Conseil de prud’hommes, 21 octobre 2026, RG n° 2025-00122019

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Activités diverses

Numéro d’affaire 2025-00122019

Référence de l’affaire [M][B] [J] C/ STE [2]

Numéro de minute 2026/

JUGEMENT

rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé par mise à disposition du

21 octobre 2026

Composition de la formation lors des débats et du délibéré :

BOST Sandra, Présidente conseiller salarié ABEL MOUMEN A. Conseiller assesseur salarié ROMEU Virginie, Conseiller assesseur employeur BESSIERE D., Conseiller assesseur employeur

Assistés de Maria ESCOSA, greffier.

ENTRE

Monsieur [M] [B] [J] né le 28/05/1969 – [Localité 4] [Adresse 5] représenté par Maître Lcm Avocats – LCM AVOCATS, avocat au barreau

de TOULOUSE, substituée par Maître Pauline BASTIT, Avocat au barreau barreau de TOULOUSE

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

STE [2] [Adresse 4] représentée par Maître Jérôme MESSANT, avocat au barreau de TOULOUSE PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 12 juin 2025.La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 15/07/2025, à l’audience du 10/11/2025.

L’audience s’est tenue le 7 juillet 2026.

La décision a été mise en délibéré au 21 octobre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

La séance de conciliation s’est tenue le 10/11/2025.

LES FAITS :

L’ASSOCIATION [2] est une association qui a pour objet d’assurer un hébergement et un accueil des personnes âgées, retraitées, vulnérables, au sein de laquelle les relations humaines occupent une place centrale.

Monsieur [M] [J]

est embauché par contrat de travail à durée déterminée du 29 septembre 2020 au 25 octobre 2020 en qualité « d’agent polyvalent de nuit », statut Employé, coefficient 225, et à temps partiel par L’ASSOCIATION [2] sur l’établissement sis [Adresse 4].

La relation contractuelle se poursuit avec la signature d’un contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet d’une durée de 35 heures hebdomadaires en date du 25 octobre 2020 et pour une rémunération mensuelle brute de 1 597,50 euros.

L’ASSOCIATION [2]

fait application de la Convention Collective Nationale de l’Hospitalisation Privée à but lucratif du 18 avril 2002.

Au dernier état de la relation de travail, la rémunération mensuelle brute de base de

Monsieur [M] [J]

est de 1 855,90 euros et son coefficient est de 241.

Le 21 septembre 2022,

Monsieur [M] [J]

se voit notifier un avertissement qu’il conteste en date du 14 novembre 2022.

Monsieur [M] [J]

a eu plusieurs arrêts de travail et le Médecin du Travail a rendu un avis d’aptitude avec réserves en date du 6 novembre 2024. Le Médecin du Travail a formulé un certain nombre de préconisations au poste.

Malgré tout, la relation de travail s’est poursuivie.

Monsieur [M] [J]

est convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. L’entretien se déroule le 14 avril 2025 et

Monsieur [M] [J]

se présente seul.

Le 17 avril 2025, Monsieur [M] [J] est licencié pour faute grave.

C’est donc en l’état que se présente l’affaire devant la juridiction de céans le 7 juillet 2026.

LES DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES :

POUR MONSIEUR [M] [J] :

Vu les pièces versées au débat

Vu les articles L.1131-1, L.1232-1, L.4121-1 et L.4624-6 du Code du Travail

Vu la Convention Collective de l’Hospitalisation privée

Rejetant toutes conclusions contraires comme injustes et mal fondées,

FIXER le salaire de référence de Monsieur [J] à la somme de 2 876,67 euros ;

CONSTATER

le caractère discriminatoire du licenciement de Monsieur [J] ;

JUGER

que le licenciement de Monsieur [J] intervenu le 17 avril 2025 est nul en raison de son caractère discriminatoire,

CONDAMNER L’ASSOCIATION [2]

à payer à Monsieur [J] la somme de 17 260 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

JUGER

que le licenciement de Monsieur [J] intervenu le 17 avril 2025 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER L’ASSOCIATION [2]

à payer à Monsieur [J] la somme de 14 383,38 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER L’ASSOCIATION [2]

à payer à Monsieur [J] la somme de 3 116,39 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

CONDAMNER L’ASSOCIATION [2]

à payer à Monsieur [J] la somme de 1 438,20 euros au titre des rappels de salaires correspondant à la période de mise à pied, outre 143,82 euros au titre des congés payés y afférents,

CONDAMNER L’ASSOCIATION [2]

à payer à Monsieur [J] la somme de 2 876,67 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 287,66 euros au titre des congés payés y afférents,

CONDAMNER L’ASSOCIATION [2]

à payer à Monsieur [J] la somme de 5 000 euros au titre de manquement à l’obligation de sécurité,

CONDAMNER L’ASSOCIATION [2]

à payer à Monsieur [J] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses écritures, et à titre principal, Monsieur [M] [J] demande la

nullité de son licenciement

car il dit avoir subi une discrimination en raison de son état de santé au travail.

