Licenciement nul pendant un arrêt maladie : absence de preuve de la faute lourde et salaires impayés

Le licenciement prononcé pendant un arrêt maladie n’est justifié que par une faute établie. En application des articles L. 1235-1 et L. 1132-1 du Code du travail, la charge de la preuve de la faute lourde incombe à l’employeur et le doute profite au salarié. Faute d’éléments démontrant la modification informatique reprochée, le préjudice de l’entreprise ou l’intention de nuire, le licenciement est déclaré nul.

La procédure est également jugée irrégulière en l’absence de remise de la lettre de licenciement et de preuve d’un entretien préalable. Une indemnité est fixée à ce titre sur le fondement des articles L. 1235-2 et L. 1235-3 du Code du travail.

L’employeur a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi prévue par l’article L. 1222-1 du Code du travail en ne régularisant pas les salaires et les démarches de prévoyance. Les arriérés, congés payés afférents, indemnités de préavis et de licenciement sont fixés au passif. En revanche, aucun salaire n’est dû au titre de la mise à pied conservatoire, la salariée percevant déjà des indemnités journalières.

Le remboursement des allocations chômage est ordonné dans la limite de six mois, conformément à l’article L. 1235-4. Les condamnations sont exécutoires provisoirement dans la limite prévue par l’article R. 1454-28. Les intérêts cessent au moment de la procédure collective et les dépens sont inscrits comme créances privilégiées au titre de l’article L. 622-17 du Code de commerce.

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Une salariée en arrêt maladie prolongé a été licenciée pour faute lourde, l’employeur lui reprochant d’avoir falsifié des données d’activité. En l’absence de preuve suffisante, la faute lourde n’a pas été retenue. La juridiction a également constaté une procédure irrégulière et une exécution déloyale du contrat, fixant diverses créances au passif de la société.

Une salariée cadre, employée depuis avril 2017 par une société relevant de la convention Syntec, a été en arrêt maladie continu pendant plus d’un an. Elle reprochait à son employeur de ne pas avoir assuré le maintien de ses revenus, transmis les informations nécessaires à la prévoyance ni remis certains bulletins de salaire, générant des arriérés importants.

Convoquée à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, elle a finalement été licenciée pour faute lourde. L’employeur lui reprochait d’avoir modifié des données informatiques et des comptes rendus d’activité afin de transformer des périodes de maladie en activité. La société, placée ultérieurement en redressement judiciaire, n’a fourni aucun élément en défense.

La juridiction a retenu l’absence de preuve de la faute lourde, l’irrégularité de la procédure et l’exécution de mauvaise foi du contrat. Elle a fixé diverses créances salariales et indemnitaires au passif, tout en rejetant la demande de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire.

• Établir la faute lourde par des éléments précis et vérifiables
• Appliquer le bénéfice du doute prévu par l’article L. 1235-1
• Vérifier l’absence de discrimination liée à l’état de santé
• Constater l’absence de preuve des modifications informatiques reprochées
• Constater l’absence de preuve d’un préjudice ou d’une intention de nuire
• Vérifier la remise de la lettre de licenciement et la tenue de l’entretien préalable
• Évaluer les salaires et indemnités dus au regard des obligations contractuelles

• Arrêts maladie couvrant la période précédant le licenciement
• Absence de pièces produites par l’employeur en défense
• Absence de preuve des modifications de données informatiques
• Absence de preuve du préjudice subi par l’entreprise
• Absence de lettre de licenciement remise à la salariée
• Absence de preuve d’un entretien préalable effectif

La salariée obtient la fixation au passif de créances salariales et indemnitaires, ainsi que la remise de ses documents de fin de contrat. La société doit rembourser les allocations chômage dans la limite de six mois, tandis que la garantie des AGS reste limitée à ses plafonds légaux et réglementaires.

• Fixation des arriérés de salaires et congés payés au passif
• Fixation des indemnités de licenciement nul, préavis et licenciement
• Remise des bulletins et documents sociaux par le mandataire judiciaire
• Remboursement des allocations chômage dans la limite de six mois
• Exclusion du salaire correspondant à la mise à pied conservatoire
• Inscription des dépens parmi les créances privilégiées

À faire

• Réunir les arrêts maladie et justificatifs de transmission à l’employeur
• Documenter les retenues salariales et les relances adressées
• Produire les échanges relatifs à la prévoyance et au maintien de salaire
• Vérifier la remise de la convocation et de la lettre de licenciement
• Déclarer les créances salariales auprès du mandataire judiciaire

À éviter

• Fonder une faute lourde sur de simples accusations informatiques
• Négliger la preuve d’un préjudice ou d’une intention de nuire
• Omettre les démarches auprès des organismes de prévoyance
• Réclamer un salaire de mise à pied déjà couvert par des indemnités journalières
• Ignorer les plafonds de garantie applicables aux AGS

La charge de la preuve de la faute lourde

La faute lourde doit être établie par l’employeur. Selon l’article L. 1235-1 du Code du travail, le juge apprécie les éléments produits par les parties et le doute profite au salarié. L’absence de preuve de la modification informatique, d’un préjudice ou d’une intention de nuire exclut la faute lourde.

La nullité du licenciement pendant un arrêt maladie

L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit les mesures discriminatoires liées à l’état de santé. Pendant un arrêt maladie, seul un manquement fautif établi peut justifier le licenciement. La faute lourde n’étant pas démontrée, le licenciement est requalifié en licenciement nul.

Les conséquences de l’irrégularité de la procédure

L’absence de remise de la lettre de licenciement et de preuve d’un entretien préalable caractérise une procédure irrégulière. Une indemnité de 3 916,67 euros est fixée au passif, sur le fondement des articles L. 1235-2 et L. 1235-3 du Code du travail.

Article 453 du Code de procédure civile, Article 450 du Code de procédure civile, Article 472 du Code de procédure civile, Article 473 du Code de procédure civile, Article 474 du Code de procédure civile, Article 455 du Code de procédure civile, Article 700 du Code de procédure civile, Article L. 1232-1 du Code du travail, Article L. 1235-1 du Code du travail, Article L. 1132-1 du Code du travail, Article L. 1235-2 du Code du travail, Article L. 1235-3 du Code du travail, Article L. 1222-1 du Code du travail, Article L. 1234-5 du Code du travail, Article L. 1234-9 du Code du travail, Article L. 1235-4 du Code du travail, Article R. 1454-28 du Code du travail, Article L. 622-17 du Code de commerce, Article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008