Convention collective Promotion immobilière (IDCC 1512)

La présente convention nationale règle les rapports entre les employeurs et les employés des entreprises assurant principalement une activité de promotion immobilière ou une activité de constructeur de maisons individuelles.

Sont considérées comme entreprises de promotion immobilière pour la présente convention les entreprises prenant l’initiative de réalisations immobilières et coordonnant les opérations nécessaires à l’étude, l’exécution et la mise à la disposition des usagers de programmes de construction (ces entreprises sont en principe référencées, dans le cadre de la nomenclature d’activités française, NAF, sous les codes 70-1 A, ou 70-1 B, ou 70-1 C, ou 70-1 D). Sont également visées par la présente convention les entreprises assurant une activité d’aménageurs et de lotisseurs et qui sont classées en principe au code 70-01 C).

Sont considérées comme entreprises de construction de maisons individuelles pour la présente convention les entreprises dont l’activité principale est la conception, la commercialisation, auprès de maîtres d’ouvrage particuliers, de maisons individuelles en application des dispositions des articles L. 231-1 et suivants et L. 232-1 et suivants du code de la construction et de l’habitation. (Ces entreprises sont à ce jour référencées en principe, dans le cadre de la nomenclature d’activités française, NAF, sous les codes 70-1 A, 45-2 A, 45-2 B).

Sont exclus du champ d’application de la présente convention les organismes d’HLM.

La présente convention s’applique sur le territoire métropolitain et les départements d’outre-mer même si l’entreprise est domiciliée en dehors de ce champ territorial.

Par employés, il faut entendre tous les collaborateurs salariés à l’exception de ceux bénéficiant du statut de V.R.P. La présente convention s’applique également aux employés visés ci-dessus engagés sur le territoire métropolitain et envoyés en déplacement en dehors du territoire.

En cas de difficulté, la Commission nationale paritaire d’interprétation pourra être saisie par la partie la plus diligente.

NOTA : Arrêté du 7 décembre 2004 :

Avenant étendu à l’exclusion du secteur de la construction des maisons individuelles.

Au moment de l’embauche, une lettre d’engagement ou un contrat de travail est conclu en double exemplaire : un exemplaire pour l’employeur ou son représentant et un exemplaire pour le salarié nouvellement engagé.

Cette lettre d’engagement, ou ce contrat de travail, fait référence à la présente convention collective dont un exemplaire est remis au salarié au moment de son embauche. Il en est de même du règlement intérieur et des accords d’entreprise s’ils existent.

Pour le personnel déjà inscrit dans les effectifs au moment de la mise en application de la présente convention collective, le texte de la convention collective est tenu à la disposition du personnel par l’employeur ou son représentant.

De même, les avenants à la présente convention collective seront tenus à la disposition de l’ensemble du personnel dans l’entreprise par l’employeur ou son représentant. Le texte de la convention collective et ses avenants seront remis aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique et aux délégués syndicaux s’ils existent dans l’entreprise.

La lettre d’engagement ou le contrat de travail comportera au moins des précisions relatives aux éléments suivants :
– la convention collective applicable ;
– la date de prise d’effet du contrat de travail ;
– la période d’essai ;
– la durée du préavis ;
– les fonctions et qualifications attribuées ;
– les éléments de la rémunération et la durée du travail à laquelle ils se rapportent (temps complet, temps partiel, rémunération forfaitaire) ;
– la durée de l’engagement ;
– la référence à la visite d’information et de prévention, ou, le cas échéant pour les postes concernés, à l’examen médical d’aptitude à l’embauche ;
– le lieu de travail et les déplacements éventuels ;
– le cas échéant, des clauses particulières.

La période d’essai initiale des engagements à durée indéterminée est d’une durée qui ne peut, au plus, excéder :
– 2 mois de travail effectif pour les postes de travail classés aux niveaux I, II et III ;
– 4 mois de travail effectif pour les postes de travail classés aux niveaux IV, V, et VI.

La période d’essai peut être renouvelée une fois pour une durée de travail effectif qui ne peut, au plus, excéder :
– 2 mois de travail effectif pour les postes de travail classés aux niveaux I, II et III ;
– 3 mois de travail effectif pour les postes de travail classés aux niveaux IV, V, et VI.

Ce renouvellement fait l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur ou son représentant, avant le terme de la période d’essai initiale.

