Discrimination syndicale : refus répétés d’évolution et absence de garantie salariale des salariés mandatés

La discrimination syndicale est interdite par l’article L. 1132-1 du code du travail, qui vise notamment la rémunération, la classification et la promotion professionnelle, ainsi que par l’article L. 2141-5. En application de l’article L. 1134-1, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination ; l’employeur doit alors démontrer que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. L’appréciation est globale et ne nécessite pas toujours une comparaison avec d’autres salariés.

La cour retient les refus répétés de candidatures insuffisamment motivés, la stagnation de la carrière, l’écart de coefficients et de points de compétence avec un panel comparable, ainsi que l’absence d’entretien triennal et d’évolution salariale prévus pour un salarié mandaté. L’employeur ne justifie pas ces éléments par des raisons objectives. La discrimination est donc établie.

Sur le fondement des articles L. 1132-1 et L. 1134-5, la réparation comprend le préjudice moral et le préjudice économique résultant de la différence entre la rémunération effectivement perçue et celle qui aurait dû l’être, avec incidence sur la retraite. Le syndicat est recevable à agir au titre de l’article L. 2132-3 lorsque les faits portent atteinte à l’intérêt collectif de la profession.

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La cour retient une discrimination syndicale fondée sur plusieurs refus de candidature, une classification inférieure, une attribution moindre de points de compétence et l’absence d’évolution prévue pour les salariés mandatés. L’employeur ne fournit pas de justification objective suffisante. Le salarié est indemnisé de ses préjudices moral et matériel, et le syndicat reçoit réparation de l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession.

Un salarié d’un organisme de sécurité sociale, engagé depuis 1996 et investi dans des fonctions syndicales depuis 1998, a estimé que sa carrière et sa rémunération avaient été freinées en raison de son activité syndicale. Il invoquait plusieurs refus de candidature, une classification inférieure à celle d’agents comparables et une attribution moindre de points de compétence.

La cour relève également l’absence d’entretien triennal et d’évolution salariale minimale prévus par le protocole applicable aux salariés mandatés. L’employeur ne produit pas de justification objective suffisante, tandis que les évaluations ne révèlent ni insuffisance professionnelle ni manque de compétence.

La discrimination syndicale est retenue. Le salarié obtient une indemnisation de ses préjudices moral et matériel. Le syndicat intervenant volontairement est déclaré recevable et indemnisé au titre de l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession.

• Présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination.
• Apprécier globalement la carrière, la rémunération et la classification.
• Établir des refus d’évolution répétés et insuffisamment motivés.
• Comparer avec un panel professionnel pertinent et comparable.
• Vérifier l’accès aux garanties conventionnelles des salariés mandatés.
• Constater l’absence de justification objective étrangère à l’activité syndicale.

• Courriers de refus de candidatures adressés entre 2000 et 2007.
• Tableau comparatif des coefficients, promotions et points de compétence.
• Formulaire des résultats de l’examen de techniciens de 1997.
• Bulletins de salaire et tableau des agents de niveau 4.
• Entretiens d’évaluation ne révélant aucune insuffisance professionnelle.
• Attestations relatives à l’absence d’application des garanties salariales.

Le salarié obtient la réparation de ses préjudices moral et économique liés à la discrimination syndicale. L’employeur supporte également l’indemnisation du préjudice collectif du syndicat, les frais irrépétibles et les dépens.

• Versement de 36 236 euros au titre du préjudice matériel.
• Versement de 5 000 euros au titre du préjudice moral.
• Indemnisation du syndicat à hauteur de 2 500 euros.
• Paiement des sommes allouées au titre de l’article 700.
• Prise en charge des dépens de première instance et d’appel.

À faire

• Conserver tous les refus de candidature et leurs motifs.
• Comparer les classifications, rémunérations et promotions avec un panel pertinent.
• Documenter les mandats et le temps consacré à l’activité syndicale.
• Vérifier la tenue des entretiens triennaux de carrière.
• Chiffrer les écarts salariaux et leurs incidences sur la retraite.

À éviter

• Présenter des comparaisons avec des salariés professionnellement incomparables.
• Se limiter à un grief isolé sans analyse globale.
• Invoquer des motifs de performance sans évaluations concordantes.
• Produire des tableaux illisibles ou reposant sur une quantification arbitraire.
• Omettre de justifier objectivement les refus d’évolution professionnelle.

Les éléments de fait laissant supposer une discrimination syndicale

Le salarié doit présenter des éléments appréciés globalement. La cour retient les refus répétés de candidatures, l’écart de classification et de rémunération, le ralentissement des points de compétence, ainsi que l’absence d’entretien triennal et de garantie salariale prévus pour les salariés mandatés.

La justification objective des décisions de l’employeur

Après présentation d’éléments laissant supposer une discrimination, l’employeur doit démontrer que ses décisions reposent sur des raisons objectives étrangères à toute activité syndicale, conformément à l’article L. 1134-1 du code du travail. Les motifs invoqués, notamment le manque de motivation ou de performance, n’ont pas été établis par les évaluations produites.

La réparation du préjudice professionnel et syndical

Sur le fondement des articles L. 1132-1 et L. 1134-5 du code du travail, la réparation couvre le préjudice moral et la perte de rémunération liée au déroulement de carrière, avec incidence sur la retraite. L’action syndicale est recevable selon l’article L. 2132-3 lorsque l’atteinte concerne l’intérêt collectif de la profession.

Article 805 du Code de procédure civile, Article 455 du Code de procédure civile, Article 696 du Code de procédure civile, Article 700 du Code de procédure civile, Article L. 1132-1 du Code du travail, Article L. 1134-1 du Code du travail, Article L. 2141-5 du Code du travail, Article L. 2141-5-1 du Code du travail, Article L. 1134-5 du Code du travail, Article L. 2132-3 du Code du travail, Article L. 3221-3 du Code du travail, Article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008