Licenciement pour faute grave : la cour valide le motif de rupture

La déloyauté dans l’obtention d’une preuve ne conduit pas nécessairement à son écartement des débats. Le juge doit apprécier si cette preuve porte atteinte au caractère équitable de la procédure en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence. La production d’éléments portant atteinte à d’autres droits ne peut être justifiée que si elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte est strictement proportionnée au but poursuivi. En matière de travail dissimulé, l’article L8221-5 du code du travail exige un élément intentionnel caractérisé. L’enregistrement audio obtenu à l’insu d’une personne constitue une preuve déloyale, mais son écartement dépend de l’existence d’autres moyens de preuve disponibles. Si le salarié dispose de témoins présents aux propos enregistrés, le recours à l’enregistrement n’est pas indispensable et la preuve déloyale doit être écartée. En matière prud’homale, la preuve est libre et le juge apprécie souverainement la valeur des attestations produites. Les témoignages de personnes appartenant au cercle familial du salarié présentent des garanties insuffisantes et ne peuvent être retenus sans éléments corroborants. L’exécution d’heures de travail pendant une période de suspension du contrat en activité partielle ne constitue pas du travail dissimulé mais engage la responsabilité de l’employeur en dommages-intérêts selon l’article 1231-1 du code civil. L’absence de preuve de l’élément intentionnel du travail dissimulé, même établie l’accomplissement d’heures supplémentaires, exclut la condamnation au titre de l’indemnité forfaitaire prévue par l’article L8223-1 du code du travail.

La déloyauté dans l’obtention d’une preuve n’entraîne son écartement que si elle porte atteinte à l’équité procédurale. L’enregistrement audio clandestin constitue une preuve déloyale dont l’écartement dépend de l’existence d’autres moyens disponibles. Les témoignages de proches du salarié présentent des garanties insuffisantes sans éléments corroborants. L’exécution d’heures pendant l’activité partielle engage la responsabilité de l’employeur en dommages-intérêts.

Un salarié a engagé une action en justice contre son employeur pour contester son licenciement et réclamer diverses indemnités. Il a produit un enregistrement audio obtenu à l’insu du gérant de la société, dans lequel ce dernier aurait reconnu ne pas déclarer les heures supplémentaires et les payer en espèces ou sous forme d’indemnités de déplacement. L’employeur a contesté la recevabilité de cet enregistrement comme preuve déloyale.

La cour a examiné si cette preuve déloyale portait atteinte au caractère équitable de la procédure. Elle a constaté que le salarié avait déposé plainte auprès de la gendarmerie et disposait de nombreuses preuves, notamment des témoignages de salariés présents lors de la réunion enregistrée. La cour a considéré que le recours à l’enregistrement audio n’était pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve et a écarté cette pièce des débats.

Sur le fond, le salarié a réclamé une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité, et a contesté son licenciement pour faute grave. La cour a rejeté la demande de travail dissimulé, faute de preuve de l’élément intentionnel, et la demande relative à la sécurité, le salarié n’établissant pas son exposition à des risques particuliers. Concernant le licenciement, la cour a confirmé que le salarié avait commis une faute grave en ne respectant pas sa mise à pied conservatoire et en adoptant un comportement violent et injurieux envers un collègue. Le licenciement a été jugé bien-fondé et le salarié a été condamné aux dépens.

• Preuve déloyale obtenue sans consentement du tiers enregistré
• Absence de caractère indispensable de l’enregistrement audio pour exercer le droit à la preuve
• Disponibilité de moyens de preuve alternatifs par témoignages de salariés présents
• Proportionnalité insuffisante entre l’atteinte à la vie privée et le but poursuivi
• Insubordination caractérisée du salarié lors du retour au travail malgré mise à pied conservatoire
• Comportement agressif et menaçant envers un collègue établi par témoignages concordants
• Absence d’antécédent disciplinaire ne justifiant pas le maintien malgré les manquements graves

• Témoignage de M. [G], salarié, attestant travail de 8h à 19h avec pause et mise en terre d’ardoise sans équipements
• Bulletins de salaire de décembre 2019 à décembre 2020 montrant paiement régulier d’heures majorées et indemnités de déplacement
• Photographies du salarié en situation de travail avec gants et masque de protection
• Mesure d’activité partielle du 18 mars au 30 avril 2020 et 4-7 mai 2020 avec compensation versée
• Procès-verbal d’audition en gendarmerie du salarié déclarant disposer de nombreuses preuves et enregistrement audio
• Témoignage de M. [I] salarié décrivant comportement agressif et insubordination du 3 décembre 2020

