Licenciement pour insuffisance professionnelle : la cour confirme

La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement pèse sur l’employeur, mais en cas de doute, celui-ci profite au salarié. Lorsqu’un employeur invoque l’insuffisance professionnelle, il doit établir par des éléments objectifs et vérifiables que le salarié était incapable d’exécuter son travail de manière satisfaisante, après avoir reçu tous les moyens nécessaires pour faire ses preuves. L’insuffisance professionnelle doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère et doit être directement imputable au salarié, non à une conjoncture économique difficile ou au comportement de l’employeur. En l’espèce, les griefs relatifs au management défaillant et au manque d’initiative n’étaient pas suffisamment établis par des faits précis et matériellement vérifiables. L’employeur n’a pas rapporté la preuve que la salariée n’avait pas respecté les régimes prescrits aux patients ou les exigences relatives à la consistance des plateaux, se fondant sur des témoignages imprécis sans production de la fiche d’événement indésirable invoquée. Concernant les faits du 25 décembre 2019, aucun élément n’a été produit pour justifier les reproches formulés. Bien que la salariée ait bénéficié d’accompagnement et de formations, les insuffisances relevées n’ont pas été établies de manière suffisante pour justifier un licenciement pour faute grave. Le licenciement a donc été déclaré sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à indemnisation. L’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement doivent être versées selon les barèmes légaux applicables. Le remboursement des indemnités de chômage aux organismes sociaux s’effectue dans la limite de six mois conformément à l’article L.1235-4 du code du travail.

La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement pèse sur l’employeur. L’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs et vérifiables, constatée sur une période suffisamment longue. L’employeur n’a pas rapporté la preuve des griefs relatifs au management défaillant et au manque d’initiative. Aucun élément n’a été produit pour justifier les reproches formulés. Le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à indemnisation.

Un employé a été embauché en 2016 comme plongeur puis promu employé polyvalent restauration. Après un arrêt maladie, il a été convoqué à un entretien préalable en décembre 2019 et licencié en janvier 2020 pour faute grave. Les griefs retenus concernaient une altercation avec une collègue, le non-respect des régimes alimentaires des patients, des quantités insuffisantes de nourriture servie et un comportement inapproprié. L’employé a contesté son licenciement devant le conseil de prud’hommes. Le jugement de première instance a rejeté ses demandes. En appel, la cour a examiné les faits reprochés. Elle a constaté que l’altercation du 18 novembre 2019 n’était pas établie de manière suffisante, que les manquements aux régimes alimentaires n’étaient pas justifiés par des éléments probants, et que les faits du 25 décembre 2019 n’étaient pas documentés. La cour a jugé que les faits sanctionnés n’étaient pas établis et ne pouvaient justifier un licenciement pour faute grave. Elle a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur au versement de dommages-intérêts, d’une indemnité compensatrice de préavis et d’une indemnité de licenciement.

• Faute grave caractérisée par le non-respect des consignes de la direction
• Comportement inapproprié envers une collègue de travail causant un préjudice moral
• Manquements répétitifs dans l’exécution des missions professionnelles malgré les rappels
• Non-respect des régimes alimentaires prescrits aux patients compromettant leur santé
• Enregistrement non autorisé d’une conversation avec le supérieur hiérarchique
• Absence de remise en question et d’évolution malgré les accompagnements fournis

• Attestation de Mme [T] [N], directrice adjointe, corroborant les explications du salarié sur le 21 août 2019
• Attestation de M. [W] confirmant les circonstances du déplacement du batteur de cuisine
• Correspondance du 2 septembre 2019 du salarié contestant l’avertissement avec exposé détaillé des faits
• Lettre de maintien de l’avertissement du 22 novembre 2019 de l’employeur
• Éléments comptables et documents de suivi du travail du salarié
• Procès-verbaux d’inventaire et pièces justificatives des interventions techniques

Pour la salariée licenciée pour insuffisance professionnelle, le jugement de première instance est confirmé en toutes ses dispositions. Elle demeure déboutée de ses demandes de reclassification, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de frais irrépétibles, supportant les dépens de l’appel.

• Rejet de la demande de reclassification au niveau 4.1 de la convention collective
• Confirmation que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse
• Rejet des demandes de rappel de salaire et indemnités afférentes
• Rejet de la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Condamnation aux dépens de l’appel

À faire

• Documenter les manquements professionnels avec preuves objectives
• Vérifier que la période d’essai était bien en cours à la rupture
• Produire les formations et accompagnements fournis
• Justifier les objectifs fixés et les rappels effectués
• Calculer les indemnités légales selon l’ancienneté

À éviter

• Ne pas confondre insuffisance professionnelle et faute disciplinaire
• Ne pas ignorer les restrictions médicales du salarié
• Ne pas oublier que le doute profite au salarié
• Ne pas négliger les moyens de formation et d’accompagnement
• Ne pas dépasser les délais de prescription de 12 mois

L’existence du harcèlement moral en droit du travail

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié n’établit pas la matérialité de faits précis et concordants permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral lorsque le seul élément produit est un témoignage rapportant des propos dénigrants à une date non précisée, sans justification de critiques portant sur la qualité et l’exécution du contrat de travail.

L’obligation de sécurité de l’employeur en matière de santé physique et mentale

Aux termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ne méconnaît pas son obligation légale de sécurité l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par ces articles.

L’employeur ne peut être reproché de ne pas avoir pris de mesure pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié et de ne pas avoir procédé à une enquête interne lorsque les faits de dénonciation de harcèlement moral n’étant pas établis, le salarié n’a pas dénoncé une situation de harcèlement moral lors de l’entretien préalable au licenciement.

La faute grave justifiant le licenciement

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Les faits reprochés au salarié ne caractérisent pas une faute grave lorsque l’employeur ne justifie pas que le salarié n’aurait pas respecté les régimes prescrits aux patients ou les exigences relatives à la consistance des plateaux préparés, en dépit de différents rappels, et ne produit strictement aucun élément justifiant les faits reprochés à des dates précises. Lorsque les éléments produits par l’employeur ne permettent pas de caractériser un comportement inapproprié du salarié ou ne sont pas suffisamment précis pour établir les manquements allégués, le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse.

L’indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le salarié qui justifie à la date du licenciement d’une ancienneté de plus de deux ans et dont le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis correspondant à la durée du préavis applicable selon la convention collective, outre les congés payés afférents.

L’indemnisation du préjudice du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le barème légal qui encadre l’indemnisation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse prévoit, pour une ancienneté de deux ans dans une entreprise de plus de 11 salariés, une indemnité comprise entre 3 mois et 3 mois et demi de salaire brut. Le juge apprécie souverainement le montant de cette indemnité en tenant compte notamment de l’effectif de l’entreprise, du montant de la rémunération perçue par le salarié, de son ancienneté, de son âge, de sa capacité à retrouver un emploi au regard de son expérience professionnelle, ainsi que des conséquences de son licenciement.

Le rappel de salaire pour mise à pied conservatoire

Le salarié peut prétendre au paiement des salaires correspondant à la période de mise à pied conservatoire lorsque cette mise à pied n’est pas justifiée par les faits reprochés au salarié, ainsi qu’aux congés payés afférents.

La preuve du préjudice en cas de rupture brutale et vexatoire

Il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et celle d’un préjudice qui en est résulté pour lui. La mise à pied à titre conservatoire du salarié ne permet pas à elle seule de caractériser une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement. Le salarié doit établir un comportement vexatoire ou inadapté de l’employeur lors de la rupture et un préjudice en découlant.

La preuve du préjudice en cas de délivrance tardive des documents de fin de contrat

Il incombe au salarié d’établir le préjudice subi du fait de la délivrance tardive de l’attestation destinée à Pôle emploi et du certificat de travail. L’absence de précision sur le préjudice subi justifie le rejet de la demande d’indemnisation.

Le remboursement des indemnités de chômage en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur à Pôle emploi des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités.

La transmission des documents de fin de contrat rectifiés

L’employeur doit transmettre au salarié les documents de fin de contrat rectifiés, notamment l’attestation destinée à Pôle emploi mentionnant comme motif de rupture du contrat de travail un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le certificat de travail et le solde de tout compte, conformes à la décision qui reconnaît l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, dans le délai imparti par la juridiction.

Les intérêts des créances salariales et indemnitaires

Les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes. Les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les fixe. Les intérêts sont capitalisés pour autant qu’ils soient dus pour une année entière.

La condamnation aux dépens et aux frais irrépétibles en appel

Lorsque l’employeur succombe partiellement en appel, il est condamné aux dépens de première instance et d’appel. Le juge peut allouer une somme au titre des frais irrépétibles exposés par le salarié en première instance et en cause d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Article L.1333-1 du code du travail, Article L.1333-2 du code du travail, Article L.1132-1 du code du travail, Article L.1134-1 du code du travail, Article L.1132-4 du code du travail, Article L.1235-4 du code du travail

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