Licenciement économique : obligation de reclassement interne et portée des mesures d’accompagnement postérieures

La cour distingue l’obligation de reclassement préalable au licenciement des mesures d’accompagnement destinées au retour à l’emploi après la rupture. Le reclassement doit être recherché dans l’entreprise et, le cas échéant, dans les autres établissements du groupe, sur un emploi disponible équivalent. En l’espèce, le plan de licenciement économique, vérifié et validé par l’autorité administrative, établissait l’absence de poste d’opérateur machine vacant ou équivalent dans les deux autres structures du groupe.

La cour considère que les mesures postérieures au licenciement, présentées comme de simples propositions subordonnées à une demande du salarié, ne conditionnent pas la régularité de la rupture. La priorité de réembauchage, concrétisée par la conclusion ultérieure d’un CDD dans une société du groupe, a également été prise en compte.

Le licenciement économique est donc jugé régulier et fondé. Le jugement est infirmé, la demande indemnitaire est rejetée et le salarié supporte les dépens d’appel. L’article 700 du code de procédure civile n’est pas appliqué, aucune somme n’étant accordée au titre des frais irrépétibles. L’arrêt est prononcé selon les conditions prévues par l’article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie.

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Licencié dans le cadre d’un plan économique collectif, un opérateur machine reprochait à son employeur un manquement à l’obligation de reclassement. La cour relève que le plan validé par l’administration établissait l’absence de poste équivalent disponible dans le groupe. Les mesures d’accompagnement étaient de simples propositions et une priorité de réembauchage avait été accordée, suivie d’un CDD. Le licenciement est jugé régulier et fondé.

Une entreprise industrielle employant une douzaine de salariés a engagé en 2018 un plan de licenciement économique collectif, après une baisse importante de son activité, une dégradation de ses résultats et une perte de compétitivité liée notamment aux importations et à la fiscalité.

Un opérateur machine, employé depuis 2005, a été licencié pour motif économique le 8 novembre 2018. Il n’a pas contesté le motif économique ni l’ordre des licenciements, mais a reproché à l’employeur un manquement à l’obligation de reclassement.

Le tribunal du travail a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et a accordé une indemnité au salarié. L’employeur a interjeté appel.

La cour relève que le plan, validé par l’administration, établissait l’absence de poste équivalent disponible dans les autres structures du groupe. Elle considère également que les mesures d’accompagnement postérieures constituaient de simples propositions et que le salarié avait bénéficié d’une priorité de réembauchage, concrétisée par un CDD en 2020. Le licenciement est déclaré régulier et fondé, la demande indemnitaire est rejetée et les dépens d’appel sont mis à la charge du salarié.

• Motif économique non contesté par le salarié.
• Recherche d’un emploi équivalent dans l’entreprise et le groupe.
• Absence établie de poste d’opérateur machine vacant ou équivalent.
• Plan de licenciement économique vérifié et validé par l’autorité administrative.
• Mesures d’accompagnement postérieures présentées comme facultatives.
• Priorité de réembauchage effectivement proposée et concrétisée.

• Plan de licenciement économique collectif.
• Validation du plan par les services de l’inspection du travail.
• Énonciations du plan relatives à l’absence de postes équivalents.
• Mesures d’accompagnement décrites aux pages 15 et 16 du plan.
• Conclusion d’un CDD en 2020 dans une société du groupe.

L’employeur est libéré de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le licenciement économique étant jugé régulier et fondé. Le salarié est débouté de ses demandes et supporte les dépens d’appel, tandis qu’aucune indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile n’est accordée.

• Maintien de la validité du licenciement économique
• Exclusion de l’indemnisation pour absence de cause réelle et sérieuse
• Prise en compte du reclassement dans les structures du groupe
• Valorisation du plan validé par l’administration comme élément probatoire
• Condamnation du salarié aux dépens d’appel

À faire

• Recenser les postes disponibles dans l’entreprise et le groupe
• Conserver les éléments du plan de licenciement économique
• Faire valider le plan par l’autorité administrative compétente
• Formaliser les propositions d’accompagnement au salarié
• Documenter la priorité de réembauchage proposée et suivie

À éviter

• Se limiter à une recherche de reclassement dans l’entreprise
• Affirmer l’absence de poste sans élément vérifiable
• Confondre accompagnement postérieur et obligation préalable
• Négliger les postes équivalents dans les sociétés du groupe
• Omettre de justifier la priorité de réembauchage

Le reclassement interne dans les groupes de sociétés

La recherche doit porter sur l’entreprise et les autres établissements du groupe, afin d’identifier un emploi disponible équivalent. La cour retient le plan de licenciement économique, vérifié et validé par l’autorité administrative, qui établissait l’absence de poste d’opérateur machine vacant ou équivalent dans les deux autres structures du groupe.

Les mesures d’accompagnement postérieures au licenciement

Les mesures destinées à accompagner le salarié vers le retour à l’emploi, lorsqu’elles sont présentées comme de simples propositions nécessitant une demande du salarié, ne conditionnent pas la régularité du licenciement déjà prononcé. Leur absence ne prive donc pas la rupture de cause réelle et sérieuse.

La priorité de réembauchage après un licenciement économique

La cour tient compte de la priorité de réembauchage dont le salarié a bénéficié, celle-ci s’étant concrétisée par la conclusion d’un contrat à durée déterminée avec une société du même groupe. Cet élément concourt à écarter le manquement allégué à l’obligation de reclassement.

Article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie, Article 700 du code de procédure civile