A titre subsidiaire, Monsieur [M] [J] demande la requalification de son licenciement sans cause réelle et sérieuse aux motifs qu’il n’a pas commis de faits fautifs et il demande des dommages et intérêts pour les manquements de l’employeur à son obligation de santé et sécurité au travail.

POUR L’ASSOCIATION [2] :

Rejetant toutes conclusions contraires comme injustes et mal fondées,

A TITRE PRINCIPAL :

CONSTATER

que l’employeur a parfaitement respecté ses obligations.

CONSTATER

que le licenciement notifié à Monsieur [J] repose sur une cause réelle et sérieuse et n’est pas nul.

En conséquence,

DIRE ET JUGER que le licenciement prononcé repose sur une faute grave,

En conséquence,

DEBOUTER

Monsieur [J] de ses demandes.

CONDAMNER

Monsieur [J] à verser à l’Association [2] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

CONDAMNER

Monsieur [J] aux entiers dépens.

Aux termes de ses écritures, l’ASSOCIATION [2] soutient que le licenciement de Monsieur [J] n’est pas discriminatoire et que ce dernier n’a pas été licencié en raison de son état de santé mais sur la base de faits fautifs suffisamment graves et de nature à caractériser une faute grave.

L’ASSOCIATION [2] demande le rejet de l’intégralité des demandes formées par Monsieur [M] [J].

SUR QUOI :

Sur la discrimination en raison de l’état de santé et sur la demande de nullité du licenciement

En droit,

Selon l’article L.1132-1 du Code du Travail : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».

S’agissant de la preuve, l’article L1134-1 du Code du Travail dispose : « Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Selon l’Article L1132-4 du Code du Travail :

« Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre ou du II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique est nul ».

En matière de licenciement discriminatoire, le régime de la preuve a été aménagé et la preuve est partagée. Le salarié apporte des éléments de faits susceptibles de démontrer la discrimination ou

l’existence de pratiques pouvant être assimilées à une pratique discriminatoire et il appartient à l’employeur de démontrer qu’il n’y a pas eu discrimination sur le lieu de travail.

En fait,

Aux termes de ses écritures, Monsieur [M] [J] affirme qu’il a été victime d’un licenciement discriminatoire, car son employeur l’aurait licencié en raison de son état de santé et il conteste avoir commis des faits fautifs.

Monsieur [M] [J]

nous dit qu’il a subi plusieurs accidents du travail entre 2021 et 2024. Qu’il souffre d’une lombosciatalgie et présente des hernies discales entre plusieurs vertèbres, de l’arthrose, qu’il souffre également d’un névrome de Morton au pied gauche, intervenu à la suite de son dernier accident en 2024.

Monsieur [M] [J]

rappelle que son état de santé s’est tellement dégradé qu’il a été en arrêt de travail pendant neuf mois consécutifs.

Monsieur [M] [J]

dit que lors de la visite médicale du 6 novembre 2024, le Médecin du Travail l’a déclaré apte à reprendre son poste sous réserves d’un aménagement de son poste de travail car il ne doit pas lever des charges lourdes.

Monsieur [M] [J]

dénonce enfin que

l’ASSOCIATION [2]

n’a pas procédé à l’aménagement de son poste de travail malgré les préconisations du Médecin de Travail.

A l’appui de ses prétentions,

Monsieur [M] [J]

verse aux débats diverses pièces concernant son état de santé.

Aux termes de ses écritures, l’ASSOCIATION [2] répond que le licenciement de Monsieur [M] [J] trouve son origine dans un motif disciplinaire. Qu’il est faux d’affirmer que le poste de travail de Monsieur [M] [J] n’a pas été aménagé alors que la sortie des conteneurs à déchets lui a été retirée. L’ASSOCIATION [2] rappelle que Monsieur [M] [J] dispose d’un lève-personne lui permettant de relever les résidents sans aucun effort physique ; que l’employeur a interrogé le Médecin du Travail sur ce dispositif et qu’il n’est nullement établi que le lève-personne ne soit pas suffisant pour répondre aux préconisations du Médecin du Travail.

Les juges prennent connaissance du document du Service de Prévention et Santé au Travail en date du 6 novembre 2024 : « PROPOSITIONS D’ADAPTATION DE POSTE EMISES SUITE A CETTE VISITE » et qui dit : « A partir du 06/11/2024, l’état de santé de Monsieur [J] contre-indique les manutentions de charges lourdes (relevé des bénéficiaires et sorties des containers de déchets par exemple).

L’ASSOCIATION [2] interroge le Médecin du Travail dans un courrier en date du 21 novembre 2024 :

« Bonjour Monsieur [F],

Vous avez reçu notre salarié, M. [M] [J], le mercredi 06 novembre dernier, dans le cadre de sa reprise d’activité le 01/11/2024, après 8 mois d’arrêt de travail consécutif. Dans l’attestation transmise par vos services, je relève dans les propositions d’adaptation de poste une contre-indication portant sur les manutentions de charges lourdes, avec entre-autres le « relevé » des résidents et le transport des containers de déchets par exemple.

