C2

N° RG 24/00689

N° Portalis DBVM-V-B7I-MEF7

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU MARDI 27 OCTOBRE 2026

Appel d’une décision (N° RG F 22/00239)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Grenoble

en date du 11 janvier 2024

suivant déclaration d’appel du 12 février 2024

APPELANT :

Monsieur [Z] [H]

né le 24 juin 1963 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Me Paul BURDEL, avocat au barreau de Lyon

INTIMEE :

S.A.S.U. [4] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE -CHAMBERY, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par Me Hugo DICKHARDT, avocat plaidant au barreau de Paris

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Michel-Henry PONSARD, président,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 18 mai 2026,

M. Michel-Henry PONSARD, président en charge du rapport, et Mme Marie GUERIN, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

L’affaire a été mise en délibéré au 08 septembre 2026, délibéré prorogé au 29 septembre 2026 puis au 27 octobre 2026 et au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L’arrêt a été rendu le 27 octobre 2026.

EXPOSE DU LITIGE

M. [Z] [H] a été engagé par la société par actions simplifiée [4], en qualité de Responsable du Contrôle de gestion Groupe le 15 janvier 2003 en contrat à durée indéterminée.

Le 01 août 2007, il était promu Directeur Administratif et Financier Adjoint.

Le 01 octobre 2017, il était promu Directeur Services Partagés Finance.

A compter du 01 octobre 2019, il occupait le poste de Directeur Financement et Trésorerie.

Entre-temps, la société a développé une activité de fabrication de matériel médico-chirurgical spécialisée dans les prothèses orthopédiques pour l’extrémité des membres supérieurs.

En 2015, elle fusionnait avec [1] et en novembre 2020, le groupe américain [2] faisait l’acquisition de [1] incluant la société [4].

La société, devenue une filiale du groupe [2], a annoncé, le 7 janvier 2021, soit 2 mois seulement après cet important investissement, une réorganisation d’ampleur incluant 93 suppressions de postes et 78 transferts de contrats de travail parmi les 475 salariés de la société [4].

Surpris par cette annonce, compte tenu de la bonne situation financière de la société, les deux organisations syndicales présentes organisaient une grève à compter du 5 février 2021, qui a duré 10 jours.

Le 19 mars 2021, la société [4] concluait un accord relatif au Plan de Sauvegarde l’Emploi, prévoyant la suppression du poste de M. [H].

M. [H] était licencié pour motif économique en application du Plan de Sauvegarde de l’Emploi, le 31 décembre 2021.

Par requête enregistrée au greffe le 25 mars 2022, M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble à l’effet de :

– fixer le salaire de référence à la somme de 9 448,05 euros,

– condamner la SAS [4] à verser à M. [H] les sommes suivantes :

50 346,64 euros au titre des heures supplémentaires effectuées (792,30 heures)

5 034,67 euros à titre des congés payés afférents,

6 684,06 euros au titre des contreparties obligatoires en repos (132,30 heures),

668,41 euros au titre des congés payés afférents,

56 688,30 euros net (6 mois de salaire) à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

15 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour le non-respect des durées maximales du travail,

136 996,73 euros net au titre du licenciement économique dépourvu de cause réelle et sérieuse,

10 000 euros net au titre des dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi

3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens,

– ordonner l’affichage de la décision à intervenir dans les locaux de la société pendant une durée d’un mois après l’anonymisation du nom du demandeur, sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

– ordonner la publication de la décision à intervenir dans le Dauphiné Libéré aux frais de la société après l’anonymisation du nom du demandeur, sous astreinte de 100 euros par jour de retard

– ordonner la remise du bulletin de paie, de l’attestation Pôle Emploi et du certificat de travail, conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,

– prononcer l’exécution provisoire du jugement à intervenir,

– juger que les condamnations à intervenir porteront intérêts de droit à compter de l’introduction de la demande avec capitalisation des intérêts.

Par jugement du 11 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

FIXE à 9 448,05 euros brut le salaire de référence de M. [H],

DIT que le motif économique du licenciement de M. [H] est établi,

DIT que la SAS [4] n’a pas satisfait à son obligation de rechercher un poste de reclassement de manière loyale et sérieuse,

DIT que le licenciement de M. [H] est en conséquence sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la SAS [4] à verser à M. [H] les sommes suivantes :

56 688,30 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

5 000 euros net à titre de dommage et intérêts au titre du préjudice moral,

DEBOUTE M. [H] du surplus de ses demandes,

DEBOUTE la SAS [4] de sa demande reconventionnelle,

CONDAMNE la SAS [4] aux dépens.

La décision a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec accusés de réception signées le 17 janvier 2024 par M. [H] et par la société [4].

Par déclaration de son conseil au greffe de la cour le 12 février 2024 M. [H] a interjeté appel dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 02 mars 2026, puis le 14 avril 2026, M. [H] appelant à titre principal et intimé à titre incident, demande à la cour de :

LE DECLARER recevable et bien fondé en son appel du jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 11 janvier 2024,

JUGER que la cour est saisie de son appel principal et de son effet dévolutif sur les chefs du dispositif du jugement critiqué tant dans sa déclaration d’appel que dans le dispositif de ses conclusions,

ORDONNER la révocation de l’ordonnance de clôture et DECLARER recevable ses dernières écritures du 14 avril 2026,

Sur l’exécution du contrat de travail, sur les heures supplémentaires :

INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Grenoble du 11 janvier 2024 en ce qu’il a débouté M. [H] de ses demandes au titre des rappels d’heures supplémentaires,

Statuant à nouveau :

CONDAMNER la société [4] à payer à M. [H] la somme de 50 346,64 euros au titre des heures supplémentaires, outre 5 034,67 euros au titre des congés payés afférents,

FIXER le salaire de référence de M. [H] à la somme de 10 911,83 euros brut par mois,

Sur les contreparties obligatoires en repos :

INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Grenoble du 11 janvier 2024 en ce qu’il a débouté M. [H] de ses demandes au titre des contreparties obligatoires en repos,

Statuant à nouveau :

CONDAMNER la société [4] à payer à M. [H] la somme de 6 684,06 euros au titre des contreparties obligatoires en repos, outre 668,41 euros au titre des congés payés afférents,

Sur le travail dissimulé :

INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Grenoble du 11 janvier 2024 en ce qu’il a débouté M. [H] de ses demandes au titre du travail dissimulé,

Statuant à nouveau :

CONDAMNER la société [4] à payer à M. [H] l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de 6 mois de salaire, soit 65 470,98 euros net,

Sur le non-respect des durées maximales de travail :

INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Grenoble du 11 janvier 2024 en ce qu’il a débouté M. [H] de ses demandes au titre du non-respect des durées maximales de travail,

Statuant à nouveau :

CONDAMNER la société [4] à payer à M. [H] la somme de 15 000 euros net à titre de dommages et intérêts,

Sur la rupture du contrat de travail :

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le motif économique du licenciement était établi,

INFIRMER le jugement en ce qu’il a dit que les critères d’ordre ne trouvaient pas à s’appliquer,

CONFIRMER le jugement en ce qu’il a dit que l’obligation de reclassement n’a pas été satisfaite,

Statuant à nouveau sur les chefs d’infirmation :

JUGER que la société [4] ne justifie pas d’un motif économique au sens de l’article L. 1233-3 du code du travail,

JUGER que la société n’a pas respecté les règles relatives à l’application des critères d’ordre et que M. [H] a été injustement privé de son emploi,

CONFIRMER le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONFIRMER le jugement en ce qu’il a condamné la société [4] à lui payer une somme à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

L’INFIRMER en ce qu’il a limité le montant des dommages et intérêts à la somme de 56 688,30 euros,

Statuant à nouveau :

CONDAMNER la société [4] à lui payer la somme de 158 221,54 euros net (14,5 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou, à titre subsidiaire, au titre de la perte injustifiée de son emploi,

Sur le solde de tout compte :

JUGER recevables les demandes à ce titre au visa de l’article 566 du Code de procédure civile,

CONDAMNER la société [4] au paiement de la somme de 32 733,69 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 3 273.37 € à titre de congés payés afférents,

CONDAMNER la société [4] au paiement de la somme de 17 502,96 euros à titre de reliquat d’indemnité de licenciement,

Sur le préjudice moral :

CONFIRMER le jugement en ce qu’il a condamné la société [4] au paiement d’une somme au titre du préjudice moral,

L’INFIRMER en ce qu’il a limité le montant de cette somme à hauteur de 5 000 euros

Statuant à nouveau :

CONDAMNER la société [4] à payer la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi,

Sur la publication et l’affichage du jugement à intervenir :

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à la publication et l’affichage du présent jugement,

Statuant à nouveau :

ORDONNER l’affichage de la décision à intervenir dans les locaux de la société, pendant une durée de deux mois et après anonymisation du nom des salariés et sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

