Convention collective Conchyliculture (IDCC 7019)

La présente convention détermine les rapports entre employeurs et salariés des exploitations conchylicoles situées sur le territoire de la France métropolitaine et des départements d’outre-mer.

Pour l’application de la présente convention, sont réputées conchylicoles toutes les exploitations de cultures marines, quelle que soit leur forme juridique, ayant notamment une activité principale d’écloseur, d’éleveur, de purificateur ou d’expéditeur.

Le critère d’application de la présente convention est l’activité réelle exercée par l’entreprise, le code NAF attribué par l’INSEE ne constituant à cet égard qu’une simple présomption.

Activités visées :

1. NAF 03.21Z. – Aquaculture en mer (dont notamment les sous-catégories suivantes : 03.00.43 ; 03.00.44 ; 03.00.45 ; 03.00.52 ; 03.00.61 ; 03.00.64 ; 03.00.66 ; 03.00.72).

Sont uniquement visées les entreprises qui pratiquent l’aquaculture par culture, élevage ou récolte, des organismes marins de type mollusques, échinodermes, tuniciers, algues, plantes aquatiques et crustacés. Dont, notamment, celles qui ont pour activité principale l’écloserie ou la reproduction en milieu naturel, l’élevage, l’affinage, la purification, l’expédition.

Les termes de culture, d’élevage ou de récolte font ici référence à l’élevage en captivité de sujets jeunes ou adultes. La notion d’aquaculture comprend également la notion de propriété individuelle, collective ou nationale des organismes en élevage, jusqu’à leur récolte.

2. NAF 10.20Z. – Transformation et conservation de poisson, de crustacés et de mollusques (dont notamment les sous-catégories suivantes : 10.20.32 ; 10.20.33 ; 10.20.34 ; 10.20.41).

Ces activités sont uniquement visées lorsqu’elles sont pratiquées par les entreprises, ou leurs unités de production visées au 2e alinéa du point 1.

3. NAF 46.11Z. – Intermédiaires du commerce en matières premières agricoles, animaux vivants, matières premières textiles et produits semi-finis (dont notamment la sous-catégorie suivante : 46.11.11).

Ces activités sont uniquement visées lorsqu’elles concernent des produits issus des entreprises, ou leurs unités de production visées au 2e alinéa du point 1.

4. NAF 46.23Z. – Commerce de gros (commerce interentreprises) d’animaux vivants.

Ces activités sont uniquement visées lorsqu’elles concernent des produits issus des entreprises, ou leurs unités de production visées au 2e alinéa du point 1.

5. NAF 46.23.10 : Commerce de gros d’animaux vivants.

Ces activités sont uniquement visées lorsqu’elles concernent des produits issus des entreprises, ou leurs unités de production visées au point 1.

6. NAF 94.12Z. – Activités des organisations professionnelles (dont notamment la sous-catégorie suivante : 94.12.10).

Ces activités sont uniquement visées lorsqu’elles concernent des entreprises, ou leurs unités de production, visées au point 1.

7. NAF 46.38A : sont uniquement visées les exploitations ayant une activité principale d’atelier d’expédition de tous coquillages d’élevage.

La présente convention régit les rapports entre employeurs et salariés du personnel des exploitations et entreprises conchylicoles quel que soit le régime d’assurance sociale qui leur est appliqué, à savoir l’ENIM, la mutualité sociale agricole ou l’Urssaf.

a) Avant de recruter du personnel extérieur, le chef d’entreprise doit faire appel en priorité aux salariés à temps partiel occupant dans l’entreprise un emploi correspondant aux postes à pourvoir. D’une manière générale, en vue de faciliter la promotion, il est recommandé au chef d’entreprise de faire appel de préférence, avant tout recrutement extérieur, à des collaborateurs de classification inférieure susceptibles d’occuper le poste à pourvoir, et en particulier ceux qui ont suivi des stages de formation.

b) Les employeurs font connaître leur besoin de personnel aux services compétents de l’agence nationale pour l’emploi. Ils se réservent le droit de recourir à tout moment à l’embauche directe.

c) Nonobstant la tenue du rôle d’équipage pour les salariés relevant de l’ENIM, un registre d’entrée et de sortie du personnel doit être tenu dans chaque entreprise à la disposition des services d’inspection du travail compétents et des délégués du personnel, conformément à la loi.

d) Chaque engagement doit être confirmé par une lettre d’engagement ou un contrat de travail, contresigné pour approbation par le salarié, portant référence à la présente convention et précisant : l’emploi, la classification et les éléments du salaire afférents à la qualification professionnelle de l’intéressé, la durée de la période d’essai ainsi que le nom de la caisse où sont versées les cotisations de retraite complémentaire  (1)

La durée de la période d’essai des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée est fixée à :

-2 mois pour les ouvriers et employés ;

-4 mois pour les cadres.