Concernant le transport des containers, cette tâche a été dévolue à l’agent technique depuis le mois de janvier dernier et ne relève plus de la fiche de poste de Mr. [J] (qui occupe un poste d’agent polyvalent de nuit) ;

Concernant enfin, le « relevé » des résidents, je vous informe qu’il n’y a pas à ce sujet d’adaptation possible de poste. Cette préconisation est incompatible avec la mission dévolue aux agents polyvalents de nuit sur notre établissement.

En effet, ces agents répondent aux nécessités des personnes qu’ils surveillent, en leur apportant au besoin le secours lié à la prise en charge des cas de chutes par exemple. Cette situation est relativement fréquente en considération du nombre de résidents hébergés (80 résidents) et de leur moyenne d’âge (87 ans).

L’ASSOCIATION [2] porterait atteinte à la sécurité de ses résidents si l’agent de nuit se trouvait dans l’incapacité de leur venir en aide en cas de chute.

Aussi et compte-tenu de notre problématique, que pouvons-nous faire face à cette situation ?

Recevez, Monsieur [F], l’assurance de mes salutations distinguées »

A la lecture des pièces, les juges voient que le Médecin du Travail a prescrit un aménagement du poste de travail de

Monsieur [M] [J]

, à savoir l’interdiction du port de charges lourdes telles que : « le relevé des bénéficiaires et les sorties des containers de déchets par exemple ».

Les juges constatent aussi que L’ASSOCIATION [2] a bien procédé à l’aménagement du poste de travail de Monsieur [M] [J] puisqu’on lui a retiré la sortie des containers de déchets.

Reste en suspens la question du relevé des résidents.

Pour sa défense,

l’ASSOCIATION [2]

précise que le veilleur de nuit dispose d’un lève-personne et verse aux débats le livret d’utilisation du lève-personne.

A sa lecture, les juges apprécient que le lève-personne est préconisé en fonction de l’état de santé du patient et afin de soulager physiquement l’aidant. « L’utilisation du lève-personne s’impose également après une arthrodèse, le portage manuel de la personne étant délicat dans les mois qui suivent (la personne est douloureuse…) et « le lève-personne s’impose aussi lorsque l’agent est fatigué physiquement, lorsqu’il ressent par exemple des douleurs de dos qui ne cèdent pas »

Les juges constatent que

l’ASSOCIATION [2]

a tout mis en œuvre pour respecter les préconisations du Médecin du Travail et a procédé à l’aménagement du poste de travail de

Monsieur [M] [J]

: on lui a retiré la sortie des containers de déchets et il

dispose aussi d’un leve-personne pour relever les patients qui auraient chute.

Il n’est pas établi en l’espèce, si l’utilisation du lève-personne est un outil suffisant ou insuffisant face aux problèmes de port de charges interdit à

Monsieur [M] [J]

;

Que les juges ne peuvent pas se substituer au Médecin du Travail ;

Que la discrimination au poste de travail en lien avec l’état de santé du salarié du fait de l’employeur n’est pas établie en l’espèce.

En conséquence,

les juges rejettent la demande de nullité du licenciement de

Monsieur [M] [J]

aux motifs de discrimination en raison de l’état de santé.

1. Sur la demande concernant les manquements à l’obligation de santé et sécurité au travail :

En droit,

Selon l’article L4121-1 du Code du Travail :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

Vu l’article L.41212 du code du travail :

« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 41211 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue

notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceuxci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 11521 et L. 11531, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 114221 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

L’employeur doit veiller à la santé et à la sécurité de ses travailleurs en mettant en place des actions de prévention, d’information et de formation. Il doit également évaluer les risques professionnels sur chaque poste de travail. Ces risques sont consignés dans un document.

La responsabilité de l’employeur pour méconnaissance de cette obligation spécifique de prévention des risques professionnels peut être recherchée en amont de toute atteinte à l’intégrité physique ou mentale du travailleur, comme en raison d’une telle atteinte avec la survenance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Quelle que soit la situation, le respect de cette obligation spécifique ou au contraire sa méconnaissance ne sont pas présumés (sauf rares exceptions) et doivent faire l’objet d’une démonstration, en cas de litige.

Selon l’article L4624-1 du Code du Travail :

« Tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de l’état de santé des travailleurs prévue à l’article L. 4622-2, d’un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail, le médecin praticien correspondant et, sous l’autorité du médecin du travail, par le collaborateur médecin mentionné à l’article L. 4623-1, l’interne en médecine du travail et l’infirmier.

Ce suivi comprend une visite d’information et de prévention effectuée après l’embauche par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du présent article. Cette visite donne lieu à la délivrance d’une attestation. Un décret en Conseil d’Etat fixe le délai de cette visite. Le modèle de l’attestation est défini par arrêté.

Le professionnel de santé qui réalise la visite d’information et de prévention peut orienter le travailleur sans délai vers le médecin du travail, dans le respect du protocole élaboré par ce dernier.

Les modalités et la périodicité de ce suivi prennent en compte les conditions de travail, l’état de santé et l’âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé. (..) »

Selon l’article L.4624-6 du Code du Travail : « L’employeur est tenu de prendre en consideration l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite ».

Le Code du Travail prévoit que le Médecin du Travail peut proposer des mesures individuelles telles que des mutations ou transformations de postes justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs.

Le Médecin du Travail peut être amené à émettre des réserves lors de l’examen de l’aptitude au poste du salarié et interdire qu’il soit affecté à certaines tâches, certaines positions, certains environnements. Il peut également enjoindre au respect de pauses ou d’une certaine régularité des horaires.

Lorsque le Médecin du Travail a formulé des propositions, l’employeur est tenu de les prendre en considération et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

L’employeur doit examiner sérieusement les préconisations du médecin du travail (comme un aménagement de poste ou un avis d’aptitude/inaptitude).

Si l’employeur décide de ne pas suivre ces recommandations, il doit obligatoirement en expliquer les motifs par écrit à la fois au salarié et au médecin du travail.

En fait,

Aux termes de ses écritures, Monsieur [M] [J] souligne que l’ASSOCIATION [2] a informé le Médecin du Travail qu’il leur était impossible d’aménager le poste de travail de

Monsieur [M] [J]

en tenant compte de sa contre-indication au port de charges lourdes.

A l’appui de ses prétentions,

Monsieur [M] [J]

verse aux débats le courrier adressé par

L’ASSOCIATION [2] à [Localité 2]

en date du 21 novembre 2024 et qui énonce :

« Bonjour Monsieur [F],

Vous avez reçu notre salarié, M. [M] [J], le mercredi 06 novembre dernier, dans le cadre de sa reprise d’activité le 01/11/2024, après 8 mois d’arrêt de travail consécutif. Dans l’attestation transmise par vos services, je relève dans les propositions d’adaptation de poste une contre-indication portant sur les manutentions de charges lourdes, avec entre-autres le « relevé » des résidents et le transport des containers de déchets par exemple.

Concernant le transport des containers, cette tâche a été dévolue à l’agent technique depuis le mois de janvier dernier et ne relève plus de la fiche de poste de Mr. [J] (qui occupe un poste d’agent polyvalent de nuit);

Concernant enfin, le « relevé » des résidents, je vous informe qu’il n’y a pas à ce sujet d’adaptation possible de poste. Cette préconisation est incompatible avec la mission dévolue aux agents polyvalents de nuit sur notre établissement.

En effet, ces agents répondent aux nécessités des personnes qu’ils surveillent, en leur apportant au besoin le secours lié à la prise en charge des cas de chutes par exemple. Cette situation est relativement fréquente en considération du nombre de résidents hébergés (80 résidents) et de leur moyenne d’âge (87 ans).

L’ASSOCIATION [2] porterait atteinte à la sécurité de ses résidents si l’agent de nuit se trouvait dans l’incapacité de leur venir en aide en cas de chute.

Aussi et compte-tenu de notre problématique, que pouvons-nous faire face à cette situation ?

Recevez, Monsieur [F], l’assurance de mes salutations distinguées »

Monsieur [M] [J]

dénonce que son employeur n’a donc pas respecté les préconisations du Médecin du Travail et qu’il a commis des manquements à son obligation de santé et sécurité au travail en l’obligeant à continuer à relever les résidents ayant chuté.

Les juges voient qu’aux termes de son courrier,

l’ASSOCIATION [2]

interroge le Médecin du Travail concernant cette problématique du « lever des résidents en cas de chute ».

Or, aucun courrier de réponse du Médecin du Travail est versé aux débats.

Aux termes de ses écritures, l’ASSOCIATION [2] répond qu’elle a procédé à l’aménagement du poste de travail de

Monsieur [M] [J]

; qu’on lui a retiré la charge des containers de déchets et qu’il dispose d’un lève-personne lui permettant de relever les résidents sans effort physique ; que l’employeur a interrogé le Médecin du Travail sur ce dispositif et qu’il n’est versé aux débats aucun élément de réponse sur ce point.

Comme indiqué ci-dessus, les juges constatent que

l’ASSOCIATION [2]

a tout mis en œuvre pour respecter les préconisations du Médecin du Travail et a procédé à l’aménagement du poste de travail de

Monsieur [M] [J]

: on lui a retiré la sortie des containers de déchets et il dispose aussi d’un lève-personne pour relever les patients qui auraient chuté.

Il n’est pas établi en l’espèce, si l’utilisation du lève-personne est un outil suffisant ou insuffisant face aux problèmes de port de charges interdit à

Monsieur [M] [J]

.

Il ressort du dossier qu’aucun élément ne tend à démontrer que l’utilisation du lève-personne soit suffisante ou insuffisante en termes de préconisations et au regard de la pathologie de

Monsieur [M] [J]

;

Que les juges ne peuvent pas se substituer au Médecin du Travail pour apprécier si le « lève -personne » est un instrument suffisant ou pas en termes d’aménagement du poste de travail afin

de preserver les lombaires de

Monsieur [M] [J]

.

