Communication de pièces fondée sur l’article 145 : preuve d’une discrimination syndicale et encadrement des données salariales

L’article 145 du Code de procédure civile permet d’ordonner, avant tout procès, une mesure d’instruction légalement admissible lorsqu’il existe un motif légitime d’établir ou de conserver la preuve de faits susceptibles d’influencer la solution du litige. Ce dispositif demeure applicable en matière de discrimination, sans être écarté par le mécanisme probatoire de l’article L.1134-1 du Code du travail.

La cour retient que les éléments produits — contrat, bulletins de salaire, entretiens annuels, procès-verbal du comité social et économique et liste électorale — rendaient nécessaire et proportionnée la communication d’informations comparatives sur la carrière et la rémunération de salariés placés dans une situation comparable. La production est toutefois cantonnée aux responsables de points de vente embauchés à compter de mars 2014, les bulletins de salaire devant fournir les précisions utiles.

La communication doit préserver les données personnelles : certaines mentions sont occultées et l’utilisation des documents est limitée à l’action en inégalité de traitement et discrimination syndicale. L’injonction est assortie d’une astreinte de 100 euros par jour de retard après un délai de deux mois. Les articles R.1455-5, R.1455-6 et R.1455-7 du Code du travail ne pouvaient fonder le rejet, la demande reposant sur l’article 145 du Code de procédure civile.

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Un responsable de point de vente, ancien élu suppléant du CSE, recherchait des éléments sur l’évolution professionnelle et la rémunération de salariés comparables afin d’établir une éventuelle discrimination syndicale. La cour d’appel ordonne la communication limitée aux responsables embauchés entre mars 2014 et 2016, avec occultation des données personnelles, sous astreinte et pour le seul usage de l’action engagée.

Un salarié, employé comme responsable de point de vente depuis 2014, a exercé un mandat d’élu suppléant du comité social et économique jusqu’en 2023 avant d’être licencié en décembre 2024. Il estimait avoir stagné au statut employé et avoir connu une progression salariale limitée, alors que des responsables recrutés à une période comparable avaient accédé au statut d’agent de maîtrise.

Il a saisi le juge des référés afin d’obtenir, sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile, des informations sur l’évolution de carrière et la rémunération de salariés comparables, pour établir une éventuelle différence de traitement et discrimination syndicale. Le premier juge a rejeté sa demande en se fondant sur l’urgence et la contestation sérieuse.

La cour d’appel infirme cette décision. Elle ordonne une communication limitée aux responsables embauchés entre mars 2014 et 2016, sous occultation de données personnelles et sous astreinte, en limitant l’usage des documents à l’action engagée.

• Existence d’un motif légitime d’établir une preuve avant le procès.
• Faits susceptibles d’influencer la solution d’un litige en discrimination.
• Éléments comparatifs concernant des salariés placés dans une situation comparable.
• Mesure nécessaire et proportionnée au droit à la preuve.
• Périmètre limité aux responsables embauchés à compter de mars 2014.
• Occultation des données personnelles étrangères au litige.
• Utilisation des documents limitée à l’action engagée.

• Contrat de travail du salarié.
• Bulletins de salaire produits au dossier.
• Entretien annuel de développement de 2016.
• Procès-verbal du comité social et économique du 22 octobre 2020.
• Liste électorale des agents de maîtrise de 2019.
• Entretien annuel de développement de 2022.

Le salarié obtient une communication comparative encadrée pour soutenir son action en inégalité de traitement et discrimination syndicale. L’employeur doit transmettre les documents dans le délai imparti, en protégeant les données personnelles et sous peine d’astreinte.

• Communiquer la liste des salariés concernés.
• Transmettre les bulletins de salaire selon les périodes ordonnées.
• Occulter les données personnelles exclues.
• Respecter le délai de deux mois après signification.
• Limiter l’usage des documents à l’action du salarié.
• Supporter l’astreinte, les dépens et les frais irrépétibles.

À faire

• Identifier les salariés embauchés depuis mars 2014.
• Rassembler les bulletins de salaire requis.
• Occulter adresses et données fiscales sensibles.
• Contrôler le délai de deux mois.
• Limiter l’utilisation des pièces au litige.

À éviter

• Produire des salariés recrutés avant mars 2014.
• Communiquer des coordonnées bancaires.
• Transmettre le salaire net après impôt.
• Utiliser les données pour une autre action.
• Négliger l’astreinte de 100 euros par jour.

Le motif légitime de l’article 145 du Code de procédure civile

La mesure suppose un motif légitime d’établir ou de conserver, avant tout procès, la preuve de faits susceptibles de déterminer l’issue d’un litige. La cour relève que les éléments produits rendaient nécessaire la comparaison des carrières et rémunérations afin d’examiner une différence de traitement et une discrimination syndicale alléguées.

La proportionnalité des mesures d’instruction préventives

La communication est admise seulement dans un périmètre utile au droit à la preuve. Elle est limitée aux responsables de point de vente embauchés à compter de mars 2014. Les mentions personnelles sensibles doivent être occultées et les documents ne peuvent être utilisés qu’aux fins de l’action en inégalité de traitement et discrimination syndicale.

La recevabilité des conclusions et pièces en appel

Selon l’article 915-1 du Code de procédure civile, les conclusions et pièces doivent être notifiées simultanément. Les pièces produites au soutien de conclusions irrecevables le sont également. En application de l’article 954, l’intimée est réputée s’approprier les motifs du jugement, sans pouvoir se prévaloir de pièces antérieures non utilement communiquées.

Article 450 du Code de procédure civile, Article 915-1 du Code de procédure civile, Article 954 du Code de procédure civile, Article 145 du Code de procédure civile, Article 700 du Code de procédure civile, Articles R.1455-5, R.1455-6 et R.1455-7 du Code du travail, Article L.1134-1 du Code du travail