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L’essentiel
- Fondement légal
- Article L.1332-4 du Code du travail
- Délai de poursuite
- Deux mois à compter de la connaissance des faits
- Point de départ
- Connaissance des faits fautifs par l’employeur
- Faits connus ultérieurement
- Délai courant après leur connaissance effective
- Comportements persistants
- Prescription non opposable en cas de persistance établie
- Faits disciplinaires
- Faits matériels, concrets et imputables au salarié
- Appréciation des griefs
- Réalité des faits établie par l’employeur
Cadre juridique : un délai de deux mois
L’article L.1332-4 du Code du travail impose un délai de deux mois pour engager des poursuites disciplinaires à compter de la connaissance des faits fautifs par l’employeur.
La prescription disciplinaire court à compter du jour où l’employeur connaît les faits susceptibles de constituer une faute. Passé ce délai, ces faits ne peuvent en principe plus fonder des poursuites disciplinaires. (7, 8, 13)
Conditions d’application de la prescription
La date des faits ne suffit pas à déterminer le point de départ du délai : des faits antérieurs peuvent être invoqués lorsque l’employeur n’en a eu connaissance qu’après leur survenance. La prescription s’apprécie donc au regard de la date de connaissance effective des griefs. (8, 14)
Lorsque les comportements fautifs se poursuivent, leur caractère persistant peut empêcher la prescription d’être opposée. Cette solution a notamment été retenue pour des comportements sexistes et des manquements aux règles de sécurité qui s’étaient prolongés dans le temps. (7)
Principales situations au regard de la prescription disciplinaire
| Situation | Conséquence | Source |
|---|---|---|
| Faits connus par l’employeur depuis plus de deux mois | La prescription peut être opposée | 1, 7, 13 |
| Faits anciens découverts ultérieurement | Ils peuvent être invoqués à compter de leur connaissance par l’employeur | 8, 14 |
| Comportements fautifs persistants | La prescription peut ne pas être opposable | 7 |
| Faits prescrits ou insuffisamment établis | Ils ne permettent pas de justifier utilement le licenciement | 10 |
Procédure et éléments à vérifier
L’employeur doit pouvoir établir les éléments ayant conduit à la sanction, tandis que le juge apprécie la régularité de la procédure et la justification des faits reprochés. En cas de doute, celui-ci profite au salarié. (12)
La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis. Dans une affaire, ces motifs ont été regardés comme établis par un rapport d’enquête du CSE démontrant les faits reprochés. (7)
- Identifier la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits.
- Vérifier si les faits reprochés se sont poursuivis dans le temps.
- Comparer cette date avec celle de l’engagement des poursuites disciplinaires.
- Examiner la précision des griefs et les éléments de preuve produits.
La connaissance tardive peut rendre les faits disciplinables
La prescription ne se calcule pas nécessairement à partir de la date à laquelle les faits se sont produits. Des faits antérieurs peuvent être invoqués lorsque l’employeur n’en a eu connaissance qu’ultérieurement.
Cette situation a été retenue lorsque les griefs, antérieurs à un avertissement, n’avaient été découverts par l’employeur qu’après celui-ci. Le juge apprécie donc la date de connaissance effective des faits par l’employeur.
Les comportements persistants constituent un cas particulier
Lorsque les comportements fautifs se poursuivent dans le temps, la prescription ne peut pas être opposée de la même manière à l’employeur. La persistance de comportements sexistes et de manquements aux règles de sécurité a ainsi permis de retenir des faits malgré l’écoulement du délai.
La lettre de licenciement doit toutefois énoncer des motifs précis, que les éléments de l’enquête peuvent contribuer à établir.
Faits prescrits et double sanction : deux points de vigilance
Des faits prescrits ou insuffisamment démontrés ne peuvent pas utilement fonder la rupture. Une cour d’appel a ainsi écarté plusieurs griefs prescrits ou non établis et retenu l’absence de cause réelle et sérieuse.
L’employeur doit également éviter de sanctionner deux fois les mêmes faits. Le principe non bis in idem interdit cette double sanction.
Exemples tirés de nos contenus
Questions fréquentes
Un employeur peut-il invoquer des faits antérieurs à un avertissement ?
Oui, lorsque ces faits n’étaient pas connus de l’employeur au moment de l’avertissement. La Cour d’appel de Poitiers a retenu cette possibilité pour des griefs découverts ultérieurement.
La prescription s’applique-t-elle aussi en cas de faute grave ?
Oui. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à des poursuites disciplinaires plus de deux mois après sa connaissance par l’employeur, y compris lorsqu’un licenciement pour faute grave est envisagé.
Des comportements répétés peuvent-ils échapper à la prescription ?
La persistance des comportements fautifs peut empêcher la prescription d’être opposée. Cette solution a notamment été retenue pour des comportements sexistes et des manquements répétés aux règles de sécurité.
Que se passe-t-il si certains faits sont prescrits et les autres insuffisamment prouvés ?
Les faits prescrits ou insuffisamment démontrés ne peuvent utilement fonder le licenciement. Lorsque le dernier fait reproché n’est pas établi, le licenciement peut être jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Qui doit prouver la réalité des faits reprochés ?
L’employeur doit fournir les éléments ayant conduit à la sanction et établir la réalité des griefs. En cas de doute dans un litige disciplinaire, celui-ci profite au salarié.
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