RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce

Numéro d’affaire 2024-00035090

Référence de l’affaire [W] [S] C/ SAS [1]

Numéro de minute 26/968

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

20 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Claudette MONTOYA, Conseiller salarié, Président ; Fabien MICHAUD, Conseiller salarié, Assesseur ; Caroline SAVELLA, Conseiller employeur, Assesseur ; Naima SELMI, Conseiller employeur, Assesseur.

Assisté(es) de Isabelle CHRAIBI, directrice des services de greffe judiciaires, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [W] [I] [E] [S]

[Adresse 1] représenté par Maître Isabelle GRELIN – SELARL GRELIN ET ASSOCIES, avocat au barreau de Paris

PARTIE EN DEMANDE

ЕΤ

SAS [1],

[Adresse 2] représenté(e) par Maître Olivier BAGLIO – SCP BAGLIO-ROIG, avocat au barreau d’Avignon PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

• – date de la réception de l’acte de saisine : 4/11/24

– convocation devant le bureau de conciliation du 16/01/25 du défendeur par lettre recommandée avec accusé de réception et lettre simple adressée au demandeur le 15/11/24.

– accusé de réception signé le 18/11/24

– bureau de conciliation du 16/01/25 : à l’issue de cette audience, il a été constaté qu’aucune conciliation n’était possible et que le Conseil n’a pas pris de mesures provisoires sur le fondement de l’article R.1454-14 du Code du Travail.

Un calendrier de procédure a été soumis aux parties qui l’ont validé.

L’affaire a été successivement renvoyée aux audiences de conciliation pour mise en état des 5/06/25, 13/11/25 et 12/06/26.

A cette dernière date, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement du 22/09/26 avec ordonnance de clôture transmise par lettre simple aux parties le 19/03/26.

– débats à l’audience publique du 22/09/26, où les parties ont comparu tel qu’indiqué ci-dessus.

– prononcé du jugement par mise à disposition au greffe le 20/10/26 par Claudette MONTOYA, Président (S) et Madame Isabelle CHRAIBI, directrice des services de greffe, en application de l’article 453 du Code de Procédure Civile.

Demandes en dernier état :

FIXER la rémunération moyenne mensuelle brute du demandeur à la somme de 3.072,17 €

JUGER que la Société défenderesse a manqué gravement à son obligation de sécurité et plus largement à ses obligations contractuelles.

JUGER que la rétrogradation du 27 mai 2024 est totalement injustifiée et a été imposée au demandeur.

A titre principal :

ORDONNER la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur et au jour du jugement.

REQUALIFIER la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

Condamner la société [1] à verser la somme de 32 257,83 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L1235-3 du code du travail).

A titre subsidiaire :

Juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse Condamner la société [1] à verser la somme de 32 257,83 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L1235-3 du code du travail).

En tout état de cause :

Condamner la société [1] à verser à Monsieur [W] [S] les sommes suivantes :

– indemnité compensatrice de préavis : 4 339,28 €
-congés payés afférents : 434 €

-indemnité de licenciement : 5 776,71 € – dommages et intérêts pour manguement à l’obligation de sécurité de résultat : 15 000 €

-rappel sur prime : 5 000 €

-congés payés sur rappel sur prime : 500 €

-rappels de repos compensateurs : 2 070,63 €

-dommages-intérêts pour absence d’évolution de carrière : 15 000 €

-dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5 000 €

-intérêts au taux légal avec capitalisation.

Ordonner à la société [1] d’établir les documents de fin de contrat (attestation France Travail, certificat de travail, formulaire de portabilité de prévoyance/santé) sous astreinte de 200 € par jour de retard à compter de 15 jours suivant la notification du jugement, le Conseil se réservant la liquidation de l’astreinte.

Débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Condamner la société [1] à verser à Monsieur [W] [S] la somme de 3 600 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner la société [1] aux dépens

Prononcer l’exécution provisoire (article 515 du code de procédure civile).

Demande reconventionnelle :

.

Prendre acte que la société reconnaît devoir la somme de 1 834,41 € bruts au titre des repos compensateurs équivalents non pris

Débouter Mr [S] de l’ensemble de ses demandes et le condamner au paiement de la somme de 3 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens..

EXPOSÉ DU LITIGE

Selon acte de saisine par envoi de requête, arrivé au greffe le 4 novembre 2024 et enregistré au Répertoire général, au visa de l’article 54 et 57 du Code de Procédure Civile et de l’article R 1452- 1et 2 du Code du travail, Monsieur [W] [S], a fait citer à comparaître par devant le présent conseil, section Commerce, la SAS [1].

Au principal, il demande au Conseil d’ordonner la résiliation judicaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur au jour du jugement pour manquement à son obligation de sécurité et plus largement à ses obligations contractuelles.

Au cours de l’audience de conciliation, aucun rapprochement n’a pu intervenir entre les parties.

A l’audience du 22 septembre 2026, les parties ont comparu comme il est dit et pour ces dernières, émargement au dossier.

La procédure dans son intégralité est rappelée en page 2 à laquelle il convient de se reporter.

Les conclusions écrites des parties déposées le 22 septembre 2026 pour Monsieur [S] et par SAS [1] reprises oralement à l’audience de plaidoirie auxquelles il est expressément renvoyé pour plus ample exposé des moyens et du dispositif en application de l’article R 1453.5 du code du travail.

Oralement à l’audience puis par conclusions déposées, Monsieur [S] [W] expose avoir été engagé le 1er septembre 2014, en qualité de Conducteur Receveur, par la société [5].

Les rapports contractuels soumis aux dispositions de la convention collective des transports urbains.

Le 1er décembre 2019, il a été reconnu en qualité de Travailleur Handicapé.

Il a été transféré au sein de la société [1], à compter du 1er janvier 2022.

Le 1er janvier 2023, il a été promu Vérificateur de perception, coefficient 200.

Le salaire perçu dans le dernier état de la relation contractuelle, s’est élevé à 3072,17 € brut pour un horaire théorique de 151h67.

Il a été victime d’une agression le 9 janvier 2024 dans l’exercice de ses fonctions puis d’une seconde au cours du mois mars 2024.

Il a été placé en arrêt de travail médicalement justifié à compter du 17 avril 2024 et ce jusqu’au mois de décembre 2025.

Le 15 avril 2024, il a été convoqué à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire fixée au 2 mai 2024, étendue par une audience d’instruction, et un conseil de discipline, au 6 mai 2024.

Le 27 mai 2024, une rétrogradation de sa fonction lui a été notifiée par courrier RAR.

Le 8 décembre 2025, il a été pris en charge par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, au titre de la l’accident du travail.

Le 24 décembre 2025, il a été déclaré inapte à l’emploi avec dispense de reclassement.

Le 29 janvier 2025, l’employeur lui a notifié son licenciement pour inaptitude professionnelle.

En soutien à son action, il expose :

Que l’exécution de son contrat de travail a été fortement perturbée par un contexte sécuritaire dégradé sur l’ensemble des lignes de bus, et particulièrement, la ligne de [Localité 1] sur laquelle il était affecté. Qu’il a, comme de nombreux autres salariés, alerté de nombreuses fois, l’employeur au moyen de

signalements « MOBI RECOURD » qu’est la plateforme de signalement interne des incidents au sein de la société [1], dite « [1] ».

Qu’en avril 2023, un conducteur a été agressé et menacé de mort avec arme à [Localité 1].

Qu’en septembre 2023, un homme a été interpellé en possession d’une arme blanche à la suite de plusieurs agressions sur des femmes à [Localité 1].

Le 8 janvier 2025, au cours d’une altercation, un jeune mineur a été poignardé.

S’ajoutent diverses autres situations connues de l’employeur, dont il ressort du rapport annuel « MOBI OBSERVER » du concessionnaire de 2023 qui ont fait émerger l’étendue des problèmes sécuritaires, sans que ce dernier n’y apporte une solution.

Qu’il précise que le 3 février 2024, un signalement [8] a été fait par une conductrice de l’entreprise qui a vécu une altération avec 3 jeunes individus tentant de frauder lors de leur montée dans le bus. Que celle-ci, a eu face à sa détermination, le soutient de la police municipale, afin que la situation ne dégénère.(pièce 17).

Le 19 mars 2024, il a dû signaler sur [8], avoir été la cible de menaces de mort à l’occasion d’un simple contrôle. (Pièce 18).

Le 28 mars 2024, un autre salarié a été victime d’une agression lors d’une opération de contrôle qui l’a conduit aux urgences de l’hôpital.

Qu’il a changé de classification telle que confiée par l’employeur sans que toutefois, au préalable, il ait été formé au contact des usagers du réseau, l’exposant ainsi inévitablement à des graves agressions lui et ses collègues de travail.

Aussi, il devait avoir en soutient de sa qualité de « vérificateurs de perception » un suivi sur une période de six mois dans l’exercice de ses fonctions, par un agent plus expérimentés ce qu’il n’a pas eu sur la période mais uniquement quelques demi-journées au contact des salariés de [Localité 3], au lieu du processus d’accompagnement mis en place par la société.

Qu’il conviendra de constater qu’après avoir été la cible de deux violentes agressions (pièce 37) en janvier et en mars 2024 il sera sanctionné par une rétrogradation au poste de conducteur receveur.

Que cette rétrogradation injustifiée et vexatoire s’est accompagnée dans les fonctions de conducteur, alors même que ses fonctions de vérificateurs de perception l’avaient exposé aux comportements agressifs d’usagers, qui l’avaient par ailleurs identifié sur la même ligne.

C’est de manière totalement inadmissible que l’employeur l’exposera sciemment à un danger encore bien plus grand en sachant qu’il avait précédemment été victime d’une grave agression ayant conduit le tribunal correctionnel à devoir condamner l’usager très violent.

Que sa demande de résiliation judicaire de son contrat de travail est fondée et reflète de nombreux manquements de l’employeur notamment :

D’avoir dû exercer des nouvelles fonctions de « vérificateur de perception » sans formation adaptée à cette fonction.

D’avoir sciemment ignoré le contexte d’insécurité autour de la fonction de « vérificateur de perception » et de « conducteur de bus » par l’employeur.

D’avoir subi deux agressions, en janvier et mars 2024 violentes et d’avoir en retour été, et ce au mépris des obligations de l’employeur en matière de sécurité, sanctionné.

Qu’il convient de constater que le défaut d’implication de l’employeur dans la prévention des risques de violences et d’incivilité auxquels les salariés sont exposés, constitue un manquement à l’obligation de sécurité.

Il a été licencié pour inaptitude d’origine professionnelle en date du 15 janvier 2026.

Il conclut tel que noté en tête du présent jugement et formule en outre une demande au titre des frais de justice.

La société [1], au principal, sollicite le débouté de l’intégralité des demandes de Monsieur [S].

Puis elle rétorque que :

Qu’elle déplore et condamne le contexte d’insécurité sur lequel s’appuie Monsieur [S] sur la ligne de bus de [Localité 1] et où diverses agressions ont eu lieu mais qu’elle n’est en rien responsable. Qu’il s’agit de comportement d’usagers qu’elle ne peut malheureusement pas empêcher malgré les actions de prévention qu’elle met en œuvre.

Qu’elle n’est pas non plus responsable de l’affectation des forces de l’ordre sur lesquelles elle ne dispose pas de pouvoir de décision.

Par contre, elle assure en outre des actions de prévention et sensibilisation contre la violence, et accompagne les salariés lorsqu’ils sont malheureusement victimes.

Les prétentions soutenues par monsieur [S] s’agissant d’avoir été alerté à plusieurs reprises sur la dégradation des conditions de sécurité sans qu’elle ne réagisse, sont fausses et injustifiées

Sur l’absence de formation, ce moyen est faux. (Pièces 7 et 12-13). Des séances de formation se sont tenues.

Qu’il a donc bien bénéficié d’une formation tant pratique que théorique contrairement à ce qu’il prétend désormais pour les seuls besoins de la cause.

Sur les agressions dont il a été victime, en janvier et mars 2024, l’argument résultant de l’absence d’un contrôleur expérimenté à ses cotés, il ne justifie aucunement d’une procédure applicable par la société. Qu’il convient de préciser qu’il travaillait en binôme avec Mme [T].

Quant à l’incident du 6 janvier 2024, un débriefing a été organisé pour comprendre la situation et à l’identification d’actions à mettre en œuvre pour éviter que cela ne se reproduise.

La vidéo qui a été visionnée a permis de constater que monsieur [S] a tenté de bloquer l’usager pour l’empêcher de sortir du véhicule.

Or, il lui a été rappelé qu’il ne fallait en aucun cas bloquer un voyageur et ce afin d’éviter de se mettre en danger.

Qu’elle n’a pas du tout minimisé la gravité de l’agression que monsieur [S] a subie.

Au contraire, un rappel des règles de sécurité lui a été dispensé ainsi qu’elle l’a accompagné dans le cadre du dépôt de plainte.

Qu’elle a interdit aux salariés d’entraver le passage des voyageurs fraudeurs, pour éviter que des comportements identiques se reproduisent, compte tenu des comportements agressifs qu’ils peuvent être amenés à adopter.

Que cette solution imposée est une mesure de sécurité à l’égard de tous les salariés.

Qu’il ne peut être soutenu qu’elle serait défaillante en sachant qu’elle accompagne toujours ses salariés dans des conditions de violences des usagers.

Qu’elle a aussi visionné la vidéo surveillance sur l’incident du mois de mars 2024 et là elle a constaté qu’il n’avait toujours pas respecté la consigne de sécurité consistant à ne jamais bloquer un voyageur qui souhaite sortir du véhicule afin de ne pas se mettre en danger mais également que ce dernier avait décrit les faits de manière inexacte lorsqu’il a signalé l’incident.

Que comme elle l’avait déjà alerté sur l’importance de cette règle de sécurité suite à son agression du mois de janvier 2024, elle estimé devoir le sanctionner afin qu’il applique cette règle de sécurité.

Que Monsieur [S] ne peut prétendre qu’elle n’a pas agi.

Qu’elle ne peut être tenue responsable des agressions.

Que la sanction infligée est parfaitement justifiée.

Quant à la dégradation de sa santé, il produit des certificats médicaux émanant de médecin qui ne sont pas témoins de ses conditions de travail mais seulement destinataires des propos tenus par le salarié.

Qu’il conviendra de retenir que les griefs tels qui lui sont imputés sont justifiés et que Monsieur [S] sur qui la charge probatoire repose exclusivement est défaillant à rapporter la preuve de manquements graves de sa part, justifiant la rupture du contrat de travail à ses torts.

Dès lors que les prétentions des parties ont été développées et débattues à la barre et par voie de conclusions visées à l’audience de jugement, le Conseil renvoie aux dernières écritures pour un plus ample exposé des faits et moyens des parties, en application de l’article R.1453-5 du Code du travail et de l’article 455 du Code de procédure civile. L’affaire a été entendue à l’audience du bureau de jugement du 22 septembre 2026 et mise en délibéré au 20 octobre 2026.

Sur la qualification de la décision.

Selon l’Article 467 du code de procédure civile « Le jugement est contradictoire dès lors que les parties comparaissent en personne ou par mandataire, selon les modalités propres à la juridiction devant laquelle la demande est portée. »

Le principe du contradictoire a bien été respecté par les parties.

En l’espèce, au delà du respect du contradictoire par la présence des parties représentées à l audience, les chefs de demandes formulés par Monsieur [W] [S] conduisent aux taux de compétence en premier ressort. Le jugement rendu est en conséquence, qualifié de contradictoire et en premier ressort.

Sur la demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur :

Il résulte des articles 1224 et 1227 du code civil que la résolution résulte soit de l’application d’une clause résolutoire soit, en cas d’inexécution suffisamment grave, d’une notification du créancier au débiteur ou d’une décision de justice. La résolution peut, en toute hypothèse, être demandée en justice. Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur.

Il appartient au salarié qui entend obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur de rapporter la preuve de manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle ou sérieuse, voire nul dans les cas limitativement énumérés à l’article L 1235-3-1 du code du travail, en principe à compter de la date du jugement qui la prononce, si le contrat n’a pas été rompu avant cette date, soit à dater de la rupture effective du contrat intervenue postérieurement.

En l’espèce, Monsieur [S] se prévaut de manquements relatifs à la sécurité de l’employeur, tels que repris plus en amont.

Notamment, l’absence de prévention, dont l’obligation imposant à l’employeur de traiter les risques lorsqu’ils se réalisent ou sont identifiés.

Que donc, l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité et de préserver la santé physique et mentale de ses salariés (article L4121-1 du Code du travail).

Et à cet effet, il doit mettre en place des actions visant à prévenir les risques professionnels auxquels ils sont exposés.

Pour cela, l’employeur doit se baser sur les neuf principes généraux de prévention prévus à l’article L4121-2 du Code du travail.

Puis, selon l’Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 28 février 2024, n° 22-15.624 :

« qu’il résulte des articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail que lorsque le salarié invoque un manquement de l’employeur aux règles de prévention et de sécurité à l’origine de l’accident du travail dont il a été victime, il appartient à l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues aux articles mentionnés ci-dessus.

Que la Cour de Cassation rappelle que la charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité de l’employeur repose sur l’employeur lui-même et non sur le salarié victime de l’accident du travail.

Qu’il convient de rappeler à ce propos, que le droit à la préservation de la santé constitue un droit fondamental de la personne du travailleur « la possession du meilleur état de santé qu’il est capable d’atteindre constitue l’un des droits fondamentaux de tout être humain, (Constitution de l’OMS, 7 avril 1948.)

Que l’obligation légale de sécurité de l’employeur repose sur deux des dispositions législatives que sont l’article L 4121.1 et L 4121.2 du Code du Travail et repris ci dessous ;

L’article L 4121.1 du Code du Travail énonce que :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Qu’il convient de rappeler que le droit à la préservation de la santé constitue un droit fondamental de la personne du travailleur « la possession du meilleur état de santé qu’il est capable d’atteindre constitue l’un des droits fondamentaux de tout être humain,( Constitution de l’OMS, 7 avril 1948.)

L’employeur doit justifier avoir pris toutes les mesures prévues par ces textes.

L’article L 4121.2 du même code quant à lui stipule que :

« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Que l’évaluation des risques et compte tenu de la nature des activités de l’entreprise, évalue les risques pour la santé et sécurité des travailleurs, y compris le choix dans l’organisation du travail et dans la définition des postes de travail.

Que le CSE est consulté sur le DUERP et sur ses mises à jour, et apporte ainsi sa contribution à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise.

Qu’à la suite de l’évaluation, l’employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

L’employeur transcrit et met à jour dans un document les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède s’agissant du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Ce document doit être mis à jour chaque année.

Que le document unique répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs dans chaque unité de travail de l’entreprise et assure la traçabilité collective de ces expositions selon l’article L 4121.3.1 du Code du Travail.

Qu’un inventaire doit être réalisé et doit être le plus complet possible, risques physiques, risques psycho-sociaux, ect…et cette évaluation des risques auxquels sont exposées les salariés ne soient plus sous-évalués.

Qu’il doit résulter à la suite de l’inventaire finalisé, un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail qui fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir (les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de

risques professionnels ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution, des indicateurs de résultats et l’estimation de son coût.

– identifier aussi les ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées comprenant un calendrier de mise en œuvre.

Aux termes donc, de l’article L4121-4 du code du Travail qui précise que : « Lorsqu’il confie des tâches à un travailleur, l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, prend en considération les capacités de l’intéressé à mettre en oeuvre les précautions nécessaires pour la santé et la sécurité. »

C’est pourquoi en matière de prévention en santé au travail, ce concept doit être centré sur les réalités du travail pour préserver la santé et lutter contre les risques.

La société [2] produit une pièce 23 dite maîtrise et évaluation des risques dans le cadre du document unique d’évaluation, mais ne fournit pas le document unique dans sa globalité de sa création à son suivi annuel.

Cette pièce, censée être le document unique d’évaluation des risques devant être mis à jour annuellement et reprenant les agressions survenues notamment sur la ligne [Localité 1] et des mesures décidées sur la sécurité à adopter, rien n’apparaît.

Or, cette pièce est totalement vide de renseignement et d’apports rectificatifs sur les mesures adaptées aux risques d’agression.

Cette pièce qui est extraite d’un « accueil édition MERIS/Appli REGLO » édictée en mai 2026 de la société [2] précisant que la dernière modification aurait eu lieu le 31 octobre 2025 et qu’elle s’appliquerait pour la société [1], site de [Localité 1].

Que cette pièce émanerait de la société [2] comportant le Logo « [2] the mobility compagny. » et non de la société [1].

Puis d’une pièce 22 dite « conflits et agressions support de formation, comprendre, agir et lutter » de la société [2] « the molibity compagny » France qui ne comporte aucune date pour savoir si, le CSE et la CSSCT, de la société [1] ont été saisis et d’autre part si des formations ont été dispensées à tous les salariés de la défenderesse.

La société défenderesse comporte en son sein, un effectif supérieur à 300 salariés.

A ce propos, aucun procès verbal du CSE n’est transmis par la société [1] sur la consultation des mesures devant être mises en œuvre après les graves incidents provenant d’usagers ayant eu lieu sur la ligne de [Localité 1] entre autres.

Aucune alerte auprès du CSSCT, qui est l’instance spécialisée et intégrée au sein du Comité économique et social, qui permet au CSE de s’assurer de l’amélioration continue des conditions de travail des salariés, avec une analyse approfondie et une prévention efficace, en sachant que cette instance joue un rôle clé pour protéger les salariés face aux dangers liés à leur activité.

Egalement, l’employeur n’a pas transmis le plan de prévention des risques qui a fait l’inventaire de ses agressions et d’y percevoir de comment y remédier pour préserver la sécurité des salariés et usagers.

En l’espèce, le désaccord entre les parties porte sur le fait que Monsieur [S] n’aurait pas appliqué les consignes, le 29 mars 2024, telles qu’elles lui avaient été exposées au cours de la réunion organisée le 8 janvier après l’agression du 6 janvier 2024 et que ce serait pour cette raison, que ce dernier aurait été justement sanctionnée selon les dires de l’employeur.

Que la consigne transmise aurait été « le non respect de la consigne qui vous avez été donné », « de ne pas bloquer un voyageur qui souhaite sortir du véhicule pour éviter de vous mettre en danger ».

Pour valider la sanction prononcée, l’employeur se prévaut d’une position contraire à celle soutenue par Monsieur [S] sur l’agression du 29 mars 2024 en indiquant qu’après avoir visionné les images de l’agression, le déroulement de la situation décrite par ce dernier était inexact.

L’article L 1333.1, du Code du Travail édicte que « En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

Pour ce faire, l’employeur produit les pièces suivantes ;

En l’espèce, pour contrôler la position de l’employeur, à l’appui de sa décision applicable selon la CCN en son article 52 des pièces en défense sont portées aux débats ;

La pièce 9 en défense fait état d’une reprise de déclarations qu’auraient faites monsieur [S] sur l’incident du 29 mars 2024 qui seraient contraires, selon le directeur adjoint, après visionnage de la vidéo surveillance du véhicule.

La pièce 14 en défense concernerait un rapport d’instruction avant présentation de M. [S] en conseil de discipline en application de l’article 52 de la CCN, qui n’est pas daté et dont le chargé de l’instruction, nom et prénom et la fonction n’apparaissent pas, en outre, aucune validation de Monsieur [S] n’est portée sur ce document du fait de son absence pour état de santé le jour de l’entretien de recueil des faits.

Par ailleurs, ce rapport d’instruction comporte une pièce dactylographiée, non datée reprenant un exposé du responsable Monsieur [U] [F].

La pièce 15 en défense, compte rendu du conseil de discipline du 6 mai 2024, retrace quant à elle, « l’interrogation d’un membre de la représentation du personnel sur le fait que la convocation prévoit d’emblée l’hypothèse d’une instruction et d’un conseil de discipline avant même la tenue de l’entretien préalable. Ce même membre indique sa surprise sur la procédure qui demande aux membres du conseil de discipline de se prononcer sur un niveau de sanction, contrairement aux précédentes procédures pour lesquelles, ils devaient simplement voter pour ou contre une sanction.. ».

– la pièce 26 et 27 en demande, concernant des échanges de mails entre M. [N] et Mme [T] et Monsieur [S].

– les pièces 10 et 11 en demande – deux déclarations de plainte pénale déposée par Monsieur [S] en janvier 2024 et le 3 avril 2024.

Il se constate par ailleurs, (pièce 5 en demande) que dans le courrier de notification de l’employeur au sujet de la sanction du 27 mai 2024 qui rétrograde Monsieur [S], ne figure en quoi, il aurait menti au sujet du récit de ses agressions.

Enfin, c’est qu’aucune copie de la vidéo surveillance ne vient corroborer la thèse de l’employeur qui est le seul élément sur lequel, se justifierait, la démonstration contraire soutenue par lui même.

Qu’il n’y a aucun doute dans la présente espèce ;

Que la sanction de rétrogradation est injustifiée et constitue un manquement de l’employeur a l’exécution loyale du contrat de travail.

Par ailleurs, la société défenderesse n ’apporte aucune pièce sur les moyens résolus face au contexte sécuritaire ambiant au cours de l’année 2023 et 2024 dans le cadre de l’exécution des contrats de travail pour les chauffeurs de bus, des conducteurs receveurs et vérificateurs de perception

Que la responsabilité de l’employeur a été défaillante sur le contexte des réalités du travail en 2023 et 2024 préservant la santé et lutter contre les risques des salariés de l’entreprise.

Qu’il résulte de ce qui précède que les faits qu’il reproche à l’employeur sont justifiés ce qui conduit le Conseil à prononcer la résiliation judicaire du contrat de travail de Monsieur [S] au 29 janvier 2026 aux torts exclusifs de la société [1].

Qu’il convient donc, de lui allouer la somme de 24 570 euros à titre de dommages et intérêts, pour licenciement réputé dépourvu de cause réelle et sérieuse en application de l’article L 1235.3 du code du travail.

De même, la somme de 1000 € lui est allouée à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour manquement à l’obligation de santé et sécurité.

Sur la demande de préavis et des congés payés afférent et de l’indemnité de licenciement.

Monsieur [S] a perçu au moment de son licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle et de travailleur handicapé, les indemnités en résultant, telles que ;

Autrement dit, la rupture du contrat de travail pour inaptitude professionnelle ouvre doit pour le salarié à une indemnité spéciale de licenciement et à une indemnité égale de préavis de trois mois pour travailleur handicapé.

Monsieur [S] a perçu l’indemnité spéciale double de licenciement pour une somme de 11888,27 € et l’indemnité correspondant au montant de l’indemnité de préavis, selon l’article L 5213.9 du code du travail d’un montant de 10.083 euros.

Outre des indemnités de congés payés lui ont été versées en sachant qu’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ne donne pas droit à l’incidence congés payés sur préavis en application de l’article L 1226.14 du Code du Travail.

En conséquence, les demandes formulées à ce titre, sont écartées puisque Monsieur [S] a été rempli de ses droits à la date de la résiliation judiciaire du contrat de travail au 29 janvier 2026.

En conséquence, il est débouté de ces demandes.

Sur les repos compensateurs

Monsieur [S] sollicite le paiement de repos compensateur équivalent restant dus.

Il s’avère que monsieur [S] avait effectivement acquis 114,08 heures de repos compensateurs non pris et non soldés au moment de la rupture de son contrat de travail.

La société défenderesse ne conteste pas le nombre d’heures de repos compensateurs devant être pris et qu’elle n’a pas régularisés.

Qu’il convient de fixer la somme de 1 834,41 euros correspondant à (114,08 x 16,08 €) à titre de repos compensateur.

Sur les primes non versées.

Monsieur [S] ne précise aucunement en quoi correspondrait le rappel des primes qu’il formule parce que selon lui, les primes qu’il a perçues comportent des incohérences de telle sorte qu’il lui est impossible de vérifier, si il a bénéficié de l’intégralité de ses primes.

Monsieur [S] soumet au conseil plusieurs feuillets (pièce 38) dans lesquels, il est impossible pour le conseil de fixer la somme de 5.000 €, sans connaître avec précision le ratio applicable à telle ou telle prime et surtout pourquoi il doit en bénéficier.

Que la société défenderesse quant à elle, se retranche derrière l’absence de précision, mais pourtant, c’est bien à elle qui revient de définir à quoi correspondent les primes qu’elle a versées à monsieur [S] au cours de l’exécution de son contrat de travail du moins sur les périodes non prescrites.

Que l’employeur sait qu’il doit rapporter la preuve de son paiement selon la jurisprudence constate de la Cour de Cassation (24-4-2022 N° 20.22.826 F [14] France,) 2-3-2017 N°15.22.759 FD ) 6-11-2019 N° 18-17-928 FD).

En conséquence, la société [1] devra établir le calcul des primes résultant de l’exécution du contrat de travail, période non prescrite, au visa de ses obligations et épurée les comptes entre elle et Monsieur [S] ;

Toutefois, en l’état de la seule pièce très difficile à déchiffrer au profit de Monsieur [S], la somme de 5.000 euros ne peut faire l’objet de rappels de primes visées, il est débouté de ce montant.

Sur le préjudice de carrière

Monsieur [S] fait valoir que l’employeur a commis un manquement en matière d’adaptation à l’emploi et que de ce fait, il n’a pu évoluer au sein de l’entreprise.

Que cela constitue un préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail.

Il ajoute avoir exercé pendant 9 ans les fonctions de conducteur receveur.

Puis qu’avoir effectué des remplacements sur le poste de contrôleur d’exploitation, moyennant une prime mais qu’il a été, seulement, promu en qualité de « Vérificateur de perception ».

La pièce 33 en demande fait état d’un appel à candidature au poste de « Contrôleur d’exploitation ».

Monsieur [S] a sollicité le poste de contrôleur d’exploitation au cours du mois de février 2024 car il était intéressé depuis de longue date d’assumer cette qualification, déjà exercée par ailleurs et qui plus est promis par l’employeur, selon ses dires pour avoir assumer des remplacements en cette qualité.

Qu’il a manifesté son intention d’assumer cette tâche faisant suite à appel à candidature pour le poste de « contrôleur d’exploitation » après appel de l’employeur au mois de février 2024 et qu’il avait un attachement pour ce poste pour l’avoir exercé à plusieurs reprises et que le refus de l’employeur de lui accorder ce titre constitue un manquement à l’obligation d’évolution de carrière et d’adaptation du poste concerné.

Il s’avère que l’évolution professionnelle correspond à la progression d’une personne dans sa carrière, par l’acquisition de nouvelles compétences, la prise de responsabilités supplémentaires, et l’atteinte d’objectifs plus ambitieux, tel a été l’objectif pour monsieur [S] selon ses volontés.

C’est ainsi, que cela lui a permis de solliciter la mobilité interne sans quitter son entreprise pour valoriser son expérience et sa fidélité au sien de celle ci et obtenir enfin, un changement de poste et une promotion.

Cependant, un refus a été opposé par l’employeur et qui serait ainsi pour le salarié un manquement à l’évolution de carrière du poste souhaité.

Or, l’employeur se retranche derrière le fait que des entretiens ont été organisés accolés à des tests pour l’ensemble des candidats ayant postulé.

Que faisant, et suite à ce processus, c’est un autre candidat qui a été retenu.

Egalement, que le grief fondé sur les dispositions de l’article L 6321.1 du code du travail, lesquelles imposent à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard des évolutions, doit être écarté.

Parce-que Monsieur [S] a bénéficié d’une évolution professionnelle au cours de l’exécution de son contrat de travail à savoir celle de Vérificateur de Perception.

Il apparaît, en l’espèce, par ailleurs, que monsieur [S] n’a jamais formulé de formation adaptée à la qualification de « Contrôleur d’exploitation » pour l’avoir exercée à divers moments de la relation contractuelle.

En effet, ce texte, ne confère pas de droit à une promotion selon les appétences des salariés.

A ce stade, il appert que monsieur [S] ne fait état, d’aucune inégalité de traitement entre le salarié qui a été promu et lui.

Par ailleurs, reconstituer le parcours professionnel de Monsieur [S], en l’absence des pièces utiles permettant à la formation de définir que le poste revendiqué devait lui être attribué à lui plutôt qu’à l’autre salarié, est impossible.

Il en résulte, que monsieur [S] est mal fondé en sa demande de dommages et intérêts pour préjudice de carrière distinct.

Qu’il est débouté de cette demande.

Sur la demande des garanties santé/prévoyance pendant 12 mois.

L’obligation de maintien de la couverture santé/prévoyance au-delà de la rupture du contrat de travail s’applique à tous les employeurs entrant dans le champ professionnel de l’ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail.

La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a ensuite généralisé ce dispositif de portabilité au niveau de l’ensemble des branches professionnelles et des entreprises, au 1er juin 2014 pour les frais de santé, et au 1er juin 2015 pour la prévoyance.

Monsieur [S] bénéficiait de la couverture santé/prévoyance au sein de l’entreprise [1] et que l’ancienneté acquise était supérieure à plusieurs années.

Que donc la durée du maintien est égale à la durée du contrat mais dans la limite de 12 mois, pour les frais de santé comme pour la prévoyance.

Qu’il convient de rappeler que Monsieur [S] doit en bénéficier sur une limite de 12 mois.

Sur les intérêts moratoires ;

Suivant l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation en somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal à compter de la mise en demeure.

Conformément à la demande, les créances de nature salariale porteront donc intérêts au taux légal à compter du 17 novembre 2025, date de réception par l’employeur de la convocation à comparaître à l’audience de conciliation. Les sommes allouées à titre indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la date du jugement.

En application de l’article 1343-2 du code civil, il convient également d’ordonner la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière.

Sur l’exécution provisoire :

Suivant l’article R 1454-28 du code du travail, sont, de droit, exécutoires à titre provisoire :

1° Le jugement qui n’est susceptible d’appel que par suite d’une demande reconventionnelle ;

2° Le jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer ;

3° Le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Cette moyenne est mentionnée dans le jugement.

Au vu de ces dispositions et de la nature du litige, il apparaît avoir lieu de prononcer l’exécution provisoire du présent jugement déjà exécutoire de plein droit pour ses dispositions qui n’en bénéficieraient pas de plein droit.

Sur les frais irrépétibles en application de l’article 700 du Code de procédure civile et les dépens :

L’article 700 du Code de procédure civile dispose que  » Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :

1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;

2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide.

Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991.Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.

Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu’elles demandent. La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat majorée de 50 %.  »

En l’espèce, Monsieur [S] a été contraint de saisir le Conseil de Prud’hommes pour faire légitimer son droit.

Il serait donc économiquement injustifié de lui faire supporter la totalité des frais qu’il a du engager pour assurer son action prud’homale.

En conséquence, la Société [1], est condamnée à verser à Monsieur [S] la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

La société défenderesse sera par ailleurs déboutée de sa demande à ce titre.

Enfin, vu les articles 695 et 696 du Code de procédure civile, il y a lieu de mettre la totalité des dépens à la charge la Société [1].

PAR CES MOTIFS

Le conseil de prud’hommes de Martigues, après en avoir délibéré, statuant par jugement contradictoire en premier ressort

DIT monsieur [W] [S] bien fondé en partie en son action.

DIT prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail monsieur [W] [S] aux torts exclusifs de la société [2] à la date du 29 janvier 2026.

DIT la rétrogradation en date du 27 mai 2024 injustifiée.

DIT constater un manquement à l’obligation de sécurité et à l’exécution loyale du contrat de travail.

DIT les indemnités résultant de la rupture du contrat de travail lui ont été versées dans le solde de tout compte.

DIT que les repos compensateurs sur la période non prescrite sont dûs.

DIT que la société [2] se doit de reconstituer le versement des diverses primes non prescrites et les versées à Monsieur [S], si dues, en denier ou quittance.

DIT non fondée l’absence d’évolution de carrière.

DIT monsieur [W] [S] fondéà bénéficier des garanties santé/prévoyance pendant 12 mois.

En conséquence, condamne la société [1] à verser à monsieur [W] [S] les sommes suivantes :

-1834,41 euros correspondant à (114,08 x 16,08 €) à titre de repos compensateur.

RAPPELLE que ce montant bénéficie de l’exécution provisoire de plein droit en application des dispositions de l’article R 1454.14 et R 1454.28 du Code du Travail, fixe la moyenne à la somme de 3072.17 € ;

Condamne en outre la société [1] à verser à monsieur [W] [S] les sommes suivantes ;

-24 570 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement réputé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

-1000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

-2000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

DEBOUTE Monsieur [S] de ses autres demandes.

DEBOUTE la société défenderesse de sa demande.

DIT que les intérêts légaux seront calculés à compter du 17 novembre 2024 avec capitalisation pour une année entière.

ORDONNE, des trois chefs qui précèdent, l’exécution provisoire, en application des dispositions de l’Article 515 du Code de Procédure Civile.

CONDAMNE la société [1] aux entiers dépens.

La directrice des services de greffe judiciaires [A] [C]

Le président [Y] [B]

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, ladite décision a été signée par [A] [C].

Notification le.