Compte tenu qu’il s’agit de travail effectif, le déroulement de la période d’essai est suspendu en cas d’absence du salarié et son terme est donc reporté d’autant.

La rupture de la période d’essai est soumise aux délais de prévenance prévus par la loi.

Sauf en cas de faute grave ou lourde, un préavis doit être respecté pour rompre le contrat de travail, en dehors de la période d’essai. Ce préavis est de 1 mois pour les non-cadres de niveau I et II, de 2 mois pour les non-cadres de niveaux III et de 3 mois pour les cadres.

Conformément à la loi, le préavis est porté à 2 mois en cas de licenciement d’un non-cadre de niveaux I et II, ayant au moins 2 ans d’ancienneté.

Si une partie ne respecte pas le préavis, elle doit à l’autre partie une indemnité pour inexécution du préavis correspondant à la rémunération qui aurait été perçue si le préavis avait été exécuté jusqu’à son terme, sans préjudice de toute action judiciaire ou autre.

Toutefois, en cas de licenciement, sous réserve d’en informer son employeur au moins 1 semaine à l’avance (au moins 2 semaines à l’avance s’il s’agit d’un cadre), le salarié qui aura effectué au moins la moitié du préavis pourra quitter l’entreprise en étant rémunéré jusqu’au dernier jour de travail effectué.

Pendant le préavis, tout salarié peut bénéficier d’heures de recherche d’emploi à raison de 2 heures par jour ouvré pour les personnes travaillant à temps complet. Les salariés travaillant au moins 20 heures et au plus 32 heures par semaine peuvent bénéficier d’heures de recherche d’emploi dans la limite de 20 heures par mois de préavis. Ces heures de recherche d’emploi peuvent être prises de façon groupée par accord entre l’employeur et le salarié.

Le moment de la journée où peuvent être utilisées ces heures de recherche d’emploi est fixé par accord entre l’employeur et le salarié. A défaut d’accord, ces heures sont fixées un jour au gré de l’employeur, un jour au gré du salarié.

Le droit aux heures de recherche d’emploi n’est pas ouvert dès lors que le salarié a trouvé un nouvel emploi ou en cas de départ à la retraite.

En cas de licenciement, l’utilisation de ces heures de recherche d’emploi n’entraîne pas de réduction de la rémunération.

Conformément aux dispositions législatives, tout licenciement individuel doit être précédé d’un entretien préalable après convocation écrite par l’employeur. Il en est de même en cas de licenciement collectif pour motifs économiques portant sur moins de 10 salariés dans le cadre de la loi du 30 décembre 1986.

La rupture est notifiée à l’autre partie par lettre recommandée ou par lettre remise contre décharge.

En cas de licenciement, à défaut d’indication du ou des motifs sur la lettre de notification de la rupture, l’employeur devra indiquer par écrit ce ou ces motifs si le salarié écrit pour les demander.

A partir de 1 année d’ancienneté au sein de l’entreprise, le salarié licencié, sauf hypothèse de faute grave ou lourde, bénéficie d’une indemnité de licenciement qui se calcule de la façon suivante :

-pour la tranche jusqu’à 5 ans : 0,2 mois par année d’ancienneté ;

-pour la tranche au-delà de 5 ans : 0,25 mois par année à compter de la 6e année ;

-pour la tranche au-delà de 10 ans : 0,33 mois par année à compter de la 11e année.

En cas d’année incomplète, l’indemnité sera déterminée au prorata du nombre de mois.

Cette indemnité se calcule sur la rémunération mensuelle moyenne brute des 12 derniers mois complets précédant la date de rupture du contrat de travail, étant précisé que toute prime, d’une périodicité différente que le mois, qui aurait été versée pendant cette période sera prise en compte pro rata temporis. (1)

En cas de départ à la retraite à son initiative, l’employé, s’il justifie de 10 années d’ancienneté dans l’entreprise, bénéficie d’une indemnité de départ à la retraite égale à la moitié de l’indemnité de licenciement prévue par la présente convention collective.

Dans les conditions définies par la loi, l’indemnité de mise à la retraite ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement prévue par la loi.

Le préavis à respecter en cas de départ ou de mise à la retraite est celui prévu en cas de licenciement par l’article 15.

La répartition de la durée du travail s’effectue dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires applicables. Toutefois, les parties liées par la présente convention collective recommandent l’adoption au niveau de l’entreprise des modalités les mieux adaptées aux besoins de celle-ci et aux souhaits des collaborateurs.

