RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Activités diverses

Numéro d’affaire 2026-00026743

Référence de l’affaire [C] [F] C/ SAS INSTITUT NATIONAL DE FORMATION ET DE RECHERCHE SUR L’ÉDUCATION PERMANENTE

Numéro de minute 26/100

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

30 octobre 2026

Composition de la formation de bureau de jugement lors des débats et du délibéré : MARTINEZ Aymeric, président salarié CARDOSO Peggy, conseiller salarié LAVAURS Vanessa, conseiller employeur GOUMI Rhanem, conseiller employeur

Assisté(e) d’Ophélie MEILLEURAT, greffier.

ENTRE

Monsieur [C] [D] [F] né le 02/11/1975 [Adresse 1] Partie non comparante PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SAS INSTITUT NATIONAL DE FORMATION ET DE RECHERCHE SUR L’ÉDUCATION PERMANENTE

[Adresse 2] représenté(e) par Maître Jocelyne DULAC – CABINET CABINET JOCELYNE DULAC, avocat au barreau de Paris PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 10 février 2026.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 11 février 2026, à l’audience du 13 avril 2026.

L’audience de plaidoirie s’est tenue le 22 juin 2026.

La décision a été mise en délibéré au 30 septembre 2026.

le délibéré a été prorogé au 30 octobre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS [1] est l’Institut National de Formation et de Recherche sur l’Education Permanente.

Mr [F] a été embauché par la SAS [1] par contrat à durée indéterminée le 10 février 2025 en qualité d’assistant administratif, catégorie technicien, palier 08 avec une rémunération sur les 3 derniers mois de 1766.86€ et en ayant les fonctions suivantes :

Travaux de secrétariat, archivage de classement d’accueil et de standard

Suivi des actions de formations conduites par l’agence

Constitution et mise à jour de la base de données internes à l'[1], des stagiaires et des entreprises

Gestion des stagiaires, documents administratifs, dossiers de rémunération et des gestion fournisseurs.

Dès le mois d’avril 2025, des difficultés dans la relation de travail semblent apparaître avec notamment Mme [X] [J], secrétaire de l’agence qui a alerté la responsable d’agence Mme [Y] [E] sur la lenteur d’exécution dans le travail de Mr [F].

En août 2025

, après le retour de congés de 2 semaines de Mr [F], l’agence a accueilli Mme [L] [B] pour préparer l’accroissement de l’activité lié au mois de septembre.

L’équipe était alors composée de 3 personnes et une nouvelle répartition des tâches a été opérée sans aucune contestation.

Début septembre 2025

, Mr [F] a pris seul en charge les missions qui lui étaient confiées et c’est à partir de cette période-là que la situation a semblé se dégrader progressivement car il n’aurait traité 2 fois moins de dossiers que ses collègues ce qui donnait beaucoup de retard à l’équipe.

Il a alors été constaté après le départ de Mr [F] sur l’historique de son ordinateur qu’il consultait de nombreuses pages hors cadre professionnel et a notamment effectué des recherches sur le Conseil de Prud’hommes (pièce 5 SAS [1]).

Alors que la relation de travail semblait devenir de plus en plus délicate entre les 2 parties, Mr [F] a effectué des enregistrements illégaux lors de réunions et entretiens sans en informer les personnes concernées (

pièce n°20 Mr [F]

).

Ainsi le 29 septembre 2025, Mr [F] a enregistré une réunion d’équipe à l’insu de ses collègues afin d’essayer de démontrer qu’il était bien en situation d’harcèlement moral au sein de la SAS [1].

Et le lendemain à savoir le 30 septembre 2025, Mme [E] a reçu Mr [F] pour qu’il lui explique sa question de la veille sur les Ressources Humaines et pour lui avouer « qu’elle avait été déconcertée et qu’elle s’était sentie agressée ».

Et de nouveau Mr [F] a enregistré cet entretien sans en avertir Mme [E].

Par mail du 02 novembre 2025, Monsieur [F] a envoyé au Directeur Général de l'[1] une lettre non datée notifiant la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant des faits de harcèlement moral ainsi que l’absence d’une visite médicale obligatoire.

Ce courrier a également été adressé en recommandée avec AR reçu le 05 novembre 2025.

Mr [F] a cessé ses fonctions le 31 octobre 2025 puis a repris un poste auprès du Tribunal de Mont de Marsan le lundi 03 novembre 2025 (pièces n°11 et n°26 SAS [1]).

C’est dans ce contexte que le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes de Mont-de-Marsan, le 10 février 2026, afin d’obtenir réparation du préjudice qu’il estime avoir subi du fait d’un harcèlement moral et de voir juger que sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

PRETENTION DES PARTIES

• Pour Mr [C] [F] :

À titre principal :

– NE PAS ECARTER des débats les pièces 20 et 21,

– ECARTER des débats les pièces 5 et 8 et les pièces 10 à 19 de la SAS [1],

REQUALIFIER

la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en licenciement ne reposant sur aucune cause réelle et sérieuse,

– DEBOUTER la SAS [1] de l’intégralité de ses réclamations, fins et conclusions,

– CONDAMNER la SAS [1] au paiement des sommes suivantes :

•1287.90€ au titre du préjudice économique

e4201, 49 € au titre des heures supplémentaires,

I6993.69€ au titre du préjudice moral

•1211.76€ au titre de l’Article 700 du Code de Procédure Civile

– ASSORTIR la décision à intervenir du bénéfice de l’exécution provisoire,

– CONDAMNER la SAS [1] aux entiers dépens.

À titre subsidiaire :

– NE CONDAMNER Mr [F] qu’au paiement symbolique au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile

– DISPENSER Mr [F] de tout paiement à la SAS [1] au titre de l’Article 700 du CPC.

En tout état de cause :

– NE PAS DONNER droit à la demande de la SAS [1] de détruire les pièces 20 et 21 sous astreinte de 50€ par jour de retard.

• Pour la SAS [1] (représentée par Maître Jocelyne DULAC, avocat au barreau de Paris) :

REQUALIFIER

la prise d’acte de Mr [F] en démission,

DEBOUTER purement et simplement Mr [F] de l’intégralités de ses réclamations, fins et conclusions,

CONDAMNER

Mr [F] à verser à la SAS [1] la somme de 3000€ au titre de l’article 32-1 du Code de Procédure Civile,

CONDAMNER

Mr [F] à verser à la SAS [1] la somme de 3000€ au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

CONDAMNER

Mr [F] à détruire les enregistrements illégalement captés, ainsi que toute copie effectuée, devant huissier, sous astreinte de 50€ par jour de retard, à compter de la notification du jugement,

Le Conseil se désignera pour liquider l’astreinte,

CONDAMNER

Mr [F] aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral :

En droit, l’article L1152-1 du Code du travail stipule :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

L’article L1154-1 du Code du travail précise quant à lui :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».

Il appartient dès lors au Conseil d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, d’apprécier la matérialité des faits allégués et de déterminer si, pris dans leur ensemble, ceux-ci laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En l’espèce, , le salarié soutient avoir été victime de harcèlement moral au cours de l’exécution de son contrat de travail.

Toutefois, l’examen des pièces produites aux débats ne permet pas d’établir matériellement les agissements répétés qu’il invoque.

En particulier, le salarié ne produit pas d’éléments suffisamment précis et circonstanciés permettant de caractériser la réalité, la nature et la répétition des faits allégués. Les pièces communiquées ne permettent pas davantage de reconstituer une chronologie suffisamment étayée des événements qu’il estime constitutifs de harcèlement moral.

Il ne ressort pas non plus des éléments versés aux débats que le salarié aurait subi la surcharge de travail qu’il invoque, les éléments objectifs du dossier ne permettant pas de constater une telle situation.

S’agissant de l’enregistrement produit par le salarié, le Conseil en examine le contenu et le contexte.

En outre, il en ressort de l’écoute de ces enregistrements que les échanges entre Mr [F] et sa responsable hiérarchique Mme [E] sont sensiblement conflictuels. Le comportement du salarié apparaît, à plusieurs reprises, provocateur et antagoniste, celui-ci contribuant à alimenter la tension des échanges plutôt qu’à favoriser leur apaisement.

En particulier, dans le second enregistrement, Mr [F] déclare : «

tu as bien compris que j’ai fait exprès, c’était de la provoc’ »

(pièces n°20/21 du salarié).

Cette déclaration, replacée dans son contexte, constitue un élément d’appréciation du comportement adopté par le salarié dans les échanges litigieux. Elle tend à montrer que celui-ci a, à tout le moins dans la situation concernée, reconnu avoir délibérément adopté une attitude provocatrice.

Le Conseil relève également que les échanges enregistrés ne permettent pas, dans les circonstances ainsi constatées, de corroborer les allégations du salarié quant à l’existence d’agissements répétés de harcèlement moral imputables à sa responsable hiérarchique.

Le Conseil relève également que le dossier ne comporte pas de document médical établissant une altération de l’état de santé du salarié en lien avec les faits invoqués. Cette circonstance est appréciée comme un élément du dossier, sans constituer une condition nécessaire à la reconnaissance d’un harcèlement moral.

De même, l’absence de signalement à la médecine du travail ou à l’inspection du travail ne saurait, à elle seule, exclure l’existence d’un harcèlement moral, mais ne vient en l’espèce corroborer aucun des faits allégués.

Enfin, le salarié a démissionné le 31 octobre 2025 et a débuté un nouvel emploi le 3 novembre 2025. Cette succession de dates, qui peut éclairer le contexte de la rupture, ne suffit pas à établir l’absence de harcèlement moral et n’est pas déterminante pour apprécier la matérialité des agissements dénoncés.

L’employeur pour sa défense, produit également au débat des attestations des collègues de Mr [F] pour donner suite à ces enregistrements audios et également pour évoquer la relation de travail avec la responsable Mme [Y] [E] :

Pièce n°10 : Mme [M] [U] qui précise « sa manière d’insister m’a laissé penser qu’il envisageait de mettre fin à son contrat durant l’absence de Mme [E] » et ajoute au sujet de cette dernière « qu’elle a toujours été disponible, à l’écoute et conciliante… et fait preuve de réactivité et de bienveillance ».

Pièce n°11 : Mme [X] [J] qui mentionne au sujet de Mr [F] « le ton qu’il a adopté n’était pas approprié et malgré les réponses de Madame [E], il a continué à insister, laissant penser qu’il y avait une intention derrière ses propos ».

Pièce n°13 : Mme [K] [P] qui ajoute toujours au sujet de Mr [F] dans cette réunion : « il a pris la parole sur un ton sec et froid… Autant sur le ton qu’il a employé que sur son attitude et sa communication non verbale, cela m’a donné la ferme impression qu’il envisageait une démission ».

Pièce n°14 : Mr [Z] [G] qui atteste « que Mr [F] a interpellé Mme [E] de manière inadaptée au regard du contexte professionnel… Cette intervention m’a profondément choqué et m’a placé dans une situation particulièrement inconfortable…Ma seule interprétation possible, à cet instant, était que Mr [F] envisageait de quitter l’entreprise en nourrissant cette intention ». Et il conclue par « je tiens à souligner le comportement irréprochable de Mme [E] qui s’est toujours montrée bienveillante, à l’écoute et disponible tant sur le plan professionnel que personnel ».

Pièce n°15 : Mme [Y] [V] mentionne quant à elle au sujet de cette réunion d’équipe : « Mr [F] a pris la parole sur un ton direct et ferme, voire vindicatif…je me suis senti mal à l’aise, ayant le sentiment que Mme [E] avait été agressée verbalement sans raison particulière, l’échange n’a duré que quelques minutes

mais il a laissé un climat pesant et désagréable au sein du groupe » et il conclue en mentionnant au sujet de Mme [E] « qu’à aucun moment je n’ai ressenti de pression de sa part, mais au contraire une réelle bienveillance. J’ai toujours bénéficié de son écoute et son soutien dans mon parcours ».

Pièce n°16 : Mme [I] [S] corrobore les attestations précédentes « le ton employé était tendu et inadapté au contexte, donnant l’impression qu’il y avait une intention derrière cette intervention ». Et ajoute même que le mercredi 1er octobre elle a entendu Mr [F] dire lors de l’incident de la veille : « je voulais juste la faire dégoupiller et j’ai réussi ».

Pièce n°17 : Mme [W] [A] ajoute sur le sujet : « [C] [F] a posé des questions à Mme [E] avec agressivité et arrogance … suite à cela je suis allé dans le bureau d'[C] pour lui demander ce qui lui avait pris de parler ainsi et surtout pourquoi. Il m’a répondu qu’il voulait la faire dégoupiller ».