ORDONNER la publication de la décision à intervenir dans le Dauphiné Libéré, aux frais de la société [4] après anonymisation du nom des salariés et sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Grenoble du 11 janvier 2024 en ce qu’il a condamné la société [4] au paiement d’une somme au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

L’INFIRMER en ce qu’il a limité le montant de ladite somme à hauteur de 1 500 euros,

Statuant à nouveau :

CONDAMNER la société [4] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens

CONDAMNER la société [4] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles que M. [H] a dû engager en cause d’appel,

ORDONNER la remise du bulletin de paie, de l’attestation [5] et du certificat de travail, conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,

JUGER que les condamnations à intervenir porteront intérêts de droit à compter de l’introduction de la demande avec capitalisation des intérêts.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 17 mars 2026, la société [4] intimée à titre principal et appelante à titre incident, demande à la cour de :

A titre liminaire :

CONSTATER l’absence d’effet dévolutif en l’absence de mention des chefs de jugement critiqués dans les premières conclusions de M. [H],

En conséquence :

JUGER que la cour n’est pas saisie de l’appel principal de M. [H],

DECLARER recevable et bien fondée la société [4] en son appel incident du jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble rendu le 11 janvier 2024,

Y faisant droit :

INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

– dit que la société [4] n’a pas satisfait à son obligation de rechercher un poste de reclassement de manière loyale et sérieuse,

– dit que le licenciement de M. [H] est en conséquence sans cause réelle et sérieuse,

– condamné la société [4] à verser à M. [H] les sommes suivantes :

56 688,30 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement dans cause réelle et sérieuse,

5 000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral,

1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

– ordonné la rectification des documents sociaux (bulletin de paie, attestation Pôle Emploi, certificat de travail, sans application d’astreinte, mais dans un délai raisonnable),

– débouté la société [4] de sa demande reconventionnelle,

– condamné la société [4] aux dépens,

CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

– dit que le motif économique du licenciement de M. [H] est établi,

– dit n’y avoir lieu à ordonner la publication et l’affichage du jugement,

– débouté M. [H] du surplus de ses demandes,

En conséquence et statuant à nouveau :

FIXER la rémunération moyenne mensuelle brute de M. [H] à 8 129,73 euros brut,

Sur le rappel d’heures supplémentaires et les contreparties en repos :

Sur les demandes relatives à la durée du travail :

CONSTATER qu’aucune heure supplémentaire n’est due à M. [H],

En conséquence :

CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande,

DEBOUTER M. [H] de ses demandes afférentes,

Sur le travail dissimulé :

CONSTATER que M. [H] ne démontre pas d’élément intentionnel,

En conséquence :

CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande,

DEBOUTER M. [H] de sa demande d’indemnité,

Sur le non-respect des durées maximales de travail :

CONSTATER le caractère injustifié de cette demande,

CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande,

DEBOUTER M. [H] de sa demande en dommages et intérêts,

Sur le bien fondé du licenciement de M. [H] :

A titre principal :

DIRE ET JUGER que le licenciement de M. [H] est parfaitement fondé,

En conséquence :

INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

DEBOUTER M. [H] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire :

INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la société [4] à payer à M. [H] la somme de 56 688,30 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement,

RAMENER le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaire,

CONSTATER l’absence de préjudice distinct démontré par M. [H],

En conséquence :

INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la société [4] à payer à M. [H] la somme de 5 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts,

DEBOUTER M. [H] de sa demande formulée à ce titre,

INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la société [4] à payer à M. [H] la somme de 1 500,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

CONDAMNER M. [H] à verser à la société [4] la somme de 3 500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

DEBOUTER M. [H] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

CONDAMNER M. [H] aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 31 mars 2026.

L’affaire, appelée à l’audience du 18 mai 2026, a été mise en délibéré au 08 septembre 2026, prorogé au 13 octobre 2026.

SUR CE

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de révocation de l’ordonnance de clôture et l’effet dévolutif de l’appel

L’article 803 du Code de procédure civile dispose que : « L’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue ».

Aux termes de l’article 15 dudit Code : les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve quelles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense.

En l’espèce il apparaît que la société [4] a notifié par voie électronique le 17 mars 2026 ses écritures dans lesquelles elle soulève pour la première fois l’absence d’effet dévolutif de l’appel plus de deux ans après la déclaration d’appel alors que la clôture de l’instruction a été prononcée le 31 mars 2026.

Il s’en suit que M. [H] justifie d’une cause grave en ce qu’il a bénéficié d’un délai insuffisant entre la communication des conclusions de la société [4] et la clôture, pour lui permettre de répliquer utilement.

La cour ordonne en conséquence la révocation de l’ordonnance de clôture du 31 mars 2026 et clôture à nouveau à l’audience, avant l’ouverture des débats.

La société [4] soulève l’absence d’effet dévolutif de l’appel de M. [H] au motif que ses conclusions ne seraient pas conformes aux dispositions de l’article 954 du Code de procédure civile, c’est-à-dire qu’elles ne listent pas les chefs du jugement critiqués dans son dispositif.

D’une première part il est relevé que l’article 954 en sa version applicable à compter du 01 septembre 2024 ne peut s’appliquer à l’appel interjeté le 12 février 2024 par M. [H].

D’une deuxième part la Cour de cassation a rendu un avis le 20 novembre 2025, pourvoi n°25-70.017, selon lequel: « Il résulte de ce qui précède que si l’étendue de la dévolution est délimitée dans la déclaration d’appel comportant les chefs du dispositif du jugement critiqués, elle peut être modifiée dans les premières conclusions de l’appelant principal, lorsque ce dernier fait usage des dispositions 915-2 précité.

Par conséquent, compte tenu notamment des objectifs du décret tels qu’énoncés au paragraphe 4, si l’appelant ne fait pas usage de cette faculté, la mention de chefs du dispositif du jugement critiqués dans la déclaration d’appel emporte effet dévolutif de l’appel, selon l’étendue ainsi définie, sans que l’appelant soit tenu de les mentionner à nouveau, dans le dispositif de ses premières conclusions. Dans cette configuration, l’absence de répétition de ces mentions dans le dispositif de ces conclusions ne saurait donner lieu à sanction.

Dès lors, la Cour de cassation est d’avis que lorsque l’appelant principal ne fait pas usage de la faculté offerte par l’article 915-2, alinéa 1, du code de procédure civile, en l’absence de toute reprise de ceux- ci dans le dispositif de ses premières conclusions, les chefs du dispositif du jugement critiqués par l’appelant dans sa déclaration d’appel sont dévolus à la cour d’appel ».

En l’espèce M. [H] vise bien dans le dispositif de ses premières conclusions, les chefs du jugement critiqués.

La cour juge, en conséquence, recevables les conclusions notifiées par voie électronique le 14 avril 2026 par M. [H] à la société [4] en ce qu’elles respectent le principe du contradictoire.

1 ’ sur les heures supplémentaires

D’une première part, aux termes de l’article L.3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L.3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

L’article L.3121-36 du même code dispose qu’à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

D’une deuxième part, il résulte de l’article L.3171-4 du code du travail et de la jurisprudence (Cass.soc., 18 mars 2020, n°18-10.919) « qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant. »

D’une troisième part, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Soc., 14 novembre 2018, pourvoi n° 17-16.959).

En l’espèce, premièrement M. [H] qui allègue avoir effectué 792,30 heures supplémentaires de 2019 à 2021, à savoir, 46 heures à 25% et 5 heures à 50% entre janvier et février 2019, 245 heures à 25 % et 7 heures à 50% entre mars 2019 et février 2020, 238 heures à 25% et 13 heures à 50% entre mars 2020 et février 2021, 228,30 heures à 25% et 10 heures à 50 % entre mars et décembre 2021, s’appuie sur un tableau récapitulatif de celles-ci dans ses conclusions et verse aux débats des tableaux recensant jour par jour les heures effectuées sur la période.

Il produit également un courrier anonyme non daté adressé aux délégués du personnel évoquant des difficultés dans le service Finance, notamment : « les heures supplémentaires effectuées sont purement et simplement effacées alors qu’elles étaient suivies par les responsables en charge qui demandaient aux employés de rester travailler. »

Quoique l’employeur émet des doutes sur la sincérité de cet écrit, d’autant que M. [H] n’y est pas cité et argue au surplus qu’à aucun moment il n’a été évoqué dans les réunions du comité social et économique (CSE), il ressort du procès-verbal de réunion ordinaire du 25 avril 2019 que dans le département Finance, une médiation a été mise en oeuvre laquelle a dégagé quatre axes de travail : « la communication, l’ambiance, la charge de travail et le management ».

Par ailleurs il est justifié par le rapport de l’expert [6] du 24 mars 2021 que la charge de travail était toujours aussi conséquente au sein du service Finance, étant observé que ce service était le seul sur les 11 autres à être identifié comme tel  : « Une interrogation sur les charges de travail nécessaires pour assurer la transition (montée de version JDE puis passage à SAP) ainsi que sur la montée en puissance des équipes des CPS sur les spécificités [4]. »

Ce faisant, M. [H] présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Deuxièmement, en ce qui le concerne l’employeur conteste toute heure supplémentaire en expliquant qu’il a été informé en 2017 qu’au sein du département Finance des heures supplémentaires avaient été effectuées et non réglées à certains collaborateurs et en se fondant sur un courriel du 18 septembre 2017 dans lequel il rappelle les règles légales et internes relatives aux heures supplémentaires, notamment la nécessaire autorisation en amont par la hiérarchie des heures supplémentaires puis leur transmission mensuelle au service des ressources humaines.

L’employeur ne justifie pas des horaires effectivement réalisés par le salarié par un procédé fiable d’enregistrement du temps de travail sur la période concernée.

Il ne remet d’ailleurs aucun élément établissant qu’un quelconque contrôle de la durée du travail était réalisé. »

La société [4] précise que depuis 2017 M. [H] savait pertinemment qu’il devait recueillir par l’intermédiaire de sa hiérarchie directe un accord préalable pour réaliser des heures supplémentaires et qu’il n’avait pas à s’exonérer des règles en vigueur.

Qu’au cours des trois années précédent son licenciement (de 2019 à 2021), M. [H] n’avait formulé aucune demande préalable d’heures supplémentaires validée par sa hiérarchie.

Elle indique encore que :

– les plages horaires des salariés étaient affichées sur les panneaux d’affichages obligatoires, qui précisaient qu’ils devaient arriver entre 7 heures et 9 heures, prendre une pause de 45 minutes au minimum entre 12 heures et 14 heures, et quitter leur poste de travail entre 16 heures et 19 heures, de sorte que leur horaire hebdomadaire de travail devait être de 38 heures

– en reprenant le tableau produit par M. [H], il s’avère en réalité que les emails ont bien été adressés pendant les plages horaires précitées, sans qu’il ne soit permis de vérifier en dehors de ces plages horaires, s’il a bien effectivement travaillé malgré ses affirmations

– rien ne permet de confirmer que M. [H] a donc bien réalisé des heures supplémentaires, qui ne lui auraient pas été réglées au-delà de la 38ème heure hebdomadaire.

La cour rappelle néanmoins qu’il a déjà jugé dans deux arrêts de principe, que (Cass. soc., 14 novembre 2018, n°17-16.959) :

« Mais attendu que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. »

« Et attendu qu’appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d’appel, ayant constaté que la charge de travail du salarié, qui avait donné lieu au paiement d’heures supplémentaires pour la période de mai à décembre 2012, avait été maintenue puis accrue pendant la période postérieure, a fait ressortir, peu important l’absence d’autorisation préalable de l’employeur et sans avoir à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, que la réalisation de nouvelles heures supplémentaires avait été rendue nécessaire par les tâches confiées à l’intéressé. »

Il a de même été jugé que fait d’imposer de recourir systématiquement à l’accord préalable du supérieur hiérarchique pour effectuer des heures supplémentaires est une pratique illicite (Cass.soc., 14 novembre 2018, n)17-20.659) : « Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement des heures supplémentaires, congés payés afférents, repos compensateur et indemnité de travail dissimulé, l’arrêt retient qu’il est établi que l’employeur a indiqué dans plusieurs lettres ou courriers électroniques adressés au salarié qu’il devait respecter la durée de travail de 35 heures par semaine et que les heures supplémentaires devaient faire l’objet d’un accord préalable avec le supérieur hiérarchique qu’à l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour le déboute de toutes ses demandes relatives aux heures supplémentaires au motif que seules les heures supplémentaires demandées par l’employeur ou effectuées avec son accord, donnent lieu à paiement et que c’est à bon droit que l’employeur a refusé de payer les heures supplémentaires alléguées par le salarié dès lors qu’elle prouve, comme elle en a la charge que s’il a effectué des heures supplémentaires, cela s’est fait contre son avis, qu’en effet la mise en place des heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur, et, à supposer qu’il o effectué des heures supplémentaires, le salarié n’a pas à placer l’employeur qui subordonne l’exécution des heures supplémentaires à son accord préalable, devant le fait accompli, sauf abus de sa part, lequel n’est ni établi ni même allégué, que l’employeur a subordonné l’exécution des heures supplémentaires chez le client auprès duquel le salarié intervenait, à l’accord préalable de son supérieur hiérarchique de façon légitime pour pouvoir, le cas échéant, renégocier ses conditions d’intervention; Qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher si, ainsi qu’il le lui était demandé, les heures de travail accomplies avaient été rendues nécessaires à la réalisation des tâches confiées au salarié, la cour d’appel a privé sa décision de base légale ».