Le salarié voit son appel partiellement accueilli concernant l’exclusion de la preuve déloyale, mais voit son licenciement pour faute grave confirmé. Cette décision entraîne le maintien de la rupture du contrat de travail et le rejet de toutes les demandes indemnitaires, le salarié étant condamné aux dépens et à verser une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

• Exclusion de la preuve déloyale (enregistrement audio) des débats
• Confirmation du licenciement pour faute grave rendant impossible le maintien du salarié
• Rejet de la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé
• Rejet de la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Condamnation du salarié aux dépens de première instance et d’appel
• Condamnation du salarié à verser 100 euros au titre des frais irrépétibles

À faire

• Produire des preuves loyales obtenues par des moyens légaux et réguliers
• Démontrer l’indispensabilité de la preuve au regard des droits en présence
• Justifier les heures supplémentaires par bulletins de salaire ou témoignages concordants
• Prouver l’intention délibérée de l’employeur en cas de travail dissimulé
• Contester les attestations de témoins présentant des liens de parenté ou d’intérêt

À éviter

• Ne pas produire de preuves obtenues par enregistrement clandestin sans justification
• Ne pas invoquer le travail dissimulé sans établir l’élément intentionnel
• Ne pas retenir les témoignages de proches sans vérifier leur impartialité
• Ne pas confondre travail pendant activité partielle et travail dissimulé
• Ne pas ignorer les obligations de sécurité de l’employeur établies par la loi

La déloyauté dans l’obtention d’une preuve et son écartement des débats

La déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence.

Le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. Lorsque le salarié dispose d’autres moyens de preuve, notamment des témoignages de salariés présents aux mêmes événements, le recours à une preuve déloyale n’apparaît pas indispensable. La condition de nécessité n’étant pas remplie, la preuve doit être écartée des débats.

Le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité de déclaration préalable d’embauche, de délivrance d’un bulletin de paie mentionnant le nombre d’heures réellement accomplies, ou aux déclarations relatives aux salaires ou cotisations sociales. La dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que si l’employeur a agi de manière intentionnelle.

L’indemnité forfaitaire prévue à l’article L. 8223-1 du code du travail, égale à six mois de salaire, n’est due que si la dissimulation d’emploi est établie. Un salarié qui a travaillé pendant une période de suspension du contrat de travail en activité partielle ne peut prétendre au paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, mais seulement à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

L’obligation de sécurité de l’employeur et la charge de la preuve

L’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés en mettant en œuvre les principes généraux de prévention énoncés à l’article L. 4121-2 du code du travail. Débiteur envers le salarié d’une obligation de sécurité, l’employeur supporte en cas de litige la charge de la preuve du respect de celle-ci.

Lorsque le salarié allègue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, il lui suffit de présenter une allégation précise mettant l’employeur en mesure de se défendre. Le salarié ne peut être débouté au seul motif qu’il n’apporte pas la preuve suffisante du manquement. Cependant, l’allégation doit être suffisamment précise pour permettre au juge de former sa conviction sur l’exposition à des risques particuliers.

La faute grave et l’insubordination du salarié

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave qu’il appartient de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail. Le doute doit profiter au salarié. L’insubordination caractérisée par le non-respect d’une mise à pied conservatoire dûment notifiée, associée à un comportement agressif et injurieux envers un collègue, peut constituer une faute grave justifiant le licenciement.

Le préjudice particulier lié au caractère vexatoire du licenciement

Le salarié peut réclamer la réparation d’un préjudice particulier lié au caractère vexatoire de la procédure de licenciement. Pour engager la responsabilité civile de l’employeur, le salarié doit démontrer l’existence d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre les deux. L’absence de justification d’un préjudice concret entraîne le rejet de la demande.

Les dépens et les frais irrépétibles en matière prud’homale

Le salarié qui succombe à ses demandes est condamné aux dépens de première instance et d’appel. Les frais irrépétibles peuvent être alloués à titre de dommages-intérêts en application de l’article 700 du code de procédure civile, selon l’équité et les circonstances de l’affaire.

Article L.8221-5 du code du travail, Article L.1221-10 du code du travail, Article L.3243-2 du code du travail, Article L.8223-1 du code du travail, Article L.5122-1 du code du travail, Article 1231-1 du code civil, Article L.1232-1 du code du travail, Article L.1234-1 du code du travail, Article 1353 du code civil, Article 700 du code de procédure civile

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