Ainsi, au regard de l’ensemble des éléments soumis à son appréciation, le Conseil considère que les faits matériellement établis ne permettent pas de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Ainsi, le Conseil de prud’hommes de Mont-de-Marsan déboute Mr [F] de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et par conséquent dit que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’une démission.

2) Sur le préjudice économique :

En droit, l’article 1353 du Code Civil précise :

« Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Mr [F] sollicite la somme totale de 1 287,90€ au titre d’un préjudice économique, décomposée comme suit :

498,62€ au titre de l’indemnité légale de licenciement

306,46€ au titre de la différence de rémunération entre son précédent emploi et son nouvel emploi CDD qui l’a trouvé le temps de novembre et décembre 2025 (

pièce n°29 du salarié

).

482,82 euros au titre de l’Allocation d’aide au Retour à l’Emploi (ARE) qu’il estime avoir perdue pour le mois de janvier 2026 (

pièces n°30/31/32 du salarié

).

En l’espèce

, le conseil ayant précédemment débouté le salarié de sa demande tendant à voir reconnaître que sa prise d’acte produisait les effets d’un licenciement, celui-ci ne peut prétendre, sur ce fondement, au versement de l’indemnité légale de licenciement sollicitée.

De plus, s’agissant de la différence de rémunération invoquée au titre de son nouvel emploi, le seul constat d’une rémunération inférieure à celle perçue précédemment ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice indemnisable imputable à l’employeur.

De même, la somme réclamée au titre de l’Allocation d’aide au Retour à l’Emploi (ARE) ne saurait être mise à la charge de l’employeur au seul motif que le salarié estime ne pas avoir perçu cette allocation. Il appartient au salarié d’établir la réalité du préjudice allégué ainsi que son lien avec un manquement imputable à l’employeur.

Au regard des éléments produits aux débats et en l’absence de manquement de l’employeur susceptible de justifier l’indemnisation sollicitée, le salarié ne rapporte pas la preuve d’un préjudice économique indemnisable à hauteur de la somme réclamée.

En conséquence, le conseil des Prud’homme de Mont-de-Marsan déboute Mr [F] de sa demande de dommages-intérêts à hauteur de 1287.90€ au titre d’un préjudice économique.

3) Sur le paiement au titre des heures supplémentaires :

En droit, l’Article L. 3171-4 du Code du travail précise :

« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

Mr [F] sollicite le paiement de la somme de 4 201,49€ au titre des heures supplémentaires qu’il affirme avoir accomplies et qui n’auraient pas été rémunérées.

En application de l’article L. 3171-4 du Code du travail, il appartient au conseil d’apprécier l’ensemble des éléments produits par les parties afin de former sa conviction quant à la réalité et au nombre des heures de travail effectivement accomplies.

En l’espèce

, si les tableaux établis par le salarié mentionnent des jours et horaires précis, leur contenu doit être confronté aux autres pièces versées aux débats afin de déterminer si les heures ainsi revendiquées correspondent effectivement à du temps de travail supplémentaire.

Or, les captures d’écran issues du groupe WhatsApp ne permettent pas, à elles seules, d’établir l’accomplissement d’un travail effectif en dehors des horaires habituels. En particulier, les messages par lesquels le salarié adresse des «

souhaits d’anniversaire

» à ses collègues ou bien la «

bienvenue

» ne démontrent ni la réalisation de tâches professionnelles ni la durée d’un éventuel travail supplémentaire (

pièces n°7e / 7i etc…du salarié

)

Les trois attestations produites par Mr [F] ne permettent pas davantage de corroborer les horaires revendiqués ni une éventuelle surcharge de travail dénoncée :

La première produite par Mme [X] [N] ancienne collègue et conseillère en insertion professionnelle porte plus sur l’état d’esprit du salarié, sans faire état d’heures supplémentaires effectivement accomplies : « impact visible sur le moral et l’état d’esprit de Mr [F] qui a traversé certains moments de tension émotionnelle » (pièce n°19 du salarié).