Que par voie de conséquence, il n’est pas établi en l’espèce, que

l’ASSOCIATION [2]

a manqué à ses obligations de santé et sécurité au travail ;

Que

Monsieur [M] [J]

est débouté de sa demande à ce titre.

En conséquence, le Conseil de Prud’hommes déboute

Monsieur [M] [J]

de sa demande d’indemnisation à ce titre.

Sur la matérialité des faits reprochés à l’origine du licenciement pour faute grave de de Monsieur [M] [J] :

En droit,

En application de l’Article L1232-1 du Code du Travail : « Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse »

L’Article L1332-4 du Code du Travail dispose que : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales »

L’article L1471-1 du Code du travail dispose que : « Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L. 1134-5 »

La réalité et la gravité des griefs opposés au salarié, reposent sur les arguments avancés par les parties lors de l’audience et les pièces produites aux débats. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La réalité du motif implique l’existence d’un élément matériel constitué par un fait concret susceptible d’être prouvé, lié à l’exécution du contrat de travail et tenant soit à la personne du salarié ou à son aptitude au travail, soit à l’organisation ou au bon fonctionnement de l’entreprise. En cas de licenciement pour faute grave, la charge de la preuve pèse en totalité sur l’employeur.

Les motifs énoncés par la lettre de licenciement fixent les termes du litige et ces motifs doivent être identiques à ceux reprochés oralement lors de l’entretien préalable à sanction.

Il appartient au Conseil de Prud’hommes de regarder si les griefs mentionnés par l’employeur dans la lettre de licenciement retranscrite ci-dessous dans son intégralité sont caractérisés et de nature

En fait,

Voici la lettre de licenciement en ces termes :

«

Toulouse, le 17 avril 2025,

LETTRE RECOMMANDEE AVEC ACCUSE DE RECEPTION

Objet : Notification de licenciement

Monsieur,

Je vous ai convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée. Cet entretien s’est tenu le 14 avril 2025. Vous vous êtes présenté seul.

Malgré l’explication sur les faits reprochés lors de cet entretien, vous ne vous êtes à aucun moment remis en question.

Les motifs fondant cette mesure sont les suivants :

Vous êtes salarié de l’association depuis le 29 septembre 2020, en qualité d’agent polyvalent de nuit au sein des résidences du centre Mgr GARRONE.

Votre poste consiste à s’occuper du bien-être des résidents et de leur sécurité.

L’écoute et l’empathie sont des qualités essentielles.

Le 27 mars 2025, Monsieur [Q] [P], résident, a chuté et a formulé plusieurs appels successifs pour que vous veniez (téléassistance).

Durant les 35 minutes qui se sont écoulées entre le premier appel et l’arrivée des ambulanciers, vous n’avez à aucun moment constaté l’état de détresse de Monsieur [Q] [P] refusant de monter le voir malgré son insistance et sa détresse (3 appels).

Votre rôle consiste à faire preuve de réactivité pour porter secours aux résidents, et également d’écoute et de réconfort.

Ne pas daigner se déplacer quand un résident chute est inadmissible.

La situation aurait pu être dramatique puisque vous ne saviez même pas les conséquences que cette chute avait eu sur Monsieur [Q] [P] avant l’arrivée des secours.

Ce refus d’intervention constitue une insubordination et un bafouement de toutes les règles de sécurité.

Cela est d’autant plus grave que ce n’est pas la première fois que cela se produit et que vous avez déjà par le passé refuser l’application des protocoles de secours.

Ces manquements à vos obligations professionnelles, et votre attitude sont inacceptables, et nuisent considérablement au bon fonctionnement de notre structure, ainsi qu’à son image.

Je suis donc contraint de vous licencier pour faute grave : ce licenciement, qui prend effet à la date portée sur la présente lettre, est privatif de toute indemnité et de préavis.

Vous avez fait par ailleurs l’objet d’une mise-à-pied à titre conservatoire. Dès lors, la période non travaillée ne sera pas rémunérée.

Je vous transmettrais dans les meilleurs délais l’ensemble des documents de fin de contrat vous revenant.

Je vous demande de bien vouloir nous restituer les badges (Vigik) et télécommande appartenant à l’association à ce jour en votre possession.

Je vous informe également de la possibilité que vous avez de bénéficier du maintien de garanties

de mutuelle et prévoyance dont vous étiez bénéficiaire avant la rupture de votre contrat de travail.

Monsieur [X] [V], Directeur ASSOCIATION [2] »

A la lecture de la lettre de licenciement, les juges notent que

Monsieur [M] [J]

est licencié pour faute grave. Rappelons que la faute grave est celle qui empêche le maintien du salarié à son poste de travail et est donc privative de l’exécution du préavis et de son paiement et est privative du versement de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

La charge de la preuve des faits fautifs pèse intégralement sur l’employeur.

– Sur l’unique grief retenu à l’encontre du salarié :

« Le 27 mars 2025, Monsieur [Q] [P], résident, a chuté et a formulé plusieurs appels successifs pour que vous veniez (téléassistance).

Durant les 35 minutes qui se sont écoulées entre le premier appel et l’arrivée des ambulanciers, vous n’avez à aucun moment constaté l’état de détresse de Monsieur [Q] [P] refusant de monter le voir malgré son insistance et sa détresse (3 appels).

Votre rôle consiste à faire preuve de réactivité pour porter secours aux résidents, et également d’écoute et de réconfort.

Ne pas daigner se déplacer quand un résident chute est inadmissible.

La situation aurait pu être dramatique puisque vous ne saviez même pas les conséquences que cette chute avait eu sur Monsieur [Q] [P] avant l’arrivée des secours.

Ce refus d’intervention constitue une insubordination et un bafouement de toutes les règles de sécurité.

Cela est d’autant plus grave que ce n’est pas la première fois que cela se produit et que vous avez déjà par le passé refuser l’application des protocoles de secours.

Ces manquements à vos obligations professionnelles, et votre attitude sont inacceptables, et nuisent considérablement au bon fonctionnement de notre structure, ainsi qu’à son image.

Je suis donc contraint de vous licencier pour faute grave : ce licenciement, qui prend effet à la date portée sur la présente lettre, est privatif de toute indemnité et de préavis ».

L’ASSOCIATION [2] reproche à son salarié de ne pas avoir porté secours à un résident Monsieur [Q] [P] et que ce n’est pas la première fois que Monsieur [M] [J] refuse d’appliquer les règles des protocoles de secours.

L’ASSOCIATION [2] dit que ces manquements constituent de l’insubordination et un bafouement des règles de sécurité en vigueur.

L’ASSOCIATION [2] rappelle dans ses écritures que Monsieur [M] [J] s’est vu notifier un avertissement pour des faits similaires le 21 septembre 2022; en effet il avait refusé de porter assistance à un résident et n’avait pas appelé les Secours.

Aux termes de ses écritures, Monsieur [M] [J] soutient que selon ses obligations contractuelles : il n’est pas obligé de porter ou de relever les résidents, mais simplement de leur

porter secours en appelant les Services de Secours.

Monsieur [M] [J]

soutient également qu’il n’a jamais suivi de formation d’aide à la personne, ni de formation aux premiers secours dans le cadre de son emploi.

Monsieur [M] [J]

soutient que, via la téléassistance, il a vérifié l’état de santé de Monsieur [Q]. Que ce dernier ne se trouvait pas seul, mais en compagnie de son épouse qui était à son chevet et qu’il pouvait parler ; que rien ne laissait supposer que sa vie ou sa santé était en danger.

Enfin, pour sa défense,

Monsieur [M] [J]

soutient qu’il a appelé les Secours qui sont intervenus au bout de 20 minutes et que compte tenu des préconisations du Médecin du Travail, il n’a pas à relever les résidents.

Aux termes de l’article 2 : « FONCTIONS » du contrat de travail de Monsieur [M] [J] qui stipule : « en sa qualité d’Agent Polyvalent de Nuit, Monsieur [M] [J] sera, dans le respect de la sphère privée et du confort des résidents, amené à intervenir auprès de séniors, et à accomplir diverses tâches simples d’entretien.

Il devra notamment :

Surveiller la Résidence et les équipements intérieurs/extérieurs

Veiller à la sécurité des résidents et à la protection des locaux en assurant une veille active et des rondes

Etre réactif en cas d’urgence

Répondre aux alarmes et aux bips

Assurer l’hygiène et l’entretien des parties communes selon les protocoles définis

Assurer l’accueil physique et téléphonique de nuit

Faire remonter les informations nécessaires pour assurer la coordination des équipes

(…) »

A la lecture du contrat de travail de

Monsieur [M] [J]

, les juges voient qu’il lui incombe de veiller à la sécurité des résidents et de répondre aux alarmes et aux bips.

Aussi, aux termes de la fiche de poste occupé par Monsieur [M] [J], il est spécifié :

« Réactivité en cas d’urgence (appels des secours, mobilisation pour porter secours aux résidents, prévenir la Direction, etc.)

Répondre aux alarmes et aux appels de la téléassistance »

L’employeur verse aux débats diverses attestations qui tendent à démontrer que

Monsieur [M] [J]

n’a pas respecté les obligations découlant de son contrat de travail.

Selon Madame [O] [S] : « le jeudi 27/03 dans la soirée vers 22h, je me suis rendue au domicile de Mr et Mme [Q] (voisins), alertée par les cris de Mme [Q] appelant à l’aide.

Mr [Q], son mari était tombé au sol dans la salle de bain et ne pouvait pas se relever. Son épouse, Mme [Q], handicapée (en fauteuil roulant) ne pouvait pas lui porter secours.

Je suis restée avec Mr et Mme [Q], ainsi qu’une autre résidente, Mme [R] [E], le temps que les Secours arrivent vers 22h40.

Le veilleur de nuit n’est pas venu dans l’appartement pendant tout le temps où nous avons attendu les secours. Il est arrivé en même temps que les ambulanciers ».

Il y a également le témoignage de Monsieur [P] [Q] qui atteste que : « Dans la soirée du jeudi 27 mars 2025, j’ai glissé dans la salle de bain. Je me suis retrouvé au sol. J’étais dans l’impossibilité de me relever malgré plusieurs tentatives pour me redresser. J’ai actionné le boitier de la télésurveillance. J’ai demandé à ma femme de m’apporter le téléphone pour joindre l’accueil. Le veilleur de nuit m’a dit qu’il avait mal au dos et qu’il ne pouvait pas me relever. Je lui ai demandé de se déplacer mais il a refusé. J’ai rappelé le veilleur de nuit qui a répondu la même chose et n’a pas voulu se déplacer ».

L’ASSOCIATION [2] verse aux débats l’avertissement remis à Monsieur [M] [J] en date du 21 septembre 2022 :

« Monsieur,

Ce matin nous avons retrouvé Mr l’abbé [H] [A] au sol dans son appartement, l’alerte a été donnée par une de nos locataires, qui a prévenue l’ASH de service présente à 7h. Cette situation, qui selon vos messages (des sms successifs adressés en début de matinée…) perdurait depuis la nuit, nécessitait l’application des protocoles de secours habituels eu égard à la vulnérabilité de ce résident (appel des secours).

De fait, une fois sur place, j’ai appelé le SAMU qui est rapidement intervenu pour orienter Mr l’abbé [H] [A] aux urgences du CHU de [Localité 5].

Afin de clarifier l’imbroglio engagé depuis la veille autour de cette situation (départ de l’auxiliaire de vie sans intervention pour l’aide au coucher, votre appel pour solliciter mon intervention à 21h30, vos messages de ce début de matinée relatifs à une ou deux chutes de l’abbé [H] [A] dans la nuit…) nécessitait un entretien que je vous ai proposé en fin d’après-midi et que vous avez refusé.

Par ailleurs, vos écrits dans le cahier de transmission ne sont pas acceptables :

1. Vous affirmez que « personne n’est intervenu suite à votre appel », alors que je me suis rendu sur place pour assister l’abbé [A] et l’aider à se coucher personnellement, ne vous trouvant pas à l’accueil…;

2. Vos réflexions notées au cahier de transmission estimant que certains de nos résidents n’ont pas leur place dans notre établissement sont hors de propos et ne relèvent pas de votre champ de compétence, je vous ai déjà alerté sur l’importance de discrétion et de non jugement porté dans les écrits professionnels.

En conséquence, je me vois dans l’obligation, par cette lettre de vous adresser un avertissement défini selon le Code du Travail. Nous espérons que ce courrier engendrera des changements dans votre comportement et que de tels faits ne se renouvelleront plus. Nous vous signifions que cet avertissement sera porté à votre dossier durant 2 ans.

Recevez, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.

Monsieur [X] [V],

Directeur »

Cet avertissement a été contesté par Monsieur [M] [J] en ces termes :

« Monsieur le Directeur,

Je viens par le présent courrier, contester la sanction dont je fais l’objet. En effet, ayant fini mon service, ayant passé le relais à 7h à ma collègue [T] (témoin de la situation), quand la résidente est venue la prévenir, je n’étais plus là, je n’avais reçu aucune alarme, ni aucun signalement. De ce fait, je suis en total désaccord avec cet avertissement, que je n’aurai jamais dû recevoir. De plus, je suis convoqué par votre direction, pour être réprimandé, pour une faute que je n’ai pas commise. Je vous confirme, je ne suis ni coupable, ni responsable. J’ai d’ailleurs, depuis cette nuit, après avoir relevé 2 fois le résident en question, d’énormes problèmes de dos, dont j’ai beaucoup de mal à me remettre. Dans la mesure, où je ferai toujours l’objet de pressions diverses ou de sanctions abusives, je n’hésiterai pas à me défendre et me faire représenter, comme les autorités compétentes me le conseillent. Veuillez agréer, Monsieur le Directeur, mes respectueuses salutations. [M] [J] »

Il ressort du dossier que

Monsieur [M] [J]

a contesté l’avertissement remis par L’ASSOCIATION [2].

Que l’insubordination n’est constituée que lorsque les faits reprochés sont habituels et répétés.

Qu’en l’espèce, les juges ne disposent pas d’éléments permettant de caractériser l’insubordination.

En revanche, il est avéré qu’en date du 27 mars 2025, Monsieur [Q] a chuté et qu’il se trouvait en présence de son épouse handicapée (en fauteuil roulant) qui ne pouvait pas lui porter secours.

Il est établi que Monsieur [Q] a utilisé la téléassistance et a appelé à plusieurs reprises sur le portable du veilleur de nuit.

Il est aussi prouvé que

Monsieur [M] [J]

ne s’est pas déplacé, prétextant que son état de santé ne lui permet pas de relever les résidents.

Monsieur [M] [J] avait à sa disposition un lève-personne. Or, le Médecin du Travail n’a pas répondu aux interrogations de L’ASSOCIATION [2] afin de déterminer si l’utilisation du lève-personne est compatible avec l’état de santé de Monsieur [M] [J].

Aussi, aucun élément ne permet d’affirmer que Monsieur [M] [J] pouvait relever les

résidents. Ce fait ne peut donc pas être retenu à son encontre.

En revanche, il est clairement établi que

Monsieur [M] [J]

a refusé de se déplacer aux chevets de Monsieur [Q], alors que ce dernier a activé la téléassistance et lui a téléphoné à plusieurs reprises ;

Que ces faits peuvent être qualifiés de non-assistance à une personne en danger ;

Qu’aux termes de son contrat de travail et de sa fiche de poste, il découle des obligations contractuelles de

Monsieur [M] [J]

de :

« Veiller à la sécurité des résidents et à la protection des locaux en assurant une veille active et des rondes

Etre réactif en cas d’urgence

Répondre aux alarmes et aux bips »

Que Monsieur [M] [J] a commis des manquements à ses obligations contractuelles ;

Que ces faits sont suffisamment graves pour être constitutifs d’une faute grave ;

En conséquence,

les juges disent que la faute grave est établie en l’espèce. Que cette faute est privative de l’exécution du préavis et de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Qu’il n’y a pas lieu non plus à payer la mise-à-pied à titre conservatoire à

Monsieur [M] [J]

et qu’il ne peut se prévaloir d’un préjudice quelconque à réparer suite à son licenciement pour faute grave.

Sur les frais irrépétibles :

En droit,

Aux termes de l’article 700 du code de procédure civile : « Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :

1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;

2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991.

Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.

Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu’elles demandent.

La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat majorée de

50% ».

Aux termes de l’Article 37 alinéa 2 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique : « Les auxiliaires de justice rémunérés selon un tarif peuvent renoncer à percevoir la somme correspondant à la part contributive de l’Etat et poursuivre contre la partie condamnée aux dépens et non bénéficiaire de l’aide juridictionnelle le recouvrement des émoluments auxquels ils peuvent prétendre.

Dans toutes les instances, le juge condamne la partie tenue aux dépens, ou qui perd son procès, et non bénéficiaire de l’aide juridictionnelle, à payer à l’avocat pouvant être rétribué, totalement ou partiellement, au titre de l’aide juridictionnelle, une somme qu’il détermine et qui ne saurait être inférieure à la part contributive de l’Etat majorée de 50 %, au titre des honoraires et frais non compris dans les dépens que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu’elles demandent et le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à cette condamnation.

Si l’avocat du bénéficiaire de l’aide recouvre cette somme, il renonce à percevoir la part contributive de l’Etat. S’il n’en recouvre qu’une partie, la fraction recouvrée vient en déduction de la part contributive de l’Etat.

Si, à l’issue du délai de quatre ans à compter du jour où la décision est passée en force de chose jugée, l’avocat n’a pas demandé le versement de tout ou partie de la part contributive de l’Etat, il est réputé avoir renoncé à celle-ci.

Un décret en Conseil d’Etat fixe, en tant que de besoin, les modalités d’application du présent article ».

En fait,

L’octroi d’une somme au titre de l’article 700 du Code de procédure civile est fondé sur le principe d’équité.

Monsieur [M] [J]

demande la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

L’ASSOCIATION [2] demande reconventionnellement la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

Que

le Conseil de Prud’hommes dit qu’il n’y a pas lieu à application de l’article 700 du Code de Procédure Civile en l’espèce ;

Sur les dépens.

Les dépens de l’instance, passés et à venir, énumérés par les articles 695 et 696 du Code de procédure civile seront supportés par

Monsieur [M] [J]

.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil des Prud’hommes de TOULOUSE, section ACTIVITES DIVERSES, siégeant en Bureau de Jugement, après en avoir délibéré conformément à la loi, jugeant publiquement,

CONTRADICTOIREMENT

, et en

PREMIER RESSORT

:

DIT

que la preuve que

Monsieur [M] [J]

a subi une discrimination en raison de son état de santé n’est pas rapportée en l’espèce.

DIT

qu’il n’est pas établi que

L’ASSOCIATION [2]

a manqué à son obligation de santé et sécurité au travail.

DIT

que la faute grave est caractérisée en l’espèce.

DIT que le licenciement pour faute grave de Monsieur [M] [J] est validé.

DEBOUTE Monsieur [M] [J] de l’ensemble de ses demandes.

DEBOUTE L’ASSOCIATION [2] de ses demandes reconventionnelles.

DIT

qu’il n’y a pas lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

CONDAMNE Monsieur [M] [J] aux dépens.

Le présent jugement a été signé par le président et le greffier.

Le greffier,

ESCOSA Maria

BOST Sandra

Notification le.