée à M. [G] au mois de mars 2022 (pièces 30 et 40) que cette dernière s’est plainte du comportement de Mme [Y] à son égard, affirmant en outre que de nombreux salariés seraient partis du magasin par sa faute ou auraient «subi un harcèlement moral au point d’en faire une dépression».

Force est de constater que la société [1] ne justifie d’aucune mesure prise à la suite de cette alerte, d’aucune démarche engagée pour vérifier la réalité de la situation dénoncée par Mme [G], de sorte qu’elle a manqué à son obligation de sécurité.

39. Par ailleurs, le lien entre les troubles psychologiques de Mme [G] et ses conditions de travail est suffisamment établi par les conclusions du médecin du travail estimant que la salariée pouvait exercer ses fonctions dans une entreprise autre que la société [1], et par le certificat médical du 28 avril 2022 dans lequel le médecin traitant, constatant les troubles de l’adaptation présentés par Mme [G], indique que la salariée fait état de difficultés professionnelles.

L’employeur, qui, après que Mme [G] se soit plainte du comportement de la directrice, n’a pris aucune mesure permettant à la salariée de reprendre son travail dans des conditions protégeant sa santé mentale, a, par son manquement, provoqué l’inaptitude de Mme [G].

40. Le licenciement est par conséquent sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré devant être infirmé de ce chef.

41. La société [1] sera condamnée à payer à Mme [G] :

– la somme de 1 594,05 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice du préavis d’un mois, outre 159,40 euros brut d’indemnité de congés payés afférents,

– en application de l’article L 1235-3 du code du travail, compte tenu de son ancienneté d’une année complète, de son âge, de ses possibilités de retour à l’emploi, et la société [1] employant moins de 11 salariés, la somme de 2 000 euros de dommages et intérêts.

Sur la demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement prévue à l’article

L 1226-14 du code du travail

42. Les dispositions de l’article L 1226-14 du code du travail ne sont applicables que lorsque l’inaptitude du salarié a au moins partiellement pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle telle que définie par l’article L 461-1 du code de la sécurité sociale.

43. Mme [G] se borne à invoquer « l’origine professionnelle» de son inaptitude, sans fournir le moindre élément permettant de démontrer que ses troubles psychologiques ayant conduit à son inaptitude correspondent à une maladie professionnelle au sens de l’article L 461-1 du code de la sécurité sociale.

44. Dans ses conditions, elle ne peut prétendre au paiement de l’indemnité spéciale de licenciement. Le jugement déféré qui a rejeté sa demande en paiement d’un solde d’indemnité de licenciement doit être confirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de loyauté

45. A l’appui de sa demande, Mme [G] invoque la souffrance morale et psychologique et la grave dépression causées par le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ainsi que les difficultés financières causées par le retard dans la perception des indemnités journalières en raison de la non transmission dans les délais par l’employeur des attestations de salaire à l’organisme social.

46. La société [1] conclut à la confirmation du jugement qui a rejeté la demande qu’elle considère non fondée.

Réponse de la cour

47. La cour a retenu que la société [1] avait manqué à son obligation de sécurité et il a été constaté que l’attestation de salaire n’avait pas été adressée par l’employeur dans le délai de 5 jours à compter de la réception de l’arrêt de travail.

48. Il appartient cependant à Mme [G] de rapporter la preuve du préjudice qu’elle invoque, ce qu’elle ne fait pas s’agissant du retard dans la perception des indemnités journalières, ne produisant aucune pièce sur ce point.

49. S’agissant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, au regard de ses conséquences sur l’état de santé de Mme [G], la société [1] sera condamnée à lui payer la somme de 1 500 euros de dommages et intérêts, le jugement déféré étant infirmé de ce chef.

Sur les frais de l’instance

50. La société [1], partie perdante à l’instance, sera condamnée aux entiers dépens ainsi qu’à payer à Mme [G] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a rejeté les demandes de Mme [G] fondées sur un licenciement nul et sa demande de rappel d’indemnité spéciale de licenciement, en ce qu’il a ordonné à la société [1] de remettre à Mme [G] ses bulletins de paie des mois d’avril à juin 2022 et a débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [G] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] à payer à Mme [G] les sommes suivantes:

– 102,40 euros brut de rappel de salaire pour heures supplémentaires et 10,24 euros brut d’indemntié de congés payés afférents,

– 142,60 euros brut au titre de la prime sur objectifs,

– 1 500 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

– 1 594,05 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

outre 159,40 euros brut d’indemnité de congés payés afférents,

– 2 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à verser à Mme [G] la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

Signé par Madame Marie-Paule Menu,présidente et par Kylian Souifa, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.