La deuxième de Mme [Q] [T] relate davantage son ressenti personnel à elle, sans apporter de précisions sur les horaires du salarié ou sur les tâches qu’il aurait réalisées au-delà de son temps de travail habituel. Et sa lettre de démission de cette même salariée, qui évoque positivement «

l’expérience acquise et la volonté d’assurer une transition harmonieuse »

, ne comporte pas non plus d’éléments venant corroborer les heures supplémentaires alléguées (

pièces n°8 / 18 du salarié

).

Enfin, la troisième attestation de Mr [O] [R] fait état des difficultés rencontrées par lui-même pour « réaliser ses propres tâches dans le temps imparti », sans apporter de précisions sur les horaires effectivement accomplis par Mr [F] (pièce n°33 du salarié).

Ainsi, les attestations produites ne permettent pas d’établir que Mr [F] aurait été amené à effectuer des heures supplémentaires dans les conditions et selon le décompte qu’il invoque.

Après examen des tableaux récapitulatifs et des autres pièces versées aux débats, le conseil considère que les éléments produits ne permettent pas de retenir la réalité des heures supplémentaires réclamées.

En conséquence, le conseil des Prud’homme de Mont-de-Marsan déboute Mr [F] sur sa demande de paiement de 4201.49€ au titre des heures supplémentaires.

4) Sur les enregistrements effectués par Mr [F] :

En droit, l’Article 9 du Code de procédure civile stipule :

« Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. »

Mr [F] verse aux débats, au soutien de ses allégations de harcèlement moral, un enregistrement d’une réunion d’équipe réalisée à l’insu des salariés présents, ainsi qu’un enregistrement intégral d’un échange intervenu le lendemain avec sa responsable, également réalisé sans que celle-ci en soit informée (

pièces n°20 et 21 du salarié

).

Toutefois, leur réalisation clandestine porte atteinte à la loyauté des échanges et appelle un examen attentif de leur recevabilité, au regard du droit à la preuve et des droits des personnes enregistrées.

Il appartient dès lors au conseil de rechercher si la production de chacun de ces enregistrements est indispensable à l’exercice du droit à la preuve du salarié et si l’atteinte portée aux droits des personnes concernées est strictement proportionnée au but poursuivi.

À cet égard, le conseil tient compte de la nature des échanges enregistrés, de leur contenu, de leur lien avec les faits de harcèlement allégués ainsi que des autres éléments de preuve versés aux débats.

En l’espèce

, les deux enregistrements ont été réalisés à l’insu des personnes concernées, sans que celles-ci aient été informées de la captation de leurs échanges (

pièce n°20 et 21 du salarié

).

Le premier datant du 29 septembre 2025 porte sur une réunion collective et concerne plusieurs salariés, tandis que le second effectué le lendemain à savoir le 30 septembre 2025 porte sur un échange individuel entre Mr [C] [F]

et sa responsable Mme [Y] [E] pour évoquer son questionnement sur le sujet des Ressources Humaines et également pour signifier «

avoir été déconcertée et s’être sentie agressée ».

L’écoute des enregistrements fournis, fait apparaître que le salarié adopte lui-même, au cours des échanges, une attitude « antagoniste » et un ton particulièrement « provocateur », qui contribuent largement à la tension des discussions.

En outre, le conseil relève également que le salarié ne verse aux débats aucun autre élément concret qu’il aurait pu avoir en sa possession et permettant de corroborer les faits dénoncés d’harcèlement moral, des preuves plus probantes telles que : des échanges écrits (mails, SMS) ou des témoignages circonstanciés, des documents d’ordre médical, ni même un signalement auprès des organismes compétents.

Par conséquent, le conseil de Prud’homme de Mont-de-Marsan ordonne au salarié de procéder à la destruction des enregistrements litigieux ainsi que de toute copie ou reproduction de ceux-ci, sur tout support, et d’en justifier auprès de l’employeur dans un délai de 7 jours à compter de la notification du jugement.

Assortit cette obligation d’une astreinte provisoire de 20€ par jour de retard à l’expiration de ce délai.

Le conseil se réserve le pouvoir de procéder, le cas échéant, à la liquidation de l’astreinte provisoire.

5) Sur le paiement au titre de l’Article 32-1 du Code de Procédure Civile :

En droit, aux termes de l’article 32-1 du Code de procédure civile :

« Celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés. »

L’employeur sollicite la condamnation du salarié au paiement de la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive, sur le fondement de l’article 32-1 du Code de procédure civile.

Il convient de rappeler que le droit d’agir en justice constitue un droit fondamental et que son exercice ne peut dégénérer en abus que lorsque les circonstances de l’espèce permettent de caractériser un comportement fautif dans l’engagement ou la conduite de l’action en justice.

À cet égard, le fait pour une partie de ne pas rapporter la preuve des faits qu’elle invoque au soutien de ses prétentions ne saurait, à lui seul, caractériser un abus du droit d’agir en justice. En effet, le rejet d’une demande en raison de l’insuffisance des éléments produits à son soutien ne permet pas, par lui-même, de conclure que l’action engagée présentait un caractère abusif ou dilatoire.

En l’espèce, si le salarié ne rapporte pas d’éléments suffisants permettant d’établir les faits de harcèlement qu’il invoque, cette circonstance ne suffit pas à démontrer que la présente action aurait été engagée dans une intention abusive ou dans un but dilatoire. Il ne ressort pas davantage des éléments soumis à l’appréciation du conseil que le salarié aurait fait un usage fautif de son droit d’agir en justice.

Dès lors, en l’absence d’éléments caractérisant un abus du droit d’agir en justice, la demande de dommages-intérêts formée par l’employeur à ce titre ne saurait prospérer.

En conséquence, le conseil des Prud’homme de Mont-de-Marsan déboute la SAS [1] de sa demande tendant à voir condamner Mr [F] à lui verser la somme de 3000€ pour procédure abusive au titre de l’article 32-1 du Code de Procédure Civile.

6) Sur le paiement au titre de l’Article 700 du Code de Procédure Civile :

« Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :

1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;

2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991.

Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.

Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu’elles demandent.

La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat majorée de 50 %. »

En l’espèce, Mr [F] a été débouté de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Ainsi il serait inéquitable de laisser supporter à la SAS [1], les frais irrépétibles qu’elle a été dans l’obligation d’engager pour faire valoir ses droits.

En conséquence, le conseil des Prud’homme de Mont-de-Marsan condamne Mr [F] à verser à la SAS [1] la somme de 3000€ au titre de l’Article 700 du CPC.

7) Sur les entiers dépens :

Aux termes des dispositions de l’article 696 du Code de Procédure Civile, les dépens sont à la charge de la partie succombante.

En l’espèce

, Mr [F] ayant été débouté de toutes ses demandes, fins et conclusions et ayant été condamné au paiement de l’Article 700 du CPC, il est donc la partie succombante dans ce litige l’opposant à la SAS [1].

En conséquence, le conseil des Prud’homme de Mont-de-Marsan condamne aux entiers dépens Mr [F].

PAR CES MOTIFS

Le Conseil des Prud’hommes de Mont De Marsan, statuant en audience publique, de façon contradictoire et en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi :

REQUALIFIE la prise d’acte de Mr [F] en démission,

DEBOUTE Mr [F] de l’intégralités de ses réclamations, fins et conclusions,

DEBOUTE

la SAS [1] de sa demande tendant à voir condamner Mr [F] à lui verser la somme de 3000€ pour procédure abusive au titre de l’article 32-1 du Code de Procédure Civile.

CONDAMNE

Mr [F] à verser à la SAS [1] la somme de 3000€ au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

CONDAMNE

Mr [F] à détruire les enregistrements illégalement captés, ainsi que toute copie effectuée, sous astreinte de 20€ par jour de retard, dans un délai de 7 jours à compter de la notification du jugement,

Le conseil se réserve le pouvoir de procéder, le cas échéant, à la liquidation de l’astreinte provisoire.

CONDAMNE

Mr [F] aux entiers dépens.

Ainsi jugé et prononcé par le Conseil de Prud’hommes de Mont de Marsan, les jours, mois et an susdits.

Le greffier

Le président

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, ladite décision a été signée par .

Notification le

Date de réception du demandeur : – Monsieur [C] [D] [F], le

Date de réception du défendeur :

– SAS INSTITUT NATIONAL DE FORMATION ET DE RECHERCHE SUR L’ÉDUCATION PERMANENTE, le

Recours

– Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

– Délivrée à , le.