Le renouvellement de cette période d’essai peut être décidé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. La période d’essai ne peut être renouvelée plus d’une fois. Le renouvellement doit faire l’objet d’un écrit. En tout état de cause, la durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut excéder le double des durées ci-dessus.

Si la rupture est du fait du salarié, ce dernier doit respecter un délai de prévenance de 48 heures pour une durée de présence dans l’entreprise supérieure à 1 semaine. Si la durée de présence est inférieure à 8 jours, le délai de prévenance est ramené à 24 heures.

Si la rupture est à l’initiative de l’employeur, le délai de prévenance est de :

-24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;

-48 heures pour une durée de présence comprise entre 8 jours et 1 mois ;

-2 semaines pour une durée de présence supérieure à 1 mois ;

-1 mois après 3 mois de présence.

a) En cas de rupture du contrat de travail, sauf cas de faute grave ou lourde, un préavis est dû par la partie qui prend l’initiative de la rupture.

La durée de ce préavis est fixée :

– à 1 semaine, s’il compte moins de 6 mois ;

– à 1 mois, s’il compte entre 6 mois et moins de 2 ans d’ancienneté ;

– à 2 mois, si le salarié compte au moins 2 ans d’ancienneté ;

– à 3 mois, si le salarié est cadre et compte au moins 2 ans d’ancienneté.

b) En cas d’inobservation du délai-congé, sauf si la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur est justifiée par une faute grave ou lourde du salarié, une indemnité compensatrice dite de préavis est due par le salarié ou l’employeur.

La faute grave ou lourde du salarié commise, ou découverte, en cours de préavis, justifie la rupture immédiate et emporte privation de l’indemnité compensatrice de préavis. Cette indemnité compensatrice ne se confond ni avec l’indemnité de licenciement ni avec les dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.

Le montant de l’indemnité compensatrice est égal à celui de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant le délai-congé. Toutefois, le salarié licencié qui justifie de l’obligation d’occuper un nouvel emploi avant l’expiration du délai-congé peut quitter l’entreprise sans avoir à payer, ni pouvoir réclamer, une indemnité pour inobservation du délai-congé. Dans ce cas, il ne perçoit son salaire que pour la période de travail réellement effectuée.

Les dispositions du précédent alinéa sont applicables en cas de démission du salarié, sous réserve de l’accord exprès de l’employeur.

c) Pendant la période de délai-congé, le salarié licencié est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu’à ce qu’il l’ait trouvé, à s’absenter chaque jour pendant une durée maximale de 2 heures par jour ouvré, dans la limite de 39 heures par mois. Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré de l’intéressé, un jour au gré de l’employeur. Ces heures d’absence peuvent éventuellement être groupées sur la demande de l’une des parties, en accord avec l’autre. Elles ne donnent pas lieu à réduction de salaire.

Tout salarié ayant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise a droit en cas de licenciement à une indemnité calculée comme suit :
– pour les 10 premières années d’ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté ;
– pour chacune des années au-delà de 10 ans d’ancienneté : 1/3 de mois par année d’ancienneté.

Le licenciement d’un salarié inapte à la suite d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail ouvre droit à une indemnité spéciale de licenciement qui est égale au double de l’indemnité légale de licenciement.

La rémunération constituant la base de calcul de l’indemnité légale est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;
– soit le tiers des 3 derniers mois. Les primes ou gratifications de caractère annuel ou exceptionnel versées au salarié pendant cette période ne sont alors prises en compte que dans la limite du prorata.

La période des congés principaux est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Par dérogation, pour les seules entreprises mytilicoles, la période de référence pour prendre le congé principal est du 1er mars au 30 septembre.

Sauf accord de l’employé, l’employeur ne peut obliger celui-ci à prendre son congé principal en dehors de cette période.

Les départs en congés sont établis par l’employeur après avis des délégués du personnel et portés à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible et, au plus tard, le 1er avril. Sont ainsi précisés soit la fermeture de l’entreprise, soit les congés par roulement.

Cet ordre est établi en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des désirs exprimés par les intéressés, et spécialement de leur situation de famille et de leur ancienneté. L’employeur doit favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.

Les congés du personnel ayant des enfants d’âge scolaire sont donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.

Conformément à l’article L. 3142-1, à l’occasion des circonstances de famille ci-après indiquées, il est accordé aux salariés, sans condition d’ancienneté, des congés exceptionnels payés ne donnant pas lieu à récupération :
– 4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d’un Pacs ;
– 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption (rappelons que ces jours d’absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité) ;
– 5 jours pour le décès d’un enfant ;
– 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
– 3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
– 2 jours pour l’annonce de la survenance d’un handicap chez l’enfant.

L’activité de production agricole dans lesquelles se situent le personnel de production et les cadres est définie par l’article L. 311-1 du code rural et de la pêche maritime qui dispose que sont réputées agricoles toutes les activités correspondant à la maîtrise et à l’exploitation d’un cycle biologique de caractère végétal ou animal et constituant une ou plusieurs étapes nécessaires au déroulement de ce cycle ainsi que les activités exercées par un exploitant agricole qui sont dans le prolongement de l’acte de production ou qui ont pour support l’exploitation. Les activités de cultures marines sont réputées agricoles, nonobstant le statut social dont relèvent ceux qui les pratiquent.

La vente de coquillages constitue au regard de l’article L. 311-1 du code rural et de la pêche maritime une activité accessoire agricole pour les exploitations conchylicoles dont les produits sont issus.

Les activités de dégustation de coquillage issues des exploitations conchylicoles et consommées sur le lieu de production de ces dernières constituent aussi une activité accessoire agricole au regard de l’article L. 311-1 du code rural et de la pêche maritime.

Ces activités s’inscrivent dans le prolongement de l’acte de production en cultures marines ; en conséquence, il est d’usage constant dans la branche professionnelle, que le personnel ouvrier et les cadres soient amenés à exercer des tâches liées à la tenue et à l’animation des points de vente et/ ou de dégustation des produits de l’exploitation conchylicole qui les emploient.

1. Personnel ouvrier

Ouvrier, échelon 1 :

Travaux conchylicoles (en mer et à terre) sans difficulté particulière.

Niveau correspondant à des ouvriers sans formation aquacole ni expérience particulière.

Ouvrier qualifié, échelon 2 :

Travaux nécessitant une bonne connaissance professionnelle et une bonne polyvalence sur différents postes de l’exploitation.

Niveau CAP minimum ou expérience équivalente.

Ouvrier hautement qualifié, échelon 3 :

Ouvrier répondant aux critères de classification de l’échelon 2 et étant amené à encadrer des ouvriers d’exécution pour des durées limitées et pendant les seules périodes de pointe comme les fêtes de fin d’année.

Chef d’équipe, échelon 4 :

Exerce de manière régulière un commandement sous les directives générales soit de l’employeur, soit d’un cadre sur le personnel mis à sa disposition pour la réalisation de sa tâche. Autonome dans la réalisation de celle-ci. Participe à l’exécution des travaux.

Formation ou expérience approfondie requise.

2. Personnel administratif

Employé, échelon 1 :

Travaux administratifs d’exécution sans autonomie particulière ni technicité.

Employé qualifié, échelon 2 :

Services liés à la gestion de l’entreprise élaborés et réalisés à partir de directives générales.

3. Cadres

Cadre, échelon 5 :

Cadre dont la fonction permanente est de diriger les travaux de chefs d’équipes selon les directives journalières établies périodiquement par l’employeur ou un cadre de l’échelon 6.

Cadre administratif, technique ou commercial.

Formation approfondie dans son domaine professionnel.

Cadre, échelon 6 :

Cadre dont la fonction permanente est d’administrer l’exploitation conchylicole selon les directives générales préalablement établies et laissant une large part à l’initiative personnelle. Il peut embaucher le personnel dont il est responsable. Il peut tenir ou faire tenir, sous sa responsabilité, toutes comptabilités et représente l’employeur auquel il rend compte de sa gestion. Il doit avoir les connaissances nécessaires pour remplacer celui-ci pendant les absences de longue durée.

Formation approfondie dans le domaine technique, de la gestion et du commercial.

B. – Prime de remplacement

Lorsqu’un membre du personnel est appelé à remplacer pour une durée supérieure à 4 semaines consécutives un salarié dont la qualification est supérieure, il recevra durant la période de remplacement au minimum le salaire horaire conventionnel affecté au poste du salarié remplacé.