Troisièmement, eu égard aux éléments invoqués et produits par chacune des parties, la cour observe que l’employeur évoque une politique générale de limitation drastique des heures supplémentaires mais reste taisant sur les heures alléguées précisément par le salarié et les éléments venant à leur soutien.

En outre, si la société [4] démontre incontestablement avoir eu la volonté de réduire le nombre d’heures supplémentaires et transmis des consignes à la hiérarchie intermédiaire en ce sens, elle n’allègue aucune mesure concrète et effective pour les limiter à défaut de les supprimer totalement sans se préoccuper de la charge de travail en elle-même alors par ailleurs qu’il ressort de ses propres écrits que dans le service Finance elle est conséquente, spécialement une fois par mois lors des périodes de clôture.

Plus avant, la seule circonstance que dans ce contexte le salarié n’ait pas sollicité ou obtenu l’autorisation d’un supérieur pour effectuer des heures supplémentaires rendues nécessaires par la charge de travail n’est pas de nature à exclure l’existence d’heures de travail effectives dans la réalité et ce d’autant qu’il apparaît dans un courriel du 28 juin 2019 que la hiérarchie invite les salariés subordonnés à ne plus transmettre de planning au motif qu’il n’y a plus d’heures supplémentaires sans accord préalable.

En définitive, la cour retient comme suffisamment établie la réalisation d’heures supplémentaires par le salarié.

Par infirmation du jugement entrepris la société [4] est condamnée à payer à M. [H] la somme de 50 346,64 euros brut, outre la somme de 5 034,67 euros brut au titre des congés payés afférents.

2 ’ sur le salaire de référence

Le conseil de prud’hommes de Grenoble, après avoir débouté M. [H] de sa demande au titre de rappel des heures supplémentaires, a fixé à 9 448,05 euros brut le salaire de référence.

La cour ayant jugé que M. [H] a bien effectué des heures supplémentaires et infirmé la décision de ce chef, il convient de déterminer le salaire de référence comme suit :

– en 2021, M. [H] a effectué 260,50 heures majorées à hauteur de 25% et 10,3 heures majorées à hauteur de 50% .Ces heures sont décomposées comme suit, le taux horaire de base étant différent à compter de mars 2021 :

* janvier à février 2021 :

’ 32,20 heures supplémentaires au taux horaire de 62,72 euros (majoration de 25%) = 2 019,58 euros

’ 0,3 heures supplémentaires au taux horaire de 75,26 euros (majoration de 50%) = 22,58 euros

* mars à décembre 2021 :

’ 228,30 heures supplémentaires au taux horaire de 64.60 euros (majoration de 25%) = 14 748,18 euros

’ 10 heures supplémentaires au taux horaire de 77,52 euros (majoration de 50%) = 775,20 euros

Soit un montant total de 17 565,54 euros.

La cour infirmant la décision entreprise, elle fixe en conséquence un salaire de référence de 10 911,83 euros brut par mois.

3 – sur la contrepartie obligatoire en repos

Le premier alinéa de l’article L.3121-30 du code du travail dispose que : «Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos ».

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié en application de l’article D. 3121-24 du code du travail.

Conformément à l’article D.3121-23 du code précité : « Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Cette indemnité a le caractère de salaire. »

Le montant de la contrepartie obligatoire en repos ne peut être inférieur à 100% des heures supplémentaires accomplies dans les entreprises de plus de 20 salariés (C. trav. art. L.3121-33).

En l’espèce, la cour a déjà jugé que M. [H] a effectué 792,30 heures supplémentaires de 2019 à 2021.

S’agissant des heures supplémentaires hors contingent, soit supérieures à 220 heures, M. [H] justifie par la production d’un tableau détaillé qu’elles étaient de :

– 50,80 pour 2019, pour un taux horaire de 49,68 euros = 2 523,74 euros

– 34,40 pour 2020, pour un taux horaire de 50,18 euros = 1 726,19 euros

– 47,10, pour un taux horaire de 51,68 euros = 2 434,13 euros

soit pour un montant total de 6 684,06 euros.

La cour infirme en conséquence la décision déférée en ce qu’elle a débouté M. [H] de sa demande de ce chef et condamne la société [4] à lui verser la somme de 6 684,06 euros brut au titre des contreparties obligatoires en repos, outre 668,41 euros brut au titre des congés payés afférents.

4 ’ sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l’article L. 8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle. Le caractère intentionnel du travail dissimulé est caractérisé lorsqu’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. L’intention ne peut être déduite du seul recours à un contrat inapproprié.

En l’espèce, d’une première part, l’élément matériel du travail dissimulé est établi eu égard au fait que l’employeur n’a pas porté sur les bulletins de paie l’ensemble des heures de travail effectuées par le salarié.

D’une seconde part, l’intention délibérée est suffisamment établie dès lors que l’employeur avait connaissance de la charge de travail des salariés du service Finance notamment à chaque période de clôture, qu’il a souhaité supprimer la réalisation d’heures supplémentaires sans mettre en ’uvre de mesures concrètes et effectives pour alléger la charge de travail individuelle de ses salariés et en supprimant la remontée effective des plannings pour vérifier les heures de travail réalisées.

En conséquence, infirmant le jugement déféré, la société [4] est condamnée à payer à M. [H] la somme de 65 470,98 euros net (10 911,83 euros x 6 mois), au titre du travail dissimulé avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

5 – Sur le non-respect des durées maximales du travail

D’une première part, selon l’article L. 3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret;

2° En cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l’article L. 3121-19.

L’article L.3121-19 du même code dispose qu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.

D’une deuxième part, il résulte de ces dispositions relatives à la durée du travail que les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et de ceux fixés par les textes susvisés, qui incombe à l’employeur (Soc., 17 janvier 2024, pourvoi n° 22-20.193).

D’une troisième part, le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation (Soc., 26 janvier 2022, pourvoi n° 20-21.636).

En l’espèce, le salarié produit un tableau corroboré par divers courriels, laissant notamment apparaître que du lundi 24 au samedi 29 juin 2019, M. [H] a travaillé pendant 51,15 heures (après déduction d’un 1 heure 15 de pause repas), pour l’année 2020, sur la période de douze semaines consécutives du 6 janvier au 29 mars 2020, il a travaillé en moyenne 47,91 heures par semaine(après déduction d’un 1 heure 15 de pause repas), sur la période de douze semaines consécutives du 31 août au 20 novembre 2020, il a travaillé en moyenne 45,96 heures par semaine(après déduction d’un 1 heure 15 de pause repas), du lundi 16 au vendredi 20 mars 2020, il a travaillé 48,30 heures ((après déduction d’un 1 heure 15 de pause repas), du lundi 02 au vendredi 06 novembre 2020, il a travaillé 52,45 heures (après déduction d’un 1 heure 15 de pause repas), du lundi 16 au vendredi 20 novembre, il a travaillé 49,30 heures (après déduction d’un 1 heure 15 de pause repas), de même, sur l’année 2021, du lundi 07 au vendredi 11juin 2021, il a travaillé 49,15 heures, du lundi 21 au vendredi 25 juin 2021, M. [H] a travaillé 48,30 heures, du lundi 26 au vendredi 30 juillet 2021 il a travaillé 49 heures (toujours après déduction d’un 1 heure 15 de pause repas), et enfin sur la période de douze semaines consécutives du 30 août au 19 novembre 2021, il a travaillé en moyenne 44,66 heures par semaine, avec la même déduction pour les repas.

La cour relève en conséquence que de tels dépassements se sont produits 33 fois au cours des 3 dernières années précédant la rupture de la relation contractuelle et que certaines journées excédaient même les 12 heures de travail quotidien, soit par exemple : le 04 novembre 2020, début de la journée de travail à 7h45 et fin à 20h, soit 12 heures 15 de travail effectif après déduction de la pause repas d’une durée de 1h15.

L’employeur sur lequel pèse la charge de la preuve se limite à faire valoir que le salarié justifie sa demande principalement par ses relevés d’heures, corroborés par quelques éléments, qu’il a remplis pour les seuls besoins de la cause.

Or, ce faisant, il inverse la charge de la preuve et n’apporte aucun élément pour établir que les durées du travail ont effectivement été respectées.

Il est donc suffisamment établi un manquement de l’employeur au titre de la durée maximale du travail.

La cour infirme en conséquence le jugement déféré et condamne la société [4] à payer à M. [H] la somme de 2 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales de travail, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

6 ’ sur le licenciement pour motif économique

Aux termes de l’article L.1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.

La réorganisation qui répond moins à une nécessité économique qu’à une volonté de l’employeur de privilégier le niveau de rentabilité de l’entreprise, ne peut constituer un motif économique justifiant le licenciement (Soc. 22 septembre 2009, n°08-44.147 ; Soc., 3 novembre 2011, pourvoi n°10-21.337 ; Soc., 5 mars 2014, pourvoi n°12-25.035).

La cause économique d’un licenciement s’apprécie au niveau de l’entreprise ou, si celle-ci fait partie d’un groupe, au niveau du secteur d’activité du groupe dans lequel elle intervient.

Il incombe à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué.

En conséquence, ne méconnaît pas les règles de la charge de la preuve relatives à l’étendue du secteur d’activité du groupe dans lequel intervient l’entreprise, la cour d’appel qui, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a constaté, en prenant en considération l’activité des sociétés du groupe et l’activité propre de l’employeur, que celui-ci relevait d’un secteur d’activité plus étendu que celui qu’il avait retenu.

Dès lors que l’employeur ne démontrait pas la réalité de difficultés économiques au sein du secteur d’activité à prendre en considération, la cour d’appel en a exactement déduit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse (Soc., 31 mars 2021, pourvoi n° 19-26.054).

Les juges du fond doivent donc s’attacher à caractériser les menaces qui pèsent sur la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe ainsi que la nécessité de prendre des mesures d’anticipation afin de préserver l’emploi. A cet effet, le juge ne peut se borner à énoncer « des motifs d’ordre général » (Soc 14 décembre 2011, pourvoi n° 10-11.042 ; Soc., 4 juillet 2012, pourvoi n°11-13.493).

En l’espèce, la société [4] fonde le licenciement économique du salarié sur la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et non sur le motif de l’existence de difficultés économiques comme elle le confirme dans ses conclusions et elle précise expressément que le secteur d’activité concerné est Trauma et extrémités.

Elle expose qu’elle est l’une des deux filiales du groupe [8] ayant fait l’objet d’une fusion acquisition par le groupe [2] le 11 novembre 2020 afin que ce dernier renforce sa position sur le marché mondial de la traumatologie et des extrémités.

Premièrement, elle met en avant dans la lettre de licenciement du 31 décembre2021 que « les secteurs d’activités concernés par le projet sont soumis à un environnement de marché dégradé depuis plusieurs années. Ces fortes contraintes sur le marché de l’orthopédie incluant :

– De fortes pressions sur les prix depuis plusieurs années dans un contexte de maitrise des dépenses de santé ;

– L’évolution des besoins en cohérence avec les réductions des achats, impactant directement les fournisseurs du secteur ;

– Le report, voire l’annulation de certaines opérations en raison de la pandémie actuelle de covid-19 incluant une baisse générale des achats dans le secteur ;

– L’adaptation de certaines entreprises aux évolutions de marché, contraintes de rationaliser leurs activités pour diminuer leurs coûts de production et tenter de préserver leurs marges. A cet égard, il est possible de noter un certain nombre de consolidations sur le marché telles que celles opérées par [11] ou [9] ;

– L’augmentation des groupements d’achat des hôpitaux, ayant pour conséquence le fait que les médecins ne soient plus les décideurs des dispositifs médicaux (au profit de groupements d’achat) entraînant également une baisse de prix ;

– La réduction du nombre de fournisseurs avec lesquels les hôpitaux choisissent de contracter.

Ces tendances devraient se maintenir dans les années à venir, avec notamment une pression sur les prix qui devraient continuer à s’accentuer dans un marché en consolidation.

Pour les fournisseurs des entreprises de ce secteur, ce contexte implique :

– Une concurrence accrue entre les fournisseurs, entraînant la mise en place de stratégie de prix agressives de la part de certains concurrents pour compenser le déclin du marché (les principaux concurrents de la société étant [10]. ([11]), [12] (une société de [13]) et [14] ([15]) ;

– La banalisation progressive de certains produits, fabriqués selon des standards internationaux qui permettent une interchangeabilité des différents fournisseurs en fonction de facteurs de prix ou de qualité ;

– En conséquence, un pouvoir de négociation de plus en plus important des clients sur les fournisseurs de dispositifs médicaux. Ainsi, le prix de vente de dispositifs médicaux sur le marché a baissé, conduisant certaines entreprises à accepter des contrats à marge négative afin de préserver leurs clients et les contrats attachés à ces derniers. »

Cependant, alors que le salarié, conteste l’existence d’une quelconque menace sur la compétitivité de l’entreprise pour justifier une réorganisation, l’employeur se fonde exclusivement au soutien de ses affirmations formulées dans la lettre de licenciement et reprises ci-dessus sur les éléments de la note économique d’information au c

[…texte tronqué, 26587 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]