Requalification d’une cogérance en contrat de travail fondée sur un contrôle permanent de l’activité

La compétence prud’homale dépend de l’existence alléguée d’un contrat de travail, laquelle s’apprécie selon les conditions réelles d’exercice et non selon la qualification retenue par les parties. L’article L. 1411-1 du Code du travail fonde cette compétence lorsque le litige se rattache à une relation salariale. La relation de travail suppose une rémunération, une prestation et un lien de subordination caractérisé par des pouvoirs de direction, de contrôle et de sanction, appréciés au moyen d’un faisceau d’indices.

La juridiction retient la subordination au regard d’ordres de mission précis, de comptes rendus hebdomadaires, d’une autorisation préalable des congés, de plannings imposés, du contrôle des horaires, de la géolocalisation et de la surveillance des trajets. Les courriels datés et identifiables ont été jugés probants. Deux contrats de travail distincts sont toutefois retenus pour les deux sociétés, en raison de leur personnalité juridique distincte et de mandats successifs.

La demande de requalification des mandats, formée dans le délai de deux ans prévu par l’article L. 1471-1 du Code du travail, n’est pas prescrite. En revanche, les demandes relatives à la rupture du contrat conclu avec la première société sont déclarées irrecevables pour dépassement du délai d’un an. La demande de rappel salarial est accueillie partiellement, ainsi que celle fondée sur les heures supplémentaires lorsque le salarié produit des éléments suffisamment précis et que l’employeur ne fournit aucun décompte contradictoire, conformément à l’article L. 3171-4 du Code du travail. Le travail dissimulé est écarté faute de preuve de l’intention requise par l’article L. 8221-5.

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Le salarié demandait la requalification de ses mandats de cogérant en contrats de travail. L’activité était encadrée par des missions écrites, des plannings, des comptes rendus, une autorisation des congés, un contrôle des horaires, une géolocalisation et une surveillance des déplacements. Ces éléments ont conduit la juridiction à retenir deux relations de travail distinctes avec les sociétés successivement concernées.

Un salarié a été recruté par la société [4] dans le cadre d’un contrat à durée déterminée à temps plein, puis nommé cogérant de cette société. Il a ensuite exercé un mandat de cogérant au sein de la société [3], après avoir quitté ses fonctions dans la première société.

Après avoir sollicité la reconnaissance d’une relation salariale, le salarié a été révoqué de ses fonctions. Il a saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir la requalification de ses mandats en contrats de travail et le paiement de rappels de salaires, d’heures supplémentaires, d’indemnités de rupture et de dommages-intérêts.

La juridiction relève que son activité était encadrée par des missions écrites, des plannings, des comptes rendus, une autorisation des congés, un contrôle des horaires, une géolocalisation et une surveillance des déplacements. Elle retient deux relations de travail distinctes, correspondant aux deux sociétés successivement concernées.

• Identifier une rémunération et une prestation de travail
• Établir des pouvoirs de direction, de contrôle et de sanction
• Apprécier globalement un faisceau d’indices concordants
• Démontrer des missions et horaires imposés
• Établir le contrôle des congés et des déplacements
• Produire des éléments suffisamment précis sur les horaires travaillés
• Rapporter la preuve de l’intention pour caractériser le travail dissimulé

• Courriels datés contenant des ordres de mission précis
• Fiches de demande d’absence soumise à autorisation
• Plannings détaillant horaires, repos et lieux de travail
• Courriels relatifs au contrôle de présence et à la géolocalisation
• Comptes rendus de mission hebdomadaires
• Tableaux d’heures supplémentaires et agenda papier

La requalification transforme les mandats successifs en deux relations salariales distinctes. La première société supporte notamment des rappels de salaire, des congés payés, des heures supplémentaires et une indemnité de préavis, tandis que les demandes de rupture tardives sont irrecevables ; le travail dissimulé n’est pas indemnisé.

• Reconstituer les bulletins de salaire de la première relation
• Verser les rappels de salaire et congés payés retenus
• Régler les heures supplémentaires reconnues hors trajets
• Remettre les documents de fin de contrat rectifiés
• Écarter l’indemnité pour travail dissimulé faute d’intention prouvée

À faire

• Conserver les courriels d’ordres et directives
• Produire les plannings et autorisations d’absence
• Établir un tableau précis des heures travaillées
• Comparer les bulletins avant et après le mandat
• Vérifier les délais de prescription applicables

À éviter

• Assimiler automatiquement mandat social et absence de salariat
• Fonder la subordination sur les seules tâches similaires
• Inclure les trajets sans démontrer leur qualification juridique
• Négliger les éléments horaires détenus par l’employeur
• Alléguer le travail dissimulé sans preuve d’intention

Le lien de subordination dans les mandats sociaux

La qualification dépend des conditions réelles d’exercice, indépendamment de la dénomination de cogérant. La juridiction retient un faisceau d’indices comprenant des missions imposées, des comptes rendus, des congés soumis à autorisation, des horaires et plannings contrôlés, ainsi qu’une surveillance de l’activité et des déplacements. Ces éléments caractérisent les pouvoirs de direction et de contrôle constitutifs du lien de subordination.

La prescription des demandes de requalification

L’article L. 1471-1 du Code du travail soumet à deux ans l’action portant sur l’exécution du contrat de travail. La demande visant exclusivement les mandats de cogérance, pour une période courant jusqu’au 3 mai 2024, a été formée dans ce délai. Les demandes relatives à la rupture du contrat conclu avec la première société relèvent en revanche du délai d’un an applicable à la rupture et ont été déclarées irrecevables.

La preuve des heures supplémentaires

Selon l’article L. 3171-4 du Code du travail, le salarié doit fournir des éléments suffisamment précis, puis l’employeur doit justifier les horaires réalisés. Un tableau récapitulatif et un agenda ont étayé la demande. L’absence d’éléments produits par l’employeur a conduit à retenir les heures supplémentaires hors trajets. Le temps de déplacement professionnel n’a pas été assimilé à du travail effectif faute de preuve suffisante.

Article L. 1471-1 du Code du travail, Article L. 1411-1 du Code du travail, Article L. 471-1 du Code du travail, Article L. 3245-1 du Code du travail, Article L. 3171-4 du Code du travail, Article L. 3121-4 du Code du travail, Article L. 3121-30 du Code du travail, Article D. 3121-24 du Code du travail, Article L. 3121-33 du Code du travail, Article L. 7221-1 du Code du travail, Article L. 7221-2 du Code du travail, Article L. 8221-5 du Code du travail, Article L. 1221-10 du Code du travail, Article L. 8223-1 du Code du travail, Article L. 8221-3 du Code du travail, Article L. 1222-1 du Code du travail, Article 1104 du Code civil, Article L. 3121-20 du Code du travail, Article L. 3121-18 du Code du travail, Article L. 1226-14 du Code du travail, Article L. 1234-5 du Code du travail, Article L. 1234-9 du Code du travail, Article 700 du Code de procédure civile