À compter du 1er janvier 2026 :
– la première valeur de point, à multiplier par le coefficient 100, s’établit à 18,85 euros ;
– la seconde valeur de point, à multiplier par la différence entre le coefficient de l’emploi et le coefficient 100, s’établit à 4,50 euros.

Il en résulte à compter du 1er janvier 2026 la nouvelle grille de salaires minimaux ci-après :

Dans le cadre des obligations annuelles de négociations sur les salaires minimaux conventionnels de branche et dans un contexte économique difficile dans le secteur de la promotion immobilière, les partenaires sociaux se sont rencontrés les 4 décembre 2025 et 12 janvier 2026 pour faire évoluer les barèmes des salaires minimaux conventionnels.

Le champ d’application du présent avenant est celui de la convention collective nationale de la promotion immobilière (IDCC 1512).

Les parties conviennent qu’il n’est pas adapté d’appliquer un salaire minimum conventionnel défini à partir d’une valeur de point pour les salariés occupant des fonctions de niveau 4 à 6 bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours.

En conséquence, à compter du 1er janvier 2026, les parties conviennent de fixer le salaire minimum conventionnel annuel à trente-six mille deux cent soixante-seize euros bruts (36 276 €) pour les salariés occupant des fonctions de niveau 4 à 6 bénéficiant d’une convention annuelle de forfait pour 218 jours de travail par an incluant la journée de solidarité.

Les parties rappellent que l’application de ce salaire minimum conventionnel annuel constitue un plancher. Aussi, conformément au principe selon lequel le salarié sous convention de forfait en jours ne saurait percevoir une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, celui-ci doit percevoir un salaire qui ne saurait être inférieur à celui du salarié travaillant dans le cadre d’un temps plein hebdomadaire de 35 heures, dès lors que ceux-ci exercent les mêmes fonctions au sein de l’entreprise.

Les parties signataires rappellent qu’un accord de branche sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 21 février 2011.

Par ailleurs, les parties rappellent que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales de salariés pour l’exercice éventuel du droit d’opposition dans les conditions définies par la loi.

Conformément à la règlementation en vigueur, le présent accord sera soumis à la procédure de dépôt puis d’extension par la partie la plus diligente en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail

Dans le cadre de cette demande d’extension pour la totalité du présent accord et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l’objet du présent accord ne justifie ou ne nécessite pas de mesures spécifiques ou un traitement différencié pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au 1er janvier 2026.

Les procédures de révision et de dénonciation de cet accord sont celles prévues par le code du travail.

La présente convention collective prévoit des salaires minima pour les différents niveaux et échelons définis dans la classification.

Chaque salarié doit recevoir au moins le salaire minimum correspondant à son niveau et à son échelon.

Au moins une fois par an, à l’initiative de la délégation patronale qui présentera alors les informations prévues par l’article L. 132-12 du code du travail, les organisations syndicales signataires ou adhérentes à la présente convention collective se réuniront pour définir les nouvelles valeurs du point.

Deux valeurs de point sont définies. L’une, multipliée par le coefficient 100, détermine le salaire minimum national professionnel mensuel. L’autre valeur de point est multipliée par la différence de points entre le coefficient de l’échelon et le coefficient 100. Les salaires minima sont obtenus à partir de l’addition des deux montants en résultant.

Les collaborateurs cadres classés niveau VI bénéficient d’une rémunération fixée par leur contrat individuel de travail qui règle leur situation d’ensemble.

Conformément à l’article 28, aucune discrimination fondée sur le sexe ne peut être pratiquée en matière de salaires pour un poste égal. En cas de difficultés à ce sujet, leur règlement sera recherché d’abord dans l’entreprise, puis au niveau des commissions paritaires qui auront pu être créées en application de l’article 27.

En matière de remboursement de frais professionnels, chaque entreprise définit le système qu’elle entend pratiquer (non-remboursement ou prise en charge totale ou partielle au réel ou sous forme d’indemnité forfaitaire). Toutefois, il est rappelé aux employeurs et aux salariés l’obligation d’assurer le véhicule personnel pour son utilisation à des fins professionnelles pendant le temps de travail, la charge de cette assurance devant être convenue entre les deux parties.

Cas particulier des personnes rémunérées à la commission

Ce sont le contrat individuel de travail et/ ou les accords ou usages internes à l’entreprise qui définissent les conditions de rémunération de cette catégorie de collaborateurs participant aux ventes. Compte tenu qu’ils sont rémunérés, en totalité ou en partie, à la commission, les parties liées par la présente convention collective définissent le montant mensuel garanti de l’avance sur commissions qui doit leur être versée, comprenant, le cas échéant, la partie fixe de la rémunération selon les modalités définies dans l’entreprise en fonction des commissions réelles dues.

Ces personnes sont classées à un niveau et à un échelon en fonction de la classification prévue par la présente convention collective. Par contre, les deux valeurs de point (jusqu’au coefficient 100 et au-delà) ne leur sont pas applicables. La négociation annuelle visée ci-dessus sera l’occasion d’une définition du montant mensuel garanti de ces avances sur commissions qui s’imputera sur les commissions à venir.

Un montant mensuel garanti d’avances sur commissions est défini distinctement pour les non-cadres et les cadres. Il est fixé à 4 750 F pour les non-cadres et à 7 000 F pour les cadres.

Préambule

Le classement d’un emploi est opéré dans le cadre des différents niveaux et échelons indiqués par le présent article 19. C’est l’emploi tel qu’occupé qui détermine son classement, lequel permet ensuite de fixer un salaire minimum conventionnel.

Les syndicats signataires de la convention collective, dans le cadre de la valorisation du lien entre formation et emploi, demandent aux entreprises de prendre en compte :

– la formation initiale, qu’elle soit spécialisée en immobilier ou généraliste ;

– les actions de formation permettant de suivre les évolutions de la profession par suite des innovations technologiques qui modifient profondément les emplois couverts par la convention collective ;

– les formations complémentaires dans le cadre d’un plan annuel de formation élaboré par l’entreprise en concertation avec le personnel et ses représentants ou dans le cadre des congés individuels de formation selon les dispositions légales applicables ;

– l’expérience liée, selon le cas, à des emplois occupés dans le secteur de l’immobilier.

Ces différentes sources contribuent à définir des niveaux d’entrée dans l’entreprise en termes de classification et de rémunération. Elles contribuent également à permettre le changement d’échelon et/ou de niveau en cours de carrière dans l’entreprise.

CLASSIFICATIONS

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Niveau 1

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D’après des consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et les modes opératoires à appliquer, il exécute des tâches facilement contrôlables caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur similitude conformément à des procédures indiquées.

Il est placé sous le contrôle direct d’un agent autre auprès duquel il peut avoir un recours permanent.

Le travail demandé correspond au niveau de la scolarité obligatoire. ————————–

EXEMPLES DE TÂCHES

Exemples de tâches de niveau 1

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– personnel de nettoyage et d’entretien ;

– coursier ;

– employé de bureau ;

– dactylo ;

– reprographe ;

– télécopiste ;

– employé de service ;

– standardiste ;

– hôtesse standardiste ;

– hôtesse d’accueil.

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Echelon 1 (coefficient 100)

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Le travail est caractérisé par l’exécution d’opérations simples répondant à des exigences clairement définies de qualité et rapidité. Les consignes détaillées imposent le mode opératoire.

Le contrôle est limité à une vérification de conformité.

Le temps d’adaptation sur le lieu de travail n’excède pas une semaine.

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Echelon 2 (coefficient 110)

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Le travail est caractérisé par la combinaison et la succession d’opérations diverses nécessitant de l’attention en raison de leur nature ou de leur variété.

Les consignes détaillées fixent le mode opératoire.

Les interventions portent sur les vérifications de conformité.

Le temps d’adaptation sur le lieu de travail n’excède pas un mois. ————————–

Niveau 2

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D’après des instructions indiquant les tâches à accomplir, il exécute un travail qualifié se composant d’opérations variées à enchaîner de façon cohérente, il est amené à prendre des initiatives.

Le travail demandé correspond au niveau de fin d’études secondaires.

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Echelon 1 (coefficient 123)

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Le travail est caractérisé par la combinaison d’opérations nécessitant des connaissances professionnelles. La recherche de la conformité du travail peut comporter des difficultés courantes impliquant une prise d’initiatives dans le cadre des instructions reçues ou nécessiter des opérations de vérification.

Le contrôle immédiat du travail peut être différé dans le temps. ————————–

EXEMPLES DE TÂCHES

Exemples de tâches de niveau 2

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– employé de bureau ;

– sténo-dactylo ;

– aide-comptable ;

– hôtesse standardiste ;

– comptable ;

– secrétaire ;

– pupitreur ;

– vérificateur ;

– dessinateur ;

– métreur ;

– hôtesse de vente ;

– télé-vendeuse ;

– négociateur ou vendeur 1er degré ;

– prospecteur foncier.

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Echelon 2 (coefficient 143)

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Le travail nécessite de solides connaissances professionnelles ou de l’expérience et se caractérise par l’exécution de tâches qualifiées.

La solution des difficultés nécessite une prise d’initiatives.

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Echelon 3 (coefficient 163)

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Le travail se caractérise par l’exécution de tâches très qualifiées nécessitant une compétence complète dans la fonction ou une bonne expérience et des connaissances dans les activités connexes.

Lorsqu’il y a responsabilité technique du travail réalisé par un personnel de moindre qualification, elle peut comporter l’organisation et le contrôle des personnes dirigées.

Le salarié classé à ce niveau doit savoir faire preuve d’initiative, doit savoir choisir les moyens d’exécution appropriés et les mettre en oeuvre en vue de l’objectif à atteindre.

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Niveau 3

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Placé sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique, lequel peut être le chef d’entreprise lui-même, d’après des directives constituant le cadre d’ensemble de l’activité et définissant l’objectif du travail, accompagnées d’instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux, il assure ou coordonne la réalisation de travaux d’ensemble ou d’une partie plus ou moins importante d’un ensemble complexe selon l’échelon.

L’activité est généralement constituée par l’étude, la mise au point, l’exploitation de projets ou produits, ou de moyens ou de procédés comportant une part d’innovation.

Ces travaux nécessitent la prise en compte de données et de contraintes d’ordre technique, commercial, administratif et économique ainsi que du coût des solutions proposées.

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EXEMPLES DE TÂCHES

Exemples de tâches de niveau 3

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– comptable 2e échelon ;

– secrétaire de direction ;

– adjoint administratif, technique, commercial, financier ou juridique ;

– analyste programmeur ;

– surveillant de travaux ;

– coordonnateur de travaux ;

– inspecteur de travaux ;

– agent foncier ;

– négociateur ou vendeur 2e degré ;

– attaché commercial.

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Il a une large responsabilité dans les domaines de son secteur d’activité et assure l’animation professionnelle d’un ou de plusieurs groupes soit directement, soit par l’intermédiaire de responsables de niveaux différents.

Il bénéficie d’une large autonomie dans l’organisation de son travail.

Le travail demandé correspond au niveau Bac + 2 IUT ou BTS.

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Echelon 1 (coefficient 176)

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Le travail est caractérisé par la responsabilité d’activités diversifiées, la conception des méthodes et de l’organisation du travail afin de parvenir aux objectifs dans les meilleures conditions de temps et de coût.

Le recours à l’autorité hiérarchique est de règle en cas de difficulté technique ou de divergence par rapport aux objectifs.

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Echelon 2 (coefficient 203)

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Le travail est caractérisé par un esprit d’initiative et d’adaptation.

L’élaboration de solutions adaptées peut mener à proposer des modifications de certaines caractéristiques des dispositions initialement arrêtées.

Classification de trois niveaux de cadres

Définition des cadres

Sont cadres, les salariés possédant une compétence technique, administrative, juridique, commerciale ou financière et exerçant par délégation de l’employeur une responsabilité et généralement un commandement sur les collaborateurs de l’entreprise.

Les cadres assument des fonctions pour lesquelles sont définis les politiques ou les objectifs généraux pour l’exercice de leur spécialité ou pour la gestion d’un ou plusieurs secteurs d’activité de l’entreprise.

Ces fonctions réclament des titulaires des compétences techniques et des aptitudes à participer à la gestion économique de leur secteur d’activité, un esprit de créativité et d’innovation.

Elles comportent une autonomie importante et l’obligation de prendre après recherche et analyse des informations les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles par le choix des moyens et des méthodes à mettre en oeuvre.

Les décisions prises ont des conséquences sur les hommes, l’activité et les résultats de l’entreprise.

Les cadres doivent faire preuve vis-à-vis de leurs collaborateurs de qualité de formation, d’animation et de motivation. Ils prennent des décisions propres à animer et à coordonner l’activité de leurs subordonnés qu’ils ont la responsabilité de former, d’informer, de faire progresser et de faire participer à l’action commune selon leurs aptitudes.

