Convention collective Exploitations frigorifiques (IDCC 200)

La présente convention collective nationale et ses annexes règlent les rapports entre employeurs et salariés des entreprises dont l’activité exclusive ou principale est l’exploitation pour compte de tiers d’installations d’entreposage frigorifique ou de lieux de stockage réfrigéré, y compris à caractère industriel, et qui relèvent du numéro suivant de la nomenclature d’activités française (NAF) (rev. 2), approuvée par le décret n° 2007-1888 du 26 décembre 2007 :

52.10A. Entreposage et stockage frigorifique

Des annexes fixent les conditions particulières se rapportant aux diverses catégories de salariés.

La présente convention et ses annexes s’appliquent à tous les établissements définis ci-dessus situés sur l’ensemble du territoire national (y compris Corse et DOM-TOM (1)

Elle ne s’oppose pas, conformément aux prescriptions légales, à la conclusion d’avenants qui pourraient être rendus nécessaires par les conditions particulières de travail dans certaines régions ou dans certains établissements.

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, et sauf en cas de faute grave, il y a lieu de respecter les durées de préavis fixées par la loi et, éventuellement, les annexes de la convention collective.

Dans le cas d’inobservation du délai-congé par l’employeur ou le salarié, la partie qui n’observera pas ce délai-congé doit à l’autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, compte tenu des dispositions de l’article 56, le salarié ne doit que la somme correspondant aux heures de travail effectif normalement exigibles.

Le salarié congédié qui trouve un emploi avant l’expiration du délai-congé peut quitter son poste sans verser d’indemnité de préavis.

Le salarié démissionnaire qui trouve un emploi avant l’expiration du délai-congé peut, si son employeur est d’accord, quitter son poste sans verser d’indemnité de préavis.

L’indemnité de préavis se cumule éventuellement avec l’indemnité de congé payé prévue à l’article 69 ci-après.

Si le préavis est donné pendant le congé de l’intéressé, le délai-congé ne peut commencer à courir qu’après l’expiration du congé payé.

(1) Voir aussi accord de mensualisation du 22 juin 1979 (brochure n° 3128).

Les modalités du départ ou de la mise à la retraite sont fixées par les annexes de la présente convention ;

Annexe II : Ouvriers et employés (art. 11 nouveau) ;

Annexe III : Agents de maîtrise et techniciens assimilés (art. 8 bis) ;

Annexe IV : Cadres (art. 13 et 13 bis nouveau).

A dater de la période annuelle de référence commençant le 1er juin 1982 (1), chaque salarié des exploitations frigorifiques aura droit à un congé annuel dont la durée sera déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif dans l’entreprise.

Pour 1982, à titre transitoire et exceptionnel, les droits nouveaux supplémentaires (un demi-jour par mois) seront acquis à compter du 1er janvier 1982 jusqu’au 31 mai 1982 (1).

Ce congé annuel sera décompté dans le rapport par semaine des jours ouvrés aux jours ouvrables : ainsi pour 1 semaine de 5 jours travaillés, le congé sera décompté sur la base de 5 jours ouvrés pour 6 jours ouvrables, soit un congé annuel de 25 jours ouvrés pour 30 jours ouvrables. La comptabilité en jours ouvrés sera de règle sauf accord particulier d’entreprise.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Lorsqu’il y a fractionnement de cette période, les dispositions de l’article L. 223 du code du travail s’appliquent.

Des jours de congés supplémentaires pour ancienneté seront attribués dans les conditions suivantes :

– 1 jour après 10 ans d’ancienneté ;

– 2 jours ouvrés après 15 ans d’ancienneté ;

– 3 jours ouvrés après 20 ans d’ancienneté.

Si la période de congé comporte 1 jour férié autre que le 1er Mai (fête du travail), celui-ci est assimilé à 1 jour ouvrable pour le calcul de la durée du congé ; s’il s’agit d’un des jours fériés visés à l’article 73 de la convention collective nationale, le salarié bénéficie d’une indemnité complémentaire calculée dans les conditions prévues audit article.

En outre, lorsque l’intéressé totalise au moins 20 ou 25 ou 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise, il bénéficie de 1, 2 ou 3 jours supplémentaires de congé qui, lorsqu’ils ne donnent pas lieu à un allongement de la durée d’absence effective, ouvrent droit pour le salarié à un supplément correspondant d’indemnisation.

(1) Termes exclus de l’extension (arrêté du 10 mars 1982, art. 1er).

Chaque salarié bénéficiant des dispositions de la présente convention collective a droit à un congé annuel dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif dans l’entreprise.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Lorsqu’il y a fractionnement de cette période, les dispositions des articles L. 3141-17 et suivants du code du travail s’appliquent.

Des jours de congés supplémentaires pour ancienneté sont attribués dans les conditions suivantes aux salariés cadres et non cadres :

– 1 jour ouvré après 10 ans d’ancienneté ;

– 2 jours ouvrés après 15 ans d’ancienneté ;

– 3 jours ouvrés après 20 ans d’ancienneté ;

– 4 jours ouvrés après 28 ans d’ancienneté ;

– 5 jours ouvrés après 35 ans d’ancienneté.

Le droit à jours de congés pour ancienneté du salarié s’ouvre à la date d’expiration de la période de référence en vigueur dans l’entreprise pour apprécier le droit à congés payés.

La période durant laquelle les congés supplémentaires pour ancienneté doivent être pris expire le 31 mai de l’année suivant celle de l’ouverture des droits sans possibilité de report.

Les droits à congés existant dans les entreprises à la date d’entrée en vigueur du présent avenant seront maintenus.

Le plan des départs en vacances est établi par l’employeur et porté à la connaissance du personnel par affichage, aussitôt que possible et, au plus tard, le 1er avril, avec confirmation à chaque ayant droit au moins 15 jours avant son départ.

Ce plan est établi, dans la mesure du possible, compte tenu des désirs exprimés par les intéressés, de leur ancienneté dans l’entreprise, de leur situation de famille. Notamment, l’employeur s’efforce de fixer à la même date des congés des membres d’une même famille vivant sous le même toit. Les congés du personnel dont les enfants fréquentent l’école sont donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires.

Les absences pour maladie, en une ou plusieurs fois, dans la limite d’une durée totale de 2 mois pendant la période de référence pour le calcul des congés payés, sont considérées comme temps de travail effectué.

Les salariés ayant au moins 6 mois de présence au 1er juin peuvent, sur leur demande, bénéficier d’un complément de congé non payé jusqu’à concurrence de la durée normale correspondant à 1 an de présence.

L’indemnité de congé payé est calculée à raison de 1/12 de la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période prise en considération pour l’appréciation de la durée de son congé, telle qu’elle ressort des bulletins de paie qui lui ont été délivrés.

Par rémunération totale, on doit entendre le salaire et ses accessoires, à l’exclusion des primes ou indemnités ayant le caractère de remboursement de frais.

Les périodes de repos des femmes en couches, ainsi que les périodes de suspension du travail par suite d’accident du travail survenu au service de l’entreprise, limitées à une durée de 1 an, sont, à condition que le contrat de travail n’ait pas été résilié, considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de la durée du travail normalement pratiquée dans l’établissement et du salaire normal correspondant à sa classification professionnelle qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé pendant ces périodes.

L’indemnité de congé payé ne peut être inférieure à la rémunération qu’aurait perçue l’intéressé s’il avait continué à travailler pendant la période du congé.

Cette rémunération est calculée, sous réserve de l’observation des dispositions législatives ou réglementaires en vigueur, en considérant :

– le salaire perçu par l’intéressé pendant la période de paie précédant le départ en congé, évalué conformément à l’alinéa 2 ci-dessus. Pour les salariés payés au rendement, la base à retenir est, en principe, celle de la moyenne du mois précédant le départ en congé ;

– l’horaire normal de travail pratiqué dans l’entreprise soit pendant l’absence de l’intéressé si les congés sont donnés par roulement, soit pendant la période de même durée ayant immédiatement précédé la fermeture de l’établissement. Il ne sera pas tenu compte des heures supplémentaires qui pourraient être rendues nécessaires par l’absence des salariés en congé.

Dans le cas où une augmentation de salaires prendrait effet pendant le congé payé de l’intéressé, l’indemnité se trouverait majorée à compter de la date d’application de cette augmentation, exactement comme si le salarié avait continué à travailler.

(1) Voir aussi accord de mensualisation du 22 juin 1979 (brochure 3128).

La durée du travail est fixée dans chaque entreprise selon les lois et règlements en vigueur et, notamment, le décret du 27 avril 1937, relatif à l’application de la semaine de 40 heures.

Conformément à la loi du 25 février 1946, des heures supplémentaires peuvent être effectuées au-delà de la durée légale du travail dans la limite de 20 heures par semaine, et sur autorisation de l’inspecteur du travail.

Les majorations pour heures supplémentaires sont celles prévues par la loi du 25 février 1946, soit 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires au-delà de la 40e heure et 50 % pour les heures suivantes. Il est précisé que, par semaine, il y a lieu d’entendre la semaine civile, qui s’étend du lundi au dimanche inclusivement.

Pour le personnel visé au neuvième paragraphe de l’article 2 du décret du 27 avril 1937, les heures supplémentaires sont décomptées selon la règle commune, c’est-à-dire à partir de la 41e heure.

1. L’article 2 de l’annexe I de la convention collective nationale tel que modifié par l’avenant n° 102 du 24 mars 2025 est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« À compter du 1er mars 2026, les salaires minima garantis sont les suivants, sous réserve du respect des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance :

(En euros.)

Les signataires du présent avenant entendent rappeler aux entreprises couvertes par la présente convention collective les dispositions de l’article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La nature et les dispositions du présent avenant ne nécessitent pas d’aménagements spécifiques pour les entreprises employant moins de 50 salariés, conformément à l’article L. 2261-23-1 du code du travail.
Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2231-7 du même code.

Les salaires minimaux pour chaque catégorie de personnel (ouvriers, employés, maîtrise et cadres), et pour chaque coefficient hiérarchique, sont déterminés par des protocoles paritaires annexés à la présente convention collective.

Les abattements de zones applicables à ces salaires minimaux sont ceux déterminés par décret pour le salaire minimal interprofessionnel garanti (1).

Les salaires minimaux des jeunes travailleurs de moins de 18 ans, ne travaillant pas au rendement, ne pourront être inférieurs aux chiffres résultant des barèmes fixés par les protocoles de salaires, diminués des pourcentages suivants :

– de 14 à 15 ans : 40 % ;

– de 15 à 16 ans : 30 % ;

– de 16 à 17 ans : 20 % ;

– de 17 à 18 ans : 10 %.

Lorsque le chef d’entreprise est appelé à occuper des salariés que leurs aptitudes physiques mettent dans une position d’infériorité notoire sur les salariés de la même catégorie, il pourra exceptionnellement leur appliquer un salaire inférieur au salaire minimal de la catégorie.

La réduction possible des salaires ne pourra excéder 1/10 du salaire minimal de la catégorie. D’autre part, le nombre des ouvriers d’une catégorie auxquels s’appliquera cette réduction ne pourra excéder 1/10 du nombre d’ouvriers de la catégorie.

(1) Cet alinéa a été supprimé par l’avenant n° 13 du 22 juillet 1968).

Les salaires minimaux pour chaque catégorie de personnel (ouvriers, employés, maîtrise et cadres), et pour chaque coefficient hiérarchique, sont déterminés par des protocoles paritaires annexés à la présente convention collective.

Les abattements de zones applicables à ces salaires minimaux sont ceux déterminés par décret pour le salaire minimal interprofessionnel garanti (1).

Les salaires minimaux des jeunes travailleurs de moins de 18 ans, ne travaillant pas au rendement, ne pourront être inférieurs aux chiffres résultant des barèmes fixés par les protocoles de salaires, diminués des pourcentages suivants :

– de 14 à 15 ans : 40 % ;

– de 15 à 16 ans : 30 % ;

– de 16 à 17 ans : 20 % ;

– de 17 à 18 ans : 10 %.

Lorsque le chef d’entreprise est appelé à occuper des salariés que leurs aptitudes physiques mettent dans une position d’infériorité notoire sur les salariés de la même catégorie, il pourra exceptionnellement leur appliquer un salaire inférieur au salaire minimal de la catégorie.

La réduction possible des salaires ne pourra excéder 1/10 du salaire minimal de la catégorie. D’autre part, le nombre des ouvriers d’une catégorie auxquels s’appliquera cette réduction ne pourra excéder 1/10 du nombre d’ouvriers de la catégorie.

Les salaires minimaux pour chaque catégorie de personnel (ouvriers, employés, maîtrise et cadres) et pour chaque coefficient hiérarchique sont déterminés par des protocoles paritaires annexés à la présente convention collective.

Lorsque le chef d’entreprise est appelé à occuper des salariés que leurs aptitudes physiques mettent dans une position d’infériorité notoire sur les salariés de la même catégorie, il pourra exceptionnellement leur appliquer un salaire inférieur au salaire minimal de la catégorie.

La réduction possible des salaires ne pourra excéder 1/10 du salaire minimal de la catégorie. D’autre part, le nombre des ouvriers d’une catégorie auxquels s’appliquera cette réduction ne pourra excéder 1/10 du nombre d’ouvriers de la catégorie.

(1) Cet alinéa est supprimé par l’avenant n° 13 du 22 juillet 1968.

Annexe 1  (1)

(En euros.)

Annexe 2
Grille des valeurs absolues de la prime d’ancienneté actualisée

(En euros.)

La grille de classification actuellement en vigueur a été mise en place par l’avenant n° 1 du 2 novembre 2010 et par l’avenant n° 2 du 21 avril 2015 qui portent révision de l’ensemble des dispositions de l’accord du 13 novembre 1992 et annulent et remplacent cet accord de classification des emplois du 13 novembre 1992 et ses annexes.

Après avoir analysé la grille et les pratiques au sein de la branche, les parties ont fait le constat que le nombre de coefficients prévus dans la classification est trop important et ont décidé en conséquence de supprimer un certain nombre de ces coefficients.

Cette suppression a pour objectif de mieux marquer le pas de progression entre deux coefficients.

Les parties ont identifié 9 coefficients au sein de la classification actuellement en vigueur à supprimer :

Les parties conviennent donc de supprimer ces coefficients et de modifier en conséquence la grille de classification issue des avenants n° 1 du 2 novembre 2010 et n° 2 du 21 avril 2015.

Les autres coefficients de la grille de classification telle qu’issue de ces avenants, non supprimés par le présent avenant, demeurent inchangés et restent applicables.

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des entreprises entrant dans le champ d’application de la convention collective de branche des exploitations frigorifiques, y compris les entreprises de moins de 50 salariés. Pour ces dernières entreprises, le présent avenant ne contient pas de dispositions spécifiques que les parties n’estiment pas nécessaires, la grille de classification étant commune à toutes les entreprises de la branche quels que soient leur effectif et les suppressions convenues n’entraînant pas de modalités de mise en œuvre propres aux entreprises de moins de 50 salariés.

Les suppressions de coefficients résultant du présent avenant et les conséquences qu’elles impliquent s’appliqueront à tous les salariés des entreprises entrant dans ce champ d’application concernés par ces suppressions, indépendamment de tout motif de discrimination (sexe, origine, âge, handicap etc.) et dans le respect du principe d’égalité de traitement et notamment d’égalité entre les femmes et les hommes.

La mise en application du présent avenant sera effective au plus tard le 1er juillet 2021.

Elle sera concomitante pour les personnels en place et les nouveaux embauchés.

3.1. Les salariés actuellement classés aux coefficients supprimés seront, du fait de cette suppression, classés automatiquement au coefficient supérieur venant juste au-dessus du leur :

À titre d’illustration, cela signifie qu’un salarié actuellement classé au statut ouvrier – coefficient 165 passera automatiquement, du fait de la suppression de son coefficient, au statut ouvrier – coefficient 175.

Pour les salariés à emplois multiples visés à l’article 49 de la convention collective, auquel est appliqué le coefficient d’emploi le plus élevé parmi les emplois exercés, dans l’hypothèse où ce coefficient le plus élevé est supprimé, ils seront classés au coefficient supérieur conformément à l’application de la présente règle.

3.2. La suppression des coefficients a également un impact au regard des salaires minima conventionnels qui sont déterminés par coefficient. Les employeurs de la branche devront veiller, du fait du passage automatique des salariés dont le coefficient est supprimé au coefficient supérieur, au respect du salaire minimal conventionnel correspondant à ce coefficient supérieur.

La grille des salaires minima actuellement en vigueur, définie par l’avenant n° 88 du 28 mai 2019, est reproduite en annexe 1 dans sa version actualisée.

3.3. De même, la prime d’ancienneté, dont le montant est fixé en fonction du coefficient, est modifiée par la suppression des coefficients. Il est expressément convenu que pour les salariés concernés par la suppression des coefficients et qui seront affectés au coefficient supérieur, il sera appliqué la valeur absolue de la prime d’ancienneté correspondant à leur nouveau coefficient, au plus tard à compter le 1er juillet 2021.

La grille des valeurs absolues de la prime d’ancienneté, définie par l’avenant n° 88 du 28 mai 2019, actualisée, est reprise en annexe 2 du présent avenant.

Dans chaque entreprise relevant du champ d’application du présent avenant dotée d’un comité économique et social, l’employeur informera cette instance de cet accord de branche.

Chaque salarié d’une entreprise entrant dans le champ d’application du présent avenant et dont le coefficient est supprimé sera informé, par écrit, du nouveau coefficient attribué.

Le présent avenant entre en vigueur à compter de la date de sa signature.

Les parties conviennent que chaque entreprise aura mis en œuvre le présent avenant au plus tard le 1er juillet 2021.

Le présent avenant fera l’objet d’un dépôt et d’une demande d’extension, conformément aux dispositions légales. Il a été fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2231-7 du même code.

Partant du constat que l’outil de classification actuel issu de l’accord du 13 novembre 1992 ne reflète plus la réalité des emplois dans la branche des exploitations frigorifiques et leur particularité, les parties ont décidé de mettre en place une nouvelle classification appelée à se substituer à l’actuelle classification.
En effet, l’accord du 13 novembre 1992 avait pour objet de définir la classification des emplois dans les entreprises relevant des exploitations frigorifiques en application de l’accord interprofessionnel du 19 juin 1991 instaurant les classifications dans les industries agricoles et alimentaires.
Cet outil reposait sur six critères classants communs à tous les emplois auxquels des points étaient affectés dont la somme correspondait à la classification applicable, de sorte qu’il est, aujourd’hui, devenu inadapté.
Ainsi, l’ensemble de ces éléments a conduit les partenaires sociaux à imaginer un système de classifications simplifié, cohérent et durable.
Une première réflexion a été menée et a abouti à l’adoption de l’avenant n° 1 à l’accord du 13 novembre 1992 sur la classification des postes dans les exploitations frigorifiques en date du 2 novembre 2010.
Il était alors convenu par les parties de se réunir pour discuter de la classification des salariés occupant des postes non répertoriés dans l’avenant susmentionné.
Ce nouveau système de classifications est l’aboutissement de cette réflexion menée à l’occasion de l’adoption de l’avenant n° 1 à l’accord du 13 novembre 1992, et permet ainsi de prendre en compte, pour l’ensemble des emplois existant dans la branche des exploitations frigorifiques, la réalité et la diversité des activités professionnelles et des systèmes d’organisation.

Le présent avenant a pour objet d’instituer une nouvelle grille de classifications, qui se substituera, pour les salariés affectés aux postes de travail ci-après répertoriés, aux classifications professionnelles applicables dans les entreprises relevant de la branche des exploitations frigorifiques telles qu’elles résultent de l’accord du 13 novembre 1992 pris en application de l’accord interprofessionnel signé le 19 juin 1991 dans les industries agricoles et alimentaires et de ses annexes.
Il a également pour objet de compléter l’ensemble des dispositions adoptées dans le cadre de l’avenant n° 1 de l’accord du 13 novembre 1992 instaurant un système de classifications pour certaines fonctions.
L’avenant n° 1 et le présent avenant constituent le nouveau système de classifications applicable dans la branche des exploitations frigorifiques.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent avenant ainsi que l’avenant n° 1 du 2 novembre 2010 portent révision de l’ensemble des dispositions de l’accord du 13 novembre 1992 et annulent et remplacent l’accord de classification des emplois du 13 novembre 1992 et ses annexes.

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des entreprises entrant dans le champ d’application de la convention collective de branche des exploitations frigorifiques.
La classification issue du présent avenant s’appliquera à tous les salariés des entreprises précitées affectés aux postes de travail ci-après énumérés ou à des postes équivalents, indépendamment de la personne et notamment de son sexe, de son origine, de son âge ou de son handicap ou de tout autre motif de discrimination visé à l’article L. 1132-1 du code du travail.

La mise en application du présent avenant devra être effective au plus tard le 1er janvier 2016.
Elle sera concomitante pour les personnels en place et les nouveaux embauchés.
Durant cette période transitoire, les dispositions antérieures continueront à s’appliquer, à savoir, l’accord du 13 novembre 1992 pour les fonctions ci-après identifiées et concernées par le présent avenant.
Comme pour l’avenant n° 1 du 2 novembre 2010, il n’est pas établi de tableau de concordance entre les classifications initialement prévues par la convention collective des exploitations frigorifiques et la nouvelle grille de classifications issue du présent avenant, dans la mesure où il n’y a aucune correspondance entre elles.
Il est expressément reconnu par les parties que cette nouvelle classification ne fait pas obstacle à l’application des dispositions de l’article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
L’ensemble des fonctions décrites ci-dessous est ouvert indifféremment aux hommes et aux femmes.

Dans chaque entreprise relevant du champ d’application du présent avenant, l’employeur informera et consultera avant sa mise en œuvre effective, le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, si nécessaire selon les situations sur l’instauration de la nouvelle classification.

Chaque salarié d’une entreprise relevant de la branche des exploitations frigorifiques et affecté à un poste de travail visé ci-après, ou à un poste équivalent, devra être classé en référence à la grille instaurée par le présent avenant.
Néanmoins, la mise en œuvre de la présente classification ne peut avoir pour effet d’entraîner une baisse de la rémunération que le salarié a acquise antérieurement à l’entrée en vigueur du présent avenant.
La direction de l’entreprise comprise dans le champ d’application du présent avenant portera, par écrit, à la connaissance de chaque salarié concerné, au moins 1 mois avant l’entrée en vigueur de la nouvelle classification, le coefficient qui lui est attribué.
Chaque salarié pourra faire part à la direction soit directement, soit par l’intermédiaire des représentants du personnel s’ils existent, de ses éventuelles observations sur sa classification.
La nouvelle classification figurera sur le bulletin de paie de chaque salarié concerné, matérialisée par la mention du coefficient et de la catégorie professionnelle (ouvrier, ETAM, cadre) à laquelle il appartient.
Ce nouveau système de classification, résultant du présent avenant et de l’avenant n° 1 du 2 novembre 2010, remplace l’ancienne grille de classifications.

Comme réalisé à l’occasion de l’adoption de l’avenant n° 1 à l’accord du 12 novembre 1992 pour les fonctions d’exploitation, les parties signataires ont analysé les principaux postes de travail dans le secteur des exploitations frigorifiques afin de leur attribuer la classification correspondante.

Chaque poste de travail identifié fait l’objet d’une description générale et d’une définition des principales missions de leurs titulaires.

Les parties ont pris en compte, dans la détermination du coefficient correspondant au poste de travail, notamment les facteurs suivants : le niveau d’autonomie du salarié, la nature des tâches réalisées, le niveau de formation, l’expérience professionnelle et l’ancienneté dans le poste de travail.

Il est rappelé que les groupes I, II et III sont énumérés dans l’avenant n° 1 du 2 novembre 2010, que le présent avenant complète.
I. – Activité d’exploitation (cf. avenant n° 1 du 2 novembre 2010 étendu par arrêté du 23 mars 2011).
II. – Activité de maintenance (cf. avenant n° 1 du 2 novembre 2010 étendu par arrêté du 23 mars 2011).
III. – Management d’exploitation (cf. avenant n° 1 du 2 novembre 2010 étendu par arrêté du 23 mars 2011).

IV. – Ressources humaines

Fiche poste 1

Assistant RH niveau 1
1. Description générale du poste

Il participe au suivi administratif de la fonction RH, que ce soit en termes de gestion du personnel, gestion de la formation, gestion de la paie dans le respect de la réglementation du travail et de la politique RH de l’entreprise.

2. Principales missions

– il participe au suivi et à la mise à jour des dossiers individuels des salariés (visites médicales, etc.) ;
– il participe aux déclarations réglementaires ;
– il participe à la collecte des besoins en formation du personnel et à la réalisation du plan de formation ;
– il participe à l’élaboration et à l’actualisation des supports de suivi et de gestion des RH ;
– il participe à la saisie des éléments de paie ;
– il participe au suivi administratif des opérations de gestion des RH et, plus généralement, participe à toutes les actions dédiées au domaine RH (formation, mobilité interne, recrutement…) ;
– il participe à l’élaboration des tableaux de bord sur les domaines RH.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 165 au salarié affecté au poste d’assistant RH niveau 1.

4. Evolution de la classification

Le salarié affecté au poste d’assistant RH de niveau 1 accédera au niveau 2 après une période maximale de 1 an à ce poste.

Fiche poste 2

Assistant RH niveau 2
1. Description générale du poste

Il réalise, de manière autonome, le suivi administratif de la fonction RH et assure en partie l’un des domaines suivants : gestion du personnel, gestion de la formation, gestion de la paie.

Il assure la confidentialité des informations et données portées à sa connaissance.

2. Principales missions

– il prend en charge, de manière autonome, les finalités principales de l’assistant RH niveau 1 ;
– il réalise les déclarations réglementaires ;
– il participe à l’élaboration du plan de formation et en assure la réalisation ;
– il est en charge de la gestion courante des instances représentatives du personnel ;
– il participe au processus de paie dans son intégralité ;
– il participe à la gestion courante des instances représentatives du personnel ;
– il participe ou assure la rédaction et le traitement des mesures disciplinaires et des relations avec les instances légales.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 185 au salarié affecté au poste d’assistant RH niveau 2.

Fiche poste 3

Technicien paie
1. Description générale du poste

Il applique les processus de déroulement de la paie à partir des éléments collectés et vérifiés, ainsi que les dispositifs législatifs et réglementaires en vigueur.

Il participe également à tout ou partie des tâches afférentes à la gestion administrative du personnel.

Il assure la confidentialité des informations et données portées à sa connaissance.

2. Principales missions

– il collecte et vérifie les éléments nécessaires à l’élaboration de la paie puis établit et traite les bulletins de salaire et des tâches amont et aval (acomptes, saisies arrêt, absences, etc.) ;
– il produit les documents de fin de paie ;
– il établit les déclarations ainsi que les règlements des charges mensuelles, trimestrielles, annuelles et identifie les erreurs et les régularise ;
– il vérifie à son niveau le bon déroulement mensuel des opérations de paie ;
– il fournit au service comptabilité les écritures de paie ;
– il participe et/ou assure le cas échéant tout ou partie des tâches afférentes à la gestion administrative du personnel ;
– il conseille, informe et explique à des tiers (responsables, salariés, organismes collecteurs, etc.) des éléments relevant du domaine de la paie dans le respect de son obligation de confidentialité.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 225 au salarié affecté au poste de technicien paie.

Fiche poste 4

Responsable paie
1. Description générale du poste

Il est garant du bon déroulement et de la bonne application du processus paie dans le respect de la réglementation du travail et de la politique RH de l’entreprise. Il planifie, réalise et contrôle mensuellement le processus de déroulement de la paie, de la saisie à la centralisation comptable à la clôture.

Il peut superviser une équipe de plusieurs personnes et veille à l’efficacité et à la qualité des prestations fournies.

Il assure la confidentialité des informations et données portées à sa connaissance. Il fait partie du service RH.

2. Principales missions

– il supervise le processus de paie de son périmètre dans son intégralité et vérifie le bon déroulement mensuel des opérations, signale et corrige les erreurs détectées ;
– il veille au respect des obligations juridiques et met en œuvre les actions afférentes ;
– il assure et contrôle la remontée comptable des paies de son périmètre ;
– il élabore ou participe à l’élaboration des budgets de son périmètre ;
– il contrôle et transmet les déclarations automatisées de données sociales (DNA, DADS-U, DSN…) ;
– il entretient des relations régulières avec les organismes sociaux ;
– il anime l’équipe paie et explique aux tiers les éléments relevant du domaine de la paie, il conseille, informe et explique à son équipe et aux tiers (responsables, salariés…) des éléments relevant du domaine de la paie dans le respect de son obligation de confidentialité.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 255 au salarié affecté à un poste de responsable paie.

Fiche poste 5

Responsable des ressources humaines
1. Description générale du poste

Il est le garant du respect de la réglementation sociale et de la politique RH, à l’élaboration de laquelle il participe. Il assure un rôle de conseil auprès des managers sur son domaine de compétence et veille au développement des ressources humaines.

Il peut manager l’équipe RH en coordonnant et en contrôlant l’activité de son périmètre.

Il garantit la confidentialité des informations et données portées à sa connaissance et à celle de son équipe.

2. Principales missions

– il garantit l’application des règlements, normes et politiques en matière de ressources humaines et réalise une veille ;
– il garantit le respect des obligations juridiques (légales, conventionnelles, usages) ;
– il participe au dialogue social en préparant les négociations sociales, en organisant le fonctionnement des instances représentatives du personnel et en assurant une présence auprès du personnel ;
– il enrichit et développe les compétences de manière à maintenir et accroître l’expertise métier des collaborateurs ;
– il suit les processus de rémunération, gestion de carrière, plan de formation et budgets ;
– en fonction de l’organisation du service, il peut superviser et assurer en tout ou partie le processus de paie de son périmètre dans son intégralité et vérifie le bon déroulement mensuel des opérations, signale et corrige les erreurs détectées ;
– il gère les besoins en recrutement en lien avec les opérationnels et suit les intégrations ;
– il conseille les directeurs sur les évolutions d’organisation à mener sur leur périmètre ;
– il peut gérer des projets RH transverses ;
– il supervise la gestion administrative des ressources humaines de son périmètre.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 355 au salarié affecté au poste de responsable des ressources humaines.

V. – Gestion comptabilité

Fiche poste 1

Assistant comptable niveau 1
1. Description générale du poste

Il participe à l’enregistrement et à la centralisation des données commerciales, industrielles ou financières d’une structure.

Il assure la confidentialité des informations et données portées à sa connaissance.

2. Principales missions

– il participe à la saisie des données comptables ;
– il participe à la comptabilisation et au suivi des fournisseurs et à la préparation des règlements ;
– il participe au suivi de la facturation et à l’imputation des paiements des clients ;
– il participe à l’enregistrement de tous les mouvements bancaires et au suivi de la trésorerie ;
– il participe à l’élaboration des états de rapprochement bancaire ;
– il participe à la préparation des déclarations de TVA ;
– il participe à l’établissement de l’arrêté mensuel du périmètre dont il a la charge.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 165 au salarié affecté au poste d’assistant comptable niveau 1.

4. Evolution de la classification

Le salarié affecté au poste d’assistant comptable de niveau 1 accédera au niveau 2 après une période maximale de 1 an à ce poste.

Fiche poste 2

Assistant comptable niveau 2
1. Description générale du poste

Il enregistre et centralise, de manière autonome, les données commerciales, industrielles ou financières d’une structure pour établir des balances de comptes, comptes de résultat, bilans et autres tableaux de bord, selon les obligations légales et politiques d’entreprise.

Il participe au contrôle de l’exactitude des données comptables. Il assure la confidentialité des informations et données portées à sa connaissance.

2. Principales missions

– il effectue la saisie des données comptables ;
– il comptabilise et suit les fournisseurs et prépare les règlements ;
– il suit la facturation et impute les paiements des clients ;
– il enregistre tous les mouvements bancaires et participe au suivi de la trésorerie ;
– il établit les états de rapprochement bancaire ;
– il réalise les déclarations de TVA ;
– il établit l’arrêté mensuel du périmètre dont il a la charge.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 185 au salarié affecté au poste d’assistant comptable niveau 2.

Fiche poste 3

Responsable comptabilité ou comptable unique
1. Description générale du poste

Il supervise toutes les tâches propres à la gestion comptable et financière de l’entreprise : tenue des livres comptables, facturation, arrêtés mensuels, trésorerie, fiscalité, bilan, budget, etc.

Il est en mesure de rendre des comptes à la direction sur le suivi et la santé financière de l’entreprise.

Il exerce un travail de veille sur son domaine. Il assure la confidentialité des informations et données portées à sa connaissance.

2. Principales missions

– il exécute les opérations comptables ;
– il assure le suivi des opérations comptables, bancaires, clients, TVA, immobilisations, provisions etc. ;
– il suit les dossiers et relance les interlocuteurs internes ou externes concernés ;
– il élabore les arrêtés périodiques (avec analyse des écarts de charges), le compte de résultat et le bilan comptable de la société et de ses filiales ;
– il établit le budget du service et participe à l’élaboration des budgets des établissements et des filiales ;
– il assure la maintenance et le paramétrage des logiciels de son périmètre ;
– il établit les déclarations fiscales (IS, CET, TVTS, foncières, etc.) et travaille en relation avec l’administration fiscale ;
– il assiste les collaborateurs externes et conseille, informe et explique à des tiers (responsables…) les éléments relevant de son domaine ;
– dans le cadre d’un comptable unique, il réalise l’ensemble des tâches afférentes au service.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 255 au salarié affecté au poste de responsable comptabilité ou comptable unique.

Fiche poste 4

Responsable comptabilité (avec management) niveau 2
1. Description générale du poste

Il supervise toutes les tâches propres à la gestion comptable et financière de l’entreprise : tenue des livres comptables, facturation, arrêtés mensuels, trésorerie, fiscalité, bilan, budget, etc.

Il est en mesure de rendre des comptes à la direction sur le suivi et la santé financière de l’entreprise.

Il manage l’équipe du service comptabilité de son périmètre.

Il exerce un travail de veille sur son domaine.

Il garantit la confidentialité des informations et données portées à sa connaissance et à celle de son équipe.

2. Principales missions

– il coordonne les opérations comptables ;
– il manage l’équipe comptabilité : organisation et planification des différentes tâches, organisation de réunions d’information ;
– il assure le suivi des opérations comptables, bancaires, clients, TVA, immobilisations, provisions etc. ;
– il suit les dossiers et relance les interlocuteurs internes ou externes concernés ;
– il élabore les arrêtés périodiques (avec analyse des écarts de charges), le compte de résultat et le bilan comptable de la société et de ses filiales ;
– il établit le budget du service et participe à l’élaboration des budgets des établissements et des filiales ;
– il assure la maintenance et le paramétrage des logiciels de son périmètre ;
– il établit les déclarations fiscales (IS, CET, TVTS, foncières, etc.) et travaille en relation avec l’administration fiscale ;
– il assiste les collaborateurs externes et conseille, informe et explique à des tiers (responsables…) les éléments relevant de son domaine ;

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 355 au salarié affecté au poste de responsable comptabilité niveau 2.

Fiche poste 5

Contrôleur de gestion
1. Description générale du poste

Il conçoit et met en œuvre, de manière autonome, des méthodes et outils de gestion permettant de mesurer l’efficience de l’utilisation des ressources de l’entreprise.
Il participe à l’élaboration des budgets.

Il établit et commente les états permettant de juger de la rentabilité des différentes activités des entrepôts et conseille toute amélioration visant à la rentabilité de ces différentes activités.

Il est garant de la comptabilité analytique.

Il est polyvalent et peut participer à d’autres activités de gestion.

2. Principales missions

– il assure l’élaboration des budgets en collaboration avec les responsables des entités concernées ;
– il assure le contrôle de gestion opérationnel de son périmètre pour disposer des informations nécessaires à la maîtrise et l’amélioration de la rentabilité ;
– il élabore les outils nécessaires au pilotage de l’activité et assure le reporting ;
– il analyse les résultats, les commente et apporte des préconisations ;
– il définit les clés de répartition permettant la ventilation des produits et des charges ;
– il définit les différents postes de charges et de produits dans les différentes activités mesurées ;
– il assure la sortie des résultats analytiques ;
– il réalise des analyses ponctuelles.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 255 au salarié affecté au poste de contrôleur de gestion.

Fiche poste 6

Responsable contrôle de gestion (avec management)
1. Description générale du poste

Il conçoit et met en œuvre des méthodes et outils de gestion permettant de mesurer l’efficience de l’utilisation des ressources de l’entreprise. Il participe à l’élaboration des budgets. Il établit et commente les états permettant de juger de la rentabilité des différentes activités des entrepôts et conseille toute amélioration visant la rentabilité de ces différentes activités. Il est garant de la comptabilité analytique.

Il manage l’équipe de contrôle de gestion.

Il est polyvalent et peut participer à d’autres activités de gestion. Il garantit la confidentialité des informations et données portées à sa connaissance et à celle de son équipe.

2. Principales missions

– il assure l’élaboration des budgets en collaboration avec les responsables des entités concernées ;
– il coordonne les travaux des contrôleurs de gestion ;
– il assure le contrôle de gestion opérationnel de son périmètre pour disposer des informations nécessaires à la maîtrise et l’amélioration de la rentabilité ;
– il élabore les outils nécessaires au pilotage de l’activité et assure le reporting ;
– il analyse les résultats, les commente et apporte des préconisations ;
– il définit les clés de répartition permettant la ventilation des produits et des charges ;
– il définit les différents postes de charges et de produits dans les différentes activités mesurées ;
– il assure la sortie des résultats analytiques ;
– il réalise des analyses ponctuelles

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 355 au salarié affecté au poste responsable de contrôle de gestion.

VI. – Secrétariat administration

Fiche poste 1
Standardiste
1. Description générale du poste

Il accueille, renseigne et oriente les personnes à l’espace de réception ou au standard téléphonique et est en charge de la mise en application des règles de circulation des personnes extérieures à l’entreprise.

Il réalise la gestion de quelques tâches administratives.

2. Principales missions

– il accueille les personnes et identifie leur demande pour les renseigner et les orienter vers l’interlocuteur souhaité ;
– il réceptionne les appels téléphoniques et les oriente vers les interlocuteurs demandés ou prend des messages ;
– il contrôle l’accès et la circulation des personnes au sein des locaux ;
– il actualise l’affichage, les informations, les plaquettes mises à disposition des visiteurs ;
– il procède à l’enregistrement, au tri et à la distribution du courrier ;
– il est polyvalent sur un ensemble de tâches administratives.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 135 au salarié affecté au poste de standardiste.

Fiche poste 2

Secrétaire / Assistant administratif
1. Description générale du poste

Il réalise le traitement administratif des dossiers et des courriers et est en charge de la transmission des informations pour le compte d’un ou de plusieurs services ou d’un responsable. Il participe à la gestion logistique et des agendas de ce même service ou responsable.

2. Principales missions

– il accueille les visiteurs, les oriente, prend les messages et fixe les rendez-vous ;
– il effectue le tri, la distribution, l’enregistrement et la gestion du courrier, des fax et des messages électroniques ;
– il saisit et met en forme les documents, notamment juridiques, les transmet et les classe ;
– il organise la logistique des réunions et déplacements du ou des responsables et leur rend compte ;
– il est polyvalent sur un ensemble de tâches administratives ;
– il assure la confidentialité des informations et données portées à sa connaissance.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 155 au salarié affecté de poste de secrétaire / assistant administratif.

Fiche poste 3

Secrétaire de direction ou assistant de direction
1. Description générale du poste

L’assistant / le secrétaire de direction est le collaborateur direct et la personne de confiance d’un ou de plusieurs cadres dirigeants.

Il est susceptible d’intervenir sur l’ensemble des affaires courantes, sur les aspects administratifs, organisationnels et d’échanges avec l’extérieur liés au travail de son responsable.

Son travail se situe en amont de la prise de décision qu’il vise à faciliter et en aval pour permettre sa mise en œuvre.

2. Principales missions

– il recueille, dans le domaine administratif, les informations nécessaires à la préparation de décisions ;
– il assure le suivi des dossiers du responsable qu’il assiste ainsi que la gestion des relations internes et externes ;
– il gère les rendez-vous (agenda) et l’emploi du temps des dirigeants ;
– il prend connaissance de leurs courriers, prépare leurs correspondances, organise des réunions dont il fait le plus souvent le compte rendu ou le relevé de conclusions ;
– il supervise leurs déplacements professionnels ;
– il peut prendre en charge le suivi complet de certains dossiers administratifs ;
– il accueille les visiteurs, assure le standard et est l’interface entre les clients, les fournisseurs et les tiers ;
– il assure la confidentialité des informations et données portées à sa connaissance.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 225 au salarié affecté au poste de secrétaire de direction ou assistant de direction.

VII. – Qualité hygiène, sécurité et environnement

Fiche poste 1

Assistant qualité
1. Description générale du poste

Il assiste administrativement le technicien et/ou le responsable qualité hygiène, sécurité et environnement (QHSE) dans ses fonctions.

Il veille à la bonne tenue de la base documentaire (secrétariat qualité).

2. Principales missions

– il participe à l’élaboration et à la mise à jour des dossiers d’agrément et de certification ainsi qu’à l’ensemble des documents liés à la sécurité ;
– il participe au suivi et à la mise à jour de la base documentaire liée au système de management de la qualité et de la sécurité selon les normes en vigueur ;
– il participe à la vérification de la bonne application de la réglementation (notamment en matière d’affichage, de mise à jour de registres…) ;
– il peut assister à des audits internes.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 185 au salarié affecté au poste d’assistant qualité.

Fiche poste 2

Technicien qualité
1. Description générale du poste

Il est un relais terrain entre le service qualité et les sites, et contribue, de manière autonome, au respect de la politique et de la réglementation en matière d’hygiène, de sécurité des biens et des personnes et à la sécurité sanitaire.

Il assiste, le cas échéant, le responsable qualité hygiène, sécurité et environnement dans ses fonctions.

2. Principales missions

– il met à jour les dossiers d’agrément et de certification ainsi que l’ensemble des documents liés à la sécurité ;
– il assure tout ou partie de l’élaboration, du suivi et de la mise à jour du système de management de la qualité et de la sécurité selon les normes en vigueur ;
– il assure tout ou partie de l’animation des systèmes qualité et sécurité des sites ;
– il participe à la supervision de la métrologie ;
– il vérifie la mise en place et la conformité des affichages des consignes hygiène, sécurité et qualité ;
– il réalise tout ou partie des audits internes.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 255 au salarié affecté à un poste de technicien qualité.

Fiche poste 3

Responsable qualité hygiène, sécurité et environnement (avec management)
1. Description générale du poste

Il est le garant du respect de la réglementation QHSE (sécurité sanitaire, sécurité des biens et des personnes et hygiène) et de la politique associée dans l’entreprise.
Il participe à l’élaboration de celle-ci.

Il est le garant du maintien des certifications afférentes à son domaine.

Il peut manager l’équipe du service QHSE de son périmètre. Il exerce un travail de veille sur son domaine.

Il garantit la confidentialité des informations et données portées à sa connaissance et à celle de son équipe.

2. Principales missions

– il veille à faire respecter les exigences légales qui s’appliquent à son périmètre ;
– il élabore et met à jour les dossiers d’agrément et de certification ;
– il assure l’animation et le contrôle des sites en matière d’hygiène et de sécurité (port des EPI, dispositifs de sécurité et sûreté) ;
– il est garant de la politique qualité, des certifications et agréments. Il participe à la définition de la politique, en assure la mise en place, le suivi et la mise à jour ;
– il réalise et/ou accompagne les audits, contrôles réglementaires et inspections ;
– il supervise la métrologie ;
– il est en relation avec les clients : revue des cahiers des charges, gestion des réclamations clients… ;
– il élabore et met à jour le document unique.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 355 au salarié affecté au poste de responsable QHSE.

VIII. – Service commercial

Fiche poste 1

Assistant commercial
1. Description générale du poste

Il participe au traitement commercial et administratif des tâches allouées au service commercial dans un objectif de qualité et de mise à jour des tableaux de bord.

Il participe à la communication des informations techniques sur les produits et services de l’entreprise auprès des clients.

Il assure la confidentialité des informations et données portées à sa connaissance.

2. Principales missions

– il réceptionne les appels téléphoniques et renseigne les clients selon leur demande ;
– il participe à la réalisation de l’étude technique et commerciale de la demande du client (délai, disponibilité des produits) ;
– il participe à l’élaboration des devis et à la transmission des données sur les modalités techniques et commerciales en accord avec sa hiérarchie ;
– il participe au suivi de la clientèle ou des fournisseurs.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 185 au salarié affecté au poste d’assistant commercial.

Fiche poste 2

Commercial
1. Description générale du poste

Il réalise, de manière autonome, le traitement commercial et administratif des tâches allouées au service commercial dans un objectif de qualité et de mise à jour des tableaux de bord.

Il participe à la communication des informations techniques sur les produits et services de l’entreprise auprès des clients.

Il est polyvalent et peut aller jusqu’à quelques missions de prospection. Il assure la confidentialité des informations et données portées à sa connaissance.

2. Principales missions

– il réceptionne les appels téléphoniques et renseigne les clients selon leur demande ;
– il réalise en tout ou partie l’étude technique et commerciale de la demande du client (délai, disponibilité des produits) ;
– il établit les devis et transmet les données sur les modalités techniques et commerciales en accord avec sa hiérarchie ;
– il effectue le suivi de la clientèle ou des fournisseurs et peut proposer des solutions en cas de dysfonctionnement.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 255 au salarié affecté au poste de commercial.

Fiche poste 3

Administrateur des ventes
1. Description générale du poste

Il organise ou réalise, de manière autonome, la gestion des contrats de vente depuis la réception des demandes jusqu’à la livraison des produits.

Il réalise l’interface entre les clients, les services internes et les intervenants externes. Il assure la confidentialité des informations et données portées à sa connaissance.

2. Principales missions

– il définit les procédures administratives de traitement des demandes et en contrôle l’application ;
– il analyse les supports de suivi d’activité et propose des axes d’évolution ;
– il contrôle ou enregistre les contrats de vente et informe le client sur le traitement de sa demande/projet ;
– il établit la planification de traitement des demandes et suit la préparation et le démarrage des prestations/opérations contractualisées avec les clients ;
– il contrôle le suivi administratif des comptes clients et supervise la gestion de portefeuilles.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 255 au salarié affecté au poste d’administrateur des ventes.

Fiche poste 4

Responsable administration des ventes (avec management)
1. Description générale du poste

Il organise ou réalise la gestion des contrats de vente depuis la réception des demandes jusqu’à la livraison des produits.

Il réalise l’interface entre les clients, les services internes et les intervenants externes.

Il manage l’équipe dédiée à l’administration commerciale de son périmètre. Il garantit la confidentialité des informations et données portées à sa connaissance et à celle de son équipe.

2. Principales missions

– il définit les procédures administratives de traitement des demandes et en contrôle l’application ;
– il manage l’équipe administration des ventes ;
– il coordonne l’activité du service, analyse les supports de suivi d’activité et propose des axes d’évolution ;
– il contrôle ou enregistre les contrats de vente et informe le client sur le traitement de ses demandes ;
– il établit la planification de traitement des demandes et suit la préparation et le démarrage des prestations/opérations contractualisées avec les clients ;
– il contrôle le suivi administratif des comptes clients et supervise la gestion de portefeuilles.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 355 au salarié affecté à un poste de responsable administration des ventes.

Fiche poste 5

Responsable commercial (avec management)
1. Description générale du poste

Il assure un développement et la pérennité du chiffre d’affaires dans le respect de la politique commerciale. Il garantit la confidentialité des informations et données portées à sa connaissance et à celle de son équipe.

2. Principales missions

– il structure et met en œuvre un plan de prospection pour son périmètre ;
– il manage l’équipe commerciale ;
– il contribue à la construction des réponses aux appels d’offres avec les services méthode et les opérationnels ;
– il contribue à maintenir la rentabilité des activités, en vérifiant l’adéquation des tarifs avec l’évolution des coûts par une revue annuelle des contrats ;
– il coordonne les campagnes de revalorisation tarifaire de son périmètre ;
– il garantit une animation commerciale et peut manager une équipe de son périmètre.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 355 au salarié affecté à un poste de responsable commercial.

IX. – Service informatique

Fiche poste 1

Opérateur informatique
1. Description générale du poste

Il assure l’assistance matérielle ou logicielle de 1er niveau auprès des utilisateurs.

2. Principales missions

– il réceptionne et installe le matériel : postes informatiques, équipements réseau ;
– il conseille et assiste les utilisateurs à l’usage courant des outils bureautiques ;
– il signale les incidents et anomalies de fonctionnement sur les postes de travail et périphériques ;
– il réalise les dépannages de premier niveau.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 165 au salarié affecté au poste d’opérateur informatique.

Fiche poste 2

Technicien informatique
1. Description générale du poste

Il assure tout ou partie de l’entretien et la gestion du bon fonctionnement de l’ensemble du réseau informatique de l’entreprise, au besoin avec l’aide de prestataires extérieurs.

2. Principales missions

– il participe à la gestion des réseaux informatiques et leur sécurité ;
– il assiste les responsables sur son domaine d’expertise ;
– il est le relais avec les prestataires externes ;
– il assure en partie, de manière autonome, la maintenance opérationnelle du réseau et des systèmes d’exploitation du service informatique ;
– il participe à l’exploitation du service informatique et répond aux demandes utilisateurs ;
– il participe, par son expertise, à la gestion des contrats de maintenance des systèmes informatiques et peut être force de proposition.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 255 au salarié affecté au poste de technicien informatique.

Fiche poste 3

Responsable informatique
1. Description générale du poste

Il est le garant du bon fonctionnement de l’ensemble du réseau informatique de l’entreprise, en s’assurant des mises à jour et de la maintenance nécessaire à la bonne utilisation de l’ensemble des outils informatiques.

Il peut animer et contrôler une équipe dans un souci de satisfaction des clients internes.

2. Principales missions

– il gère les réseaux informatiques et leur sécurité ;
– il assiste les responsables sur son domaine d’expertise ;
– il gère la maintenance opérationnelle du réseau et des systèmes d’exploitation du service informatique ;
– il participe à l’exploitation du service informatique et répond aux demandes utilisateurs ;
– il négocie, met en place et suit les contrats de maintenance des systèmes informatiques ;
– il assure une veille technologique et propose des solutions ;
– il assure l’interface avec les sous-traitants et fournisseurs dans ce domaine ;
– il peut manager une équipe d’agents et de techniciens informatiques.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est affecté le coefficient 355 au poste de responsable informatique.

X. – Méthode et process

Fiche poste 1

Assistant méthode et process
1. Description générale du poste

Il participe à l’évolution et à la mise en œuvre des process des entrepôts dans un souci constant d’améliorer la coordination, la fiabilisation et la performance des activités. Il participe aussi à la démarche d’amélioration continue de son périmètre (productivité, organisation…).

2. Principales missions

– il participe au démarrage et au suivi des différents projets (nouveau dossier client, migration informatique, nouvelle organisation…) sur les entrepôts ;
– il participe à des études logistiques dans le cadre de cahier des charges définis par les clients ;
– il participe à la démarche d’amélioration des organisations standards, des procédures et de la productivité des entrepôts ;
– il participe à l’animation des bonnes pratiques pour en faire profiter le plus grand nombre.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 185 au salarié affecté au poste d’assistant méthode et process.

Fiche poste 2

Technicien méthode et process
1. Description générale du poste

Il met en œuvre de manière autonome les process des entrepôts dans un souci constant d’améliorer la coordination, la fiabilisation et la performance des activités. Il participe aussi à la démarche d’amélioration continue de son périmètre (productivité, organisation…). Il est polyvalent et peut participer à quelques missions QHSE.

2. Principales missions

– il peut assurer en tout ou partie le démarrage et le suivi de différents projets (nouveau dossier client, migration informatique, nouvelle organisation…) sur les entrepôts ;
– il contribue aux améliorations techniques des entrepôts ;
– il propose des organisations standards, en tenant compte des particularités des sites et des clients ;
– il peut assurer des études logistiques dans le cadre de cahiers des charges définis par les clients ;
– il participe à la démarche d’amélioration des organisations standards, des procédures et de la productivité des entrepôts ;
– il peut assurer l’animation des bonnes pratiques pour en faire profiter le plus grand nombre ;
– il garantit les bonnes procédures permettant le suivi de la traçabilité ;
– il alerte les opérationnels en cas de dérive constatée.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 255 au salarié affecté au poste de technicien méthode process.

Fiche poste 3

Responsable méthode et process (avec management)
1. Description générale du poste

Il assure l’évolution et la mise en œuvre des process des entrepôts dans un souci constant d’améliorer la coordination, la fiabilisation et la performance des activités.

Il contribue aussi à la démarche d’amélioration continue de son périmètre (productivité, organisation…). Il est polyvalent et peut porter quelques missions QHSE.

Il peut animer une équipe.

2. Principales missions

– il assure le démarrage et le suivi des différents projets (nouveau dossier client, migration informatique, nouvelle organisation…) sur les entrepôts ;
– il propose des améliorations techniques aux clients et aux entrepôts ;
– il propose des organisations standards en tenant compte des particularités des sites et des clients ;
– il mène des études logistiques dans le cadre de cahiers des charges définis par les clients ;
– il est force de proposition pour faire progresser les organisations standards, les procédures et la productivité des entrepôts ;
– il mène des études comparatives sur les bonnes pratiques éprouvées sur un site pour en faire profiter le plus grand nombre ;
– il garantit les bonnes procédures permettant le suivi de la traçabilité ;
– il alerte les opérationnels en cas de dérive constatée.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 355 au salarié affecté au poste de responsable méthode et process.

XI. – Direction

Fiche poste 1

Cadre de direction
1. Description générale du poste

Il participe à la définition des politiques dans son domaine d’expertise (commerce, ressources humaines, finances, technique, autres…) et est garant de leur application au sein de l’entreprise. Il coordonne les équipes dédiées à ce domaine et peut manager une équipe. Il garantit la confidentialité des informations et données portées à sa connaissance et à celle de son équipe.

2. Principales missions

– il veille à faire respecter les exigences légales dans son domaine d’expertise ;
– il élabore tous types de propositions dans son domaine de compétences ;
– il anime des équipes de manière hiérarchique ou transversale ;
– il participe aux organes de gouvernance.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 405 au salarié affecté au poste de cadre de direction.

Les salariés affectés aux postes de travail dont le coefficient se situe entre 125 et 199 appartiennent à la catégorie professionnelle des ouvriers et employés.
Les salariés affectés aux postes de travail dont le coefficient se situe entre 200 et 349 appartiennent à la catégorie professionnelle des techniciens et agents de maîtrise.
Les salariés affectés aux postes de travail dont le coefficient se situe à partir du coefficient 350 appartiennent à la catégorie professionnelle des cadres.

Tableau synthétique

Le présent avenant entre en vigueur à compter de la date de sa signature.
Il fera l’objet d’un dépôt et d’une demande d’extension conformément aux dispositions légales.
Les parties conviennent que chaque entreprise aura mis en œuvre le présent avenant au plus tard le 1er janvier 2016.

Le présent avenant vise à remplacer les grilles de classifications applicables dans les entreprises relevant de la branche des exploitations frigorifiques.
L’accord du 13 novembre 1992 avait pour objet de définir la classification des emplois dans les entreprises relevant des exploitations frigorifiques en application de l’accord interprofessionnel du 19 juin 1991 instaurant les classifications dans les industries agricoles et alimentaires.
Le système issu de l’accord du 13 novembre 1992 reposait sur 6 critères classants communs à tous les emplois.
La classification d’un salarié résultait de la somme des points correspondant aux degrés attribués au salarié pour chacun des 6 critères.
Les parties ont entendu instaurer un dispositif simplifié, cohérent et durable de classification des emplois.
Les parties signataires se sont attachées à analyser les principaux postes de travail dans le secteur des exploitations frigorifiques afin de leur attribuer le libellé et la classification correspondant en fonction des missions effectuées.

Le présent avenant a pour objet d’instituer une nouvelle grille de classification, qui se substituera, pour les salariés affectés aux postes de travail ci-après répertoriés, aux classifications professionnelles applicables dans les entreprises relevant de la branche des exploitations frigorifiques telles que résultant de l’accord du 13 novembre 1992 pris en application de l’accord interprofessionnel signé le 19 juin 1991 dans les industries agricoles et alimentaires et de ses annexes.

Les dispositions du présent avenant ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des entreprises entrant dans le champ d’application de la convention collective de branche des exploitations frigorifiques.
La classification issue du présent avenant s’appliquera à tous les salariés des entreprises précitées affectés aux postes de travail ci-après énumérés, indépendamment de la personne et notamment de son sexe, de son origine, de son âge ou de son handicap ou de tout autre motif de discrimination visé à l’article L. 1132-1 du code du travail.

La mise en application du présent avenant devra être effective au plus tard 18 mois après sa date de signature.
Elle sera concomitante pour les personnels en place et les nouveaux embauchés.
Il n’est pas établi de tableau de concordance entre les classifications initialement prévues par la convention collective des exploitations frigorifiques et la nouvelle grille de classification issue du présent avenant, dans la mesure où il n’y a aucune correspondance entre elles.

Dans chaque entreprise relevant du champ d’application du présent avenant, l’employeur informera et consultera avant sa mise en œuvre effective le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sur l’instauration de la nouvelle classification.

Chaque salarié relevant d’une entreprise de la branche des exploitations frigorifiques et affecté à un poste de travail visé ci-après devra être classé par référence à la grille instaurée par le présent avenant.
Néanmoins, la mise en œuvre de la présente classification ne peut avoir pour effet d’entraîner l’application d’un coefficient inférieur ou une baisse de la rémunération que le salarié a acquis antérieurement à l’entrée en vigueur du présent avenant.
Ainsi, dans l’hypothèse où le coefficient issu de la nouvelle classification correspondant au poste de travail occupé par le salarié est inférieur à celui qu’il a acquis, il ne sera fait application du coefficient issu de la nouvelle classification qu’aux salariés nouvellement embauchés ou affectés à ce poste après son entrée en vigueur.
La direction de l’entreprise portera, par écrit, à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 1 mois avant l’entrée en vigueur de la nouvelle classification, le coefficient qui lui est attribué.
Chaque salarié pourra faire part à la direction soit directement, soit par l’intermédiaire des représentants du personnel s’ils existent, de ses éventuelles observations sur sa classification.
La nouvelle classification figurera sur le bulletin de paie de chaque salarié concerné, matérialisée par la mention du coefficient et de la catégorie professionnelle (ouvrier, ETAM, cadre) à laquelle il appartient.
Ce nouveau système de classification remplace l’ancienne grille de classification uniquement pour les salariés affectés aux postes visés dans le présent avenant.
En revanche, les parties conviennent que pour les postes non répertoriés dans le présent avenant, la classification des salariés s’effectuera conformément aux dispositions prévues dans l’accord du 13 novembre 1992.

Les parties signataires ont analysé les principaux postes de travail dans le secteur des exploitations frigorifiques afin de leur attribuer la classification correspondante.
Chaque poste de travail identifié dans l’entreprise fait l’objet d’une description générale et d’une définition des principales missions de leurs titulaires.
Les parties ont pris en compte, dans la détermination du coefficient correspondant au poste de travail notamment les facteurs suivants : le niveau d’autonomie du salarié, la nature des tâches réalisées, le niveau de formation, l’expérience professionnelle et l’ancienneté dans le poste de travail.
Les parties signataires conviennent que pour les salariés affectés à des postes de travail non répertoriés dans le présent avenant, l’attribution de la classification s’opère selon les dispositions de l’accord du 13 novembre 1992, dans l’attente de nouvelles négociations.

I. – Activité d’exploitation
Fiche poste 1
Agent de conditionnement ou manutentionnaire

1. Description générale du poste

L’agent de conditionnement ou le manutentionnaire réalise les opérations de conditionnement dans le respect de la qualité et de la quantité attendues par le client.

2. Principales missions

– réaliser les opérations de conditionnement, de manutention, de manipulation, sur chaîne ou non, en respectant les spécifications techniques et qualitatives attendues par le client ;
– réaliser les opérations de manutention, chargement et déchargement de containers, démoulage ;
– participer aux opérations de chargement et déchargement des marchandises, au zonage des marchandises réceptionnées ;
– l’agent de conditionnement ou le manutentionnaire peut également être amené à utiliser du matériel adapté au chargement et au déchargement des camions.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 125 au salarié affecté au poste d’agent de conditionnement ou de manutentionnaire.

Fiche poste 2
Préparateur de commandes

1. Description générale du poste

Le préparateur de commandes prépare les commandes dans le respect de la qualité et de la quantité attendues par le client.

2. Principales missions

– préparer les commandes en suivant les procédures de travail définies ;
– organiser l’agencement des produits préparés sur les supports d’emballage ;
– réaliser toutes opérations de conditionnement en respectant les spécifications techniques et qualitatives définies ;
– participer au chargement et au déchargement de la marchandise, au zonage des marchandises réceptionnées ;
– participer au rangement et à la propreté générale de sa zone d’activité ;
– réaliser les opérations de manutention, chargement et déchargement de containers ;
– valider les marchandises expédiées ;
– participer aux inventaires ;
– contrôler et signaler les anomalies constatées sur son matériel ;
– utiliser les matériels mis à sa disposition pour l’accomplissement de ses tâches dans le respect des règles définies par l’employeur (notamment terminaux informatiques, optiques ou vocaux).

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 125 au salarié affecté au poste de préparateur de commandes.

4. Evolution de la classification

Il est attribué le coefficient 135 au salarié affecté depuis plus de 6 mois au poste de préparateur de commandes.

Fiche poste 3
Opérateur logistique

1. Description générale du poste

L’opérateur logistique contrôle physiquement la conformité tant sur le plan quantitatif que qualitatif des marchandises lors de leur réception, de leur préparation et de leur expédition.

2. Principales missions

– assurer un contrôle quantitatif et qualitatif des marchandises réceptionnées, des préparations de commandes réalisées, des marchandises expédiées en suivant les procédures de travail définies ;
– constater les écarts, corriger ou faire corriger ces écarts ;
– assurer l’enregistrement des marchandises contrôlées ;
– participer au chargement, déchargement des marchandises et à la préparation des commandes ;
– participer aux inventaires ;
– participer au rangement et à la propreté générale de sa zone d’activité ;
– contrôler et signaler les anomalies constatées sur son matériel ;
– utiliser les matériels mis à sa disposition pour l’accomplissement de ses tâches dans le respect des règles définies par l’employeur (notamment terminaux informatiques, optiques ou vocaux).

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 135 au salarié affecté au poste d’opérateur logistique.

4. Evolution de la classification

Le salarié affecté au poste d’opérateur logistique, coefficient 135, se verra attribuer le coefficient 145 après une période maximale de 12 mois à ce poste.

Fiche poste 4
Cariste

1. Description générale du poste

Le cariste assure le stockage et le réapprovisionnement des marchandises.

2. Principales missions

– réaliser la mise en stock des marchandises réceptionnées et l’approvisionnement des pickings en suivant les procédures de travail définies et l’enregistrement des opérations réalisées ;
– réaliser tout mouvement physique de marchandises nécessité par l’activité et l’enregistrement des opérations correspondantes ;
– participer aux opérations de préparation de commandes, de chargement et déchargement de marchandises ;
– participer aux inventaires ;
– participer au rangement et à la propreté générale de sa zone d’activité ;
– conduire des chariots de manutention à conducteur porté avec levage dans le respect des règles de circulation et de sécurité ;
– contrôler et signaler les anomalies constatées sur ces matériels ;
– participer aux opérations de contrôle ;
– participer aux opérations de manutention ;
– utiliser les matériels mis à sa disposition pour l’accomplissement de ses tâches dans le respect des règles définies par l’employeur (notamment terminaux informatiques, optiques ou vocaux).

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 145 au salarié affecté au poste de cariste lorsqu’il n’est pas titulaire d’un diplôme spécifique pour l’exercice de son activité et/ ou qu’il est dépourvu d’expérience professionnelle sur son poste de travail.

4. Evolution de la classification

Il est attribué le coefficient 155 au salarié affecté au poste de cariste dès lors qu’il a la maîtrise de l’utilisation du système informatique de gestion du stock du fait de sa qualification et/ ou de son expérience professionnelle.

Fiche poste 5
Agent d’exploitation

1. Description générale du poste

L’agent d’exploitation réalise, suit et valide administrativement et informatiquement les opérations d’exploitation réalisées sur le site.

2. Principales missions

– répartir, suivre et valider administrativement et informatiquement les opérations de réception, de préparation de commandes, de stockage, de réapprovisionnement et d’expédition ;
– assurer le suivi administratif et informatique des stocks, des emballages, des litiges ;
– participer aux inventaires ;
– participer au rangement et à la propreté générale de sa zone d’activité.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 135 au salarié affecté au poste d’agent d’exploitation.

4. Evolution de la classification

Le salarié affecté au poste d’agent d’exploitation, coefficient 135, se verra attribuer le coefficient 145 après une période maximale de 12 mois à ce poste.

Fiche poste 6
Employé administratif d’exploitation

1. Description générale du poste

L’employé administratif d’exploitation assure le lien entre les clients et l’exploitation en réalisant les opérations d’administration associées.

2. Principales missions

– traiter les commandes clients en entrée et en sortie et les transmettre à l’exploitation ;
– gérer le service après-vente ;
– assurer l’interface avec notamment le client et les prestataires ;
– traiter et suivre les litiges ;
– utiliser les matériels mis à sa disposition pour l’accomplissement de sa tâche dans le respect des règles définies par l’employeur (notamment terminaux informatiques, optiques ou vocaux).

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 155 au salarié affecté au poste d’employé administratif d’exploitation.

Fiche poste 7
Responsable administratif d’exploitation ou chef d’équipe

1. Description générale du poste

Le responsable administratif d’exploitation ou chef d’équipe de niveau I participe à l’activité de son équipe et en assure la coordination en étant le référent pour ses collègues.
Le responsable administratif d’exploitation ou chef d’équipe de niveau II anime une équipe d’opérateurs et/ ou d’administratifs et supervise au quotidien l’ensemble des tâches qui leur sont confiées.

2. Principales missions

– organiser le travail de son équipe ;
– suivre l’activité de son équipe ;
– participer à l’activité de son équipe ;
– répartir, suivre et valider administrativement et informatiquement les opérations de réception, de préparation de commandes, de stockage, de réapprovisionnement et d’expédition ;
– s’assurer de la qualité du travail des membres de son équipe ;
– s’assurer du respect des règles d’hygiène et de sécurité ;
– superviser l’intégration des salariés au sein de son équipe et leurs formations ;
– assurer la communication de l’entreprise vers son équipe et rendre compte à sa hiérarchie de la gestion de son activité ;
– veiller et participer au rangement et à la propreté générale de sa zone d’activité ;
– organiser et participer aux inventaires ;
– utiliser les matériels mis à sa disposition pour l’accomplissement de sa tâche dans le respect des règles définies par l’employeur (notamment terminaux informatiques, optiques ou vocaux).

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 185 au salarié affecté au poste de responsable administratif d’exploitation ou chef d’équipe de niveau I.
Il est attribué le coefficient 205 au salarié affecté au poste de responsable administratif d’exploitation ou chef d’équipe de niveau II.

II. – Activité de maintenance
Fiche poste 1
Ouvrier d’entretien

1. Description générale du poste

L’ouvrier d’entretien réalise les opérations préventives et curatives de maintenance générale (hors production frigorifique) à la demande de son responsable.
Les ouvriers d’entretien sont classés en trois niveaux selon leur qualification et/ ou leur expérience professionnelle :

– niveau I : non diplômé débutant ;
– niveau II : diplômé (niveau CAP/ BEP) ou qualifié débutant ;
– niveau III : diplômé (niveau CAP/ BEP) ou qualifié confirmé ayant une expérience de 3 années dans le métier ou à son poste de travail dans l’entreprise.

2. Principales missions

– réaliser l’entretien courant des matériels, du bâtiment et des installations en suivant les procédures de travail définies dans l’entreprise ;
– assurer des petits travaux de réparation ou d’amélioration.
L’ouvrier d’entretien de niveau I assiste le service maintenance dans les opérations d’entretien courant.
L’ouvrier d’entretien de niveau II réalise de façon autonome des tâches courantes d’entretien préventif et curatif.
L’ouvrier d’entretien de niveau III est en mesure de gérer de façon autonome les travaux de maintenance générale qui lui sont confiés.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 125 au salarié affecté au poste d’ouvrier d’entretien de niveau I.
Il est attribué le coefficient 135 au salarié affecté au poste d’ouvrier d’entretien de niveau II.
Il est attribué le coefficient 145 au salarié affecté au poste d’ouvrier d’entretien de niveau III.

4. Evolution de la classification

Le salarié affecté au poste d’ouvrier d’entretien de niveau I depuis 12 mois accèdera au niveau II.

Fiche poste 2
Technicien de maintenance

1. Description générale du poste

Le technicien de maintenance effectue la surveillance, l’entretien et le dépannage courant notamment des organes mécaniques et électriques des installations de production frigorifique, d’équipements et du bâtiment dans son domaine de compétence.
Les techniciens de maintenance sont classés en trois niveaux selon leur qualification et/ ou leur expérience professionnelle et le degré de complexité de l’installation.
En tout état de cause, le technicien de maintenance devra posséder un diplôme technique (notamment d’électromécanicien …) d’un niveau au moins équivalent au baccalauréat ou une expérience réussie d’ouvrier d’entretien.
Le technicien de maintenance de niveau I participe à l’activité de son équipe et en assure la coordination en étant le référent pour ses collègues.
Le technicien de maintenance de niveau II anime une équipe et supervise au quotidien l’ensemble des tâches qui leur sont confiées.
La classification au poste de technicien de maintenance de niveau III est liée à l’importance et à la complexité de l’installation ainsi qu’à la capacité du technicien à agir sur l’ensemble de l’installation.

2. Principales missions

– assurer le contrôle des installations ;
– réaliser le réglage et la maintenance des installations et matériels du site ;
– participer aux opérations de maintenance préventives et curatives ;
– suivre les interventions réalisées par des prestataires extérieurs ;
– élaborer et suivre la mise à jour des consignes d’entretien.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 165 au salarié affecté au poste de technicien de maintenance de niveau I.
Il est attribué le coefficient 185 au salarié affecté au poste de technicien de maintenance de niveau II.
Il est attribué le coefficient 205 au salarié affecté au poste de technicien de maintenance de niveau III.

4. Evolution de la classification

Le salarié affecté au poste de technicien de maintenance de niveau I accèdera au niveau II après une période maximale de 24 mois à ce poste.
La classification au poste de technicien de maintenance de niveau III est liée à l’importance et à la complexité de l’installation ainsi qu’à la capacité du technicien à agir sur l’ensemble de l’installation.

Fiche poste 3
Responsable technique

1. Description générale du poste

Le responsable technique assure la continuité du fonctionnement des installations et du matériel du site ainsi que la sécurité des biens et des personnes, conformément aux exigences règlementaires en matière d’hygiène et de sécurité et veille au respect des procédures propres à l’entreprise.

2. Principales missions

– planifier et organiser le travail de son équipe (les actions d’entretien préventif et curatif) ;
– s’assurer du respect des règles de sécurité au sein de son équipe ;
– superviser les travaux effectués par son équipe ou des prestataires externes ;
– contrôler la performance de l’outil (bâtiment, matériels…) et proposer des actions d’amélioration ;
– suivre le budget de son activité en collaboration avec la direction du site ;
– superviser l’intégration des salariés au sein de son équipe et leurs formations ;
– assurer la communication de l’entreprise vers son équipe et rendre compte à sa hiérarchie de la gestion de son activité.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 245 au salarié affecté au poste de responsable technique.

III. – Management d’exploitation
Fiche poste 1
Responsable d’activité

1. Description générale du poste

Le responsable d’activité est garant de la bonne marche d’une partie de l’activité d’exploitation et de l’encadrement de son équipe. Il fait respecter les process internes et corrige les dysfonctionnements afin de répondre au mieux au cahier des charges clients. Il est également force de proposition sur l’organisation du travail et l’optimisation des process.

2. Principales missions

– organiser et suivre l’activité des équipes placées sous sa responsabilité ;
– animer son équipe au quotidien et superviser l’intégration de nouveaux collaborateurs ;
– répondre aux demandes quotidiennes du client ;
– assurer la qualité du travail fourni ;
– participer à la gestion et à l’optimisation des flux de marchandises (stock, préparation…) ;
– participer à des projets transverses ou d’amélioration ;
– s’assurer du respect des règles d’hygiène et de sécurité ;
– participer à l’élaboration et au suivi budgétaire de son activité avec son responsable.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 235 au salarié affecté au poste de responsable d’activité.

Fiche poste 2
Responsable d’exploitation

1. Description générale du poste

Le responsable d’exploitation assure le bon déroulement du processus logistique du site en veillant au respect du cahier des charges clients, à l’optimisation de la productivité et à la progression continue de la prestation. Il encadre les équipes d’exploitation en s’appuyant sur sa structure.
Les responsables d’exploitation sont classés en deux niveaux selon l’effectif de l’entreprise dont découle le volume d’activité.
Le responsable d’exploitation de niveau I exerce son activité dans une entreprise dont l’effectif est inférieur à 50 salariés.
Le responsable d’exploitation de niveau II exerce son activité dans une entreprise dont l’effectif est supérieur à 50 salariés et caractérisée par un volume important d’activité.

2. Principales missions

– assurer la pérennité des dossiers clients par la mise en place de procédures d’exploitation et de points de contrôles dans un souci d’optimisation des résultats et de satisfaction des clients ;
– assurer la maîtrise des dépenses relatives au fonctionnement de l’exploitation en menant à bien l’élaboration, le suivi et l’exécution du budget et par la mise en place d’actions correctives en cas de dérive ;
– encadrer les équipes d’exploitation en fonction des objectifs fixés par sa hiérarchie.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 245 au salarié affecté au poste de responsable d’exploitation de niveau I.
Il est attribué le coefficient 355 au salarié affecté au poste de responsable d’exploitation de niveau II.

Fiche poste 3
Directeur de site (s)

1. Description générale du poste

Le directeur de site (s) dirige dans toutes ses dimensions (technique, commerciale, financière, humaine et sociale) un ou plusieurs sites.

2. Principales missions

– garantir le respect des engagements budgétaires et de la rentabilité économique du site en fidélisant les clients et/ ou en assurant du développement commercial ;
– être garant du respect des engagements contractuels convenus avec les clients en termes de quantité, qualité et délai ;
– être garant du respect des règles législatives et prendre les décisions relatives à la mise en œuvre, au respect et à l’application des règles d’hygiène, sécurité et des conditions de travail ;
– conseiller et apporter son expertise à sa hiérarchie et aux opérationnels ;
– préparer l’avenir du site tant sur le plan humain que technique ;
– participer ou mener le cas échéant l’animation sociale du ou des sites.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 405 au salarié affecté au poste de directeur de site (s).

Les salariés affectés aux postes de travail dont le coefficient se situe entre 125 et 199 appartiennent à la catégorie professionnelle des ouvriers et employés.
Les salariés affectés aux postes de travail dont le coefficient se situe entre 200 et 349 appartiennent à la catégorie professionnelle des techniciens et agents de maîtrise.
Les salariés affectés aux postes de travail dont le coefficient se situe à partir du coefficient 350 appartiennent à la catégorie professionnelle des cadres.

Le présent avenant entre en vigueur à compter de la date de sa signature.
Il fera l’objet d’un dépôt et d’une demande d’extension conformément aux dispositions légales.
Les parties signataires conviennent que chaque entreprise disposera d’un délai de mise en œuvre effective du présent accord de 18 mois à compter de la date de sa signature.

Paiement des jours d’absences pour maladie ou accident

Chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale, donne lieu au versement d’une indemnité dans les conditions suivantes :

a) Du jour de la prise en charge par la sécurité sociale au 150e jour en cas d’hospitalisation (pour maladie, accident du travail ou accident de trajet) ou en cas d’accident du travail (à l’exclusion des accidents de trajet) entraînant, soit un arrêt de plus de 28 jours, soit, quelle que soit la durée de l’arrêt, une incapacité permanente ;

a bis) A partir de 1 an d’ancienneté :

– du 8e au 28e jour en cas d’accident du travail sans hospitalisation entraînant moins de 29 jours d’arrêt en ne laissant pas d’incapacité permanente ;

– du 16e au 120e jour en cas de maladie ou d’accident de trajet sans hospitalisation.

b) L’indemnité est égale à la moitié de la différence entre le plein salaire net sur la base de l’horaire habituel de travail et le montant des indemnités journalières que l’intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l’équivalent s’il est hospitalisé) et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l’employeur.

c) Si, au cours de la période de 12 mois suivant le début de la première absence indemnisée, l’intéressé est à nouveau absent pour maladie ou accident, il sera à nouveau indemnisé dans les conditions de délai et de calcul indiquées aux paragraphes a et b, sans que le nombre total des journées indemnisées puisse, pendant les douze mois considérés, dépasser :

– 60 jours pour le personnel ayant moins de 5 ans d’ancienneté ;

– 90 jours pour le personnel ayant plus de 5 ans d’ancienneté.

L’ensemble de l’article ne s’applique pas au personnel ayant atteint l’âge normal de la retraite.

Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées par l’employeur notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d’éducation, congé pour création d’entreprise …).

Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période ils bénéficient d’un maintien total ou partiel de salaire de l’employeur ou en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l’intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d’invalidité ou d’incapacité permanente de travail) y compris en cas de congés de maternité ou de paternité ou d’adoption.

Toutefois, dès lors que le salarié bénéficie d’indemnités journalières ou de rentes d’invalidité complémentaires versées en application du présent régime de prévoyance, les garanties sont maintenues sans contrepartie des cotisations. Cependant, lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant cette période d’indemnisation complémentaire, les cotisations restent dues sur la base du salaire réduit. L’exonération de cotisations cesse dès le premier jour de reprise du travail par le salarié ou dès la cessation ou la suspension du versement des prestations par l’organisme assureur désigné.

Le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :

– si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l’assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu’au terme du versement des prestations ;

– s’il ouvre droit au dispositif de portabilité visé à l’article 91.

Le droit à garantie cesse également au décès du salarié.

En cas d’incapacité de travail d’un salarié pour maladie, accident, accident du travail, maladie professionnelle, percevant à ce titre des indemnités journalières de la sécurité sociale, le régime de prévoyance garantit le versement d’indemnités journalières dont le montant sera égal à 66 % du salaire brut de référence, sous déduction des indemnités journalières brutes versées par le régime général de la sécurité sociale.

Ces indemnités journalières complémentaires seront versées à compter du 181e jour d’arrêt de travail continu et pendant toute la durée de versement des prestations d’incapacité temporaire du régime général de sécurité sociale, y compris au-delà de la rupture éventuelle du contrat de travail.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre le la sécurité sociale et du régime de prévoyance ou de toute autre rémunération, ne pourra conduire l’intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait poursuivi son activité professionnelle salariée.

Lorsque la sécurité sociale suspend ou réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont suspendues ou diminuées à due concurrence.

Dans tous les cas, le versement des indemnités journalières complémentaires cesse dès la survenance de l’un des éléments suivants :

– à la date de cessation de versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

– au 1 095e jour d’arrêt de travail ;

– lors de la reprise du travail du salarié ;

– au décès du salarié.

Les partenaires sociaux désignent ISICA Prévoyance (institution nationale de prévoyance des salariés des industries et des commerces alimentaires), institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09, comme organisme assureur des garanties de prévoyance susvisées à l’exception de la garantie »rente éducation »et de la garantie »rente handicap ».

Pour la garantie »rente éducation »et la garantie  » rente handicap « , les partenaires sociaux désignent l’OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d’institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, comme organisme assureur. ISICA prévoyance recevant délégation de l’OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Les modalités d’organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent régime de prévoyance seront réexaminées par la commission paritaire, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d’effet de l’avenant n° 77 du 1er janvier 2011, conformément aux dispositions de l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, et notifiées à l’employeur dans les 48 heures sauf cas de force majeure, ne constituent pas une rupture du contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà d’une durée de 3 mois, qui est portée à 6 mois après 5 ans d’ancienneté.

L’emploi est garanti au salarié malade ou accidenté pendant cette période, sous réserve qu’aucune incapacité ne l’empêche de le remplir.

La garantie prévue ci-dessus est portée à 1 an en cas d’accidents du travail, y compris les accidents de trajet dûment reconnus par la sécurité sociale.

Dans l’un et l’autre cas, le salarié malade ou accidenté doit, avant l’expiration de cette période de garantie, notifier à la direction son désir de reprendre le travail ; celui-ci pourra ne recommencer qu’après expiration du délai-congé que l’employeur aura éventuellement à donner au remplaçant.

Dans le cas où une incapacité empêcherait le malade ou l’accidenté de reprendre son travail dans son emploi habituel, il bénéficie pendant une durée de 6 mois d’un droit de priorité pour occuper dans l’établissement un autre emploi à la mesure de ses capacités, si une vacance se produit.

Si la maladie ou l’accident entraîne une absence supérieure à 3 mois, à 6 mois ou à 1 an, suivant les cas considérés ci-dessus, le salarié intéressé bénéficie, pendant une durée de 6 mois après l’expiration de son indisponibilité, d’une priorité de réembauchage dans un emploi correspondant à ses aptitudes, qui deviendrait vacant.

Le bénéfice des droits de priorité prévus aux deux alinéas précédents est subordonné à la notification faite par le salarié à la direction, de son désir de s’en prévaloir, dans les 15 jours suivant l’expiration de son indisponibilité.

Pour l’application du présent article, toutes justifications utiles (certificat médical, déclaration à la sécurité sociale) peuvent être exigées.

Les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, et notifiées à l’employeur dans les 48 heures sauf cas de force majeure, ne constituent pas une rupture du contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà d’une durée de 3 mois, qui est portée à 6 mois après 5 ans d’ancienneté.

L’emploi est garanti au salarié malade ou accidenté pendant cette période, sous réserve qu’aucune incapacité ne l’empêche de le remplir.

La garantie prévue ci-dessus est portée à 1 an en cas d’accidents du travail, y compris les accidents de trajet dûment reconnus par la sécurité sociale.

Dans l’un et l’autre cas, le salarié malade ou accidenté doit, avant l’expiration de cette période de garantie, notifier à la direction son désir de reprendre le travail ; celui-ci pourra ne recommencer qu’après expiration du délai-congé que l’employeur aura éventuellement à donner au remplaçant.

Dans le cas où une incapacité empêcherait le malade ou l’accidenté de reprendre son travail dans son emploi habituel, il bénéficie pendant une durée de 6 mois d’un droit de priorité pour occuper dans l’établissement un autre emploi à la mesure de ses capacités, si une vacance se produit.

Si la maladie ou l’accident entraîne une absence supérieure à 3 mois, à 6 mois ou à 1 an, suivant les cas considérés ci-dessus, le salarié intéressé bénéficie, pendant une durée de 6 mois après l’expiration de son indisponibilité, d’une priorité de réembauchage dans un emploi correspondant à ses aptitudes, qui deviendrait vacant.

Le bénéfice des droits de priorité prévus aux 2 alinéas précédents est subordonné à la notification faite par le salarié à la direction, de son désir de s’en prévaloir, dans les 15 jours suivant l’expiration de son indisponibilité.

Pour l’application du présent article, toutes justifications utiles (certificat médical, déclaration à la sécurité sociale) peuvent être exigées.

Les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident de trajet, et notifiées à l’employeur dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas une rupture du contrat de travail si elles ne se prologent pas au-delà d’une durée de 6 mois, qui est portée à 12 mois après 5 ans d’ancienneté ou en cas d’accident de trajet dûment reconnu par la sécurité social.

Dans l’un et l’autre cas, le salarié malade ou accidenté doit, avant l’expiration de cette période de garantie, notifier à la direction son désir de reprendre le travail, celui-ci pourra ne recommencer qu’après l’expiration du délai-congé que l’employeur aura éventuellement à donner au remplaçant.

Dans le cas où une incapacité empêcherait le malade ou l’accidenté de reprendre son travail dans son emploi habituel, il bénéficie pendant une durée de 6 mois d’un droit de priorité pour occuper dans l’établissement un autre emploi à la mesure de ses capacités, si une vacance se produit.

Si la maladie ou l’accident entraîne une absence supérieure à 6 mois ou à 1 an, suivant les cas considérés ci-dessus, le salarié intéressé bénéficie, pendant une durée de 6 mois après l’expiration de son indisponibilité, d’une priorité de réembauchage dans un emploi correspondant à ses aptidudes, qui deviendrait vacant.

Le bénéfice des droits de priorité prévu aux deux alinéas précédents est subordonné à la notification faite par le salarié à la direction, de son désir de s’en prévaloir dans les 15 jours suivant l’expiration de son indisponibilité.

Pour l’application du présent article, toutes justifications utiles (certificat médical, déclaration à la sécurité sociale) peuvent être exigées.