Convention collective Personnel au sol des entreprises de transport aérien (IDCC 275)

a) La CCNTA-PS règle les rapports entre les employeurs et le personnel au sol salarié des entreprises et établissements dont l’activité relève des industries du transport aérien énumérées ci-après :
– transport aérien régulier de personnes, marchandises et courrier sur des lignes régulières et selon des horaires déterminés ;
– transport aérien non régulier de personnes et de marchandises et courrier tels que charters (réguliers ou non), avions taxis, locations d’avions avec pilote, excursions aériennes.

Ces activités sont classées sous les codes 51. 10Z et 51. 21Z de la nomenclature d’activités française (NAF).

b) La CCNTA-PS règle les rapports entre les employeurs et salariés des entreprises et établissements dont l’activité relève des services aéroportuaires d’assistance en escale, les personnels de l’industrie de la manutention et du nettoyage sur les aéroports de la région parisienne ouverts à la circulation publique, des entreprises de transport aérien énumérés ci-après :
– assistance administrative au sol et supervision ;
– assistance passagers ;
– assistance bagages ;
– assistance fret et poste ;
– assistance opérations en piste ;
– assistance nettoyage et service de l’avion ;
– assistance carburant et huile ;
– assistance entretien en ligne de l’avion ;
– assistance opérations aériennes et administration des équipages ;
– assistance transport au sol ;
– assistance service commissariat.

Ces activités sont classées sous le code 52. 23Z de la nomenclature d’activités française (NAF).

c) La CCNTA-PS s’applique enfin aux entreprises et établissements qui exercent l’activité d’exploitant d’aéroport et ne relèvent pas de l’article L. 251-2 du code de l’aviation civile. Ces activités sont classées sous le code 52. 23Z de la nomenclature d’activités française (NAF).

d) La CCNTA-PS s’applique aux entreprises et établissements français ou étrangers exerçant sur le territoire métropolitain ou dans les départements d’outre-mer.

e) La CCNTA-PS s’applique aux entreprises et établissements ayant pour activité principale l’exploitation des drones civils à des fins professionnelles ainsi qu’aux centres de formation associés à cette activité.

Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui, sauf en cas de faute grave ou lourde, est licencié alors qu’il compte au moins 8 mois d’ancienneté de service ininterrompu dans l’entreprise a droit, dans les conditions fixées par les articles L. 1234-9, R. 1234-1, R. 1234-2 et R. 1234-4 du code du travail, à une indemnité de licenciement dont le taux et les modalités de calcul sont fixées comme suit :
– 8 mois  -5 ans d’ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année de présence à compter de la date d’entrée dans l’entreprise pour les cadres, agents de maîtrise et techniciens, ouvriers et employés ;
– 5-10 ans : 2/5 mois par année de présence au-delà de 5 ans : toute catégorie confondue ;
– 10-  15 ans : 4/5 de mois par année de présence au-delà de 10 ans pour les cadres, 3/5 de mois pour les agents de maîtrise et techniciens, ouvriers employés ;
– 15  -20 ans : 1 mois de salaire par année de présence au-delà de 15 ans pour les cadres, 4/5 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, ouvriers employés ;
– au-delà de 20 : 1 mois par année de présence au-delà de 20 ans.

L’indemnité de licenciement ne peut dépasser la valeur de 18 mois de salaire.

Les cadres de plus de 50 ans justifiant d’une ancienneté de 10 ans bénéficient d’une majoration de 1 mois entre 50 ans et 55 ans et de 2 mois au-delà de 55 ans en franchise du plafond ci-dessus.

L’indemnité de licenciement est calculée par rapport au 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

L’indemnité de licenciement peut, en cas de licenciement collectif ou lorsque son montant excède 6 mois, être versée en 2 fois dans un délai maximum de 2 mois, cet échelonnement ne portant que sur la portion de l’indemnité dépassant 1 mois de salaire.  (1)

Les départs et mises à la retraite des salariés sont régis par les dispositions du code du travail et de la sécurité sociale ainsi que par les articles 12 des annexes I et II et l’article 16 de l’annexe III de la présente convention.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les conditions de la mise à la retraite des salariés, à l’initiative de l’employeur, sont précisées aux annexes de la présente convention.

Tout membre du personnel bénéficie de 2 jours et demi ouvrables de congé par mois de présence dans l’entreprise, portés à 31 jours ouvrables par an après 5 ans d’ancienneté et à 32 jours ouvrables après 10 ans. Pour l’appréciation de cette durée de présence, sont comprises, outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif, la maladie indemnisée conformément aux dispositions de l’article 26, les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l’intéressé, les absences exceptionnelles de courte durée autorisées par l’employeur.

Les jours d’absence pour maladie de courte durée constatée par certificat médical et les congés indemnisés pour enfants malades, les absences exceptionnelles de courte durée autorisées par l’employeur, les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l’intéressé ne peuvent s’imputer sur la durée du congé annuel.

En raison du caractère de continuité des services du transport aérien, l’employeur peut étendre la période des congés payés sur l’année entière. En conséquence, les droits de congé annuel sont majorés comme suit au titre des congés pris durant la période du 1er novembre au 30 avril :

– 1 jour ouvrable pour 3 à 5 jours de congé ;

– 2 jours ouvrables pour 6 à 11 jours de congé ;

– 3 jours ouvrables pour 12 jours de congé et plus.

L’ordre des départs en congé est fixé compte tenu des nécessités du service, des situations familiales, de l’ancienneté (1).

Les entreprises qui prévoient des dispositions internes permettant d’acquérir plus de 3 jours de congés supplémentaires en fonction des dates et périodes des prises de congé, pourront par un accord collectif spécifique, concernant l’ensemble ou certaines catégories de personnels, substituer à titre de contrepartie au moins équivalente, toute autre disposition à l’attribution des jours d’ancienneté prévus à l’alinéa 1 du présent article prévoyant l’acquisition d’un jour ouvrable de congé supplémentaire par an après 5 ans d’ancienneté et 2 jours après 10 ans.

L’interruption du congé résultant du rappel par l’employeur donne lieu au remboursement des frais de déplacement afférents au trajet aller et retour du lieu de séjour au lieu d’affectation dans l’entreprise. Les jours de déplacement ainsi provoqués sont considérés comme journées de travail n’entrant pas dans le décompte des congés annuels payés. Le rappel ne peut avoir pour effet de réduire la majoration éventuellement due au jour du départ initial au titre de la période durant laquelle le congé était pris.

En ce qui concerne l’année d’embauche, le salarié peut bénéficier à sa demande, après 3 mois de présence dans l’entreprise, d’un congé sans solde, complémentaire aux droits acquis et ouverts, dans les conditions ci-dessus, de telle sorte que le total de ses congés pris au titre de l’année considérée puisse atteindre 12 jours ouvrables.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions des articles L. 223-7 du code du travail et 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité (arrêté du 29 avril 2002 art. 1er).

Des congés exceptionnels payés sont accordés aux salariés dans les conditions suivantes :
– naissance d’un enfant : 3 jours ;
– arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
– annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou un cancer : 2 jours ;
– mariage d’un enfant : 1 jour ;
– mariage ou conclusion d’un PACS de l’intéressé : 4 jours ;
– décès d’un enfant : 5 jours ;
– décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente : 7 jours ;
– décès du conjoint ou du partenaire du salarié lié par un pacte civil de solidarité : 5 jours ;
– décès du père ou de la mère, du beau-père ou de la belle-mère : 3 jours ;
– décès des grands-parents, belle-fille, gendre : 1 jour ;
– décès d’un frère ou d’une sœur : 3 jours.

En cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié dispose, sur justification, d’un congé de deuil de huit jours, dans les conditions légales et réglementaires conformément à l’article L. 3142-1-1 du code du travail.

Ces congés doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par l’événement et au plus tard dans les 7 jours calendaires suivants. Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels sont assimilés à des jours de travail effectif. Les indemnités prévues sont calculées suivant la même formule que celle applicable aux congés annuels payés.

a) Définition et initiative du travail à temps partiel

Sont travailleurs à temps partiel, les salariés dont le contrat prévoit une durée de travail inférieure à la durée fixée par la loi ou si elle est inférieure à celle fixée par accord d’entreprise ou d’établissement.

Le temps partiel peut avoir été mis en place à l’initiative soit du salarié, soit de l’employeur, entraînant dans chaque cas des modalités spécifiques détaillées dans les paragraphes ci-après.

On entend par temps partiel à l’initiative du salarié tout avenant au contrat de travail instituant un temps partiel qui a été précédé d’une demande expresse du salarié établie conformément aux dispositions du paragraphe c 1°.

Tout autre contrat à temps partiel est réputé être à l’initiative de l’employeur, notamment les embauches directes à temps partiel.

b) Contrat de travail

1° Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. Il doit être conforme aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Le contrat ne peut être conclu pour une durée déterminée que dans les cas prévus par la loi ; dans ce cas, la date de son échéance ou sa durée minimale doit être mentionnée.

2° Si, en raison du nombre d’heures complémentaires effectuées, la durée réellement travaillée par le salarié – sur une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines – a dépassé la durée prévue au contrat de 2 heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, la durée fixée au contrat doit être modifiée (sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié). Doit alors être ajoutée à la durée fixée au contrat la différence entre la durée du travail effectuée et la durée stipulée au contrat.

c) Modification du contrat

1° A la demande du salarié :

Tout salarié sous contrat de travail à durée déterminée peut demander :

– un poste à temps partiel s’il est à temps plein ;

– un poste à temps plein s’il est à temps partiel, pour une durée indéterminée ou pour une durée limitée, renouvelable selon les modalités déterminées par accord entre les parties.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent prendre ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l’attribution d’un emploi équivalent.

Conformément à l’article 9 de la présente convention, les emplois disponibles à temps plein et à temps partiel sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

La demande du salarié doit être formulée par écrit (lettre recommandée avec avis de réception) auprès de l’employeur en respectant un préavis de 6 semaines par rapport à la date souhaitée d’entrée dans le nouvel horaire.

Cette demande, lorsqu’elle vise l’obtention d’un temps partiel, doit préciser l’horaire souhaité ainsi que ses modalités de répartition.

L’employeur, au plus tard 1 mois après la première présentation de cette demande, doit apporter une réponse écrite (lettre recommandée avec avis de réception).

Cette réponse précise l’acceptation ou le refus de la demande :

– en cas d’acceptation, un avenant est établi conformément aux dispositions du code du travail ;

– en cas de refus, l’employeur doit en expliciter le motif.

S’il le souhaite, le salarié pourra renouveler sa demande.

2° Sur proposition de l’employeur :

Lorsque l’employeur propose à un salarié à temps complet de travailler à temps partiel, la procédure suivante doit être respectée :

– à partir de la notification de la proposition écrite de modification de son contrat, le salarié dispose d’un délai de 1 mois pour l’accepter ou la refuser par écrit ;

– en cas d’acceptation, une copie de l’avenant au contrat est transmise à l’administration du travail territorialement compétente, pour avis, dans le mois suivant la date d’effet de l’avenant ;

– une information est communiquée au comité d’entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel (1).

Lorsqu’un employeur envisage de proposer à un salarié travaillant à temps partiel un passage à plein temps, la procédure est définie au sein de chaque entreprise.

Le refus par un salarié d’effectuer un travail à temps partiel ou à plein temps ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

d) Rémunération

La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d’un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l’entreprise ou l’établissement.

La rémunération correspondant à l’horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet. Les heures complémentaires sont payées en plus de la rémunération mensualisée, conformément aux dispositions légales.

e) Garanties individuelles

Les salariés employés à temps partiel bénéficient intégralement des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation, d’accès au logement – dans le cadre de la participation des employeurs à l’effort de construction -, de congé de parenté, sous réserve des adaptations prévues par la présente convention, les accords d’entreprise ou d’établissement.

L’appréciation du droit ou du calcul des avantages s’effectue ainsi :

1° L’ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l’acquisition des droits ou obligations réciproques est déterminé pour les salariés employés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

2° La durée des congés payés, des autorisations d’absence entraînant ou non une perte de salaire, des délais de protection (longue maladie, maternité) est également toujours attribuée pour la même durée calendaire que le personnel à temps complet.

3° Le calcul des avantages financiers s’effectue au prorata de l’horaire contractuel du salarié.

4° Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel ; de ce fait, le chômage des jours fériés compris dans l’horaire habituel de travail n’entraîne aucune réduction de leur salaire et appointements.

5° Les salariés à temps partiel remplissant les conditions exigées des salariés à temps plein bénéficient des mêmes avantages en matière de repas : tickets-restaurant, primes repas, indemnités de non-cantine, quand ils existent dans l’entreprise ou l’établissement.

6° Compte tenu des spécificités du transport aérien, la modification de la répartition de la durée du travail peut être notifiée au plus tard 5 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

f) Gratification annuelle

Par exception aux dispositions de l’article 36 de la convention collective nationale, et aux dispositions du point e 3° du présent article, les heures complémentaires sont prises en compte pour le calcul de la gratification annuelle.

Les heures complémentaires retenues sont celles réalisées dans la période de référence d’acquisition de la gratification annuelle.

Les modalités d’application de ces dispositions sont déterminées au sein de chaque entreprise.

g) Durée du travail

Dans de nombreux cas, les salariés à temps partiel travaillent des journées complètes ; les dispositions d’organisation au sein d’une journée sont donc communes aux salariés travaillant à temps partiel et aux salariés à temps plein.

1° Les salariés à temps partiel bénéficient par conséquent de l’ensemble des dispositions en matière de durée du travail prévues à l’article 22 de la présente convention.

2° Par exception au principe ci-dessus, et afin d’ajouter aux garanties dévolues aux salariés à temps partiel, la durée minimale de travail continu est fixée à 2 h 30. Cette durée minimale peut être augmentée et l’amplitude de travail fixée par accord d’entreprise.

3° Afin de limiter le recours aux contrats à durée déterminée, les entreprises s’efforcent prioritairement de proposer aux salariés à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires. Ces heures complémentaires sont plafonnées à 1/3 de la durée du travail contractuelle pour les salariés étant entrés dans le temps partiel à l’initiative de l’employeur et à 1/10 de la durée du travail contractuelle pour ceux étant entrés dans le temps partiel à leur initiative (2).

4° *Les heures complémentaires effectuées pour suivre des formations dispensées par l’employeur sont considérées comme hors quota pour l’application de la limite des 10 % fixé au paragraphe 3° en ce qui concerne les salariés étant entrés dans le temps partiel à leur initiative* (3).

5° Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou de l’horaire contractuel des salariés à temps plein, si celui-ci est inférieur à la durée légale du travail.

6° Les entreprises doivent veiller au respect des dispositions de l’article L. 8261-1 du code du travail limitant les travaux rémunérés à la durée maximale du travail en vigueur dans la profession.

h) Congés payés (4)

En terme d’acquisition, les droits sont les mêmes pour les salariés à temps partiel que pour ceux à temps plein ; la consommation, en revanche, se fait selon la règle suivante liée au nombre de jours contractuellement travaillés par semaine : 1 jour pris = 1 x 6 / nombre de jours travaillés.

En matière d’indemnisation, les années de changement d’horaire ne donnent lieu à aucun décompte particulier, le mécanisme légal (salaire virtuel, valeur du dixième) équilibrant de lui-même l’indemnisation.

i) Indemnités de départ

Ces indemnités sont calculées en fonction de l’ancienneté, la durée de celle-ci doit être décomptée pour les salariés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à plein temps. L’équilibre se fait, par rapport aux salariés à plein temps, en fonction du salaire que les années de travail à temps partiel ou minoré par rapport à un salaire temps plein.

En cas de licenciement économique ou de mise à la retraite du salarié dans un délai de 1 an suivant la date d’effet de la modification du contrat de travail du fait de l’employeur, l’indemnité de départ, si elle est due, est calculée – pour cette année – sur la base du salaire à temps plein.

j) Nombre d’heures pour recherche d’emploi

Le nombre d’heures pour recherche d’emploi telle que prévue par les annexes de la présente convention en cas de démission ou de licenciement est calculée proportionnellement à la durée du travail du salarié à temps partiel.

(1) Tiret étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 212-4-2 du code du travail (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).

(2) Paragraphe étendu sous réserve de l’application des dispositions du 2e alinéa de l’article L. 212-4-4 du code du travail (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).

(3) Paragraphe exclu de l’extension par arrêté du 29 avril 2002 (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).

(4) Paragraphe étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 223-2 du code du travail (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).

(4)

La durée du travail dans les entreprises ou établissements visés par la présente convention est régie par la législation en vigueur (1).

Le présent article se substitue en intégralité aux stipulations conventionnelles de l’article 1er de l’avenant n° 99 relatif aux salaires 2024 du 29 février 2024.

Dans un contexte marqué par un resserrement progressif des écarts entre certains SMH observé ces dernières années, en raison notamment des revalorisations successives du Smic, les partenaires sociaux ont poursuivi en 2025 dans le cadre de l’avenant 99 les travaux visant à évaluer et à redéfinir les écarts entre les différents coefficients, en s’appuyant notamment sur une analyse qualitative des emplois.

À la lumière des travaux paritaires conduits ces dernières années et des constats partagés qui en sont issus, les parties signataires ont convenu de maintenir, pour la troisième année consécutive, les écarts en valeur absolue (en euros) existants entre les différents niveaux de la grille.

Elles ont également décidé d’augmenter certains de ces écarts entre des coefficients repérés comme devant faire l’objet d’une revalorisation.

Cette évolution – combinant maintien des écarts existants et revalorisation ciblée de certains coefficients – conduit mécaniquement à une hausse des SMH pour les niveaux concernés et pour ceux qui leur sont directement corrélés dans la structure de la grille.

Enfin, les parties conviennent que, sans impact d’une augmentation du Smic sur les minima conventionnels, des travaux seront engagés dès début 2026 afin de privilégier une augmentation des écarts entre les coefficients de la grille dans une logique emploi.

Les montants bruts des SMH, calculés sur la base d’un horaire hebdomadaire de 35 heures, applicables à compter du 1er avril 2025, sont fixés comme suit pour chacun des coefficients hiérarchiques :

Au 1er avril 2025 : augmentation de 1 % du premier niveau de la grille.

Compte tenu de l’application de l’ensemble des principes précités, la grille s’établira comme suit au 1er avril 2025 :

Au 1er septembre 2025 : hausse de 10 euros du SMH du coefficient 245 afin d’augmenter l’écart en euros entre le SMH de ce coefficient et celui du coefficient 235.

a grille s’établira comme suit :

Au 1er novembre 2025 ou à la date d’application du prochain arrêté relatif au relèvement du Smic : augmentation de 0,5 % du premier niveau de la grille applicable au 1er septembre 2025. La grille s’établira comme suit :

Dans le contexte d’augmentation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) du 1er novembre 2024, les organisations syndicales et professionnelles représentatives, dans l’esprit des dernières négociations salariales, ont confirmé leur volonté de mener les négociations sur les salaires minima hiérarchiques (SMH) dans le cadre de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) les 28 janvier, 25 février et 25 mars 2025.

Les trois dernières années ont été marquées par une inflation soutenue dans un contexte économique particulièrement instable pour le secteur du transport aérien.
La présente négociation s’inscrit dans un environnement où l’inflation amorce un repli en 2024, tendance qui semble se confirmer en 2025.

Parallèlement, le trafic aérien enregistre une reprise progressive.

Néanmoins, le secteur demeure soumis à des incertitudes persistantes, qu’elles soient d’ordre économique ou géopolitique. Sur le plan économique, les entreprises de la branche font face à une forte évolution de la fiscalité, dans un contexte où les efforts en faveur de la transition écologique nécessitent des investissements significatifs et un accompagnement pour la filière.

Face à ces défis, la préservation des emplois, le renforcement de l’attractivité des métiers et le soutien à la compétitivité des entreprises doivent rester des priorités partagées.

Les parties signataires, conscientes de leurs responsabilités et attachées à un dialogue social constructif, conviennent de ce qui suit.

Les parties signataires conviennent de porter l’indemnité de panier de 7,10 € à 7,40 € applicable au 1er avril 2025.

Le champ d’application du présent avenant est la branche du transport aérien personnel au sol (convention collective nationale du transport aérien – personnel au sol, IDCC 275). Le présent avenant est donc rattaché à la convention collective nationale du transport aérien – personnel au sol (IDCC 275). Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Pour l’application de l’article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent qu’un avenant portant sur les minima conventionnels applicables aux salariés de la branche n’a pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l’article L. 2232-10-1 du code du travail. En effet, ceux-ci doivent s’appliquer quelle que soit la taille de l’entreprise.

En application de l’article L. 2253-1 du code du travail, les accords d’entreprise ou d’établissement conclus dans les entreprises et établissements entrant dans le champ d’application du présent avenant ne peuvent pas y déroger, sauf s’ils prévoient des dispositions plus favorables.

Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu’il n’aurait pas fait l’objet d’une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent avenant fera l’objet d’un dépôt et d’une demande d’extension.

Le présent avenant fera également l’objet d’une publication sur la base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Les dispositions du présent avenant sont applicables aux entreprises adhérentes à l’organisation professionnelle d’employeurs signataire aux dates fixées par le présent accord, dès le lendemain du dépôt de l’avenant, conformément aux dispositions légales et réglementaires, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Les dispositions du présent avenant seront également applicables aux entreprises couvertes par la CCN TAPS et non adhérentes à l’organisation professionnelle d’employeurs signataire un jour franc suivant la publication de l’arrêté d’extension au Journal officiel.

Système de concordance des classifications

Conformément à l’engagement acté unanimement par les parties dans l’accord cadre relatif à la fusion entre la CCN TAPS et la CCR MNA du 14 décembre 2022, la présente table de concordance des classifications est annexée à l’avenant de révision de la CCN TAPS.

À cet égard, le système de concordance des classifications répond aux principes et à la méthode de classifications issus de l’accord portant sur l’annexe IV de la CCN TAPS du 19 juillet 2022.

À l’examen de l’activité principale des catégories d’emploi, il a été retenu la filière « exploitation » de la CCN TAPS pour le rattachement de l’ensemble des emplois des filières « manutention » et « nettoyage » de la CCR MNA.

Afin de positionner les catégories d’emplois de la CCR MNA dans la grille de classifications de la CCN TAPS, les parties ont examiné leur descriptif d’emploi qui est de type « Parodi », et ont appliqué l’approche par critères classants, et ont pris en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois.

Table de concordance des classifications
CCNTA PS & CCR MNA

Filière « Manutention »

Filière « Nettoyage »

[*]   Les entreprises peuvent néanmoins, dans le cadre du processus de rattachement individuel des emplois des salariés concernés, modifier le positionnement sur un coefficient de niveau supérieur au regard des fonctions réellement exercées par le salarié au sein de l’entreprise.

Les partenaires sociaux de la branche révisent les clauses générales de l’accord portant sur l’annexe IV relative aux classifications professionnelles de la convention collective nationale du transport aérien – personnel au sol (IDCC 275), en y en insérant un article 5 relatif aux modalités pour les entreprises de moins de cinquante salariés.

Partie IV – Clauses générales

Les parties signataires conviennent d’intégrer un article 5 dans la partie IV relatives aux clauses générales rédigé comme suit :

« Article 5
Modalités pour les entreprises de moins de 50 salariés

Les parties signataires conviennent que le contenu de l’accord ne justifie pas de prendre des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés. »

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu’il n’aurait pas fait l’objet d’une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent avenant fera l’objet d’un dépôt et d’une demande d’extension.

Le présent avenant fera également l’objet d’une publication sur la base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le champ d’application du présent accord est la branche du transport aérien personnel au sol. Il est rattaché à la convention collective nationale du transport aérien – personnel au sol (IDCC 275).

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il a pour objet de réviser les stipulations de l’annexe IV de la présente convention collective relative aux classifications professionnelles résultant de l’avenant n° 91 du 19 mai 2017 étendu par arrêté du 29 janvier 2019. Le présent accord se substitue en totalité aux stipulations de l’annexe IV issues de l’avenant du 19 mai 2017 précité.

Conformément à la législation en vigueur, il appartient à la branche de définir, par la négociation les garanties applicables aux salariés en matière de classifications. Par conséquent, les accords d’entreprise ou d’établissement conclus dans les entreprises et établissements entrant dans le champ d’application du présent accord ne peuvent pas y déroger, sauf s’ils prévoient des dispositions plus favorables.

Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu’il n’aurait pas fait l’objet d’une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent accord fera l’objet d’un dépôt et d’une demande d’extension.

Les dispositions du présent accord seront applicables aux entreprises adhérentes à l’une des organisations patronales signataires au 1er juillet 2022. Elles le seront aux entreprises non adhérentes à l’une des organisations patronales signataires à compter de la publication de l’arrêté d’extension au Journal officiel, sans pouvoir être applicables avant la date du 1er juillet 2022.

Les parties signataires conviennent que le contenu de l’accord ne justifie pas de prendre des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés.

La partie III permet de mettre en correspondance les coefficients et emploi repères génériques avec les emplois repères « Parodi », auxquels sont associées des « fonctions essentielles de l’emploi ».

Il est à noter que certains emplois repères n’ont pas de « fonctions essentielles de l’emploi ». Dans ce cas, la grille de correspondance renvoie vers les définitions des critères classants (voir partie II de la présente annexe).

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », pages 36 à 51.)
à l’adresse suivante : https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220039_0000_0003.pdf/BOCC

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », pages 20 à 34.)
à l’adresse suivante : https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220039_0000_0003.pdf/BOCC

En application de la grille de classification, l’emploi du salarié se voit affecté un coefficient, lequel détermine le salaire minimum mensuel hiérarchique tel que défini à l’article 2 des annexes II et III de la présente convention collective nationale. Dès lors qu’est respecté le salaire minimum hiérarchique, les entreprises déterminent le salaire, sans qu’il n’y ait de maximum défini par coefficient.

Le changement de grille de classification ne constitue pas une modification des clauses essentielles du contrat de travail. Il n’entraîne pas de diminution du salaire de base du salarié.

Les salariés positionnés sur un coefficient supprimé dans la nouvelle grille issue de cet avenant seront positionnés sur le coefficient immédiatement supérieur dans leur filière. L’affectation d’un coefficient hiérarchique immédiatement supérieur ne constitue pas une modification des clauses essentielles du contrat de travail.

• Ainsi, dans la filière exploitation :
– les salariés positionnés au coefficient 170 en tant qu’agent exploitation qualifié 1.2, seront à l’entrée en vigueur de la nouvelle grille de classification positionnés au coefficient 175 en tant qu’agent exploitation qualifié 1.2 ;
– les salariés positionnés au coefficient 180 en tant qu’agent exploitation qualifié 2.1, seront à l’entrée en vigueur de la nouvelle grille de classification positionnés au coefficient 185 en tant qu’agent exploitation qualifié 2.

• Ainsi, dans la filière logistique :
– les salariés positionnés au coefficient 170 en tant qu’agent de logistique qualifié 1.2, seront à l’entrée en vigueur de la nouvelle grille de classification positionnés au coefficient 175 en tant qu’agent de logistique qualifié 1.2 ;
– les salariés positionnés au coefficient 215 en tant qu’agent de logistique très qualifié 2.1, seront à l’entrée en vigueur de la nouvelle grille de classification positionnés au coefficient 220 en tant qu’agent de logistique très qualifié 2.

• Ainsi, dans la filière maintenance :
– les salariés positionnés au coefficient 170 en tant qu’agent de maintenance qualifié 1.2, seront à l’entrée en vigueur de la nouvelle grille de classification positionnés au coefficient 175 en tant qu’agent de maintenance qualifié 1.2 ;
– les salariés positionnés au coefficient 215 en tant qu’agent de maintenance très qualifié 2.1, seront à l’entrée en vigueur de la nouvelle grille de classification positionnés au coefficient 220 en tant qu’agent de maintenance très qualifié 2.

• Ainsi, dans la filière relation clients :
Les salariés positionnés au coefficient 180 en tant qu’agent de relation clients qualifié 2.1, seront à l’entrée en vigueur de la nouvelle grille de classification positionnés au coefficient 185 en tant qu’agent de relation clients qualifié 2.

• Ainsi, dans la filière supports :
– les salariés positionnés au coefficient 170 en tant qu’agent de supports qualifié 1.1, seront à l’entrée en vigueur de la nouvelle grille de classification positionnés au coefficient 175 en tant qu’agent de supports qualifié 1 ;
– les salariés positionnés au coefficient 180 en tant qu’agent de supports qualifié 2.1, seront à l’entrée en vigueur de la nouvelle grille de classification positionnés au coefficient 185 en tant qu’agent de supports qualifié 2 ;
– les salariés positionnés au coefficient 215 en tant qu’agent de supports très qualifié 2.1, seront à l’entrée en vigueur de la nouvelle grille de classification positionnés au coefficient 220 en tant qu’agent de supports très qualifié 2.

La présente grille de classification s’inscrit dans la politique de l’emploi de la branche, favorisant ainsi la construction de parcours professionnels :
– en structurant les emplois au sein de cinq filières ;
– en créant de nouveaux emplois repères génériques ouvrant des opportunités d’évolution ;
– et en précisant, à travers les définitions des critères classants, des niveaux de compétences croissants et transverses aux cinq filières.

En effet, les critères classants, en définissant les différents niveaux de compétences requis au sein de chaque échelon de chaque niveau hiérarchique, favorisent l’évolution professionnelle du salarié et élargissent les possibilités de mobilité professionnelle au sein d’une même filière ou inter-filières.

Ainsi, les parties signataires invitent les entreprises à utiliser le vivier des salariés positionnés dans le 2e échelon d’un niveau hiérarchique N afin d’alimenter les postes du 1er échelon du niveau N + 1. Cette évolution professionnelle peut s’appuyer sur divers dispositifs de formation professionnelle.

Les parties signataires rappellent que certains métiers du transport aérien requièrent des formations ou certifications spécifiques nécessaires à l’exercice de la profession et conviennent qu’elles doivent être reconnues dans les politiques d’emploi des entreprises. À ce titre, en fonction des besoins existants ou dans le cadre d’une démarche de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC), les entreprises sont invitées à faciliter l’accès à la formation. Cet accès permet :
– d’une part, le développement ou le maintien dans l’emploi des salariés, leur permettant ainsi de construire leur projet de parcours professionnel pouvant aboutir à une évolution de leur positionnement ;
– d’autre part, pour les entreprises, de disposer d’un capital humain de compétences et d’expertise dans l’environnement du transport aérien international qui connaît une concurrence exacerbée.

De même, il est rappelé que l’évolution d’un salarié d’un emploi repère générique vers un emploi repère générique de niveau supérieur est du ressort de la politique de l’emploi de l’entreprise.

La présente classification professionnelle concerne exclusivement les salariés non-cadres.

La classification professionnelle est dite mixte. Elle conserve son caractère Parodi, illustré par une liste d’emplois repères rattachés à des coefficients, et met en exergue des critères classants qui étaient sous-jacents dans la grille de classification précédente.

Les organisations signataires conviennent que les activités exercées au sein de la branche du transport aérien s’articulent autour de cinq filières :
– filière exploitation : elle regroupe l’ensemble des activités permettant d’organiser et d’assurer le traitement du vol et les missions associées (les prestations aéroportuaires, le traitement des bagages et du fret, l’acheminement de personnes, etc.), ainsi que l’ensemble des activités permettant d’organiser et d’assurer le traitement de l’aéronef lors de la touchée, de l’atterrissage au décollage, et la gestion du risque (sécurité/sûreté) ;
– filière logistique : elle regroupe l’ensemble des activités permettant de gérer, organiser et maîtriser les flux physiques (produits, marchandises…) et d’informations, ainsi que l’ensemble des activités permettant d’organiser et d’assurer la préparation et la fabrication des produits, notamment dans le domaine de la restauration aérienne (catering) ;
– filière maintenance : elle regroupe l’ensemble des activités de maintien en état de navigabilité d’un aéronef, de modification, fabrication et maintenance de pièces de structures ou systèmes de l’aéronef, ainsi que l’ensemble des activités de maintien en état des engins de manutention/transport et des équipements aéronautiques, et de conception et maintenance des infrastructures, installations et bâtiments aéroportuaires ;
– filière relation clients : elle regroupe l’ensemble des activités destinées à répondre aux besoins des clients : accompagnement, services, vente et après-vente ;
– filière supports : elle regroupe l’ensemble des activités de gestion des ressources et des moyens communs aux différents métiers de l’entreprise (administration, communication, économie-finances, environnement, juridique, qualité, ressources humaines, sécurité-sureté, systèmes d’information…).

La grille de classification, divisée en niveaux hiérarchiques et échelons, se présente de la façon suivante :

Les diplômes souhaités et/ou compétences exigées sont à associer aux critères classants définis à l’article 4 afin de positionner un emploi sur la grille de classification.

Concernant le premier niveau hiérarchique, qui est le seul à n’avoir qu’un échelon (coefficient 160), les parties signataires conviennent qu’il est nécessaire de conserver cette opportunité d’entrée dans l’emploi pour des salariés n’ayant pas de formation initiale ou peu ou pas d’expérience professionnelle. À ce titre, un parcours d’accompagnement combinant expérience et/ou formation professionnelle doit permettre à ces salariés d’évoluer vers un niveau hiérarchique supérieur dans un délai de 12 mois.

Les trois premiers niveaux sont régis par les dispositions de l’annexe III « Ouvriers et employés » de la présente convention collective nationale, et les quatrième et cinquièmes niveaux sont régis par son annexe II « Agents d’encadrement et techniciens ».

Enfin, concernant les diplômes et/ou les compétences exigées, il est rappelé que ces connaissances et compétences peuvent être acquises soit par la formation initiale ou continue, soit par l’expérience. Cette expérience peut être validée par la validation des acquis de l’expérience (VAE) que les partenaires sociaux souhaitent voir développée au sein de la branche.

La grille de classification professionnelle est construite autour d’emplois repères dont les intitulés sont génériques et rattachés à une des cinq filières métiers.

Chaque emploi repère générique est classé dans l’un des échelons d’un niveau hiérarchique de la grille et est affecté d’un coefficient.

En vue de mieux appréhender l’utilisation des emplois repères génériques, la partie III du présent avenant prévoit un tableau de rattachement entre les emplois repères génériques de la grille rénovée et les emplois repères. Pour certains d’entre eux, les fonctions essentielles ont été complétées.

La grille de classification professionnelle s’appuie sur trois critères classants. Pour chacun des niveaux hiérarchiques et des échelons qui les composent, les critères classants correspondent à un degré d’exigence en matière :
– de complexité et de technicité de l’activité mise en œuvre ;
– d’autonomie et d’initiatives, comprises comme la latitude des actions du salarié dans l’organisation de son travail ;
– et d’animation et de coordination des activités et/ou des collaborateurs.

Les critères classants sont communs à toutes les filières et ne sont pas hiérarchisés les uns par rapport aux autres.

Pour positionner un emploi dans la grille de classification, l’entreprise suit les étapes suivantes :

(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », page 17.)
à l’adresse suivante : https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220039_0000_0003.pdf/BOCC

L’avenant n° 91 avait pour objet d’actualiser les classifications professionnelles en adaptant la grille de classification aux évolutions technologiques, économiques et organisationnelles du secteur aérien et de prendre en compte leurs impacts sur les emplois et les compétences. Cette nouvelle grille a permis en outre de faciliter la construction de parcours professionnels à travers un socle de compétences et d’aptitudes commun à chacun des niveaux hiérarchiques.

De plus, dans le cadre de la mise en œuvre de cette grille de classification rénovée, les partenaires sociaux ont réaffirmé le nécessaire engagement des entreprises appliquant cette convention collective à promouvoir une politique de maintien, d’adaptation et de développement des compétences et qualifications professionnelles des salariés. Elles ont en outre l’obligation de veiller à atteindre l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois, et de respecter le principe de non-discrimination.

Les parties signataires de l’accord salarial du 25 janvier 2022 se sont engagées à ouvrir des discussions sur les classifications à compter du printemps 2022.

Dans ce contexte, des négociations se sont ouvertes à compter d’avril 2022.

La nouvelle grille de classification est ainsi l’aboutissement de plusieurs réunions de négociation.

La volonté des parties ayant guidé ces travaux a été d’une part, de simplifier la grille en supprimant les coefficients très peu utilisés tout en conservant une cohérence d’emploi et de parcours professionnels, en facilitant les passerelles et la progression professionnelle, de permettre de s’inscrire dans l’avenir et de renforcer l’attractivité du secteur.

Elle a également été d’autre part, de conserver la structuration générale de la grille avec les filières existantes ainsi que les principes généraux et la méthode de classification.

L’annexe IV à la convention collective nationale du transport aérien personnel au sol relative aux classifications professionnelles se structure ainsi toujours en quatre parties :
– partie I : présentation de la grille de classification professionnelle et mise en œuvre ;
– partie II : grille de classification professionnelle ;
– partie III : grille de correspondance entre emplois repères génériques et emplois repères ;
– partie IV : clauses générales.

Les règles autres que l’indemnisation sont définies dans les annexes par catégorie.

Un an après leur entrée dans l’entreprise, en cas de maladie ou d’accident dûment constatés par certificat médical et contre-visite, s’il y a lieu, les salariés continuent de recevoir leurs appointements effectifs normaux du dernier mois complet d’activité, à l’exclusion des primes inhérentes à leur fonction, sur la base ci-après :

Ces indemnités sont réduites de la valeur des indemnités journalières perçues par l’intéressé :

– soit au titre de la sécurité sociale pendant toute la durée de l’indemnisation ;

– soit au titre des régimes de prévoyance pendant la période d’indemnisation à plein traitement ; la retenue des prestations perçues à ce titre pour la période d’indemnisation à demi-traitement est limitée à la part correspondant aux versements patronaux.

Si plusieurs congés de maladie séparés par une reprise effective du travail interviennent au cours d’une année civile, la durée d’indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.

Au cours de cette même année civile, la fréquence des absences admises sans retenue des 3 premiers jours est la suivante :

Dans le cas où un salarié ayant donné sa démission tombe malade au cours de l’exécution de la période de préavis, l’indemnisation pour maladie sera attribuée dans les conditions prévues ci-dessus, elle cessera en tout état de cause à l’expiration de la période de préavis mettant fin au contrat.

Le salarié victime d’un accident du travail ou atteint d’une maladie professionnelle est reclassé conformément aux dispositions légales.

Les dispositions qui suivent s’appliquent également au salarié bénéficiaire d’une rente.

S’il est déclaré apte par le médecin du travail, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente à celle qu’il percevait précédemment.

S’il est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, le salarié a priorité, dans la mesure des emplois disponibles, pour être affecté dans un emploi sédentaire ou de moindre fatigue, approprié à ses capacités. Il ne peut résulter de ce reclassement aucune réduction de salaire correspondant au nouvel emploi occupé.

Par ailleurs, le salarié perçoit dès sa reprise d’activité, le salaire afférent à son dernier emploi pendant les périodes suivantes :

– 1 mois jusqu’à 1 an d’ancienneté ;

– 2 mois jusqu’à 2 ans d’ancienneté ;

– 3 mois au-delà de 2 ans d’ancienneté.