Obligation de reclassement après inaptitude : absence de poste bureautique et licenciement justifié

En application de l’article L1226-2 du code du travail, l’employeur doit rechercher un emploi approprié aux capacités du salarié déclaré inapte, en tenant compte des préconisations écrites du médecin du travail et, le cas échéant, des possibilités d’aménagement, d’adaptation ou de transformation des postes. Cette obligation est une obligation de moyens, dont l’employeur doit démontrer l’exécution. Elle est satisfaite lorsqu’aucun poste compatible n’est disponible. La cour retient ici que le registre du personnel établissait l’existence de seuls postes de vendeur, incompatibles avec les restrictions médicales, et l’absence de poste bureautique dans l’entreprise. Le licenciement pour inaptitude est donc fondé, les indemnités de préavis et les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse étant supprimés.

Au titre de l’article L1224-1 du code du travail, le transfert légal du contrat lors de la cession du fonds s’opère de plein droit, sans nouveau contrat ni nouvelle déclaration préalable à l’embauche. Les retards dans la remise de bulletins de paie et l’adhésion au service de santé au travail, régularisés avant la rupture, ne caractérisent pas des manquements suffisamment graves au sens des articles L1231-1 du code du travail et 1224 du code civil.

L’article R1234-2 du code du travail permet de fixer le reliquat d’indemnité de licenciement après déduction des sommes déjà versées. Les documents de fin de contrat sont quérables ; une indemnisation suppose de prouver l’inertie de l’employeur et un préjudice.

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La cour relève que l’employeur ne disposait d’aucun poste bureautique compatible avec les préconisations du médecin du travail et que les postes de vendeur étaient incompatibles avec les restrictions médicales. Les manquements invoqués concernant les bulletins de paie et la santé au travail ont été régularisés ou ne présentaient pas une gravité suffisante. Le licenciement pour inaptitude est fondé, sous réserve du reliquat d’indemnité légale dû.

Une salariée, embauchée comme chef de magasin par la SAS [2], a vu son contrat transféré à la SARL [1] lors de la cession du fonds de commerce, avec maintien des mêmes conditions d’emploi. Après une longue période d’arrêt maladie, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste, en préconisant un emploi sédentaire de type bureautique, sans port de charges ni élévation des bras.

La SARL [1] l’a licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. La salariée a contesté la rupture, invoquant notamment l’absence de reclassement, des manquements dans la transmission des bulletins de paie et l’adhésion tardive au service de santé au travail.

La cour retient que l’entreprise ne disposait d’aucun poste bureautique et que les seuls postes de vendeur étaient incompatibles avec les restrictions médicales. Elle écarte également la résiliation judiciaire, les manquements invoqués ayant été régularisés ou n’étant pas suffisamment graves. Le licenciement est finalement jugé fondé, tandis qu’un reliquat d’indemnité légale demeure dû.

• Déclaration d’inaptitude par le médecin du travail
• Prise en compte des préconisations médicales écrites
• Recherche d’un emploi approprié aux capacités du salarié
• Vérification des postes disponibles dans l’entreprise
• Compatibilité des postes avec les restrictions médicales
• Démonstration par l’employeur de ses recherches de reclassement

• Registre du personnel de l’entreprise
• Étude du poste et des conditions de travail
• Avis d’inaptitude du médecin du travail
• Préconisations médicales concernant un poste bureautique
• Reçu pour solde de tout compte et annexe

L’employeur évite la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse en démontrant l’absence de poste compatible, mais reste tenu du reliquat d’indemnité légale et des dépens. La salariée conserve ce reliquat, mais perd les indemnités liées à la rupture injustifiée et les demandes fondées sur la remise tardive des documents ou l’exécution fautive.

• Maintien du reliquat d’indemnité légale de licenciement
• Suppression de l’indemnité compensatrice de préavis
• Suppression des dommages-intérêts pour licenciement injustifié
• Rejet de la demande de résiliation judiciaire
• Condamnation de l’employeur aux dépens d’appel

À faire

• Recueillir l’avis d’inaptitude et ses préconisations précises
• Inventorier les postes disponibles à la date du licenciement
• Comparer chaque poste aux restrictions médicales
• Conserver le registre du personnel actualisé
• Déduire les sommes déjà versées de l’indemnité due

À éviter

• Proposer un poste incompatible avec les restrictions médicales
• Se limiter à des recherches non documentées
• Ignorer les possibilités d’aménagement ou d’adaptation
• Déclarer une nouvelle embauche après un transfert légal
• Réclamer un préjudice sans preuve concrète

Le transfert légal du contrat de travail lors d’une cession

Le transfert prévu par l’article L1224-1 du code du travail s’opère de plein droit lorsque les conditions légales sont réunies. Le contrat se poursuit avec le nouvel employeur aux mêmes conditions, sans obligation de signer un nouveau contrat ni d’effectuer une nouvelle déclaration préalable à l’embauche. La cour écarte donc ces manquements invoqués au soutien de la résiliation judiciaire.

Les critères de l’obligation de reclassement après inaptitude

Selon l’article L1226-2 du code du travail, l’employeur doit rechercher un emploi approprié aux capacités du salarié, en tenant compte des préconisations écrites du médecin du travail. Il doit démontrer l’exécution de cette obligation de moyens. La cour la considère satisfaite lorsque le registre du personnel établit l’absence de poste disponible compatible avec les restrictions médicales.

La gravité des manquements contractuels régularisés

Au regard des articles L1231-1 du code du travail et 1224 du code civil, la résiliation judiciaire suppose des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat. Le retard concernant neuf bulletins de paie et l’adhésion au service de santé au travail avait été régularisé avant le licenciement et ne présentait pas cette gravité.

Article L1471-1 du Code du travail, Article R1454-14 du Code du travail, Article R1454-28 du Code du travail, Article 1231-7 du Code civil, Article 1343-2 du Code civil, Article 695 du Code de procédure civile, Article 696 du Code de procédure civile, Article 700 du Code de procédure civile, Article L1231-1 du Code du travail, Article 1224 du Code civil, Article 954 du Code de procédure civile, Article L1224-1 du Code du travail, Article L1226-2 du Code du travail, Article L4624-4 du Code du travail, Article R1234-2 du Code du travail, Article L1234-19 du Code du travail, Article R1234-9 du Code du travail, Article L5421-2 du Code du travail, Article L1222-1 du Code du travail, Article 455 du Code de procédure civile, Article 1231-6 du Code civil