Cour d’appel, Pôle 6 – Chambre 6, 21 octobre 2026, RG n° 23/01858

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 21 OCTOBRE 2026

(N°2026/ , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/01858 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHIRW

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Novembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/08852

APPELANTE

Société [2]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Roland ZERAH, avocat au barreau de PARIS, toque : D0164

INTIMEE

Madame [Q] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Agathe GENTILHOMME, avocat au barreau de PARIS, toque : D2016

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Septembre 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane THERME, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Madame Laetitia PACCELLIERI, Conseillère

Greffier, lors des débats : Mme Gisèle MBOLLO

ARRET :

– Contradictoire

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

La société [2] a engagé Mme [Z] en qualité d’aide comptable à compter du 14 juin 1982 par contrat de travail à durée indéterminée conclu verbalement. Un contrat de travail écrit a été signé le 1er février 1983, qui mentionne la date de l’embauche initiale.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel au sol.

Mme [Z] a été en arrêt de travail à compter du 31 juillet 2017.

Le 25 août 2017, un avertissement a été notifié à Mme [Z].

Le 1er octobre 2019 le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude de Mme [Z] à son poste.

Le 28 octobre 2019 la société [2] a proposé un poste de reclassement à Mme [Z], qui l’a refusé.

Le 06 novembre 2019, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement ; le licenciement n’a pas été prononcé à la suite de cet entretien.

Le 03 février 2021 Mme [Z] a de nouveau été convoquée à un entretien préalable à un licenciement.

Mme [Z] a été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement par courrier du 15 février 2021.

La lettre de licenciement indique : ’la Médecine du travail a émis le 1er octobre 2019 l’avis d’inaptitude indiquant en ce qui concerne le reclassement ’Mme [Q] [Z] pourra occuper un poste similaire dans un autre contexte organisationnel. La salariée peut bénéficier d’une formation compatible avec ses capacités restantes sus-mentionnées.’

Nous avons proposé à la Médecine du travail de vous maintenir dans vos fonctions que vous occupiez à la date de votre arrêt de travail le 31 juillet 2019 dans la mesure où le contexte organisationnel était différent. La Médecine du travail a estimé que malgré cette modification vous ne pouviez pas occuper ces fonctions.

Nous vous avons proposé par un courrier en date du 28 octobre 2019 un reclassement que vous avez refusé par un courrier en date du 4 novembre 2019.

Nous n’avons pas d’autre reclassement à vous proposer.

Dans ces conditions, nous nous trouvons dans l’obligation de procéder à votre licenciement pour inaptitude.

Dans la mesure où vous avez été reconnue maladie professionnelle et sous réserve que cette décision soit définitive, compte tenu de la contestation que nous avons émise, nous vous versons l’indemnité de licenciement doublée ainsi qu’une indemnité de préavis de 2 mois.

Votre licenciement prenant effet à la date de la première présentation de ce courrier.’

Le 29 octobre 2021, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour contester son licenciement et former des demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts.

Par jugement du 18 novembre 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

’REJETTE la demande de sursis à statuer.

CONDAMNE la société [2] à payer à Madame [Q] [Z] les sommes suivantes :

– 13 948,29 euros à titre de solde d’indemnité de licenciement.

– 1 520,48 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la retenue injustifiée opérée sur le bulletin de paie du mois d’octobre 2019.

– 152,05 euros de congés payés y afférents.

– 4 360,44 euros à titre de rappel de salaires pour les mois de mars et avril 2020.

– 436,04 euros au titre des congés payés y afférents.

– 35 100,00 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale (calculé sur 150 €/mois + 30 % retraite).

– 49 265,88 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul

-1 000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des manquements à l’obligation de sécurité.

– 2 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

RAPPELLE qu’en vertu de l’article R.1454-28 du code du travail, la condamnation au paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R.1454-14, est exécutoire de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.

RAPPELLE que les condamnations de nature contractuelle et/ou conventionnelle produisent intérêts légaux à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation en bureau de conciliation et d’orientation et celles indemnitaires à compter de la présente décision.

DEBOUTE Madame [Q] [Z] du surplus de ses demandes.

DEBOUTE la société [2] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE la société [2] aux entiers dépens. ’

La société [2] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 28 février 2023.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 16 juin 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [2] demande à la cour de :

’ANNULER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de PARIS en date du 12 octobre 2022

En conséquence,

INFIRMER le jugement entrepris dans toutes ses dispositions, à l’exception du rejet de la demande concernant l’obligation de sécurité qui a fait l’objet d’un débouté

Statuant à nouveau,

– DEBOUTER Madame [Z] de l’ensemble de ses demandes

– Condamner Madame [Z] à verser à la société [2] une somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du CPC dans le cadre de la présente procédure d’appel ainsi qu’aux entiers dépens ’.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 18 juin 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [Z] demande à la cour de :

’Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande de solde d’indemnité de congés payés et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a limité le montant des dommages et intérêts pour discrimination syndicale à la somme de 35.100 €, de l’indemnité pour licenciement nul, et en tout état de cause, sans cause réelle et sérieuse à la somme de 49.265,88 € et des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des manquements à l’obligation de sécurité à la somme de 1.000 €.

Confirmer le jugement entrepris des chefs de solde d’indemnité de licenciement, rappel de salaire correspondant à la retenue injustifiée opérée sur le bulletin de paie du mois d’octobre 2019 et des congés payés incidents, rappel de salaire pour les mois de mars et avril 2020 et des congés payés incidents et de la somme allouée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile correspondant aux frais exposés en première instance.

Et, statuant à nouveau,

Condamner la société [2] à verser à Madame [Z] les sommes suivantes :

15.323,29 € à titre de solde d’indemnité de congés payés,

117.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

150.000,00 € à titre d’indemnité pour licenciement nul, en tout état de cause, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

8.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

40.000,00 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des manquements à l’obligation de sécurité,

3.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais exposés en procédure d’appel.

Ordonner la remise d’un bulletin de paie récapitulatif conforme et d’une attestation destinée au Pôle Emploi conforme, sous astreinte de 50 € par document et par jour de retard à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir.

Dire que la Cour se réservera le droit de liquider l’astreinte.

Condamner la société [2] aux entiers dépens. ’

L’ordonnance de clôture a été rendue le 23 juin 2026.

Motifs

A titre liminaire, il doit être relevé qu’à hauteur d’appel la demande de sursis à statuer n’est pas maintenue par la société [2].

En outre, la société [2] ne développe que des moyens d’infirmation de la décision rendue par le conseil de prud’hommes, et non de nullité du jugement.

Sur la discrimination

L’article L1132-1 du code du travail dispose que ’ Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3 des mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.’

L’article L. 1134-1 du code du travail dispose que ’Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à l’emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en tant que de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.’

La société [2] fait valoir en premier lieu que la demande formée par Mme [Z] est prescrite, expliquant que la seule période qui serait à cconsidérer est celle au cours de laquelle la salariée a exercé son mandat représentatif du personnel, c’est-à-dire entre 1992 et 1994.

Aucune fin de non-recevoir n’est énoncée au dispositif des conclusions d’appelant. En outre, le délai de prescription d’une discrimination ne peut commencer à courir qu’à compter du moment où celle-ci a cessé.

Mme [Z] expose que la discrimination étant relative au déroulement de sa carrière et au salaire perçu, elle a perduré jusqu’à la rupture de son contrat de travail.

Le délai de prescription étant de cinq années et la rupture du contrat de travail étant intervenue le 15 février 2021, l’action formée par la saisine du conseil de prud’hommes le 29 octobre 2021 n’était pas atteinte par la prescription.

Mme [Z] présente les faits suivants.

Mme [Z] a exercé le mandat de déléguée du personnel au cours des années 1992 à 1994, mandat qui n’est pas discuté par les parties. Elle explique avoir été la première représentante du personnel au sein de la structure. L’effectif de l’entreprise est de 16 personnes, sur deux sites distincts.

Mme [Z] expose ne pas avoir connu d’évolution professionnelle au cours de sa carrière, et avoir perçu une rémunération moins importante que d’autres salariés.

Le contrat de travail mentionne un poste d’aide comptable.

Mme [Z] justifie avoir obtenu un brevet professionnel bureautique, option administration financière et comptable, le 7 décembre 1995.

Jusqu’au mois de décembre 2002, les bulletins de paie de Mme [Z] produits indiquent un poste d’aide comptable, au coefficient 206. A compter du mois de décembre 2003 les bulletins de paie indiquent un poste de technicien comptable au coefficient 235, dénomination de son emploi qui va perdurer jusqu’au terme de son contrat de travail.

Mme [Z] a demandé à bénéficier du statut d’agent de maîtrise par courrier du 09 avril 2013, rappelant un engagement qui lui avait été fait par son supérieur.

Mme [Z] produit un tableau établi par la société [2] au mois de janvier 2003 qui indique la liste des salariés, leur position, la date de leur recrutement et leur salaire. Le document est rédigé en anglais et l’emploi de Mme [Z] y est désigné comme ’accountant’. Le salaire de Mme [Z] mentionné sur le document est de 2 922,41 euros; celui de Mme [W], également ’accountant’, est de 3 384,89 euros, alors qu’il est indiqué qu’elle a été recrutée le 02 février 1986 soit plus de trois années après l’intimée.

Sur un autre document similaire établi pour le mois d’août 2011, le poste ’A compt’ est attribué à Mme [Z] et son salaire net est de 2 514,24 euros, alors que l’emploi de Mme [W] est désigné comme étant celui de ’comptable’ et son salaire net est de 2 937,91 euros.

Un document du mois d’août 2015 indique quant à lui un emploi de technicien comptable pour Mme [Z], avec un salaire net de 2 177,3 euros ; concernant Mme [W] l’emploi est de comptable avec un salaire net de 2 532,11 euros.

Le bulletin de paie de Mme [W] du mois de juin 2014 indique un salaire brut de base de 3 219,98 euros, de même que son bulletin de paie du mois d’août 2015 sur lequel il est indiqué qu’elle est devenue ’assistante directeur financier’. Le salaire brut de base de Mme [Z] était quant à lui de 2 833,52 euros tout au long des années 2014 et 2015.

Dans un mail du 15 octobre 2012 un délégué du personnel a écrit à l’inspection du travail pour signaler qu’au sein de la société [2] les promotions n’étaient accordées qu’à des personnes faisant toutes partie de l’entourage immédiat de la direction, au détriment de ceux qui s’étaient engagés dans la revendication, ajoutant qu’il en était de même pour l’octroi des primes.

Il résulte de ces éléments que Mme [Z] a connu une absence d’évolution professionnelle sur la période d’exercice de mandat de délégué du personnel, qui s’est poursuivie pendant plusieurs années alors qu’elle a validé un diplôme l’année qui a suivi. Un seul changement est intervenu dans le libellé de son emploi, en 2003, sans incidence majeure sur sa rémunération. Une autre salariée engagée plusieurs années après elle, sur un poste avec le même intitulé, percevait quant à elle un salaire plus important et a progressé à deux reprises.

Mme [Z] expose qu’elle n’a bénéficié d’aucune formation organisée par l’employeur, celle suivie en 1995 l’ayant été à sa propre initiative. Elle ajoute qu’aucun entretien professionnel n’a été organisé pendant son contrat de travail.

Ces éléments laissent supposer une discrimination syndicale à l’égard de Mme [Z].

La société [2] explique que Mme [W] disposait de diplômes universitaires concernant la comptabilité, a suivi des cours du soir en communication et comptabilité-finance et qu’elle avait la charge de fonctions différentes. Elle ne produit aucun élément à l’appui de son propos, tant en ce qui concerne les diplômes de Mme [W], que les tâches qui lui étaient confiées.

La société [2] souligne que dans le cadre de l’enquête administrative portant sur la reconnaissance de sa maladie professionnelle, Mme [Z] a indiqué que les difficultés avaient commencé ’à partir de 2010″. Cependant, la question posée à l’intimée était ’quels sont les faits d’ordre professionnels qui peuvent être à l’origine de l’affection de l’assuré’, elle ne portait donc pas sur la rémunération, ni sur son déroulement de carrière et cette réponse ne constitue pas la reconnaissance d’une absence de discrimination pour la période antérieure.

L’appelante indique que Mme [Z] a bénéficié de plusieure formations, sans produire de justificatif.

La société [2] explique que l’entretien professionnel a été prévu par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 et que la salariée étant absente son entretien n’a pas pu avoir lieu à l’issue du délai de deux années. L’absence prolongée de Mme [Z] au cours de l’année 2016 n’est pas établie par les éléments produits.

Ainsi, la société [2] ne prouve pas que ses décisions concernant Mme [Z] étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En conséquence, la discrimination de Mme [Z] en raison de ses activités syndicales est établie.

Compte tenu de la durée au cours de laquelle la différence de rémunération est constatée et des éléments de rémunération produits, la société [2] doit être condamnée à payer à Mme [Z] la somme de 60 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre de la discrimination syndicale subie, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que ’L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.’

L’article L.4121-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2012-954 du 6 août 2012, dispose que:

« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Il résulte de ces textes que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

Mme [Z] fait état d’une surcharge de travail importante qui a été signalée à son employeur, sans mesure effective qui aurait été prise.

Mme [Z] produit le compte rendu de la réunion des délégués du personnel du 21 mai 2012, à l’occasion de laquelle les représentants du personnel ont posé la question de la surcharge de travail de Mme [Z] au regard du succès de l’activité Cargo.

Dans le courrier du 25 octobre 2013 adressé à l’inspecteur du travail Mme [Z] a signalé que la direction avait été alertée concernant la surcharge de travail. L’intimée explique que sa situation n’a pas évolué après celui-ci.

Mme [Z] a été placée en arrêt de travail à la fin dle l’année 2013. Son médecin traitant a écrit au médecin du travail pour signaler sa situation, indiquant ’elle souffre depuis plusieurs mois de conditions de travail éprouvantes… une surcharge… et l’absence d’outils informatiques adéquats. Cette situation a conduit à un véritable effondrement dépressif… je sollicite votre aide quant à des aménagements de poste.’

Le médecin du travail a préconisé une reprise à temps partiel thérapeutique, et a régulièrement suivi Mme [Z] au cours de l’année 2014, ce qui résulte des fiches de visite.

Dans le cadre de l’entretien préalable à l’avertissement qui s’est tenu le 27 juillet 2017, Mme [Z] a fait état de la surcharge de travail.

L’avertissement, dont la nullité n’est pas demandée dans le cadre de l’instance, a été prononcé en raison d’erreurs dans le coût appliqué par Mme [Z] à certaines prestations, qui ont été signalés par le site du Caire au mois de juin 2017.

Au cours de l’enquête de la CPAM concernant la reconnaissance de la maladie professionnelle, le représentant de l’employeur a expressément indiqué que Mme [Z] avait alerté sur sa surcharge de travail.

Dans le développement relatif au manquement à l’obligation de sécurité, la société [2] indique que le contrat de travail de Mme [Z] a évolué avec l’activité de la société, qu’elle ’n’a jamais effectué d’heure supplémentaires et n’a jamais mentionné en faire, son horaire de travail correspondait aux missions qui lui avaient été confiées.’ L’appelante ajoute que la charge de travail de Mme [Z] a été allégée avec une nouvelle organisation.

Aucune mesure de réorganisation de l’activité n’est démontrée. Si au cours de l’enquête de la CPAM le représentant de l’employeur a fait état d’une modification de l’activité, son propos n’est pas étayé par des pièces produites dans le cadre de l’instance.

La fiche de paie du mois de mai 2017 indique 28 heures de travail accomplies en plus du temps de travail normal, ce dont il résulte que Mme [Z] a effectivement accompli des heures supplémentaires

La société [2] explique que Mme [Z] n’a pas été remplacée pendant son arrêt maladie, et verse aux débats le livres d’entrées et de sorties du personnel, ce document ne permet pas de vérifier comment l’activité a été organisée ; il ne démontre pas l’absence de surcharge de travail de Mme [Z].

La société [2] ne justifie pas avoir pris des mesures après les alertes relatives à la surcharge de travail de Mme [Z].

Faute pour l’employeur de justifier qu’il a pris des mesures pour protéger la santé de sa salariée, le manquement de la société [2] à son obligation de sécurité est établi.

La société [2] doit être condamnée à payer à Mme [Z] la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice subi, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur le licenciement

L’article L. 1226-10 du code du travail dispose que : ’Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.’

La société [2] conteste l’origine professionnelle de l’inaptitude de la salariée.

Mme [Z] produit les attestations de paiement de la CPAM qui indiquent un arrêt de travail à compter du 31 juillet 2017. Le certificat médical initial d’accident du travail ou de maladie professionnelle du 30 mars 2018 indique : ’2ème épisode d’effondrement dépressif depuis le 31 juillet 2017 en lien avec des problèmes majeurs sur le lieu de travail.’ Il en résulte que le médecin a constaté un lien entre l’état de santé de Mme [Z] et les circonstances de l’activité professionnelle.

Dans son avis du 8 janvier 2019 le médecin du travail a indiqué ’état anxio dépressif sévère dont l’origine pourrait être d’ordre professionnel’.

Par courrier du 1er juillet 2019 la CPAM a indiqué à Mme [Z] ’Votre maladie est déclarée d’ordre professionnel.’

L’avis d’inaptitude mentionne que Mme [Z] ’pourrait occuper un poste similaire dans un autre contexte organisationnel’, ce qui indique que l’inaptitude est en lien avec le contexte de l’activité professionnelle.

Il résulte de ces éléments que l’inaptitude de Mme [Z] a, au moins partiellement, une origine professionnelle.

Mme [Z] fait valoir en premier lieu que le comité social et économique n’a pas été consulté, comme cela est prescrit par l’article L. 1226-10 du code du travail.

La société [2] explique qu’un procès-verbal de carence a été établi et produit l’exemplaire du 21 juin 2019.

Contrairement à ce que soutient Mme [Z], la société [2] produit le courrier d’expédition du procès-verbal de carence aux services de la Direccte, en date du 21 juin 2019, ainsi que le bordereau d’expédition d’une lettre sous forme recommandée adressée à la Direccte, bordereau qui porte le tampon apposé par les services postaux avec la date du 21 juin 2019. Le procès-verbal de carence a également été expédié au centre de traitement des élections professionnelles, selon un envoi sous forme recommandée en date du 14 novembre 2019.

Ainsi, en raison de la carence aux élections des représentants du personnel, dont l’inspecteur du travail a été avisé, la société [2] n’était pas tenue de consulter le comité social et économique concernant le licenciement de Mme [Z].

Mme [Z] doit être déboutée de sa demande de nullité du licenciement, et de sa demande d’indemnité formée à ce titre.

Lorsque l’inaptitude a pour origine un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le manquement de la société [2] à son obligation de sécurité est établi.

L’employeur n’a pas pris aucune mesure concernant la surcharge de travail de sa salariée.

Mme [Z] rencontrait des problèmes de santé depuis la fin de l’année 2013, a bénéficié d’arrêts de travail et un temps partiel thérapeutique a été préconisé au cours de l’année 2014.

Le certificat médical initial d’accident du travail ou de maladie professionnelle indique que l’arrêt de travail du mois de juillet 2017 est en lien avec les problèmes rencontrés par Mme [Z] sur son lieu de travail. Il résulte du libellé de l’avis d’inaptitude que le contexte organisationnel est à l’origine de l’inaptitude de Mme [Z].

Ainsi, le manquement de l’employeur est à l’origine de l’inaptitude de Mme [Z]. Le licenciement est en conséquence dénué de cause réelle et sérieuse.

Le jugement qui a retenu un licenciement nul est infirmé de ce chef.

Sur le rappel de salaire

Mme [Z] forme une demande de rappel de salaire pour les mois de février et mars 2020, expliquant que le paiement intégral du salaire lui était dû en conséquence de l’avis d’inaptitude prononcé le 1er octobre 2019. Elle ajoute que le salaire net versé a été quasiment identique, la régularisation ne portant principalement que sur les cotisations salariales.

Il n’est pas discuté que la société [2] a complété le salaire qui a été versé au salarié, ce qui résulte des mentions des bulletins de paie.

Le décompte de la salariée ne correspond pas aux montants de la rémunération brute qui sont indiqués sur les bulletins de paie des mois de février et mars 2020, qui sont supérieurs aux montants indiqués dans ses conclusions, de sorte que le salaire a été versé. Elle doit être déboutée de sa demande, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur le rappel de salaire au titre du mois d’octobre 2019

Mme [Z] demande un rappel de salaire, expliquant que l’employeur a procédé à une retenue injustifiée au cours du mois d’octobre 2019.

Le bulletin de paie du mois d’octobre indique une retenue de 1 520,68 euros pour ’maladie non professionnelle 17/09-30/09″.

La société [2] explique que cette retenue correspond à la période d’absence au cours du mois de septembre 2019, qui n’avait pas été prise en compte.

Le bulletin de paie du mois de septembre 2019 mentionne une période d’arrêt de travail du 18 août au 16 septembre, ainsi que le maintien de salaire correspondant. Il en résulte que l’absence de la salariée postérieure au 16 septembre n’a pas été répercutée sur ce bulletin de paie, et a été prise en compte le mois suivant.

L’employeur était fondé à opérer une retenue de salaire. Mme [Z] doit en conséquence être déboutée de sa demande de rappel de salaire, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur le solde de l’indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L.1234-9.

Pour évaluer le montant de l’indemnité la société [2] a retenu comme base de calcul le salaire moyen de 3 530,30 euros résultant des douze mois qui ont précédé le licenciement, expliquant qu’il était plus favorable que la moyenne des trois derniers mois.

Comme le fait valoir Mme [Z], ayant été en arrêt de travail à compter du mois de juillet 2017 le salaire de référence doit être évalué en prenant en compte le salaire moyen le plus avantageux résultant des douze mois ou des trois mois qui ont précédé l’arrêt de travail, soit 4 105,49 euros selon les bulletins de paie produits.

L’indemnité spéciale de licenciement était ainsi de 99 459,10 euros. La somme de 85 511,06 euros ayant été versée à Mme [Z] lors de la rupture du contrat de travail, le jugement qui a condamné la société [2] au paiement du solde de 13 984,04 euros est confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité de congés payés

Mme [Z] était en arrêt de travail depuis le 31 juillet 2017 en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Mme [Z] est fondée à demander le versement d’une indemnité au titre des congés payés sur la totalité de la période d’arrêt de travail, sur le fondement de la directive 2003/ 88/CE du 4 novembre 2003, sans que la limitation prévue par l’article L.3141-5 du code du travail, en sa version applicable à la période concernée, ne puisse lui être opposée.

La société [2] doit être condamnée au paiement de la somme de 15 323,29 auros au titre du solde de l’indemnité compensatrice de congés payés, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [Z] avait une ancienneté de 38 années complètes au moment de son licenciement. Son salaire de référence est de 4 105,49 euros.

L’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être comprise entre 3 mois et 20 mois de salaire brut.

Mme [Z] expose qu’elle a dû prendre sa retraite après son licenciement.

Compte tenu de ces éléments, la société [2] doit être condamnée à lui payer la somme de 60 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que ’Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.’

Mme [Z] expose que l’employeur a procédé à des retenues sur son salaire, en une seule fois pour la totalité des montants qui devaient être régularisés, alors qu’il avait été convenu la pose de congés payés au cours du mois d’octobre 2019 pour éviter qu’elle se retrouve sans ressource. Elle ajoute qu’elle était en arrêt de travail depuis le mois de juillet 2017 et que sa situation était connue de l’employeur, qu’au mois de février 2019 la retenue ne correspondait pas au mois concerné.

Le bulletin de paie du mois d’octobre 2019 mentionne la pose de congés payés du 1er au 31 octobre, ainsi qu’une retenue au titre de l’absence d’une partie du mois de septembre 2019.

Le bulletin de paie du mois de février 2019 indique une retenue pour maladie du 20/01 au 18/02 à hauteur de 30 jours et un maintien de salaire à hauteur de 28 jours, dont il résulte un décalage dans la rémunération.

Il en résulte une prise en compte irrégulière faite par l’employeur des absences de la salariée, alors que sa situation se poursuivait sans aucune modification.

La régularisation de l’absence au cours de la deuxième partie du mois de septembre 2019 a été opérée en une seule fois, au mois d’octobre suivant.

La société [2] explique que le salaire a été versé en considération des décomptes d’indemnités journalières transmis par Mme [Z], mais ne produit aucun élément en ce sens qui justifierait l’absence de régularité du salaire de Mme [Z], ni pour quelle raison il a été procédé à une retenue de la totalité de la somme à régulariser au cours du mois d’octobre, alors que des modalités avaient été prises pour assurer la continuité des ressources.

Le préjudice consécutif à l’exécution déloyale du contrat de travail sera réparé par la condamnation de la société [2] à payer à Mme [Z] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur la remise des documents

La remise d’un bulletin de paie récapitulatif et d’une attestation destinée à France travail conformes à la présente décision est ordonnée. La situation ne justifie pas le prononcé d’une astreinte.

Sur les intérêts

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, et les dommages-intérêts alloués à compter de la présente décision.

La capitalisation des intérêts est ordonnée selon les dispositions de l’article 1343-2 du code civil par année entière.

Sur les dépens et frais irrépétibles

La société [2] qui succombe doit supporter les dépens et la charge de ses frais irrépétibles et est condamnée à verser à Mme [Z] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement est confirmé sur les dépens et frais irrépétibles.

Par ces motifs,

La cour,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes, sauf en ce qu’il a :

– condamné la société [2] à payer à Mme [Z] la somme de 13 984,04 euros au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement,

– condamné la société [2] aux dépens ainsi qu’à payer à Mme [Z] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– rejeté la demande de la société [2] au titre des frais irrépétibles,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Déboute Mme [Z] de sa demande de nullité du licenciement,

Déboute Mme [Z] de sa demande d’indemnité pour licenciement nul,

Juge que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [2] à payer à Mme [Z] les sommes suivantes :

– 60 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre de la discrimination syndicale,

– 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité,

-15 323,29 auros au titre du solde de l’indemnité compensatrice de congés payés,

– 60 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 500 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Déboute Mme [Z] de ses demandes de rappels de salaire et de congés payés afférents pour les mois d’octobre 2019, février et mars 2020,

Dit que les créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les dommages-intérêts alloués à compter de la présente décision, avec capitalisation des intérêts selon les dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Ordonne la remise d’un bulletin de paie récapitulatif et d’une attestation destinée à France travail conformes à la présente décision et dit n’y avoir lieu à astreinte,

Condamne la société [2] aux dépens d’appel,

Condamne la société [2] à payer à Mme [Z] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société [2] de sa demande au titre des frais irrépétibles.

La Greffière Le Président