Rémunération variable : prime trimestrielle due à défaut d’objectifs fixés par l’employeur

La cour rappelle que, lorsque la rémunération variable est prévue au contrat, l’employeur doit fixer et communiquer les objectifs conditionnant son versement. À défaut de preuve d’objectifs précis pour le trimestre concerné, la prime est due à son montant maximal contractuel, soit 1 125 €, outre 112,50 € de congés payés. Les bulletins de paie établissant le versement de primes antérieures ne suffisent pas à démontrer la fixation d’objectifs pour une période ultérieure.

La rupture de la période d’essai demeure valable lorsque le renouvellement a été signé sans réserve et que des congés sans solde ont prolongé l’essai jusqu’à une date postérieure à la rupture. L’abus doit être prouvé par le salarié. L’indemnité pour travail dissimulé prévue par l’article L. 8221-5 du code du travail suppose la preuve d’heures réellement accomplies au-delà de l’horaire déclaré et d’une omission intentionnelle. Une clause contractuelle relative aux heures supplémentaires ne suffit pas à établir ces éléments.

La société est condamnée aux dépens d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile, tandis que la demande fondée sur l’article 700 du même code est rejetée.

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La rupture de la période d’essai prolongée est validée et les demandes indemnitaires liées à cette rupture ainsi qu’au travail dissimulé sont rejetées. En revanche, l’employeur ne prouve pas avoir fixé les objectifs du dernier trimestre. La cour accorde donc au salarié la prime variable maximale et les congés payés correspondants, avec rectification des documents de fin de contrat.

Un salarié cadre a été recruté par une société de télécommunications avec une période d’essai de trois mois, renouvelée par écrit. Après plusieurs congés sans solde, l’employeur a rompu l’essai avant son terme prolongé.

Le salarié a contesté la rupture, invoqué un travail dissimulé et réclamé une prime variable trimestrielle. Il soutenait qu’aucun objectif n’avait été fixé pour le dernier trimestre et demandait également la rectification de ses documents de fin de contrat.

La cour valide la rupture de l’essai et rejette les demandes indemnitaires liées à sa rupture et au travail dissimulé. Elle confirme en revanche l’attribution de la prime maximale, faute pour l’employeur de prouver la fixation d’objectifs pour la période concernée, ainsi que les congés payés afférents.

• Rémunération variable prévue par le contrat de travail
• Objectifs relevant de la fixation par l’employeur
• Preuve de la communication des objectifs pour le trimestre litigieux
• Absence de document matériel établissant les objectifs spécifiques
• Prime calculée au montant maximal contractuellement prévu
• Congés payés calculés sur la prime accordée

• Contrat de travail prévoyant la prime variable trimestrielle
• Bulletins de salaire démontrant les versements antérieurs
• Absence de courrier, compte rendu ou note fixant les objectifs
• Bulletins de salaire mentionnant une durée hebdomadaire de 35 heures
• Contrat signé et courriers relatifs au renouvellement et à la rupture

Le salarié obtient la prime variable maximale et les congés payés afférents, mais échoue sur la rupture abusive et le travail dissimulé. La société supporte les dépens d’appel, sans condamnation supplémentaire au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

• Versement de 1 125 € de prime variable
• Versement de 112,50 € de congés payés afférents
• Rejet des indemnités pour rupture abusive et travail dissimulé
• Absence de rectification imposée des documents de fin de contrat
• Prise en charge des dépens d’appel par la société

À faire

• Prévoir contractuellement la méthode de calcul de la prime variable
• Fixer les objectifs avant chaque période de référence
• Communiquer les objectifs au salarié par écrit
• Conserver courriers, comptes rendus et notes de service
• Documenter les heures réellement effectuées et les absences

À éviter

• Se limiter aux bulletins de paie des périodes antérieures
• Fixer oralement les objectifs sans preuve conservée
• Déduire la dissimulation d’une seule clause forfaitaire
• Rompre l’essai sans vérifier son terme après suspension
• Demander une rectification documentaire sans établir la non-conformité

Le renouvellement exprès de la période d’essai

La signature sans réserve du salarié sur la proposition de renouvellement suffit à établir son accord exprès et non équivoque. Aucune mention manuscrite particulière n’est exigée. Les congés sans solde suspendent le contrat et prolongent l’essai d’une durée équivalente, décomptée en jours calendaires.

La preuve de l’abus de rupture pendant l’essai

La rupture de la période d’essai n’a pas à être motivée. Le salarié doit démontrer qu’elle est étrangère à l’évaluation de ses compétences professionnelles. La cour écarte l’abus faute d’éléments matériels établissant un licenciement économique déguisé ou un lien avec l’éviction d’un dirigeant.

La fixation des objectifs de rémunération variable

Lorsque la prime variable est contractuelle, l’employeur doit prouver la fixation et la communication des objectifs du trimestre concerné. Le paiement de primes antérieures ne suffit pas. En l’absence de cette preuve, la prime est due à son montant maximal contractuel, augmenté des congés payés afférents.

Article 805 du code de procédure civile, Article 907 du code de procédure civile, Article 450 du code de procédure civile, Article 515 du code de procédure civile, Article L. 8221-5 du code du travail, Article 696 du code de procédure civile, Article 700 du code de procédure civile