Les cadres n’exerçant pas un commandement peuvent être classés à l’un ou l’autre des niveaux des cadres en raison de leur spécialisation ou de leur responsabilité.

La compétence nécessaire à l’exercice de ces fonctions est acquise

– par l’obtention d’un diplôme de second cycle de l’enseignement supérieur ;

– ou par l’expérience personnelle éventuellement complétée par des études professionnelles.

Niveau IV

Cadre diplômé débutant ou bénéficiant d’un statut de cadre en raison de son expérience.

Il participe à l’organisation et au fonctionnement d’un service. S’il a été nommé cadre en raison de son expérience, il peut aussi diriger une équipe ou un service.

Echelon 1 (coefficient 300)

Cadre diplômé débutant ou cadre acquérant cette qualité en raison notamment de son expérience.

Echelon 2 (coefficient 390)

Cadre justifiant d’une certaine maîtrise des connaissances et des techniques nécessaires à l’exercice de sa fonction.

Niveau V

Ce niveau correspond à un niveau de cadre expérimenté.

C’est un cadre qui assume la responsabilité de l’organisation, de l’activité, de la discipline et en général du fonctionnement d’un service ou de plusieurs services.

Echelon 1 (coefficient 457)

Cadre confirmé qui dirige un service qui éventuellement peut être limité à une seule personne.

Echelon 2 (coefficient 590)

Cadre très confirmé ayant la responsabilité d’un service important par son caractère stratégique ou éventuellement par son effectif, voire d’une direction.

Echelon 3 (coefficient 723)

Cadre de niveau supérieur ayant la responsabilité d’une direction.

Niveau VI

Dans les entreprises disposant de structures importantes, collaborateur direct du chef d’entreprise qui participe à la direction générale de l’entreprise.

Il a été exposé ce qui suit en préambule.

Conformément à l’obligation fixée par les articles L. 2241-1 et L. 2241-15 du code du travail, les organisations syndicales et patronale se sont réunies pour examiner la nécessité de réviser les classifications avec prise en compte des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois.

Après divers échanges, il est convenu ce qui suit dans le cadre d’une révision de l’avenant n° 9 qui actualise les exemples cités pour illustrer les niveaux décrits dans l’avenant, certains emplois ayant disparu ou évolué.

Par ailleurs, le présent avenant se propose d’utiliser des appellations neutres du point de vue du genre féminin masculin.

À l’avenant n° 9 du 4 janvier 1999 à la place d’« exemples de tâches niveau 1 », il est écrit « exemples d’emplois au niveau 1 ».

Il en est de même pour le niveau 2 et le niveau 3.

Pour illustrer la définition des niveaux 1, 2 et 3, les exemples d’emplois ci-après se substituent aux exemples de tâches de niveau 1, 2 et 3 qui figurent dans l’avenant n° 9.

La liste des exemples d’emplois pour le niveau 1 est désormais la suivante :
– personnel d’entretien
– coursier
– assistant(e) administratif(ve) débutant(e)
– hôte(sse) d’accueil

La liste des exemples d’emplois pour le niveau 2 est désormais la suivante :
– assistant(e) administratif(ve)
– assistant(e) comptable
– hôte(sse) d’accueil confirmé(e)
– comptable
– hôte(sse) de vente
– télévendeur(se)
– vendeur(se) négociateur(trice)
– développeur(se) foncier
– assistant(e) de programme
– assistant(e) commercial(e)
– assistant(e) technique
– assistant(e) financier
– assistant(e) juridique

La liste des exemples d’emplois pour le niveau 3 est désormais la suivante :
– comptable confirmé(e)
– assistant(e) de direction
– assistant(e) technique confirmé(e)
– assistant(e) commercial(e) confirmé(e)
– assistant(e) financier(ère) confirmé(e)
– assistant(e) juridique confirmé(e)
– assistant(e) de programme confirmé(e)
– informaticien
– développeur(se) foncier confirmé(e)
– vendeur(se) négociateur(trice) confirmé(e)
– attaché(e) clientèle

L’avenant n° 9 ne comporte pas d’exemples d’emplois pour les niveaux de cadres.

Au vu de la diversité des tailles des entreprises de promotion immobilière et des organisations d’entreprise, les listes proposées contiennent un nombre important d’exemples d’emplois repères.

Le classement s’effectue selon la définition des différents niveaux de cadres prévues à l’avenant n° 9 du 4 janvier 1999 et selon l’organisation de l’entreprise.

Exemples d’emplois niveau 4 :
– responsable/directeur(trice) programmes
– responsable/directeur(trice) développement
– aménageur lotisseur
– responsable/directeur(trice) technique
– responsable SAV/directeur(trice) relation client
– chef des ventes
– animateur prescripteurs – animateur réseau
– responsable/directeur(trice) commercial
– juriste immobilier
– responsable/directeur(trice) comptable
– responsable/directeur(trice) administratif et financier
– responsable/directeur(trice) ressources humaines
– responsable/directeur(trice) communication
– responsable/directeur(trice) marketing
– responsable/directeur(trice) des systèmes d’information
– responsable/directeur(trice) digital

Exemples d’emplois niveau 5 :
– directeur(trice) programmes
– directeur(trice) développement
– directeur(trice) technique
– directeur(trice) relation client
– directeur(trice) commercial
– directeur(trice) comptable
– directeur(trice) administratif et financier
– directeur(trice) ressources humaines
– directeur(trice) communication
– directeur(trice) marketing
– directeur(trice) des systèmes d’information
– directeur(trice) digital

Compte tenu de l’objet de l’avenant, il n’y a pas lieu de prévoir de disposition spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord est communiqué à l’ensemble des organisations syndicales de salariés pour exercice éventuel du droit d’opposition dans les conditions définies par la loi. Sous réserve de l’exercice de ce droit d’opposition dans les conditions définies par la loi, il entre en application dès signature.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il peut être révisé et dénoncé dans les conditions définies par la loi et la convention collective.

Il est déposé au ministère du travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Paris. Le secrétariat de la commission paritaire est mandaté pour demander au ministère du travail l’extension du présent avenant. Il sera également transmis pour publication à la base nationale des accords collectifs.

Afin de permettre à l’entreprise de prendre éventuellement les dispositions nécessaires, le salarié en arrêt de travail doit prévenir ou faire prévenir son employeur dès que possible et justifier son absence dans les quarante-huit heures par la production d’un certificat médical. De même, il doit prévenir son employeur dès qu’il connaît sa date de reprise ou en cas de prolongation de l’indisponibilité.

Le droit au complément de salaire défini ci-après est subordonné au respect des conditions fixées par l’article 7 de la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.

A partir de 1 an d’ancienneté en cas d’arrêt de travail pour maladie, maladie professionnelle, accident non professionnel, accident de trajet ou de travail justifié auprès de l’employeur dans les conditions ci-dessus, les salariés bénéficient du maintien de leurs appointements fixes pendant 1 mois. Au-delà de 6 ans d’ancienneté, le maintien de ces appointements sera assuré pendant 2 mois et pendant 3 mois au-delà de 11 ans. (1)

Ce maintien du salaire s’applique sans délai de carence en cas d’accident du travail ou de trajet ou de maladie professionnelle et à compter du quatrième jour d’absence dans les autres cas.

Ce maintien des appointements s’entend déduction faite des indemnités journalières servies par la sécurité sociale et le cas échéant par le régime de prévoyance de l’entreprise. En cas d’hospitalisation ou autre cause, si les indemnités journalières versées par la sécurité sociale sont réduites, elles seront réputées être servies intégralement pour le calcul du complément de salaire. Le droit à complément de salaire n’existe pas si la sécurité sociale ne verse pas ou plus les indemnités journalières.

Pour bénéficier des droits à compléments de salaire, définis ci-dessus, le salarié doit justifier de l’ancienneté requise au premier jour de l’arrêt de travail.

Si, au cours d’une période de douze mois consécutifs, le salarié connaît plusieurs arrêts de travail, il ne pourra prétendre à une durée totale de maintien du salaire supérieure à celle correspondant à son ancienneté et définie par le présent article.

L’indisponibilité pour raisons de maladie ou accident non professionnel ne constitue pas une rupture du contrat de travail mais une suspension de celui-ci pendant six mois consécutifs. Au-delà, le contrat de travail peut être rompu si les nécessités du service obligent au remplacement définitif de l’employé absent.

L’indemnité de licenciement est alors versée dans les conditions prévues par l’article 16 de la présente convention.

(Arrêté du 8 octobre 2013 – art. 1)