Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 20 OCTOBRE 2026

(n° 2026/ , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06235 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIISL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Août 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 20/03852

APPELANT

Monsieur [L] [Q]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par Me Stanislas LAUDET, avocat au barreau de BORDEAUX, toque : C1757

INTIMEE

SAS [1] venant aux droits de la S.A. [2]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Sonia MOREAU, avocat au barreau de PARIS, toque : P0438

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Septembre 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

– contradictoire

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [L] [Q], né en 1987, a été engagé par la SA [2], devenue la SAS [1] à la suite d’une fusion-absorption, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 24 février 2014 en qualité de responsable du contrôle des risques, statut cadre.

En dernier lieu, M. [Q] exerçait les fonctions de gérant de portefeuille, statut cadre.

Le 22 août 2019, la société [2] a remis au comité social et économique une note d’information sur un projet de licenciement collectif pour motif économique de moins de dix salariés.

Le 3 septembre 2019 le comité social et économique a rendu un avis favorable sur le projet de licenciement économique collectif.

Par lettre datée du 4 septembre 2019, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 25 septembre 2019 au cours duquel une note d’information sur le motif économique du projet de licenciement ainsi qu’une proposition d’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle lui ont été remises.

Le 26 septembre 2019, M. [Q] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle, de sorte que la rupture du contrat de travail est intervenue le 17 octobre 2019, au terme du délai de réflexion de 21 jours faisant suite à la proposition du contrat de sécurisation professionnelle.

M. [Q] a été placé en arrêt de travail du 26 septembre au 11 octobre 2019.

Par courrier du 4 octobre 2019, M. [Q] s’est vu adresser par la société [2] une proposition de reclassement, qu’il a refusée par courrier du 9 octobre 2019.

A la date de la rupture de la relation de travail, M. [Q] avait une ancienneté de cinq ans et sept mois et la société [2] occupait à titre habituel plus dix et moins 50 salariés.

Contestant la validité de la convention de forfait-jours prévue à son contrat de travail et la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour préjudice résultant de la nullité de la convention de forfait-jours, M. [Q] a saisi le 16 juin 2020 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 18 août 2023, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

– déboute M. [Q] de l’intégralité de ses demandes,

– déboute M. [Q] et la société [2] de leurs demandes formulées au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– dit que l’exécution provisoire du présent jugement est de droit,

– condamne M. [Q] à supporter les dépens de l’instance.

Par déclaration du 29 septembre 2023, M. [Q] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 5 septembre 2023.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 13 mars 2024 M. [Q] demande à la cour de :

– déclarer recevable et bien-fondé M. [Q] en son appel du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 18 août 2023 (RG n° 20/03852),

y faisant droit,

– infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

et, statuant à nouveau :

à titre principal :

– juger que le licenciement notifié à M. [Q] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

par conséquent,

– condamner la SAS [1] venant aux droits de la SA [2] à verser à M. [Q] les sommes suivantes :

– 44.593,98 euros bruts au titre de l’indemnité licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 11.666 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1.166,60 euros bruts de congés payés sur préavis,

à titre subsidiaire :

– juger que la SA [2] a manqué à son obligation de respect des critères d’ordre de licenciement,

par conséquent,

– condamner la SAS [1] venant aux droits de la SA [2] à verser à M. [Q] la somme de 44.593,98 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre de licenciement,

en toute hypothèse :

– condamner la SAS [1] venant aux droits de la SA [2] à verser à M. [Q] la somme de 5.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour nullité de la convention de forfait jours,

– débouter la SAS [1] venant aux droits de la SA [2] de l’ensemble de ses demandes,

– condamner la SAS [1] venant aux droits de la SA [2] à verser à M. [Q] la somme de 2.400 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner la SAS [1] venant aux droits de la SA [2] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 21 mars 2024 la société [1], venant aux droits de la société [2], demande à la cour de :

– confirmer purement et simplement la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Paris le 18 août 2023 et ce faisant de :

à titre principal :

– juger que le licenciement de M. [Q] est fondé sur un motif économique avéré et justifié,

en conséquence :

– débouter M. [Q] de sa demande de condamnation de la SA [2] à lui verser la somme de 44.593,98 euros au titre de l’indemnité licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– débouter M. [Q] de sa demande de condamnation de la SA [2] à lui verser la somme de 11.666 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1.166,60 euros de congés payés afférents,

à titre subsidiaire :

– juger que [2] a fait une juste application des critères d’ordre des licenciements,

en conséquence :

– débouter M. [Q] de sa demande de condamnation de la SA [2] à lui verser la somme de 44.593,98 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre de licenciement,

en tout état de cause :

– juger que la convention de forfait-jours signée par M. [Q] n’est pas nulle,

si par extraordinaire, la cour jugeait nulle la convention de forfait jours signée par M. [Q] , à titre subsidiaire :

– juger que M. [Q] ne démontre aucun préjudice justifiant qu’il soit indemnisé au titre de la nullité de sa convention de forfait jours,

en conséquence :

– débouter M. [Q] de sa demande de condamnation de la SA [2] à lui verser la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts afin de réparer son préjudice résultant de la nullité de la convention de forfait jours,

– débouter M. [Q] de sa demande de condamnation de la SA [2] à lui verser la somme de 2.400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner M. [Q] aux dépens et au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 3.000 euros.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 juin 2026 et l’affaire a été fixée à l’audience du 10 septembre 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

Pour infirmation de la décision entreprise, M. [Q] soutient en substance que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse motifs pris de l’absence de motif économique et du manquement de la société à son obligation de reclassement.

La société réplique qu’elle a été contrainte de procéder à une réorganisation conduisant à des suppressions de postes afin de tenter d’enrayer une chute des résultats avérée, représentant une menace réelle.

Aux termes de l’article’L.1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

…

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

…

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

…

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Le juge prud’homal est tenu de contrôler le caractère réel et sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail envisagées par l’employeur, mais il ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu’il effectue dans la mise en ’uvre de la réorganisation.

Le motif économique doit s’apprécier à la date du licenciement mais il peut être tenu compte d’éléments postérieurs à cette date permettant au juge de vérifier si la réorganisation était nécessaire ou non à la sauvegarde de la compétitivité

Le courrier du 25 septembre 2019 de proposition de contrat de sécurisation professionnelle adressé à M. [Q] présente ainsi le motif économique de son licenciement :

’ Ce projet de licenciement économique repose sur les motifs précises ci-après.

Depuis l’éclatement de la crise financière en de 2008, les réglementations se sont renforcées dans l’ensemble du monde aussi bien pour les investisseurs institutionnels que pour les banques et plus récemment pour les gérants actifs.

Cet accroissement de la réglementation a eu deux effets majeurs pour l’activité de la société :

– d’une part la réduction des investissements risques pour les investisseurs institutionnels (Solvency 2) et par conséquent leurs placements en actions et obligations d’entreprises, et

-d’autre part l’augmentation des investissements nécessaires au sein des sociétés de gestion (investissements en personnel liés à l’augmentation des contrôles, investissements en systèmes d’information a’n d’assurer des processus fiables, et prise en charge par la société de coûts qui incombaient aux clients auparavant tels que les frais de recherche notamment).

Au cours de ces 5 dernières années, la société a ainsi fait face à ces augmentations de coûts et a maintenu ses actifs sous gestion à un niveau élevé équivalent à celui de la fin 2013.

Les clients des Sociétés de gestion ont, durant la même période, été soumis aux mêmes contraintes de coûts et ont par conséquent eu tendance à faire pression sur les prix de leurs fournisseurs.

C’est dans ce contexte que l’activité spécifique de notre société doit être appréhendée.

La Société procède à une gestion dite ’active’, c’est-à-dire qui ne suit pas la composition des indices boursiers et plus particulièrement à une gestion dite ’Value’, c’est-à-dire qui achète des titres injustement décotés en bourse.

La vocation de la gestion active est d’offrir aux investisseurs une performance supérieure aux indices boursiers sur le long terme contrairement à la gestion passive qui se contente de reproduire la performance des indices boursiers.

Les différents types de gestion actives ont des profils de sur ou sous performances par rapport aux indices boursiers qui peuvent diverger selon la situation macroéconomique notamment.

La gestion Value a tendance à sur performer sur le long terme quand l’environnement économique est serein et quand il n’existe pas de tensions géopolitiques trop importantes et donc plus particulièrement quand les taux d’intérêt ne sont pas orientés à la baisse, signe d’une activité économique dégradée.

Dans ce contexte économique, les performances de la gestion Value ont été très mauvaises depuis 5 ans. Plus globalement les performances du 4ème trimestre 2013 ont été particulièrement désastreuses sur toutes les classes d’actifs, entraînant des pertes inédites chez les investisseurs, clients des Sociétés de gestion.

Dans ce contexte complexe, si les actifs sous gestion se sont maintenus à un niveau élevé jusqu’en 2017, la société a connu au cours de l’année 2018, une baisse de ses actifs sous gestion de 34% (33,5% pour les actions et 41% pour les obligations).

La forte baisse des marchés financiers au cours du 4ème trimestre 2018 (-12% pour les marchés actions européennes notamment) a accéléré l’aversion au risque des investisseurs mondiaux et le premier semestre 2019 a connu au niveau mondial un record historique de retraits des marchés financiers cotés, accélérant ainsi au sein de la Société, la baisse des actifs sous gestion entamée en 2018 de 30% pour le 1er semestre 2019 (31,5% pour les actions et 9% pour les obligations). Les sorties de clients annoncées pour le deuxième semestre 2019 et qui devraient s’étaler d’ici la fin de l’année sont à nouveau très importantes, 34% par rapport à fin juin 2019.

Or les revenus de la Société dépendent directement du niveau d’actifs sous gestion.

Toute baisse des actifs sous gestion implique une forte baisse des revenus pour les mois et années qui suivent le retrait d’actifs par les investisseurs.

Ainsi du fait de la baisse des actifs gérés, les revenus nets de la Société sont en baisse de 30% en 2015 par rapport à 2017 et le bénéfice net a quant à lui baissé de 54% sur la même période, le métier de la société étant un métier de coûts fixes et pas de coûts variables.

L’entreprise est cependant restée bénéficiaire en 2018.

En 2019, la situation est toute autre.

Les actifs sous gestion ont continué à baisser fortement au premier semestre et plusieurs sorties d’actifs sont d’ores et déjà annoncées pour le second semestre.

Ci-dessous les évolutions trimestrielles des actifs sous gestion en 2018 et 2019 déjà réalisées et annoncées pour le second semestre 2019 par rapport au même trimestre de l’année précédente :

T1 2018

/T1 2017

T2 2018

/T2 2017

T3 2018

/T3 2017

T4 2018

/T4 2017

T1 2019

/T1 2018

T2 2019

T2 2018

T3 2019

/T32018

T42019

T42018

-7.8%

– 16.8%

– 22,8%

-34,2%

-28.9%

-46.1%

-52,4%

– 53.6%

Le métier de la Société étant un métier de stocks et non de flux, il est aisé de faire des prévisions de revenus nets pour le second semestre de 2019 mais aussi pour 2020 toutes choses égales par ailleurs, c’est-à-dire sans chute violente sur les marchés financiers qui pourraient encore détériorer les revenus nets de la société.

Face à ces difficultés, nous n’avons d’autre choix que de mettre en place des mesures de restructuration visant à endiguer la baisse de nos résultats en réduisant nos coûts.

Les seuls postes de charges qui peuvent être à ce stade abaissés sont les frais de personnel qui représenteront cette année 50,7% des revenus nets contre 37% l’an dernier et les frais liés à la recherche financière qui ont déjà été abaissés de 30% cette année et en cours d’abaissement à nouveau quand les clauses contractuelles le permettent.

Les autres charges ne peuvent être abaissées sauf à mettre en péril l’activité qui est extrêmement réglementées et qui nécessite à ce titre des dépenses incompressibles.

La mise en ’uvre de la réorganisation de la Société entraîne notamment la suppressio d’un poste de Gérant de portefeuilles Obligations (au sens des catégories professionnelles) ; ce qui nous conduit, compte tenu de l’application des critères d’ordre des licenciements, à envisager votre licenciement pour motif économique.

Le Comité social et Economique a été informé et consulté sur ce projet. Son avis a été rendu le 3 septembre 2019.

Dans la perspective de la suppression de votre poste, nous avons recherché des postes de reclassement disponibles correspondant à votre profil au sein de l’entreprise, celle-ci n’appartenant à aucun groupe. Malheureusement aucun poste n’est disponible dans l’entreprise. Nous sommes donc contraints d’envisager votre licenciement pour motif économique…’.

La société fait donc valoir une forte baisse des actifs sous gestion entraînant une baisse des résultats nécessitant des mesures de restructuration visant à endiguer cette baisse en réduisant ses coûts.

La cour constate comme le souligne la société que les bilan et compte de résultat arrêtés au 31 décembre 2019 révèlent de réelles difficultés économiques, à savoir une dégradation significative de la trésorerie ( 12 092 778 euos en 2018 / 7 206 089 euros en 2019) et de l’excédant brut d’exploitation ( 6 850 281 euros en 2018 / 356 698 euros en 2019). Les difficultés économiques de la société sont donc établies sans que la cour puisse se substituer à cette dernière quant à la mesure de réorganisation choisie. En outre, le registre du personnel produit révèle que contrairement à ce que soutient le salarié, son poste a bien été supprimé.

En application de l’article L.1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

…

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

En l’espèce, le salarié fait valoir que la société ne justifie aucunement avoir procédé à une recherche effective, sérieuse et préalable à l’engagement de procédure de licenciement en septembre 2019. Il ajoute que le registre unique du personnel laisse apparaître qu’un salarié a été embauché à compter du 1er octobre 2019 en qualité de business analyst, que cependant, ce poste ne lui a pas été proposé alors qu’il disposait de la formation nécessaire pour occuper ce poste.

La société indique dans le rappel des faits et de la procédure de ses conclusions, qu’après l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle et alors qu’il était dans le délai de réflexion, par courrier du 4 octobre 2019 versé aux débats, le salarié s’est vu proposé le poste de gérant de portefeuilles obligations libéré par son collègue en raison de la démission de celui-ci par lettre du 28 septembre 2019 également produite. Par courrier du 9 octobre 2019, M. [Q] a refusé cette proposition de reclassement aux motifs que ’les conditions n’étaient plus réunies pour pouvoir exercer son activité sereinement au sein de l’équipe de gestion’. Or le poste ainsi proposé était identique à celui occupé par le salarié qui ne justifie pas des ’pressions subies depuis plusieurs mois’ comme invoquées dans son courrier, l’attestation de son collègue démissionnaire, M. [X], n’étant pas convaincante.

Dès lors la cour retient que M. [Q] ne peut pas opposer à son employeur le fait de ne pas lui avoir proposé un autre poste de reclassement et notamment celui de Bussiness Analyst qui a fait l’objet d’une embauche le 1er octobre 2019, dès lors que la société lui a proposé un poste identique à celui occupé. La cour considère donc que l’employeur a bien respecté son obligation de recherche sérieuse et loyale de reclassement.

A l’instar des premiers juges, la cour retient que le licenciement économique de M. [Q] est justifié et que le salarié doit être débouté de ses demandes en contestation de son licenciement. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les critères d’ordre

A titre subsidiaire, M. [Q] soutient que la société n’a pas respecté les critères d’ordre et a créé artificiellement deux catégories distinctes de gérant de portefeuille d’obligations dont il ferait partie d’une part et d’autre part celle de gérant de portefeuilles d’actions pour justifier son licenciement, alors qu’il s’agit d’une même équipe de gestion avec des salariés interchangeables.

La société réplique qu’elle a appliqué les critères d’ordre du licenciement ; que c’est à tort que le salarié considère qu’il aurait dû faire partie de la catégorie professionnelle «gérant de portefeuille» et non de celle de «Gérant de portefeuille Obligations» par opposition à celle de «Gérant de portefeuille Actions» ; que ces deux types de fonctions sont tout à fait différentes au regard de la différence des produits financiers considérés et qui font l’objet d’une classification AMF distincte.

En application de l’article L. 1233-5 du code du travail, lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article.

Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif.

En l’absence d’un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emplois.

Les conditions d’application de l’avant-dernier alinéa du présent article sont définies par décret.

Il est de droit que la catégorie professionnelle regroupe les salariés exerçant dans l’entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

En l’espèce, les fonctions du gérant de portefeuille d’obligations sont identiques à celles du gérant de portefeuille d’actions, à savoir la gestion d’instruments financiers et les gérants des deux de types de portefeuilles ont un cursus de formation semblable.

L’avenant n°1 au contrat de travail du 18 avril 2017 de M. [Q] stipule que ’le collaborateur exerce dans le cadre de son contrat de travail à durée indéterminée, les fonctions de gérant de portefeuille… Dans le cadre de ses fonctions, le collaborateur sera plus particulièrement chargé, avec les autres gérants de portefeuille, de gérer collégialement une gamme d’OPCVM et FIA et, plus généralement, de mener à bien toute mission qui pourra lui être confiée (’) ». Comme le souligne le salarié, les ’OPCVM’ (organismes de placement collectif en valeurs mobilières) ne commercialisent pas seulement comme titres financiers des obligations, mais aussi des actions.

Le salarié verse aux débats l’attestation de M. [A], ancien responsable de l’audit interne puis directeur marketing jusqu’au mois d’avril 2019 au sein de la SA [2] selon lequel M. [Q] a ’rejoint l’équipe de gestion en 2016 en tant que gérant de portefeuille. Totalement intégré à l’équipe de gestion, il a été amené à travailler dans l’analyse et la gestion des sociétés détenues dans les différents fonds gérés par [2]. La société met en ’uvre une gestion collégiale à 360° et combine analyse financière et extra-financière, à laquelle tous les gérants participent, sans spécialisation. En effet, les gérants peuvent intervenir sur l’ensemble des fonds et aucun fond en particulier n’est confié à un seul gérant (’). [L] intervenait par ailleurs sur l’analyse ESG des entreprises, qui est devenue un axe de développement pour la partie actions (’) ».

S’il est admis que la compétence notamment en matière de gestion d’action eu égard aux risques financiers encourus, s’acquièrent avec le temps et la pratique professionnelle, la cour constate que l’employeur ne démontre pas que les salariés chargés des portefeuille d’actions et les deux salariés en charge des obligations n’étaient pas permutables et que la gestion des actions par M. [Q] n’était pas, en tout état de cause, une tâche accessible moyennant une simple formation à visée d’adaptation par l’employeur. En outre et contrairement à ce que soutient l’employeur, l’AMF ne distingue pas le gérant d’actions du gérant obligataire et l’examen de classification est unique. Si comme le souligne l’employeur, les différences entre le gérant d’action et le gérant d’obligation sont réelles, la cour relève qu’elles ne portent que sur des techniques d’analyse et de gestion et non sur la nature de la fonction qui reste la prise de décision d’investissement dans un portefeuille.

La cour retient donc que l’employeur a distingué deux catégories professionnelles pour appliquer distinctement les critères d’ordre du licenciement alors qu’il aurait dû les appliquer à la catégorie professionnelle unique des gérants de portefeuille, actions et obligations, ce qui aurait permis à M. [Q] chargé de famille et bénéficiant d’une ancienneté plus importante que d’autres collègues, de conserver son emploi.

La perte injustifiée de son emploi en raison de l’application des critères d’ordre des licenciement à une catégorie professionnelle fictive lui a causé un préjudice que la cour évalue, au regard de son âge, de son employabilité et de sa situation postérieure la rupture, à la somme de 20 000 euros que la société sera condamnée à verser au salarié à titre de dommages-intérêts.

Sur la convention de forfait en jours

Pour infirmation du jugement, le salarié soutient que la convention de forfait en jours est nulle et qu’il n’a bénéficié d’aucun contrôle de son temps de travail, ce qui lui a causé un préjudice.

La société réplique que la convention de forfait en jours était valable et qu’elle ne doit pas suppléer la carence du salarié, qui conteste l’existence de l’accord du 1er octobre 2007, dans l’administration de la preuve.

Aux termes de l’article L. 3121-58 du code du travail, « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

L’article L. 3121-62 du même code dispose que ’les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27.’

L’article L.3121-63 du même code précise que ’les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche’.

Aux termes de l’article L.3121-64 du code du travail :

’I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine:

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.’

L’article L.3121-65 du même code précise que :

’I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17.’

En l’espèce, le contrat de travail du 24 février 2014, après avoir indiqué que ’la société a mis en place depuis le 1er octobre 2007 un accord sur la réduction et l’organisation du temps de travail’, prévoyait que ’En vertu de cet accord et eu égard aux fonctions occupées par le collaborateur, qui impliquent une large autonomie et liberté dans l’organisation de son temps de travail et excluant tout horaire prédéterminé, ce dernier relève de la catégorie des cadres autonomes. Dans ces conditions, le collaborateur sera soumis à une convention de forfait en jours, selon les modalités prévues par l’accord d’entreprise précité dont il déclare avoir pris connaissance’, sans cependant fixer le nombre de jours travaillés. Puis a été conclue une convention individuelle de forfait annuel en jours à compter du 10 octobre 2018 prévoyant 218 jours de travail effectif par an.

Le salarié conteste l’existence même de l’accord d’entreprise du 1er octobre 2007 qui n’est pas produit aux débats par l’employeur qui s’en prévaut pour soutenir la validité de la convention de forfait en jours. C’est en vain que celui soutient qu’il n’a pas à suppléer la carence du salarié dans l’administration de la preuve.

En conséquence, la cour retient qu’à défaut d’accord comme prévu à l’article L. 3121-63 du code du travail, la convention de forfait en jours est nulle et le salarié est soumis à la durée légale du travail.

Le salarié fait valoir qu’il n’a pas bénéficié du contrôle de sa charge de travail et que cela lui a causé un préjudice. Si l’employeur ne justifie pas du contrôle des heures travaillées, il n’en demeure pas moins que le salarié ne verse aux débats aucun élément permettant de déterminer l’existence d’un préjudice. Il doit donc être débouté de sa demande de dommages-intérêts en réparation de la nullité de la convention de forfait en jours. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les frais irrépétibles

La société sera condamnée aux entiers dépens et devra verser au salarié la somme de 2 400 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement en ce qu’il a débouté M. [L] [Q] de sa demande de dommages-intérêts au titre des critères d’ordre du licenciement ;

Statuant à nouveau sur le chef de jugement infirmé et y ajoutant ;

CONDAMNE la SAS [1] venant aux droits de la SA [2] à verser à M. [L] [Q] la somme de 20 000 euros de dommages-intérêts en réparation du non respect des critères d’ordre du licenciement ;

CONFIRME le jugement pour le surplus ;

CONDAMNE la SAS [1] venant aux droits de la SA [2] aux entiers dépens ;

CONDAMNE la SAS [1] venant aux droits de la SA [2] à verser à M. [L] [Q] la somme 2 400 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE