Licenciement pour inaptitude : Obligation de reclassement et origine professionnelle contestée

N° RG 25/00497 – N° Portalis DBV2-V-B7J-J4CT

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 27 NOVEMBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 23 Décembre 2024

APPELANT :

Monsieur [L] [A]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par Me François GARRAUD de la SCP GARRAUD-OGEL, avocat au barreau de DIEPPE substitué par Me Marie pierre OGEL, avocat au barreau de DIEPPE

INTIMÉE :

Société EIFFAGE CONSTRUCTION HAUTE NORMANDIE

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Michel BOUTICOURT de la SELASU MB AVOCAT, avocat au barreau de l’EURE

COMPOSITION DE LA COUR ;:

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 15 Octobre 2025 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 15 octobre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 27 novembre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 27 Novembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

M. [A] (le salarié) a été engagé par la société Quillerie Bâtiment en qualité de chef d’équipe par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 février 2000.

En 2001, le contrat de travail du salarié s’est poursuivi avec la société Eiffage Construction Haute Normandie (la société).

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment.

A compter de 2021, le salarié a subi divers arrêts de travail. Il a obtenu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Lors d’une visite de reprise le 19 septembre 2022, le médecin du travail a déclaré M. [A] inapte à son poste.

A deux reprises, le 28 octobre et le 24 novembre 2022, le CSE a émis un avis défavorable au licenciement du salarié.

Le 28 novembre 2022, la société a notifié à M. [A] l’impossibilité dans laquelle elle se trouvait de procéder à son reclassement.

Par lettre le 29 novembre 2022, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 20 décembre suivant.

M. [A] a ensuite été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre le 4 janvier 2023 motivée comme suit :

’ Suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 20 décembre 2022, en présence de Mr [W] [N], directeur SAS ECHN et Mme [J] [P], responsable ressources humaines ECHN, nous vous notifions par la présente votre licenciement en raison de votre inaptitude non professionnelle à occuper votre emploi de ’Coffreur Bancheur Chef d’Equipe’ constatée le 19 septembre 2022 par le médecin du travail, et en raison de l’impossibilité de reclassement à un autre emploi.

Le médecin du travail a en effet rendu les conclusions suivantes :

’Je constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste – article L 4624-2 du code du travail).

Accès au poste de travail et déplacement :

– Marche terrain varié: à éviter

– Monter ou descendre en escalier: éviter de façon répétée

Posture de travail:

– Travail en flexion du tronc: à éviter

– Travail en contorsion et à attitudes variées: à éviter

– Travail accroupi: à éviter de façon prolongée

– Travail sur échelle (grue): à éviter

– Travail sur échafaudage: à éviter

Tolérance de travail:

– Sur machine: pas de travaux cadencés

– Sur chaîne de production: pas de travaux cadencés

Tolérance d’ambiance:

– Aux vibrations: pas de vibration corps entier

Préconisation d’aménagement/adaptation du poste ou de reclassement: capacités médicales restantes incompatibles avec des travaux d’exécution de coffreur brancheur chef d’équipe ( manutentions/postures).

Capacités médicales restantes compatibles avec un poste de type administratif ou mixte dans le respect des restrictions ( chef de chantier, conducteur de travaux etc).’

Nous avons donc recherché, parmi les emplois disponibles au sein du groupe, un autre emploi approprié à vos capacités, conforme aux conclusions écrites du médecin du travail, aussi comparable que possible à votre emploi de ’ Coffreur Brancheur Chef d’Equipe’ que vous occupiez précédemment, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Comme nous vous l’avons précisé dans notre courrier du 28 novembre 2022, ces recherches ne nous ont pas permis, après consultation du Comité Social et Economique en date du 28 octobre 2022 et du 24 novembre 2022, de trouver un autre empli approprié à vos capacités, parmi les emplois disponibles.

Plus précisément, nous vous avons sollicité via un questionnaire, envoyé le 21 septembre 2022 (LRAR n° 1A198 881 6311 0). Ce questionnaire avait pour but de connaître vos souhaits en termes de fonction et de mobilité.

Vous nous avez apporté votre réponse le 25 septembre 2022 avec les mentions suivantes:

’ Diplômes/formations:

– Diplôme/ CAP mécanicien (1981)

– Formation chef d’équipe AFP 1989

– Formation chef de chantier CESI

Informatique: pas d’utilisation des outils informatiques- surf sur le net uniquement

Connaissance: Gestion des stocks/ conduite de véhicule/ sécurité prévention/accueil

Compétences acquises: mission HSE sur chantier- missions ’sécurité’ MAG et [Localité 6]

Souhait de s’orienter sur des missions: HSE et/ou organisation de chantier

Pas mobile géographiquement

Pas de reclassement dans une autre filiale

Pas de baisse de rémunération

Pas de modification du temps de travail

Pas de qualification inférieure.’

En parallèle, nous avons effectué des recherches sur la bourse de l’emploi du groupe Eiffage en date du 10 octobre 2022 et du 17 novembre 2022, et nous avons également effectué des demandes de reclassements directement à l’ensemble des Directions Régionales d’Eiffage Construction ainsi qu’aux branches du groupe par mail en date du 27 septembre 2022 ainsi qu’une nouvelle recherche de reclassement interne ECHN en date du 8 novembre 2022. Malheureusement, aucune des entités interrogées n’a pu proposer une possibilité de reclassement, comme en atteste l’ensemble des réponses écrites.

Votre contrat de travail prend fin à la date d’envoi de cette lettre, soit le 4 janvier 2023.

Votre inaptitude étant d’origine non professionnelle, de ce fait, vous n’effectuerez pas de préavis et ne bénéficierez pas d’indemnité compensatrice de préavis. Vous percevrez votre indemnité de licenciement à la date de rupture du contrat de travail. (…)’

La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par requête du 3 avril 2023, M. [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en contestation de son licenciement et demande d’indemnités.

Par jugement du 23 décembre 2024, le conseil de prud’hommes de Rouen a :

– débouté M. [A] de sa demande de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– débouté M. [A] de sa demande de constater la reconnaissance de la maladie professionnelle en cours d’instance,

– débouté M. [A] de l’ensemble de ses demandes,

– débouté la société Eiffage construction Haute Normandie de sa demande de paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Le 10 février 2025, M. [A] a interjeté appel de ce jugement.

La société Eiffage construction Haute Normandie a constitué avocat par voie électronique le 11 février 2025.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 4 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [A] demande à la cour de :

– le dire recevable et bien fondé en son appel,

– réformer/infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

En conséquence,

– dire que son licenciement est intervenu sans cause réelle et sérieuse,

– constater la reconnaissance de la maladie professionnelle intervenue en cours d’instance,

En conséquence,

– condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

reliquat dû sur l’indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ;: 20 223,93 euros net,

indemnité compensatrice de préavis ;: 5 003,10 euros brut,

congés payés afférents ;: 500,31 euros brut,

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;: 42 ;526,35 euros,

indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;: 2 ;000 euros,

– condamner la société aux entiers dépens en ce compris les frais d’exécution et les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996,

– débouter la société de toutes ses éventuelles demandes reconventionnelles.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 27 mai 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société Eiffage construction Haute Normandie demande à la cour de :

– confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

En conséquence,

– juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

– juger que les dispositions prévoyant la majoration de l’indemnité légale de licenciement et paiement du préavis ne s’appliquent pas,

En conséquence,

– débouter le salarié de sa demande en paiement de la somme de 42 526,35 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réel et sérieuse,

– débouter le salarié de sa demande en paiement d’un reliquat d’indemnité de licenciement pour 20 223,93 euros,

– débouter le salarié du paiement d’un préavis d’un montant de 5 003,10 euros brut et le débouter, en tout état de cause, du paiement des congés payés afférents,

– débouter le salarié de toutes ses autres demandes.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 septembre 2025 et l’affaire a été plaidée à l’audience du 15 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

Le salarié, qui relève avoir été licencié en raison d’une inaptitude non professionnelle, demande à la cour de juger que son inaptitude était d’origine professionnelle.

Il précise que par décision du 3 janvier 2024, la caisse primaire d’assurance maladie a pris en charge sa maladie au titre de la législation sur les risques professionnels et verse aux débats un courrier de son employeur en date du 20 janvier 2023 qui indique que sa ’maladie professionnelle a été constatée par son médecin le 22 septembre 2022, soit postérieurement à la déclaration d’inaptitude du médecin du travail datant du 19 septembre 2022 ’, ce dont il se déduit qu’au jour du prononcé de son licenciement, l’employeur avait connaissance de l’existence d’une déclaration de maladie professionnelle.

La société conclut au débouté de la demande et, par voie de conséquence, à la confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Elle soutient que le salarié bénéficiait d’un arrêt de travail pour maladie ordinaire, qu’elle n’a jamais été informée qu’il entendait solliciter la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie.

La société constate que la décision de la Cpam est postérieure au prononcé du licenciement, que la fiche médicale d’inaptitude ne précisait pas la nature professionnelle de celle-ci.

L’intimée relève que la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie par la Cpam résulte d’une déclaration de maladie professionnelle effectuée par le salarié le 7 septembre 2023, soit postérieurement à son licenciement, sur la base d’un certificat médical initial en date du 24 août 2023.

La société précise que le courrier produit par le salarié comporte une erreur de date.

Sur ce ;

Les règles protectrices des victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle lors du licenciement.

C’est au jour de la notification du licenciement que s’apprécie la connaissance ou non par l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie dont le salarié est victime.

Si le juge ne peut substituer son appréciation à celle du médecin du travail quant à l’aptitude du salarié, il lui appartient d’apprécier si l’ inaptitude a un caractère professionnel, peu important la mention portée à cet égard par le médecin du travail.

Pour qu’un salarié licencié pour inaptitude physique puisse prétendre bénéficier du régime protecteur, tel que prévu aux articles L 1226-10 et suivants du code du travail, encore faut-il que soit établi le lien de causalité entre l’accident du travail ou la maladie professionnelle dont il a été victime et l’inaptitude physique dont il est désormais atteint.

En cas de litige, les juges du fond apprécient souverainement la réalité du caractère professionnel de l’accident ou de la maladie et de la connaissance ou non par l’employeur de ce caractère, en fonction des circonstances propres à chaque espèce et des éléments de preuve qui leur sont soumis.

En l’espèce, il ressort des pièces produites les éléments suivants :

– le salarié a obtenu le 12 juillet 2021 la reconnaissance de travailleur handicapé en raison de lombalgies basses invalidantes, de gonalgies bilatérales avec sur le genou droit une rupture corne postérieure ménisque médial + lésion de méniscose de la corne antérieure menisque latéral et sur le genou gauche une atteinte dégénérative évoluée de la partie antérieure du compartiment fémoro tibial externe,

– M. [A] a effectué une déclaration de maladie professionnelle le 16 juin 2023 au titre de la gonarthrose des deux genoux, sur la base d’un certificat médical initial du 9 mai 2023 et par décision du 9 octobre 2023, la Cpam a refusé de reconnaître le caractère professionnel de cette maladie,

– M. [A] a effectué une autre déclaration de maladie professionnelle le 20 septembre 2023 au titre de lésions chroniques à caractère dégénératif du ménisque droit sur la base d’un certificat médical initial du 24 août 2023 et par décision du 16 janvier 2024, la Cpam a pris en charge cette maladie au titre de la législation sur les risques professionnels en fixant la date de maladie professionnelle au 8 septembre 2021,

– les copies du site Améli produites par le salarié au titre de ses arrêts de travail ne mentionnent pas d’arrêt de travail pour maladie professionnelle,

– le courrier du 16 janvier 2023 de M. [A] adressé à son employeur fait état d’un dossier en cours d’étude à la Cpam,

– le courrier de la société en date du 20 janvier 2023 adressé au salarié, intitulé ’réponse suite à votre courrier de contestation’ mentionne à deux reprises (pages 2 et 3), la réception d’un arrêt de travail pour maladie professionnelle le 26 septembre 2022 établi le 22 septembre 2022 par le médecin traitant du salarié.

Il ressort de ces éléments, qu’à la date du prononcé du licenciement, le 4 janvier 2023, l’employeur était informé de l’existence d’une possible origine professionnelle de la maladie du salarié.

La société ne peut légitiment soutenir l’existence d’une erreur de date au sein de son courrier du 20 janvier 2023 en ce qu’elle précise expressément au salarié ’en effet, votre maladie professionnelle ayant été constatée par votre médecin le 22 septembre 2022, elle est postérieure à la déclaration d’inaptitude du médecin du travail, datant du 19 septembre 2022.’

Aux termes de l’avis du 19 septembre 2022, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste de travail, retenant qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste et préconisant un reclassement dans un poste de type administratif ou mixte dans le respect des restrictions.

Un tel constat laisse présumer qu’il existe un lien, au moins partiel, entre l’état de santé du salarié et ses conditions de travail et, ce, d’autant, que le salarié, en sa qualité d’ouvrier du bâtiment, effectuait des travaux de nature physique.

Ces éléments permettent en conséquence d’établir que l’inaptitude de M. [A] trouvait, au moins partiellement, son origine dans la maladie professionnelle constatée et qu’au jour de l’engagement de la procédure de licenciement (29 novembre 2022) comme au jour du prononcé du congédiement (4 janvier 2023), l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de retenir l’origine professionnelle de l’inaptitude de M. [A] et de faire droit à sa demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement en application de l’article L 1226-14 du code du travail.

Le montant du reliquat de cette indemnité n’étant pas spécifiquement contesté par la société, il sera accordé au salarié la somme de 20 223,93 euros.

En application de l’article L 1226-14 du code du travail, le salarié peut également prétendre à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis.

Cependant, cette indemnité, qui a un caractère indemnitaire, n’ouvre pas droit à congés payés.

En conséquence, il sera fait droit à la demande formée par le salarié à hauteur de 5 ;003,10 euros, cette somme n’étant pas spécifiquement contestée dans son quantum par l’employeur mais M. [A] sera débouté de sa demande au titre des congés payés afférents.

2/ Sur la légitimité du licenciement

Au soutien de la contestation de la légitimité de son licenciement, le salarié indique que :

– l’employeur ne s’est pas montré loyal en ce qu’il a indiqué au médecin du travail qu’il occupait le pose de coffreur bancheur- chef d’équipe alors qu’il occupait un poste de chef d’équipe maçonnerie, qu’en conséquence le médecin du travail a étudié un poste qu’il n’occupait pas,

– les recherches de reclassement opérées par l’employeur ont été incomplètes en ce qu’elles n’ont été effectuées qu’au sein des entreprises appartenant à la société Eiffage Construction alors que le groupe Eiffage représente, au sein de la Seine-Maritime quatre sociétés: Eiffage Energies systèmes EES-HN, Eiffage Construction, Eiffage Immobilier et Eiffage Energies Systèmes EES-Modelec,

– il dispose de compétences particulières en ce qu’il a suivi une formation d’encadrement de chantier, qu’il effectue des missions HSE ( hygiène sécurité) qui n’ont pas été évoquées lors des recherches de reclassement,

– au jour de son licenciement, il effectuait des missions HSE sur deux chantiers, cette mission étant temporaire ; le poste HSE était toujours disponible et il était possible à l’employeur de lui proposer ce poste à temps complet.

La société soutient pour sa part que le licenciement du salarié était justifié par une cause réelle et sérieuse et qu’elle a pleinement et loyalement procédé aux recherches de reclassement.

Elle expose avoir affecté le salarié sur un poste temporaire de sécurité après avoir obtenu l’accord du médecin du travail. Elle expose que le salarié était classé au coefficient 270 de la convention collective, ce qui induit que la réalisation de travaux sur chantier était compatible avec sa classification, que les différents avis du médecin du travail depuis 2019 mentionnent précisément la qualification de coffreur brancheur chef d’équipe et stipulent la nécessité de limiter les efforts correspondants aux travaux effectués sur le chantier.

La société précise que le médecin du travail a reçu à plusieurs reprises le salarié, qu’il a évoqué avec lui la nature des travaux réalisés et que M. [A] n’a jamais contesté les avis rendus.

La société affirme qu’un poste réservé à la prévention au niveau d’une équipe de travail n’existe pas au sein de la société, qu’en refusant toute mobilité géographique et tout emploi dans une autre filiale du groupe, le salarié a limité de façon importante ses possibilités de reclassement.

Elle affirme que le salarié ne disposait pas des connaissances, de l’expérience professionnelle adéquate, de la formation initiale lui permettant d’occuper les postes d’animateur qualité nationale ou d’animateur QSE terrassement au sein d’une filiale du groupe et que la mission qui lui avait été confiée sur le site [Localité 6] était temporaire et ne pouvait lui être proposée de manière permanente.

L’intimée affirme que concernant les trois autres sociétés citées par le salarié, l’une est une société immobilière qui n’emploie pas de personnel et les deux autres, Eiffage Energie Systeme, ont été interrogées et ont précisé ne pas disposer de poste compatible avec la situation de M. [A].

Sur ce ;

Bien que reposant sur une inaptitude physique d’origine professionnelle régulièrement constatée par le médecin du travail, le licenciement ne sera légitime que pour autant que l’employeur aura préalablement satisfait à l’obligation de reclassement mise à sa charge par l’article L 1226-10 du code du travail.

Selon l’article L 1226-10 du code du travail lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Ainsi définie, l’obligation de reclassement des salariés physiquement inaptes mise à la charge de l’employeur s’analyse en une obligation de moyen renforcée et il appartient à l’employeur, débiteur de cette obligation, de démontrer par des éléments objectifs qu’il y a satisfait et que le reclassement du salarié par le biais de l’une des mesures prévues par la loi s’est avéré impossible, soit en raison du refus d’acceptation par le salarié d’un poste de reclassement adapté à ses capacités et conforme aux prescriptions du médecin du travail, soit en considération de l’impossibilité de reclassement à laquelle il se serait trouvé confronté.

En l’espèce, il y a lieu de constater que la société Eiffage ne produit pas d’éléments relatifs à la composition et à la structure du groupe et, notamment, d’élément concernant les filiales de la société présentes en Seine Maritime.

Ainsi, si la société affirme que la société Eiffage Immobilier n’emploie aucun salarié, elle n’en justifie pas.

Si elle affirme avoir interrogé les sociétés Eiffage Energies systèmes EES-HN et Eiffage Energies Systèmes EES-Modelec, elle n’en justifie pas en ce que le mail produit daté du 27 septembre 2022 identifie comme destinataires les représentants de différentes sociétés Eiffage construction mais ne permet pas de démontrer que les deux sociétés sus-visées ont été consultées.

En outre, il ressort du mail aux fins de reclassement adressé par la société aux différentes entités du groupe que seule la qualification de ’coffreur brancheur chef d’équipe’ du salarié était mentionnée alors qu’il n’est pas contesté que postérieurement à l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail, le salarié a continué à travailler et a été affecté à titre temporaire sur le chantier [Localité 6] afin d’y exercer une mission de sécurité, ce dont il résulte qu’il était titulaire de compétences en ce domaine, la cour constatant que le médecin du travail avait émis un avis favorable à l’exercice de cette mission.

Le salarié verse aux débats une offre d’emploi publiée par la société Eiffage ’Animateur QSE terrassement’ pour le site de [Localité 5] en Seine Maritime sans que la société ne démontre que le salarié ne disposait pas des qualifications ou du niveau de compétence requis.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de juger que l’employeur ne démontre pas avoir pleinement et loyalement rempli son obligation de reclassement, de sorte que le licenciement prononcé est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

Selon l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté de 22 années dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, l’article L 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 et 16,5 mois de salaire.

Au jour de son licenciement, le salarié était âgé de 58 ans. Il ne justifie pas de sa situation postérieurement à son licenciement.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de condamner l’employeur à lui verser la somme de 30 018 euros.

Les dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail ne sont pas applicables en l’espèce.

3/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il serait inéquitable de laisser à la charge du salarié les frais non compris dans les dépens qu’il a pu exposer. Il convient en l’espèce de condamner l’employeur, succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il y a également lieu de condamner la société aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 23 décembre 2024 en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Juge que l’inaptitude de M. [L] [A] est d’origine professionnelle ;

Condamne la société Eiffage Construction Haute Normandie à verser à M. [L] [A] les sommes suivantes :

– 20 223,93 euros au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement,

– 5 003,10 euros au titre de l’indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis,

– 30 018 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 2 000 euros au titre de l’indemnité prévue par l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société Eiffage Construction Haute Normandie aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE