Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 22 OCTOBRE 2026

(n° , 5 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/07608 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIRYQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Septembre 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 22/05785

APPELANT

Monsieur [Y] [T]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Norbert GOUTMANN, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC 2

INTIMEE

S.E.M. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Loïc TOURANCHET, avocat au barreau de PARIS, toque : K0168

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Septembre 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane MEYER, président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries à la Cour, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Emmanuelle DEMAZIERE, conseillère

qui ont délibéré sur l’affaire à l’issue de l’audience.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

– contradictoire,

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

– signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [Y] [T] a été engagé par la société [1], pour une durée déterminée à compter du 5 janvier 2000, puis indéterminée, en qualité d’assistant de gestion. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable de résidence.

Il a fait l’objet d’arrêts de travail pour maladie à compter du 3 octobre 2022 et le 11 janvier 2024, le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste.

Le 22 juillet 2022, Monsieur [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par lettre du 25 janvier 2024, Monsieur [T] était convoqué pour le 7 février à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 12 février suivant pour inaptitude d’origine non-professionnelle et impossibilité de reclassement.

Devant le conseil de prud’hommes, Monsieur [T] a alors formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 7 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté Monsieur [T] de ses demandes et a débouté la société [1] de sa demande d’indemnité pour frais de procédure.

Monsieur [T] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 30 janvier 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 juillet 2024, Monsieur [T] demande l’infirmation du jugement, qu’il soit dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

– indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 70 000 € et à titre subsidiaire, 51 100 € ;

– indemnité compensatrice de préavis : 5 840 € ;

– congés payés afférents : 584 € ;

– indemnité pour frais de procédure : 2 500 € ;

– Monsieur [T] demande également que soit ordonnée la remise de bulletins de salaire, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, conformes, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Monsieur [T] expose que :

– malgré ses demandes récurrentes d’évolution, il a été mis à l’écart sans espoir de progression, a été victime de surcharges d’activités sous-qualifiées et peu gratifiantes, d’un management sans considération, et d’une rupture d’égalité promotionnelle ;

– il a ainsi été victime d’un manquement de l’employeur à son obligation de bonne foi et de loyauté, de discrimination en raison de son âge et d’inégalité de traitement, faits à l’origine de son inaptitude.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 23 mai 2024, la société [1] demande la confirmation du jugement, le rejet des demandes de Monsieur [T] et sa condamnation à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 2 000 euros. Elle fait valoir que :

– Monsieur [T] ne produit aucun élément faisant présumer l’existence d’une discrimination ou d’une inégalité de traitement ;

– ses candidatures ont été refusées pour des raisons parfaitement légitimes, objectives et exemptes de toute discrimination, puisqu’il ne remplissait pas les conditions nécessaires à l’obtention des postes revendiqués ;

– aucun de ses griefs n’est établi ;

– il ne justifie pas des préjudices allégués.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 9 septembre 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’allégation de discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison, notamment, de son origine,

Aux termes de l’alinéa 3 de l’article 1er de la loi du 27 mai 2008, la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Aux termes de l’article L.1133-1 du même code, cette disposition ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

L’article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Monsieur [T] expose avoir été victime de discrimination en raison de son âge.

Il explique n’avoir bénéficié d’aucune promotion durant plus de 20 ans, sans explication malgré ses demandes, avoir été victime de surcharges d’activités, sous-qualifiées et peu gratifiantes, d’un management sans considération, d’un manque de formation en sécurité, d’une absence de livret d’intervention dans les résidences, que ses décisions étaient contrecarrées par des accords transactionnels, qu’il était également victime d’insalubrité, de pénibilité, privé de prime Covid et de prime difficultés et faisait l’objet d’affectations sans prévenances.

Il ne fournit toutefois aucune explication sur le lien existant, selon lui, entre son âge et ces griefs.

Il ne présente donc aucun fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Sur l’allégation d’inégalité de traitement

Il résulte des dispositions de l’article L.3221-2 du code du travail, que l’employeur doit assurer l’égalité de traitement entre salariés lorsqu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

En application des dispositions des articles L.3221-8 et L.1144-1 du code du travail, il appartient au salarié qui invoque une inégalité de traitement de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une inégalité et il incombe alors à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

Par ailleurs, aux termes de l’article 6 du code de procédure civile, à l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d’alléguer les faits propres à les fonder.

En l’espèce, Monsieur [T] reprend les mêmes griefs que ci-dessus mais ne compare à aucun moment sa situation à celle de ses collègues et ne fournit aucune explication à cet égard, reprochant seulement à l’employeur de ne pas produire de tableau comparatif.

Il ne présente donc pas d’élément de fait laissant supposer l’existence d’une inégalité de traitement.

Sur les demandes de résiliation judiciaire et relatives à la rupture du contrat de travail

Il résulte des dispositions des articles 1224 et 1228 du code civil qu’un contrat de travail peut être résilié aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations contractuelles.

Lorsque le salarié est licencié postérieurement à sa demande de résiliation, cette dernière, si elle est accueillie, doit produire ses effets à la date du licenciement.

En l’espèce, au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, Monsieur [T] se plaint de discrimination et d’inégalité de traitement mais il résulte des explications qui précèdent que ces griefs ne sont pas fondés.

De façon plus générale, il expose n’avoir bénéficié d’aucune promotion durant plus de 20 ans, sans explication malgré ses demandes, malgré sa réelle volonté de s’investir dans sa mission et il ajoute que cette situation est contraire à l’accord relatif au contrat de génération, accord collectif signé au niveau du groupe auquel appartient l’employeur.

Il est constant qu’il avait été embauché le 5 janvier 2000 aux fonctions d’assistant d’unité de gestion, qu’il a été promu responsable de résidence le 5 janvier 2000 mais qu’il n’a ensuite fait l’objet d’aucune promotion, malgré ses treize candidatures entre 2009 et 2020.

Cependant, la société [1] fait valoir et établit, en produisant des fiches de poste, que huit de ces candidatures concernaient des postes de responsable étude et développement, de directeur d’agence, de responsable d’exploitation, de responsable de secteur, de directeur territorial adjoint, d’auditeur Interne, de cadre de gestion locative, de gestionnaire de contentieux, postes pour lesquels il ne disposait pas de la formation initiale, des compétences et de l’expérience nécessaires, étant titulaire de diplômes d’histoire et de géographie, ayant enseigné ces matières et effectué des recherches afférentes.

En ce qui concerne les cinq autres candidatures de Monsieur [T], au poste de responsable de site, la société [1] explique, sans être utilement contredite sur ce point, que que ces postes sont peu nombreux au sein de la direction territoriale de [Localité 3] au sein de laquelle Monsieur [T] a limité ses demandes, puisqu’il n’y existe que six postes de responsables de site et 27 postes de responsable de résidence, dont celui occupé par lui

Par ailleurs, Monsieur [T] n’explique pas en quoi sa situation serait contraire aux dispositions de l’accord relatif au contrat de génération dont il se prévaut.

Monsieur [T] se plaint ensuite de « placardisation », constituée par une surcharge d’activités sous qualifiées et peu gratifiantes, par un management sans considération, par l’absence du livret d’entretien, par des affectations sans prévenance, par la privation de la prime Covid, par la distribution du courrier que la poste ne veut pas distribuer, par l’absence de compteur RTT, par l’absence d’accompagnement de l’huissier dans les procédures d’expulsion, par la privation de prime de difficulté.

Il ne fournit toutefois aucune explications concernant ces griefs et ne produit aucun élément de preuve, alors que, de son côté, la société développe des objections détaillées et étayées par des éléments probants.

Par conséquent, Monsieur [T] ne rapporte pas la preuve de manquements de l’employeur justifiant la résiliation judiciaire à ses torts du contrat de travail et le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a débouté de ses demandes relatives à la rupture de ce contrat.

Sur les frais hors dépens

L’équité ne commande pas qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, Monsieur [T] ayant pu se méprendre sur ses droits.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré ;

Déboute Monsieur [Y] [T] de ses demandes ;

Déboute la société [1] de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne Monsieur [Y] [T] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT